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SO PAULO
2003
ii
ORIENTADOR:
Prof. Doutor LINDOLFO GALVO DE
ALBUQUERQUE,
Professor
do
Departamento de Administrao da
Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade da Universidade de So
Paulo.
SO PAULO
2003
iii
iv
AGRADECIMENTOS
Agradecer um momento importante quando da realizao de um trabalho to extenso
e rduo como uma tese de doutorado, pois durante suas vrias etapas diversas pessoas e
instituies contribuem para que ela seja realizada.
Ao meu orientador Professor Lindolfo Galvo de Albuquerque pelo apoio
incondicional na realizao da tese, desde a escolha do tema, e pela confiana depositada que
se transformou num extraordinrio estmulo. Os resultados do trabalho mostraram que suas
indicaes foram seguras. Tenho certeza que nosso trabalho est apenas comeando.
Ao professor Wayne Thomas Enders, orientador de minha dissertao de mestrado,
meu colega no Departamento de Cincias Administrativas da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte. Pelo interesse em acompanhar o andamento do trabalho, trocar idias sobre
os procedimentos metodolgicos, ler os manuscritos finais e sugerir melhorias.
As minhas alunas Glenda Michelle Marques e Michella Siqueira Ferreira pelo
estmulo e ajuda na conduo da pesquisa.
Aos meus professores no doutorado, em especial aos professores Adalberto Amrico
Fischmann, Jos Afonso Mazzon e Rubens Fam, que com tanto carinho e ateno me
acolheram.
Aos meus colegas de turma, Edson Ricardo Barbero, Liliana Sallum, Joo Paulo Seno
e Alexandre Di Miceli da Silveira, o companheirismo deles foi importante no perodo em que
estive em So Paulo.
A Marilsa Aparecida Rosa pela ateno dedicada nesses anos de curso, a secretaria da
ps-graduao da FEA, em especial a Valria Loureno, pela cordialidade e prontido em
que atenderam s minhas solicitaes, e a todo o corpo de funcionrios da FEA.
A professora Matilde Medeiros de Arajo, chefe do Departamento de Cincias
Administrativas da UFRN na poca do meu afastamento, pelo apoio dado para a realizao
deste trabalho.
A professora Maria Arlete Duarte de Arajo, diretora do Centro de Cincias Sociais
Aplicadas da UFRN, pelo apoio no processo de afastamento para a realizao do curso de
doutorado.
vi
RESUMO
Neste
estudo,
foram
examinadas
relaes
existentes
entre
caractersticas
vii
viii
ABSTRACT
In this study the relationships existing among organizational characteristics, latent
dimensions of organizational commitment and organizational performance were examined.
The empirical study was conducted in two steps, in the first, the identification of latent
organizational commitment dimensions was sought and, in the second, confirmation of the
latent dimensions identified in the first part, and, by use of the validated dimensions,
establishment of relationships with organizational characteristics, as antecedents, and
organizational performance, as a consequence of the commitment, was undertaken. In the first
step, 305 salespersons from 170 stores in shopping centers located in Natal were interviewed
and in the second step 269 employees of 82 hotels located in three capital of Northeast Brazil:
Fortaleza, Natal and Recife, were interviewed. The study began with 60 indicators of
organizational commitment; eighteen from the Meyer Allen and Smith (1993) instrument,
twelve from the OReilly and Chatman (1986) instrument and thirty indicators constructed
from the theoretical review undertaken. Results obtained with factor analysis identified seven
latent dimensions of commitment that were interpreted in light of organizational commitment
theories. The second step of the research utilized an instrument reduced to twenty-eight
indicators with the purpose of confirming the latent dimensions previously identified. In
addition to these indicators, data were collected on organizational characteristics and hotel
performance. Using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and analysis of
internal consistency, six of the seven latent dimensions identified in the first step were
validated. By way of structural equations modeling a model of causal relations between latent
dimensions of commitment and organizational performance was established. Following this,
the model was expanded by the inclusion of three sets of organizational characteristics: a)
organizational structure, b) human resource systems, and c) organizational philosophy and
ix
values. On the practical side, the model demonstrated that a specific set of organizational
characteristics influence positively latent dimensions of commitment, predominantly
affective, that, consequently, influence positively hotel performance. On the other hand,
another set of organizational characteristics influence positively latent instrumental
dimensions, which, consequently, influence negatively performance. On the theoretical side,
this study explicitly verified the hypothesis that organizational commitment leads
organizations to higher performance, a hypothesis until now without empirical proof.
SUMRIO
CAPTULO 1 INTRODUO....................................................................................... 18
1.1
TEMA .................................................................................................................. 21
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
PRINCIPAIS
VERTENTES
CONCEITUAIS
DO
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL...................................................................................................... 36
2.2
OS
MODELOS
MULTIDIMENSIONAIS
DO
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL...................................................................................................... 39
2.3
EVIDNCIAS
DAS
RELAES
DO
COMPROMETIMENTO
COM
ANTECEDENTES E CONSEQUENTES......................................................................... 46
CAPTULO 3 METODOLOGIA DA PESQUISA ........................................................ 52
3.1 TIPO DE PESQUISA ................................................................................................. 52
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA......................................................................................... 53
xi
xii
ANLISE
DOS
INDICADORES
DE
FILOSOFIA
VALORES
xiii
4.4.2
ANLISE
DE
CAMINHOS
COM
OS
COMPONENTES
DO
COMPROMETIMENTO............................................................................................. 122
4.4.3 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL.............................. 123
4.4.4 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO E ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.................................. 127
4.4.5 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO E SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.......................... 130
4.4.6 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO E VALORES ORGANIZACIONAIS...................................... 133
4.4.7 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO, CARACTERSTICAS ORGANIZACIONAIS E DESEMPENHO
................................................................................................................................... 135
CAPTULO 5 CONCLUSES E RECOMENDAES ............................................ 140
REFERNCIAS............................................................................................................... 144
ANEXOS .......................................................................................................................... 151
xiv
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Desenho Geral da Pesquisa
29
91
92
93
94
95
96
101
102
102
107
107
109
111
112
xv
116
118
120
121
125
127
129
132
134
139
xvi
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Distribuio dos Hotis segundo sua Localizao
55
57
58
76
80
83
87
88
88
92
94
97
98
99
100
xvii
103
104
Tabela 18 Estrutura Fatorial das Dimenses Latentes de Sistemas de RH, suas Cargas
Primrias e Alpha
106
108
109
110
114
114
117
117
119
122
123
128
131
133
18
CAPTULO 1 INTRODUO
A pesquisa do comprometimento vem utilizando, j h algum tempo, modelos de
mltiplos componentes para mensurar o comprometimento organizacional (Meyer e Allen,
1991; OReilly e Chatman, 1986). O que vem ocorrendo que os modelos no tm
encontrado um ajuste preciso s diferentes culturas em que so testados. Mais que um
problema de confiabilidade dos instrumentos, a pesquisa tambm enfrenta um problema de
validade para o constructo, pois diversos trabalhos no se ajustam aos modelos tericos
propostos (Medeiros, Enders, Sales, Oliveira e Monteiro, 1999; Medeiros e Enders, 1999).
Assim, para preencher esta lacuna, foi conduzido esse estudo que tenta identificar os
componentes do comprometimento, presentes no contexto cultural brasileiro. Neste estudo
no se propem resultados definitivos, mas procura-se abrir caminho para que outras
pesquisas sejam conduzidas na mesma linha, tentando encontrar novos componentes ou
confirmando os encontrados nesse estudo.
Segundo Meyer e Allen (1997), o comprometimento organizacional tem evoludo
conceitualmente nas ltimas quatro dcadas e provocado muita controvrsia a respeito da
natureza dos vnculos empregado-organizao. Diversos estudos tm defendido a realizao
de uma maior investigao desses vnculos e da dimensionalidade do comprometimento
organizacional (Mathieu e Zajac, 1990; Bastos, 1993; Meyer e Allen, 1997; Mowday, 1998 e
Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Marques, 2002).
Nesse contexto de explorao da dimensionalidade do comprometimento, os modelos de
conceitualizao de mais de um componente do comprometimento tm ganhado espao, mas
a pesquisa na rea est longe de chegar a um consenso tambm nesse aspecto, tornando o
comprometimento um conceito em construo. Meyer e Allen (1991, p. 82), na concluso do
19
organizacionais,
antecedentes
ao
comprometimento,
desempenho
20
missing values; e a anlise de dados, com mais detalhes sobre as principais tcnicas utilizadas:
anlise fatorial e modelagem de equaes estruturais.
No captulo 4 so analisados e discutidos os resultados da pesquisa, estando dividido
em quatro partes. Na primeira parte est exposta a anlise exploratria realizada com 60
indicadores do comprometimento organizacional, utilizando anlise fatorial. Na parte seguinte
apresentado o resultado do estudo confirmatrio realizado com 28 indicadores do
comprometimento, onde so testadas todas as dimenses latentes extradas do primeiro estudo
realizado em shoppings, agora com anlise fatorial, alpha de Cronbach e anlise fatorial
confirmatria. Na terceira parte do captulo so analisados os indicadores de caractersticas
organizacionais e de desempenho dos hotis, tambm utilizando anlise fatorial, alpha de
Cronbach e anlise fatorial confirmatria. Na ltima parte so desenvolvidos e avaliados os
modelos da pesquisa. O primeiro modelo uma anlise fatorial de primeira ordem que avalia
a validade convergente entre as dimenses latentes do comprometimento organizacional. Em
seguida realizada uma anlise de caminhos para encontrar relaes entre as dimenses
latentes do comprometimento organizacional. A partir dos caminhos identificados
desenvolvido o primeiro modelo ligando as dimenses latentes do comprometimento ao
desempenho dos hotis, avaliados por sua taxa de ocupao. Em seguida so adicionados
separadamente a este modelo trs conjuntos de caractersticas organizacionais: estrutura
organizacional, sistemas de recursos humanos, e filosofia e valores organizacionais.
Finalmente, apresentado um modelo que rene todas as variveis de caractersticas
organizacionais, as dimenses latentes do comprometimento e a varivel taxa de ocupao.
No decorrer do captulo as hipteses alternativas formuladas esto testadas e os resultados
relacionados s teorias.
21
22
23
24
Neste trabalho os autores dividiram em trs categorias as variveis utilizadas nas pesquisas do
comprometimento:
a) Antecedentes, que estudam caractersticas pessoais, caractersticas do trabalho,
relaes com o grupo e com o lder, caractersticas organizacionais e status da
funo;
b) Correlatos, que estudam motivao, satisfao no trabalho, stress, envolvimento
com o trabalho;
c) Conseqentes, que estudam performance no trabalho, alternativas de trabalho,
inteno em procurar novo emprego, inteno em deixar a organizao,
pontualidade, turn-over, e absentesmo.
Nesta pesquisa foram estudados trs conjuntos de variveis que representam
caractersticas organizacionais: estrutura organizacional, sistemas de recursos humanos e
valores da organizao. Segundo Schein (2001), todas as variveis apresentadas acima
representam uma parte da cultura de uma organizao, mas este trabalho no denominar esse
conjunto de variveis como cultura organizacional, j que apenas esse conjunto no
suficientemente completo para se diagnosticar a cultura de uma organizao. Schein (2001, p.
32), afirma que a cultura organizacional possui trs nveis: a) artefatos, que engloba estruturas
e processos organizacionais visveis; b) valores, onde esto as estratgias, os objetivos e a
filosofia da organizao; e o nvel mais profundo, c) certezas bsicas fundamentais, onde est
o inconsciente da organizao, suas crenas, percepes e pressupostos. Schein (2001)
acredita que este ltimo no pode ser medido com questionrios ou instrumentos simples de
diagnstico.
