UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL INGENIERA COMERCIAL

INVESTIGACIN COMERCIAL I
VII CICLO 2014

DR. MANUEL CAIPA RAMOS

La categora laboral y su relacin con la

productividad de los Recursos Humanos en la
Municipalidad Provincial de Tacna, 2012 2013.

ALUMNOS:
2011-106005

COARITE, ALDO

2011-106021

CRUZ, KARLA

2011-106024

TACUSI, ZENAIDA

2011-106028

MAQUERA, PAMELA

2011-106038

PANCCA, ANDERSSON

TACNA, 13 DE MAYO DEL 2014

INDICE
INTRODUCCIN.......................................................................................3
PROYECTO DE TESIS................................................................................4
PLANTAMIENTO.................................................................................................. 4

I.
1.

IMPORTANCIA.................................................................................................. 4

2.

VARIABLES...................................................................................................... 5

3.

FORMULACIN DEL PROBLEMA......................................................................5

4.

OBJETIVOS...................................................................................................... 5

5.

HIPTESIS GENERAL:...................................................................................... 6

6.

ANTECEDENTES.............................................................................................. 6

7.

JUSTIFICACION............................................................................................... 7
BASE TEORICA................................................................................................... 8

II.
1.

Categora laboral:............................................................................................. 8

2.

PRODUCTIVIDAD........................................................................................... 10

III.

DISEO TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN.....................................................14

IV.

POBLACIN, MUESTRA Y UNIDAD DE ANLISIS.............................................14

V.

DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES.......................................15

VI.

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIONDE DATOS...........................16

1.

Instrumento N1 Categora Laboral..................................................................16

2.

Instrumento N2 productividad........................................................................16

VII.

ANALISIS Y SIMULACION DE VARIABLES CON SPSS ( CHI CUADRADO)..........19

INTRODUCCIN
Cada da, ms y ms, entidades estn poniendo en prctica programas de
mejoramiento de la vida laboral, como forma de mejorar su productividad mediante
niveles ms altos de motivacin y satisfaccin de los empleados; menor nivel de
tensin y menor resistencia al cambio; un programa de mejoramiento de calidad del
entorno laboral, puede producir muchos beneficios relacionados con el desarrollo de
la entidad, as como crear y estimular cambios en la organizacin para adecuarla a la
nueva conciencia, adquirida mediante la formacin y desarrollo del personal.
Las Instituciones Pblicas de a que es parte la Municipalidad Provincial de Tacana,
requieren de recursos humanos como; directivos, profesionales, tcnicos y auxiliares
de alto nivel o de mayor rendimiento a efectos de cumplir sus objetivos, como;
promover y conducir el desarrollo social y econmico de la provincia, de acuerdo a
una calificada planificacin y priorizacin de sus necesidades; as como tambin de
brindar al ciudadano las condiciones adecuadas para la satisfaccin de sus
necesidades vitales, estableciendo polticas de priorizacin que a ellas corresponde,
finalmente, de asegurar la participacin organizada de los vecinos en el gobierno local
en todos aspectos que considere la ley orgnica de Municipalidades y otros
dispositivos legales.
Inclusive, la Municipalidad Provincial de Tacna tiene como objetivos ms saltantes de
propiciar el desarrollo socio econmico mediante la implementacin de acciones que
conlleve a la formulacin y ejecucin de los planes y programas de desarrollo local;
del mismo modo, dotar de la capacidad tcnica y organizativa de la municipalidad
para asumir particularmente las funciones y competencias que la ley establece para
los gobiernos locales e impulsar la participacin organizada de los vecinos en la
gestin del gobierno municipal; as como se considera como objetivo municipal de
promover la racional prestacin de servicios pblicos locales y una asignacin efectiva
de la capacitacin de ingresos econmicos para garantizar la prestacin de los
servicios pblicos locales.
Frente a esta situacin hemos visto por conveniente efectuar la investigacin en el
campo de la Administracin de Empresas, especficamente los Recursos Humanos
que cuenta la Administracin Pblica caso de Municipalidad Provincial de Tacna; a
efectos de lograr determinar la Productividad laboral del personal nombrado; el mismo
tomaremos como referencia los periodos 2012 2013 que nos servir en parte como
anlisis de estudio, y permita plantear nuevos mecanismos y procesos para lograr
mayor eficiencia de los recursos humanos, tal es la aplicacin del presente trabajo.

PROYECTO DE TESIS
TTULO: El categora laboral su relacin con la productividad de los Recursos Humanos en la
Municipalidad Provincial de Tacna, 2012 2013
I.

