Sunteți pe pagina 1din 61

U N I V E R S I TATE A N I C O L A E T I T U L E S C U

FAC U LTATE A D E D R E P T
PROGRAMUL DE STUDII: DREPT

LUCRARE DE LICEN

Coordonator tiinific
Conf. univ.dr. Uluitu Gabriel

Student
Burlan Georgian

Bucureti
2014

U N I V E R S I TATE A N I C O L A E T I T U L E S C U
FAC U LTATE A D E D R E P T
PROGRAMUL DE STUDII: DREPT

LUCRARE DE LICEN

DISCIPLINA
TEMA

DREPTUL MUNCII
RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR

Coordonator tiinific
Conf. univ. dr. Uluitu Gabriel

Student
Burlan Georgian

Bucureti
2014

CUPRINS
INTRODUCERE.................................................................................................... 5
CAPITOLUL 1.................................................................................................... 7
NOIUNI GENERALE PRIVIND MUNCA I RAPORTUL DE MUNC
1.1 Raportul de munc.................................................................................... 7
1.1.1 Caracterele raportului juridic de munc..............................................7
1.1.2 Formele raporturilor juridice individuale de munc.............................8
1.1.3 Elementele raporturilor juridice de munc.........................................9
1.2 Contractul individual de munc..............................................................11
1.2.1 Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc
................................................................................................................... 14
1.3 Rspunderea juridic a salariailor..........................................................16
1.3.1 Rspunderea disciplinar..................................................................16
1.3.2 Rspunderea patrimonial................................................................17
1.3.3 Rspunderea contravenional.........................................................19
1.3.4 Rspunderea penal.........................................................................20
CAPITOLUL 2.................................................................................................. 22
RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR
2.1 Rspunderea disciplinar. Clarificri conceptuale...................................22
2.2 Disciplina muncii..................................................................................... 24
2.2.1 Clarificri conceptuale i trsturi specifice......................................24
2.2.2 Modalitile de nfptuire ale disciplinei muncii...............................26
2.3 Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare................................27
2.3.1 Trsturile caracteristice rspunderii disciplinare............................27
2.4 Abaterea disciplinar- temeiul unic al rspunderii disciplinare...............28
2.4.1 Noiune............................................................................................. 28
2.4.2 Elementele constitutive....................................................................28
2.4.3 Cauze care nltur rspunderea......................................................30
2.5 Sanciunile disciplinare........................................................................... 31
2.5.1 Noiunea sanciunilor disciplinare.....................................................31
2.5.2 Clasificarea sanciunilor disciplinare.................................................32
CAPITOLUL 3.................................................................................................. 38
3

PROCEDURA APLICRII I EXECUTRII SANCIUNILOR DISCIPLINARE


3.1 Consideraii intoductive.........................................................................38
3.2 Organe competente s aplice sanciuni disciplinare...............................39
3.3 Cercetarea abaterii disciplinare..............................................................39
3.4 Procedura cercetrii disciplinare prealabile.............................................40
3.5 Individualizarea sanciunii.......................................................................41
3.6 Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare....................................42
3.7 Decizia de sancionare............................................................................ 43
3.8 Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare....................................45
3.9 Reabilitarea disciplinar..........................................................................46
CAPITOLUL 4.................................................................................................. 49
CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE
RSPUNDERII JURIDICE
4.1 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial...............49
4.2 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal........................50
4.3 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional........53
CONCLUZII........................................................................................................ 55
BIBLIOGRAFIE................................................................................................... 56

INTRODUCERE
n contextul actual, rspunderea disciplinar este una din instituiile importante ale
dreptului muncii. Actualitatea este susinut i de litigiile numeroase aflate pe rolul
instanelor, datorit profundelor sale implicaii sociale, ct i legturii strnse cu unele
dintre principalele drepturi ale angajailor.
Motivul pentru care am ales aceast lucrare a pornit de la convingerea c disciplina
muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii fiecrui
angajator. Cerina respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze
conduita indivizilor pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora evident valabil
pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Rolul disciplinei i menine, n
contextul actual, pe deplin actualitatea i importana sa. Importan a temei alese rezid din
faptul c existena ordinii de drept n orice organizaie este condiionat de relaiile sociale
de munc, normele juridice care le reglementeaz i concordana dintre conduita prilor
raporturile juridice de munc, cu prevederile acestor norme. Prin urmare, presupunnd
stabilitatea raporturilor juridice de munc, nseamn c numai n prezena acestor condiii
i n stabilitatea lor se creeaz o anumit ordine, adic acea situaie n care totul decurge n
modalitatea legal stabilit.
n consecin, instituia rspunderii disciplinare trebuie privit cu o foarte mare
importana, respectarea ordinii i disciplinei n munc impunndu-se pentru gsirea celor
mai eficiente ci n vederea realizrii unui echilibru n relaia dintre salariat i angajator i,
implicit pentru satisfacia ambelor pri.
Lucrarea de fa este structurat pe patru capitole, primul este unul introductiv n
care sunt prezentate noiuni generale privind munca i raportul de munc. Obiectivele
acestui capitol au fost: prezentarea principalelor aspecte legate de raportul de munc,
contractul individual de munc, rspunderea juridic i explicitarea acestor concepte
teoretice. Obiectivul celui de-al doilea capitol este s analizeze n detaliu rspunderea
disciplinar precum i sanciunile disciplinare ce se pot aplica conform Codului muncii. n
capitolul numrul trei, este descris procedura aplicrii sanciunilor disciplinare, cauzele n
care angajatul poate fi exonerat de aplicarea acestor sanciuni, modalitatea i termenele de
5

reabilitare ale salariatului precum i cile de atac pe care acesta le are la dispoziie dup
aplicarea unei sanciuni disciplinare. Ultimul capitol al lucrrii este rezervat pentru a
descrie cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspunderi, precum cea
patrimonial, penal i contravenional, n ordinea n care se gsesc n Codul muncii.

CAPITOLUL 1
NOIUNI GENERALE PRIVIND MUNCA I RAPORTUL DE MUNC

1.1 Raportul de munc


Potrivit doctrinei de specialitate, raporturile juridice de munc sunt definite ca
fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de
o parte, i ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii ueni anumite
munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o
remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.
Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de
munc este constituit din relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport,
n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului
respectiv.
Acest tip de subordonare implic ncadrarea n colectivul de munc al unei uniti
determinate, ntr-o anumit structur organizatoric. Subordonarea implic obligaia
persoanei ncadrate n munc de a respecta disciplina muncii dar i drepturi corelative.
1.1.1 Caracterele raportului juridic de munc
Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi
care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice.
a) Raportul juridic de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz
munca este ntotdeauna o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan
fizic i o persoan juridic sau ntre dou persoane fizice dar niciodat ntre persoane
juridice.
b) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuiutu personae). Munca
este prestat de persoana fizic, n considerarea aptitudinilor i pregtirii lor personale,
reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile
de munc. Raportul juridic de munc are un caracter personal i n ceea ce privete
unitatea. Devenind subiect al raportului juridic de munc, persoana fizic dobndete
calitatea de membru al colectivului dintr-o anumit unitate.
7

c) Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de


munc este constituit din relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport,
n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului
respectiv.
Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic
de munc, const n aceea c, n condiiile legii, cel care angajeaz, stabilete programul i
locul de munc al persoanei ncadrate avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indicaii,
generale sau amnunite, cu privire la modalitiile realizrii sarcinilor de serviciu.
Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei
economice, interesul serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite.
n esen, deci, subordonarea const din dreptul exclusiv al unitii de a organiza, n
condiiile legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei.
d) Munca trebuie remunerat. Salariu reprezint contraprestaia muncii
angajatului. O munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc n
sensul dreptului muncii.
e) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract
individual de munc. Dar, ca urmare a adoptrii Legii nr. 130/1999, ncadrarea n munc se
poate realiza numai n cazurile prevzute limitativ de lege i prin ncheierea unei
convenii civile de prestri de servicii1.
1.1.2 Formele raporturilor juridice individuale de munc
a ) formele tipice - bazate pe contractul individual de munc, acestea constituind
forma clasic a raportului juridic de munc, constind n esen n prestarea de ctre o
persoan fizic a unei activiti n favoarea unei alte persoane fizice sau juridice
(angajator), iar la rindul su aceasta din urm este obligat s asigure condiiile necesare
corespunztoare pentru desfurarea muncii de catre angajatul care lucreaz n aceste
condiii i sub autoritatea sa. Fac parte din categoria formelor tipice de munc i
urmtoarele raporturi juridice care privesc: funcionarii publici, militarii, membrii
cooperatori;
b) formele atipice au fost considerate raporturile de munc bazate pe :

contractul de ucenicie (ucenicia este reglementat de codul muncii i legea 279/2005,