25
Sabe-se que o diagnstico da cultura de uma organizao tem que ser realizado de uma
maneira profunda e individualizada, j que cada organizao diferente das outras, como
afirma Schein (2001). Tal abordagem no adequada na avaliao de um setor de atividade
econmica, quando se estudam amostras com um grande nmero de organizaes, como no
caso do presente estudo realizado na indstria hoteleira.
A pesquisa dos antecedentes do comprometimento organizacional vasta, inclusive no
Brasil. Diversos artigos reunindo todo o conjunto de antecedentes, descritos por Mathieu e
Zajac (1990), foram tratados pela literatura brasileira. Entretanto, falta pesquisa verificar se
o comprometimento uma varivel interveniente importante na ligao de diversas variveis
que atuam como antecedentes ao desempenho das empresas.
Dentre as caractersticas organizacionais que atuam como antecedentes ao
comprometimento, as caractersticas dos sistemas de gesto de pessoas merecem importncia.
Meyer e Allen (1997) indicam a necessidade de se examinar os impactos dos sistemas de
recursos humanos no comprometimento dos empregados. Para os autores, deve-se conhecer
como se forma o comprometimento para melhor se desenhar o sistema de recursos humanos
de uma empresa. Nesse sentido, Bastos (1994) relatou que trs grandes conjuntos de prticas
organizacionais estimulam o comprometimento: produtos gerados pelos processos de seleo;
treinamento e qualificao; e poltica de reconhecimento e recompensas. De modo
semelhante, Bandeira, Marques e Veiga (1999) afirmaram que determinadas prticas de RH,
tais como polticas de treinamento e carreira, estimulam o comprometimento normativo e o
afetivo.
Analisando os ltimos vinte e cinco anos de pesquisa na rea do comprometimento,
Mowday (1998) levanta novos caminhos para a pesquisa. Para o autor, apesar da diversidade
26
maioria
das
pesquisas,
poucas
conseguiram
empiricamente
relacionar
27
28
as mais variadas recompensas. Esse fenmeno assinalado por McGregor (1960/92, p. 46):
Por que as pessoas no so produtivas? Pagamos bons salrios, oferecemos boas condies
de trabalho, damos excelentes benefcios complementares e emprego estvel. No entanto,
parece que as pessoas no querem fazer mais que o esforo mnimo. Os questionamentos
levantados pelo autor poderiam ser traduzidos da seguinte forma: Por que as pessoas no so
comprometidas com a organizao? Quais fatores ou caractersticas organizacionais esto
faltando empresa para que o empregado seja comprometido com a organizao em que
atua? Para McGregor (1992), no preciso ir longe para encontrar a razo disto: a soluo
est no fato de a direo proporcionar aos empregados meios para eles satisfazerem as suas
necessidades. Para o autor, as pessoas quando privadas de oportunidades para satisfazerem as
suas necessidades comportam-se com atitudes e comportamentos negativos.
A atual pesquisa comportamental nas organizaes tem percebido que no se pode
compreender o indivduo sem compreender a organizao na qual ele est inserido. Carvalho
e Nascimento (1998) colocam que a nova filosofia de recursos humanos deve dar nfase a
anlise organizacional e no estar centrada nos indivduos. Assim, conclui-se que o
importante hoje na anlise organizacional verificar se as organizaes propiciam s pessoas
mecanismos para que elas atinjam seus objetivos. Neste sentido, Harman e Hormann (1990,
p.164) afirmam que as pessoas devem ter a capacidade de interferir de forma significativa
nas condies que as afetam e mais adiante, assinalam que para as pessoas criativas, o que
mais se deseja no ambiente organizacional a sensao de fazer parte de uma organizao
que produza atividades significativas para a sociedade.
Hinkin e Tracey (2000, p.17) assinalam que as empresas hoteleiras tm duas maneiras
de competir e se diferenciar dos concorrentes: atravs da minimizao dos custos e preos ou
proporcionando servios excepcionais. Obviamente que proporcionar servios excepcionais,
29
bem como minimizar custos s acontece com a efetiva participao das pessoas que compem
a organizao, aliada a um eficiente sistema de gesto de recursos humanos. Nesse sentido
Bateson e Hoffman (2001, p. 176) afirmam que:
Quando o comprometimento intenso, a unidade de servio revela uma
paixo por fazer as coisas diretamente relacionadas ao seu trabalho. Os
funcionrios falam com freqncia e favoravelmente sobre o processo de
entrega de servio e o produto oferecido aos consumidores, assim como
sobre a preocupao e/ou receptividade da unidade quanto opinio dos
clientes.
Portanto, considera-se que o problema desta pesquisa seja: Quais caractersticas
organizacionais levam os indivduos a serem comprometidos com a sua organizao e que,
conseqentemente, levam essas organizaes a um melhor desempenho? Para um melhor
entendimento do problema, apresentada a figura 1 a seguir.
30
31
identificar
as
caractersticas
organizacionais
que
influem
no
32
validaram o OCQ e os instrumentos de Meyer e Allen. Apesar desse fato, nunca houve
consenso sobre quais dimenses realmente compem o constructo comprometimento.
Mathieu e Zajac (1990) j apontavam a necessidade de se diferenciar a atitude desejo de ficar
da atitude desejo de se manter membro, argumentando que o desejo de se manter membro
um indicador de afetividade. A atitude desejo de ficar uma caracterstica presente entre os
indivduos com forte vnculo instrumental, inclusive presente no instrumento de Meyer e
Allen, que mensura o comprometimento instrumental. Em recente estudo, Mowday (1998)
afirma que h uma sobreposio conceitual entre os diversos modelos propostos para
conceitualizar
comprometimento.
Para
Mowday
(1998),
comprometimento
33
1.5
HIPTESES DA PESQUISA
So apresentadas aqui as hipteses de trabalho que sero testadas na pesquisa. No
captulo de metodologia esto apresentadas como as hipteses deste trabalho sero avaliadas,
quanto ao tratamento estatstico.
Inicialmente,
este
trabalho
buscar
identificar
as
dimenses
latentes
do
34
Outra relao importante que este trabalho procura verificar a de que maiores nveis
de comprometimento organizacionais levam os hotis a terem um melhor desempenho. Desta
relao surge uma hiptese para a pesquisa.
H5 O comprometimento organizacional influencia o desempenho dos hotis.
Reunindo-se assim todas as hipteses anteriores procura-se tambm extrair da
realidade dos hotis um modelo que explique o desempenho a partir das dimenses latentes
do comprometimento organizacional e das caractersticas organizacionais dos hotis.
H6 Um conjunto de caractersticas organizacionais ligadas estrutura
organizacional, aos sistemas de recursos humanos e aos valores e a filosofia
organizacional dos hotis influencia o comprometimento organizacional, que,
por conseguinte influencia o desempenho dos hotis.
A partir do modelo estabelecido, esse trabalho procura relacionar um conjunto de
caractersticas organizacionais ligadas a novas concepes e estratgias de gesto, que
explique o comprometimento organizacional e conseqentemente leve os hotis a terem
melhor desempenho.
H7 Novas concepes e estratgias de gesto influenciam positivamente o
comprometimento organizacional nos hotis e conseqentemente levam os
hotis a um melhor desempenho.
1.6 DELIMITAO DO ASSUNTO DA PESQUISA
A pesquisa se limita a investigar o constructo comprometimento organizacional e suas
dimenses, como assunto ou tpico central. Neste caso em particular, a pesquisa busca a
35
36
PRINCIPAIS
VERTENTES
CONCEITUAIS
DO
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL
O enfoque que dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior
tempo foi o afetivo, a partir de trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Porter
(Mowday, Steers e Porter, 1979; Mowday, Porter e Steers, 1982). Tais trabalhos, apesar de
reconhecerem a existncia de uma corrente comportamental de definir o comprometimento, o
assumem numa perspectiva atitudinal.
Para os autores o comprometimento vai muito alm de uma postura de lealdade
passiva para com a organizao, envolve tambm um relacionamento ativo que busca o bemestar da organizao. Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) afirmam que o comprometimento
organizacional pode ser caracterizado por no mnimo trs fatores: (a) uma forte crena e a
aceitao dos objetivos e valores da organizao; (b) estar disposto em exercer um esforo
considervel em benefcio da organizao; e (c) um forte desejo de se manter membro da
organizao.
37
38
39
atitudinal, onde sua atitude acerca de uma ao um resultado de sua avaliao dos efeitos
desta ao e o normativo, onde seu comportamento na organizao funo de sua percepo
da totalidade das presses normativas a respeito do seu comportamento.
Essas presses normativas geralmente so provenientes da cultura da empresa, que
impe sua ao e o seu comportamento na organizao. Segundo Wiener (1982), a viso
normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte
das organizaes, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma misso forte e
disseminada dentro da organizao. Esta viso bastante similar apresentada por Kanter
(apud Mowday, Porter e Steers, 1982) que assinala que as normas e valores da organizao
moldam o comportamento do indivduo na direo desejada pela organizao.
2.2
OS
MODELOS
MULTIDIMENSIONAIS
DO
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL
Os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional comearam a ser
considerados depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais,
mais do que tipos de comprometimento eram componentes presentes no vnculo psicolgico
entre indivduo e organizao. Assim, numa forma de descrever a presena de mais de um
componente no comprometimento, alguns autores utilizam expresses distintas para isso.
Mowday, Porter e Steers (1982) chamam de tipologias do comprometimento. Becker (1992)
denomina as diversas dimenses como bases do comprometimento. J, Meyer e Allen (1991)
chamam de componentes do comprometimento. Na verdade, todos esto se referindo a
componentes do constructo comprometimento organizacional e essa terminologia ser a
utilizada aqui neste trabalho, pois, segundo Meyer e Allen (1991), o termo componente o
40
(submisso)
ou
envolvimento
instrumental,
motivado
por
recompensas extrnsecas;
b) Identification (identificao), ou envolvimento baseado num desejo de afiliao;
c) Internalization (internalizao), ou envolvimento causado pela congruncia entre
os valores individuais e organizacionais.
Buscando operacionalizar o modelo proposto por Kelman, OReilly e Chatman (1986)
desenvolveram um instrumento de mensurao para as trs bases conceitualizadas e o
avaliaram atravs de dois estudos por eles reportados. Em suas concluses, OReilly e
Chatman (1986) afirmam que maiores investigaes so necessrias, no s do modelo por
eles proposto como tambm da dimensionalidade do comprometimento.
Gouldner (1960), em seu clssico trabalho, j acreditava que o comprometimento no
era um constructo unidimensional, sendo um dos objetivos de seu trabalho identificar os
componentes do comprometimento organizacional. Em suas concluses, Gouldner (1960,
p.471-2) identifica duas dimenses para o comprometimento:
a) Integrao, que o grau em que um indivduo ativo e se sente parte, em vrios
nveis, de uma organizao em particular;
41
42
43
44
por Meyer e Allen (1991), mas encontraram ndices moderados de consistncia interna para
os trs componentes da teoria e baixo percentual de variao total explicada, o que denota a
existncia de indicadores pouco adequados dentro do instrumento. Na verdade, nenhuma das
duas pesquisas formou os fatores com os indicadores especificados pelo instrumento original.
Os valores de alpha, nos trabalhos de Medeiros (1997) e Bandeira (1999), para cada fator
foram: =0,68 nas duas pesquisas, para o fator afetivo, =0,70 e 0,73 para o fator normativo,
e =0,61 e 0,62 para o fator instrumental, respectivamente, para os dois estudos citados.
Apesar da validao, em um estudo posterior, Medeiros et al. (1999) encontraram uma
estrutura fatorial formada com quatro fatores, obtendo um quarto componente que
denominaram de afiliativo. Esse achado ocorreu aps uma anlise fatorial confirmatria,
testando o instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) em quatro pesquisas reunidas.
