Inteligencia Emocional

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
ESCUELA DE POSGRADO
SECCIN DE POST GRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA SATISFACCIN LABORAL EN EL

PERSONAL DE LA OFICINA DE ESTADISTICA E INFORMATICA DEL
HOSPITAL DANIEL ALCIDES CARRIN DEL CALLAO.
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE MAESTRO EN GERENCIA
EN SALUD
AUTORAS:
ELIZABETH SONIA CHERO BALLN

Y
ROCIO DEL PILAR LOVATON ALVARADO
CALLAO - PERU
2011
DEDICATORIA
.
AGRADECIMIENTOS
INDICE
Pgina
PROLOGO
RESUMEN
ABSTRACT
10
PLANTEAMIENTO INICIAL DE LA INVESTIGACIN
11
1.1 Identificacin del Problema
11
1.2 Formulacin de problema
1.3 3
II
III
1.4 Objetivos de la Investigacin
15
1.5 Justificacin
16
1.6 Limitaciones y facilidades
17
1.7 Hiptesis de Partida
17
MARCO TEORICO:
20
2.1 Antecedentes del Estudio
20
2.2 Bases Epistmicas
22
2.3 Bases Culturales
35
2.4 Bases Cientficas
35
2.5 Definicin de Trminos
45
METODOLOGA
46
3.1 Relacin entre las variables de la investigacin
46
3.2 Tipo de Investigacin
46
3.3 Diseo de la Investigacin
46
3.4 Metdica de cada momento de la Investigacin.
47
3.5 Operacionalizacin de Variables
49
3.6 Poblacin y Muestra
50
3.7 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos
53
4
3.8 Procedimiento de recoleccin de datos
57
3.9 Procedimiento estadstico y anlisis de datos
58
IV RESULTADOS
59
4.1 Resultados Parciales
59
4.2 Resultados Finales
65
V DISCUSIN DE LOS RESULTADOS
66
5.1 Contrastacin de Hiptesis con los resultados.
66
5.2 Contrastacin de resultados con otros estudios similares
68
CONCLUSIONES
70
RECOMENDACIONES
71
REFERENCIALES
72
ANEXOS
79
A Matriz de Consistencia
80
B Instrumentos Administrados
82
C Cuadros de Correlacin segn variables de control.
94
D Anlisis psicomtrico de los instrumentos
102
NDICE DE CUADROS
Cuadro 2.1 Modelos de inteligencia Emocional segn dimensiones
24
Cuadro 2.2 Breve resea de los Factores de la Satisfaccin laboral
34
Cuadro 3.3 Distribucin de la Muestra Estratificada.
51
Cuadro 3.4 Caractersticas Generales de la Muestra Examinada.
52
Cuadro 4.1 Correlaciones de las 15 sub-escalas de la Inteligencia
59
Emocional y Satisfaccin laboral Global de la muestra.

Cuadro 4.2 Correlacin entre las escalas de la Inteligencia
60
Emocional y la Satisfaccin laboral Global.

Cuadro 4.3 Correlacin entre los 7 factores de la Satisfaccin
61
Laboral y la Inteligencia Emocional Global.

5
Cuadro 4.4 Correlacin entre los 7 factores de la Satisfaccin
62
Laboral y las reas de la Inteligencia Emocional.

Cuadro 4.5 Correlacin entre las sub escalas de la Inteligencia
63
Emocional y los factores de la Satisfaccin laboral.

Cuadro 4.6 Correlacin entre la Inteligencia Emocional Global
65
y la Satisfaccin Laboral Global.

Cuadro C.1 Correlaciones de las 15 sub escalas de la I. Emocional
95
y Satisfaccin laboral global, segn gnero masculino.

Cuadro C.2 Correlaciones de los 7 factores de la Satisfaccin
100
Laboral y las reas de la I. E., segn gnero masculino.

Cuadro C.3 Correlaciones de los 7 factores de la Satisfaccin
101
Laboral y la I. E. global, segn gnero femenino.

Cuadro C.4 Correlaciones de los 7 factores de la satisfaccin
102
laboral y las reas de la I. E. global, segn gnero femenino.

Cuadro C.5 Correlaciones de los 7 factores de la satisfaccin laboral.
103
y las reas de la I. E. global, segn condicin laboral nombrada.

Cuadro C.6 Correlaciones de los 7 factores de la Satisfaccin Laboral
105
y las reas de la I. E., segn condicin laboral contratada.
PROLOGO
Uno de los hechos ms importantes derivados de la globalizacin en el mundo
contemporneo se refiere a la difusin del avance de la ciencia sin fronteras que
abarca las diversas reas del conocimiento, entre ellas la psicologa, una de las
disciplinas
ms
comprometidas
en
la
optimizacin
del
factor
humano,
especialmente cuando se trata de la atencin de los problemas clnicos y de la

salud en los Centros Hospitalarios.
Por otra parte, no cabe duda que la investigacin es uno de los grandes objetivos
de los programas de maestra y doctorado de las universidades y se llevan a
cabo por profesionales que reflexionan, analizan y proponen soluciones a los
problemas, formulando nuevos puntos de vista y trazando caminos novedosos.
Precisamente, las autoras del presente trabajo de investigacin con metodologa
cuantitativa, han logrado detectar un vaco de conocimiento en la relacin de dos
variables que intervienen constantemente en la gestin de la calidad, es decir,
entre la inteligencia emocional del personal de profesionales, tcnicos y
administrativos y la satisfaccin laboral.
Sobre la base de la determinacin del problema de investigacin, han formulado
los posibles logros terminales u objetivos generales y especficos que esperan
cumplir a fin de contribuir a la solucin de problemas en esta rea de
especialidad. En el marco terico es importante sealar como las tesistas incluyen
una serie de estudios actuales vinculados al tema y realizados tanto en el
extranjero como en el Per; a todo esto agrega la teora base del estudio como es
la inteligencia emocional, constructo surgido en las ltimas dcadas y que seala
que el ser humano puede aprender tambin en base a las emociones y que ha
reemplazado, conjuntamente con el constructo de inteligencias mltiples, a la
llamada inteligencia formal, tradicional, cuyo paradigma expresado mediante el
llamado coeficiente intelectual o C.I. ,domin el campo de la psicologa aplicada
durante casi todo el siglo pasado. Asimismo, las definiciones operacionales han
sido debidamente identificadas y las hiptesis guardan una adecuada relacin con
los fundamentos tericos y con las variables del estudio.
En trminos de Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), se trata de un estudio
de tipo transversal y aplicado, enmarcado en un diseo de tipo correlacional; el
instrumento base permite tener en cuenta diversos factores de la satisfaccin
laboral que se relacionan con las reas y sub escalas de la inteligencia emocional,
al cual se acompaa una ficha de registro de datos que incluyen todas las
variables asignadas a tener en cuenta en el estudio, en tanto que la muestra es
seleccionada a travs de un muestreo probabilstico que permite tener personas
representativas que laboran en un Hospital General de la Provincia Constitucional
del Callao. No cabe duda que con la sistematizacin metodolgica planteada y los
resultados obtenidos nos permitirn proponer estrategias saludables para el
manejo de la inteligencia emocional y la satisfaccin laboral en otros grupos de
trabajadores que laboran en el Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin.
RESUMEN
El presente estudio de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, mtodo descriptivo y
correlacional, de corte transversal, se orient a investigar la inteligencia emocional
y su relacin con la satisfaccin laboral en trabajadores profesionales, tcnicos y
administrativos de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional
Daniel Alcides Carrin de la Provincia Constitucional del Callao.
Se trabaj con una muestra de 74 trabajadores de ambos sexos, de condicin
laboral nombrado y contratado. Los instrumentos utilizados fueron el Inventario de
Inteligencia Emocional de BarOn ICE (BarOn, 1997) que incluye 133 tems,
siendo adaptado por Ugarriza (1999) para Lima Metropolitana. Las reas que
mide son: Intrapersonal, Interpersonal, Adaptacin, Manejo del estrs y Estado de
nimo. Se utiliz un Cuestionario de Satisfaccin Laboral validado por Sonia
Palma tipo lickert con 36 proposiciones que evalan 7 factores. Los coeficientes
de consistencia interna obtenidos tanto para el Inventario de Inteligencia
Emocional de BarON (Alfa de Cronbach, 0.91) como para el Cuestionario de
Satisfaccin Laboral (Alfa de Cronbach, 0.77) son altas. Los resultados revelan
que el optimismo se correlaciona positivamente con la Satisfaccin Laboral global,
lo que nos permite inferir que los trabajadores que presentan mejor estado de
nimo son capaces de mantener una actitud positiva, y a pesar que enfrenten
adversidades, estos pueden sentir mayor satisfaccin laboral propiciando la
creacin de una atmsfera edificante y positiva en el centro de trabajo.
ABSTRACT
This application-level study, a quantitative descriptive method and correlation of
cross section, was aimed at investigating emotional intelligence and its
relationship to job satisfaction in professional, technical and administrative aspects
of Statistics and Informatics of the National Hospital "Daniel Alcides Carrin" in the
constitutional province of Callao.
We worked with a sample of 74 workers of both sexes, appointed and hired labor
condition. The instruments used were the Emotional Intelligence Inventory-ICE
BarOn (BarOn, 1997) includes 133 items, being adapted by Ugarriza (1999) for
Lima. The areas measured are: Intrapersonal, Interpersonal, Adaptation, Stress
Management and Mood. We used a validated Job Satisfaction Survey by Sonia
Palma with 36 Likert statements that assess seven factors. The internal
consistency coefficients obtained for both the Emotional Intelligence Inventory
BarOn (Cronbach's alpha, 0.91) and for the Job Satisfaction Questionnaire
(Cronbach's alpha, 0.77) are high. The results show that optimism is positively
correlated with overall job satisfaction, allowing us to infer that workers have better
mood are able to maintain a positive attitude, despite adversities they face, they
may experience greater job satisfaction, encouraging creating an uplifting and
positive atmosphere in the workplace.
10
I.
PLANTEAMIENTO INICIAL DE LA INVESTIGACIN
1.1 Identificacin del problema:

Las instituciones pblicas y privadas como organizaciones que brindan servicios
requieren de garantizar a los usuarios, que cuenten con recursos y capacidades
para brindar prestaciones de calidad en base a estndares nacionales
previamente definidos.
En este contexto, el Ministerio de Salud, rgano rector a nivel nacional ha emitido
una Norma de Acreditacin hospitalaria para los establecimientos de salud.
Siendo el propsito de la acreditacin, promover el mejoramiento continuo de la
calidad de la atencin de la salud y el desarrollo armnico de los servicios;
nuestro Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao con categora de
Establecimiento de Salud Nivel III-1 ha participado en dos procesos de
autoevaluacin a travs de sus Profesionales y/o tcnicos de la salud, de perfil
asistencial y administrativo, quienes han liderado la evaluacin interna, aplicando
el Listado de Estndares de Acreditacin.
Este proceso de contacto con los trabajadores y sus competencias laborales
genero inquietudes en relacin a las condiciones laborales inadecuadas, a la
manera como afrontan las tensiones y la carencia de materiales, en su cotidiano
quehacer y cmo es que ante condiciones laborales adversas (ubicado en el
stano, alto nivel de humedad, limitada ventilacin, entre otros) el personal ha
obtenido un logro extramuros y observan una actitud comprensiva, de tolerancia y
con inters en resolver problemas y de mejorar procesos. Es este el ejemplo de
los recursos humanos que laboran en la Oficina de Estadstica e Informtica, un
11
rgano de apoyo a la direccin hospitalaria que tiene la misin de gestionar la

informacin, de retroalimentar a los departamentos y servicios en general,
adems de custodiar y facilitar los procesos de archivamiento de las historias
clnicas necesarias para la atencin de nuestros usuarios externos.
Lo anteriormente explicado nos permite cuestionarnos que variables del recurso
humano (trabajador) interactan para que este escenario se presente. La extensa
revisin bibliogrfica nos aproxima al estudio de una variable que ha sido
estudiada ampliamente y asociada con el rea laboral como lo es el constructo
inteligencia emocional, siendo uno de los primeros investigadores Goleman
(1995,1998) relacionando el concepto haca un modelo de rasgo de personalidad
mientras que Salovey, Mayer y Caruso (2000) lo vincularon con una habilidad
netamente cognitiva y en ese perodo de tiempo las aplicaciones del concepto de
Inteligencia Emocional se ha ido ligando al mbito de la psicologa del trabajo y de
las organizaciones, relacionando con otros conceptos como liderazgo, clima
laboral , motivacin, rendimiento laboral y satisfaccin laboral. Mestre, Cominium,
A, Cominium, M. (2007). Aplicado a nuestro inters de estudio, el trabajador utiliza
un conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales en el desempeo
de sus tareas laborales.
Considerando, las observaciones realizadas en el proceso de autoevaluacin a
los trabajadores, la otra variable se relacionara con la satisfaccin en el lugar de
trabajo y la percepcin del bienestar laboral. En nuestra revisin bibliogrfica, la
Satisfaccin Laboral, es definida como actitud del trabajador hacia su propio
trabajo, como un elemento o factor intrnseco explicativo del comportamiento e
indicador de la conducta del trabajador. Locke (1976). En una segunda
conceptualizacin, la satisfaccin es entendida como actitudes que traducen
12
componentes afectivos y emocionales de las experiencias individuales o de las

creencias con relacin al trabajo o factores relacionados a l. Cavalcante, (2004).
La importancia del estudio de ambos constructos se aprecia cuando la satisfaccin
de los profesionales de la salud en el trabajo se convierte en uno de los indicadores
fundamentales en la gestin y desarrollo de las empresas debido a las
implicancias, que guardan relacin con el comportamiento organizacional, la
calidad de vida, las relaciones interpersonales que condicionan la calidad
asistencial. Tejeda, (2006).
Estos hechos y conceptualizaciones tericas nos llevan a reflexionar como se
relacionan las variables de la inteligencia emocional y la satisfaccin laboral en
trabajadores de la oficina de Estadstica e Informtica.
1.2 Formulacin de Problemas:
Problema General:
Qu relacin existe entre la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin laboral en el
personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel
Alcides Carrin de la Provincia Constitucional del Callao?
Problemas Especficos:
Qu relacin existe entre las sub dimensiones: conocimiento emocional de s
mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia; relaciones
interpersonales; responsabilidad social; empata; solucin de problemas; prueba
de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de impulsos; felicidad y
optimismo, con la Satisfaccin Laboral Global en el personal de la Oficina de
Estadstica e Informtica.
13
Qu relacin existe entre las dimensiones: intrapersonal; interpersonal;

adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la Inteligencia Emocional,
con la Satisfaccin Laboral Global, en el personal de la Oficina de Estadstica e
Informtica del Hospital Daniel Alcides Carrin?
Qu relacin existe entre las dimensiones de la Satisfaccin Laboral por
factores:
condiciones
fsicas
y/o
materiales;
beneficios
laborales
y/o
remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo

personal; desempeo de tareas y relacin con la autoridad, con la Inteligencia
Emocional global, en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del
Hospital Daniel Alcides Carrin?
Qu relacin existe entre las dimensiones: intrapersonal; interpersonal;
adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la Inteligencia Emocional,
con los factores: condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o
personal; desempeo de tareas y relacin con la autoridad, de la Satisfaccin
Laboral en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital
Nacional Daniel Alcides Carrin?
Qu relacin existe entre las sub dimensiones: conocimiento emocional de s
mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia; relaciones
optimismo, de la Inteligencia Emocional, con los factores: condiciones fsicas y/o
materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas;
relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas y relacin
14
con la autoridad, de la Satisfaccin Laboral, en personal de la Oficina de

Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin ?
1.3 Objetivos de la Investigacin:
Objetivo General:
Determinar la relacin entre la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin laboral
en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional
Daniel Alcides Carrin del Callao,
Objetivos Especficos:
Identificar la relacin de la Inteligencia Emocional segn las sub dimensiones:
conocimiento emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin;
independencia; relaciones interpersonales; responsabilidad social; empata;
solucin de problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin;
control de impulsos; felicidad y optimismo, con la Satisfaccin Laboral Global en
el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica.
Identificar la relacin de la Inteligencia Emocional segn la dimensiones:
intrapersonal; interpersonal; adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo,
con la Satisfaccin Laboral Global en el personal de la Oficina de Estadstica e
Informtica.
Evaluar la relacin de la Satisfaccin laboral segn la dimensiones por factores:
condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos;
polticas
administrativas;
relaciones
interpersonales;
desarrollo
personal;
desempeo de tareas; relacin con la autoridad y la inteligencia emocional global

en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica.
Conocer la relacin entre las dimensiones intrapersonal;
interpersonal;
adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la inteligencia emocional y
15
los factores condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o

personal; desempeo de tareas; relacin con la autoridad, de la satisfaccin
laboral en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica.
Conocer la relacin por sub dimensiones: conocimiento emocional de s mismo;
seguridad;
autoestima;
autorrealizacin;
independencia;
relaciones

optimismo, de la inteligencia emocional y los factores condiciones fsicas y/o
materiales: beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas;
relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas; relacin
con la autoridad, de la satisfaccin laboral en el personal de la Oficina de
Estadstica e Informtica.
1.4 Justificacin:
La necesidad de este estudio se plante con el fin de tener informacin
sistematizada sobre la variable Inteligencia Emocional y su relacin con la
Satisfaccin laboral en el personal de Estadstica e Informtica para difundirlos en
la comunidad y que sirva como base a futuras investigaciones.
La justificacin desde el punto de vista prctica reside en que los resultados
servirn para proponer estrategias saludables, a nivel de las autoridades en el
Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin.
Desde el punto de vista de relevancia social permitir proponer las acciones
destinadas a optimizar la calidad de atencin de los usuarios de los servicios de
salud.
16
1.5 Limitaciones y facilidades:

Un factor limitante es el tiempo dedicado a la investigacin por mltiples
actividades que se realiza en el mbito profesional.
Otra limitante es que existen pocas investigaciones relacionadas con el tema a
nivel nacional.
La limitada capacidad de generalizacin de los resultados.
1.6 Hiptesis de Partida:
Hiptesis General:
Existe una relacin significativa entre la Inteligencia Emocional y la satisfaccin
laboral global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital
Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.
Hiptesis Especficas:
Hiptesis 1
Existen
relaciones significativas entre las sub dimensiones: conocimiento
emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia;

relaciones
interpersonales;
responsabilidad
social;
empata;
solucin
de
problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de

impulsos; felicidad y optimismo, de la inteligencia emocional y la satisfaccin
Hiptesis 2
Existen relaciones significativas entre las dimensiones intrapersonal; interpersonal
adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo de la Inteligencia Emocional y la
Satisfaccin Laboral global en el personal de la Oficina de Estadstica e
Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.
17
Hiptesis 3
Existen
relaciones significativas entre los factores condiciones fsicas y/o

con la autoridad, de la Satisfaccin Laboral y la Inteligencia Emocional global en
el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel
Alcides Carrin del Callao.
Hiptesis 4
Existen
relaciones significativas entre los factores: condiciones fsicas y/o

con la autoridad, de la
Satisfaccin Laboral y las dimensiones intrapersonal;
interpersonal; adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la Inteligencia

Emocional en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital
Hiptesis 5
Existen
relaciones significativas entre las
sub dimensiones conocimiento
emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia;

relaciones
interpersonales;
responsabilidad
social;
empata;
solucin
de
problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de

impulsos; felicidad y optimismo, de la inteligencia Emocional y los factores
condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos;
polticas
administrativas;
relaciones
interpersonales;
desarrollo
personal;
desempeo de tareas; relacin con la autoridad, de la Satisfaccin laboral en el
18
personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel

Alcides Carrin del Callao.
II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes del estudio:

19
A continuacin vamos a citar investigaciones relacionadas con las variables en

estudio; todas ellas tienen un sentido referencial en la medida que an en el
contexto del Hospital, no existen trabajos dentro de esta lnea de investigacin.
Investigaciones Nacionales:
Arredondo (2008) Inteligencia Emocional y Clima Organizacional en el personal
del Hospital Flix Mayorca Soto concluye que no existe correlacin directa entre
la inteligencia emocional y el clima organizacional; sin embargo, se encuentra
que la Inteligencia Emocional participa indirectamente en el clima organizacional,
considerando que cada trabajador percibe su ambiente laboral de acuerdo a sus
caractersticas personales, que forman parte de su inteligencia Emocional.
Lpez y Malpica (2008) Inteligencia emocional y Clima organizacional de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Concepcin concluyen que existe
correlacin
positiva
directa
entre
la
inteligencia
emocional
y el
clima
organizacional, determinando que a mayor inteligencia emocional mejora el clima

organizacional.
Timana (2002) Percepcin de la calidad de atencin por el usuario externo en el
rea de emergencia del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao
concluye que la percepcin de la calidad de la atencin global de los usuarios del
servicio de emergencia, est relacionada con la estructura del servicio de
emergencia, con la capacidad de respuesta y la calidez del servicio ofrecido as
como con los resultados de la atencin.
Abanto, Higueras y Cueto. (2000) Traduccin del Manuel Tcnico del

Inventario de Cociente Emocional (BarOn, 1997). Su aporte fue significativo al
presentar Normas expresadas en Cociente Emocionales para interpretar los
20
puntajes directos del inventario, las que han sido desarrolladas para una muestra
peruana de 1246 personas de ambos sexos, cuyas edades estaban
comprendidas entre los 16 y ms de 40 aos.
Crdova (2007) Satisfaccin del usuario externo en el rea de emergencia del
Hospital Grau, en relacin con la motivacin del Personal de salud concluye que
existe motivacin del personal de salud, sin haber encontrado correlacin
estadstica significativa con la satisfaccin del usuario externo.
Palma (1999) Diagnstico de la Satisfaccin laboral en un empresa Textil
peruana report en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos
ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en
Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin, las
diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin
laboral; as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico
siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de
satisfaccin.
Investigaciones Internacionales:
Los trabajos de investigacin que tienen relacin directa con el planteamiento del
estudio son:
Extremera, Duran y Rey. (2005) La Inteligencia emocional percibida y su
influencia sobre la satisfaccin vital en trabajadores de centros para personas con
discapacidad. Los resultados mostraron que los componentes de la inteligencia
emocional percibida predijeron aspectos relacionados con bienestar personal y
dimensiones positivas.
Berrios Landa y Otros. (2006) La inteligencia emocional percibida y la
satisfaccin laboral en contextos hospitalarios. Los resultados ponen de
21
manifiesto que existe una relacin positiva entre los factores de la inteligencia
emocional y dos de las dimensiones de la satisfaccin laboral intrnseca y
satisfaccin general. As como debemos tener en cuenta los factores cognitivos.
Varela, Rial y Garca (2003) Escala de Satisfaccin con los Servicios Sanitarios
de Atencin Primaria concluyen que la herramienta desarrollada posee unas
adecuadas caractersticas psicomtricas que, unido a su brevedad y fcil
aplicacin, puede convertirla en una herramienta interesante para la gestin de
los servicios de salud.
Garca, et. al., (2009) La inteligencia emocional de los mdicos residentes del
Hospital Nacional de Mxico a travs del Q metric Versin 3 concluye que este
instrumento pone en evidencia los beneficios personales y sociales de una
Inteligencia Emocional elevada y que es importante desarrollar habilidades
emocionales en las instituciones de salud.
2.2 Bases Epistmicas:
Inteligencia Emocional:
El trmino de inteligencia emocional (IE), fue utilizado por primera vez en 1990,
por los psiclogos John Mayer de la Universidad de New Hampshire y Peter
Salovey de la Universidad de Harvard. Segn los autores, definieron la
inteligencia emocional como una parte de la inteligencia social, que incluye la
capacidad de controlar nuestras emociones y las de los dems, discriminar entre
ellas y usar dicha informacin para guiar nuestro pensamiento y nuestros
comportamientos. Tiene cuatro aspectos fundamentales: la percepcin de las
emociones, el uso de las emociones para facilitar el pensamiento, el
entendimiento y la gestin de las emociones. Su gran contribucin ha sido
entender la capacidad emocional de las personas como un conjunto bsico de
22
destrezas que se pueden mejorar, de modo que el resultado de la medicin de la

Inteligencia Emocional no es fijo.
Segn BarOn (1986) define la inteligencia emocional como moduladora y provee
al individuo de las competencias necesarias para afrontar situaciones vitales,
laborales, sociales, escolares y de otra ndole, y superarlas eficazmente con el
menor costo psicolgico posible.
Los aportes de Goleman (1995) contribuyeron a difundir los modelos tericos,
integrarlos y aproximarlos al entender que se trataba de las formas como las
habilidades emocionales bsicas pueden incrementar la capacidad del individuo
para desempearse mejor y alcanzar el xito en la vida.
Con el avance de las investigaciones, aparecieron formas alternativas de
entender el constructo de la Inteligencia Emocional como perfiles de rasgos de
personalidad en vez de habilidades cognitivas para el manejo del procesamiento
de la informacin emocional. Un ejemplo de ello fue la propuesta de BarOn (1997
a. 1997 b) con un perfil de diez rasgos generales y cinco factores catalizadores o
facilitadores de la conducta emocionalmente inteligente; o la de Goleman (1995 a.
1998) con un perfil de competencias, personales y sociales, cada una de estas
propuestas han desarrollado su propios instrumentos de medida. Mestre,
Cominium, A y Cominium,M, (2007). Ver Cuadro 2.1
CUADRO 2.1
Modelos de Inteligencia Emocional segn Dimensiones
AUTORES
Salovey y Mayer,1990
DIMENSIONES
Valoracin de las Emociones
23
Utilizacin de las Emociones

Regulacin de las Emociones
Autoconciencia
Autorregulacin
Automotivacin
Goleman, 1995 a
Empata
Gestin de las Relaciones
Percepcin, valoracin y expresin de las Emociones.

Facilitacin emocional del pensamiento
Comprensin y anlisis de las emociones, empleo del conocimiento
emocional.
Mayer y Salovey, 1997
Regulacin reflexiva de las emociones para promover el crecimiento
emocional e intelectual.
BarOn, 1997 a,1997 b
Intrapersonal:
Autoconciencia Emocional
Aserividad
Autoestima
Autorrealizacin
Independencia
Interpersonal:
Empatia
Relaciones Interpersonales
Responsabilidad Social
Adaptacin:
Solucin de problemas
24
Prueba de Realidad
Flexibilidad
Manejo del Estrs

Tolerancia al Estrs
Control de Impulsos
Estado de nimo general:

Felicidad
Optimismo
Cooper y Sawaf,1997
Alfbetizacin emocional
Agilidad emocional
Profundidad emocional
Alquimia Emocional
Autoconciencia:
Autoconciencia Emocional
Goleman, 1998
Autoevaluacin adecuada
Autoconfianza
Autorregulacin:
Autocontrol
Confiabilidad
Responsabilidad
Adaptabilidd
Innovacin
Auto motivacin:
Motivacin de logro
Compromiso
Iniciativa
25
Optimismo
Empata:
Empata
Conciencia organizacional
Orientacin al Servicio
Desarrollo de los dems
Aprovechamiento de la diversidad
Habilidades Sociales::
Liderazgo
Comunicacin
Influencia
Catalizacin de Cambio
Gestin de conflictos
Construccin de Alianzas
Colaboracin y cooperacin
Capacidades de equipo
Weisinger,1998
Autoconciencia
Gestin Emocional
Auto motivacin
Habilidades de comunicacin efectiva
Pericia Interpersonal
Orientacin Emocional
Higgs y Dulewicz,1999
Conductores:
Motivacin
Intuicin
Limitadores:
26
Responsabilidad
Elasticidad emocional
Facilitadores:
Autoconciencia
Sensibilidad Interpersonal
Influencia
Petrides y Furnham, 2001
Adaptabilidad
Asertividad
Valoracin o percepcin emocional de uno mismo y de los dems
Expresin Emocional
Gestin Emocional de los dems
Regulacin emocional
Baja Impulsividad
Habilidades de relacin
Autoestima
Auto motivacin
Competencia social
Manejo del estrs
Empata rasgo
Felicidad rasgo
Optimismo rasgo
Fuente: Manual de Inteligencia Emocional (2007)
Segn Ugarriza (2001) el modelo de BarOn adopta un punto de vista eclctico, ya

que el ICE se basa en un conjunto de teoras y se ha demostrado que es capaz
de brindar una medicin confiable y valida de la inteligencia no cognitiva.
27
Las autoras utilizan el modelo terico de BarOn, Reuven y las dimensiones que
comprenden el constructo inteligencia emocional para el desarrollo del trabajo de
investigacin.
Satisfaccin Laboral:
En relacin a la variable en estudio Satisfaccin Laboral varios autores han
desarrollado teoras sobre la satisfaccin laboral, las cuales pueden agruparse en
tres grandes marcos tericos.
El primer marco terico contiene la teora de las necesidades de Maslow y la
Teora de los dos factores de Herzberg, quienes pretendan explicar la
satisfaccin laboral en trminos de necesidades que deben ser satisfechas.
El segundo marco terico, planteado por Porter y Lawyer, que incluye las teoras
de proceso, concibe que la satisfaccin laboral en funcin de las discrepancias
percibidas por el individuo entre lo que l cree que debe darle el trabajo y lo re
almente obtenido como producto o gratificacin. Son variables (expectativas,
valores, necesidades, etc.) que se combinan para producir satisfaccin laboral.
El tercer marco terico contiene la teora de ocurrencias situacionales, y plantea
que la satisfaccin laboral es un producto de la combinacin de variables (aportes
que hace el individuo al trabajo y caractersticas organizacionales e individuales)
que se relacionan entre s.
Medina (2000) desarroll ampliamente las teoras que sustentan el estudio de
la satisfaccin laboral:
Teora de los dos factores (intrnsecos y extrnsecos)
Frederick Herzberg en 1966 formula una de las teoras ms influyente en el rea
de la satisfaccin laboral denominada teora de los dos factores o teora
28
bifactorial
de la satisfaccin. Adems, postulo la existencia de dos grupos o
clases de aspectos laborales:

Un grupo de factores extrnsecos y otro de factores intrnsecos. Los primeros
estn referidos a las condiciones de trabajo en el sentido ms amplio, tales como
el salario, las polticas de empresa, el entorno fsico, la seguridad en el trabajo,
etc. Segn este modelo estos factores extrnsecos solo pueden prevenir la
insatisfaccin laboral o evitarla cuando esta exista pero no pueden determinar la
satisfaccin ya que esta estara determinada por los factores intrnsecos, que
serian aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo,
responsabilidad, logro, etc.
El modelo planteado por Herzberg seala que la satisfaccin laboral solo puede
venir generada por los factores intrnsecos (a los que llamo factores
motivadores) mientras que la insatisfaccin laboral seria generada por los
factores extrnsecos (a los que denomin factores higinicos).
Plante que la satisfaccin y la insatisfaccin no existen en un continuo que va
desde la satisfaccin pasando por neutro, hasta la insatisfaccin. Existen dos
continuos independientes, uno que va desde satisfecho a neutro y otro que va
desde insatisfecho a neutro.
Remarc que los factores intrnsecos tienen el
potencial de llevar al trabajador a un estado de satisfaccin con el puesto y que se

deriva de la capacidad de los mismos para satisfacer la necesidad de desarrollo
psicolgico del trabajador.
Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotoma entre
factores que Herzberg encontr en sus investigaciones, pero si se ha comprobado
que la distincin entre factores intrnsecos y extrnsecos es importante y til, y que
29
existen importantes diferencias individuales en trminos de la importancia relativa

concedida a uno y otros factores.
Teora de la Discrepancia
La teora de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969, 1976, 1984), parte del
planteamiento de que la satisfaccin laboral est en funcin de los valores
laborales ms importantes para la persona que pueden ser obtenidos a travs del
propio trabajo y las necesidades de esta persona. En este sentido, Locke
(1976,1984) argumenta que los valores de una persona estn ordenados en
funcin de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarqua
de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se
experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado. Locke, (1976).
Locke (1969,1976) seala que la satisfaccin laboral resulta de la percepcin de
que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes
para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con
las necesidades de la persona.
Teora del Grupo de Referencia Social
Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia
para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las
caractersticas socio- econmicas de la comunidad en que labora, son estas
influencias en las que se realizaran apreciaciones laborales que determinaran el
grado de satisfaccin.
Factores determinantes de satisfaccin laboral de Robbins:

Robbins (1998) considera que los principales factores que determinan la
satisfaccin laboral son:
30
- Reto del trabajo

- Sistema de recompensas justas
- Condiciones favorables de trabajo
- Colegas que brinden apoyo
- Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo: vincula estas
dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir
trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando,
de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Un reto debe ser
moderado, ya que s es alto creara frustracin y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfaccin.
Factores determinantes de la satisfaccin laboral:
Condiciones fsicas y/o materiales
Cuando se habla de
comodidad que
condiciones fsicas
ofrece
se refiere
las condiciones de
un establecimiento de salud como: la ventilacin e
iluminacin, la limpieza y orden de los ambientes, etc.

