Sunteți pe pagina 1din 16

PORTOFOLIU

COACHING ORGANIZATIONAL

Cuprins
Tema teoretica Domenii de aplicare a coachingului:

Pagina

Coaching pe domenii specifice


Aplicatii practice pe tema Managementul i

optimizarea relatiilor de echipa

Domenii de aplicare a coachingului:


Coaching pe domenii specifice
1

Coaching in vanzari, Coaching in cariera, Coaching in


probleme personale

Nu exista o singura definitie agreata de toata lumea a coachingului.


Multe dintre definitii sunt mai elaborate, unele sunt directe si
cuprinzatoare.
O prima definitie a coachingului ii apartine lui Tim Gallwey, unul
dintre primii coachi moderni: (Coaching is unlocking a persons potential
to maximise their own performance. Its helping them to learn rather than
teaching them) - Coachingul descatuseaza potentialul unei persoane
pentru a maximiza propria performanta. Ii ajuta sa invete, nu ii invata.
O alta definitie a coachingului spune ca acesta este o relatie
profesionala intre doi indivizi (coachul = instructorul si clientul) care il
ajuta pe unul dintre ei (pe client) sa atinga obiective personale si
profesionale in mod accelerat.
Federatia Internationala de Coaching (ICF) defineste coachingul
drept unparteneriat care accelereaza ritmul de invatare al clientului,
performanta si progresul acestuia pe plan personal si profesional.
O definitie care accentueaza caracterul transformator al
coachingului, este aceea a European Coaching Institute (ECI): un proces
care il ajuta pe client sa renunte la ceea ce este acum pentru a deveni
ceea ce isi doreste sa devina. Astfel, coachingul inseamna transformare
un proces de invatare prin redefinire.
Exista multe definitii ale coachin-ului pe care le-am putea prezenta,
dar am avut in vedere cateva care mi s-au parut mai elocvente, mai ales
ca acest domeniu este intr-o continua dezvoltare, coachingul fiind o
profesie in evolutie. Competentele, instrumentele si tehnicile coachingului
nu sunt inca standardizate si inca mai sunt descoperite si dezvoltate zone
in care se poate folosi coachingul.
Principalele domenii de aplicare ale coachingului pot fi reprezentate
de urmatoarele 3 mari categorii: coachingul de afaceri, coachingul pentru
2

manageri si coachingul deprinderilor de viata. Aspectele personale


abordate de coaching au impact asupra coachingului pentru afaceri si
asupra celui pentru manageri, astfel ca vom avea mai mult in vedere
coachingului deprinderilor de viata prin prisma faptului ca are aproape o
infinitate de aplicatii. Vom urmari indeaproape ce inseamna coachingul in
cariera si in probleme personale, dar si coachingul in vanzari.

Coachingul in vanzari
Cand vorbim de coaching pentru oamenii de vanzari este important
sa punem subiectul in contextul adecvat. Cuvantul Coach are multe
conotatii, dar in acest context, coachingul inseamna a scoate ceea ce este
mai bun de la oamenii de vanzari.
In contextul organizational, coachingul pentru oamenii de vanzari
are multe similaritati cu coachingul managerial. Amandoua sunt procese in
flux continuu intre supervizor si angajat, procese care presupun oferirea
de feedback si au ca obiectiv dezvoltarea persoanei care primeste
coaching. Cu toate acestea, faptul ca ai o anumita pregatire si experienta
in vanzari nu inseamna in mod automat ca poti oferi coaching de inalta
calitate oamenilor de vanzari. Un Sales Coach trebuie sa fie familiar cu ce
anume-i motiveaza pe oamenii de vanzari, cum sa ofere feedback de
calitate si, foarte important, cand sa se dea la o parte din calea procesului
natural de crestere si dezvoltare al clientilor lor de coaching.
Intelegand mai bine comportamentul si motivatiile interne specifice
oamenilor de vanzari putem fi mult mai eficienti in a-i ajuta sa-si atinga
maximum de potential in contextul unor rezultate de exceptie. Este
important de specificat faptul ca in conditiile pietei fortei de munca
actuale in care exista oameni de vanzari cu caracteristici evidente (usor
identificabile cu ajutorul testelor psihoaptitudinale si de personalitate), in
egala masura gasim oameni de vanzari convertiti la vanzari, cu
background divers si care au ajuns prin conjunctura sa faca munca de