1 Dei aceasta este regul, sunt i situaii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l
constituie alte acte juridice, de exemplu convenia de asociere n cazul cooperatorilor,
ordinul de acordare a gradului militar n cazul militarilor n activitate etc.

contractul de ucenicie fiind un contract de munc de tip particular) ;


raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei;
raporturile de munc ale magistrailor;
raporturile de munc ale diplomailor.
Caracterul atipic al acestor raporturi este generat att de specificul activitilor prestate ct
mai ales de specificitatea reglementrilor n sfera crora se circumscriu .
1.1.3 Elementele raporturilor juridice de munc
Indiferent de ramura de drept creia apaine, de norma care l reglementeaz i de
mprejurarea n baza creia se nate, orice raport juridic are o structur alctuit din:
subiecte, obiect, coninut.
Aceast structur se justific prin aceea c orice raport juridic concretizeaz o
relaie social ce se statornicete ntre participanii ei. n al doilea rnd, intrnd n raportul
respectiv, prile urmresc un scop ce poate fi atins prin anumite aciuni sau inaciuni, la
care nu ar fi fost obligate n lipsa raportului amintit. Aceste aciuni i inaciuni, altfel spus
conduita prilor, formeaz obiectul raportului juridic. ntruct conduita prilor are ca
suport drepturile subiective ale acestora i obligaiile corelative, apare ca necesar un al
treilea element - coninutul raportului juridic.
1.1.3.1 Subiectele raportului juridic de munc
Subiectele raportului juridic de munc nu pot fi dect oamenii (privii individual
sau organizai n colectiviti). Dar omul, n sine, nu poate deveni subiect de drept dect
dac aceast calitate i este recunoscut de stat, fiind reglementat prin normele juridice.
Altfel spus, prin normele juridice se recunoate omului o aptitudine general i abstract de
a dobndi drepturi i de a-i asuma obligaii prin raporturile juridice n care intr. n felul
acesta se contureaz personalitatea juridic a omului.
1.1.3.2 Obiectul raportului juridic de munc
Cu privire la obiectul raportului juridic, prerile exprimate n literatura de
specialitate sunt mprite, n primul rnd se susine c obiectul raportului juridic l
constituie anumite aciuni sau inaciuni .
Se consider c, ntruct raporturile juridice sunt raporturi ntre oameni, referitoare
la activitatea acestora, obiectul lor va fi ntotdeauna o anumit sau anumite aciuni ale
oamenilor sau abinerea de a svri anumite aciuni. Dac prin coninut al raportului
juridic nelegem drepturile i obligaiile prilor (adic posibilitatea unor aciuni sau
9

inaciuni) prin obiect al raportului juridic nelegem nsei aciunile sau inaciunile la care
subiectul activ este ndrituit, iar subiectul pasiv este ndatorat. Contractul individual de
munc, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor:
prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator.
Prestarea muncii obligaia fundamental a salariatului trebuie s fie posibil
n condiii licite, fr a afecta morala sau ordinea public.
Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul
contractului individual de munc. Salariul va fi datorat de angajator chiar dac nu a fost
menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c
intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc.
Chiar dac n cazul funcionarului public nu se presteaz n temeiul unui contract
individual de munc, remunerarea muncii sale poart denumirea legal tot de salariu.
1.1.3.3 Coninutul raportului juridic de munc
Subiectele raportului juridic sunt legate ntre ele prin drepturi i obligaii care
mpreun alctuiesc coninutul raportului juridic. Exist unele raporturi juridice simple n
care o parte este titular al dreptului, iar cealalt titular al obligaiei (contractul de
mprumut, donaie).
Alte raporturi juridice au un caracter complex, fiecare dintre subiectele de drept
fiind att titular de drepturi ct i de obligaii cum este i cazul raportului juridic de munc.
Dreptul subiectiv reprezint facultatea subiectului raportului juridic de a aciona
ntr-un anumit fel, de a cere celuilalt sau celorlalte subiecte o conduit corespunztoare, iar,
la nevoie, de a recurge la sprijinul aparatului de stat pentru asigurarea dreptului su. n
raportul juridic de dreptul munci, de exemplu, salariatul, poate cere angajatorului ca
drepturile sale, prevzute n contractul individual de munc, s fie respectate iar n caz
contrar, poate face apel la fora de constrngere a statului.
Obligaia reprezint cellalt element al coninutului raportului juridic, corelativ
dreptului subiectiv, constnd n a face , a nu face ceva, sau n a da ceva. n sens juridic,
obligaia este neleas ca o ndatorire pe care un subiect al raportului juridic trebuie s o
ndeplineasc i pe care cellalt poate s o pretind pe baza normelor juridice. Obligaia nu
const n a face, a da sau a nu face ceva , cum greit se afirm uneori n literatura de
specialitate, ci n ndatorirea de a da, a face, a nu face.

10

1.2 Contractul individual de munc


Contractul individual de munc este acordul ncheiat n scris ntre o persoan
fizic, n calitate de salariat, i o persoan fizic sau o persoan juridic n calitate de
angajator, prin care salariatul i asum obligaia de a presta n timp o munc pentru i sub
autoritatea angajatorului iar acesta, la rndul su, i asum obligaia de a-i plti o
remuneraie pentru o munc prestat, denumit salariu i de a-i asigura condiii adecvate de
munc. 2
De-a lungul timpului, definirea contractului individual de munc a variat, n func ie
de necesitatea unei astfel de reglementri, astfel :
Prin Legea din 1929 contractul individual de munc reprezenta conveniunea prin
care una din pri denumit salariat se obliga s presteze munca sau serviciile sale pentru
un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron care la
rndul su se obliga s remunereze pe cel dinti.
n Codul muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de munc era definit ca
fiind nelegerea scris potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei
alte pari, aceluia care se angajeaz n schimbul unei remuneraii .
n Codul muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: contractul individual de munc
se ncheie n scris i va ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei,
a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna
desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda
celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.
Actualul Cod al muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007
prevede prin art.10: contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
1.2.1 Caracterele juridice ale contractului individual de munc
Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros,
comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un
raport de autoritate.

2 Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex,


Bucureti, 2004, p. 17;

11

Contractul individual de munc este un act juridic deoarece este reglementat prin norme
de drept al muncii, ce se regsesc n mare parte n Codul Muncii, i reprezint o
manifestare de voin a dou persoane - salariatul (cu obligatia specific de a muncii) i
angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine i dispoziii cu condiia ca aceste
dispoziii s fie legale, i dreptul de a controla munca salariatului su), n scopul obinerii
unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o
reglementare legal, sediul materiei fiind titlul II din Codul muncii.
Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa
presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel
care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma
acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu.
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic , dnd natere la
drepturi i obligaii de ambele pri, prile obinnd reciproc o contraprestaie. De
subliniat este faptul c prestaiile sunt cunoscute de la nceput din momentul n care se
ncheie contractul i sunt efectuate ealonat.
Este un contract comutativ cu titlu oneros , caractere ce reies din faptul c parile
obin reciproc o contraprestaie n schimbul la ceea ce s-au obligat s realizeze n favoarea
celeilalte. Nu ntotdeauna angajatorul obine un ban, spre deosebire de salariat care
primete o remuneraie echivalentul prestaiei sale n bani.3
Contractul individual de munc poate fi definit ca un act juridic consensual (solo
consensu) deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de
voin, nensoit de nici un fel de form, fiind suficient pentru formarea valabil a
contractului.4 Dei la un moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea c,
contractul individual de munc trebuie s fie ntocmit n form scris, aceasta a suferit mai
multe modificri prin hotrri de Guvern, ordonane de urgen i legi (ultima fiind legea
nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind
unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc) i acest articol a fost abrogat
3 Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004 p. 30;

4 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007,
p.343 ;