PLANTAMIENTO
1. IMPORTANCIA

La empresa del sector pblico desempea un papel fundamental en la

economa domstica por participar en el mercado de bienes y servicios que
implica, entre otros aspectos, un proceso dinmico de formacin de capital.
As, el sector paraestatal tiene una funcin primordial en el desarrollo
econmico y social del pas, en la medida que es una fuente generadora de
empleos, produccin y por la eficiencia en la administracin de sus
recursos financieros y humanos.
La evaluacin de los resultados se gua, en general, siguiendo criterios de
eficiencia, economa y calidad de la intervencin del Estado.
Como seala la CEPAL (1998):

Una mejora en la gestin del gasto pblico, alivia la rigidez

presupuestaria y transmite seales positivas al contribuyente con la
relacin de sus impuestos.
Minimiza el desperdicio de los recursos, liberando recursos para
otras necesidades no atendidas o servicios o servicios insuficientes
provistos.
La mejora en la eficiencia en la provisin de servicios se traslada al
sector privado, contribuyendo tambin a mejorar su eficiencia.

Como seala Shack (1998), la clave de un proceso eficaz reside

especialmente en cambiar la actual cultura organizacional centrada en las
normas a una que centre su atencin en los resultados de la gestin
pblica con una clara orientacin hacia la eficiencia, eficacia y economa de
las operaciones a travs de un cambio sustancial en el sistema de
incentivos al funcionario pblico.
El estado actual, en su afn de hacer del Per un pas productivo, como
uno de los caminos para seguir con el crecimiento econmico en la que nos
encontramos es cmo lograr la eficiencia laboral de los Recursos

Humanos, en sus diferentes niveles de ocupacionales; niveles de acuerdo

a lo establecido por la carrera administrativa, tales como son: al nivel
profesional, tcnico y auxiliar.

2. VARIABLES
Variable (D): Productividad de los Recursos Humanos.
La productividad es la capacidad que tienen los trabajadores u obradores del
rea de recursos humanos para hacer su trabajo eficientemente.
Variable (I): Categora laboral.
La categora laboral es el grado de instruccin que tienen los trabajadores u
obradores del rea de recursos humanos de la MPT, que pueden ser
profesional, tcnico y auxiliar.
3. FORMULACIN DEL PROBLEMA
Problema General: Existe relacin entre el categora laboral y la
productividad de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de
Tacna; 2012 2013?
Problemas Especficos:
1. Cul es la categora laboral predominante de los Recursos Humanos
en la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013?
2. Cul es la productividad de los Recursos Humanos en la Municipalidad
Provincial de Tacna; 2012 2013?
4. OBJETIVOS
Objetivo General:
Determinar si existe la relacin entre la categora laboral y la Productividad
de los Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna, 20122013
Objetivos Especficos:
1. Identificar la categora laboral predominante de los Recursos Humanos
en la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013
2. Identificar el nivel de la productividad de los Recursos Humanos en la
Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 -2013
5. HIPTESIS GENERAL:

Existe relacin entre la categora laboral y la productividad de los recursos

Humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013.
Hiptesis especficas:
1. La categora laboral predominante de los recursos humanos de la
Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013 es Profesional.
2. La productividad de los recursos humanos de la Municipalidad Provincial
de Tacna; 2012- 2013 es eficiente.
6. ANTECEDENTES
Bach. IDA DIRINA ILAITA HUARECALLO (1999) .- PRODUCTIVIDAD Y
DESARROLLO

LABORAL

DE

RECURSOS

HUMANOS

EN

LA

MUNICIPAL PROVINCIAL DE TACNA

En el presente trabajo se encontr que dentro de los niveles de estudio del
Directivo

Profesional

el

90,48%

lograron

un

puntaje

BUENO

comparativamente en relacin a los niveles Tcnico y Auxiliar y con mayor

incidencia en el desempeo del cargo.
A su vez se presenta como propuesta de mejora el rendimiento de los
recursos humanos, teniendo mayor nfasis en la Capacitacin Intensiva y
Computarizada y la Administracin por objetivos (fijar metas).
El potencial de Recursos Humanos esta en el personal Tcnico y auxiliar la
que condiciona el bajo nivel en la atencin de servicios y por ende el bajo
desenvolvimiento laboral.
Mara Clotilde Atalaya Pisco (2008) .- SATISFACCION LABORAL Y
PRODUCTIVIDAD
El artculo aborda la satisfaccin laboral y sus determinantes debido a que
los enfoques humanistas postulan su importancia como facilitador de la
productividad en las organizaciones. Se revisan las teoras de la satisfaccin
laboral, plantendose algunas alternativas para llevarlas a la prctica de
modo integrativo.
Jrgen Weller (2009) .-

