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FACULTAD DE PSICOLOGA
SUBDRECCION DE POSGRADO E INVESHGACION
EN OPCION AL TITULO DE
MAESTRIA EN PSICOLOGIA LABORAL
Y ORGANIZACIONAL
TM
.5
.M63
A49
2004
c.l
108 3 1 2 6 9 5 9
iVECTO FINAL DL
PRESEN!A
NORMA MARTINEZ ALVAREZ
A S E S O R : VI P L . J O S E A R M A N D O P E A IV'
) N OPCION AL i r m i o
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PONDO
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Te
PRESENTA
NORMA MARTNEZ ALVAREZ
EN OPCIN AL TTULO DE
MAESTRA EN PSICOLOGA LABORAL V ORGANIZACIONAL
DEDICATORIA
C.P. Jorge Castillo Villarreal, por su visin, liderazgo y apertura con que
dirige nuestra Institucin y su aprobacin para la realizacin de este
Proyecto.
C.P. Jess Flix Leija Gonzlez, por sus enseanzas de vida y modelo
humanista que perfila mis ms altas aspiraciones.
INDICE
1.
INTRODUCCIN
2. MARCO TERICO
2.1 Conceptos y Definiciones
6
6
2.1.1
Motivacin
2.1.2
Satisfaccin
11
2.3.1
12
2.3.2
Necesidades Bsicas
13
2.3.3
Necesidades Fisiolgicas
14
2.3.4
Necesidades de Seguridad
15
2.3.5
16
2.3.6
Necesidades de Estima
17
2.3.7
18
Trascendencia.
2.3.8
20
27
2.4.1
29
2.4.2
Motivacin Intrnseca
29
2.4.3
Motivacin Extrnseca.
30
2.4.4
Aportaciones y Beneficios.
31
3. METODOLOGA
33
3.1 Hiptesis
33
3.2 Variables
33
3.3 Muestra
33
3.4 Instrumento
34
4. TRABAJO DE CAMPO
35
35
35
5. RESULTADOS
37
6. CONCLUSIONES
47
7. RECOMENDACIONES
48
8. BIBLIOGRAFA
49
9. APNDICE A : La Propuesta
51
54
Afiliacin,
Necesidad
de
Estima
denominada
Poder
Necesidad
de
Esto se debe a que las personas estn involucradas directamente en este proceso y
su actuacin condiciona la eficiencia en el logro de los objetivos. Por esta razn el
grado de motivacin del trabajador es definitivo desde una perspectiva individual
y grupal. (Robbins, 1999).
OBJETIVO GENERAL:
OBJETIVOS ESPECFICOS:
2. MARCO TERICO
2.1.1 MOTIVACIN
Es un proceso psicolgico
Est orientada a una meta que la persona selecciona para satisfacer una
necesidad.
2.1.2
SATISFACCIN
Peir
Se han dado muchas explicaciones sobre la motivacin laboral, sobre las variables
que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea. Las clasificaciones que se han
hecho de estas teoras son:
de las Teoras
significativas sobre esta cuestin han tenido lugar a partir de los aos cincuentas,
ste trabajo se concentra en quiz la ms conocida y controversial de ellas: la
Teora de la Jerarqua de las Necesidades Humanas de Abraham H. Maslow
( 1970).
Abraham Maslow, fue uno de los primeros psiclogos con una orientacin terica
con bases humanistas, tomado en consideracin por los administradores como
proporcionadores de un modelo de trabajo que tomara en consideracin al
elemento humano de las empresas, como un ser con caractersticas y necesidades
propias en oposicin a un elemento explotable que era la concepcin taylorana.
(Engler, 2001).
Maslow (1970), present una forma muy sencilla de concebir las necesidades de
una persona. En una Jerarqua que las ordena desde los niveles ms bajos y ms
bsicos, hasta las de niveles ms altos, con distintos grados de poder, de acuerdo a
una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como
organismo de la especie humana.