12

dei era o limitare a caracterului consensual, impunnd forma scris. Forma scris pentru
care opteaz prile este un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acestuia (ad
probationem) i nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem).
Deoarece este un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de
munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a
ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.
Alineatul 1 al art.16 din Codul muncii prevede c angajatorul persoan juridic,
persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia
familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior
nceperii raporturilor de munc.
Putem arta c acea calitate de salariat se dobndete de la data ncheierii
contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un anumit interval de timp. n
consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da
natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator. Tot astfel, dac salariatul nu se
prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc.
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Prin
aceasta nelegem c prile ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt,
avnd n vedere de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual,
n acelai timp putnd stabili c eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului face referire la ambele pri contractuale.
Angajatul poate prefera un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit
obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii,
relaiilor cu ceilali angajai, n aceeai msur , angajatorul poate alege un anumit salariat
datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria
respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv care implic
unele discontinuiti. Prin discontinuiti n executarea contractului individual de munc se
nelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihn.
Salariatul presteaz un serviciu n mod nentrerupt, fie n anumite ore din zi, fie n
anumite zile, dup obiectul ntreprinderii i natura serviciului prestat. 5 Contractul
5 E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n
vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934 p. 29;

13

individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de


salariat deoarece n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc ia
natere o relaie de subordonare a salariatului fa de patron.
Acest raport nu schimb calificare dreptului muncii ca find o ramur din sfera
dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului
muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale
angajatorului. Prin urmare, angajatorul:
- stabilete programul i locul de munc al salariailor;
- ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;
- fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.6
Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, acesta
neputnd fi atacat de modaliti, dnd natere la obligaia salariatului de a face (a presta
un anumit tip de munc).7
1.2.1 Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc
Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate
de art.948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor de a contracta,
consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic.
Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i angajatorul.
Cum am artat, angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care
presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de
munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii 8.
n schimb, spre deosebire de angajat, angajatorul poate fi att o persoan fizic ct i o
persoan juridic9.
Consimmntul prilor

6 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs, ,,Muncitorul i legea. Dreptul muncii,


Editura Oscar Print, Bucureti, 1999

7 tefan Rauschi , ,,Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100
14

Contractul individual de munc este valabil ncheiat prin manifestarea expres a


consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu
una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu
discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s
fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor,
prin leziune.
De obicei, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea
liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune
anumite restricii, o modalitate special de exteriorizare a consimmntului constituind-o
jurmntul10 .
Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig
iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron
i munca prestat de angajat.
8 Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc
la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n
calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile
i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i
pregtirea profesional. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare
sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de
munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis
ncadrarea n munc a
persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc.

9 n conformitatecu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic
sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc. Persoana juridic poate n cheia contract individuale de munc, n
calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic
poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii capacitii depline de exerciiu.

10

Jurmntul constituie legal punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului


persoanei la ncadrarea sa n funcia respectiv. Normele legale impun depunerea
juramntului pentru urmtoarele categorii de salariai: personalul silvic, cadre
medicale, judectori, avocai etc. Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea
celui n cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea
consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractual nu va mai
produce nici un efect juridic

15

Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i


moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea
nulitii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei
munci sau unei activiti ilicite sau ilegale.
n aceai timp, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu
trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens.
Salariul poate fi definit ca fiind preul muncii prestate n temeiul unui contract
individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul de baz, adaosurile i
sporurile la sariul de baz.11.
Conform art.154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii
depuse de salariat n baza contractului individual de munc, iar conform art.159 al. 3,
angajatorul este obligat s garanteze plat unui salariu minim brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar.

Cauza contractului
Prin cauza contractului nelegem scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n
legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa
cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei12.
1.3 Rspunderea juridic a salariailor
Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o
garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale, aceasta fiind
instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele
11 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, ,,Dicionar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154

12 Conform prevederilor art. 1238 din Codul civil romn, ,, lipsa cauzei atrage
anulabilitatea contractului, cu excepia cazului n care contractual a fost greit calificat
i poate produce alte efecte juridice; Alin. 2: Cauza ilicit sau imoral atrage nulitatea
absolut a contractului dac este comun ori, n caz contrar, dac cealalt parte a
cunoscut-o sau, dup mprejurri, trebuia s-o cunoasc.

16

faptelor sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este
respectat cu buncredin.
Din definiia rspunderii juridice, reies urmtoarele funcii ale acesteia:
- funcia educaional, constnd n procesul de nvare a individului s respecte anumite
norme de comportament;
- funcia preventiv, pornind de la ideea c ameninarea cu o sanciune poate determina
persoanele s nu mai ncalce legea;
- funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i trebuie reparat prejudiciul
astfel cauzat.
n ceea ce privete fundamentul rspunderii juridice, acesta const n svrirea
faptei interzis de normele dreptului,

normele codului muncii clasificnd formele

rspunderii juridice de dreptul muncii n:


- rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un prejudiciu ce
trebuie reparat;
- rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele
juridice drept contravenie;
- rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune,
- rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar;
1.3.1 Rspunderea disciplinar
Rspunderea disciplinar este singura form de rspundere reglementat de Codul
muncii specific pentru acest ramur de drept. Celelte forme ale rspunderii de dreptul
muncii (rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal)
caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul
penal).
Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii
activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Att timp ct admitem
faptul c salariaii lucreaz sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaii s
respecte o anumit disciplin a muncii, aa cum este ea reglementat prin normele legale n
vigoare dar mai ales, n conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioar,
impus de anagajator.
Fundamentul rspunderii disciplinare este reprezentat de abaterea disciplinar.
Aceasta este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
17

regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc


aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, ns mai multe despre
aceast form a rspunderii juridice a salariailor vor fi tratate ntr-un capitol viitor.
1.3.2 Rspunderea patrimonial
Conform prevederilor art.253 din

Codul muncii, angajatorul este obligat, n

temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe


salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n
timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul, iar conform art. 254,
salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor

rspunderii civile

contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu


munca lor.
Dac rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solidare, atunci rspunderea
salariailor este divizibil. Astfel, art. 255 stabilete c, n ipoteza n care paguba a fost
produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu
msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la
producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete
proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i
n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
n cazul rspunderii patrimoniale legea stabilete situaii exoneratoare de
rspundere. Astfel, salariaii nu rspund de pagubele provocate de o fora major sau de
alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate. O form particular a rspunderii
patrimoniale o ntlnim atunci cnd salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat
sau a primit bunuri care nu i se cuveneau.
Ca urmare, restituirea se face n natur. Dac bunurile primite necuvenit nu mai pot
fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit,
salariatul este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau
serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salariai se face prin modalitatea
reinerilor din salariu, n rate lunare, ratele neputnd fi mai mari de o treime din salariul
lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz,
jumtate din salariul respectiv.
Atunci cnd contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi
despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine
18

funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori
autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre
angajatorul pgubit.
Din punct de vedere al condiiilor de form, instrumentul pentru recuperarea
sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai nu mai este decizia de
imputare, emis unilateral de ctre angajator, cu respectarea rigorilor legale impuse pentru
decizia de sancionare. n acord cu prevederile actuale ale legislaiei muncii, rspunderea
este contractual n temeiul nomelor i principiilor de drept civil.
Dac salariatul nu admite cuantumul despgubirilor evaluate de angajator i nu
semneaz un angajament de plat pentru suma respectiv, atunci recuperarea prin reinerea
din salariu are loc doar n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile care
stabilete cuantumul prejudiciului.
Dac suma de bani nu poate fi recuperat prin reinere din salariul n interiorul
marjei de 1/3 vreme de 3 ani, atunci angajatorul are dreptul de a apela la un executor
judectoresc care va executa silit suma respectiv, de obicei prin vnzarea unui bun din
patrimoniul salariatului.
Aceast modificare urmrete aprarea drepturilor patrimoniale ale salariailor, care
nu mai pot fi ameninai de angajatori cu reineri de pe salariu calculate abuziv i executate
n baza unei decizii de imputare.
1.3.3 Rspunderea contravenional
n conformitate cu prevederile art. 260 din Codul muncii, constituie contravenie
urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar;
b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de eviden a
salariailor;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a
unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei;
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor
legale;
e) primirea la munc a pn la cinci personae
individual de munc;

19

fr ncheierea unui contract

f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de


munc;
g) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile libere
n zilele de srbtoare legal sau n contul acestor srbtori;
h) nerespectarea condiiilor privind munca suplimentar;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal;
j) neacordarea indemnizaiei prevzut la art.53, alin. (1) dac angajatorul i
ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc;
k) nclcarea prevederilor referitoare la munca de noapte.
l) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i art. 119 din Codul
muncii:
m) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a
demisiei:
n) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 102
din Codul muncii.
Dac se angajeaz aceast form de rspundere, angajatorul va fi obligat s suporte
sanciunea, respectiv s plteasc amenda stabilit de inspectorii de munc.
n acelai timp, este posibil ca la nivelul unitii rspunderea s provin din modul
defectuos n care un angajat anume i-a ndeplinit sau nu i-a ndeplinit sarcinile de
serviciu. Pe cale de consecin, mpotriva acestui salariat va putea fi angajat rspunderea
patrimonial, iar amenda pe care a pltit-o angajatorul va fi recuperat de la salariatul n
cauz, sub forma reinerilor lunare din salariul cuvenit.