Segn Robbins (2004) Los empleados se preocupan por su entorno laboral
tanto por comodidad personal como para realizar bien su trabajo la comodidad
est referida a los aspectos de amplitud, distribucin de ambientes y mobiliario
suficiente, privacidad, operatividad y disponibilidad de servicio. Algunos estudios
referidos sealan que los trabajadores tienen inters en su ambiente de trabajo en
dos sentidos por bienestar personal y para ejecutar un adecuado trabajo. Los
trabajadores prefieren ambientes fsicos cmodos y seguros, limpios y prefieren
contar con las herramientas y el equipo adecuado.
Beneficios laborales y remunerativos
31
Cuando los beneficios remunerativos
son justos y equitativos, entonces, se
desarrolla una mayor satisfaccin, porque los empleados sienten que

reciben recompensas en proporcin a su desempeo. Si consideran las
recompensas inadecuadas para su nivel de desempeo, tiende a surgir la
insatisfaccin en el trabajo, desarrollando en el trabajador un estado de
tensin que pueden afectar la productividad y producir el deterioro de la calidad
del entorno laboral.
Polticas administrativas
Las polticas, deben ser lo suficientemente amplias de miras, estables y flexibles
como para que puedan ser aplicadas en diferentes condiciones, a su vez deben
ser coherentes y ayudar a resolver o prevenir problemas especficos. Establecer
normas claras y concisas que fijan reas de autoridad.
Relacin con la autoridad
La reaccin de los trabajadores hacia su supervisor depender usualmente de las
caractersticas de ello, as como de las caractersticas del supervisor. La nica
conducta del lder que tiene efecto predecible sobre la satisfaccin del
empleado es la consideracin. Se considera que el xito laboral est
condicionado por el grado de aceptacin y/o rechazo al jefe.
Relaciones interpersonales
Se
refiere
establecimiento
la
interaccin
de
salud,
del
y
personal
del
de
salud
personal
con
al
los
interior
del
usuarios.
Es importante una comunicacin efectiva en la que sea relevante el

entendimiento, la comprensin, el respeto, y la ayuda mutua para superar
debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la convivencia, el
32
crecimiento de las personas la calidad de su desempeo y el beneficio de quienes

reciben sus servicios.
Realizacin personal
El personal debe ser competente en su quehacer personal y con el trabajo. El
personal debe:
- Trabajar para su mejoramiento y crecimiento a nivel profesional a fin de prestar
servicios de calidad.
- Desarrollar y mantener coherencia entre el saber, el pensar, el decir y el
actuar.
- Mantener integrada la identidad personal con la identidad profesional.
Desempeo de tareas
Es la aptitud o capacidad para desarrollar completamente los deberes u
obligaciones inherentes a un cargo con responsabilidad durante la realizacin de
una actividad o tarea en el ejercicio de su profesin. Es necesario el inters y la
voluntad para el desempeo en el trabajo.
En el Cuadro 2.2 se detallan los factores de la satisfaccin laboral, segn
autores.
CUADRO 2.2
33
Breve resea de los Factores de la Satisfaccin Laboral estudiados, segn

algunos autores
BEER (1964)
LOCKE (1976)
GRAFFIN Y BATEMAN
(1986
JHONS (1988)
Compaa
Eventos o Condiciones
de trabajo
Trabajo
Reconocimiento
Trabajo mismo
Salario
Paga
Beneficios
Compaeros
Promocin
Supervisin
Condiciones de
trabajo
Objeto de
contexto
Reconocimiento
Beneficios
Supervisin
De trabajo
Beneficios
Oportunidades de promocin
Compaeros de
trabajo
Condiciones de Trabajo
Polticas de
empresa
PALMA (1999)
Condiciones Fsicas
Remuneracin
Polticas
administrativas
Relaciones Sociales
Agentes de Satisfaccin:
Compaeros Prcticas de la
organizacin
Desarrollo personal
Desempeo de
tareas
Relacin con la
autoridad
Supervisin
Compaeros
Compaa
Direccin
Fuente: Diagnstico de la satisfaccin laboral en una empresa textil peruana.
2.3 Bases Culturales:
34
BarOn, Reuven (1997) define la inteligencia emocional como un conjunto de

habilidades personales, emocionales, sociales y de destrezas que influyen en
nuestra habilidad para adaptarse y enfrentar las demandas y presiones del medio.
En el entorno laboral, existen presiones propias de la funcin, entre otros factores
que afectan el bienestar general y la salud emocional. En este sentido, la medida
de
la
satisfaccin
Laboral
presenta
una
serie
de
ventajas:
Permite conocer las actitudes de los trabajadores, tanto de modo global como
en
sus diversas facetas, y establecer
las posibles diferencias que puedan
presentarse en los distintos grupos de empleados.

Dada la importancia que tiene la satisfaccin laboral, tanto para el trabajador
como para la organizacin, las medidas peridicas de satisfaccin permiten
prevenir y modificar las actitudes negativas.
2.4 Bases Cientficas:
Inteligencia Emocional:
Mestre,
(2007)
menciona
que
existen
tres
instrumentos
difundidos
en
Latinoamrica y en el pas para medir la Inteligencia Emocional. El Inventario del

Cociente Emocional de BarOn (1997), el Traid Meta Mood Scale (TMMS) de
Salovey y Mayer (1990) y el Multifactor Emotional Intelligence (MSCEIT) Salovey
y Mayer y Caruso (2002). Los dos ltimos instrumentos se basan en el modelo
terico de habilidades cognitivas o tambin llamado modelo basado en el
procesamiento emocional de la informacin en donde la Inteligencia emocional se
mide a travs de tres y cuatro factores. Su valor predictivo est orientado al rea
clnica y educativa predominantemente.
El inventario de BarOn, se basa en el modelo terico de rasgos ha sido
exitosamente
validado
comprobado
experimentalmente
en
diversas
35
poblaciones. Su valor predictivo est orientado al rea de la salud mental,

afrontamiento y satisfaccin laboral. En el Per fue traducido, adaptado y validado
por Zoila Abanto, Leonardo Higueras y Jorge Cueto en 1999, y por Nelly Ugarriza
en el 2000.
Componentes factoriales del concepto de Inteligencia Emocional de BarOn
A continuacin se presentan los quince componentes conceptuales de la
inteligencia emocional que son medidos por las sub escalas de ICE de BarOn,
citado por el autor que dicha inteligencia y las habilidades emocionales
desarrolladas con el transcurso del tiempo, cambian durante la vida y pueden ser
mejoradas mediante entrenamiento, programas curativos y tcnicas teraputicas.
1) Conocimiento Emocional de S Mismo (CM)
El conocimiento emocional de s mismo es la capacidad que muestra el individuo
de reconocer sus propios sentimientos. No slo es la capacidad de ser consciente
de los propios sentimientos y emociones, sino tambin de diferenciar entre ellos;
conocer lo que se est sintiendo y por qu; y saber qu ocasion dichos
sentimientos. Serias deficiencias en esta rea fueron encontradas en condiciones
alexitmicas (imposibilidad de expresar los sentimientos en una forma verbal).
2) Seguridad (SE)
La seguridad es la capacidad que tiene el individuo de expresar sus sentimientos,
creencias y pensamientos y defender sus propios derechos de una forma no
destructiva. Est compuesta por tres componentes bsicos:
- la capacidad de manifestar los sentimientos (por ejemplo, aceptar y expresar la
ira, el aprecio y los sentimientos sexuales),
- la capacidad de expresar las creencias y pensamientos abiertamente (por
ejemplo, ser capaz de manifestar las opiniones, el desacuerdo y asumir una
36
posicin definida, aun si le es emocionalmente difcil hacerlo e incluso si el

individuo tiene algo que perder al hacerlo) y
- la capacidad de defender los derechos personales (por ejemplo, no permitir que
otros lo molesten o se aprovechen de l). Los individuos seguros no son personas
sobre controladas o tmidas, son capaces de manifestar abiertamente sus
sentimientos (a menudo directamente), sin llegar a ser agresivos o abusivos.
3) Autoestima (AE)
La Autoestima es la capacidad que muestra el individuo de respetarse y aceptarse
a s mismo como una persona bsicamente buena. El respetarse a s mismo est
esencialmente relacionado con lo que uno es. La auto concepcin es la capacidad
de aceptar los aspectos percibidos como positivos y negativos de un individuo, as
como tambin las propias limitaciones y potencialidades. Este componente
conceptual de la inteligencia emocional est relacionado con los sentimientos de
seguridad, fuerza interior, auto seguridad, autoconfianza y los de auto adecuacin.
Sentirse seguro de uno mismo depende del auto respeto, la autoestima, que se
basan en un sentido muy bien desarrollado de identidad. Una persona con una
buena autoestima siente que est realizada y satisfecha consigo misma. En el
extremo opuesto, se encuentran los sentimientos de inadecuacin personal e
inferioridad.
4) Autorrealizacin (AR)
La autorrealizacin corresponde a la capacidad que tiene el individuo para
desarrollar sus propias capacidades potenciales. Este componente de la
inteligencia emocional se manifiesta al involucrarse en proyectos que conduzcan
una vida ms plena, provechosa y significativa. El esforzarse por desarrollar el
potencial de uno mismo implica desempear actividades agradables y
37
significativas y puede significar el esfuerzo de toda una vida y un compromiso

entusiasta con metas a largo plazo. La autorrealizacin es un proceso dinmico
progresivo de esfuerzo por lograr el mximo desarrollo de las propias aptitudes,
habilidades y talentos del individuo. Este factor est relacionado con el intentar
permanentemente dar lo mejor de uno mismo y la superacin en general. La
emocin que siente una persona por sus propios intereses le da la energa
necesaria y le motiva a continuar. La autorrealizacin est relacionada con los
sentimientos de autosatisfaccin.
5) Independencia (IN)
La independencia es la capacidad que tiene el individuo para guiarse y
controlarse a s mismo en su forma de pensar y actuar y mostrarse libre de
cualquier dependencia emocional. Las personas independientes confan en s
mismas al momento de considerar y tomar decisiones importantes. Sin embargo,
al final, podran buscar y tener en cuenta las opiniones de los dems antes de
tomar la decisin correcta por s mismos; el consultar con otras personas no es
necesariamente una seal de dependencia. En esencia, la independencia es la
capacidad de desempearse autonmicamente en contraposicin a la necesidad
de proteccin y apoyo. Las personas independientes evitan apoyarse en otras
para
satisfacer
sus
necesidades
emocionales.
La
capacidad
de
ser
independientes radica en el propio nivel de autoconfianza, fuerza interior y deseo

de lograr las expectativas y cumplir las obligaciones, sin convertirse en un esclavo
de ellas.
6) Relaciones Interpersonales (RI)
La habilidad de manifestar relaciones interpersonales implica la capacidad de
establecer
mantener
relaciones
mutuamente
satisfactorias
que
estn
38
caracterizadas por la intimidad y el dar y recibir afecto. La mutua satisfaccin

incluye
los
intercambios
sociales
significativos
que
son
potencialmente
provechosos y agradables. La habilidad de mantener relaciones interpersonales

positivas se caracteriza por la capacidad de dar y recibir aprecio y afecto, e
implica un grado de intimidad con otro ser humano. Este componente no est slo
relacionado con el deseo de cultivar buenas relaciones amicales con otros, sino
tambin con la capacidad de sentir tranquilidad y comodidad con dichas
relaciones y manifestar expectativas positivas relacionadas con el intercambio
social. Por lo general, esta habilidad emocionar requiere mostrar sensibilidad
hacia otros, un deseo de establecer relaciones y sentirse satisfecho con ellas.
7) Responsabilidad Social (RS)
La responsabilidad social es la capacidad de demostrarse a s mismo como un
miembro colaborador, cooperador y constructivo de un grupo social. Implica
actuar en forma responsable aun as esto significa no obtener algn beneficio
personal. Las personas socialmente responsables muestran una conciencia social
y una genuina preocupacin por los dems, la cual es manifestada al asumir
responsabilidades orientadas a la comunidad. Este componente se relaciona con
la capacidad de realizar proyectos para y con los dems, aceptar a otros, actuar
de acuerdo con la propia conciencia y acatar las normas sociales. Estas
personas poseen sensibilidad interpersonal y son capaces de aceptar a otros y
utilizar sus talentos para el bienestar de la colectividad y no slo de s mismos.
Las personas que muestran deficiencias en esta rea podran manifestar
actitudes antisociales, actuar en forma abusiva con los dems y aprovecharse de
ellos.
8) Empata (EM)
39
La empata es la capacidad que muestra e individuo de ser consciente, entender y

apreciar los sentimientos de los dems. Es captar (ser sensible a) lo que otras
personas sienten, cmo lo sienten y por qu lo sienten. Ser empticos significa
ser capaz de entender emocionalmente a otras personas. Las personas
empticas cuidan de las dems y muestran inters y preocupacin por ellas.
9) Solucin de Problemas (SP)
La aptitud para solucionar problemas es la capacidad de identificar y definir los
problemas as como generar y aplicar potencialmente las soluciones efectivas. La
aptitud para solucionar problemas es multifsica en naturaleza e incluye la
capacidad para realizar el proceso de:
- determinar el problema y sentir la confianza y motivacin para manejarlo de
manera efectiva,
- definir y formular el problema tan claramente como sea posible (por ejemplo,
recolectando informacin relevante),
- generar tantas soluciones como sean posibles (por ejemplo, ideas brillantes,
sopesar las ventajas y desventajas de cada solucin posible y elegir el mejor
curso de accin).
La capacidad de solucionar los problemas est relacionada con la capacidad de
ser consciente, disciplinado, metdico y sistemtico para perseverar y plantear los
problemas. Esta habilidad se encuentra relacionada, tambin, con el deseo de
entregar lo mejor de uno mismo y enfrentar los problemas ms que evitarlos.
10)Prueba de la Realidad (PR)
La habilidad para probar la realidad es la capacidad que demuestra el individuo de
evaluar la correspondencia entre lo que experimenta y lo que objetivamente
existe. El determinar el nivel de correspondencia entre lo que una persona
40
experimenta y lo que en realidad existe implica una bsqueda de evidencia

