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RESUMO
Este artigo faz uma reflexo crtica, partir de uma perspectiva humanista radical, de trs
modelos gerenciais: taylorismo-fordismo, escola de relaes humanas e uma proposta dentro
da nova viso estratgica das empresas o endomarketing. nosso objetivo analisar o carter
ideolgico e manipulativo presente nos discursos destes modelos, bem como, refletir sobre a
concepo de natureza humana dos mesmos.
PALAVRAS-CHAVE: Taylorismo-fordismo, escola de relaes humanas, endomarketing,
natureza humana.
ABSTRACT
This article makes a critical reflection starting from a perspective radical humanist, of three
managerial models: taylorism-fordism, school of human relationships and a proposal inside of
the companies new strategic vision - the endomarketing. Our objective is analyze the
ideological and manipulaters character present on the speeches of these models, as well as, to
think about their conception about human nature.
KEY WORDS: Taylorism-fordism, school of human relationships, endomarketing, human
nature.
1. INTRODUO
A forma de liderar e gerenciar pessoas, de F. Taylor aos dias atuais, sofreu
considervel mudana. Novas concepes como gesto participativa, gesto do conhecimento,
endomarketing, vm invadindo as organizaes que se vem obrigadas a modificar a forma de
lidar com as pessoas no ambiente organizacional. Vantagem competitiva o termo em voga e
a busca pela excelncia e qualidade organizacional a obsesso dos gestores atuais. O
discurso atual supe uma mudana de valores no que se refere ao ser humano no ambiente de
trabalho. Novos conceitos como qualidade de vida no trabalho, a preocupao com o stress,
ergonomia, dentre outros, fazem repensar novas formas de tornar o trabalho humano mais
significativo.
2. REFERENCIAL TERICO
O referencial terico aqui apresentado permite compreender, de um ponto de vista
crtico, como o ser humano pode ser concebido no contexto organizacional. Esta concepo,
por sua vez, respalda as prticas e as polticas organizacionais, imprime sua marca na
organizao e na gesto do trabalho, o que torna importante sua revelao. com base
nestas formulaes iniciais que so realizadas as reflexes seguintes.
[...] no se deixa engolir pelas engrenagens dos tempos modernos, mas faz
das engrenagens o caminho para a libertao do trabalho mecnico,
dedicando-se apenas ao trabalho enquanto criao de sua mente e de suas
emoes. As organizaes esto cada vez mais carentes de homens
parentticos, que forneam uma contribuio efetiva atravs da participao
e do comprometimento (QUEIROZ, 1996, p. 23).
sobre o outro, mas, antes, buscar um consenso em que ambas as partes, portanto, capital e
trabalho, abram o jogo de seus interesses, necessidades e demandas.
Atravs desta anlise dos diferentes pressupostos de natureza humana, torna-se fcil
identificar a viso de homem presente no taylorismo-fordismo, na escola de relaes humanas
e no modelo participativo proposto pelo Endomarketing.
mandar sentar, voc senta e descansa. Voc proceder assim durante o dia todo. E, mais
ainda, sem reclamaes. Um operrio classificado faz justamente o que se lhe manda e no
reclama. Entendeu? Quando este homem mandar voc andar, voc anda; quando disser que
se sente, voc dever sentar-se e no fazer qualquer observao. Finalmente, voc vem
trabalhar aqui amanh e saber, antes do anoitecer, se verdadeiramente um operrio
classificado ou no (Taylor, 1990, p. 46).
No trecho acima (j bastante conhecido e utilizado para anlise e crtica da viso de
Taylor), exclui-se qualquer possibilidade de autonomia, de participao e de criao por parte
do operrio, que se v condenado a cumprir somente aquilo que lhe mandado.