1.3.4 Rspunderea penal


Rspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile
incriminate n Codul muncii, Codul penal partea special cuprinznd reglementarea pentru
mai multe tipuri de infraciuni n legatur cu serviciul sau care au drept subiect calificat un
salariat.
Exist ns i n Codul muncii infraciuni disticte, astfel:
Art. 264 (1) incrimineaz i pedepsete cu nchisoarea de la o lun la un an sau cu
amend fapta personae care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza
contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat
n plat, prevzut de lege.
20

(2) Cu pedeapsa prevzuta la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n


refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele
legale, n scopul mpiedicrii verificrilor privitoare la aplicarea reglementrilor generale i
speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc, n termen de cel
mult 15 zile de la primirea celei de-a doua

solicitri.

(3) Cu pedeapsa prevazut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n


mpiedicarea sub orice form a organelor competente de a intra, n condiiile prevzute de
lege, n sedii, incinte, spaii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le
folosete n realizarea activitii lui profesionale, pentru a efectua verificri privitoare la
aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i
sntii

munc.

(4) Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau


cu amend primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora,
fr ncheierea unui contract individual de munc.
De asemenea, art. 265 prevede i sancioneaz:
(1) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor, infraciune ce se pedepsete cu nchisoare de
la 3 luni la 2 ani sau cu amend.
(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 264 alin. (4) se sancioneaz primirea la munc a
unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este
victim a traficului de persoane.
(3) Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 264 alin. (4)
este de natur s le pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este
nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art.
264 alin. (4), instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele
pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii,
ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de
achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
21

c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor


publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite
angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a
comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a
activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.
n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la plngerea
persoanei vtmate iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal.

CAPITOLUL 2
RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR

2.1 Rspunderea disciplinar. Clarificri conceptuale


n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Rspunderea
disciplinar intervine ns, numai atunci cnd o persoan ncadrat n munc, dintr-o
unitate sau instituie svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu, inclusiv
de la normele de comportare.
22

Elementele definitorii ale rspunderii disciplinare, fr a cror existen cumulat


n-ar exist aceast form de rspundere juridic, sunt:
a) Calitatea de persoan ncadrat n unitate pe baza unui contract de munc
Persoana care comite o abatere trebuie s fie parte ntr-un contract de munc, n
lipsa unui astfel de contract - a unor raporturi juridice preexistente neputnd exista
rspundere disciplinar.
Ucenicii care se pregtesc la locul de munc, militarii, persoanele condamnate
potrivit dispoziiilor Codului penal de a presta o munc de reeducare n uniti, nu pot
rspunde disciplinar n baza Codului Muncii, ci doar potrivit reglementrilor specifice
sectorului de care aparin.
Elevii i studenii care fac practica n uniti - pot nclca normele de disciplin a
muncii fr s fie expui la aplicarea de sanciuni disciplinare, fiind pasibili ns de
anumite sanciuni specifice regulamentelor instituiilor de nvmnt respective.
Durata i natura contractului de munc nu au nici o nrurire asupra existenei
abaterii disciplinare. Orice salariat cu contract de munc, fie pe durata determinat
(inclusiv salariatul sezonier), fie pe durata nedeterminat, chiar dac se afla n perioada de
ncercare, este susceptibil de a rspunde disciplinar. De asemenea, persoana care presteaz
munca n baza unui contract de munc ce se dovedete a fi nul are obligaia s respecte
ordinea i disciplina muncii, neputndu-se apra de rspunderea disciplinar invocnd
viciul contractului de munca13.
Persoanele care desfoar munc la domiciliu, deci n afara unitilor cu care au ncheiat
contractul de munc, nu sunt supuse ordinii interioare din unitate sau normelor care se
refer la disciplina de la locul de munc, dect pe timpul ct se afl n incinta lor. Ele au
ns ndatorirea de a se supune celorlalte obligaii cu privire la respectarea normelor de
munc, a prescripiilor privind calitatea muncii sau protecia muncii, numai n cazul
nclcrii unor astfel de obligaii putnd rspunde disciplinar.
b) Existena unei fapte ilicite
O alt condiie necesar pentru existena rspunderii disciplinare o reprezint
existena unei fapte ilicite. Prin fapt ilicit se nelege nclcarea ndatoririlor de munc,
inclusiv a celor ce decurg din normele de comportare, ndatorirea de munc reprezentnd
complexul de obligaii ce revin fiecrei persoane potrivit contractului de munc,

13 Sanda Ghimpu, Alex.Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.
462.

23

prevederilor legii i deciziilor luate la nivelul unitii, n scopul realizrii ordinii necesare
desfurrii n bune condiii a procesului de munc.
Aceast nclcare va fi sancionat disciplinar, n msura n care exist obligaia de
a respecta normele de comportare sub aspectul dreptului muncii, adic s fie n legtur cu
raportul de munc stabilit ntre persoana ncadrat n unitate i unitatea respectiv.
Fapta ilicita poate fi svrit:

n orele de program;
dup ieirea din program;
n unitate (n incinta sau n anexele ei, cum ar fi: depozite, rampe de ncrcare etc.);
n afara unitii (cum ar fi n situaia conductorilor de mijloace de transport);
la locul de munc n care o persoan se afl n delegare sau este detaat;
Pentru a putea constitui element definitoriu al rspunderii disciplinare, fapta ilicit

svrit n una din situaiile de mai sus, trebuie s ncalce o obligaie care rezult din
contractul de munc.
c) Svrirea faptei cu vinovie a faptei ilicite;
Fr vinovie nu poate exist abatere disciplinar i, deci, nici rspundere
disciplinar. Vinovia salariatului const n atitudinea sa cu privire la fapta svrit i la
efectele acesteia.
Svrirea faptei cu vinovie presupune ca fapta respectiv s fi fost svrit cu
intenie sau din culp.
Gradele culpei (grav, uoar sau foarte uoar) nu prezint nici o importan
pentru existena abaterii disciplinare. Orice nclcare, generat chiar de o culp foarte
uoar, constituie abatere disciplinar. Salariatul este aprat de rspundere numai dac
orice vin din partea sa este exclus. ns, gradul de vinovie al salariatului are importan
n aplicarea sanciunii disciplinare, n individualizarea pedepsei14.
d) Producerea unui rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat, pesupun
ca svrirea faptei s conduc la producerea unui rezultat de natur a pune n pericol
desfurarea n bune condiii a activitii n unitatea respectiv. De asemenea, rezultatul
duntor trebuie s fie consecina faptei ilicite svrite ce urmeaz a fi sancionat

14 C.Jornescu, Gh.igeru, Cartea ntreprinderii, vol.VI, Editura Viaa Economic,


supliment, Bucureti 1974, pag. 334.