vanzari. In mare masura, in continuare, ne vom referi la oamenii de


vanzari cu predispozitie personala catre munca de vanzari.
Sales coachingul presupune doua elemente:
1. Coachingul este despre a scoate la iveala cadrul de referinta
limitativ si nu despre a adauga resurse in cadrul de referinta al clientului
de coaching. Oamenii actioneaza in limita perceptiei lor despre realitate,
asa numitul cadru de referinta. Acesta este un sistem de referinta
(construit pe baza perceptiei) la care oamenii se raporteaza. Nu putem
vedea decat elementele care sunt in interiorul acestui cadru si care sunt
validate de propriul sistem de convigeri, valori si experiente. Aici se
concentreaza coachingul, prin dezvoltarea si eliberarea potentialului intern
al persoanei respective, coachul lucrand cu cadrul de referinta al
clientului de coaching. Ajutand oamenii de vanzari sa-si extinda cadrul de
referinta, cuprinzand astfel mai multe resurse deja existente in fiinta
umana, pot descatusa motivatia si energia interna prin utilizarea acestor
resurse noi. Cum spunea Sir John Whitmore Lucram la 40% din
potentialul nostru interior.
2. Responsabilizarea persoanei pentru a-si utiliza potentialul intern
pentru atingerea excelentei. Asa cum spuneam, oamenii de vanzari,
deseori, nu sunt pe deplin constienti de calitatile si resursele lor interne.
Un bun Sales Coach ajuta oamenii de vanzari sa si le descopere si sa fie
constienti de ele, si astfel sa-si asume responsabilitatea pentru a le folosi
autonom fara a fi nevoie de prezenta coachului pentru punerea lor in
aplicare. O atitudine cheie in coaching este lasa responsabilitatea in
totalitate la clientul de coaching, imputerniceste-l pentru atingerea
excelentei personale.
Programele de training in vanzari, schemele de salarizare, harta
competentelor de vanzare, toate pot aduce o mare valoare, dar toate se
bazeaza pe puterea unui demers de coaching continuu, demers ce le
poate face cu adevarat operationale. Daca exista un climat activ de
coaching autentic in organizatie atunci orice alta initiativa de management

de vanzari capata un impact net superior asupra capacitatii organizatiei de


a produce rezultate superioare in vanzari. Daca nu exista o cultura activa
de tip coaching atunci toate initiativele incep foarte curand sa paleasca
in zgomotul de fond creat de oamenii de vanzari ce se concentreaza catre
alte lucruri.
Problemele esentiale ale lumii contemporane nu mai pot fi rezolvate
cu acelasi nivel de gandire ca cel care le-a creat - Peter Drucker, in
virtutea acestui citat coachingul poate fi o optiune absolut valida pentru
provocarile personale si organizationale cu care ne confruntam.

Coachingul in cariera
Coachingul de cariera se adreseaza tinerilor care exploreaza
posibilitatile lor profesionale, celor care se intorc pe piata muncii dupa o
pauza, celor care isi doresc o schimbare in cariera, celor care isi cauta un
loc de munca fara a avea o directie clara.
Coachingul de cariera este un proces interactiv de explorare a
subiectelor legate de munca conducand spre actiuni concrete in care
coachul joaca atat rolul de catalizator si facilitator al individului, cat si cel
de transformare si dezvoltare organizationala. Coachii de cariera ii
conecteaza pe oameni cu pasiunea lor, scopul, valorile si alte aspecte
vitale ale locului ideal de munca. Ei isi inzestreaza clientii cu abilitati de
management al carierei, care pot fi folosite si in viitoare tranzitii, pe langa
imbunatatirea locului de munca actual. De asemenea, ei faciliteaza
procesul de dezvoltare al clientilor lor si de implementare a unui plan de
cautare a unui loc de munca sau de pornire a propriei afaceri, pentru a-si
activa propria vocatie. Rezultatele dorite ale coachingului de cariera
pentru clienti includ dezvoltarea autocunoasterii, claritatea scopului si