Instituciones laborales y formacin

profesional: dos aspectos claves para la productividad y la calidad del

empleo

Para una estrategia de desarrollo que tiene productividades crecientes y la

generacin de empleo de calidad como pilares claves, sistemas de
capacitacin y formacin profesional de gran cobertura, calidad y equidad
son componentes indispensables.
En Amrica Latina, en general los Sistemas Nacionales de Capacitacin y
Formacin Profesional no cumplen suficientemente con las metas que
emanan de este papel. Sin embargo, existen importantes avances al
respecto, y una creciente participacin de los principales actores sociolaborales, con una ampliacin de los participantes en este dilogo a grupos
hasta ahora poco representados, es un mecanismo que puede fortalecer
este desarrollo.
7. JUSTIFICACION
La municipalidad

provincial de Tacna considera la productividad de sus

trabajadores resulta ser claramente relacionada con el desempeo laboral de cada

trabajador es por eso que el proyecto presentado se realiza como un aporte a la
solucin de mejorar la productividad del rea de recursos humano y por ende la
administracin pblica de mltiples problemas que se presentan a lo largo del
periodo mencionado.
Segn las fuentes que encontramos, nos indican que la municipalidad provincial de
Tacna tuvo poco inters en la realizacin de una investigacin sobre la calidad de
los trabajadores segn su categora laboral, puesto que muchos de los puesto de
trabajos que depende del desarrollo dela productividad del rea de recursos
humanos, son destinados a los trabajadores que dejan mucho que desear en su
nivel de productividad.
II.

BASE TEORICA
1.

Categora laboral:
La evolucin cientfica y tecnolgica indiscutiblemente en nuestra era, que ha
propiciado desarrollos importantes en todas las reas, es una manifestacin del
pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre
como origen y esencia de toda dinmica industrial, econmica y social.

El factor humano es cimiento y motor de toda organizacin y su influencia es

decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y
continuar siendo el activo ms valioso en cualquier organizacin. Por ello la
ciencia de la Administracin, desde que Frederick Taylor propusiera seleccionar
cientficamente y luego instruir, ensear y formar al obrero, las organizaciones
han venido dando mayor nfasis a la capacitacin y entrenamiento del personal
dentro de las empresas.
Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se
han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones
con programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento
personal e incrementen los ndices de productividad, calidad y excelencia en el
desempeo de las tareas laborales.
El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la
grupal e institucional, tiene como causa fundamental la educacin, que se
considera la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad
(entendidas las sociedades intermedias como las empresas e instituciones). Este
desarrollo es una transicin de un nivel laboral a otro de mayor categora con
una remuneracin mejorada, pero con mayor responsabilidad en base a la
preparacin o capacidad certificada de la persona.
Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia a la
educacin que el aprendizaje; que lo definiremos como grado de instruccin, que
se refiere al grado ms elevado de estudios realizados que posee la persona,
existen diferentes niveles, pera objeto de estudio se tomaran en cuenta los
siguientes:
Profesional.
Debe cumplir con los siguientes requisitos.
Ttulo Profesional de la Especialidad del Trabajo.
Acreditar conocimiento Excel.
Acreditar conocimiento en Recursos Humanos.
Experiencia Mnima de 03 aos en la Administracin Pblica.

 Tcnico.
Debe cumplir con los siguientes requisitos.
Grado acadmico profesional en la especialidad.
Experiencia en la especialidad, capacitacin en la especialidad.
Conocimiento de normativa legal sobre el rea de trabajo.
Facilidad en el aprendizaje y manejo de sistemas informticos.
Conocimiento del Office 2007/2010.
Actitud proactiva y Predisposicin para el trabajo a presin.
No tener antecedentes penales ni judiciales.
Experiencia mnima de 01 aos en el sector pblico.
Auxiliar.
Debe cumplir con los siguientes requisitos.
Estudios Tcnicos no concluidos.
Experiencia en la especialidad.
Facilidad en el aprendizaje y manejo de sistemas informticos.
Actitud proactiva.
Predisposicin para el trabajo a presin.
No tener antecedentes penales ni judiciales.
Experiencia mnima de 01 aos en el sector pblico.

2.