Para Taylor o homem era propenso indolncia e preguia, considerada por ele
como algo natural, instintivo, prprio do ser humano. Em seu dilogo podemos perceber que
tipo de trabalhador deseja: submisso, obediente, pronto para fazer aquilo que lhe mandado,
sem questionamentos ou reclamaes. Este era o operrio classificado que daria o mximo
de si para obter sua recompensa. Por ser indolente era necessrio uma superviso mais
rigorosa, principalmente em grupos de trabalho, pois para Taylor quando em grupo tal
indolncia tenderia a ser maior: Tal propenso geral para o menor esforo agrava-se
consideravelmente quando se renem vrios homens, a fim de realizar trabalho semelhante
(...) Sob este sistema, o melhor trabalhador, gradual e inevitavelmente, abaixa seu
rendimento ao nvel dos mais fracos e ineficientes (Taylor, 1990, p. 30).
Essa forma de pensar o trabalhador, ainda presente em muitas organizaes, permitiu o
crescimento e o avano industrial, principalmente numa poca de demanda crescente por
produtos. Codo (1995) afirma que Ford operacionalizou, em sua linha de montagem, os
conceitos de Taylor. O trabalhador deveria agir sem pensar, realizando movimentos
cronometrados, tendo como recompensa o salrio, motivo nico pelo qual investia sua fora e
vida em um trabalho sem significado.
Com Ford teve incio a padronizao, com a padronizao dos produtos exigia-se que
suas partes e tambm as tarefas fossem padronizadas. As tarefas padronizadas exigiam a
criao de mquinas especficas para a produo em maior quantidade. Assim todos os
servios ficaram sujeitos administrao cientfica de Taylor (Wainwright, 1998).
O status de cincia enfatizando uma suposta neutralidade de suas prticas, reforou a
submisso do trabalhador ao capital, retirou a possibilidade de pensar ou aprimorar sua prtica
por si prprio. Seu saber era, assim, desconsiderado, na medida em que retirava deste
trabalhador qualquer possibilidade de mudana e controle sobre o seu trabalho (quem no
sabe faz, quem sabe pensa).
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3. CONCLUSO
Apesar do desenvolvimento tecnolgico, da crescente automao nos processos de
trabalhos e dos novos conhecimentos sobre o comportamento humano, as teorias e tcnicas
gerenciais (antigas ou atuais) no divergem muito na sua concepo de natureza humana.
Alis, tais avanos parecem demandar, novos e diferentes instrumentos que visam um
controle psicossocial, ainda mais sutil, dos indivduos.
A cultura de empresa, utilizada pelo endomarketing, busca a identificao dos
membros com a organizao, impondo de maneira dissimulada a introjeo dos seus valores,
crenas, princpios, objetivos e normas, atravs de instrumentos legitimados por ela. A
empresa passa a ocupar onipotentemente um lugar sagrado, no imaginrio de seus membros.
Seu discurso estratgico, sua luta pela excelncia e pela vantagem competitiva frente aos
concorrentes, deve ser assimilado por todos os membros do presidente ao faxineiro.
O discurso da empresa passa, portanto, a fazer parte das representaes sociais dos
seus membros, facilitando a dominao e auxiliando na manuteno desta realidade.
Percebemos que as organizaes continuam utilizando, mesmo que com uma nova
roupagem, de discursos ideolgicos, visando a padronizao, manipulao e dominao de
seus membros.
O espao para a pluralidade e para a alteridade, bem como a possibilidade de
contribuir para uma conscincia crtica, permanece apenas nas teorias das propostas mais
radicais, mas dificilmente se realizam na prtica, no cotidiano organizacional. Busca-se, na
maioria das vezes, a adeso passiva dos trabalhadores, a massificao, ao invs de resgatar
seu saber crtico, tico e responsvel; permitindo, de forma saudvel, a construo de sua
subjetividade e de sua identidade atravs de seu trabalho.
Faz-se urgente, neste novo milnio, a noo de produtividade sem a infelicidade, sem
instrumentos de manipulao e doutrinao do ser humano. Para isto, necessrio, como nos
lembra Codo (1995), que o trabalhador comparea ao trabalho com sua prpria camisa,
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