Anlisis Entrevista 1.

Entrevistamos a Sebastian Alvares Daneri, el senior manager de BPM/BDM de Deloitte Consultora. Tiene a su cargo alrededor de 15 personas, siendo casi todos jvenes.
Empezamos la entrevista abordando el tema de las expectativas que tiene la empresa para
con estos nuevos jvenes trabajadores y que cualidades se buscan en estos jvenes. Daneri
nos coment que existen grandes cambio en la tecnologa y los sistemas y no solo los
jvenes tiene que adaptarse a estos cambios si no que todo el personal de la empresa en
conjunto. La atencin y concentracin del empleado joven es algo fundamental para lograr
resultados en la empresa y menciona esto como un gran desafo para el cmo lder. Estar
continuamente buscando formas para motivar y que el joven tenga ambicin de seguir
esforzndose para lograr resultados en la empresa es un reto constante. El saber trabajar en
equipo es una cualidad que buscan en los jvenes porque la empresa se basa en el esfuerzo
colectivo. Tener autonoma y poder sincronizarse bien con los dems colegas para lograr
los objetivos es esencial en Deloitte. Las expectativas para con los jvenes es cada vez
mayor ya que la empresa est experimentado un gran crecimiento y para poder sostener este
crecimiento es necesario tener una base slida de empleados jvenes.
La comunicacin clara y efectiva es algo que no puede faltar o ser ignorada. Entender a los
jvenes que estn ingresando al mercado laboral hoy en da es un gran desafo y al mismo
tiempo el liderazgo que se debe ejercer para poder guiarlos y conectar con ellos vara
mucho de persona a persona. No se puede liderar sin conocer al empleado, es necesario
saber y entender que es lo que lo motiva para poder lograr resultados y mantenerlos
enfocados. Buscar que se sientan parte de la empresa es algo que siempre ayuda a crear un
vnculo con el joven y al armarles un plan de carrera ayuda a que sigan motivados dentro de
la organizacin.
Daneri explico que el evala al joven por resultados y por relaciones pero hizo hincapi en
lo fundamental que son las relaciones humanas en una empresa como Deloitte. Deloitte
provee servicios y esto se hace con personas, el capital humano del que dispone es esencial
para el xito de la organizacin. Es por esto que se le pone tanto nfasis en el aspecto

humano y las consecuencias que pueden tener los resultados de las distintas relaciones entre
empleados en la empresa.
En cuanto a la responsabilidad que se les debe asignar a los jvenes nos confirmaron que
vara mucho de acuerdo a la estructura de la organizacin y la personalidad del joven.
Existen managers que rutinariamente dan mucha responsabilidad a sus trabajadores para
que estos se sientan valorados mientras que hay otros que no asignan muchas
responsabilidades a los ms jvenes. Esto es algo que puede variar mucho de manager a
manager y el grado de libertad que estos le pueden dar al joven tambin vara segn sus
preferencias personales.
Como esperbamos existen diferencias generacionales en Deloitte y no es un tema menor
dentro de la empresa. Parece notarse mucho la diferencia entre la capacidad de enfocarse
que tienen generaciones anteriores comparadas con estos nuevos jvenes. Resulta ser un
gran desafo mantenerlos concentrados en una misma tarea y buscar que no desven su foco
a otra cosa. El ego tambin es un factor que se nota entre distintas generaciones, los ms
viejos lo tienen menos integrados en ellos. Esto quiere decir que los algunos jvenes tienen
un ego demasiado elevado y esto complica las relaciones dentro del grupo de trabajo. Como
lder buscan asegurase que las personas disminuyan su ego para no crear conflictos
innecesarios en el mbito de trabajo.
Mirando hacia el futuro Daneri resalto que ser un reto la transicin del modelo de servicio
que ofrece Deloitte pero que es algo sumamente necesario. La propuesta de valor de la
empresa debe cambiar porque el mundo y los servicios requeridos tambin estn
cambiando. Deloitte es cada vez menos competitivo dado que se hace cada vez ms caro y
esto no es un problema solo de la empresa sino del mercado en s. Sin embargo Deloitte no
es una empresa cualquiera y cuenta con una variedad de recursos a su disposicin. Son
precisamente estos recursos afuera del mercado nacional que le provee cierta ventaja para
sobrellevar los problemas que se dan en la situacin local actual.
Deloitte cuenta con distintos tipos de programas de ayuda social que busca implementar en
el pas. Con esto busca ayudar formar jvenes profesionales en distintas reas y ofrecer
herramientas mediante charlas organizadas y cursos peridicos