PRODUCTIVIDAD
Las organizaciones estn conformadas por individuos, quienes las crean
intencionalmente para la obtencin de determinados objetivos o metas. Para
conseguirlos, los individuos se organizan como sistemas de transformacin a fin
de convertir unos medios o recursos en bienes o servicios, compartiendo unos
fines o sistema de valores. Esta transformacin de medios o recursos se realiza
mediante el trabajo humano (Delgadillo, 2003). Por lo tanto, las personas
necesitan de las organizaciones para satisfacer sus necesidades y las
organizaciones necesitan a las personas para funcionar y obtener sus
resultados.
Asimismo, en la organizacin las personas tienen comportamientos individuales
y grupales, con lo cual, obtienen resultados individuales y como grupo. El
principal reto de las organizaciones es armonizar la satisfaccin de las

necesidades y deseos de las personas como seres individuales y como grupos,

con la satisfaccin de las necesidades y expectativas organizacionales.
Son las personas las que llevan a cabo los procesos sociales creativos que
generan resultados en las organizaciones, por lo tanto la naturaleza compleja del
ser humano est presente en la organizacin.
Al respecto, Garca y Leal (2008) sealan la necesidad de asumir el concepto de
Factor Humano, que presenta al hombre como actor, que hace algo,
rescatando el valor de la persona humana, ya que los recursos son medios
administrados por las personas. En este orden, en lo sucesivo, al referirnos a las
personas, lo haremos no cmo recursos o medios, sino como factor humano, ya
que es a partir de las acciones de las personas que tiene lugar el manejo de
recursos, el hecho productivo y la obtencin de resultados. En resumen, es el
factor humano quien le da sentido a la funcin empresarial.
La productividad del factor humano es fundamental para el logro de los objetivos
de las organizaciones, para su desempeo econmico y su permanencia en el
tiempo. Por esta razn los lderes de las organizaciones deben identificar
aquellos factores que impulsan a las personas a ser ms eficientes y productivas
(Robbins y Judge, 2009; Jones & Chung, 2006).
En las organizaciones los recursos son administrados por las personas, quienes
se esfuerzan para producir bienes y servicios en forma eficiente, por lo que toda
intervencin para mejorar la productividad en la organizacin se origina en las
personas. Resumiendo, las personas tienen comportamientos individuales y
grupales en la organizacin, con lo cual obtienen resultados individuales y
grupales. Estos comportamientos afectan la productividad de la organizacin. En
dichos

comportamientos

estn

involucrados

procesos

psicolgicos

psicosociales (Delgadillo, 2003; Kemppil & Lnnqvist, 2003; Saari & Judge,
2004; Jones & Chung, 2006) que influyen en el desempeo de los individuos y
de los grupos, incrementando o disminuyendo la productividad del grupo o
colectivo y de la organizacin en su conjunto (Robbins y Judge, 2009; Saari y
Judge, 2004). Por lo tanto, las personas toman las decisiones sobre la base de
sus capacidades, en el ejercicio de su voluntad, disponiendo de los medios o

recursos, para generar bienes o de servicios, reaccionando de acuerdo a los

procesos psicolgicos y psicosociales que experimenta al actuar en sociedad.
Dimensiones de la productividad:
En la revisin de la literatura, se encontr que numerosos autores
coinciden en la naturaleza multidimensional de la productividad y la
importancia tanto de las medidas objetivas de, como de las medidas
subjetivas. Asimismo, coinciden en que no se dispone de una escala para
medir subjetivamente la productividad y que haya sido aceptada y probada
en su fiabilidad y validez (Camisn y Cruz, 2006; Kemppil y Lnnqvist,
2003; Pedraja y Rodrguez, 2004; Antikainen y Lnnqvist, 2006; Gibbs et
al., 2003; Forth y McNabb, 2007). Dichos autores tambin sugieren la
necesidad de evolucionar hacia escalas multidimensionales, utilizando
mtodos diferentes a los tradicionales, que utilizan medidas objetivas o
indicadores, por mtodos de medicin subjetivos basados en las
percepciones de las personas involucradas en el proceso.
De acuerdo con la revisin de la literatura, son varios los factores referidos
a las personas que tienen incidencia en la productividad, como son la
motivacin y la satisfaccin laboral, la participacin, el aprendizaje y la
formacin, la comunicacin, los hbitos de trabajo, el clima laboral, las
actitudes y sentimientos, la toma de decisiones, la solucin de conflictos, la
ergonoma, el liderazgo y estilo gerencial, la cultura organizacional, la
comunicacin, la capacitacin y las recompensas (Antikainen y Lnnqvist,
2006; Quijano, 2006; Kemppil y Lnnqvist, 2003).
En un estudio previo realizado con la finalidad de establecer los factores
humanos que inciden en la productividad (Cequea et al., 2010), se
encontr una estructura latente de cuatro factores que de acuerdo a la
teora se denominaron Factores Individuales, Factores Grupales, Factores
Organizacionales y Factores de Resultados, los tres primeros son
dimensiones del Factor Humano y el cuarto de la Productividad. En dicho
estudio se corrobor la existencia de una dimensin psicolgica,
psicosocial y estructural en los factores evaluados. Se obtuvieron las