Uma importante classificao em duas dimenses foi proposta por Thvenet, em 1992.
Segundo S e Lemoine (1998), que utilizaram esta classificao no Brasil, Thvenet aponta
duas dimenses para caracterizar o comprometimento organizacional:
a) Adeso, que a internalizao dos valores da organizao, quando estes so
coerentes com o que os indivduos valorizam ou consideram como desejvel;
b) Oportunidade, que ocorre quando as organizaes oferecem s pessoas
oportunidades que correspondem as suas expectativas.
A caracterstica singular do modelo proposto por Thvenet a conceitualizao do
componente que o autor denomina oportunidade.
45
46
2.3
EVIDNCIAS
DAS
RELAES
DO
COMPROMETIMENTO
COM
ANTECEDENTES E CONSEQUENTES
Nos ltimos anos, as empresas tm despendido uma grande quantidade de esforos na
busca e reteno de pessoas com melhor qualificao e que estejam propensas a serem
comprometidas com as organizaes. Os processos de recrutamento e seleo de pessoal
tentam, mais do que nunca, prover as empresas com indivduos comprometidos e com
desempenho superior. Aliado ao dispndio dos processos de seleo, os programas de
reteno de talentos trazem custos cada vez maiores, decorrentes dos benefcios e salrios
oferecidos pelas organizaes (OReilly e Pfeffer, 2001).
Apesar dos esforos no aprimoramento dos processos de recrutamento e seleo de
pessoal, o que acontece na prtica que os melhores talentos no esto sendo encontrados
com facilidade. Medeiros (1997) mostra que apenas 16% de uma amostra de 373 empregados
pertencem ao padro de melhor comprometimento e desempenho no trabalho, quando
avaliados pelo supervisor. Esse padro combina os componentes afetivo e normativo do
comprometimento organizacional.
Mas o que as empresas devem fazer com a grande massa de empregados que no
possuem um forte compromisso com a organizao? Segundo OReilly e Pfeffer (2001), a
sada para as empresas a criao de sistemas de gesto de pessoas que alinhem os interesses
dos empregados com os dos gerentes e acionistas em favor do benefcio mtuo. Os autores
afirmam que as empresas devem adotar prticas gerenciais para a obteno de resultados
extraordinrios de quase todos os empregados.
sabido que uma ampla gama de caractersticas organizacionais influem no
comprometimento das pessoas com suas organizaes. Segundo Fitz-Enz (1997, p. 71),
47
48
49
relacionadas
estrutura
organizacional,
compreendendo
empresas
da
nova
concepo,
que
possuem
uma
estratgia
de
50
Numa perspectiva terica, Mowday, Steers e Porter (1979) e Mathieu e Zajac (1990)
afirmam que seria til aprender mais sobre os principais antecedentes e conseqentes do
comprometimento organizacional. Quanto aos antecedentes do comprometimento, essa
recomendao de pesquisa sem sombra de dvida a que realmente foi realizada no Brasil.
Dezessete artigos baseados em pesquisas de campo tratam da relao entre antecedentes e o
comprometimento organizacional. Todos os cinco conjuntos de variveis descritos na metaanlise de Mathieu e Zajac (1990) so tratados na literatura brasileira: caractersticas pessoais;
caractersticas do trabalho; relaes com o grupo/lder; caractersticas organizacionais e
variveis funcionais. J quanto aos conseqentes, a pesquisa do comprometimento foi um
pouco negligenciada no Brasil, tendo apenas trs artigos reportando relaes entre o
comprometimento organizacional e seus conseqentes (Medeiros et al., 2002).
Meyer e Allen (1997) indicam pouca necessidade de se conduzir novos estudos que
examine correlaes bivariadas, mas sim conduzir estudos em que o design da pesquisa seja
adequado para mostrar uma relao de causa e efeito mais complexa. Futuros trabalhos devem
assim, procurar a utilizao de tcnicas estatsticas avanadas, como a modelagem de
equaes estruturais, que consegue apontar essas relaes. Merece destaque nesta linha o
trabalho de Chang (2001), pioneiro na utilizao dessa tcnica no Brasil, seu estudo permitiu
a incluso das variveis criatividade, como antecedente, e comunicao, como conseqente ao
comprometimento.
Mathieu e Zajac (1990), quando tratam dos antecedentes ao comprometimento e
especialmente s caractersticas do trabalho, afirmam que apesar dos vrios relacionamentos
existentes entre as caractersticas do trabalho e o comprometimento organizacional terem sido
examinados em diversos estudos, nenhum modelo terico tem sido proposto para explicar
porque eles deveriam estar relacionados. Falta assim, uma estrutura til, que sirva de modelo,
51
para examinar essas relaes. O que parece que essa lacuna permanece aberta. Como j
citamos neste trabalho, Mowday (1998) afirma que faltam trabalhos que relacionem os
sistemas de RH ao comprometimento organizacional e tambm ao desempenho das
organizaes.
Procurando responder essa lacuna este trabalho avaliar diversas caractersticas
organizacionais das empresas hoteleiras, buscando compreender suas relaes com o
comprometimento dos empregados. Para isso, foram selecionadas um conjunto de
caractersticas organizacionais, que segundo Schein (2001) fazem parte dos nveis mais
superficiais da cultura de uma organizao, os nveis dos artefatos e o dos valores casados,
sendo essas caractersticas referentes estrutura organizacional, aos sistemas de recursos
humanos e a orientao filosfica das organizaes.
52
53
54
que o questionrio era longo e exigia boa vontade por parte dos respondentes. A pesquisa
objetivou atingir 300 respondentes, permitindo a relao de cinco casos para cada um dos
sessenta indicadores do questionrio. Devido a esse objetivo a pesquisa foi realizada nos
shoppings, um aps o outro, at atingir 300 questionrios. O total de entrevistados foi de 305
funcionrios e o banco de dados definitivo utilizou 295 casos.
Dos 295 empregados entrevistados na pesquisa, 88,5% so do sexo feminino e 11,5%
do sexo masculino. A idade mdia dos entrevistados de 25,7 anos, variando de 17 a 60 anos.
Quanto escolaridade, 60,3% tem segundo grau completo e 25,1% j concluram um curso
tcnico ou esto em algum curso de nvel superior. O tempo de emprego mdio de 25,1
meses e a experincia de trabalho atinge a mdia de 85,5 meses. O salrio mdio de R$
406,00 tendo variado at R$ 1.950,00.
Dentre os funcionrios dos quatro shoppings no foi encontrada nenhuma varincia
significante nas respostas frente aos indicadores do comprometimento. Para isso foi utilizada
uma anlise de varincia tipo oneway. A amostra apresentou um valor de 0,80 em sua medida
de adequao para anlise fatorial, quando foi utilizada a medida de Kaiser-Meyer-Olkin.
Esse valor segundo Hair et al. (1998) um valor meritrio.
3.2.2 SEGUNDA ETAPA (PESQUISA CONFIRMATRIA)
O presente trabalho, em sua fase confirmatria, foi realizado nos melhores hotis,
segundo os critrios do Guia Quatro Rodas Brasil (2003), em trs das principais capitais
tursticas do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. Portanto, so caractersticas
comuns da populao: a) pertencer ao setor hoteleiro, b) localizar-se nas trs capitais tursticas
citadas, e, c) estar classificado entre os melhores no referido guia.
55
A presente pesquisa assumiu uma forma censitria nas trs capitais selecionadas
inicialmente, objetivando pesquisar os 30 melhores hotis de cada cidade que tivessem no
mnimo 30 apartamentos, segundo a classificao do Guia Quatro Rodas 2003. Devido ao fato
de que alguns hotis no concordaram em participar da pesquisa, a mesma foi realizada em 82
hotis como apresentados na tabela 1. Assim, a pesquisa foi conduzida nos hotis destas
cidades, que se propuseram a participar e que possuem 30 leitos ou mais.
Tabela 1 Distribuio dos Hotis segundo sua Localizao
Capitais
Nmero de Hotis
Hotis Pesquisados
Natal
34
30
Fortaleza
37
29
Recife
28
23
Total
99
82
56
57
linhas consistentes de atividade. Do mesmo modo, foram construdos indicadores que buscam
se adequar teoria normativa proposta por Wiener (1982) de que a cultura da empresa exerce
presso nos indivduos para que atinja um melhor desempenho.
Os questionrios foram aplicados, utilizando uma escala tipo Likert de seis pontos,
variando de concordo totalmente a discordo totalmente. Os instrumentos esto apresentados
na seo anexos deste trabalho (anexos 1, 2 e 3). Abaixo, na tabela 2, est apresentada uma
viso geral dos instrumentos utilizados.
Tabela 2 - Escalas e Sub-Escalas do Comprometimento Organizacional Utilizadas
Componentes do
Comprometimento
Afetivo
Normativo
Instrumental
Afiliativo
ACS escala de comprometimento afetivo; CCS escala de comprometimento instrumental; NCS escala de
comprometimento normativo; INT Internalization - comprometimento baseado na internalizao dos valores;
IDE Identification - comprometimento baseado no desejo de afiliao; COM Compliance - comprometimento
baseado na submisso e em recompensas intrnsecas.
58
Cdigo
COMP_01 /
INT_2
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela
simboliza, de seus valores.
COMP_02 /
INT_3
COMP_03 /
AFE_1
COMP_04 /
AFE_3
COMP_05 /
NCS_5
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha
organizao agora.
COMP_06 /
NCS_2
COMP_07 /
NCS_3
Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao
moral em permanecer aqui.
COMP_08 /
NOVO
COMP_09 /
NOR_4
COMP_10 /
NOR_8
COMP_11 /
NOR_5
COMP_12 /
NOR_1
59
Cdigo
COMP_13 /
AFI_1
COMP_14 /
AFI_8
COMP_15 /
AFI_7
COMP_16 /
AFI_5
COMP_17 /
CCS_5
COMP_18 /
COM_1
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso
publicamente.
COMP_19 /
COM_3
Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa.
COMP_20 /
NOVO
COMP_21 /
INS_2
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo.
COMP_22 /
CCS_1
COMP_23 /
COM_4
COMP_24 /
NOVO
Poucas Alternativas
Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
COMP_25 /
CCS_3
COMP_26 /
CCS_4
COMP_27 /
CCS_6
COMP_28 /
NOVO
60
61
muito menor a muito maior, perguntando a respeito da taxa de ocupao e da diria mdia
praticada pelo hotel nos perodos de alta e de baixa estao.
Para a imputao dos resultados de cada hotel no banco de dados da pesquisa foi
utilizada uma mdia das respostas dadas pelos empregados a respeito do desempenho de cada
hotel. Tal procedimento foi adotado porque a pesquisa utilizou uma amostra de empregados,
que so os casos da pesquisa, e a cada caso atribui o desempenho do seu hotel.
3.4 COLETA DE DADOS
A coleta dos dados da pesquisa exploratria realizada em shoppings foi realizada
atravs de um questionrio composto de 60 indicadores distribudos em duas pginas. Para
evitar o efeito halo, foram sorteadas as ordens das questes. Tambm foi realizada uma
inverso das pginas do questionrio, objetivando no prejudicar algumas questes que
estariam sempre no incio ou no fim do questionrio. Os respondentes foram convidados e
orientados pelos pesquisadores a responder as questes, onde foi ressaltado que no haveria
identificao dos respondentes nos resultados. A orientao para o preenchimento do
questionrio consistia em solicitar ao respondente discordar ou concordar, totalmente, muito
ou pouco, das afirmaes apresentadas e evitar a repetio da mesma alternativa em diversas
questes consecutivas. Tal iniciativa foi tomada, pois as questes tratavam de dimenses
diferentes, assim, respostas repetidas diversas vezes no ajudariam a discriminar as pessoas
frente s dimenses do comprometimento. O tempo disponibilizado para os respondentes foi
de aproximadamente duas horas.