para que puedan

capacitarse. Busca ser reconocida como una escuela de formacin de recursos y prioriza los
valores asociados a sus empleados. Por ltimo la retencin de estos empleados una vez que
estn capacitados y formados es un gran desafo organizacional ya que el inters de la
empresa es que estos jvenes empleados agreguen valor a ella y no que sean absorbidos por
la competencia.

Anlisis Entrevista 2.
Entrevistamos a Pablo Cupeta, Director en Deloitte-Consultora, es el encargado de definir
la estrategia de la prctica y gerenciar uno de los niveles ms altos de la compaa.
Para l, los objetivos planteados por la empresa al principio del periodo fueron cumplidos y
se pudo mejora la relacin con Oracle. Se observaron buenos resultados en la
profundizacin de la marca en el mercado que a su vez gener ms negocios. Fueron
reconocidos con diversos premios lo que indica que siguen creciendo con un buen trabajo
en el sector y siendo valorados por las dems organizaciones. Los negocios siguen
creciendo no solo localmente pero si no tambin en diversos pases como Colombia y Per,
inclusive Estados Unidos.
Cuando se habla de cualidades de los jvenes, para l, lo ms importante es la actitud y
responsabilidad de stos dentro de la empresa. Considera que el conocimiento se puede
profundizar mientras que la actitud es difcil de cambiar. Esto no quiere decir que no se
tenga en cuenta la inteligencia emocional de cada empleado que ingresa a la empresa y es
necesario que entren con cierto conocimiento para que la capacitacin que necesite no tarde
mucho tiempo. El empowerment lo tienen todos pero cada uno debe forjar su carrera, es
decir, debe ir a buscar ese camino y seguirlo. Las posibilidades dentro de la empresa son
numerosas y como un objetivo bsico de la organizacin es retener al capital humano
capacitado donde se busca siempre establecer un dilogo para buscar alternativas nuevas de
trabajos y desafos dentro de la empresa.
Para Cupeta, Los jvenes dan la impresin que ingresan al mercado laboral con menos
responsabilidad, esto quiere decir que se sienten menos responsables por sus tareas o

propias acciones. En comparacin con generaciones anteriores esta generacin espera que
los caminos se les abran ms fcilmente y no estn acostumbras o no esperan que tengan
que esforzarse en buscar mucho lo que desean. Los jvenes hoy en da suelen ser ms
dependientes y buscan conseguir sus objetivos de la forma ms cmoda posible. Sin
embargo hay muchsimo talento disponible hoy en da y lo que se busca son personas
creativas, que sean innovadoras y que tengan una actitud de lograr cosas. Cada uno debe ser
responsable de tratar de hacer que las cosas funcionen en el grupo y tambin se debe
observar quien hace que las cosas no funcionen.
Se busca que los jvenes estn afuera de su zona de confort y que estn constantemente
desafiados con los proyectos o tareas que se les son asignados. Destacando nuevamente la
importante de la inteligencia emocional, en la empresa, se valora que la persona tenga
curiosidad por distintos elementos y que no se satisfaga con el conocimiento que ya tiene.
Esto tambin representa un desafo ya que justamente estas son las personas ms difciles
de mantener contentas. Es una constante batalla lograr que el joven sienta pasin por las
cosas que hace y que realmente se sientan desafiados con las cosas que hacen. Se busca
mantenerlos motivados asignndoles temas medianamente complicados y que nos los
puedan resolver rpidamente. Lograr que el joven empleado aprenda adquirir
conocimientos y crecer profesionalmente es un gran desafo de liderazgo. Busca gente
capacitada y con altas habilidades pero si estas no estn motivadas no duran mucho dentro
de la empresa. Es esencial mantener una retroalimentacin para darles herramientas a los
jvenes para que puedan estar motivados.
No se usa un tipo de liderazgo especfico, ya que esto no producira resultados. Es
necesario distintos tipos y se busca liderar mantenindolos motivados a los jvenes y
tomando acciones especficas variando de persona en persona. Es necesario escuchar al
empleado y entender sus preocupaciones o problemas para poder ejercer un liderazgo
efectivo y que lo impacte de manera positiva.
Peridicamente todos los meses se revisa caso por caso para determinar qu acciones tomar
y buscar que exista un equilibro entre la vida personal y profesional del empleado. Esto
influye en formar un mejor ambiente de trabajo y se usan counselors para aconsejar a los
jvenes con temas dentro de la empresa que no entiendan o se sientan inseguros.