relaciones causales entre los factores previamente definidos como

constructos y la productividad, con base a la teora de referencia y a los
resultados arrojados por el modelo (Cequea et al., 2010).
Con la finalidad de completar dicha investigacin se elabor un
instrumento para la evaluacin de la productividad del factor humano, que
incorpora factores tales como: la motivacin, la participacin y la
satisfaccin laboral, la cohesin, la formacin y desarrollo, entre otros. En
la tabla 1, se presentan las 10 dimensiones que de acuerdo a la revisin de
la literatura y al estudio previo se incorporaron en el instrumento de
evaluacin y su definicin operativa.
a) Motivacin
Energa o esfuerzo empeado por el individuo para alcanzar los resultados
de la organizacin.

b) Satisfaccin Laboral
Actitud del individuo ante la satisfaccin de sus necesidades y expectativas,
y su interaccin con los factores motivacionales del ambiente laboral en que
se desenvuelve.
c) Competencias
Caractersticas intrnsecas de las personas o conjunto de aptitudes, rasgos
de

personalidad

conocimientos

(comportamientos

observables)

responsables de producir un rendimiento eficiente en el trabajo y en

consecuencia alcanzar los objetivos de la organizacin.
d) Participacin
Se manifiesta cuando el individuo decide incorporar su conocimiento en la
toma de decisiones y la organizacin establece los espacios para su
concrecin. La forma de participacin y el contexto determinan el alcance
del efecto positivo sobre el rendimiento y la productividad.

e) Trabajo en equipo/Cohesin
Conjunto de fuerzas que llevan a los individuos a permanecer unidos,
satisfacer las necesidades afectivas de los miembros y trabajar por un bien
comn.
f) Manejo del conflicto
Proceso que se manifiesta cuando un individuo o grupo percibe diferencias o
divergencias entre sus intereses individuales o grupales y los intereses de
otros individuos o grupos, relacionadas con las tareas o con las relaciones
socio-afectivas. La negociacin es fundamental como dinmica para
manejar el conflicto.
g) Cultura organizacional
Fenmeno de dimensin psicosocial presente en la organizacin, producto
de un conjunto de creencias y valores compartidos, determinada por el
marco estratgico de la organizacin (misin, visin, valores, polticas y
estrategia) y su estructura. Incide en los individuos y en los grupos, y est
directamente relacionada con los resultados de la organizacin.
h) Liderazgo
Fenmeno de dimensiones psicosociales que incide sobre los individuos y
los grupos. Est determinado por la cultura de la organizacin e incide
directamente en sus resultados.
i)

Formacin y desarrollo
Proceso de la organizacin para mejorar e incrementar las competencias de
los individuos y dotarlos de las capacidades requeridas para el desarrollo de
sus funciones.

j)

Clima organizacional
Percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto
al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, aspectos estructurales de la
organizacin, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y
las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Est

determinada por la cultura organizacional y tiene incidencia en el

desempeo de las personas y en los resultados de la organizacin.
III.

DISEO TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN

Nivel de Investigacin: no experimental (observacional).
Tipo de Investigacin: Investigacin bsica.
Nivel de Investigacin: estudio relacional.

IV.

POBLACIN, MUESTRA Y UNIDAD DE ANLISIS

Poblacin: Est conformada por 350 personas adultas que pertenecen a la

Municipalidad Provincial de Tacna en el rea de Recursos Humanos.

Muestra: Est dirigida a 183 personas adultas. Se obtiene utilizando muestreo

probabilstico con un nivel de confianza del 95% y un margen de error permisible
del 5% con la tcnica de muestreo aleatorio simple.
2

Z/2 . N . p . q
n=
( N 1 ) E2 + Z 2 / 2 . p . q
n=

( 1.96 )2 .(350).(0.5) .(0.5)

=183
( 3501 ) .(0.05)2 + ( 1.96 )2 .(0.5).(0.5)

Unidad de anlisis: la persona adulta que trabaja en la Municipalidad Provincial de

Tacna que forma parte de la muestra y responde a los instrumentos de la
investigacin.