2.3.1
NECESIDADES
DE
DFICIT
NECESIDADES
DE
DESARROLLO
Las necesidades de dficit, son las necesidades que debe de satisfacer el hombre
primeramente,
Fisiolgicas
De Seguridad
De pertenencia y amor
De estima
De autorrealizacin
demostrar el individuo
2.3.6
NECESIDADES DE ESTIMA
La estima por parte de los dems incluye conceptos como prestigio, poder,
reconocimiento, aceptacin, estatus, reputacin y aprecio, que son elementos que
le permiten al individuo saberse digno de estar en compaa de los dems.
Las necesidades de estima pocas veces quedan satisfechas. Las personas tienen un
apetito constante por un mayor logro, mayor reconocimiento. Sin embargo, como
con las otras necesidades, las de estima solamente motivan el comportamiento una
vez que las necesidades de nivel ms bajo han
quedado razonablemente
satisfechas.
2.3.7
para desarrollar
el talento al mximo,
expresar ideas
Una manera de lograrlo es crear y realizar su propia obra. Esta es la necesidad que
impulsa al artista a expresarse en el lienzo, la necesidad que motiva a un estudiante
a trabajar todo el da y buscar obtener su ttulo estudiando por la noche.
Las necesidades de trascendencia son aquellas que estn asociadas con el sentido
de la comunidad, expresado a travs de la necesidad de contribuir con la
humanidad,
a la
2.3.8
NECESIDAD DE
La necesidad de Saber y
NECESIDAD DE LO ESTTICO
Uno de los descubrimientos ms sorprendentes de Maslow es el de que los
individuos tienden de manera natural a desear la esttica en su entorno, el ser
humano es en esencia un buscador de lo bello e incluso averigu que existen
quienes enferman en un entorno que consideran lleno de fealdad. ( 1970).
2.3.9
CARACTERSTICAS
DE
LAS
NECESIDADES
CONSIDERACIONES IMPORTANTES.
el
amor pero
se comportan
autoarmativamente
(como
si
se
e) Otra causa de inversin puede darse cuando una necesidad ha sido satisfecha
durante largo tiempo, con lo cual el individuo puede restarle la importancia que
tena. Es el caso de quien nunca sufri hambre y considera esta necesidad como
sin peso. En este caso, necesidades ms elevadas pasan a tener ms importancia.
tiempo, puede volver a desear el empleo aunque ello implique perder el propio
respeto.
Maslow ( 1970), explica esta inversin mediante la hiptesis de: "mayor tolerancia
a la frustracin por efecto de gratificaciones previas". As, si a una persona le
interesa satisfacer necesidades ms superiores en detrimento de las ms bsicas, es
porque ha desarrollado una excepcional tolerancia a la frustracin sobre estas
ltimas, lo cual a su vez puede deberse a que durante largo tiempo, y
especialmente en sus primeros aos, esas necesidades ms bsicas han sido
siempre satisfechas.
Grado
Las conductas funcionales estn motivadas porque buscan cumplir una funcin: la
satisfaccin de alguna necesidad. En cambio, las conductas expresivas no intentan
alcanzar ningn fin, y son simplemente "un reflejo de la personalidad", como dice
Maslow: un tonto se comporta tontamente, expresa con su conducta su condicin,
sin intentar, con ella, alcanzar algn fin.
CONSIDERACIONES IMPORTANTES
Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha
no es fuente de motivacin, junto a esto, postula la existencia de una
tendencia positiva al crecimiento, que se expresara en las distintas
necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente tras la
satisfaccin de necesidades de nivel inferior. Todo esto dio una nueva base
a los estudios sobre la motivacin.
Si bien Maslow postula que su modelo es vlido para todos los seres
humanos ( pues la jerarqua tiene su base en el cdigo gentico humano),
sus estudios los realiza sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo
que sus proposiciones son vlidas solamente para la sociedad occidental de
este siglo.