obiectivelor in viata, auto-organizarea mai mare si calitatea imbunatatita a


vietii.
Altfel spus, prin coachingul de cariera poti obtine urmatoarele
beneficii: sa definesti cine esti si ce vrei cu adevarat in cariera ta, luand n
considerare si celelate arii din viata ta; sa dezvolti o strategie pentru a
atinge rezultatul dorit; sa elimini blocajele care te-au impiedicat sa-ti atingi
obiectivele legate de cariera pana acum; sa-ti dezvolti increderea de care
ai nevoie pentru a trece la aciune; sa actionezi.

Coaching in probleme personale


Coachingul personal (sau "coachingul de viata", life coachingul,
asa cum este de obicei descris i promovat) este o zon destul de recenta
de nvare i dezvoltare.
Life coaching se adreseaza diverselor aspecte de viata ale clientului
vizand cresterea performantei lui ca individ si, in general, optimizarea
vietii lui in raport cu ceea ce descopera singur ca doreste cu adevarat. Life
coachingul isi propune sa scoata in evidenta potenialul unei persoane,
mai degraba decat sa ii impuna scopuri si sa ii inoculeze cunostinte din
exterior. Life coachingul este reactiv si flexibil permite tranzitia personala
la nivel individual. Coachingul de acest gen nu face presupuneri, nu
judeca, nu prescrie solutii si nu instruieste.
Life coachingul poate fi atat de adaptabil deoarece nu este
preocupat de livrarea si de formarea specializata - se concentreaza pe
activare si reflectie, astfel incat individul decide si descopera progresul
dorit el insusi.
Coachingul este despre scoaterea in evidenta a tot ce este mai bun
intr-o persoana i despre dezvoltarea capacitatii indivizilor de a lua decizii
care le vor imbunatati viata.
Coachingul este un proces continuu, o metoda de dezvoltare
continua si o experiena semnificativa de invatare pentru coaches si
clienti, deci este important sa invatam din greseli". Cheia pentru acest
6

lucru este sa ne dam seama ca acestea nu sunt "greseli" sau esecuri in


primul rand. Ceea ce multi oameni considera ca sunt greseli, de fapt sunt
lectii, experiente si oportunitati de a invata si de a te dezvolta.
Life coachingul si abilitatile, metodologiile si principiile de coaching
personal ofera o perspectiva complet noua organizatiilor care caut solutii
eficiente si inovatoare de instruire si dezvoltare pentru oamenii, manageri
si directori lor. Natura life coachingului ca model de invatare si de
dezvoltare permite o abordare diferita si eficienta pentru dezvoltarea
aspectelor intangibile traditionale - de exemplu comportamentul pozitiv,
integritatea, umanitatea, etica, mentorat, cultura, maturitatea emotionala,
etc - care sunt atat de vitale pentru performanta organizatiilor moderne.

Aplicatii practice pe tema


Managementul i optimizarea relatiilor de
echipa
In cele ce urmeaza voi prezenta aplicatiile practice pe care, in parte,
le-am avut in vedere si la prezentarea de la curs, aplicatii ce vor urmari
indeplinirea obiectivelor stabilite in prealabil pentru tema aleasa. In aceste
conditii, am avut in vedere obiective principale si secundare, fiecare
urmand a fi evidentiat printr-un exercitiu.

Astfel, un prim obiectiv principal urmarit in prima aplicatie are in


vedere optimizarea relatiilor in echipa printr-o stabilire exacta a
rolurilor in echipa. Obiectivele secundare care decurg din acesta
sunt: realizarea importantei rolurilor intr-o echipa si intelegerea
nevoii sarcinilor concrete, dezvoltarea spiritului de echipa.
Cel de-al doilea obiectiv principal (aplicatia a doua) urmareste
optimizarea relatiilor in echipa printr-o comunicare eficienta.
Obiectivele secundare ce decurg sunt: imbunatatirea lucrului in
echipa, comunicarii si abilitatilor interpersonale; evidentierea
importantei comunicarii clare, explicite si de comun inteleasa.