24

disciplinar i nu al altei fapte. Deci, fapta ilicit se impune s se afle ntr-o legtur cauzal
cu rezultatul duntor.
n raport de gravitatea consecinelor sale i de aria efectelor duntoare, fapta ilicit
a salariatului poate avea i caracter penal sau poate rmne numai n cmpul
disciplinarului. Gravitatea consecinelor pentru ordinea social constituie criteriul de
distincie ntre abaterea disciplinar i infraciune.
Avnd n vedere cele enunate mai sus, se poate formula o definiie a rspunderii
disciplinare: Rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific
dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre
orice salariat, indiferent de funcia sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate
prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare15.
2.2 Disciplina muncii
2.2.1 Clarificri conceptuale i trsturi specifice
Fiind un atribut al activitii sociale a omului, disciplina este un element specific i
exclusiv uman. Ca atribut specific i exclusiv uman, disciplina constituie, n primul rnd, o
cerin a unor legi obiective. Este adevrat c fr respectarea unui minim de reguli,
activitatea oricrui colectiv nu se poate realiza. Aa cum denumirea o arat, disciplina
muncii ine de procesul muncii, regulile sau normele de conduit care o alctuiesc, avndui originea n necesitatea desfurrii normale a procesului de munc, a realizrii finalitii
lui.
Persoanele care trebuie s respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care
efectueaz munc, dar aceast calificare nu este suficient. Pentru ca o persoan s fie
obligat s respecte regulile de disciplin a muncii, ea trebuie s se gseasc ntr-un raport
de munc, adic ntr-un raport ce presupune n mod necesar subordonarea. Prin urmare,
printre condiiile fundamentale ale disciplinei muncii se numr, pe de o parte, dreptul
persoanei pentru care se efectueaz munca de a conduce i ndruma procesul de munc, iar,
pe de alt parte, obligaia corelativ a celui care efectueaz munca de a se conforma
indicaiilor sau dispoziiilor date16, subordonarea fiind att un element definitoriu al
raportului juridic de munc, ct i o condiie sine qua non a disciplinei.
Respectarea disciplinei muncii este ntrit prin mijloace juridice adecvate
constnd, n special n afar de retribuirea muncii dup cantitate i calitate pe de o
15 Sanda Ghimpu, Alex.iclea, ,,Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000,
pag.465.

25

parte, din acordarea de recompense morale i materiale pentru executarea n cele mai bune
condiii sau cu rezultate deosebite a obligaiilor de munc, iar pe de alt parte, din aplicarea
de sanciuni disciplinare fr excluderea altor forme legale de rspundere n caz de
nclcare cu vinovie a acestor obligaii17.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizat ca unul din
principiile generale de reglementare a relaiilor de munc, iar ca instituie de drept pozitiv
al muncii, disciplina muncii constituie, n mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin
scopul su, care reglementeaz comportarea salariatului n desfurarea procesului de
munc.
Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o
obligaie juridic de sintez, care nsumeaz, practic, toate obligaiile care i revin
salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv i contractului individual de
munc. Aceast obligaie este general. Ea nu comport nici o excepie, revenind fiecrui
salariat, indiferent de postul sau funcia pe care o deine.
n ceea ce privete natura juridic a disciplinei muncii, aceasta este o obligaie de
natur contractual. Dei este consacrat de lege, obligaia de a respecta disciplina muncii
nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncadrrii ei n
colectivul de munc al unitii, prin ncheierea contractului individual de munc.
Aadar, eficacitatea acestei obligaii rezult dintr-un contract individual de munc
legal ncheiat, nefiind vorba de o obligaie ex lege.
Astfel, avnd n vedere cele enumerate mai sus, se poate afirma c disciplina
muncii este ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc i n cadrul
unui colectiv determinat, rezultat din respectarea, de ctre cei care compun colectivul,
indiferent de funcie sau postul deinut, a tuturor normelor obligatorii de conduit, care
asigur desfurarea, n condiii de eficien, a procesului muncii.

16

Sanda Ghimpu, I. Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu,


Dreptul muncii, tratat, vol. II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1979, pag.
6

17 V. Buia, Gh. Mohanu Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat,


Editura tiinific, Bucureti 1975, pag. 110

26

2.2.2 Modalitile de nfptuire ale disciplinei muncii


Literatura juridic clasific modalitile de nfptuire ale disciplinei muncii n dou
categorii:
1. cele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ: participarea salariailor la
organizarea, conducerea i controlul activitii n uniti; asigurarea, pe aceast cale, a
msurilor educative i preventive, de natur s conduc la respectarea disciplinei n
munc,acestea fiind cile principale de nfptuire ale disciplinei muncii.
Aceste ci de nfpuire i meninere a disciplinei muncii au caracter stimulativ,
motiv pentru care prevd:

acordarea pentru rezultate deosebite n activitatea desfurat, a salariului de merit;


promovarea n grad sau treapt profesional, fr respectarea condiiei de vechime;
trecerea n gradaia imediat superioar numai a personalului notat cu calificativul bun i
foarte bun n anul precedent;
existena sistemului de sporuri i premii etc.
2. cele cu caracter sancionator (sanciunile).
Sanciunile sunt ncorporate n nsi instituia juridic a rspunderii disciplinare.
Pe de alt parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de
la disciplina muncii, iar, pe de alt parte, sanciunile se aplic numai n cazul svririi
unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, n acest caz, ordinea disciplinar nclcat.
Latura sancionatoare a disciplinei muncii se situeaz pe o treapt secundar, ca importan
i frecven.
2.3 Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice specific dreptului muncii,
este definit ca ansamblul normelor din legislaia muncii care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i
procedurale pentru aplicarea lor.18
ntr-o alt formulare rspunderea juridic este definit ca aceea form a rspunderii
juridice, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice slariat a
normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de munc,

18 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2012, p.727.

27

ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici. 19 Codul muncii prevede n


articolul 39 aliniatul 2, urmtoarele obligaii care l incumb pe salariat:
- obligaia de a realiza norma de munc sau dup caz de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractual
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munca aplicabile.
nclcarea oricrei dintre aceste obligaii poate s antreneze rspunderea
disciplinar a salariatului ori de cte ori se constat c acetia svresc abateri
disciplinare .
2.3.1 Trsturile caracteristice rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi care privesc:
caracterul contractual al acesteia
Pornind de la aceast prim trstur, putem spune c ncheierea contractului de
munc are ca efect subordonarea ierarhic ca o condiie obiectiv a organizrii i eficienei
muncii. Astfel, devine caracteristic faptul c rspunderea disciplinar izvorte din
contractual individual de munc, fapt pentru care abaterea disciplinar, sanciunile
disciplinare inprocedura aplicrii lor sunt reglementate legal. Caracterul contractual al
rspunderii disciplinare rezid i din faptul c numai prin ncheierea contractului individual
de munc, salariatului i incumb obligaia general de a respecta toate regulile care
formeaz ansamblul disciplinei muncii.
caracterul strict personal

19 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p.


411.

28

Aceast trstur privete ideea de neconcepere a rspunderii pentru fapta altuia


sau o transmitere a ei asupra motenitorilor20, avnd la baz caracterul intuitu personae al
contractului individual de munc.
aplicarea unei sanciuni disciplinare- caracterul preventiv
Persoanei care a svrit fapta ilicit i se aplic o sanciune disciplinar cu
character precumpnitor moral sau material, sub forma unei constrngeri morale sau a unei
privaiuni materiale, de natur s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri.
caracterul independent
Rspunderea disciplinar reprezint o form de rspundere independent de
celelalte forme ale rspunderii juridice specific dreptului muncii, iar aceast independen
se transpune n primul rnd prin diferenierea de obiect, respectiv a valorii social ocrotite.

2.4 Abaterea disciplinar- temeiul unic al rspunderii disciplinare


2.4.1 Noiune
Unicul temei al rspunderii disciplinare aa cum s-a evideniat n literatura juridic,
precum i condiia necesar i suficient a declanrii ei, este acela ca o persoan ncadrat
n munc s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. De la acest lucru plecnd, putem
spune c antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente
periculoas a fost svrit de o persoan, de regul salariat, care se afl n raporturi de
munc cu un angajator n baza unui contract de munc.
n sensul articolului 247 din Codul muncii, abaterea disciplinar reprezint: o
fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
2.4.2 Elementele constitutive
Pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat drept abatere disciplinar astfel nct
s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizate elementele constitutive,
asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii sau a contraveniei, a cror ntrunire duce
la existena abaterii..

20 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit.,p.562 i urm.