A coleta dos dados da pesquisa confirmatria, realizada em hotis, foi feita atravs de
um questionrio aplicado aos empregados composto de trs partes (anexo 9). A primeira parte
com 28 indicadores do comprometimento organizacional, a segunda com os indicadores de
62
63
imediato, foram corrigidos atravs de ligaes telefnicas feitas para o respondente para que o
questionrio pudesse vir a ser aceito na amostra. Esse procedimento praticamente afastou a
possibilidade de questionrios faltando dados nesta fase da pesquisa.
Esse procedimento no foi adotado na pesquisa realizada nos hotis. Dos 269
questionrios coletados foram eliminados 34 casos que deixaram de responder alguma
questo de comprometimento organizacional e trs casos que possuam quatro ou mais dados
faltando nas questes de caractersticas organizacionais. Com as variveis de caractersticas
organizacionais foi realizado o procedimento de substituio pela mdia nos casos em que
havia trs ou menos dadas faltando. A substituio mxima realizada foi de quatro casos por
varivel, em apenas duas variveis. Considerando o nmero de casos, o impacto da
substituio pela mdia nos indicadores foi pequeno, pois foi de no mximo quatro casos em
222, por indicador.
A existncia de missing values um problema comum e quase sempre presente na
anlise de dados multivariados. Missing values so informaes no disponveis para um
caso/sujeito que se pretende estudar, onde outras variveis foram coletadas.
O processo de gerao de missing values no necessariamente est ligado ao
respondente, que deixa de responder a uma determinada questo, pode estar associado a
problemas no processamento da informao coletada, como na digitao de um questionrio,
ou de algum problema ocorrido na coleta de dados. O importante se evitar ao mximo que
os missing values ocorram procurando identificar suas causas, pois quando ocorrem em
grande nmero podem afetar a amostra e seu poder de generalizao dos resultados (Hair et
al., 1998).
64
Aps evitar a existncia de diversos missing values o pesquisador deve ter algumas
abordagens para tratar os casos onde existam missing values. Quando a amostra grande e
representativa da populao, a maneira mais direta a no utilizao do caso, ou seja, so
utilizados apenas os casos onde os dados esto completos. Um procedimento similar deletar
os casos que possuem algum missing values, este caso diminui a amostra, podendo prejudicar
algumas anlises onde os casos seriam necessrios para se garantir uma possvel distribuio
normal. Outra alternativa a utilizao de um mtodo de imputao, que o de imputar um
valor aquele dado que est faltando, o mais usual apesar de controverso a imputao da
mdia ao dado faltando (Hair et al., 1998).
3.5.2 OUTLIERS
Na pesquisa exploratria realizada em shopping centers o total de entrevistados foi de
305 funcionrios e o banco de dados definitivo utilizou 295 casos, obtidos aps a retirada de
dez outliers. Dez casos foram considerados outliers e foram excludos por serem casos
extremos em mais de uma dimenso extrada pela anlise fatorial com os indicadores do
comprometimento.
Na pesquisa confirmatria a retirada dos outliers foi realizada de maneira diferente.
Foram excludos seis casos que possuam escores fatoriais superiores a dois desvios padro
em trs ou mais dimenses extradas na anlise fatorial. Aps a retirada desses seis casos a
pesquisa foi conduzida com 216 casos.
A presena de outliers nas observaes inerente anlise multivariada de dados. Os
outliers so observaes com combinaes de caractersticas nicas identificadas e que so
distintamente diferentes das outras observaes. Hair et al. (1998) afirmam que os outliers
podem efetivamente ser representativos da populao, sendo um segmento pequeno mas
65
66
67
oblquos. Essas dimenses latentes passam a ser novas variveis que podem ser analisadas
atravs de outras tcnicas multivariadas. Cada observao, depois da anlise fatorial realizada,
passa a ter um escore fatorial em relao aos fatores formados, que so valores padronizados
(Z), possuindo mdia igual a zero e desvio padro igual a um.
Hair et al. (1998) apresentam uma srie de critrios para se decidir acerca do nmero
de fatores que devem ser extrados/considerados numa anlise fatorial. O critrio mais comum
para se decidir acerca do nmero de fatores que devem ser extrados, ou considerados, numa
anlise fatorial o do eigenvalue. Considerando-se que cada varivel contribui com um valor
de um, que o valor dela mesma tomada isoladamente, para a explicao de um determinado
fator; usual se aceitar somente aqueles fatores que possuem um eigenvalue maior que um.
Esse critrio o que foi adotado neste trabalho.
Outro critrio a especificao a priori do nmero de fatores que devem ser extrados.
Assim,
programa
estatstico
fornece
apenas
aquele
nmero
de
fatores
68
Segundo Hair et al. (1998), pode-se tambm traar uma reta sobre os pontos que
representam os ltimos fatores e eliminar todos que estejam sob esta reta, a partir de um
grfico de linha que possua no eixo y os eigenvalues e no eixo x os fatores extrados da
anlise.
Aps a definio de quantos fatores devem ser considerados necessrio se
determinar quais indicadores sero utilizados na interpretao do significado de cada fator.
Para isso, deve-se levar em conta a carga fatorial dos indicadores em relao a cada fator
extrado. Um passo anterior retirar da anlise aqueles indicadores que possuem
comunalidade menor que .50, ou que no possuam carga fatorial de .30 com nenhum fator
extrado. Esse procedimento permite que a anlise fatorial alcance um valor maior na
varincia total explicada. Um procedimento alternativo pode ser o de ignorar, na anlise, as
variveis que no possuem comunalidade aceitvel (Hair et al.,1998; Rodriguez, 1998).
Segundo Hair et al. (1998), a carga mnima deve ter um nvel na casa de .30, assim
para se nomear os fatores latentes, devem ser consideradas apenas as variveis que possuam
cargas fatoriais aceitveis. Geralmente os pacotes estatsticos classificam as variveis por
ordem decrescente de cargas fatoriais para cada fator, devendo-se considerar variveis com
cargas maiores como mais importantes para nomear os fatores do que variveis com cargas
menores.
A anlise fatorial possui a hiptese bsica de que um conjunto de indicadores possui
algumas dimenses latentes que podem ser inferidas a partir desse conjunto de indicadores.
Com o agrupamento desse conjunto de indicadores se permitir medir, atravs dos escores
fatoriais, a presena de cada dimenso nos indivduos respondentes.
69
70
que uma varivel dependente pode vir a ser uma varivel independente num determinado
relacionamento subseqente (Hoyle, 1995; Hair et al., 1998).
Seu uso no se limita a essa anlise de dependncia simultnea, a modelagem de
equaes estruturais proporciona uma transio da anlise exploratria para uma perspectiva
confirmatria (Hair et al., 1998). A modelagem de equaes estruturais testa um conjunto de
relacionamentos de dependncia, que so testados empiricamente atravs de um modelo que
operacionaliza uma teoria. O propsito do modelo proporcionar uma representao dos
relacionamentos a serem examinados, sendo formalizado atravs de um diagrama de
caminhos ou de um conjunto de equaes estruturais. Hair et al. (1998) afirmam que a teoria
deve ser a base para a construo do diagrama de caminhos ou, na montagem das equaes, a
incluso ou a omisso de relacionamentos.
Nestes relacionamentos propostos, atravs das equaes ou do diagrama de caminhos,
podem emergir conceitos no observados anteriormente, sendo essa tambm uma
caracterstica da modelagem de equaes estruturais apontada por Hair et al. (1998). A
modelagem de equaes estruturais tem a habilidade de incorporar dimenses latentes na
anlise. Uma varivel latente uma varivel hipottica e que no pode ser observada
diretamente, s pode ser medida atravs de variveis manifestas ou observveis.
A essa estrutura de uma varivel latente e de seus indicadores d-se o nome de modelo
de mensurao, e ao relacionamento ou estrutura de caminhos entre as variveis latentes do
modelo d-se o nome de modelo estrutural (Byrne, 2001).
Segundo Hair et al. (1998), a modelagem de equaes estruturais compartilha trs
premissas bsicas com as outras tcnicas multivariadas de anlise de dados: independncia
das observaes, amostra aleatria de respondentes e linearidade de todos os relacionamentos.
71
72
73
74
mximo cinco, devendo estar preferencialmente entre 2 e 3 para indicar um ajuste adequado
(Medsker, Williams e Holahan, 1994).
O RMSEA Root mean square error of approximation um dos mais informativos
ndices de avaliao para modelagem de equaes estruturais analisadas com covarincias. O
ndice calcula o erro de aproximao populao, considerando o nmero de parmetros
estimados e os graus de liberdade do modelo proposto. Bons ajustes atingem valores menores
que 0,05; ajustes razoveis atingem 0,08; e ajustes medocres chegam a casa dos 0,10 ou mais
(Byrne, 2001; Hair et al., 1998).
Como medidas marginais de ajuste de modelos e tambm nas anlises fatoriais
confirmatrias so utilizados neste trabalho os ndices: GFI Goodness-of-fit index, Bentler
CFI Comparative fit Index e o RMSR - root mean square residual. A utilizao de diversas
medidas marginais de ajuste segue uma recomendao da literatura de modelagem de
equaes estruturais de que sejam reportados diversos ndices de ajuste geral (Hoyle e Panter,
1995).
GFI Goodness-of-fit index. O GFI um ndice de ajuste geral que varia de 0 a 1. O
ndice avalia o grau de ajuste entre os residuos ao quadrado da matriz estimada em relao
matriz observada. Valores prximos a um indicam um ajuste perfeito enquanto valores
menores representam ajustes mais pobres (Hair et al., 1998). Este ndice foi proposto por
Joreskog e Sorbom (apud Hu e Bentler, 1995, p. 86) para a avaliao de ajuste gerados pelo
mtodo de estimao de mxima verossimilhana, utilizado neste trabalho. Para esses autores
o GFI a relao entre a quantidade de varincia e covarincia na matriz observada que
medida pela matriz estimada.
75
Bentler CFI Comparative fit Index. O CFI um ndice de ajuste que compara o
modelo hipottico com o modelo independente (onde no h correlaes entre as variveis).
Hu e Bentler (apud Byrne, 2001, p. 83) aconselham um ponto de corte prximo a 0,95 para a
aceitao dos modelos, considerando-os bem ajustados.
RMSR - Root mean square residual. O RMSR uma medida da mdia dos residuos
entre as matrizes observada e estimada. Este ndice mais apropriado quando a matriz de
correlao utilizada na estimao. Por trabalhar com os dados padronizados, provenientes da
matriz de correlao, seus valores variam de zero a um. Segundo Byrne (2001), num bom
ajuste de modelo o valor do RMSR - root mean square residual deve ser menor que 0,05.
76
Tcnica Utilizada
Anlise Fatorial
Anlise de Consistncia Interna
Anlise Fatorial Confirmatria
77
78
79
80
alguns componentes, tais como o afetivo, mas necessrio que se investigue a presena de
outros componentes que possam existir, e esses s aparecero com menor fora, ou seja, nos
ltimos fatores das anlises.
Na tabela 5 esto apresentados os componentes extrados, a variao explicada por
cada fator e a variao explicada acumulada. O valor da explicao acumulada atingiu um
patamar de 63,5% da variao total, considerado por Hair et al. (1998, p. 104) um valor
satisfatrio em cincias sociais.
Tabela 5 - Variao Explicada e Eigenvalue dos Componentes da Anlise Fatorial
Componentes
Eigenvalue
1
2
3
4
5
6
7
4,65
2,09
1,90
1,45
1,14
1,05
1,02
Variao
Explicada
22,2%
10,0%
9,1%
6,9%
5,4%
5,0%
4,9%
Var. Explic.