V.

DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

1. CATEGORA LABORAL
Definicin Conceptual:
Es el grado ms elevado de estudios realizados que posee la persona, existen
diferentes niveles: Profesional, Tcnico y Auxiliar.
Definicin Operacional:
Se utiliz la escala nominal.

Profesional
Tcnico
Auxiliar

2. PRODUCTIVIDAD
Definicin conceptual:
La productividad es fundamental para el logro de los objetivos de las
organizaciones, para su desempeo econmico y su permanencia en el tiempo
mediantes factores que impulsan a las personas a ser ms eficientes y
productivas.

Definicin Operacional:
Se utiliz la escala nominal.

VI.

Eficiente: 135 225 puntos.

Ineficiente
: 45 134 puntos.

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIONDE DATOS

Tcnicas: En el presente trabajo de investigacin se utiliz la entrevista y la
observacin para la aplicacin de los instrumentos.
Instrumentos: en el presente trabajo de investigacin se utilizan 2 instrumentos para
la recoleccin de datos: uno para la Categora Laboral y otro para la productividad.
1. Instrumento N1 Categora Laboral
El instrumento utilizado es elaborado por nosotros mismo, para fines de la
presente investigacin y estuvo constituido por 1 item.

CUESTIONARIO DE CATEGORIA LABORAL EN LOS RECURSOS HUMANOS EN LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL
1.- Cual es el nivel de instruccin
1.2.3.-

Auxiliar
Tcnico
Profesional

2. Instrumento N2 productividad
El instrumento utilizado es elaborado por nosotros mismo, para fines de la
presente investigacin y poder medir la productividad a travs de sus
indicadores

Trabajo

en

Equipo,

Participacin,

Clima

Organizacional,

Motivacin, Liderazgo, Satisfaccin Laboral, Formacin y Desarrollo, Cultura

Organizacional; Manejo de Conflictos, Competencias y esta constituido por 45
items.

Motivacin Laboral :1,2,3,4,5

Satisfaccin laboral:6,7,8,9
Competencias:10,11,12,13
Manejo de Conflictos:14,15,16,17,18
Cultura Organizacional:19,20,21,22,23

Liderazgo: 24,25,26,27,28,
Formacin y Desarrollo: 29,30,31,32
Clima Organizacional:33,34,35,36,37
Participacin:38,39,40,41
Trabajo en Equipo: 42,43,44,45

Cada tem tiene el siguiente criterio de calificacin:

P=Psimo (1)
1
P

M=Malo (2)

R=Regular (3) B=Bueno (4) E=Excelente (5)

2
M

3
R

4
B

5
E

Los puntajes obtenidos para escala total resultan de la suma de las repuestas a los 45 tems.
ITEMS

1.
2.
3.
4.
5.

6.
7.
8.
9.

10.
11.
12.

CRITERIOS
2 3 4 5
M R B S

MOTIVACIN LABORAL
Como considera usted su desempeo laboral

1
P

Considera que la empresa le brinda un plan de salud

eficiente para usted y para su familia
El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al
que se le tiene a otros profesionales.
Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la
empresa
Recibe la formacin necesaria para desempear
correctamente su trabajo
SATISFACCIN LABORAL
El salario que recibo por el desempeo en su puesto de
trabajo.
Cmo califica su relacin con los compaeros

Sus funciones y responsabilidades estn bien

definidas
Se siente partcipe de los xitos y fracasos de su rea de
trabajo
COMPETENCIAS
Reconocer y utilizar teoras, paradigmas, conceptos y
principios propios de la disciplina
Planificar y realizar investigaciones que incluyan datos
secundarios, e informar sobre las mismas
Recibir y responder a diversas fuentes de informacin (p. ej.
textuales, numricas, verbales, grficas)

13. Identificar objetivos y responsabilidades individuales y

25. Fomentara el trabajo en jornadas extras

26. Favorecera una completa libertad de trabajo por parte de los

14.
15.
16.

colectivos y actuar de forma adecuada en estos roles

MANEJO DE CONFLICTOS
Hay veces en que dejo al otro hacerse responsable de
resolver el problema.
Ms que negociar sobre puntos en desacuerdo, intento
enfatizar aquellas cosas en las que s coincido con el otro.
Soy normalmente tenaz en intentar lograr mis objetivos

17. Trato de encontrar soluciones en las que ambos cedemos

18.