Aplicatia nr. 1
Exercitiul 1
Denumire: Masina echipei noastre
Obiective: participantii contientizeaza rolul propriu n functionarea
echipei
Materiale: foaie flipchart, carioci colorate
Durat: 15 minute
Descriere: Pe o foaie de flipchart se incepe desenarea unei masini. Pe
rand fiecare participant deseneaza cate un element al masinii, explicand
legatura acestuia cu echipa lor. (De ex.: Antena pentru ca avem nevoie de
comunicare, rotile pentru ca trebuie sa avansam, etc.)
Debriefing: Cand devine mai evident rolul nostru n echipa? Cine ar trebui
sa se ocupe de reliefarea rolului nostru n echipa? Cum ne asiguram ca
folosim la maximum si n avantajul echipei acest rol? Pe cine incurajam
mai des sa isi faca rolul? Din ce motive?

Exercitiul 2
Denumire: Copacul Jelly Bean
Obiective: participantii constientizeaza influenta lor asupra echipei si
importanta rolului lor n echipa

Materiale: desen Copacul Jelly Bean (unul pentru fiecare participant),


carioci
Durat: 30 minute
Descriere: Fiecare participant coloreaza pe foaie omuletul care crede ca
il reprezint cel mai bine. Dupa ce termina toti, fiecare si prezinta
optiunea i se discuta pe marginea celor prezentate.
Sau
Se afiseaza desenul pe o tabla, fiecare vine pe rand i marcheaza
omuletul sau i prezinta motivele.
Debriefing: De ce crezi ca acesta e rolul tau n echip? Cum crezi ca
influenteaza acest rol dinamica echipei? Cum ne asiguram ca folosim la
maximum si in avantajul echipei acest rol? Pe cine incurajam mai des sa isi
faca rolul? Din ce motive?
Copacul Jelly Bean

Exercitiul 3
Denumire: Cei

mai rapizi

constructori

Obiective: constientizarea necesitatii de a avea sarcini concrete si bine


definite pentru a eficientiza munca
Materiale: coli hrtie, foarfeci, creioane, rigle, lipici
Durat: 45 minute
Descriere: Impartiti pe echipe, participantii trebuie sa construiasca intr-un
timp cat mai scurt, cu materialele avute la dispozitie, o structura care sa
sustina greutatea unei carti. Structura trebuie sa aiba cel puin 35 de
centimetri inaltime, sa fie de sine statatoare si sa poata fi mutata. Castiga
echipa care realizeaza o structura care sa indeplineasca conditiile, in
timpul cel mai scurt. Se vor organiza 3 runde, cu 3 minute pauza intre,
pentru regandirea strategiilor. Materialele se vor imparti in mod egal
fiecarei echipe.
Debriefing: In care runda echipa voastra a fost mai eficienta? De ce?
Cum v-ati impartit sarcinile? Ce roluri s-au evidentiat la voi in echipa? Daca
ati mai fi avut o runda, cum credeti ca ar fi evoluat lucrurile? Ce roluri sunt
necesare intr-o echipa?

Aplicatia nr. 2
Exercitiul 1.
Denumire: Observa, Explica, Fa
Obiective: De a imbunatati lucrul in echipa, comunicarea si abilitatile
interpersonale. De a demonstra importanta comunicarii clare, explicite si
de comun inteleasa
Nr. participanti: oricati
Materiale: un desen (poster), creioane, coli albe
Durata: 30 min.
Descriere: O persoana observa desenul si il explica alteia. Aceasta din
urma explica desenul grupului, care trebuie sa il reproduca. E nevoie de 2
voluntari: observatorul si explicatorul. Treaba tuturor celorlati participanti
e sa reproduca desenul. Desenul se plaseaza intr-o incapare separata de
cea in care se afla grupul si observatorul sta in fata lui. Explicatorul se
duce la observator si acesta ii descrie desenul fara sa i-l arate. Explicatorul