objetiva para confirmar, justificar y sustentar los sentimientos, percepciones y
pensamientos. La habilidad de probar la realidad involucra el captar la situacin
inmediata, intentando mantener la situacin en la perspectiva correcta y
experimentando las cosas como en realidad son, sin fantasear o soar con
respecto a ellas. El nfasis se encuentra en el pragmatismo, objetividad,
adecuacin de la propia percepcin y validacin de las propias ideas y
pensamientos. Un aspecto importante de este factor es el nivel de claridad
perceptual que resulta evidente al tratar de evaluar y manejar las situaciones; esto
implica la capacidad de concentracin y enfoque cuando se estudian las distintas
formas para manejar las situaciones que se originan. La habilidad para probar la
realidad est asociada con la falta de abstraccin del mundo exterior, un
entendimiento de la situacin inmediata y la lucidez y claridad necesaria en los
procesos de percepcin y pensamiento. En trminos simples, la habilidad que
demuestra un individuo para probar la realidad es la capacidad que tiene de
dimensionar adecuadamente la situacin inmediata.
11) Flexibilidad (FL)
La flexibilidad es la capacidad que demuestra una persona para adecuar sus
propias emociones, pensamientos y comportamiento a las distintas situaciones y
condiciones cambiantes. Este componente de la inteligencia emocional alude a la
capacidad total de un individuo para adaptarse a las circunstancias impredecibles,
dinmicas y que no le son familiares. Las personas flexibles son giles,
sinergsticas y capaces de reaccionar al cambio sin mostrar rigidez. Estas
personas son capaces de cambiar sus opiniones cuando la evidencia sugiere que
41
estn equivocadas. Por lo general, tienen una mente abierta y son tolerantes a las
distintas ideas, orientaciones, formas y prcticas.
12)Tolerancia a la Tensin (TT)
La tolerancia a la tensin es la capacidad que tiene el individuo de resistir a las
circunstancias adversas y a las situaciones llenas de tensin sin desmoronarse
enfrentando activa y positivamente la tensin. Es la capacidad que permite
sobrellevar las situaciones difciles sin sentirse demasiado abrumado. Esta
habilidad se basa en:
- la capacidad de elegir cursos de accin para enfrentar la tensin (por ejemplo,
siendo ingenioso y efectivo, capaz de implementar mtodos adecuados y
sabiendo cmo hacerlo),
- una disposicin optimista hacia las experiencias nuevas y el cambio en general,
as como hacia la propia capacidad de sobrellevar exitosamente un problema
especfico (por ejemplo, la fe en s mismo para enfrentar y manejar estas
situaciones) y
- el sentimiento de que uno mismo puede controlar e influir en la situacin que
origina la tensin (por ejemplo, manteniendo la calma y el control). Este
componente de la inteligencia emocional es muy similar al que ha sido
denominado como resistencia al ego y manejo positivo. La tolerancia a la
tensin incluye el tener una variedad de respuestas adecuadas a las distintas
situaciones tensionales, y se encuentra asociada con la capacidad para
mantenerse relajado y sereno para enfrentar de manera calmada las dificultades
sin ser maneado por las emociones fuertes.
Las personas que muestran una buena tolerancia a la tensin tienden a enfrentar
las crisis y problemas ms que a rendirse a los sentimientos de desamparo y
42
desesperanza. Con frecuencia, la ansiedad que produce cuando este componente

de la inteligencia emocional no funciona adecuadamente, lo cual tiene un efecto
nocivo en el desempeo general, debido a la deficiente concentracin, dificultad
parar tomar decisiones y problemas somticos como la perturbacin del sueo.
13)
Control de los Impulsos (CI)
El control de los impulsos es la capacidad que muestra el individuo para resistir o

controlar un impulso, arranque o tentacin para actuar. Este factor implica la
capacidad de aceptar los impulsos agresivos de uno mismo, estando sereno y
controlando la agresin, la hostilidad y la conducta irresponsable. Los problemas
en el control de los impulsos se manifiestan mediante la poca tolerancia a la
frustracin, la impulsividad, la dificultad para controlar la ira, el comportamiento
abusivo, la prdida de autocontrol y la conducta explosiva e impredecible.
14)Felicidad (FE)
La felicidad es la capacidad que tiene una persona de sentirse satisfecho(a) con
su propia vida, disfrutar de s mismo(a) y de otros y divertirse. La felicidad
comprende la autosatisfaccin, el contento en general y la capacidad de disfrutar
la vida. Este componente de la inteligencia emocional implica la capacidad de
disfrutar de diversos aspectos de la propia vida y de la vida en general. A menudo,
las personas felices se sienten bien y cmodas tanto trabajando como
descansando; son capaces de abandonar toda inhibicin y disfrutar de las
oportunidades de diversin que se presentan. La felicidad est relacionada con un
sentimiento general de alegra y entusiasmo. Es una consecuencia e indicador de
medicin del nivel total de inteligencia emocional y funcionamiento emocional de
una persona. La persona que demuestra un bajo nivel de este factor podra
mostrar sntomas tpicos de depresin, tales como una tendencia a preocuparse,
43
incertidumbre por el futuro, abstraccin social, falta de energa, pensamientos

depresivos, sentimientos de culpa, insatisfaccin por la propia vida y, en casos
extremos, pensamientos y conductas suicidas.
15)Optimismo (OP)
El optimismo es la capacidad de encontrar el lado ms provechoso de la vida y
mantener una actitud positiva, aun en la adversidad. Implica la esperanza en el
planteamiento de vida que tiene una persona. Es la visin positiva de las
circunstancias diarias. El optimismo es lo opuesto al pesimismo, el cual es un
sntoma comn de la depresin.
Satisfaccin Laboral:
En el mismo sentido, J.L. Meli y J.M. Peir (Espaa, 1998) disearon varios
instrumentos para medir la satisfaccin laboral entre ellos los cuestionarios de
satisfaccin Laboral S10/12, S20/23 y S4/82 caracterizados en 82 tems (versin
completa) pero tambin tienen otras modalidades de tan slo 10 tems del S10/12
que es la versin ms sinttica.
A nivel nacional, Palma, S (1999), estandariz en el Per la Escala de
Satisfaccin Laboral (SL-SPC) que cuenta con baremos adecuados para brindar
resultados vlidos en el rea organizacional.
2.5 Definicin de Trminos:
Inteligencia Emocional Global:
Es la capacidad del personal de salud para comprender sus emociones y las de
los
dems
para
mantener
relaciones
intrapersonales
interpersonales
satisfactorias para resolver problemas y afrontar el estrs con xito .

Ssatisfaccin Laboral Global:
44
Entendida como un conjunto de factores que determinan el grado de bienestar

que un individuo experimenta en su trabajo, As, la satisfaccin laboral es uno
de los elementos de la calidad laboral que ha captado mayor inters.
III METODOLOGIA
45
3.1 Relacin entre las variables de la investigacin

Variable 1:
Inteligencia Emocional (trabajador de la Oficina de estadstica)
Variable 2:
Satisfaccin laboral (trabajador de la Oficina de estadstica)
Variables de Control:
- Sexo
- Edad
- Grado de instruccin
- Tiempo de servicio
- Condicin laboral (nombrado o contratado).
3.2 Tipo de Investigacin:
Se trata de una investigacin de tipo correlacional (Snchez Carlessi y Reyes
Meza, 1992) de corte trasversal.
Es prospectivo porque va a registrar la informacin segn van ocurriendo los
hechos.
Es descriptivo porque identifica y analiza las caractersticas de la inteligencia
emocional y satisfaccin laboral que manifiestan los trabajadores de salud.
Es transversal porque estudia a los sujetos de diferentes edades en un mismo
momento.
3.3 Diseo de la Investigacin:
El estudio se defini como una investigacin de tipo correlacional simple porque
46
se orienta a la determinacin del grado de relacin entre dos variables de inters

en una misma muestra.
De acuerdo con Carlessi, Reyes (2000) es un tipo de investigacin en la cual el
investigador no introduce ninguna variable experimental en la situacin que desea
estudiar. Aqu el investigador asume que la variable 1 ya ha actuado, limitndose
a sealar las posibles relaciones con la variable 2.
Esquematizndose el diseo correlacional de la siguiente manera:
O1
M
r
O2
Inteligencia Emocional
Satisfaccin laboral
= Muestra de trabajadores de la Oficina de estadstica e Informtica.
O 1 = Son las observaciones y mediciones de la variable 1 Inteligencia Emocional.

O 2 = Son las observaciones y mediciones de la variable 2 Satisfaccin Laboral.
r = Es la correlacin entre las variables observadas.

3.4 Metdica de cada momento de la Investigacin:
Planificacin:
Primer momento de la investigacin en la cual procedimos a la bsqueda
preliminar de fuentes de informacin para conocer los antecedentes y poder
formular el problema de investigacin, justificarlo y determinar la factibilidad
especialmente por tratarse en una institucin pblica. Posteriormente, se
formularon los objetivos, se procedi a elaborar el marco terico que sustenta la
investigacin, se determin el tipo de investigacin acorde con las variables en
47
estudio, se formularon la hiptesis y definimos el diseo. Se diseo el proyecto de

investigacin.
Operativizacin metodolgica:
Segundo momento de la investigacin, establecimos la poblacin objetivo, los
criterios de inclusin y de exclusin, determinamos el tamao muestral y el tipo de
muestreo a utilizar. A continuacin, se defini las tcnicas, instrumentos y
procedimientos de procesamiento y anlisis de informacin.
Fue necesario
precisar las tcnicas, instrumentos y los procedimientos de recoleccin de

informacin hasta la aplicacin de los instrumentos.
Anlisis y consolidacin de la informacin:
Tercer momento de la investigacin, aplicamos las tcnicas estadsticas,
procediendo al procesamiento y anlisis de informacin incluyendo la discusin de
los resultados, conclusiones y recomendaciones.
Comunicacin y difusin:
Cuarto momento de la Investigacin y uno de los ms significativos por la
responsabilidad en la elaboracin del reporte de investigacin y dado que nuestro
inters de difusin es acadmico se socializ ante la comunidad cientfica de la
Universidad.
3.5 Operacionalizacin de Variables:

VARIABLE
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
Capacidad del
Intrapersonal:
personal de salud conocimiento emocional,
Seguridad, autoestima,
autorrealizacin,
para
independencia
comprender sus
emociones y las Interpersonal:
de los dems, Relaciones interpersonales,
INDICADORES
Demuestra Identidad con
la institucin donde labora.
Actitud favorable y Actitud
desfavorable.Actitud
Proactiva.
Trato con los compaeros
48
para
mantener responsabilidad social y
empata.
relaciones
interpersonales
Adaptacin:
Solucin de Problema,
satisfactorias,
prueba de la Realidad y
resolver
flexibidad.
problemas
y
afrontar el estrs Manejo del estrs:
Tolerancia a la tensin y
con xito
Control de Impulsos.
Estado de nimo:
Felicidad y optimismo
Condiciones Fsicas
y/o materiales
Beneficios Laborales
Y/o remunerativos
SATISFACCIN
LABORAL
Conjunto de
Polticas
actitudes
administrativas
generales del
individuo hacia su Relaciones sociales
trabajo
Desarrollo
Personal
Desempeo de Tareas
Relacin con la
autoridad
Comparte experiencias de
trabajo.
Asume con responsabilidad
nuevas situaciones.
Demuestra iniciativa en el
rea de trabajo.
Demuestra tranquilidad y
serenidad.
Predisposicin en el
trabajo.
Agrado por la infraestructura
Agrado en relacin con el

incentivo econmico.
Agrado frente a las normas

institucionales.
Agrado frente a la interrelacin
con otros miembros de la
organizacin.
Agrado al realizar actividades
orientadas
a
su
autorrealizacin.
Agrado en la realizacin de
sus tareas.
Agrado en la relacin con su
jefe
3.6 Poblacin y Muestra:

Caractersticas de la poblacin:
La poblacin estuvo conformada por los 83 trabajadores que laboran en la Oficina
de Estadstica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.
Seleccin de la Muestra:
Criterio de Inclusin:
49
Trabajadores que laboren en la Oficina de Estadstica, que se encuentren fsica y

psicolgicamente capacitados para responder, de ambos sexos, de cualquier
edad y de condicin laboral nombrado y contratado, con una antigedad de un
ao de servicio.
Criterio de Exclusin:
Estn excluidos del estudio los trabajadores que se encuentren en uso de goce
vacacional.
Tamao de la Muestra:
Para la seleccin del tamao de la muestra se aplic la frmula del tamao
muestral para cantidades menores a los 100,000 casos.
N* Z2*p*q
(N-1)*e2+Z2p*q
n=
Donde:
N=
P=
83.00
0.50
e=
=
0.037
0.95
n=
q=
z=
X
0.50
1.96
83* (1.96)2 *0.5*0.5
n=
(0.037)2* (83- 1) + (1.96)2 *0.5*0.5
n=74
50
De la poblacin de origen se aplic un muestreo probabilstico de tipo aleatorio

simple.
En el cuadro 3.3 apreciamos la distribucin de la muestra de la Oficina de
Estadstica e Informtica del Hospital nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.
CUADRO 3.3
Distribucin de la Muestra
POBLACIN
PROPORCIN
TAMAO DE LA
MUESTRA
26 varones
0.32
23 varones
57 mujeres
0.68
51 mujeres
N= 83
1.00
n=74
La muestra quedo conformada por 74 trabajadores administrativos: varones

(23) y mujeres (51).
CUADRO 3.4
Caractersticas generales de la muestra examinada, segn grado de
instruccin, condicin laboral y tiempo de servicio.
VARIABLES
FRECUENCI
A
PORC
ENTAJE
51
GRADO DE INSTRUCCIN
Secundaria
11
14,9
Superior
39
52,7
Tcnica
24
32,4
Total
74
100,0
Nombrado
47
63,5
Contratado
27
36,5
Total
74
100,0
aos
10
13,8
6-10 aos
13
17,7
11-15 aos
22
29,8
16-20 aos
10,9
21-25 aos
12
16,4
26-31 aos
12,3
CONDICIN LABORAL
TIEMPO DE SERVICIO
0-5
Total
74
100,0
La muestra investigada tiene caractersticas predominantemente de contexto

educativo superior en un 52,7%, de condicin laboral nombrado en un 63,5% y
con una media de tiempo de servicio de 11 a 15 aos.
3.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:
Los instrumentos utilizados en el estudio han sido los siguientes:
Inventario de Cociente Emocional de Bar On- ICE
Cuestionario de Satisfaccin Laboral (Sl-SPC)
52
Inventario de Cociente Emocional de BarOn- ICE (BarOn, 1997) incluye 133

tems. Dicho inventario concede un puntaje absoluto mnimo de 0 y un mximo de
133 a razn de 5 puntos por cada uno de los tems de 5 componentes que lo
conforman (Ver Apndice D)
Se administra en aproximadamente 30 a 40 minutos y es aplicable a partir de los
16 aos de edad con nivel de instruccin secundaria.
En el Per fue traducido, adaptado y validado para uso experimental por Abanto,
Higueras y Cueto (2000), y por Ugarriza (2000) para Lima Metropolitana. Para el
presente estudio se utiliz el marco terico del manual tcnico de los autores
citados. La evaluacin genera los resultados de tres escalas de validez, un
resultado Cociente emocional total, resultados de las cinco escalas compuestas y
los resultados de quince subescalas del Cociente Emocional. Las reas que mide
son: Intrapersonal, Interpersonal, Adaptacin, Manejo del estrs y del Estado de
nimo.
Abanto, Higueras y Cueto (2000) hacen referencia a las reas y sub escalas de la
variable inteligencia emocional.
Este inventario consta de 5 principales reas:
rea Intrapersonal (40 tems): El Cociente Emocional
Intrapersonal
evala el s mismo, el yo interior. Comprende las siguientes subescalas:

Comprensin emocional de s mismo (8), Asertividad (7), Auto concepto (9),
Autorrealizacin (9) y Independencia (7). Los resultados altos en esta escala lo
obtienen personas que estn en contacto con sus sentimientos, se sienten bien
consigo mismo y se sienten positivos con respecto a lo que estn haciendo en
su vida. Son capaces de expresar sus sentimientos, son fuertes e
Independientes, y experimentan confianza en la realizacin de sus
53
ideas y creencias. Definitivamente, un nivel alto en el rea intrapersonal sera

beneficioso, para las personas involucradas en las reas de ventas, relaciones
pblicas y marketing.
rea
Interpersonal
(29
tems):
El
Cociente
Emocional
del
rea
Interpersonal abarca las habilidades y el desempeo interpersonal. Las sub

escalas Empata (8), Relaciones interpersonales (11) y Responsabilidad
Social (10). Los puntajes altos en este componente, son alcanzados por aquellas
personas responsables y confiables que poseen buenas habilidades sociales; es
decir, que comprenden, interactan y se relacionan muy bien con los dems. Estas
personas se desenvuelven bien en empleos que requieren la interaccin con otros
y el trabajo en equipo. Las habilidades interpersonales bien desarrolladas son
importantes para las personas que se desempean en las reas de servicio al
cliente, gerencias y liderazgo.
rea Adaptabilidad (26 tems): El Cociente emocional de Adaptabilidad abarca
las sub escalas Solucin de problemas (8), Prueba de la Realidad (10) y Flexibilidad
(8). El puntaje permite apreciar cun exitosa es la persona para adecuarse a las
exigencias del entorno, evaluando y enfrentado de manera efectiva las situaciones
problemticas. Los puntajes altos en esta rea permite identificar a aquellas
personas que son por lo general, flexibles, realistas, efectivas para entender
situaciones problemticas, y hbiles para llegar a soluciones adecuadas. Los
puntajes altos para entender situaciones problemticas, y hbiles para llegar a
soluciones adecuadas. Los puntajes altos revelan un buen manejo de las
dificultadas diarias. La adaptabilidad no slo es una cualidad valiosa para la vida
diaria y el desempeo normal, sino tambin, en el centro de trabajo, en los
54
departamentos de investigacin y desarrollo, as como el rea de soporte

tcnico.
rea del Manejo de Estrs (18 tems): El Cociente Emocional de esta rea
incluye las sub escalas: Tolerancia al estrs (9) y Control de los impulsos (9). Los
examinados que obtienen puntajes altos son capaces de resistir el estrs sin
desmoronarse o perder el control. Son por lo general calmados, rara vez
impulsivos y trabajan bien bajo presin. Las personas que obtienen puntajes
altos en esta rea pueden realizar labores que provocan tensin o ansiedad o
que encierran cierto peligro. Un elevado manejo de la tensin es necesario
para aquellas personas que trabajan en situaciones de peligro, tales como
los policas, los bomberos, el equipo mdico de emergencia, trabajadores
sociales y los soldados que combaten.
rea del Estado de nimo en General (17 tems): El Cociente Emocional del
rea Estado de nimo General comprenden las sub escalas: Felicidad (9)
y Optimismo (8). Esta rea del inventario mide la capacidad de la persona para
disfrutar de la vida, la perspectiva que tenga de la vida, y el sentirse contenta en
general. Los puntajes altos son obtenidos por personas alegres, positivas, y
optimistas que saben cmo disfrutar de la vida. Adems de ser un elemento
esencial para la interaccin con los dems, es un componente motivacional que
influye en la habilidad para solucionar los problemas y ser tolerantes al estrs.
Las personas que obtienen puntajes elevados en esta rea ayudarn a
crear una atmsfera edificante y positiva en el centro de trabajo.
Cuestionario de Satisfaccin Laboral. (Sl-SPC, 1999) elaborado y validado
por Sonia Palma Carrillo en Lima Metropolitana. Usa una escala con el mtodo de
Likert, de medicin ordinal de 36 afirmaciones asociadas a 7 factores.
55
La confiabilidad global del cuestionario Satisfaccin Laboral fue elevada (Alpha

de Cronbach 0,77) valor que refleja el nivel de consistencia interna del
instrumento. (Ver Apndice D)
Factor I: Condiciones fsicas y/o materiales (5 tems), Factor II: beneficios
laborales y/o remunerativos (4 tems), Factor III: Polticas Administrativas (5
tems), Factor IV: Relaciones sociales (4 tems), Factor V: Desarrollo personal (6
tems), Factor VI: Desempeo de Tareas (6 tems), Factor VII: Relacin con la
autoridad (6 tems)
Factor I: Condiciones fsicas y/o materiales (5 tems)
Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor
cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 tems)
El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o
adicional como pago por la labor que se realiza.
Factor III: Polticas Administrativas: (5 tems)
El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a
regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador.
Factor IV: Relaciones Sociales: (4 tems)
El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la
organizacin con quin se comparte las actividades laborales cotidianas.
Factor V: Desarrollo Personal: (6 tems)

Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su
autorrealizacin.
56
Factor VI: Desempeo de Tareas: (6 tems)

La valoracin con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad
en que labora.
Factor VII: Relacin con la Autoridad: (6 tems)
La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe
directo y respecto a sus actividades cotidianas.
3.8 Procedimiento de recoleccin de datos:
Para desarrollar el estudio se realizo el trmite administrativo mediante un oficio al
Director del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao, a fin de obtener la
autorizacin respectiva. Luego se realizaron las coordinaciones con la jefatura de
la Oficina de Estadstica e Informtica informndole sobre los objetivos y
beneficios de nuestro estudio, a continuacin se procedi a solicitar a la Oficina
de personal, la relacin de trabajadores de la Oficina de Estadstica e Informtica,
durante los ltimos 6 meses obteniendo un total de 83 trabajadores (poblacin),
aplicamos la frmula para determinar la muestra, quedando constituida por 74
trabajadores. Los nombres de los 83 trabajadores fueron ingresados al programa
Microsoft Excel 2007, que los seleccionaba aleatoriamente dando finalmente los
74 trabajadores que son parte de la muestra. Seleccionados los 74 trabajadores
fueron convocados a una charla informativa y se les invito voluntariamente a
firmar un consentimiento informado, acordando con ellos el cronograma del inicio
de la recoleccin de datos a travs de los cuestionarios. El proceso se ejecuto en
un sola sesin posterior a la Charla informativa (14 de Abril del 2011), llevndose
a cabo en la misma rea de trabajo, teniendo en cuenta una duracin de 40 a 60
minutos por la aplicacin de ambos instrumentos.
57
3.9 Procedimiento estadstico y anlisis de datos:

Para el procesamiento de la informacin y anlisis de los datos se procedi de la
siguiente manera:
Se cre una base de datos con la informacin recabada procedente de las hojas
de respuesta de ambos instrumentos y se procedi a la realizacin del anlisis
estadstico respectivo, utilizando la Versin 17.0 del Statistical Package for the
Social Sciences (SPSS).
Para analizar la correlacin entre dos variables se emple la prueba de
correlacin de Pearson, cuyos resultados se expresan en cuadros considerando
las correlaciones, las probabilidades y nivel de significancia Estadstica (valor de p
< 0.05).
IV
RESULTADOS
4.1 RESULTADOS PARCIALES:

CUADRO 4.1
58
Correlaciones y Significancia de las 15 sub-dimensiones de la Inteligencia

Emocional y Satisfaccin laboral global de la muestra completa
Satisfaccin Laboral global
Sub-escalas de Inteligencia Emocional
Significancia
Correlacin de Pearson
Conocimiento Emocional
0.06
.620
Seguridad
0.18
.120
Autoestima
0.04
.761
Autorrealizacin
0.08
.501
Independencia
0.02
.882
Relacin Interpersonal
0.04
.734
0.16
.168
Empata
-0.03
.977
Solucin de Problemas
-0.06
.636
Prueba de Realidad
0.08
.483
Flexibilidad
0.20
.080
Tolerancia a la Tensin
0.20
.095
Control de Impulsos
0.73
.535
Felicidad
0.06
.958
Optimismo
0.24*
.043
* p < .05
n= 74
El Cuadro 4.1 revela la existencia de
correlacin significativa entre
la sub
dimensin de la Inteligencia Emocional Optimismo (r= 0.24) y la Satisfaccin

59
Nacional Daniel Alcides Carrin segn el cuestionario aplicado, por lo tanto la

hiptesis 1 es vlida parcialmente.
CUADRO 4.2
Correlacin y Significancia entre las dimensiones por reas de la Inteligencia
Emocional y la Satisfaccin Laboral global
Satisfaccin laboral
Global
Significancia
ndice de Correlacin de
Pearson
rea Intrapersonal
0.09
.441
rea Interpersonal
0.08
.523
rea de la Adaptabilidad
0.10
.423
rea del Manejo de la

Tensin
0.16
.171
rea del Estado de

nimo General
0.14
.220
* p < .05
N= 74
En el Cuadro 4.2 podemos apreciar que no existe correlacin significativa entre

las dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin Laboral
global, por lo tanto la Hiptesis 2 no es vlida.
CUADRO 4.3
Correlaciones y Significancia de los 7 factores de la Satisfaccin laboral y la
Inteligencia Emocional global
60
Factores de Satisfaccin
Laboral
Inteligencia
Emocional Global
Significancia
ndice de Correlacin de Pearson
Condiciones Fsicas y
materiales
0.02
.859
Beneficios laborales y/o

remunerativos
-0.10
.366
Polticas Administrativas
-0.10
.388
Relaciones Sociales
0.17
.143
Desarrollo Personal
0.10
.371
Desempeo de tareas
0.12
.305
Relacin con la Autoridad
0.22
.052
* p < .05
n= 74
El cuadro 4.3 revela que no existe correlacin significativa entre los factores de la
Satisfaccin Laboral y la Inteligencia Emocional global en la muestra examinada,
por lo tanto la hiptesis 3 no es vlida.
CUADRO 4.4
61
Correlaciones y Significancia de los 7 factores de la Satisfaccin laboral y las

dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional
Factores de la Satisfaccin
Laboral
materiales
rea
Intrapers
onal
rea
Interpers
onal
rea
Adaptabili
dad
rea
Mane
jo
Tensi
n
rea
Esta
do
Ani
mo
0.28
,813
-0.26
,824
0.34
,772
0.34
,776
0.32
,785
-0.11
,329
-0.17
,146
-0.87
,460
0.07
,951
-0.10
,930
-0.82
,486
-0.20
,087
0.54
,645
-0.07
,955
-0.22
,058
0,15
,177
0.15
,195
0,20
,077
0.97
,412
0.75
,528
0.11
,334
0.84
,478
-0.31
,791
0.16
,160
0,15
,198
0.58
,624
0.19
,092
0.15
,899
0.66
,574
0.23*
,047
0.15
,186
0.21
,068
0.16
,163
0.23*
,045
0.25*
,029
Significancia

remunerativos
Significancia
Significancia
Relaciones Sociales
Significancia
Desarrollo Personal
Significancia
Desempeo de Tareas
Significancia

Significancia
* p < .05
n= 74
En el Cuadro 4.4, encontramos que existe correlacin significativa entre las

siguientes factores de la satisfaccin laboral y las dimensiones por reas de la
inteligencia emocional encontramos que existe correlacin significativa entre el
factor desempeo de tareas y el rea de estado de nimo (r= 0.23), el factor
relacin con la autoridad y las reas de la inteligencia emocional: manejo de la
tensin (r =0.23) y el estado de nimo (r= 0.25), por lo tanto la Hiptesis 4 es
vlida.
CUADRO 4.5
62
Correlacin y Significancia entre las 15 sub-dimensiones de Inteligencia

Emocional y los 7 Factores de la Satisfaccin Laboral
Sub-escalas de la
Inteligencia
Emocional
Conocimiento
Emocional
Condicio
nes
Fsicas
Y
Materiale
s
Beneficio
s
Laborale
s
y/o
Polticas
Administra
tivas
Relacio
nes
Sociale
s
Desarr
ollo
Person
al
Desempe
o
de
Tareas
Relaci
n
con la
Autorid
ad
Remunerat
ivos
-0.54
,650
0.07
,954
0.67
,573
0.13
,259
0.11
,322
-0.67
,572
0.57
,632
0.17
,886
-0.72
,540
0.73
,538
0.18
,114
0.19
,100
0.97
,411
0.20
,076
0.65
,580
-0.19
,098
-0.10
,393
0.72
,539
0.40
,735
078
,507
0.10
,362
0.61
,605
-0,11
,330
0.14
,214
0,20
,086
0.06
,579
0.93
,430
0.11
,330
0.12
,919
0.56
,636
-0.18
,115
0.43
,716
0.49
,677
0,25
,830
0.13
,270
-0.53
,652
-0.14
,210
-0.25*
,028
0.17
,136
0.81
,495
0.12
,290
0.19
,095
0.34
,775
-0.10
,377
-0.12
,307
0.10
,376
0.18
,124
0.22
,053
0.25*
,028
Significancia
-0.43
,719
-0.18
,116
-0.12
,279
0,10
,372
-0.44
,709
0.16
,170
0,96
,417
Solucin de
Problemas
-0.11
,346
-0.18
,106
-0.49
,678
0.10
,365
-0.12
,297
0.66
,579
0.83
,484
0.32
,785
-0.65
,582
0.12
,276
0.22
,059
-0.51
,669
-0.33
,778
0.10
,395
0.18
,118
0.94
,427
0.31
,793
0.11
,340
0.13
,242
0.03
,982
0.19
,104
0,26
,823
0.11
,923
-0.72
,544
0.16
,171
0.19
,088
0.14
,223
0,26*
,021
0.28
,810
0.01
,993
0.55
,641
0.04
,970
0.76
,519
-0.27
,819
0.12
,306
-0.21
,862
-0.73
,534
-0.27*
,017
0.49
,681
-0.19
,871
0.17
,131
0.14
,209
Significancia
Seguridad
Significancia
Autoestima
Significancia
Autorrealizacin
Significancia
Independencia
Significancia
Relaciones
Interpersonales
Significancia
Responsabilidad
social
Significancia
Empata
Significancia
Prueba de Realidad
Significancia
Flexibilidad
Significancia
Tolerancia a la
Tensin
Significancia
Control de los
Impulsos
Significancia
Felicidad
Significancia
Optimismo
63
Significancia
0,74
,531
0.53
,653
-0.10
,376
0.78
,507
0.27*
,019
0.21
,062
0.28*
,014
p <.05
En el cuadro 4.5, revela la existencia de una concomitancia significativa entre las

siguientes sub dimensiones de la inteligencia emocional y los siguientes factores
de
la
satisfaccin
laboral:
correlacin
negativa
entre
las
relaciones
interpersonales de la inteligencia emocional y las polticas administrativas de la

satisfaccin laboral (r=0.25); correlacin positiva entre la responsabilidad social
de la inteligencia emocional y relacin con la autoridad de la satisfaccin laboral
(r=0.25); correlacin positiva entre la tolerancia a la tensin de la inteligencia
emocional
y la
relacin con la autoridad de la satisfaccin laboral(r= 0.26);
correlacin negativa entre la felicidad de la inteligencia emocional y las polticas

administrativas de la satisfaccin laboral (r= -0.27) y dos correlaciones positivas
entre el optimismo de la inteligencia emocional y el desarrollo personal de la
satisfaccin laboral (r=0.27) y entre el optimismo de la inteligencia emocional y la
relacin con la autoridad de la satisfaccin laboral (r= 0.28), por lo tanto la
Hiptesis 5 es vlida.
64
4.2 RESULTADOS FINALES