19.
20.
21.
22.
23.
24.

algo en beneficio mutuo.

Intento exponer abiertamente todos los asuntos y
controversias de inmediato.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Si la organizacin donde labora est orientada a la
competencia. Pone usted un mayor inters en lograr que el
trabajo sea hecho.
Los procedimientos burocrticos generalmente gobiernan lo
que hace la gente.
Est dispuesto a perseverar para el logro de objetivos y
asumir riesgos.
La organizacin es un lugar muy personal. La gente se siente
como en una familia ampliada y se lleva muy
bien
La organizacin es dinmica, innovadora y emprendedora.
La gente est dispuesta a asumir retos y tomar riesgos.
LIDERAZGO
Me gustara mucho actuar como portavoz del grupo

miembros del grupo.

27. Permitira rotar libremente a los miembros del grupo en un

trabajo y los dejara ejecutarlo

28. Mantendra un ritmo rpido de trabajo al grupo

29.

FORMACIN Y DESARROLLO
Asisto a capacitaciones en mis tiempos libres

30. La empresa incentiva la formacin profesional (charlas

31.
32.

informativas, instructivos, foros, seminarios)

Participo de las actividades que se realizan en la
organizacin
Generalmente la paso en familia los fines de semana
(sbados y domingos)
CLIMA ORGANIZACIONAL

33. Generalmente todos aportamos ideas para mejorar nuestro

36. Los programas de capacitacin son para todos

37. El desempeo de las funciones es correctamente evaluado

34.
35.

trabajo
Aqu todos los problemas se discuten de manera
constructiva.
Me siento muy motivado por formar parte de ste equipo.

PATICIPACIN

38. Doy aportes y opiniones a la empresa con el fin de que sta

39.
40.
41.

42.

mejore
Presento soluciones alternativas sin que stas me sean
asignadas
Converso con los trabajadores de otras reas sobre el
trabajo o su funcionamiento
Opino y sugiero en las reuniones de acuerdos de la
organizacin
TRABAJO EN EQUIPO
Me gusta trabajar en equipo durante las actividades de labor

43. Creo que la mayora de cosas saldra mejor con participacin

44.
45.

VII.

y no individualmente.
Me considero una persona sociable con buenas relaciones
para con mis compaeros de labor.
Tomo el liderazgo cuando en preciso hacerlo

ANALISIS Y SIMULACION DE VARIABLES CON SPSS ( CHI CUADRADO)

PASO 1:
Escogemos datos mediante la frmula: =Aleatoria.Entre(xx;xx) hasta completar 46
columnas que representan nuestras preguntas, y un total de 183 filas que son nuestra
cuantidad de encuestados (muestra).

PASO 2:
Trasladamos los datos recogidos en la encuesta usando 2 variables cualitativas:
Capacidad laboral y Productividad.
PASO 3:
Modificamos la en vista de variables los nombres y de la misma forma procedemos a
identificar los valores de nivel de instruccin.

PASO 3.1:

PASO 4:
Pasamos a la pestaa Transformar Y seleccionamos calcular variable a
continuacin nos aparecer una ventana emergente que detallaremos a continuacin.

En la ventana emergente procedemos a sumar cada uno de los resultados individuales

obtenido de la encuestas de forma transversal.

PASO 5:

Ya habiendo obtenido el puntaje obtenido de cada uno de los encuestados procedemos

a transformar las resultados, y seleccionamos recodificar en distintas variables , donde
proceder a salir una ventana emergente.

PASO 6:
Pasamos a escribir los rangos para poder recodificar los valores consideramos lo
siguiente

De 45 a 135 como valor 1

De 136 a 225 como valor 2

PASO 7:
A continuacin procedemos a cambiar etiquetas para cada uno de los valores , de la
siguiente forma:

Valor 1 : ineficiente
Valor 2 : eficiente

PASO 8: Por ultimo visualizamos nuestro resultado individual por cada uno de los
encuestados de forma transversal.

PASO 9:
Para obtener los resultados se tendrn que realizar los siguientes pasos
9.1.- Activar: analizar/estadisticos descriptivoss/ tablas de contingencia.

9.2.- Seleccionar una variable para las filas y otra para las columnas.

9.3.- Activar el botn casillas y en frecuencias activar el check observadas y el chech

esperadas. Luego clic en el botn Continuar.

9.4 activar el botn Estadsticos y activar el check en chi cuadrado luego continuar

9.5 Hacer click en botn aceptar. Entonces se muestran los resultados Y obtenemos lo
siguiente

VIII.