Acumulada
22,2%
32,2%
41,3%
48,2%
53,6%
58,6%
63,5%
Assim, no final, foram obtidos sete fatores, com trs indicadores cada um. Os sete
fatores esto apresentados na tabela 6, juntamente com sua carga fatorial, que no caso da
anlise fatorial com rotao oblqua, representam o coeficiente de correlao entre o indicador
e seu componente, como assinalam Hair et al. (1998, p. 110-111). Esto apresentados tambm
na tabela 6 os coeficientes de consistncia interna (alpha) para cada dimenso latente. Vale a
pena ser salientado que, os coeficientes alpha se referem a componentes com apenas trs
indicadores, o que os leva a possurem um valor ( ) no muito alto, aliado ao fato do estudo
ter um carter exploratrio.
O fator formado pelos indicadores afetivos: a) desde que me juntei a esta organizao,
meus valores pessoais e os da organizao tm se tornado mais similares; b) eu me identifico
81
com a filosofia desta organizao; e, c) eu acredito nos valores e objetivos desta organizao;
denotam claramente a internalizao de valores e objetivos da organizao. Esse
componente representa um dos fatores conceitualizados por Mowday, Porter e Steers (1982,
p. 27) quando afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por no
mnimo trs fatores, dentre eles uma forte crena e a aceitao dos objetivos e valores da
organizao. O fator denota o envolvimento causado pela congruncia entre os valores
individuais e organizacionais, como proposto por Kelman em 1958, quando conceitualiza a
base internalizao, e tambm a introjeco dos valores organizacionais, proposta por
Gouldner (1960). O fator tambm corrobora o que Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers,
1982) chama de envolvimento moral, que est baseado na internalizao dos objetivos,
valores e normas da organizao, sendo este envolvimento positivo e intenso na direo dos
objetivos organizacionais. Do mesmo modo, reflete a dimenso adeso, proposta por
Thvenet (apud S e Lemoine, 1998), que a internalizao dos valores da organizao,
quando estes so coerentes com o que os indivduos valorizam ou consideram como
desejvel.
Outro fator que foi extrado da anlise foi o afiliativo, que denota um sentimento de
fazer parte. O fator foi representado por trs indicadores construdos para esta pesquisa: a)
sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho; b) nesta
empresa, eu sinto que fao parte do grupo; e, c) sou reconhecido por todos na empresa como
um membro do grupo. A pesquisa comprova que o comprometimento afiliativo distinto do
comprometimento afetivo, como conceitualizado por Kelman (1958) e por Becker (1992) que
distinguem o vnculo psicolgico de um indivduo com a organizao em trs bases
independentes, dentre elas a identificao, ou envolvimento baseado num desejo de afiliao.
O fator tambm corresponde ao conceitualizado por Gouldner (1960) que identifica duas
82
dimenses para o comprometimento, uma delas a dimenso integrao, que o grau em que
um indivduo ativo e se sente parte, em vrios nveis, de uma organizao em particular.
Como foi apresentado anteriormente, Gouldner (1960) afirma que se sentir parte de uma
organizao diferente de introjectar caractersticas e valores organizacionais. Sem discutir
aqui os motivos que levam os indivduos a se sentirem membros de uma organizao, o
comprometimento afiliativo pode ser resultado do que Kanter (apud Mowday, Porter e Steers,
1982) denomina de comprometimento de coeso, fruto dos vnculos s relaes sociais de
uma organizao, realizada atravs de tcnicas e cerimnias que tornam pblico o estado de
ser um membro da organizao e que reforam a coeso do grupo.
O enfoque instrumental ficou dividido neste trabalho em trs dimenses distintas: a
primeira que representa a existncia de poucas alternativas, a segunda que denota um
desequilbrio na relao entre recompensa e contribuies, aliado a um sentimento de falta de
oportunidade e reconhecimento por parte da organizao, e a terceira dimenso que mostra
um sentimento dos indivduos em se engajar em linhas consistentes de atividade.
A primeira das dimenses instrumental a que mostra ao indivduo poucas
alternativas caso venha a deixar a organizao. O fator foi formado por trs indicadores da
sub-escala CCS de Meyer, Allen e Smith (1993): a) eu acho que teria poucas alternativas se
deixasse esta organizao; b) se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida
ficaria bastante desestruturada; e, c) uma das poucas conseqncias negativas de deixar esta
organizao seria a escassez de alternativas imediatas. Para Meyer e Allen (1991) o
comprometimento instrumental percebido como custos associados a deixar a organizao,
que os autores chamam de Continuance Commitment e que tratado no Brasil como
Instrumental. Para os autores os empregados com comprometimento instrumental
permanecem na organizao porque precisam.
83
Cargas
Fatoriais
,78
,76
,71
,68
,47
,56
,55
,41
,52
,57
,40
,38
,72
,71
,66
,58
,63
,65
,61
,59
,80
,74
,73
,70
,58
,77
,68
,56
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor. * Os valores de alpha esto apresentados em negrito juntamente
com sua dimenso latente.
84
benefcio desta organizao; e, c) minha viso pessoal sobre esta organizao diferente
daquela que eu expresso publicamente. Esse sentimento pode ser traduzido pelo que coloca
Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) quando define o envolvimento calculativo, que
baseado nas relaes de troca que se desenvolvem entre o membro e sua organizao. Para o
autor, este envolvimento uma relao de menor intensidade e ocorre quando o membro
percebe equidade entre recompensas e contribuies, que no caso desses indicadores parece
no ocorrer. Esse fator rene dois indicadores (letras B e C) propostos por OReilly e
Chatman (1986), da dimenso que os autores denominam de submisso. O fator tambm se
aproxima do conceito de oportunidade, proposto por Thvenet (apud S e Lemoine, 1998),
que ocorre quando as organizaes oferecem s pessoas oportunidades que correspondem as
suas expectativas. O fator tambm corrobora o proposto por Becker (1992), que afirma que o
comprometimento pode ocorrer quando o indivduo adota atitudes e comportamentos para
obter recompensas especficas ou para evitar punies.
O terceiro fator instrumental extrado mostra o sentimento dos indivduos em se
engajarem em linhas consistentes de atividades. O fator foi formado por trs indicadores que
refletem atitudes e comportamentos dos indivduos para se manterem na organizao: a)
procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego; b) na
situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto um
desejo; e, c) para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa. O
fator vai ao encontro da teoria side bet, proposta por Becker (1960), onde o indivduo
permanece na empresa devido aos custos e benefcios associados a sua sada, que seriam as
trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no
emprego. Segundo Hrebiniak e Alutto (1972, p. 556) o comprometimento um fenmeno
estrutural que ocorre como um resultado das transaes indivduo-organizao e das
85
86
ANLISE
CONFIRMATRIA
DOS
COMPONENTES
DO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Para a confirmao das dimenses latentes do comprometimento organizacional,
utilizam-se neste trabalho as tcnicas de anlise fatorial, anlise de consistncia interna e
anlise fatorial confirmatria, apresentadas a seguir.
4.2.1 ANLISE FATORIAL REALIZADA COM 28 INDICADORES
Para a confirmao dos fatores encontrados na pesquisa exploratria, foi realizada
inicialmente uma anlise fatorial, seguindo a sugesto de Medsker, Williams e Holahan
(1994) que recomendam a utilizao de uma anlise fatorial exploratria antes da avaliao
dos modelos de mensurao. Assim, procedeu-se a anlise fatorial com mtodo de extrao de
87
componentes principais e eigenvalue maior que um para a formao dos fatores. O mtodo de
rotao utilizado foi o oblquo.
Os testes de KMO e Bartlett mostram a boa qualidade estatstica da amostra, como
apresentado na tabela 7, indicando adequao do banco de dados anlise fatorial.
Tabela 7 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade
Medida de Adequao da Amostra Kaiser-Meyer-Olkin ,77
Teste de Esfericidade Bartlett
Aprox. Qui-Quadrado
2499,2
Graus de liberdade
378
Sig.
,000
88
Eigenvalue
% da Varincia
Varincia Acumulada %
5,53
19,8
19,8
3,13
11,2
31,0
2,72
9,7
40,7
2,16
7,7
48,4
1,56
5,6
54,0
1,38
4,9
58,9
1,14
4,0
62,9
Os sete componentes extrados pela anlise fatorial mantm a mesma estrutura de sete
componentes obtida no estudo exploratrio realizado com vendedores de shopping center,
como pode ser visto na tabela 9. Uma nica alterao foi a de que o indicador COMP_20 Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa foge de
sua dimenso latente denominada recompensas e oportunidades e se junta aos indicadores da
dimenso latente internalizao dos valores e objetivos, de uma forma negativa.
Tabela 9 Estrutura Fatorial de Cada Componente Extrado e Suas Cargas Primrias
Indicadores do Comprometimento e Suas Dimenses Latentes
Cargas
Fatoriais
,81
,80
COMP_01 - Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da organizao
tm se tornado mais similares.
,74
COMP_02 - A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela
simboliza, de seus valores.
,70
COMP_20 - Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa.
-,57
,72
,67
,66
COMP_25 - Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
,61
89
Tabela 9 (cont.) Estrutura Fatorial de Cada Componente Extrado e Suas Cargas Primrias
Indicadores do Comprometimento e Suas Dimenses Latentes
Cargas
Fatoriais
,80
,74
,63
,52
,82
COMP_08 - Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao
moral em permanecer aqui.
,80
COMP_05 - Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as
pessoas daqui.
,78
,74
,79
COMP_16 - Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta empresa.
,75
,75
COMP_15 - Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.
,65
,72
COMP_22 - Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo.
,64
COMP_23 - Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.
,61
COMP_21 - Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.
,61
,80
COMP_19 - Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso
publicamente.
,54
,44
90
91
0,047, prximo casa do 0,05 que indica um ajuste adequado, e o CFI Comparative fit
index igual a 0,95, superior ao recomendado por Hu e Bentler (apud Byrne, 2001),
mostrando que os indicadores podem ser explicados por sua dimenso latente internalizao
dos valores e objetivos organizacionais. Esta dimenso latente est apresentada na figura 2.
92
Alpha se indicador
for retirado
,77
,61
,54
,67
,71
93
A dimenso latente sentimento de fazer parte apresenta um bom ajuste, o seu RMSR root mean square residual igual a 0,031 e o CFI comparative fit index igual a 0,973,
ambos dentro da faixa exigida pela literatura. Isso mostra que os indicadores podem ser
explicados por sua dimenso latente, apresentados na figura 5.
Os indicadores da dimenso sentimento de fazer parte apresentam um ndice de
confiabilidade elevado (alpha = 0,81), no ocorrendo um incremento nesse valor caso algum
indicador fosse excludo.
94
Alpha se indicador
for retirado
,52
,35
,29
,49
,49
Nessa dimenso ocorre um fato inusitado, pois o indicador: apesar dos esforos que j
realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa possui uma carga primria maior
com a dimenso latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais do que com a
95
A dimenso latente poucas alternativas apresenta tambm um bom ajuste, sendo seu
RMSR - root mean square residual igual a 0,039 e seu CFI igual a 0,969. Isso mostra que os
indicadores podem ser explicados por sua dimenso latente.
96
97
ndice de consistncia interna. Assim, ser utilizada nas anlises posteriores essa dimenso
latente sendo medida com apenas trs indicadores.