El trabajo en equipo es fundamental y siempre se da de una forma u otra dentro de la

organizacin. Los proyectos siempre son el resultado de un grupo de personas y se busca
hacerles entender a los jvenes que los resultados se logran con trabajo en equipo. Es
importante ser humilde cuando se trabaja en equipo ya que la colaboracin es una constate
transmisin de ideas y opiniones diferentes. Las personas que ms se destacan y tienen la
mejor performances muchas veces son las que no tienen ego y a veces cuesta aos en darse
cuenta que el ego puede perjudicar el trabajo de uno y su equipo.
La empresa cuenta con varios desafos pero por suerte tiene una visin ms regional y no se
enfoca solamente en Argentina. Usa recursos que adquieren en el exterior para ayudar sus
proyectos locales. Las PYMES se encuentran en una situacin muy complicada ya que
todas las variables estn jugando en contra de ellas hoy en dia. Sin una espalda financiera
importante como la que tiene Deloitte es muy difcil crecer exitosamente y tambin es
fundamental la visin de diversificar el negocio en distintos pases.

Anlisis 3
Entrevistamos a Santiago Lazzati, Director Asociado de Deloitte Consultora, ms
especficamente en la parte de Human Capital, profesor de facultades como la UCA y la
UBA, adems de ser autor de varios libros de liderazgo y motivacin.
Le preguntamos sobre las tendencias en el liderazgo y motivacin cuando se habla de
jvenes; El considera que los factores de motivacin son parecidos en todas las personas,
depende mucho de cada individuo, ya que las personas no se motivan por los mismos
factores, pero que los jvenes que estn entrando en las organizaciones priorizan ms
algunos factores claves, por ejemplo: El gusto por la tarea, los beneficios que da la
empresa, el ambiente laboral y la conciliacin entre objetivos personales y
organizacionales.
Cuando hablamos sobre el liderazgo, consider que los lderes ideales para las jvenes son
aquellos que usan los factores personales y participativos de este mismo, los cuales tratan
de convencer y persuadir en vez de usar la autoridad formal. Sin embargo, remarca que
muchos autores estn hablando de que las jerarquas se acabaron, pero que no es cierto, ya

que, segn l, es verdad que existe un menor poder jerrquico, pero que sigue y seguir
presente en las organizaciones. Los jvenes que recin entran en la organizacin, como los
Z por ejemplo, a veces tienden a perder ese sentido de jerarqua, los cual puede llegar a
causar conflictos no deseados en la organizacin.
Considera que debe haber consenso, pero que algunas estructuras se mantienen, ya que, es
cierto que los lderes deben entender que estn tratando con gente distinta, sin embargo,
algunas de estas estructuras son no negociables. Esto quiere decir que ambos deben
adaptarse y consensuar para llegar a un acuerdo mutuo, es decir, cambi el punto de
equilibrio, pero no del todo.
Cree que se han dado cambios en el comportamiento de los jvenes en las organizaciones,
pero que no se debe meter a todos dentro del mismo saco, ya que son pocas las
caractersticas que engloban a todos, como el hecho de ser digitales; este hecho deriva
muchos cambios, sobre todo en temas de comunicacin en las organizaciones, otras
caractersticas es que son directos, igualitarios e informales. Agrega que con los temas
generacionales se generaliza demasiado, ya que, muchos factores del comportamiento
humano los necesitamos todos, lo nico que antes la gente soportaba ms las cosas.
Pasando al tema de las empresas de consultora, cree que tienen muchos desafos con los
jvenes, ya que muchas de ellas se enfocan en contratar profesionales que son expertos en
las tareas y los resultados, cuando en realidad a medida que las personas crecen en la
empresa, stas necesitan un mayor desarrollo de los soft skills. Se deben contratar personas
que tengan conocimiento sobre rasgos de personalidad, inteligencia emocional y valores.
Cree que los lderes dentro las empresas de consultora en Argentina no renen lo necesario
para rendir en la parte humana, especialmente con los jvenes que estn entrando porque se
deben estar actualizando constantemente, lo cual no sucede; principalmente por la situacin
poltica-econmica del pas, ya que las empresas no tienen la capacidad para invertir lo
necesario en temas relacionados en capital humano, comenta que se hace lo posible, pero
que las condiciones de hoy no son las ideales para invertir en grande en RRHH.
Para l los jvenes Z van a ser muy importantes en el largo-mediano plazo para la
consecucin de objetivos en las organizaciones, ya que entre los Y y los Z van a