ANLISIS DE CHI-CUADRADO
La prueba de Chi-cuadrado permite determinar si dos variables cualitativas estn o no
asociadas. Para ello, definiremos las Ho y H1:

Ho: No Existe relacin entre Categora laboral y Productividad en los Recursos Humanos
de la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012-2013.
H1: No Existe relacin entre Categora laboral y Productividad en los Recursos Humanos
de la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012-2013.
Los datos son simulados.
Resumen del procesamiento de los casos
Casos
Vlidos
Perdidos
N
Porcentaj
N
Porcentaj
e
Productividad * Nivel
de Instruccin

183

Total
Porcentaje

100.0%

0.0%

183

Tabla de contingencia Productividad * Nivel de Instruccin

Nivel de Instruccin
Auxiliar Tcnico Profesional
Recuento
30
30
32
Frecuencia
Ineficiente
29.7
29.2
33.2
Productivida
esperada
Recuento
29
28
34
d
Frecuencia
Eficiente
29.3
28.8
32.8
esperada
Recuento
59
58
66
Frecuencia
Total
59.0
58.0
66.0
esperada

Pruebas de chi-cuadrado
Valor
gl

Sig.
asinttica
(bilateral)

Chi-cuadrado de
Pearson

.141a

.932

100.0%

Total
92
92.0
91
91.0
183
183.0

Razn de
verosimilitudes
Asociacin lineal por

.141

.932

.074
1
.786
lineal
N de casos vlidos
183
a. 0 casillas (0.0%) tienen una frecuencia esperada inferior
a 5. La frecuencia mnima esperada es 28.84.
As para un nivel de confianza del 95% ( =0.05) el valor terico de una distribucin
chi-cuadrado con GL=2, el valor de chi-cuadrado es 0.141.
El valor P es mayor a 0.5 (0.932) por lo tanto aceptamos la hiptesis que las variables
son independientes (Ho), No Existe relacin entre Categora laboral y Productividad en los
Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012-2013.
IX.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS

1. Valides externa
Se asegura la validez externa pro juicio de expertos presentando el instrumentos
y formato de evaluacin a 4 expertos en el rea de investigar, quienes con sus
sugerencias pueden brindar, mayor calidad y especificidad a los instrumentos en
trminos de dimensiones e tems.
2. Confiabilidad
Se evala mediante la prueba de alpha de crombach , para el caso de la Escala
del Estilo de vida, Utilizando el paquete estadstico SPSS
Podemos determinar que el instrumento utilizado par este estudio es confiable y
consiste en funcin de valores de alpha de crombach superiores a 0.6

X.

PROCEDIMIENTO Y ANALISIS DE DATOS:

Para la recoleccin de datos del presente trabajo de investigacin se consideran los
siguientes aspectos:
Procedimiento de recoleccin de datos

Se informa y solicita el consentimiento a la persona adulta de dicha comunidad,

haciendo hincapi que los recolectados y resultados obtenidos mediante su
participacin son estrictamente confidenciales.

Se coordina con la persona adulta su disponibilidad y el tiempo para la fecha de

aplicacin del cuestionario

Se procede a aplicar los instruccin a cada participante.
Se realiza la lectura del contenido o instrucciones de la escala y del cuestionario,

llevando a cabo las respectivas encuestas,

Los instrumentos se aplican en un tiempo de 20 minutos, las respuestas fueron
marcadas de manera personal y directa

Anlisis y procesamiento de datos:

Los datos se procesan en el paquete SPSS y se presentan los datos en tablas

simples y mediante grficos para cada tabla.

Para establecer la relacin entre variables de estudio se utiliza la prueba de
independencia Chi cuadrado con el 95% de confiabilidad y significancia de
0.05.

XI.

CONSIDERACIONES ETICAS
Durante la aplicacin de los instrumentos se respetaran y cumplen los principios de tica
(30)
Anonimato
Se aplic el cuestionario indicndole a la persona adulta entrevistada (o) que al
investigacin es annima y que la informacin obtenida ser solo para fines de la
investigacin.

Privacidad:
Toda la informacin recibida en el presente estudio se mantuvo en secreto y se evito ser
expuesto respetando la intimidad de la persona adulta, siento til solo para fines de la
investigacin
Honestidad
Se informa a la persona adulta los fines de la investigacin, cuyos resultados se
encuentran plasmados en el presente estudio.

Consentimiento
Solo se trabaja con la persona adulta que acepte voluntariamente participar en la
investigacin.