CUADRO 4.6
Correlacin y significancia entre la Inteligencia Emocional Global y la

Satisfaccin laboral Global
Satisfaccin Laboral global
Significancia
Coeficiente Emocional
Global
0.12
,298
n=74
Finalmente, en el Cuadro 4.6 podemos apreciar que no existe relacin estadstica

significativa entre la Inteligencia Emocional global y la Satisfaccin Laboral global
en el grupo examinado, lo cual revela que no existe concomitancia entre ambas
variables y por lo tanto la hiptesis general no es vlida.
65
V DISCUSIN DE RESULTADOS
5.1 Contrastacin de Hiptesis con los Resultados
En razn a los resultados obtenidos en nuestro estudio podemos establecer las
siguientes afirmaciones:
La no existencia de una correlacin significativa entre la Inteligencia Emocional
global y la Satisfaccin Laboral global, nos permite inferir que en el contexto
organizacional de esta institucin hospitalaria, existen numerosos estresores
ajenos al trabajador, los cuales se encuentran fuera de su control y pueden
afectar su grado de bienestar, situacin que nos lleva a pensar que el problema
no se soluciona simplemente proporcionando al trabajador recursos emocionales
especficos que le permitan afrontarlo, sino hay que sensibilizarlo frente a la
dimensin del escenario donde manifiesta su comportamiento.
En este estudio, hemos detectado que las dimensiones por reas y sub
dimensiones de la Inteligencia Emocional que ms se correlacionan positivamente
con la Satisfaccin Laboral son el Estado de nimo y Manejo de la tensin. Este
hallazgo revela que los trabajadores que presentan mejor estado de nimo,
tienden a desempearse adecuadamente en las tareas a las que son asignados,
aportando al logro de los objetivos institucionales; asimismo, los trabajadores
que infieren un manejo adecuado de la tensin y manifiestan un mejor estado de
nimo, se van a relacionar de una manera ms adecuada con la autoridad. En
suma, podramos decir que los trabajadores con mejor optimismo y felicidad,
poseen mejores recursos de afrontamiento para enfrentar el estrs, saben
66
trabajar bajo presin, valoran y desempean mejor sus tareas cotidianas, son
percibidos como sujetos cooperadores, colaboradores y son los que llegan a
desarrollar una relacin constructiva con el jefe directo.
Resulta interesante apreciar que los factores de la Satisfaccin Laboral que ms
correlacionan con la Inteligencia Emocional son: las polticas administrativas; el
desarrollo personal y la relacin con la autoridad; sin embargo, debemos tener
presente que algunas de las variables sealadas correlacionan positivamente en
tanto que otras correlacionan negativamente.
En tal sentido, los trabajadores que no son capaces de establecer y mantener
relaciones interpersonales satisfactorias, es decir que tienen dificultades para
intimar con otros, son los que presentan menor grado de acuerdo frente a los
lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral.
En
esa misma lnea, los trabajadores que no presentan un buen estado de nimo
(felicidad) y bienestar subjetivo, presentan mayor grado de acuerdo o estn
ms dispuestos al cumplimiento de
los lineamientos o normas institucionales
dirigidas a regular la relacin laboral.

Por otra parte, los hallazgos obtenidos permiten inferir que los trabajadores que
evidencian una mayor responsabilidad social, mayor tolerancia a la frustracin y
mayor optimismo, tienden a manifestar una mejor relacin con la autoridad, todo
lo cual nos permite reflexionar en la gran sensibilidad social de este grupo de
trabajadores, su capacidad para no dejarse vencer por los problemas y siempre
optimistas en el cumplimiento de su deber, es decir, un valioso recurso humano
dispuesto a apoyar a la autoridad en el cumplimiento de su misin. A todo ello se
agrega el hecho de que, los trabajadores con mayor optimismo son los que
67
presentan tambin un mejor desarrollo personal, siguen desarrollndose, y

produciendo, optimizando la calidad de la atencin.
De alguna manera, podemos decir que los resultados obtenidos coinciden con lo
mencionado por BarOn, el cual afirma que la Inteligencia Emocional, es
moduladora y provee al individuo de las competencias necesarias para afrontar
situaciones laborales, y superarlas eficazmente con el menor costo psicolgico
posible.
5.2 Contrastacin de los resultados con otros estudios similares y/o
relacionados con el tema.
En virtud al anlisis de las referencias bibliogrficas consultadas en nuestro medio
sobre el tema, podemos afirmar que el cuestionario ICE de BarOn, es la primera
vez que es utilizado en una investigacin con una muestra de trabajadores
administrativos de un Hospital Nacional, por lo tanto, no existen estudios similares
en nuestro pas. No obstante ello, hemos contrastado nuestros hallazgos con
algunas investigaciones realizadas en el extranjero y a nivel nacional, que han
estudiado las variables inteligencia emocional y satisfaccin laboral con otros
grupos de trabajadores y que por lo tanto guardan una relacin directa con el
planteamiento de nuestro estudio.
En primer lugar, podemos afirmar que los resultados encontrados en nuestro
estudio entre los cuales se destacan la importancia del optimismo emocional para
lograr una adecuada satisfaccin laboral; el adecuado manejo de la tensin para
lograr una buena relacin con la autoridad y la evidencia de un estado de nimo
satisfactorio para lograr no slo una buena relacin con la autoridad sino un buen
desempeo en las tareas asignadas, coincide con lo encontrado por Garca
68
(2009) y Varela y Garca (2003). El primero pone en evidencia las bondades de

los beneficios personales y sociales de una inteligencia emocional elevada en las
instituciones de salud; y, el segundo encuentra en la inteligencia emocional una
herramienta interesante para trabajar los servicios de salud.
Otro aspecto que debemos resaltar en nuestra investigacin son las correlaciones
positivas encontradas entre: la responsabilidad social, la tolerancia a la tensin y
el optimismo, y, la relacin con la autoridad; as como el optimismo con el
desarrollo personal; y, las correlaciones negativas entre las relaciones
interpersonales y la felicidad, con las polticas administrativas, hallazgos que
guardan relacin con los encontrados por Rey y Durand (2004), Berros (2005) y
Malpica (2008). En grupos de trabajadores de centros para personas con
discapacidad, los primeros encuentran que los componentes de la inteligencia
emocional percibida predijeron aspectos relacionados con el bienestar personal y
las dimensiones positivas, en tanto que el segundo, detecta una relacin positiva
entre los factores de la inteligencia emocional y dos dimensiones de la
satisfaccin laboral intrnseca y satisfaccin general; el tercero concluye que
existe una correlacin positiva directa entre la inteligencia emocional y el clima
organizacional, determinando que a mayor inteligencia emocional mejora el clima
organizacional.
69
CONCLUSIONES
1. No existe correlacin significativa entre la Inteligencia Emocional global y

la Satisfaccin laboral global en la muestra investigada.
2. Existe correlacin significativa positiva entre la sub dimensin optimismo

de la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin laboral global.
3. No existe correlacin significativa entre las dimensiones por reas de la

Inteligencia Emocional y la Satisfaccin laboral global.
4. No existe correlacin significativa entre las dimensiones por factores de la

Satisfaccin laboral y la Inteligencia Emocional global.
5. Existe correlacin significativa positiva entre las dimensiones por reas
estado de nimo y manejo de la tensin de la Inteligencia Emocional y la
dimensin por factores desempeo de tareas y relacin con la autoridad
de la satisfaccin laboral.
6. Existe
correlacin significativa positiva entre las sub dimensiones
responsabilidad social, tolerancia a la tensin y optimismo de la

Inteligencia Emocional y las dimensiones por factores desarrollo personal
y relacin con la autoridad de la Satisfaccin laboral; mientras que las
sub dimensiones relacin interpersonal y felicidad de la Inteligencia
Emocional
y la dimensin por factor polticas administrativas de la
Satisfaccin laboral presentan correlacin significativa negativa.

70
RECOMENDACIONES
Los resultados obtenidos en el presente estudio, nos permiten establecer las

siguientes recomendaciones:
1. Establecer una alianza estratgica entre las Oficinas de calidad, Recursos
humanos y Psicologa para gestionar un cambio en las polticas de manejo del
recurso humano orientado a dar la debida importancia al bienestar emocional
de los trabajadores, ya que la variacin de los estados de nimo y el manejo de
la tensin tiene implicancias importantes en la relacin con la autoridad y el
desempeo de las tareas.
2. Continuar investigando en esta temtica, utilizando una muestra ms
significativa que comprenda trabajadores de otros centros hospitalarios afines
para poder generalizar los resultados en todo el sector salud de la Provincia
Constitucional del Callao.
3 Realizar estudios que incluyan las variables sexo y condicin laboral como
hiptesis operacionales toda vez que en la presente investigacin hemos
encontrado que existen correlaciones significativas que podran brindar una
explicacin tentativa en el comportamiento laboral del trabajador y de la
trabajadora.
71
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78
79
A
MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA
80
MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

PROBLEMA
GENERAL
Existir relacin
entre
la
Inteligencia
Emocional
y
la
Satisfaccin
laboral
en
el
personal
de
la
Oficina
de
Estadstica
e
Informtica
del
Hospital Nacional
Daniel
Alcides
Carrin?
Problemas
Especficos
OBJETIVO
GENERAL
Establece
r
la
relacin
entre la
Inteligen
cia
Emocion
al y la
Satisfacci
n
laboral
del
personal
de
la
Oficina
de
Estadstic
a
e
Informti
ca
del
HNDAC.
Objetivos
Especficos
Qu
relacin
existe entre las
dimensiones de
la
Inteligencia
emocional
por
reas
intrapersonal,
interpersonal,
adaptacin,
manejo del estrs
y estado de nimo;
y la satisfaccin
laboral global en el
personal
de
la
Oficina
de
Estadstica
e
Informtica
del
Hospital Nacional
Daniel
Alcides
Carrin?
Qu
relacin
existe entre las
dimensiones de la
satisfaccin laboral
por
factores
condiciones fsicas
y/o
materiales,
beneficios
laborales
y/o
remunerativos,
polticas
administrativas,
relaciones
interpersonales,
desarrollo
personal,
desempeo
de
tareas,
relacin
con la autoridad y
la
Inteligencia
Emocional global
en el personal de
la
Oficina
de
Estadstica
e
Informtica
del
Hospital Nacional
Daniel
Alcides
Carrin.?
Qu
relacin
existe entre las
dimensiones
por
reas y sub reas
de la inteligencia
emocional y por
factores
de
la
satisfaccin laboral
en personal de la
Oficina
de
Estadstica
e
Identificar la
relacin de la
Inteligencia
Emocional
segn
la
dimensin por
reas
intrapersonal,
interpersonal,
adaptacin,
manejo
del
estrs
y
estado
de
nimo; y la
satisfaccin
laboral global
en el personal
de la OEI del
HNDAC.
Identificar la
relacin de la
Satisfaccin
laboral segn
la dimensin
por
factores
condiciones
fsicas
y/o
materiales,
beneficios
laborales y/o
remunerativos
,
polticas
administrativa
s, relaciones
interpersonale
s,
desarrollo
personal,
desempeo
de
tareas,
relacin con la
autoridad;
y
la inteligencia
emocional
global en el
personal de la
OEI
del
HNDAC.
Conocer
la
relacin entre
las
dimensiones
por reas y
sub
escalas
de
la
inteligencia
emocional
y
por
factores
de
la
satisfaccin
laboral en el
personal de la
OEI
del
HIPOTESI
S
GENERAL
Existe
una
relacin
significativa
entre
la
Inteligencia
Emocional y la
Satisfaccin
laboral en el
personal de la
Oficina
de
Estadstica
e
Informtica del
HNDAC.
VARI
ABLE
S
Variabl
e1
INTELI
GENCI
A
EMOCI
ONAL
Hiptesis
Especficas
Existe una
relacin
significativa
entre los
factores de la
satisfaccin
laboral y la
inteligencia
emocional
global en el
personal de la
OEI del HNDAC
Demuestra Identidad
con la institucin
donde labora. Actitud
favorable, Proactiva.
Interperso
nal
Buen trato con los

compaeros.
Comparte
experiencias de
trabajo.
Adaptacin
Estado de
Animo
Condicione
s Fsicas
y/o
materiales
Variabl
e2
Satisfa
ccin
Labora
l
INDICADORES
Intraperso
nal
Manejo del
estrs
Existe una
relacin
significativa
entre las subescalas de la
inteligencia
emocional y la
satisfaccin
laboral global
en el personal
de la OEI del
HNDAC
Existe una
relacin
significativa
entre los
factores de la
satisfaccin
laboral y la
inteligencia
emocional
global en el
personal de la
OEI del
HNDAC.
DIMENSI
ONES
Beneficios
Laborales
Y/o
remunerati
vos
Polticas
administra
tivas
Relaciones
sociales
Desarrollo
Personal
Desempe
o de
Tareas
Relacin
con la
autoridad
Asume con
responsabilidad
nuevas situaciones.
Demuestra iniciativa
en el rea de trabajo.
Demuestra
tranquilidad y
serenidad.
DISEO
METOD
OLOGIC
O
TIPO DE
ESTUDIO
Aplicada
Cuantitativ
a
DISEO DE
ESTUDIO
Diseo No
experimen
tal
Transversa
l
Descriptivo
Correlacio
naL
la
Agrado
en relacin
con
el
incentivo
econmico.
Agrado frente a las
normas
institucionales.
Agrado frente a la
interrelacin
con
otros miembros de la
organizacin.
Agrado de realizar
actividades
orientadas
a
su
autorrealizacin.
ETAPAS DE
LA
INVESTIGA
CION
Planificaci
n
Operativiz
acin
metodolgi
ca
Anlisis y
consolidaci
n de la
informaci
n
Comunicac
in y
difusin
TECNIC
AS E
INSTRU
MENTOS
83Trabajad
ores de la
Oficina de
Estadstica
e
Informtica
que
laboran en
el HNDAC.
74
trabajador
es que
laboran en
la oficina
de
Estadstica
e
Informtica
del HNDAC
Diseo
Muestral
Muestreo
Probabilstic
o
ESCALA
FICHA DATOS
POBLACIN
OBJETIVO:
Muestra:
Demuestra optimismo
y
Bienestar
en
sus
acciones
Agrado
por
infraestructura
POBLACION
Y
MUESTRA
Instrument
os:
Test
Inteligenci
a
Emocional
ICE
BAR ON
133 tems
Cuestionar
io de
Satisfacci
n Laboral.
(Sl-SPC)
(Sonia
Palma)
36 tems
PROCEDIMI
ENTOS
ESTADSTI
COS Y
ANLISIS
DE DATOS
Sexo = Nominal
Edad = Ordinal
Condicin
=Nominal
Laboral
Cuantitativa
Intervlica
1 Nada o casi
Nada
2 A veces
3 A menudo
4 Con mucha
frecuencia
5 Siempre o Casi
siempre
Cuantitativa
Intervlica
1
Alta
Insatisfaccin
2
Parcial
Insatisfaccin
3
Regula
rSatisfaccin
4
Parcial
Satisfaccin
5
Alta
Satisfaccin
Estadstica
descriptiva
e
inferencial
Prueba
estadstica
:
Correlaci
n de
Pearson
Aleatorio
Agrado
en
realizacin de
tareas.
la
sus
Simple
Agrado en la relacin
con su jefe
Existe una
relacin
significativa
entre los
factores de la
satisfaccin
laboral y las
reas de la
inteligencia
emocional
global en el
personal de la
OEI del HNDAC
Existe una
relacin
significativa
81
Informtica
del
Hospital Nacional
Daniel
Alcides
Carrin.?
HNDAC.
entre los
factores de la
satisfaccin
laboral y las
sub escalas de
la inteligencia
emocional l en
el personal de
la OEI del
HNDAC
B
PROTOCOLOS DE LOS INSTRUMENTOS ADMINISTRADOS.
Inventario de Inteligencia Emocional de ICE de BarOn.
Cuestionario de Satisfaccin laboral de Sonia Palma.
82
DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO

FICHA TECNICA
Nombre Original: EQ-I BARON Emotional Quotient Inventory.
Autor:
Reuven BarOn
Procedencia:
Toronto, Canad
Adaptacin Peruana: Nelly Ugarriza

Administracin: Individual o Colectivo. Tipo cuadernillo
Duracin: Sin lmite de tiempo. Aproximadamente de 30 a 40 minutos.
Aplicacin: Sujetos de 15 aos y ms. Nivel Lector de sexto grado de primaria.
Puntuacin: calificacin manual o computarizada.
Tipificacin: Baremos peruanos.
Usos: Educacional, laboral y en investigacin. Son potenciales usuarios aquellos
profesionales que se desempean como consultores de desarrollo organizacional.
Materiales: Cuestionario que contiene los 133 tems del I-CE, hoja de respuestas
bajo un formato de escala de respuesta tipo likert, de autoclasificacin de cinco
puntos: a) rara vez o nunca es mi caso; b) pocas veces es mi caso; c) a veces es
83
mi caso; d) muchas veces es mi caso y e) con mucha frecuencia o siempre es mi

caso; 4 plantillas de correccin, hoja de resultados y de perfiles.
INVENTARIO EMOCIONAL BARON

SEXO________EDAD___________ OCUPACION__________________________________
FECHA__________CONDICION LABORAL______________TIEMPO DE SERVICIO ______
Este Cuestionario es annimo y contiene una serie de frases cortas que

permite hacer una descripcin de ti mismo (a). Para ello, debes indicar,
en qu medida cada una de las oraciones que aparecen a continuacin
es verdadero, de acuerdo a como te sientes, piensas o actas la
mayora de las veces. Hay cinco respuestas por cada frase.
1
2
3
4
5
Rara vez o nunca es mi caso

Pocas veces es mi caso
A veces es mi caso
Muchas veces es mi caso
Con mucha frecuencia o Siempre es mi caso.
INSTRUCCIONES
Lee cada una de las frases y selecciona UNA de las cinco alternativas, la que
sea ms apropiada para ti, seleccionando el nmero (del 1 al 5) que
corresponde a la respuesta que escogiste segn sea tu caso. Marca con un
aspa el nmero.
Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde teniendo
en cuenta como te sentiras, pensaras o actuaras si estuvieras en esa
situacin. Notars que algunas frases no te proporcionan toda la informacin
necesaria; aunque no ests seguro (a) selecciona la respuesta ms adecuada
para ti. No hay respuestas correctas o incorrectas, ni respuestas buenas
o malas.
84
Responde honesta y sinceramente de acuerdo a cmo eres, NO como te

gustara ser, no como te gustara que otros te vieran. NO hay lmite de tiempo,
pero por favor trabaja con rapidez y asegrate de responder a TODAS las
oraciones.
1 Para superar las dificultades que se me presentan acto paso a paso.

2 Me resulta difcil disfrutar de la vida
3 Prefiero un tipo de trabajo en el que se me indique todo lo que debe hacer
4 S como manejar los problemas ms desagradables.
5 Me agradan las personas que conozco
6 Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida
7 Me resulta relativamente fcil expresar mis sentimientos.
8 Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soar despierto (a).
9 Reconozco con facilidad cuales son mis emociones
10 Soy incapaz de demostrar afecto.
11 Me siento seguro (a) de mi mismo (a) en la mayora de situaciones.
12 Tengo la sensacin que algo no est bien en mi cabeza.
13 Tengo problemas para controlarme cuando me enojo.
14 Me resulta difcil comenzar cosas nuevas.
15 Frente a una situacin problemtica obtengo la mayor cantidad de
informacin posible para comprender mejor lo que est pasando.
16 Me gusta ayudar a la gente.
17 Me es difcil sonrer.
18 Soy capaz de comprender cmo se sienten los dems.
19 Cuando trabajo con otras personas, tiendo a confiar ms en las ideas de
los dems que en las mas propias.
20 Creo que tengo la capacidad para poder controlar las situaciones difciles.
21 No puedo identificar mis cualidades, no s realmente para que cosas soy
bueno(a).
22 No soy capaz de expresar mis sentimientos.
23 Me es difcil compartir mis sentimientos ms profundos.
24 No tengo confianza en m mismo (a).
25 Creo que he perdido la cabeza.
26 Casi todo lo que hago lo hago con entusiasmo.
27 Cuando comienzo a hablar me resulta difcil detenerme.
28 En general, me resulta difcil adaptarme a los cambios.
29 Antes de intentar solucionar un problema me gusta saber ms sobre lo
que est pasando.
30 No me molesta aprovecharme de los dems, especialmente si se lo
merecen.
31 Soy una persona bastante alegre y optimista.
32 Prefiero que los otros tomen las decisiones por m.
33 Puedo manejar situaciones de estrs, sin ponerme demasiado nervioso.
34 Tengo pensamientos positivos para con los dems.
35 Me es difcil entender como me siento.
36 He logrado muy poco en los ltimos aos.
37 Cuando estoy enojado (a) con alguien se lo puedo decir.
38 He tenido experiencias extraas que son inexplicables
39 Me resulta fcil hacer amigos (as).
85
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
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60
61
62
63
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78
79
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83
84
85
86
Me tengo mucho respeto.

Hago cosas muy raras.
Soy impulsivo (a), y eso me trae problemas.
Me resulta difcil cambiar de opinin.
Soy capaz de comprender los sentimientos ajenos.
Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a pensar.
A la gente le resulta difcil confiar en m.
Estoy contento (a) con m vida.
Me resulta difcil tomar decisiones por mi mismo(a).
No resisto las situaciones problemticas.
En mi vida no hago nada malo.
No disfruto lo que hago.
Me resulta difcil expresar mis sentimientos ms profundos.
La gente no comprende mi manera de pensar.
En general, espero que suceda lo mejor.
Mis amistades me confan sus intimidades.
No me siento bien conmigo mismo (a).
Percibo cosas extraas que los dems no ven.
La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto.
Me resulta fcil adaptarme a situaciones nuevas.
Frente a una situacin problemtica analizo todas las posibles soluciones
y luego escojo la que considero es la correcta.
Si veo a un nio llorando me detengo a ayudado a encontrar a sus padres,
aunque en ese momento tenga otro compromiso.
Soy una persona divertida.
Soy consciente de cmo me siento.
Siento que me resulta difcil controlar mi ansiedad.
Nada me perturba.
No me entusiasman mucho mis intereses.
Cuando no estoy de acuerdo con alguien siento que se lo puedo decir.
Tengo una tendencia a perder contacto con la realidad y a fantasear.
Me es difcil relacionarme con los dems.
Me resulta difcil aceptarme tal cual soy.
Me siento como si estuviera separado (a) de mi cuerpo.
Me importa lo que puede sucederle a tos dems.
Generalmente pierdo la paciencia.
Puedo cambiar mis viejas costumbres.
Me resulta difcil escoger la mejor solucin problema. Cundo tengo que
resolver un problema.
Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo hara en
determinadas situaciones.
Generalmente me siento, triste.
S como mantener la calma en situaciones difciles.
Nunca he mentido.
En general me siento con ganas para seguir adelante, incluso cuando las
cosas se ponen difciles.
Trato de seguir adelante con las cosas que me gustan.
Me resulta difcil decir no aunque tenga el deseo de hacerlo.
Me dejo llevar por mi imaginacin y mis fantasas.
Mis relaciones ms cercanas significan mucho, tanto par m como para
mis amigos.
Me siento feliz conmigo mismo (a).
Tengo reacciones fuertes, intensas que son difciles de controlar.
86
87 En general, me resulta difcil realizar cambios en mi vida cotidiana.

88 Soy consciente de lo que me est pasando, an cuando estoy alterado(a).
89 Para poder resolver una situacin que se presenta, analizo todas las
posibilidades existentes
90 Soy respetuoso (a) con los dems.
91 No estoy muy contento (a) con mi vida.
92 Prefiero seguir a otros a ser libres.
93 Me resulta difcil enfrentar las cosas desagradables de la vida.
94 Nunca he violado la ley.
95 Disfruto de las cosas que me interesan.
96 Me resulta relativamente fcil decirle a la gente lo que pienso.
97 Tengo tendencia a exagerar.
98 Soy sensible a los sentimientos de las otras personas.
99 Mantengo buenas relaciones con la gente.
100 Estoy contento (a) con mi cuerpo
101 Soy una persona muy rara.
102
Soy impulsivo (a).
103
Me resulta difcil cambiar mis costumbres.
104
Considero que es muy importante ser un (a) ciudadano
(a) que respeta la ley.
105
Disfruto las vacaciones y los fines de semana.
106 En general tengo una actitud positiva para todo, an cuando surgen
problemas.
107 Tengo tendencia a depender de los dems.
108 Creo en mi capacidad para manejar los problemas ms difciles.
109 No me siento avergonzado (a) por nada de lo que he hecho hasta ahora.
110 Trato de aprovechar al mximo las cosas que me gustan.
111 Los dems piensan que no me hago valer, que me falta firmeza.
112 Soy capaz de dejar de fantasear para volver a ponerme en contacto con
la realidad.
113 Los dems opinan que soy persona sociable.
114 Estoy contento (a) con la forma en que me veo.
115 Tengo pensamientos extraos que los logran entender.
116 Me es difcil describir lo que siento.
117 Tengo mal carcter.
118 Por lo general, tengo problemas para decidir sobre diferentes opiniones
para resolver un problema.
119 Me es difcil ver sufrir a la gente.
120 Me gusta divertirme.
121 Me parece que necesito de los dems ms de lo que ellos necesitan.
122 Me pongo ansioso.
123 Nunca tengo un mal da.
124 Intento no herir los sentimientos de los dems.
125 No tengo idea de lo que- quiero hacer en la vida
126 Me es difcil hacer valer mis derechos.
127 Me es difcil ser realista.
128 No mantengo relacin con mis amistades.
129 Mis cualidades superan mis defecto y esto me permite estar contento
(a) conmigo mismo(a).
130 Tengo una tendencia la a explotar de rabia fcilmente.
131 Si me viera obligado (a) a dejar mi casa actual, me sera difcil
adaptarme nuevamente.
87
132 En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensacin que voy a
fracasar.
133 He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores.
ESCALAS Y SUB ESCALAS DEL ICE BARON

ESCALA INTRAPERSONAL:
40 items
Comprende 5 sub escalas:

Conocimiento Emocional de s mismo (CM) 8 tems
Seguridad (SE)
7 tems
Autoestima (AE)
9 tems
Autorrealizacin (AR)
9 tems
Independencia (IN)
7 tems
ESCALA INTERPERSONAL:
29 tems

Relaciones Interpersonales (RI)
11 tems
Responsabilidad Social (RS)
10 tems
Empata (EM)
ESCALA ADAPTABILIDAD:
8 tems
26 tems
88
Solucin de Problemas (SP)
8 tems
Prueba de la Realidad (PR)
10 tems
Flexibilidad (FL)
ESCALA DE MANEJO DE LA TENSIN:
8 tems
18 tems

Tolerancia a la tensin (TT)
9 tems
Control de los Impulsos (CI)
9 tems
ESCALA DEL NIMO GENERAL:
17 tems

Felicidad (FE)
9 tems
Optimismo (OP)
8 tems
La identificacin de los tems para cada sub escala se realiza a travs de 4

plantillas 1, 2, 3, 4. Que se superponen sobre la hoja de respuestas y permiten
identificar a los tems correspondientes. Este material no se adjunta por razones
ticas pero forman parte del material psicolgico de la prueba registrada en TEA
Ediciones.
89
DESCRIPCION DEL INSTRUMENTO

FICHA TECNICA
Nombre Original: Cuestionario de Satisfaccin Laboral. (SL SPC)
Autor:
Sonia Palma Carrillo.
Procedencia:
Lima, Per
Adaptacin Peruana: Sonia Palma Carrillo, 1990

Administracin:
Individual o Colectivo.
Duracin:
Aproximadamente de 15 minutos.
Aplicacin:
Sujetos de 15 aos y ms.
Puntuacin:
Calificacin manual.
Tipificacin:
Baremos peruanos.
Usos:
Laboral y en investigacin. Son potenciales usuarios aquellos
profesionales que se desempean como consultores de desarrollo organizacional.
90
Materiales: Cuestionario que contiene los 36 tems. Formato de respuestas bajo

un formato de escala de respuesta tipo likert, de auto clasificacin de cinco
puntos: a) totalmente de acuerdo; b) de acuerdo; c) indeciso; d) en desacuerdo y
e) totalmente en desacuerdo.
ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL DE SONIA PALMA
FACTORES:
Nmero de Itemes
Condiciones Fsicas y/o materiales
5 tems
tems
1,13,21,28,32
Beneficios laborales y/o remunerativas 4 tems
2,7,14,22
Polticas administrativas
5 tems
8,15,17,23,33
Relaciones Sociales
4 tems
3,9,16,24
Desarrollo Personal
6 tems
4,10,18,25,29,34
Desempeo de Tareas
6 tems
5,11,19,26,30,35
6 tems
6,12,20,27,31,36
Itemes con preguntas positivas en Satisfaccin Laboral:

Total: 25 tems: 5-4-3-2-1
1-3-4-5-6-9-10-11-12-13-14-18-20-21-22-24-25-27-28-29-30-32-34-35-36.
Itemes con preguntas negativas en Satisfaccin Laboral:
91
Total: 11 tems: 5-4-3-2-1

2-7-8-15-16-17-19-23-26-31-33
CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL SL-SPC
SEXO________EDAD___________ OCUPACION__________________________________
FECHA__________CONDICION LABORAL______________TIEMPO DE SERVICIO ______
Ud. es trabajador del Hospital Daniel Alcides Carrin, por favor tenga a bien indicarnos
su grado de satisfaccin respecto a las siguientes caractersticas relacionadas a su
actividad laboral:
TDA=TOTALMENTE DE ACUERDO
ED=EN DESACUERDO
ENUNCIADO
DA= DE ACUERDO
I= INDECISO
TED=TOTALMENTE EN DESACUERDO
TD DA
I
ED
A
1.-La distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita la realizacin de mis

labores.
2.-Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que realizo.
3.-El ambiente creado por mis compaeros es el ideal para desempear mis
funciones.
4.-Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5.-La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
6.-El jefe es comprensivo (a).
7.-Me siento mal con lo que gano.
8.-Siento que doy ms de lo que recibo de la institucin.
9.-Me agrada trabajar con mis compaeros.
10.-Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.
11.-Me siento realmente til con la labor que realizo.
12.-Es grato la disposicin de mi jefe cuando les pide alguna consulta
sobre mi trabajo.
13.-El ambiente donde trabajo es confortable (ventilacin, iluminacin, etc.)
14.-Siente que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
15.-La sensacin que tengo de mi trabajo es que me estn explotando.
16.-Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17.-Me disgusta mi horario.
18.-Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19.-Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
92
TED
20.-Llevarme bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.