dominar el mercado en los aos venideros, entonces la influencia y conduccin de estos es

fundamental para poder ser exitoso en el futuro.
Cree tambin existen algunos defectos en las empresas de consultora a la hora de liderar y
motivar jvenes, los ms importantes son:
-

Autoritarismo
Narcicismo
No formar equipos
No delegar
Ser muy operativo en detrimento de lo estratgico

Por ltimo un problema el cual se debe solucionar, es el hecho de prometer y no cumplir

por parte de las organizaciones, l lo relaciona con la poltica donde primero se usa la tica
de la conviccin y luego la tica de la responsabilidad, en donde al inicio se trata de
convencer a las personas para que los sigan, pero luego existen muchos factores para poder
cumplir las promesas. Sin embargo, considera que muchas veces los jvenes no quieren
aceptar su propia incapacidad y apelan a reclamar sobre estas promesas.

Anlisis 4
Entrevistamos a Silvana Blaser, Talent Manager en Deloitte-RRHH, como tambin
profesora de la UCA en materias de Recursos Humanos.
Para ella las herramientas de liderazgo y motivacin depende de cada pas, ya que a pesar
de existir trazos generacionales comunes, los rasgos de cada cultura son importantes para
hacer una correcta gestin de estas variables del management.
Cree que el liderazgo a los jvenes no se debe ejercer por la categora laboral, que no sea
impuesto, sino ms bien un liderazgo que sea de aprendizaje, conocimiento y de
acompaamiento, es decir, ms horizontal que vertical. Un liderazgo donde los jvenes
puedan ser escuchados, para lo cual una herramienta fundamental es el feedback, no solo el
tradicional, sino que tambin herramientas virtuales que los jvenes Y y Z valoran
como el rapid feedback, muy utilizado en economas avanzadas ya que logra mejorar el
rendimiento por que los jvenes esperan resultados instantneos.

Para ella los jvenes tambin, buscan reconocimiento a nivel pblico, por ejemplo en
Deloitte se utilizan stickers en las computadoras por distintos logros (desempeo,
compaerismo), pero lo ms importante es que venga desde todas las direcciones de la
compaa.
Adiciona que los jvenes necesitan una integracin entre vida y trabajo, donde la vida es un
continuo y necesitan un trabajo que les d el sentido a esto, ya que sino rpidamente buscan
otro panorama u objetivo. Los lderes deben entender que el trabajo para los jvenes es un
medio para llegar a un fin y no el fin s.
Debido a esta integracin, comenta que la empresa es consciente que las redes sociales hoy,
que sobre todo para los Z, es una vivencia del minuto a minuto y que esa vida paralela
se puede dar en las organizaciones, ya que los jvenes pueden diferenciar cundo necesitan
la atencin al 100% para las tareas y cundo no, pero que tambin debe haber
discrecionalidad, por ejemplo cuando se est donde un cliente que no lo permita. (Por que
para Deloitte los clientes son lo ms importante)
Otra herramienta que se est tratando de implementar es el rush hour, el hecho de tener la
posibilidad de venir ms temprano e irse ms temprano atrae a muchos jvenes, que
generalmente estn dispuestos a hacerlo. El home office tambin forma parte de este
paquete, pero que es ms complicado debido a que la empresa tiene la visin de otras
pocas y resulta un desafo poder actualizarse a los tiempos en este tema.
Cuando se coment sobre los valores de los jvenes