OSCAR BLAKE

LA CAPACITACIN. UN RECURSO DINAMIZADOR DE LAS

ORGANIZACIONES.
INTRODUCCIN.
Examina a la Capacitacin desde 4 aproximaciones:
1- Manifestacin de un fenmeno educativo (con caractersticas distintivas de
la funcin educativa en el mundo de las organizaciones)
2- 2- Herramienta de la gestin organizacional. (Con la conviccin de que
conocimientos, habilidades y actitudes son recursos y requisitos de toda
gestin que una organizacin posee)
3- 3- Instrumento de los procesos de cambios (cambiando capacitaciones de
las personas que integran la organizacin)
4- 4- Oportunidad para el desarrollo de las personas (nadie incrementa
capacidad sin modificarse como persona)
QU DEBEMOS ENTENDER POR Capacitacin?
Las organizaciones le requieren al servicio de capacitacin que asegure:
1)- Que lo que se ensea responda a una necesidad de la organizacin: la
capacitacin es un medio para el logro de fines propios de la organizacin. Es un
proceso intermedio que apunta a que quienes trabajan lo hagan con excelencia.
2)- La deteccin de necesidades: es importante identificar si una situacin
contiene o no un problema de capacitacin, es decir, se estamos frente a una falta
de conocimientos, habilidades o actos que conspiran contra un desempeo.
3)- Analizar las necesidades: a veces, donde existe una necesidad de
capacitacin, tambin hay otras, de informacin, reestructuracin, de equipo,
espacio, etc. Identificarlas para no caer en el error de capacitar a la gente para
algo que no se podr llevar a cabo por no haberse resuelta otras necesidades que
la acompaan.
4)- Una evaluacin: para determinar si el costo de capacitacin guarda relacin
con el beneficio que se busca, teniendo expresin en el terreno de la imagen
institucional, motivacin personal, seguridad en las operaciones, etc. Una
necesidad debe poder expresarse indicando al menos:

qu situacin justifica que se haga una accin de capacitacin, qu se

quiere lograr, qu cosas que hoy no pueden hacer, harn las personas
luego de la capacitacin, indicando el valor de ello, qu cosas debern

ser aprendidas para que las personas realicen las acciones que modificarn
la situacin en el sentido deseado.
Fragmento: Capacitacin, recurso dinamizador en las organizaciones
Traslado del aprendizaje a la tarea.
Esta es la etapa ms difcil, sobre todo en el caso de tareas que pueden ser
hechas de ms de una manera, y el aprendizaje requiere del abandono de un
hbito consolidado. No basta con que el participante perciba las ventajas de
modificar el hbito; ser necesario que se creen las condiciones estmulo
necesarias en el puesto de trabajo.
Toda capacitacin implica una modificacin en el cambio de las relaciones,
incluyendo la estructura de poder. Toda situacin contiene una lista de inhibidores
del uso del aprendizaje: lo desconocido, la inercia de los usos y costumbres, celos,
envidias, amenazas, falta de tiempo o recursos, intolerancia, impaciencia,
desinters, desconfianza, etc. La lnea debe estar comprometida e involucrada con
el problema que justific la actividad de capacitacin.
Sostenimiento en el tiempo.
Hay que tener en cuenta la frecuencia en el uso de lo aprendido, el paso del
tiempo (lo que se llama curva del olvido), la distorsin que se produce al
incorporarse vicios o ahorros de esfuerzo que van produciendo abandonos de
ciertas partes, que a veces llegan a desvirtuar por completo lo aprendido; y el
mantenimiento de la validez de lo aprendido.
La capacitacin como herramienta de gestin organizacional.

La capacitacin, como proceso modificador de las capacidades de las personas,

se transforma en modificador de la calidad de la gestin.
La materia prima en capacitacin es una triloga compuesta por los
Conocimientos, las Habilidades y la Actitudes. Los conocimientos son datos que
se refieren a una nocin o concepto. Los conocimientos pueden ser registrados
por las personas mediante la adquisicin, pero tambin pueden guardarse fuera
de ellas: ej. libros. Las habilidades, acciones expresa-das con verbos, requieren
para su ejercicio del uso de algn conocimiento, ya que las habilidades ponen
conocimientos en accin. El caudal de conocimientos con que se encare el
ejercicio de una habilidad determinar la riqueza y calidad de sta, pero la
adquisicin de conocimientos no garantiza el desarrollo de una habilidad. Poner
conocimientos en accin requiere ciertas actitudes, que componen el conjunto de
predisposiciones, posturas persona-les, forma de ver las cosas, con que