10

se duce apoi la grup si le explica desenul. Spusele observatorului catre


explicator nu trebuie sa fie auzite de grup. Explicatorul poate cere detalii
doar observatorului, iar grupul doar explicatorului. Explicatorul trebuie
efectiv sa se plimbe de la grup la observator si sa retransmita mesajele si
informatiile. Alocati 15-20 min pentru exercitiu. La final comparati
desenele.
Debriefing: Ce parere aveti despre performanta voastra? Sunteti
multumiti de instructiunile comunicate de explicator? Care a fost efectul
prezentei explicatorului in activitate? Ce parere aveti de instructiunile
observatorului? Daca nu ati reusit o replica corecta, pe cine ati da vina, pe
observator, pe explicator sau pe grup? Ce sugereaza acest exercitiu
despre oferirea de feedback? Ce evidentiaza acest exercitiu despre lucrul
in echipa, comunicare si cooperare? Ce parere aveti despre lucrul in
ceata, cu informatii care nu sunt tot timpul accesibile? Ce putem face
pentru a imbunatati stilul nostru de lucru?

Exerciiul 2
Denumire: Naufragiul
Obiective: De a demonstra eficacitatea muncii in echipa.
Materiale: fie de lucru (1/participant), pixuri (1/participant), punctajul
corect, gril scor
Durata: 30 min
Descriere:

11

Scenariu: Va aflati pe un vas ce pluteste in deriva dupa o furtuna


groaznica. Nu stiti unde va aflati. Pe vas au ramas doar cateva obiecte. n
plus, avei la voi o cutie cu chibrituri.
Reguli: Trebuie sa prioritizati obiectele in ordinea importantei lor pentru
supravietuirea voastra. Fiecare primete o fi de lucru cu obiectele
respective. n prima etap, fiecare trebuie s numeroteze obiectele n
ordinea pe care o crede de cuviin. n etapa a 2-a, se formeaz echipe de
4-6 persoane i, n coloana a 2-a de pe fie se trece ordinea stabilit de
comun acord n cadrul echipei, Eventual, se face etapa a3-a, cu ordinea
ntregului grup. La sfrit, fiecare calculeaz pe foaia sa, diferenele fa
de ordinea Pazei de Coast. Se prezint scorurile i Grila de scor.
Debriefing: Cum s-au luat deciziile in grup? De ce solutia grupului a avut
scorul asta fata de solutiile individuale? (de regula solutia comuna e mult
mai buna decat solutiile individuale) Ce inseamna asta? Cum ne
prioritizm obiectivele? Cum integrm obiectivele personale n cele de
echip? Cum putem proceda pentru a fi mai des contieni de obiective?

Grila scor
0 25

Excelent

Adevrai supravieuitori. Suntei salvai!

26 32

Bine

Rezultate peste medie. Suntei salvai!

33 45

Mediu

Avei ru de mare, suntei nfometai i


obosii. Suntei salvai!

46 55

Acceptabil

Deshidratai i abia mai respirai. A fost


foarte greu, dar suntei salvai!

56 70

Slab

Suntei salvai la limit

70+

Foarte slab

Trupurile voastre vor fi probabil gsite


peste timp

12

Etapa 1
Obiect

Clasificarea
ta

Etapa 2

Etapa 3

Etapa 4

Etapa 5

Clasificarea
echipei

Clasificarea
Pazei de
Coast

Diferena
ntre Etapa 1
&3

Diferena
ntre Etapa 2
&3

Un sextant
O oglind mic
O bucat de plas
pentru nari
Un recipient cu 25
litri de ap
Un pachet cu
cteva conserve i
nite biscuii
O hart a Oceanului
Indian
Un colac de salvare
Un bidon cu 10 litri
de ulei
Un mic radio cu
tranzistori
2mp de folie de
plastic
O cutie cu soluie
pentru alungat
rechinii
O sticl de 0,5l cu
rom
O funie de 5 metri
2 cutii cu batoane
de ciocolat
O undi cu
mulinet, fir i ace
Total:

Fisa de lucru

13

Motivaia

Obiect

Clasificarea
Pazei de
Coast

Un sextant

15

Complet nefolositor fr tabelele relevante i


un cronometru

O oglind mic

Dintre toate obiectele, oglinda este absolut


critic. Este cel mai puternic instrument
pentru a semnaliza. n soare, o oglind
simpl genereaz o lumin extrem de
puternic. Raza reflectat poate fi vzut
chiar dincolo de orizont.

O bucat de plas
pentru nari

14

Nu exist nari n mijlocul oceanului i


pentru altceva nu poate fi folosit.

Un recipient cu 25
litri de ap

Vital pentru a reface fluidele pierdute prin


transpiraie.

Un pachet cu cteva
conserve i nite
biscuii

Principala surs de mncare.

O hart a Oceanului
Indian

13

Inutil n lipsa echipementelor de navigaie.

Un colac de salvare

Folositor n cazul n care cineva cade peste


bord.

Un bidon cu 10 litri
de ulei amestecat
cu benzin

Al doilea obiect critic pentru semnalizare.


Lichidul va pluti pe ap i poate fi aprins cu
chibriturile.

Un mic radio cu
tranzistori

12

Suntei n afara oricrei staii de radio.

2mp de folie de
plastic

Poate fi folosit pentru a colecta ap de


ploaie, sau ca adpost de vnt i valuri.

O cutie cu soluie
pentru alungat
rechinii

10

Pentru a alunga rechinii, bineneles!


Conine un procent mare de alcool, deci
poate fi folosit pentru dezinfecie. De altfel,
foarte periculos dac se bea pentru c
induce deshidratare.
Poate fi folosit pentru a v lega unii de alii,
sau de barc, ca s nu fii luai de valuri, sau
pentru diverse alte scopuri, nici unul critic
pentru supravieuire.

O sticl de 0,5l cu
rom

11

O funie de 5 metri

2 cutii cu batoane
de ciocolat

Mncare de rezerv. Ciocolata este


energizant.

O undi cu
mulinet, fir i ace

Scor mai mic dect ciocolata pentru c nu


exist garania c vei prinde ceva. Bul
poate fi folosit pe post de b de cort.

Tabel punctaj corect

14

Exercitiul 3
Denumire: Prinde si da-i drumul
Obiective: De a imbunatati procesele si eficienta muncii in echipa. De a
demonstra importanta planificarii
Nr. participanti: oricati
Materiale: cate o minge mica (de ex. minge de tenis) pentru fiecare
participant
Durata: 10 min.
Descriere: Se formeaza grupuri de 6-7 persoane si fiecare participant
primeste cate o minge. Fiecare grup se aseaza intr-un cerc. Regula spune
ca atunci cand cineva prinde o minge sa o arunce imediat mai departe
altcuiva din cerc. Nimeni nu trebuie sa tina vreo mingea - la orice moment
al jocului fiecare ori arunca, ori prinde ori amandoua. Daca o minge cade,
pur si simplu se ia de jos si se reintroduce in joc. Din fiecare echipa, un
voluntar trebuie sa numere cate mingi sunt scapate in intervalul de timp
dat (de ex. 1min). Notati scorurile. Organizati runda a doua, cu diferenta
ca inainte de a incepe, fiecare grup are la dispozitie 1-2 min sa isi puna la
punct o strategie pentru a isi imbunatati scorul din prima runda.
Debriefing: De ce aceasta diferenta intre runde? ( de obicei e o diferenta
mare). Ce strategii au fost eficiente? De ce? Tot timpul planificam inainte?
De ce sau de ce nu? De ce e important sa ne facem timp pentru a ne face
un plan, chiar si atunci cand lucrurile par sa o ia razna sau evolueaza
foarte rapid? Ce putem face pe viitor pentru a avea lucrurile planificate
corect?

15

16