LaGRH,c'estvotreaffaire

Par Bill Copeland

Les logiciels de gestion des ressources humaines peuvent devenir
des outils stratgiques pour l'optimisation des rsultats

Les entreprises croient souvent tort que les logiciels de gestion des ressources humaines (GRH) sont l'usage
exclusif du service de GRH. Il ne faut donc pas se surprendre si la majorit de ces logiciels servent automatiser
les oprations de GRH et administrer les avantages sociaux, deux types de responsabilits qui relvent
directement du service de GRH. Pourtant, tant donn que la rmunration du personnel et les avantages
sociaux constituent encore la principale catgorie de cots d'une entreprise, la haute direction ne devrait-elle pas
au moins essayer de voir quel usage le service de GRH fait de ces outils?
Les responsables de la GRH sont submergs par les tches administratives et ils ont rarement le temps
d'examiner les possibilits que reclent certains outils susceptibles d'avoir une incidence extrmement positive
sur les rsultats de l'entreprise. Bien que ce phnomne dure depuis des annes, il a presque atteint un point
critique, tant donn que les socits restructurent et rationalisent constamment leurs activits, et croulent sous
les CV. Il ne leur reste du temps que pour l'essentiel.
Cette situation de crise influe considrablement sur le bnfice des socits directement, en raison des
baisses de productivit, des postes laisss vacants plus longtemps et des cots de recrutement plus levs, et
indirectement, en raison de la baisse de la valeur marchande des socits.
Si votre entreprise ne prend pas des mesures pour rendre la GRH plus efficiente, attirer et garder son service
les employs les plus talentueux, et mettre en place un plan stratgique de GRH, les problmes ne sauraient
tarder.
L'une des cls pour accrotre l'efficience, la valeur marchande et le bnfice d'une entreprise consiste miser sur
les logiciels de GRH. cet gard, la haute direction devrait s'impliquer davantage auprs du service de GRH
pour trouver de nouveaux outils qui contribueraient amliorer l'efficience de l'entreprise. Il peut s'agir d'acheter
d'autres outils de GRH ou carrment un nouveau systme. Voici quelques exemples d'outils logiciels dont les
fonctionnalits ne se limitent pas l'administration des avantages sociaux :
Applications libre-service Ce genre d'outil procure un excellent rendement sur l'investissement, ne serait-ce
que si on l'utilise pour grer les programmes d'avantages sociaux. Ajoutez cela d'autres fonctionnalits qui