A dimenso latente sentimento de falta de recompensas e oportunidades no ser
utilizada nas anlises posteriores deste estudo. Apesar do estudo exploratrio apontar
evidncias da existncia desta dimenso o estudo confirmatrio revela problemas na
construo dos indicadores. A anlise de consistncia interna revela uma consistncia interna
(alpha = 0,52) abaixo do nvel mnimo aceitvel (alpha = 0,55) para um estudo de natureza
confirmatria (Hair et al., 1998), mesmo aps a retirada do indicador: COMP_17 - Se eu j
no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar trabalhar em outro
lugar. Outro fato importante a ser considerado que o indicador: COMP_20 - Apesar dos
esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa, possui uma carga
primria maior com a dimenso latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais
do que com a dimenso latente sentimento de falta de recompensas e oportunidades, fato
identificado quando da realizao da anlise fatorial, e que pode ser visto na tabela 9.
Portanto, so utilizadas nas anlises posteriores neste estudo as seis dimenses latentes
do comprometimento organizacional apresentadas na tabela 12.
Tabela 12 - Dimenses Latentes do Comprometimento Organizacional a Serem Utilizadas
Dimenses Latentes
Internalizao dos Valores e Objetivos Organizacionais
Sentimento de Obrigao em Permanecer na Organizao
Sentimento de Obrigao pelo Desempenho
Sentimento de Fazer Parte
Linha Consistente de Atividade
Poucas Alternativas
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.
Nmero de Itens
4
4
3
4
4
4
Alpha de
Cronbach
0,84
0,87
0,77
0,81
0,63
0,77
98
pesquisa como
antecedentes ao comprometimento
Aprox. Qui-Quadrado
524,1
Graus de liberdade
45
Sig.
,000
99
principais que identificou trs fatores que explicam 61,03% da variao, como apresentado na
tabela 14.
Tabela 14 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado
Componente
Eigenvalue
% da Varincia
Varincia
Acumulada %
2,82
28,23
28,23
1,98
19,76
47,99
1,30
13,04
61,03
esses
indicadores
denotam
claramente
uma
estrutura
organizacional
100
,74
,72
,65
,64
,78
,72
,42
Especializao
Hierarquizao
Descentralizao
,54
,50
,46
101
102
103
Aprox. Qui-Quadrado
1173,5
Graus de liberdade
55
Sig.
,000
104
componentes principais que identificou dois fatores que explicam 60,64% da variao, como
apresentado na tabela 17.
Tabela 17 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado
Componente
Eigenvalue
% da Varincia
Varincia Acumulada %
5,40
49,10
49,10
1,27
11,54
60,64
105
gesto diferente das empresas de baixo desempenho. Dentre essas tcnicas esses autores
destacam: (...) treinam com muito mais afinco, dedicam-se mais intensamente ao
gerenciamento do desempenho, vinculam a remunerao ao desempenho (...). Assim, foi
denominada essa dimenso latente como sistema alinhado de recursos humanos (figura 11).
A segunda dimenso latente formada com indicadores do sistema de recursos humanos
reuniu trs indicadores de polticas de contratao das empresas: a) na seleo fui apresentado
s caractersticas prprias da organizao, quando me foi esclarecido o que se esperava de
mim; b) o processo de seleo nesta empresa rigoroso, sendo realizado em vrias etapas; e,
c) esta empresa contrata os empregados visando uma carreira na empresa, no apenas para
exercerem uma funo especfica. Observando-se o sentido dos trs indicadores v-se que os
empregados de hotel percebem uma poltica de contratao criteriosa e com objetivos de
longo prazo na empresa. Essa dimenso latente ser tratada nesta pesquisa como poltica de
contratao (figura 12).
106
,81
,80
,76
,75
,74
,67
,66
,65
Poltica de
contratao
Indicadores de Sub-Sistemas de RH
Sistema
alinhado de
recursos
humanos
Tabela 18 Estrutura Fatorial das Dimenses Latentes de Sistemas de RH, suas Cargas Primrias e
Alpha
,84
,76
,66
0,90
0,71
107
108
4.3.3
ANLISE
DOS
INDICADORES
DE
FILOSOFIA
VALORES
ORGANIZACIONAIS
A anlise dos indicadores de filosofia e valores organizacionais foi realizada atravs
de duas tcnicas de anlise estatstica: anlise fatorial e anlise fatorial confirmatria. Essas
duas anlises foram realizadas para as variveis: orientao para pessoas, orientao para
equipes, orientao para resultados, abertura e confiana, rigor de comportamento.
Aps sucessivas anlises fatoriais, utilizando rotao varimax, em que foram sendo
retirados indicadores que no ajudavam na explicao de suas dimenses latentes, pois
possuam cargas fatoriais altas com mais de uma dimenso latente ou que possuam cargas
primarias com dimenses latentes formadas por apenas um ou dois indicadores, foram obtidos
dois fatores que representam duas dimenses latentes distintas. Aps esses passos foram
retirados alguns indicadores do primeiro componente extrado para que ficassem os dois
componentes com seis indicadores. A primeira dimenso latente rene indicadores de:
valorizao das pessoas, abertura e confiana, e valorizao de trabalhos em equipe (figura
13); e a segunda dimenso latente rene indicadores de: existncia de muitas regras e normas
de comportamento na organizao e de nfase em resultados (figura 14).
Tabela 19 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade
Medida de Adequao da Amostra Kaiser-Meyer-Olkin ,89
Teste de Esfericidade Bartlett
Aprox. Qui-Quadrado
1518,7
Graus de liberdade
66
Sig.
,000
109
dados, como apresentado na tabela 19. Os dois fatores formados explicam 64,7% da varincia,
como pode ser visualizado na tabela 20.
Tabela 20 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado
Componente
Eigenvalue
% da Varincia
Varincia Acumulada %
5,95
49,6
49,6
1,81
15,1
64,7
110
,81
,80
,79
,79
,78
,77
Rigor de
comportamento
e resultados
Pessoas,
equipes,
abertura e
confiana.
Tabela 21 Estrutura Fatorial de Filosofia e Valores Organizacionais, suas Cargas Primrias e Alpha
,84
,83
,74
,67
,61
,59
0,90
0,86
111
112
Nesta varivel latente, apresentada na figura 15, encontrado um valor baixo para o
indicador Qual a taxa de ocupao mdia aproximada deste hotel no perodo de alta
estao? (ztx_oc_a). Isso uma decorrncia de que na alta estao os hotis atingem em sua
grande maioria elevadas taxas de ocupao, havendo uma pequena variao entre eles.
A pesquisa incluiu alguns indicadores para mensurar o valor da diria mdia que os
hotis praticam: a) qual o valor da diria mdia cobrada para apartamento duplo no perodo de
baixa estao? b) qual o valor da diria mdia cobrada para apartamento duplo no perodo de
alta estao? c) comparando-se este hotel com outros da mesma categoria, como voc avalia
este hotel em relao ao critrio valor da diria mdia cobrada ao hspede?
O estudo no encontrou relaes entre esses indicadores e o comprometimento
organizacional, utilizando modelagem de equaes estruturais.
Talvez isso seja uma decorrncia de que os hotis que possuem bons sistemas de
gesto de recursos humanos ou um maior nvel de comprometimento de seus empregados no
percebam que podem praticar nveis maiores em suas dirias. Outra possvel causa talvez seja
que num mercado extremamente concorrido e super ofertado, as dirias de hotel tenham um
113
114
Coef.
Padroniz.
,703*
,719*
,822*
,753*
,726*
,813*
,763*
,829*
,749*
,913*
,532*
,707*
,805*
,763*
,664*
,457*
,531*
,463*
,712*
,490*
,642*
,836*
,693*
* p < 0,01 + p < 0,05 Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.
Valor
2,1
,066
,856
,870
115
A principal questo a ser analisada neste modelo diz respeito avaliao da validade
convergente entre as dimenses latentes, verificando se todas se correlacionam entre si.
Segundo Pasquali (1997), para que haja validade convergente, as variveis devem se
correlacionar significativamente com as outras variveis, pois pela teoria esto relacionadas.
No caso desse modelo, as variveis esto sendo teorizadas pelos diversos autores como
dimenses do comprometimento organizacional e devem possuir validade convergente.
Neste ponto este modelo no atende esse requisito proposto por Pasquali (1997), pois
nenhuma das seis dimenses proposta se correlaciona significativamente com todas as outras
cinco, como pode ser visto na figura 16. Vale a pena ser salientado neste ponto o fato de que
no se conhece na literatura do comprometimento estudo semelhante, ou que tenha
encontrado um nmero to diverso de dimenses latentes do comprometimento
organizacional, o que impossibilita comparaes.
A partir desta constatao, de que as variveis no apresentavam correlaes
significativas entre si, foi feita uma matriz de correlao com os coeficientes padronizados
para se observar qual das dimenses latentes poderia ser retirada para que se obtivesse
correlaes significantes entre todas elas e tambm para avaliar se o ajuste do modelo
apresentava melhores ndices de ajuste aceitveis retirando-se uma dimenso. A primeira
dimenso latente excluda foi a dimenso poucas alternativas, pois a mesma no se
correlaciona com outras trs dimenses latentes e de forma negativa com a dimenso
afiliativa, como pode ser visto na tabela 24.
116
117
Afetivo
,42*
,13
,43*
+
,20
-,08
Permanecer Desempenho
,08
+
,18
,14
-,06
,22*
,25*
-,09
Afiliativo
Linhas
Alternativas
-,02
-,24*
,40*
* p < 0,01 + p < 0,05 Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.
Afetivo
-
Permanecer Desempenho
0,42*
0,13
Permanecer
0,42*
Desempenho
0,13
0,08
+
Afiliativo
0,43*
Linhas
0,20+
0,08
0,18+
0,13
0,22*
0,25*
Afiliativo
0,43*
0,18
0,22*
-0,02
Linhas
0,20
0,13
0,25*
-0,02
[Soma]
1,18
0,81
0,68
0,85
0,60
* p < 0,01 + p < 0,05 Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.
118
119
Como uma segunda tentativa de se melhorar os ndices de ajuste deste modelo, foi
procedida a retirada da dimenso linha consistente de atividade, pois esta dimenso a que
apresenta a menor soma, em valores absolutos, dos coeficientes de correlao, como pode ser
visualizado na tabela 26.
Tabela 26 Matriz de Coeficientes Padronizados
Dimenses
Latentes
Afetivo
0,42*
0,13
0,43*
Permanecer
0,42*
0,08
0,18+
Desempenho
0,13
0,08
0,22*
Afiliativo
0,43*
0,18
0,22*
[Soma]
0,98
0,68
0,43
0,83
* p < 0,01 + p < 0,05 Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.
120
121
de 0,1 que indica um ajuste pobre. Os valores de CFI e GFI se elevam sutilmente e tambm
no atingem o recomendado pela literatura.
122
GFI e CFI no apresentam bons valores, ou seja, valores dentro do recomendado pela
literatura, como pode ser visto na tabela 27.
Tabela 27 Modelos e ndices de Avaliao de Ajuste
Modelos
Modelo 1 com 6 dimenses
Modelo 1b com 5 dimenses
Modelo 1c com 4 dimenses
Modelo 1d com 3 dimenses
X
454,68
333,26
248,95
164,08
g.l.
215
142
84
51
X /g.l.
2,11
2,35
2,96
3,22
RMSEA
,066
,073
,092
,099
GFI
,856
,870
,872
,890
CFI
,870
,877
,884
,904
GFI = goodness-of-fit index; CFI = comparative fit index; RMSEA = root mean square error of approximation
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.
Vale a pena ser destacado neste ponto que diversos estudos no encontram valores
aceitveis nos ndices de ajuste para modelos multidimensionais do comprometimento, a
exemplo dos encontrados por Dunham, Grube e Castaeda (1994) quando avaliaram o modelo
de trs componentes de Meyer e Allen, em nove estudos distintos.