encaramos una accin. Las actitudes son condicionantes de la forma en que una
accin se desarrolla.
Es un servicio interno que se cumplir bajo cualquier forma cada vez que alguien
deba conocer una tarea, desarrollar una actividad o asumir una actitud. Es posible
visualizar sus aportes en el incremento de la productividad, el aumento de la
calidad de las tareas, la mejora de la moral, el uso correcto de recursos, la
implementacin de cambios y el desarrollo de personas.
ARTUS - El proceso de enseanza-aprendizaje en la capacitacin laboral

Aprender significativamente supone la posibilidad de las personas de atribuir

significado a lo que deben aprender, estableciendo relaciones sustantivas y no
arbitrarias con lo que ya conocen. Implica revisin, modificacin y enriquecimiento
de lo ya adquirido a partir de la asimilacin de lo nuevo. Para que se produzca es
necesario que se den 3 tipos de condiciones:
- que esta informacin sea coherente, clara, organizada, no arbitraria ni confusa
- que las personas dispongan de los conocimientos previos pertinentes
- que exista una actitud favorable para aprender significativamente, es decir que
las personas est motivadas para relacionar lo que aprenden con lo que ya saben.

BLAKE: DETECCION DE NECESIDADES

Tipos de necesidad
Por discrepancia: son aquellas que ya tenemos y obedecen al hecho de que algn
desempeo es insatisfactorio por la razn de que se carece de los conocimientos,
habilidades o actitudes requeridas
Por cambio: son aquellas que sucedern por el hecho de que la empresa decide
modificar la manera de hacer algo que actualmente se est haciendo de una forma
distinta a la que requerir el proyecto.
Por incorporacin: son aquellas que surgen como consecuencia de que el
proyecto contempla realizacin de tareas que actualmente no se estn haciendo.
Hay que tener en cuenta que hay un grupo de personas que consciente o
inconcientemente, estarn actuando de forma negativa en el campo motivacional
requerido por el aprendizaje
Los esfuerzos de capacitacin no deben estar aislados de otros esfuerzos que se hagan con
la intencin de promover el desarrollo de RRHH. as es que sta asociacin se puede
constituir en un instrumento sinrgico para identificar situaciones que demandan

aprendizajes.
Sistema de evaluacin de desempeo: Este instrumento, cuando esta bien manejado, es un
importante indicador de desvos del desempeo y por lo tanto, de potenciales necesidades de
capacitacin por discrepancia.
Las encuestas de satisfaccin o clima organizacional: suele ser de gran eficacia para
orientar las bsquedas de insatisfacciones que, en la medida que ingresen en la consideracin
estratgica de la empresa, son una importante seal que inicia donde puede haber
necesidades de capacitacin
Los planes de carrera y sistemas de rotacin: se trata de programas realizados a mediano y
largo plazo, donde se encuentra detallados los aprendizajes que deber realizar la persona en
cuestin para poder desempear el puesto que se le pretende asignar en un futuro.
Del mismo modo existen en algunas empresas programas de rotacin de personal que tienen
por objeto la nivelacin de los aprendizajes y el desarrollo de los recursos humanos. Estos
planes o programas estructurados permiten anticiparse a las necesidades y asegurar su
satisfaccin en el momento adecuado.
D. Las encuestas y el men de cursos
Para evitar desvos, las encuestas deben orientarse a la identificacin de problemas o
situaciones indeseadas, reservando al capacitador la tarea de determinar la existencia de una
NdC y el modo ms adecuado de solucionarla.
Son muy tiles para el entrenamiento en idiomas o la formacin en computacin.
Esta modalidad tiene una variante, el men de cursos suelen ser un buen complemento de
un plan ms centrado en el negocio, siempre que se lo use con criterio. Como complemento
de un plan, la oferta de algunos seminarios que tengan que ver con la exposicin de nuevas
ideas, tendencias o conceptos pueden ofrecerse en un men, pero es obvio que en estos
casos la oferta debe estar orientada y restringida.