29

Astfel, n ceea ce privete obiectul abaterii disciplinare - valoarea social lezat


prin svrirea ei acesta este constituit de relaiile sociale de munc, ordinea interioar a
unitii i disciplina la locul de munca, deoarece, pentru existena unei abateri disciplinare
este necesar ca fapta - aciune sau inaciune - svrit de ctre un salariat, s se rsfrng
negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului unei uniti n procesul
muncii i, svrind abaterea disciplinar, salariatul ncalc una sau mai multe obligaii de
munc.
Latura obiectiv a abaterii disciplinare o constituie fapta ilicit ce produce, ca
urmare a svririi ei un rezultat duntor ordinii interioare a unitii, caracterul ilicit al
faptei rezultnd din neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate. Fapta ce
constituie abatere disciplinar poate fi :
- comisiv o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face (o norm
prohibitiv);
- omisiv prin nendeplinirea unei obligaii de afaceri;
- mixt atunci cnd, n loc de a ndeplini contiincios i ntocmai ndatoririle sale
de serviciu, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale,
provocnd pagube i alte neajunsuri unitii21.
Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat i anume un salariat ncadrat n
munc n baza unui contract individual de munc ntr-o unitate. Faptul c salariatul a avut
capacitatea de a ncheia contractul de munc nseamn c el are i discernmnt, deci nu se
poate pune problema iresponsabilitii, ntruct, n acest caz, dac s-ar constata
iresponsabilitatea acestuia, contractul de munca ar fi nul, situaie n care ar fi exclus i
rspunderea disciplinar.
Latura subiectiv vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului
fa de fapta sa, n contiina nclcrii unor relaii sociale. Abaterile pot fi svrite, ca i
n cazul infraciunilor, cu intenie sau din culp.
Intenia este de dou feluri:

direct, cnd subiectul prevede efectul duntor al faptei sale i dorete producerea lui;
indirect, cnd subiectul prevede efectul duntor fr a-l dori, acceptnd totui producerea
lui.
Culpa este i ea de dou feluri:
21 Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000,
pag. 467

30

uurin, cnd subiectul prevede efectul duntor, dar sper fr temei s-l poat evita;
nesocotin, cnd subiectul nu prevede efectul duntor, dei putea sau trebuia s-l
prevad.
Salariatului i se poate aplica o sanciune disciplinar orict de uoar ar fi vinovia sa.
Astfel n practica rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din criteriile
folosite pentru dozarea sanciunii, prin individualizarea ei.22
Culpa salariatului aa cum este artat i evideniat n practica judiciar, trebuie dovedit
i nu prezumat, pentru a putea fi ndeplinite condiiile angajrii rspunderii disciplinare.
2.4.3 Cauze care nltur rspunderea
Exist uneori mprejurri sau situaii independente faptei care nltur caracterul
ilicit al faptei, precum i vinovia subiectului i care constituie cauze exoneratoare sau de
neresponsabilitate. Cu toate c, de multe ori, dei fapta pare s ntruneasc trsturile
abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc
la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter antisocial, ilicit, c acesta nu
este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere.23
Aceste cauze nu sunt enumerate de Codul muncii, ele sunt enumerate i descrise de Codul
penal n articolele 19 (legitima aprare), 20 (starea de necesitate), precum i articolele 2431 i se aplic prin analogie i n materia rspunderii disciplinare, n msura n care
corespunde specificului raporturilor de munc. Aceste cauze de exonerare sunt
urmtoarele:

Legitima aprare;

Starea de necesitate;

Constrngerea fizic i constrngerea moral;

Excesul neimputabil

Minoritatea;

Iresponsabilitatea;

Eroarea;

22 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.567 i urm.

23 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 417.
31

Potrivit doctrinei de specialitate, n opiniile mai multor autori, se regsete faptul c


i infirmitatea poate fi reiunut ca i cauz de nerspundere disciplinar a salariatului,
ns, pentru ca infirmitatea s opereze ca o cauz de exonerare de rspundere, trebuie
ntrunite urmatoarele condiii:
La data cnd salariatul a svrit o abatere disciplinar, s fie invalid de gradul III;
Infirmitatea s aib legtur cu fapta svrit;24
Infirmitatea/ invaliditatea de gradul al III-lea opereaz drept cauz de
nerspundere disciplinar fie c fapta svrit de salariat constituie exclusiv o nclcare a
normelor de disciplin a muncii, fie reprezint concomitent i o abatere contravenional.
Pentru interpretarea i evaluarea corect a opiniei menionate, trebuie avute n vedere i
urmtoarele dispoziii ale Codului muncii:

O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat

medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acestei munci.25

Certificatul medical este obligatoriu i n situaia trecerii n alt loc de munc ori n
alt activitate, ceea ce se ntmpl n cazul celor ncadrai n gradul al III-lea de
invaliditate.26

Inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i


ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc n care este ncadrat, poate
constitui motiv de concediere.27

24 Art. 11 O.G nr. 2/ 2001 privind regimul juridic al contravenilor.

25 Luminia Dima,Art. 27 Codul muncii, Actualizat 30.05.2011. Editura C.H.Beck.

26 Luminia Dima, Art. 28, lit. b - Codul muncii, Actualizat 30.05.2011. Editura
C.H.Beck.

27 Luminia Dima,Art. 61, lit. c - Codul muncii, Actualizat 30.05.2011. Editura


C.H.Beck.

32

2.5 Sanciunile disciplinare


2.5.1 Noiunea sanciunilor disciplinare
Sanciunile disciplinare constituie mijloace legale de constrngere prevzute de
lege, ce se aplic salariailor care au svrit cu vinovie, abateri disciplinare. Acestea se
aplic numai persoanelor care se afl ntr-un raport juridic de munc i persoanelor care
i-au dat acordul s se supun unor eventuale astfel de sanciuni, pe calea contractului
individual de munc .
Prin aplicarea sanciunilor disciplinare se urmrete un scop complex, ce privete,
n principal: aprarea ordinii publice, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru
ndeplinirea cu contiinciozitate a ndatoririlor de serviciu, respectarea normelor de
comportare, prevenirea producerii unor acte de indisciplin.
Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, reflectndu-se, prin consecinele lor,
numai asupra raportului juridic de munc, fr s afecteze celelalte drepturi personale i
patrimoniale ale salariailor28.
Ca toate sanciunile juridice, sanciunea disciplinar are n principal un caracter de
constrngere, n care ns caracterul educativ nu poate fi ignorat. Mergnd mai departe
putem avea n vedere c unele consecine ale sanciunilor disciplinare se reflect asupra
raportului juridic de munc, afectnd n anumite cazuri, drepturile patrimoniale ale
salariailor, ca i poziia lor general n raporturile cu angajatorul.
Fiecare dintre sanciunile disciplinare produce efectele prevzute de lege. n
realitate, n afar de acele efecte propriu-zise, directe i imediate, prescrise ca atare de
normele legale, se pot produce i alte efecte negative pentru salariat.
Ca i sanciunile de drept penal sau de drept administrativ, sanciunile disciplinare
sunt prevzute expres i limitativ n lege fiind de asemenea supuse principiului legalitii
sanciunilor. Ca urmare angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune n afar de cele
prevzute de lege. Astfel, nici prin regulamentul intern, nici prin contractul colectiv de
munc i nici prin contractul individual de munc, nu pot fi prevzute alte sanciuni
disciplinare diferite de cele stabilite de legislaia muncii.
Codul muncii arat c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea
mai blnd la cea mai sever, fapt pentru care la alegerea uneia dintre ele pentru a
corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la :
criteriile generale pe care tot legea le prevede;
28 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit.,, pag. 473.
33

mprejurrile n care fapta a fost svrit;


gradul de vinovie;
consecinele abaterii disciplinare;
eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acesteia.
2.5.2 Clasificarea sanciunilor disciplinare
Dou criterii principale stau la baza clasificrii sanciunilor disciplinare29:
1. Dup categoria de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n :
a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul Muncii;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute de statutele de personal sau n statutele disciplinare
aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii i au n vedere condiiile speciale
executrii respectivelor ndatoriri de serviciu..
2. Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n :
a) sanciuni cu efect precumpnitor moral (mustrarea i avertismentul)
b) sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial;
2.5.2.1 Sanciunile disciplinare generale
Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul
muncii expres i limitative, gradual, de la avertismentul scris pn la cea mai sever,
desfacerea disciplinar a contractului de munc. Legea nu indic ns, pentru care dintre
abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciunile disciplinare. Dozarea
sanciunii rmne o problem de apreciere lsat la latitudinea angajatorului n funcie de
gravitatea abaterii i scara sanciunilor disciplinare.
Potrivit Codului muncii sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul
n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt 30:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
29 La scar istoric, n doctrina juridic de specialitate au fost promovate o serie de alte criterii de
clasificare,care erau conforme cu specificul legislaiei muncii n vigoare la diverse date. n reglementarea
actual a Codului muncii, toate sanciunile disciplinare se aplic salariailor numai de ctre angajator, motiv
pentru care i aceast clasificare a ncetat s aib orice suport legal

30 A se vedea articolul 248 din Codul muncii


34

e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.