21.-La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable.
22.-Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas econmicas.
23.-El horario de trabajo me resulta incomodo.
24.-La solidaridad es una virtud caracterstica en nuestro grupo de trabajo.
25.-Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26.-Mi trabajo me aburre.
27.-La relacin que tengo con mis superiores es cordial.
28.-En el ambiente fsico donde me ubico trabajo cmodamente.
29.-Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente.
30.-Me gusta el trabajo que realizo.
31.-No me siento a gusto con el jefe.
32.-Existen las comodidades para un buen desempeo de las labores diarias.
(materiales y/o inmuebles)
33.-El esfuerzo de trabajar ms horas reglamentarias, no es reconocido.
34.-Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
35.-Me siento complacido con la actividad que realizo.
36.-El jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.
MUCHAS GRACIAS
POR SU COLABORACION
TDA=TOTALMENTE DE ACUERDO
ED=EN DESACUERDO
FACTORES
1. 1.- Condiciones Fsica y/o Materiales
2.- Beneficios laborales
3.- Relaciones Interpersonales
4.- Desarrollo Personal
5.- Desempeo de Tareas
6.- Relacin con la autoridad
7.-Beneficios Laborales
8.-Polticas Administrativas
9.-Relaciones Interpersonales
10.-Desarrollo Personal
11.-Desempeo de Tareas
12.-Relacin con la Autoridad
13.-Condiciones Fsicas y/o Materiales
16.-Relaciones Interpersonales
24.-Relciones Interpersonales
28.-Condiciones Fsicas y/o Laborales
31.-Relacin con la autoridad
DA= DE ACUERDO
I= INDECISO
TED=TOTALMENTE EN DESACUERDO
PUNTUACIN
5
1
5
5
5
5
1
1
5
5
5
5
5
5
1
1
1
5
1
5
5
5
1
5
5
1
5
5
5
5
1
4
2
4
4
4
4
2
2
4
4
4
4
4
4
2
2
2
4
2
4
4
4
2
4
4
2
4
4
4
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
4
2
2
2
2
4
4
2
2
2
2
2
2
4
4
4
2
4
2
2
2
4
2
2
4
2
2
2
2
4
93
1
5
1
1
1
1
5
5
1
1
1
1
1
1
5
5
5
1
5
1
1
1
5
1
1
5
1
1
1
1
5

35.-Desarrollo de Tareas
5
1
5
5
5
4
2
4
4
4
3
3
3
3
3
2
4
2
2
2
C
CUADROS DE CORRELACIN SEGN LAS VARIABLES DE CONTROL:
GNERO FEMENINO Y MASCULINO Y CONDICIN LABORAL NOMBRADO
Y CONTRATADO
94
1
5
1
1
1
INTELIGENCIA EMOCIONAL
SATISFACCION LABORAL
GLOBAL
ndice de Correlacin de
Pearson
Significancia
Coeficiente Emocional Total
0.30
.165
Conocimiento Emocional
0.12
.579
Seguridad
0.35
.102
Autoestima
0.20
.361
Autorrealizacin
0.20
.349
Independencia
0.09
.680
Relacin Interpersonal
0.38
.070
0.41*
.049
Empata
0.34
.105
Solucin de Problemas
0.11
.613
Prueba de Realidad
0.11
.604
Flexibilidad
0.30
.153
Tolerancia a la Tensin
0.13
.549
Control de Impulsos
0.54
.806
Felicidad
0.30
.161
Optimismo
0.39
.064
CUADRO C.1
Correlaciones y Significancia entre las 15 sub dimensiones de la inteligencia
emocional y la satisfaccin laboral global segn gnero masculino
* p < .05
n= 23
Como vemos en el Cuadro C.1 existe correlacin significativa negativa entre la

sub dimensin Responsabilidad Social de la inteligencia general (r =0.41) y la
Satisfaccin Laboral global, en gnero masculino.
95
CUADRO C.2
dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional segn gnero masculino
Laboral
materiales
Coeficie
nte
emocio
nal
global
rea
Intrapers
onal
0.37
,077
0.29
,176
-0.13
,535
rea
Interpers
onal
rea
Adaptabil
idad
rea
Mane
jo
Tensi
n
rea
Esta
do
Ani
mo
0.43*
,039
0.34
,104
0.20
,344
0.42*
,043
-0.19
,373
-0.18
,389
-0.04
,836
0.07
,750
0.01
,939
0.15
,481
0.13
,545
0.18
,402
0.10
,637
0.10
,620
-0.22
,294
0,38
,071
0,31
,140
0.56
,005
0,34
,112
0.10
,625
0.28
,191
0.10
,633
0.13
,526
0.19
,376
-0.28
,900
-0.31
,887
0.17
,434
0.12
,576
0.07
,735
0.28
,193
0.04
,826
-0.29
,897
0.15
,487
0.25
,239
0.14
,508
0.39
,061
0.17
,423
0.12
,570
0.37
,082
Significancia

remunerativos
Significancia
Significancia
Relaciones Sociales
Significancia
Desarrollo Personal
Significancia
Desempeo de Tareas
Significancia

Significancia
* p < .05
n= 23
Como vemos en el Cuadro C.2, existe correlacin significativa entre el factor

condiciones fsicas y materiales de la Satisfaccin Laboral y el rea Interpersonal
de la Inteligencia Emocional (r=0.43), en gnero masculino.
Asimismo, existe la correlacin significativa entre el factor condiciones fsicas y
materiales de la Satisfaccin Laboral con el rea Estado de nimo (r= 0.42)
96
CUADRO C.3
Correlaciones y Significancia de los 7 factores de la Satisfaccin laboral y la
Inteligencia Emocional global segn gnero femenino
Factores de Satisfaccin
Laboral
Inteligencia
Emocional Global
Significancia
ndice de Correlacin de Pearson
materiales
-0.18
.206

remunerativos
-0.12
.401
-0.28*
.045
Relaciones Sociales
0.69
.630
Desarrollo Personal
0.12
.376
Desempeo de tareas
0.15
.267
0.24
.087
* p < .05
n= 51
Como vemos en el Cuadro C.3 existe correlacin significativa negativa entre el

factor polticas administrativas de la Satisfaccin laboral y la Inteligencia
Emocional global (r =0.28), en gnero femenino.
97
CUADRO C.4
dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional segn gnero femenino
Laboral
rea
Intraperso
nal
rea
Interperso
nal
rea
Adaptabili
dad
rea
Manej
o
Tensi
n
rea
Esta
do
Anim
o
materiales
-0.10
,453
-0.20
,070
-0.15
,272
-0.55
,703
-0.15
,290

remunerativos
-0.10
,464
-0.20
,147
-0.13
,336
0.05
,728
-0.22
,859
-0.23
,093
-0.44
,001
0.22
,880
0.07
,603
-0.41
,002
Relaciones Sociales
0,10
,449
-0.05
,724
0.13
,332
0.10
,480
-0.03
,828
Desarrollo Personal
0.12
,371
0.04
,761
-0.27
,852
0.28*
,047
0.14
,319
Desempeo de Tareas
0.09
,501
0.19
,174
0.00
,961
0.13
,345
0.27
,054
0.20
,140
0.13
,333
0.17
,223
0.30*
,028
0.19
,165
Significancia
Significancia
Significancia
Significancia
Significancia
Significancia
Significancia
* p < .05
n= 51
Como vemos en el Cuadro C.4, segn gnero femenino encontramos que existe
correlacin significativa entre el factor desarrollo personal de la Satisfaccin
Laboral y el rea Manejo de la Tensin de la Inteligencia Emocional (r= 0.28).
98
Otra correlacin significativa del factor relacin con la autoridad y el rea Manejo
de la Tensin de la Inteligencia Emocional (r= 0.30).
CUADRO C.5
dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional segn condicin laboral
Nombrado
Laboral
materiales
Coeficie
nte
emocio
nal
global
rea
Intrapers
onal
rea
Interpers
onal
rea
Adaptabil
idad
rea
Mane
jo
Tensi
n
rea
Esta
do
Ani
mo
-0.93
,536
-0.06
,662
-0.17
,232
-0.04
,741
0.40
,787
0.32*
,032
-0.30*
,035
-0.31*
,034
-0.31*
,030
-0.34*
,016
-0.14
,339
-0.08
,576
-0.15
,289
-0.15
,286
-0.24
,097
-0.00
,961
-0.04
,774
-0.20
,165
0,34*
,019
0,34*
,019
0.25
,086
0,33*
,021
0.27
,065
0.23
,119
-0.04
,767
0.13
,931
-0.08
,577
-0.17
,231
0.02
,870
0.07
,629
0.12
,422
0.93
,534
0.14
,318
0.11
,941
0.07
,631
0.23
,109
0.24
,100
0.18
,222
0.25
,084
0.15
,288
0.20
,158
0.28*
,049
Significancia

remunerativos
Significancia
Significancia
Relaciones Sociales
Significancia
Desarrollo Personal
Significancia
Desempeo de Tareas
Significancia

Significancia
* p < .05
n= 47
99
Apreciamos en el Cuadro C.5, que el factor condiciones fsicas y materiales de la

satisfaccin laboral correlaciona negativamente (-0.32) con el rea del estado de
nimo de la inteligencia emocional, mientras que otra correlacin negativa
encontramos entre el factor beneficios laborales de la Satisfaccin laboral (r= 0.30) con la Inteligencia Emocional global en trabajadores con condicin laboral
nombrada. Asimismo, el factor relaciones sociales
(r= 0.34) correlaciona
significativamente con la Inteligencia Emocional global. Otras correlaciones

negativas entre el factor beneficios laborales de la Satisfaccin laboral (r= -0.31)
con el rea intrapersonal (r= -0.31), rea interpersonal (r= - 0.31) y el rea
adaptabilidad (r= - 0.34) de la Inteligencia Emocional. Otra correlacin significativa
encontramos entre el factor relaciones sociales de la satisfaccin laboral (r= 0.33)
con el rea intrapersonal y (r= 0.33) con el rea adaptabilidad de la inteligencia
emocional.
Una ltima correlacin significativa encontramos entre el factor relacin con la
autoridad (r= 0.28) y el rea del estado de nimo de la inteligencia emocional.
100
CUADRO C.6
dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional segn condicin laboral
Contratado
Laboral
materiales
Coeficie
nte
emocio
nal
global
rea
Intrapers
onal
rea
Interpers
onal
rea
Adaptabil
idad
rea
Mane
jo
Tensi
n
rea
Esta
do
Ani
mo
0.29
,141
0.25
,207
0.29
,136
0.23
,232
0.17
,385
0.21
,278
0.37
,055
0.35
,069
0.14
,470
0.53
,004
0.29
,141
0.19
,331
0.02
,992
0.05
,769
-0.13
,503
0.18
,347
0.05
,793
-0.28
,153
-0.13
,515
-0,16
,413
-0.00
,983
-0.03
,875
-0.16
,422
-0.26
,184
0.40*
,036
0.32
,099
0.39*
,042
0.22
,270
0.39*
,044
0.36
,065
0.12
,551
-0.03
,878
0.33
,093
-0.02
,894
0.04
,826
0.25
,197
0.20
,307
0.11
,582
0.15
,447
0.16
,416
0.27
,165
0.20
,301
Significancia

remunerativos
Significancia
Significancia
Relaciones Sociales
Significancia
Desarrollo Personal
Significancia
Desempeo de Tareas
Significancia

Significancia
* p < .05
101
n= 27
Apreciamos en el Cuadro C.6, que el factor desarrollo personal de la satisfaccin

laboral correlaciona significativamente (r= 0.40) con la inteligencia emocional
global, con el rea interpersonal (r=0.39) y con el rea manejo de la tensin (r=
0.39) de la inteligencia emocional en trabajadores con condicin laboral
contratados.
D
ANLISIS PSICOMTRICO DE LOS INSTRUMENTOS
102
ANLISIS PSICOMTRICO DE LOS INSTRUMENTOS

En cuanto a las propiedades psicomtricas de los instrumentos es importante
sealar lo referente a las caractersticas psicomtricas de los dos instrumentos
utilizados: 1) La prueba de inteligencia emocional, el ICE de BarOn, y 2) La
escala de satisfaccin laboral de S. Palma.
En nuestro estudio, los valores obtenidos del anlisis psicomtrico de los
resultados tanto del ICE de BarOn como la Escala de Satisfaccin Laboral,
comprueba, que los tems y la confiabilidad por consistencia interna de cada uno
de los instrumentos, cumplieron con los criterios sealados por Kline (1986), y, los
coeficientes Alfa de Cronbach alcanzaron valores que pueden estimarse como
adecuados.
INSTRUMENTOS
ICE BARON
CUESTIONARIO
SATISFACCIN LABORAL
Alfa de Cronbach
0.91
DE
0.77
103
En lo que respecta a la validez de los reactivos, se encuentra que en ambos

instrumentos los valores de la correlacin tem-test en cada uno de los tems est
por encima de 0.20, lo cual acredita la validez de los elementos utilizados.
En virtud a todo lo sealado anteriormente podemos concluir que ambas pruebas
poseen confiabilidad por consistencia interna, cumpliendo por tanto las exigencias
psicomtricas elementales para este tipo de instrumentos.
104

Inteligencia Emocional

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA SATISFACCIN LABORAL EN EL

ELIZABETH SONIA CHERO BALLN

PLANTEAMIENTO INICIAL DE LA INVESTIGACIN

1.1 Identificacin del Problema

1.2 Formulacin de problema

1.4 Objetivos de la Investigacin

1.6 Limitaciones y facilidades

1.7 Hiptesis de Partida

2.1 Antecedentes del Estudio

2.2 Bases Epistmicas

2.3 Bases Culturales

2.4 Bases Cientficas

2.5 Definicin de Trminos

3.1 Relacin entre las variables de la investigacin

3.2 Tipo de Investigacin

3.3 Diseo de la Investigacin

3.4 Metdica de cada momento de la Investigacin.

3.5 Operacionalizacin de Variables

3.6 Poblacin y Muestra

3.7 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos

3.8 Procedimiento de recoleccin de datos

3.9 Procedimiento estadstico y anlisis de datos

4.1 Resultados Parciales

4.2 Resultados Finales

V DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

5.1 Contrastacin de Hiptesis con los resultados.

5.2 Contrastacin de resultados con otros estudios similares

C Cuadros de Correlacin segn variables de control.

D Anlisis psicomtrico de los instrumentos

Cuadro 2.2 Breve resea de los Factores de la Satisfaccin laboral

Cuadro 3.3 Distribucin de la Muestra Estratificada.

Cuadro 3.4 Caractersticas Generales de la Muestra Examinada.

Cuadro 4.1 Correlaciones de las 15 sub-escalas de la Inteligencia

Emocional y Satisfaccin laboral Global de la muestra.

Emocional y la Satisfaccin laboral Global.

Laboral y la Inteligencia Emocional Global.

Cuadro 4.4 Correlacin entre los 7 factores de la Satisfaccin

Laboral y las reas de la Inteligencia Emocional.

Emocional y los factores de la Satisfaccin laboral.

y la Satisfaccin Laboral Global.

y Satisfaccin laboral global, segn gnero masculino.

Laboral y las reas de la I. E., segn gnero masculino.

Laboral y la I. E. global, segn gnero femenino.

laboral y las reas de la I. E. global, segn gnero femenino.

y las reas de la I. E. global, segn condicin laboral nombrada.

y las reas de la I. E., segn condicin laboral contratada.

especialmente cuando se trata de la atencin de los problemas clnicos y de la

PLANTEAMIENTO INICIAL DE LA INVESTIGACIN

1.1 Identificacin del problema:

rgano de apoyo a la direccin hospitalaria que tiene la misin de gestionar la

componentes afectivos y emocionales de las experiencias individuales o de las

Qu relacin existe entre las dimensiones: intrapersonal; interpersonal;

remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo

con la autoridad, de la Satisfaccin Laboral, en personal de la Oficina de

desempeo de tareas; relacin con la autoridad y la inteligencia emocional global

adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la inteligencia emocional y

los factores condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o

interpersonales; responsabilidad social; empata; solucin de problemas; prueba

1.5 Limitaciones y facilidades:

relaciones significativas entre las sub dimensiones: conocimiento

emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia;

problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de