permettent aux employs de demander des congs, de modifier leurs

donnes dmographiques, de consulter les politiques de l'entreprise et les
postes affichs, et de formuler des suggestions, et vous amliorerez d'un
seul coup l'efficience de votre entreprise, l'exactitude de vos donnes et le
moral de vos employs.
valuations du personnel en ligne En plus de rduire la paperasse, ce
genre d'outil contribue viter les retards dans les valuations et
centralise les informations sur la performance des employs dans un
dossier lectronique facile d'accs pour les gestionnaires, le service de
GRH et la haute direction. Ce type d'application devrait constituer un
lment important de votre gestion des risques.
Metrics L'identification, le suivi et l'analyse de variables cls, par
catgorie d'emploi et en fonction des besoins de l'entreprise, permettent de
dgager les tendances dans l'volution du capital humain et les
interactions entre ces variables, afin d'laborer des stratgies alignes sur
les objectifs de l'entreprise. Bref, Metrics offre un point de vue statistique
clair sur la performance du capital humain. La direction peut aussi l'utiliser
des fins d'talonnage pour mesurer sa performance par rapport aux
objectifs de l'entreprise et l'ensemble du secteur. De plus, Metrics est
prsent dans un langage facile comprendre.
Metrics peut traiter tous les types de donnes, des plus simples (cot d'embauche individuel, taux de roulement,
nombre de jours pour pourvoir un poste) aux plus complexes (satisfaction des employs, qualit des recrues), qui
peuvent faire appel une combinaison de facteurs ou des formules. Metrics a un potentiel norme. Il peut servir
: analyser l'impact des programmes et initiatives en matire de GRH; laborer des stratgies de GRH et aligner
les programmes de GRH sur les objectifs de l'entreprise; tablir un lien entre la performance et la rmunration
pour les postes et les fonctions cls; analyser la sant d'un service ou de l'entreprise; et comparer ses
indicateurs ceux du secteur.
Les entreprises ont mis du temps adopter Metrics. Pourtant, il permet vraiment d'tablir un lien entre la GRH,
l'exploitation et les finances grce un langage universel.
Planification de la relve Votre effectif possde-t-il les comptences pour rpondre aux besoins futurs? Y a-t-il
des remplaants pour les postes cls? Prpare-t-on des employs aux postes de direction?
Dans un avenir pas si lointain, le nombre de postes vacants devrait dpasser largement la main-d'uvre
disponible. C'est pourquoi les entreprises devraient se proccuper de perfectionnement et de formation, et
trouver des faons de motiver, de rcompenser et de conserver leur personnel. Vous devez laborer des
stratgies et prvoir des moyens pour pallier la pnurie de main-d'uvre. Les outils de planification de la relve
vous aideront y parvenir.
Suivi des candidats Dans une conomie dprime, les entreprises croulent sous les CV et la plupart des
candidats ne reoivent mme pas d'accus de rception. Ils restent donc avec une vision ngative, et il devient
plus difficile de les recruter lorsque les bons candidats se font rares. Certains systmes de suivi permettent aux
candidats de saisir ou de mettre jour leur CV, et de voir o en est leur demande, ce qui amliore leur perception
de l'entreprise.
Logiciels de GRH et SIRH
Comme la GRH englobe un vaste ventail d'activits, les fournisseurs se cantonnent dans l'une ou l'autre des
deux grandes catgories d'outils : les logiciels de GRH et les systmes d'information sur les ressources humaines
(SIRH).
Les fournisseurs de logiciels de GRH proposent habituellement des solutions portant sur un aspect prcis de la
GRH (recrutement, gestion de la performance, etc.). D'ailleurs, de nombreuses petites et grandes socits en ont
fait une spcialit.
Leur principal inconvnient est qu'ils ne permettent d'excuter qu'une seule fonction de GRH la fois. De plus,
leur prix est souvent trs lev et leur intgration avec les autres aspects de la GRH est difficile. Il s'agit peut-tre
de la solution idale pour votre entreprise l'heure actuelle, mais dans laquelle vous devrez investir beaucoup de
temps et d'argent si vous multipliez les applications de GRH et souhaitez les intgrer par la suite.

Les fournisseurs de SIRH proposent des solutions plus compltes, qui couvrent simultanment plusieurs
fonctions de GRH (gestion des avantages sociaux, de la formation, recrutement, etc.). Vous pouvez ajouter des
modules bon nombre de ces systmes si vous ne souhaitez pas implanter initialement une fonction particulire.
Le concept de SIRH est trs attrayant pour les PME la recherche d'un outil peu coteux qui permet de
rationaliser plusieurs fonctions de GRH. Si les grands fournisseurs de SIRH demandent des prix levs, un
nombre croissant de petits fournisseurs offrent un excellent rapport qualit-prix.
Le principal avantage d'un SIRH rside dans la possibilit de centraliser les fonctions de GRH en un endroit facile
d'accs pour l'analyse d'une vaste gamme de donnes sur l'entreprise.
a vous concerne
En gnral, le service de GRH est charg de fournir aux autres services les informations telles que l'effectif, les
taux de roulement et les cots de recrutement dont ils ont besoin pour tablir le revenu annualis et les prvisions
budgtaires. Or, dans les autres services, on ne sait pas exactement en quoi consistent les SIRH ou ce qu'ils sont
en mesure de produire. Au sens le plus strict, ces systmes visent automatiser les processus de GRH et les
rendre plus efficients en rduisant la dure des oprations. Ils peuvent toutefois faire bien plus.
Vous devriez considrer ces systmes comme des outils stratgiques pour l'optimisation de votre capital humain
et de vos cots. Ainsi, ils peuvent vous aider dceler les lacunes dans les comptences du personnel et
laborer des stratgies qui soutiendront la valeur marchande de l'entreprise et influeront positivement sur ses
rsultats. Trop souvent, on n'utilise pas ce genre de systme de faon stratgique. Or, d'autres membres de
l'organisation, y compris le directeur financier et le chef de la direction, devraient avoir accs aux SIRH afin de
tirer profit de cette mine de renseignements sur le capital humain. En ayant accs en temps rel ces
informations, notamment les indicateurs organisationnels, il est possible d'tudier l'incidence des nouveaux
programmes et des nouvelles initiatives, et d'laborer des stratgies d'affaires porteuses de succs.