2.4.1
2.4.2
MOTIVACIN INTRNSECA
se
dan
en
las personas
tres
estados
psicolgicos
crticos:
La necesidad de crecimiento
2.4.3
MOTIVACIN EXTRNSECA
Se debe motivar al personal, pero para hacerlo hay que saber qu les motiva,
con ello estaremos en una excelente posicin para crear el ambiente propicio y
aprovechar las oportunidades que esto representa. Si logramos motivar
correctamente al personal, se tendrn mayores porcentajes de satisfaccin
laboral y sus consecuencias en productividad, calidad y rendimiento. (
Robbins, 1999).
Por lo tanto,
3.
METODOLOGA
3.1 HIPTESIS
Las necesidades de logro, poder o afiliacin, pueden describir el perfil
motivacional del personal secretarial y tienen relacin con la satisfaccin
laboral, la calidad en el trabajo y la calidad de vida de este personal.
3.2 VARIABLES
VARIABLE DEPENDIENTE
Personal Secretarial
VARIABLES INDEPENDIENTES
Logro
Poder
Afiliacin
Satisfaccin Laboral
ENLACE LGICO
Calidad de Trabajo
Calidad de Vida
3.3. MUESTRA
57 Secretarias
Nivel de Confianza de 95 %
Error Estndar 5%
Se aplic una prueba piloto, para demostrar validez a un 10% del universo, en
una institucin similar y a personal del mismo nivel secretaral.
al Personal
Necesidad de Logro;
1,4,7,10,13
Necesidad de Poder;
2,5,8,11,14
Necesidad de Afiliacin;
3,6,9,12,15.
16
17
2.- Los items fueron agrupados por categoras: Logro, Poder y Afiliacin,
Relacin con Calidad de Trabajo y Relacin con Calidad de Vida, cada
artculo fue revisado para ver las respuestas que eran: 5. ( 1 totalmente en
desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 neutro, 4 acuerdo y 5 totalmente de acuerdo).
TABLA 1
DIAGNOSTICO DE PERFIL M O T I V A C I O N A L
PERSONAL SECRETARIAL FACPYA
P O R C E N T A J E DE NECESIDADES
AREA 1
P O D E R AFILIACIN
LOGRO
1
57%
32%
11%
2
46%
26%
28%
AREA 2
3
51%
39%
10%
4
40%
29%
31%
AREA 3
5
85%
15%
0%
6
33%
23%
45%
AREA 4
7
79%
21%
0%
AREA 5
8
38%
40%
22%
9
64%
22%
14%
AREA 6
10
46%
28%
26%
11
67%
0%
33%
AREA 7
44%
22%
12
33%
45%
45%
9%
13
AREA 8
14
50%
20%
30%
15
41%
38%
21%
16
56%
22%
22%
17
51%
23%
26%
18
62%
38%
0%
AREA 9
19
47%
21%
33%
20
24%
14%
62%
21
45%
18%
37%
22
32%
52%
16%
23
41%
31%
29%
24
61%
20%
20%
25
57%
21%
21%
26
37%
37%
27%
27
42%
25%
32%
AREA 10
28
AREA 11
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
AREA 12
40
41
42
43
44
45
46
47
AREA
48
49
AREA
50
51
AREA
52
53
54
AREA
55
AREA
56
AREA
57
54%
34%
11%
37%
45%
44%
50%
44%
52%
44%
56%
50%
56%
36%
48%
32%
18%
14%
19%
28%
18%
22%
14%
44%
42%
15%
23%
38%
36%
37%
20%
38%
22%
36%
0%
22%
50%
43%
37%
39%
44%
44%
50%
38%
20%
30%
29%
31%
25%
25%
20%
30%
30%
28%
35%
30%
32%
32%
30%
32%
41%
52%
59%
48%
0%
0%
45%
56%
45%
29%
10%
15%
33%
48%
51%
35%
25%
31%
32%
27%
18%
57%
29%
14%
55%
34%
11%
47%
23%
30%
47%
29%
23%
13
14
15
16
17
18
FACPYA
FACPYA
47%
50%
40% l
29%
30%
23%
20%
10%
0%
LOGRO
PODER
AFILIACION
Grfica I
Muestra el perfil motivaeional general del personal secretarial de la
organizacin, considerando las dieciocho reas de trabajo.