Anterior modificrilor i completrilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 mai
era prevzut o sanciune disciplinar. Aceast sanciune prevedea i consta n
suspendarea contractului individual de munc a salariatului pentru o perioad care nu
putea depi 10 zile lucrtoare , ns acest text legal a fost abrogat.
Un alt regim sancionator nu poate fi stabilit dect prin statute profesionale.Acest
fapt este artat de alineatul 2 al art. 248 din Codul muncii, care prevede c ,, n cazul n
care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim
sancionator, va fi aplicat acesta.
n cadrul rspunderii disciplinare i mai precis n articolul 249, aliniatul 1 din
Codul muncii, vom regsi faptul c amenda disciplinar n mod expres este interzis de
legiuitor i, de asemenea, trebuie menionat faptul c, alineatul 2 al aceluiai articol
prevede c ,, pentru aceeai abatere diciplinar se poate aplica numai o singur sanciune".
Tratate individual, sanciunile disciplinare pot fi caracterizate dup cum urmeaz:
a) Avertismentul scris
Este sanciunea cea mai uoar aplicat salariailor care au svrit pentru prima
dat, fr intenie abateri de mic importan.
Aceasta reprezint o sanciune disciplinar cu efect precumpnitor moral, prevzut
de lege, ce const ntr-o comunicare scris fcut salariatului vinovat, prin care i se atrage
atenia, n mod clar i hotrt, c a comis o nclcare destul de nsemnat a obligaiei sale
de munc sau de comportare i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri
noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergndu-se pn la desfacerea
contractului su de munc.
Avertismentul constituie o sanciune disciplinar numai dac a fost comunicat
salariailor n scris.
b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
Este cea mai grea sanciune disciplinar, incident n cazurile n care abaterea nu
justific desfacerea contractului. Ea este destinat s se aplice salariailor care, nefiind la
prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale, morale nsemnate angajatorului, n
mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de
periculozitate.

35

Pentru a-i produce efectele, retrogradarea trebuie s ndeplineasc, cumulativ,


condiiile de legalitate stabilite de Codul muncii. Astfel, alturi de efectul patrimonial,
retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde
temporar poziia ierarhic n colectivul de munc, respectiv diminuarea venitului
corespunztor funciei inferioare. Nu este obligatoriu ca cel n cauz s fie retrogradat n
funcia imediat inferioar, el putnd fi retrogradat n oricare dintre funciile inferioare
vacante.
O alt condiie care privete retrogradarea, este aceea c, aceasta poate fi dispus
doar cu respectarea profesiei celui sancionat iar retrogadarea poate fi aplicat pe cel mult
60 de zile. Astfel, orice retrogradare dispus sau meninut, n fapt, pe o durat mai mare
de 60 de zile reprezint o modificare unilateral a contractului individual de munc, fr
temei legal, i, n consecin, salariatul poate s invoce nulitatea ei. De aceea, n decizia de
sancionare trebuie indicat obligatoriu perioada n care opereaz msura dispus de
angajator.
c)

Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%

Este sanciunea care se poate aplica salariailor care au svrit cu intenie abateri
disciplinare de o anumit gravitate prin urmrile lor, care produc un prejudiciu material sau
duneaz activitii angajatorului ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare
dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu
avertismentul scris.
Sanciunea are un caracter precumpnitor patrimonial, deoarece afecteaz n mod
direct i numai temporar, unul din elementele eseniale ale contractului individual de
munc i anume salariul. Totui, sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a salariului i
anume

reinerea

din

salariul

de

baz.

Celelalte

componente

ale

veniturilor

salariale(sporurile, indemnizaiile, adaosuri la salariu) sunt afectate indirect, de vreme ce,


n principiu, ele depend de salariul de baz.
Pentru a fi legal, diminuarea salariului trebuie s se situeze n limitele stabilite de
legiuitor. Aceste limite vizeaz durata (de la 1 la 3 luni), respectiv procentul reducerii
salariului de baz (5-10%). Deci, va putea fi posibil orice durat cuprins ntre o lun i
trei luni i orice diminuare a salariului de baz ntre 5 i 10 %. Depirea limitelor maxime
prevzute, fie c este vorba de durata sanciunii, fie de procentul de diminuare, face ca
sanciunea s fie nelegal.

36

d) Reducerea salariului i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3


luni cu 5-10% este o sanciune temporar cu caracter precumpnitor patrimonial, care
privete exclusiv pe salariaii cu funcii de conducere 31. Totui, acestei categorii i se poate
aplica orice alt sanciune disciplinar prevzut de articolul 248 aliniatul 1 din Codul
muncii, bineneles cu excepia celei anterioare care se aplic doar salariailor cu funcii de
execuie.
Fa de prevederea din Codul muncii anterior celui din 2003 i 2011, care
reglementa reducerea concomitent n toate cazurile a salariului i a indemnizaiei de
conducere, textul actual al noului cod, consacr dou ipoteze posibile, fiecare dintre ele
fiind lsat la aprecierea angajatorului.
Astfel, prima ipotez face referire la reducerea concomitent a salariului de baz i a
indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%.. A doua ipotez face
referire numai la reducerea indemnizaiei de conducere pe aceeai perioad i cu acelai
procent de diminuare.
Privitor la limitele stabilite de legea referitoare la durata sanciunii (1-3 luni) i a
procentului reducerii salariale respectiv a indemnizaiei de conducere (5-10%) va fi
posibil orice durat ntre o lun i trei luni i orice diminuare cuprins ntre cinci i zece
la sut.
e) Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc
Este ultima sanciune disciplinar pe care o poate aplica angajatorul potrivit
articolului 248 din Codul muncii, coroborat ntotdeauna cu articolul 61 litera a din Cod,
fiind totodat i cea mai sever sanciune, presupunnd ndeprtarea salariatului vinovat
din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului individual de munc prin
voina unilateral a angajatorului. Desfacerea disciplinar a contractului individual de
munc, poate interveni n cazul n care salariatul a svrit abateri repetate de la regulile
de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul putnd ns dispune
concedierea disciplinar i n cazul svririi cu vinovie numai a unei singure fapte, dar
foarte grave, care tulbur profund activitatea angajatorului i face imposibil continuarea
relaiilor de munc32.

31 Art.277 C. muncii- Salariat cu funcii de conducere funciile de conducere sunt cele


definite prin lege sau prin reglementri interne ale angajatorului

32

O.inca, ,,Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav", n


RevistaRomn de Dreptul Muncii nr.6 din 2008, p. 34-39

37

Codul muncii nu definete i nici nu enumer abaterile grave. Totui, ele pot fi
enumerate, dar numai exemplificativ, prin regulamentele interne, contractul individual sau
prin contractele colective de munc. De asemenea n ultim instan calificarea unei fapte
concrete ca fiind abatere disciplinar grav rmne la latitudinea angajatorului i trebuie
s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena
salariatului respectiv.
2.5.2.2 Sanciunile disciplinare speciale
Conform articolului 248 alin. (2) din Codul muncii se prevede c prin statutele
profesionale, aprobate prin legi speciale, se poate stabilii un alt regim sancionator dect
cel prevzut de acest Cod, dar tot legiuitorul n articolul 249 alin. (1) prevede expres c,
amenda disciplinar este interzis.33
Putem preciza faptul c prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sanciuni
disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal. Exist astfel mai multe acte
normative care reglementez sancionarea disciplinar a: notarilor publici, avocailor,
personalului didactic, medicilor vetrinari, funcionarilor publici, executorilor judectoreti,
arhitecilor, magistrailor, personalului cultelor religioase i aa mai departe.
n opinia prof. I.T. tefnescu referitoare la interzicerea amenzii disciplinare, acesta
susine c neacordarea unui stimulent material salariatului spre exemplu o prim, nu
constituie o amend disciplinar dac, neexistnd reglementri interne, primele au rmas i
sunt la latitudinea angajatorului. O alt problem pus de prof. I.T. tefnescu n doctrina
de specialitate este aceea c amenda disciplinar nu ar putea exista dect n msura n care
salariatul muncete i din salariul cuvenit funciei/postului respectiv, i se reine o anumit
cotizaie..
Ca i concluzie, n regimul sanciunilor disciplinare speciale se pot stabilii amenzi
disciplinare prin statutele profesionale, dac statutele n cauz sunt adoptate prin legi
organice, la fel i Codul muncii, dup regula conform creia numai o lege organic poate
aduce modificri unei alte legi organice.