4.4.2
ANLISE
DE
CAMINHOS
COM
OS
COMPONENTES
DO
COMPROMETIMENTO
Meyer e Allen (1997) afirmam que os designs de pesquisa no so adequados para
determinar causa e efeito, principalmente em relao aos conseqentes do comprometimento
organizacional. Ko, Price e Mueller (1997) avaliaram o modelo de trs dimenses de Meyer e
Allen e assinalam em suas concluses que deva existir relaes causais entre os componentes
do comprometimento. Esses autores chegam a afirmar que pode existir uma estrutura
hierrquica entre as dimenses latentes e que isso deve ser considerado em futuras pesquisas.
Baseado nessas recomendaes e insights desses autores do comprometimento foi
realizado uma anlise de caminhos entre as dimenses latentes do comprometimento
organizacional. Essa anlise foi feita individualmente colocando cada dimenso latente como
conseqente de todas as outras cinco para encontrar parmetros significantes que fizesse
ligaes entre elas.
123
Coef. Padron.
,350
,379
,161
,395
,187
,278
,405
,180
-,191
,194
,263
,422
-,189
,430
Sig.
,000
,000
,049
,000
,013
,001
,000
,012
,010
,018
,001
,000
,013
,000
124
dos hotis, foi possvel encontrar relaes do comprometimento com a varivel taxa de
ocupao.
Duas das seis dimenses latentes do comprometimento utilizadas neste trabalho
apresentam relaes com a taxa de ocupao. As dimenses latentes internalizao dos
valores e objetivos da organizao e poucas alternativas explicam variaes nas taxas de
ocupao dos hotis, a dimenso internalizao dos valores e objetivos da organizao de
uma forma positiva e a dimenso poucas alternativas de uma forma negativa.
A partir dessa constatao comeou-se a construir um modelo onde a varivel
ocupao era conseqente das dimenses internalizao dos valores e objetivos da
organizao e poucas alternativas. O passo seguinte foi estabelecer ligaes das outras
dimenses sentimento de obrigao em permanecer, sentimento de fazer parte, sentimento de
obrigao pelo desempenho e linha consistente de atividade com as dimenses internalizao
dos valores e objetivos da organizao e poucas alternativas. Esse procedimento foi repetido
at que o modelo apresentado na figura 20 fosse montado.
O modelo apresenta um bom ajuste quando avaliado pelos ndices: Normed chisquare, com um valor de 1,89 e RMSEA root mean square error of approximation, com um
valor de 0,059. Esses valores mostram um melhor ajuste do que os modelos testados nas
sees anteriores deste trabalho. A exemplo dos modelos testados anteriormente, os valores
do CFI = 0,872 e GFI = 0,846 no se aproximam dos valores recomendados.
125
126
esses
resultados
encontrados,
mostrando
as
dimenses
latentes
do
127
128
Coef. Padron.
Sig.
,688
,368
,516
,271
,245
-,338
-,341
-,468
,335
,493
,000
,000
,000
,004
,003
,000
,000
,000
,001
,000
(descentraliz)-->(internalizao)
(descentraliz)-->(permanecer)
(descentraliz)-->(afiliativo)
(hierarquia)-->(linhas)
(hierarquia)-->(alternativas)
(especializ)-->(internalizao)
(especializ)-->(permanecer)
(especializ)-->(afiliativo)
(especializ)-->(linhas)
(especializ)-->(alternativas)
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.
129
130
131
Coef. Padron.
,674
,397
,507
,645
,399
,373
,204
Sig.
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,028
132
Becker, Huselid e Ulrich (2001) mostram que empresas com melhores sistemas de
trabalho de alto desempenho possuem resultados significativamente maiores dos que as com
133
Coef. Padron.
,642
,274
,469
-,170
,271
,475
-,229
,434
Sig.
,000
,000
,000
,014
,000
,000
,004
,000
134
A avaliao do ajuste deste modelo tambm se revela boa quando avaliados pelos
ndices Normed chi-square = 1,98 e pelo RMSEA = 0,062. Os ndices de medida de ajuste
CFI = 0,829 e GFI = 0,773 no indicam um bom ajuste do modelo populao.
135
COMPROMETIMENTO,
CARACTERSTICAS
ORGANIZACIONAIS
DESEMPENHO
Depois de estabelecer os modelos anteriores, que renem variveis de diversas
caractersticas organizacionais estudadas, procurou-se montar um modelo integrativo,
reunindo todas as dimenses latentes num nico modelo. Tal abordagem se mostra
136
interessante na medida em que se pode comparar quais variveis possuem parmetros mais
fortes e que explicam melhor outras dimenses latentes numa anlise realizada
simultaneamente.
Assim, foram reunidos todos os parmetros significantes dos modelos anteriores e
incorporados a um modelo integrativo. Foram realizadas sucessivas anlises simultneas
quando iam sendo retirados os parmetros que no apresentavam mais significncia. Aps
essas sucessivas anlises foi obtido o modelo apresentado na figura 25.
A avaliao do ajuste deste modelo tambm se revela boa quando avaliados pelos
ndices Normed chi-square = 2,14 e pelo RMSEA = 0,072. Os ndices de medida de ajuste
CFI = 0,705 e GFI = 0,646 no indicam um bom ajuste do modelo populao.
Mathieu e Zajac (1990), autores de importante trabalho que reuniu e analisou diversas
pesquisas na rea do comprometimento organizacional j apontavam que a pesquisa do
comprometimento sentia falta de uma estrutura til, que servisse de modelo para examinar as
relaes entre os diversos conjuntos de caractersticas organizacionais e o comprometimento
organizacional. Esse trabalho avana neste caminho de prover a pesquisa do
comprometimento com uma estrutura de relacionamentos que pode servir de ponto de partida
para outros trabalhos da rea.
A
partir
desse
conjunto
de
relaes
identificadas,
ligando
caractersticas
137
138
latentes linha consistente de atividade e poucas alternativas, que leva os hotis a terem pior
desempenho.
J a estratgia de comprometimento est baseada na diminuio de nveis hierrquicos,
na juno do planejamento e da execuo no desenvolvimento das tarefas, mas principalmente
que o comprometimento do empregado com objetivos mais amplos levam as organizaes a
um melhor desempenho. Os resultados deste trabalho mostram que essa abordagem leva as
empresas a possurem empregados de comprometimento de carter afetivo, representado pelas
dimenses latentes internalizao dos valores e objetivos organizacionais e obrigao em
permanecer.
A segunda abordagem a apresentada por Albuquerque (1992; 1999). Nela o autor
distingue organizaes que se contrapem numa antiga e numa nova concepo em relao a
trs conjuntos de caractersticas organizacionais: relacionadas estrutura organizacional,
relacionadas s relaes de trabalho e ligadas s polticas de recursos humanos.
Para Albuquerque (1992; 1999), as empresas da nova concepo possuem uma
estratgia de comprometimento, buscam a qualificao e o desenvolvimento do trabalhador,
uma relao de emprego mais duradoura, trabalho em grupo que facilitam a comunicao e a
participao na organizao. Isso tudo aliado a um conjunto de prticas vinculadas aos subsistemas de gesto de recursos humanos. Os resultados deste trabalho mostram que os hotis
baseados na nova concepo tm melhor desempenho e possuem empregados com
comprometimento afetivo, representado pelas dimenses latentes internalizao dos valores e
objetivos organizacionais e obrigao em permanecer, enquanto os hotis baseados na antiga
concepo possuem empregados de comprometimento instrumental e tm pior desempenho.
139
Portanto, com base nos resultados encontrados na pesquisa, dada as relaes entre as
caractersticas organizacionais e as dimenses latentes do comprometimento organizacional
que explicam o desempenho dos hotis, confirma-se a hiptese alternativa 7 de que novas
concepes e estratgias de gesto influenciam positivamente no comprometimento
organizacional nos hotis e conseqentemente levam os hotis a um melhor desempenho,
como pode ser visualizado na figura 26.
140
141
142
esses resultados possam se repetir em outras regies e cidades brasileiras. Seria til que outras
pesquisas viessem a ser realizadas no mesmo setor de atividade econmica buscando validar
os resultados encontrados.
O terceiro objetivo desta pesquisa foi estabelecer relaes entre o comprometimento
dos indivduos e o desempenho empresarial dos hotis. Acredita-se que esse objetivo tambm
foi alcanado. O estudo mostra que os hotis que possuem um comprometimento
organizacional predominantemente afetivo tendem a uma maior taxa de ocupao.
A hiptese de que o comprometimento leva as organizaes a um melhor desempenho
sempre foi uma hiptese sem comprovao emprica no estudo do comprometimento
organizacional. Esse estudo importante nesse aspecto; mostra relaes significantes entre as
dimenses latentes do comprometimento e a taxa de ocupao dos hotis. A dimenso latente
internalizao dos valores e objetivos organizacionais influi positivamente na taxa de
ocupao dos hotis, enquanto a dimenso latente poucas alternativas influi negativamente.
importante ressaltar o papel da dimenso latente obrigao em permanecer que age
influenciando positivamente na dimenso latente internalizao dos valores e objetivos
organizacionais. tambm importante o papel das dimenses latentes linha consistente de
atividade e sentimento de fazer parte que influenciam a dimenso poucas alternativas, a
primeira positivamente e a segunda negativamente, mostrando que o indivduo que no se
sente parte da organizao assume um comprometimento instrumental.
O ltimo dos objetivos do trabalho, de desenvolver um modelo terico que explique o
comprometimento dos indivduos com as organizaes, tendo como antecedentes um conjunto
de caractersticas organizacionais e como conseqentes o desempenho empresarial, foi
plenamente alcanado. A pesquisa utilizando-se de modelagem de equaes estruturais mostra
143
144
REFERNCIAS
ALBUQUERQUE, L. G. Competitividade e recursos humanos. Revista de Administrao
da USP. 27(4), 16-29, 1992.
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BANDEIRA, M. L. Investigando o impacto das Polticas de Recursos Humanos no
Comprometimento Organizacional em uma empresa de servios do setor pblico.
UFMG/CEPEAD. Dissertao de Mestrado. 1999.
BANDEIRA, M.L.; MARQUES, A.L. e VEIGA, R.T. A ECT na trilha da modernidade:
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BATESON, J. E. G. e HOFFMAN, K. D. Marketing de servios. Porto Alegre: Bookman,
2001.
145
146
Human
147
Journal of Applied
148
do
comprometimento
organizacional:
um
estudo
dos
padres
de
Revista de
149
150
organizacionais em mudana: o caso do Banco do Brasil. In: ENANPAD 99, Foz do Iguau.
Anais do 23o Encontro da Anpad Organizaes - CD-ROM, 1999.
RODRIGUEZ, C. M.
151
ANEXOS
ANEXO 1 - ESCALA DE MENSURAO DO COMPROMETIMENTO (MEYER, ALLEN E SMITH,
1993)
ANEXO 2 - ESCALA DE MENSURAO DO COMPROMETIMENTO (OREILLY E CHATMAN, 1986)
ANEXO 3 - INDICADORES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DESENVOLVIDO PARA
A PESQUISA
ANEXO 4 ANTECEDENTES AO COMPROMETIMENTO UTILIZADOS NA PESQUISA
ANEXO 10 - RESULTADO DA MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS DO MODELO
CARACTERSTICAS ORGANIZACIONAIS COMPROMETIMENTO DESEMPENHO.
152
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto
um desejo.
CCS_2 Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha organizao agora.
CCS_3 Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
CCS_4 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao.
CCS_5
CCS_6
Uma das poucas conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de
alternativas imediatas.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao
agora.
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as
pessoas daqui.
153
Indicadores de Comprometimento
INT_1
INT_2
INT_3
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela
simboliza, de seus valores.
INT_4
Meu vnculo com esta empresa est baseado primeiramente na similaridade dos meus
valores e daqueles representados por esta organizao.