TENDENCIA DE VARIABLES
-LOGRO
-PODER
-AFILIACION
J ?
J ?
# # #
Grfica H
Muestra la tendencia organizacional por rea de trabajo de las tres
variables: Logro, Poder y Afiliacin. Presentndose similar con
excepcin de las reas 4,6,9,12,13 y 18.
AREA 1
60%
51%
50%
40%
30%
20%
29%
AAHf
Z U 7o
10%
0%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 2
50%
avo--
40%
33%
30%
227o
20%
10%
0%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 3
80%
60%
61%
40%
20%
0%
2 6 %
I
1 4 %
AREA 4
100%
79%
80%
60%
40%
21%
20%
0%
m m
1
LOGRO
PODER
o%
AFILIACION
AREA 5
60%
|
50%
40%
30%
20%
10%
0%
48%
|
3.W
19%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 6
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
50%
23%
fcw
/O
27%
50%
45%
40%
30%
15%
20%
10%
0%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 8
60%
50%
40%
30%
5 1 %
2 9 %
Z U Yo
20%
10%
0%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 9
50%
47%
40%
30%
20%
10%
0%
27%
27%
AREA 10
60%
50%
40%
30%
0*70
34%
20%
11%
10%
0%
^ B H
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 11
50%
46%
40%
30%
2 9 %
25%
PODER
AFILIACION
20%
10%
0%
LOGRO
AREA 12
50%
43%
40%
30%
20%
10%
0%
26%
31%
AREA 13
60%
50%
40%
30%
OO70 47%
20%
10%
0%
0%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 14
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
50%
38%
12%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 15
50%
40%
30%
20%
10%
0%
43%
31%
27%
AREA 16
60%
50%
40%
30%
20%
10%
57%
29%
I
14%
0%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 17
60%
50%
40%
30%
20%
55%
34%
v . -
11%
10%
0%
LOGRO
PODER
AFILIACION
AREA 18
50%
47%
40%
30%
30%
23%
20%
V - :'-ySBwlI
10%
0%
SI
NO
Grfica III
SI
NO
Grfica IV
6.
CONCLUSIONES
7. RECOMENDACIONES
Anlisis
en
de
un
8.
BIBLIOGRAFA
Deci, E.L. y Ryan, R. M. (1985) Intrinsic Motivation and selfdetermination in human behavior. Nueva York. Plenum Press.
DiCaprio,
N.
1985) Teoras
de
la
Personalidad.
Mxico,
Interamericana.
9. APNDICE A : LA PROPUESTA
Se
procedi
establecer
el
Contacto
inicial
con
las
autoridades
Paralelamente se estableci
PROPUESTA:
ALCANCE
OBJETIVO
TIEMPO
ESTIMADO :
Cuatro meses
PLAN DE TRABAJO
2004
ACTIVIDADES
CONTACTO AUTORIDADES
CONTACTO ASESOR
ENTREVISTA CLIENTE: DEFINIR NECESIDADES
ENTREVISTA CLIENTE: CONTRATO
PSICOLOGICO
ENTREVISTA ASESOR - REVISIN
ENTREVISTA CLIENTE: PROPUESTA Y PLAN DE
ACCIN
SELECCIN DEL INSTRUMENTO
ENTREVISTA ASESOR - REVISIN
PRUEBA PILOTO DE INSTRUMENTO
ENTREVISTA CLIENTE: PLAN DE
RECOLECCIN DE DATOS
RECOLECCIN DE DATOS
ENTREVISTA ASESOR - REVISIN
ANALISIS DE LOS DATOS
ELABORACIN DE INFORME DE RESULTADOS
ENTREVISTA ASESOR - REVISIN
PRESENTACIN DE RESULTADOS Y
RECOMENDACIONES.
F M
GRACIAS