INT_5
IDE_1
Eu sou orgulhoso em contar para os outros que sou uma parte desta organizao.
IDE_2
Eu falo com entusiasmo desta organizao para meus amigos como uma tima
organizao para se trabalhar.
IDE_3
COM_1
COM_2
Quo duro eu trabalho para esta organizao est diretamente relacionado a quanto eu
estou sendo recompensado.
COM_3
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso
publicamente.
COM_4 Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.
INT Internalization - Comprometimento baseado na internalizao dos valores; IDE Identification Comprometimento baseado no desejo de afiliao; COM Compliance - Comprometimento baseado na
submisso e em recompensas intrnsecas.
154
Indicadores do Comprometimento
Eu me identifico com a filosofia desta organizao.
AFE_2
AFE_3
AFE_4
AFE_5
AFE_6
AFI_1
AFI_2
AFI_3
AFI_4
AFI_5
AFI_6
AFI_7
AFI_8
INS_1
INS_2
INS_4
Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.
Importante fazer sempre o trabalho solicitado, no adianta ficar querendo mostrar
resultados.
Se todos fizessem sempre o necessrio no haveria demisses na empresa.
INS_5
INS_6
Acredito que esta empresa me d benefcios que dificilmente encontraria em outro trabalho.
INS_7
INS_3
155
156
157
Parameter
Estimate
(desempenho)-1->[COMP_10]
(desempenho)-2->[COMP_11]
(desempenho)-3->[COMP_12]
(descentraliz)-4->[ES_HIER3]
(descentraliz)-5->[ES_CENT1]
(descentraliz)-6->[ES_CENT3]
(descentraliz)-7->[ES_FORM1]
(hierarquiz)-8->[ES_HIER1]
(hierarquiz)-9->[ES_HIER2]
(hierarquiz)-10->[ES_FORM3]
(especializ)-11->[ES_ESP1]
(especializ)-12->[ES_ESP2]
(especializ)-13->[ES_CENT2]
(sistemaRH)-14->[SRH_REM2]
(sistemaRH)-15->[SRH_REM3]
(sistemaRH)-16->[SRH_TRE1]
(sistemaRH)-17->[SRH_TRE2]
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(val_pec)-27->[VAL_EQP1]
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(val_rr)-33->[VAL_RES3]
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(val_rr)-35->[VAL_FOR3]
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(DELTA1)-->[COMP_10]
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(DELTA4)-->[ES_HIER3]
(DELTA5)-->[ES_CENT1]
(DELTA6)-->[ES_CENT3]
,746*
,917*
,530*
,577*
,687*
,683*
,756*
,719*
,815*
,442*
,541*
,525*
,500*
,630*
,696*
,822*
,835*
,565*
,734*
,759*
,672*
,668*
,720*
,661*
,807*
,757*
,813*
,834*
,679*
,774*
,686*
,685*
,759*
,726*
,648*
,725*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
Standard
Error
,049*
,048*
,057*
,056*
,049*
,049*
,045*
,068*
,071*
,067*
,086*
,086*
,085*
,045*
,039*
,027*
,025*
,050*
,035*
,033*
,041*
,058*
,058*
,058*
,028*
,033*
,027*
,025*
,040*
,031*
,042*
,043*
,036*
,039*
,046*
,039*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
158
(DELTA7)-->[ES_FORM1]
(DELTA8)-->[ES_HIER1]
(DELTA9)-->[ES_HIER2]
(DELTA10)-->[ES_FORM3]
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(DELTA13)-->[ES_CENT2]
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(DELTA17)-->[SRH_TRE2]
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(DELTA19)-->[SRH_AVA1]
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(DELTA21)-->[SRH_AVA3]
(DELTA22)-->[SRH_CON1]
(DELTA23)-->[SRH_CON2]
(DELTA24)-->[SRH_CON3]
(DELTA25)-->[VAL_PES1]
(DELTA26)-->[VAL_PES2]
(DELTA27)-->[VAL_EQP1]
(DELTA28)-->[VAL_EQP2]
(DELTA29)-->[VAL_CON3]
(DELTA30)-->[VAL_CON4]
(DELTA31)-->[VAL_RES1]
(DELTA32)-->[VAL_RES2]
(DELTA33)-->[VAL_RES3]
(DELTA34)-->[VAL_FOR2]
(DELTA35)-->[VAL_FOR3]
(DELTA36)-->[VAL_FOR4]
(DELTA1)-37-(DELTA1)
(DELTA2)-38-(DELTA2)
(DELTA3)-39-(DELTA3)
(DELTA4)-40-(DELTA4)
(DELTA5)-41-(DELTA5)
(DELTA6)-42-(DELTA6)
(DELTA7)-43-(DELTA7)
(DELTA8)-44-(DELTA8)
(DELTA9)-45-(DELTA9)
(DELTA10)-46-(DELTA10)
(DELTA11)-47-(DELTA11)
(DELTA12)-48-(DELTA12)
(DELTA13)-49-(DELTA13)
(DELTA14)-50-(DELTA14)
(DELTA15)-51-(DELTA15)
(DELTA16)-52-(DELTA16)
(DELTA17)-53-(DELTA17)
(DELTA18)-54-(DELTA18)
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
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...........
...........
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...........
...........
...........
,443*
,159
,719*
,667*
,529*
,533*
,428*
,483*
,335*
,804*
,707*
,724*
,750*
,603*
,516*
,324*
,304*
,681*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
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...........
...........
...........
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...........
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...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,073*
,089
,060*
,065*
,067*
,067*
,069*
,098*
,116*
,059*
,093*
,090*
,085*
,056*
,054*
,044*
,043*
,057*
159
(DELTA19)-55-(DELTA19)
(DELTA20)-56-(DELTA20)
(DELTA21)-57-(DELTA21)
(DELTA22)-58-(DELTA22)
(DELTA23)-59-(DELTA23)
(DELTA24)-60-(DELTA24)
(DELTA25)-61-(DELTA25)
(DELTA26)-62-(DELTA26)
(DELTA27)-63-(DELTA27)
(DELTA28)-64-(DELTA28)
(DELTA29)-65-(DELTA29)
(DELTA30)-66-(DELTA30)
(DELTA31)-67-(DELTA31)
(DELTA32)-68-(DELTA32)
(DELTA33)-69-(DELTA33)
(DELTA34)-70-(DELTA34)
(DELTA35)-71-(DELTA35)
(DELTA36)-72-(DELTA36)
(ocupacao)-73->[ZTX_OC_B]
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(internalizacao)-77->[COMP_02]
(internalizacao)-78->[COMP_03]
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(alternativas)-82->[COMP_27]
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(permanecer)-85->[COMP_06]
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(EPSILON7)-->[COMP_04]
,461*
,424*
,549*
,554*
,481*
,562*
,348*
,428*
,338*
,305*
,539*
,402*
,529*
,531*
,425*
,472*
,580*
,475*
,746*
,370*
,862*
,601*
,626*
,793*
,724*
,475*
,636*
,813*
,699*
,715*
,804*
,770*
,840*
,679*
,800*
,717*
,626*
,513*
,531*
,501*
,679*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,052*
,050*
,055*
,078*
,083*
,077*
,045*
,050*
,045*
,042*
,055*
,049*
,058*
,058*
,055*
,057*
,059*
,057*
,060*
,067*
,062*
,051*
,050*
,037*
,042*
,062*
,051*
,042*
,047*
,039*
,031*
,034*
,028*
,046*
,038*
,044*
,050*
,068*
,067*
,068*
,062*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
160
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...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,444*
,863*
,256*
,639*
,609*
,372*
,476*
,774*
,596*
,338*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,089*
,050*
,107*
,062*
,062*
,059*
,061*
,059*
,065*
,068*
,511*
,489*
,353*
,406*
,294*
,538*
,361*
,486*
,608*
,737*
,718*
,749*
,539*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,853*
,057*
,550*
,068*
,716*
,089*
,066*
,056*
,050*
,053*
,048*
,063*
,062*
,063*
,063*
,069*
,071*
,068*
,084*
161
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(ZETA5)-123-(ZETA5)
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(desempenho)-132->(linhas)
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(descentraliz)-135->(afiliativo)
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(sistemaRH)-142->(afiliativo)
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(val_pec)-146->(permanecer)
(val_pec)-147->(afiliativo)
(val_pec)-148->(linhas)
(val_rr)-149->(internalizacao)
(val_rr)-150->(permanecer)
(val_rr)-151->(linhas)
T
Statistic
,809*
,805*
,756*
,335*
-,175*
,240*
-,142
,291*
,213*
,166*
,232*
,158*
,174*
,421*
,259*
,201*
,215*
,439*
,281*
,290*
-,221*
,349*
-,212*
,302*
Prob.
Level
,055*
,059*
,074*
,076*
,079*
,072*
,078
,083*
,074*
,082*
,070*
,078*
,088*
,093*
,069*
,072*
,089*
,065*
,068*
,071*
,080*
,067*
,071*
,081*
(desempenho)-1->[COMP_10]
(desempenho)-2->[COMP_11]
(desempenho)-3->[COMP_12]
(descentraliz)-4->[ES_HIER3]
(descentraliz)-5->[ES_CENT1]
(descentraliz)-6->[ES_CENT3]
(descentraliz)-7->[ES_FORM1]
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(hierarquiz)-10->[ES_FORM3]
(especializ)-11->[ES_ESP1]
(especializ)-12->[ES_ESP2]
(especializ)-13->[ES_CENT2]
(sistemaRH)-14->[SRH_REM2]
(sistemaRH)-15->[SRH_REM3]
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(sistemaRH)-21->[SRH_AVA3]
15,265*
19,001*
9,349*
10,261*
13,976*
13,855*
16,647*
10,602*
11,494*
6,642*
6,292*
6,140*
5,894*
14,048*
17,831*
30,810*
32,772*
11,305*
20,707*
22,991*
16,309*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
162
(contratacao)-22->[SRH_CON1]
(contratacao)-23->[SRH_CON2]
(contratacao)-24->[SRH_CON3]
(val_pec)-25->[VAL_PES1]
(val_pec)-26->[VAL_PES2]
(val_pec)-27->[VAL_EQP1]
(val_pec)-28->[VAL_EQP2]
(val_pec)-29->[VAL_CON3]
(val_pec)-30->[VAL_CON4]
(val_rr)-31->[VAL_RES1]
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(val_rr)-35->[VAL_FOR3]
(val_rr)-36->[VAL_FOR4]
(DELTA1)-->[COMP_10]
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(DELTA5)-->[ES_CENT1]
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(DELTA7)-->[ES_FORM1]
(DELTA8)-->[ES_HIER1]
(DELTA9)-->[ES_HIER2]
(DELTA10)-->[ES_FORM3]
(DELTA11)-->[ES_ESP1]
(DELTA12)-->[ES_ESP2]
(DELTA13)-->[ES_CENT2]
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(DELTA15)-->[SRH_REM3]
(DELTA16)-->[SRH_TRE1]
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,000*
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163
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...........
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...........
,000*
,072
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,004*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
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,000*
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,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
164
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
...........
...........
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...........
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4,979*
,000*
17,347*
,000*
2,402*
,016*
10,311*
,000*
9,792*
,000*
6,260*
,000*
7,777*
,000*
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,000*
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,000*
4,955*
,000*
7,708*
,000*
165
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6,146*
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...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
15,049*
,000*
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,000*
8,086*
,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,000*
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,027*
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,001*
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,068
3,503*
,000*
2,894*
,004*
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,043*
3,331*
,001*
2,019*
,044*
1,980*
,048*
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,000*
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,000*
2,783*
,005*
2,403*
,016*
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,000*
4,126*
,000*
4,106*
,000*
-2,771*
,006*
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,000*
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,003*
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,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
166