33

Luminia Dima, Codul muncii republicat, Editura La Zi, Bucureti, 2011,p.74.

38

CAPITOLUL 3
PROCEDURA APLICRII I EXECUTRII SANCIUNILOR
DISCIPLINARE

3.1 Consideraii intoductive


Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de
a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului
muncii, iar pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul
la aprare al salariailor n cauz.
Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n decizia de sancionare i are drept efect
executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o
prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc. 34
34 Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003, p. 277.

39

Potrivit articolului 247, alin. (1) din Codul muncii, ,,angajatorul dispune de
prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. De aici
putem ntelege c cercetarea disiplinar i sancionrea salariatului vinovat revin
angajatorului, acestea nefiind de competena instanelor judectoreti.
De asemenea, articolul 251 din Codul muncii, reglementeaz cercetarea disciplinar
prealabil. Acest articol trebuie coroborat cu articolele 248, 250, 252, 61 lit a), 52 lit. a) i
b). n articolul 248 aa cum am precizat mai sus, sunt prevzute sanciunile disciplinare, n
articolul 250 sunt prevzute criteriile de stabilire a sanciunii disciplinare, n articolul 252
este reglementat decizia de sancionare, articolul 61 litera a) prevede cazul concedierii n
cazul n care salariatul a svrit o abatere grav iar n articolul 52 litera a) i b) este
reglementat suspenarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pe
durata cercetrii disciplinare prealabile sau n cazul n care angajatorul a formulat plngere
penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut. 35
3.2 Organe competente s aplice sanciuni disciplinare
Referitor la organele competente s aplice sanciuni disciplinare, Codul muncii nu face nici
o precizare, ci prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Cu toate acestea
legiuitorul nu face nici o distincie ntre angajatorul persoan juridic i angajatorul
persoan fizic.
Conform doctrinei de specialitate, poziia proeminent de stabilire i aplicare a
sanciunilor disciplinare o au organele unipersonale de conducere, cum ar fi, director,
director general, preedinte, adiminstrator i alte astfel de funcii. Acestea au competen
general n materie, putnd aplica aadar, orice sanciuni disciplinare, competen ce
rezult, din dispoziiile legale, statutare sau contractuale potrivit crora ei reprezint
unitatea n relaiile cu persoanele fizice i juridice i n al doilea rnd, din cele ce prevd
prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului.36
Trebuie menionat i

faptul c aceast competen conductorului unitii nu este

exclusiv, anumite sanciuni mai uoare, putnd fi aplicate i de alte organe sau persoane n
35 Luminia Dima, Codul muncii republicat, Editura La Zi, Bucureti, 2011,p.74.

36 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 424.
40

condiiile prevzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern, cum ar fi efi de
secii, direcii, ateliere, servicii, birouri. De altfel, prin diverse statute profesionale au fost
instituite comisii de disciplin, competente s aplice sanciunile disciplinare membrilor
anumitor profesii, fie c acetia sunt salariai, funcionari publici sau liber profesioniti.37
3.3 Cercetarea abaterii disciplinare
Cu toate c regulile procedurale n materie disciplinar sunt mai puin dezvoltate dect n
cadrul reglementrilor referitoare la alte categorii ale rspunderii juridice, cum este cazul
rspunderii penale sau contravenionale, aplicarea sanciunilor disciplinare generale se face
potrivit anumitor reguli procedurale prevzute n Codul muncii, ce au un scop bine
determinat.
Aciunea disciplinar presupune derularea mai multor faze care se afl ntr-o
interdependen reciproc i succesiune logic. Potrivit articolului 251 aliniat (1) din Codul
muncii, nici o sanciune disciplinar, cu execepia avertismentului scris nu poate fi
dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, n jurispruden
decizndu-se c, n lipsa efecturii cercetrii disciplinare, instana va constata nulitatea
deciziei de sancionare.
Potrivit doctrinei de specialitate procedura cercetrii disciplinare prealabile cuprinde
mai multe etape, acestea ar fi:

Sesizarea angajatorului, a conducerii unitaii, c cel salariat a svrit o abatere


disciplinar;

Dispoziia angajatorului de a se efectua cercetarea, adresat comisiei special


mputernicite de el;

Convocarea n scris a salariatului pentru efectuarea cercetrii;

ntrevederea, discuia dintre comisie i slariatul n cauz, cu asigurarea dreptului acestuia


la aprare;

Finalizarea cercetrii printr-un referat, proces-verbal, care va fi naintat angajatorului;38

37 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Univesul Juridic, Ed a-III-a,


Bucureti, 2009, p. 767.

38 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p.


426.

41

Sesizarea c a fost svrit o abtere disciplinar poate avea loc din oficiu sau la iniiativa
oricrei persoane care a luat cunotin de o asemenea fapt. n urma sesizrii
angajatorului, acesta, prin reprezentantul su legal39, va dispune efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile de ctre o comisie constituit n acest scop. n fapt, Codul muncii ne
vorbete despre ,,persoana mputernicit s realizeze cercetarea, dar n practic o astfel de
cercetare este desfurat de comisii investite cu aceast atribuie, o astfel de comisie
putnd fi constiuit prin regulamentul intern40, sau prin orice alt act al angajatorului.
3.4 Procedura cercetrii disciplinare prealabile
Potrivit articolului 251, alin (2) Codul muncii, cercetarea debuteaz cu convocarea n scris
a salariatului, precizndu-se obiectul, data i locul ntrevederii. Legiuitiorul a reglementat
cerina notificrii scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei i locului ntrevederii, pentru
a crea posibilitatea salariatului s i pregteasc aprrile i probele n cunotin de cauz
fa de fapta care i este imputat i care trebuie s i fie comunicat. Comunicarea actului
convocrii se poate face direct salariatului, ceea ce presupune semntura de primire a lui n
evidenele angajatorului sau, n cazul refuzului de primire, aceast chestiune se
consemneaz ntr-un proces verbal.
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa i s aduc toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. De
asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al
crui membru este, n virtutea scopului pentru care aceste organizaii sunt constituite, de a
apra drepturile membrilor lor41, sau, cu toate c nu exist o reglemetare expres n Codul
muncii, salariatul poate fi nsoit de un avocat n baza unui mandat civil.
Discuiile purtate ntre reprezentatul angajatorului desemnat s efectueze cercetarea
prealabil i salariat se consemneaz ntr-un proces verbal, ce are rolul de a reda
mprejurrile i condiiile n care a fost svrit abaterea, precum i declaraiile autorului
acesteia.42 Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmtoarelor
aspecte: mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie a salariatului,
39 A se vedea art. 251, alin. (2) i alin. (4) Codul muncii.

40 A se vedea art. 242, lit. g. Codul muncii.

41 A se vedea art. 251, alin. (4) Codul muncii;


42

consecinele abaterii disciplinare, comportarea general n serviciu a salariatului,


eventualele aciuni aplicate anterior. 43
Refuzul salariatului de a face declaraii cu privire la fapta svrit, sau neprezentarea
acestuia potrivit notificrii, se consemneaz, de asemenea, ntr-un proces verbal i, potrivit
articolului 251 aliniat (3) din Codul muncii, ,,angajatorul are dreptul s dispun
sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile .
De asemenea, o alt limitare a sancionrii disciplinare exist n cazul n care
slariatul se afl n incapacitate temporar de munc, caz n care nu se va putea recurge la
sancionare, deoarece pe aceast perioad, contractul individual de munc este suspendat,
fiind suspendate i termenele de aplicare a sanciunii.44
Finalizarea cercetrii prealabile are loc printr-un proces verbal, referat
sau raport ntocmit de persoanele mputerncite s o efectueze, n care
se consemneaz rezultatele acesteia, respectiv propunerea sancionrii
sau nesancionrii salariatului. Aceste concluzii nu reprezint dect o
propunere

pentru

organul

competent

al

angajatorului

aplice

sanciunea disciplinar. Angajatorul poate s i nsueasc aceste


propuneri, exist posibilitatea de asemenea s nu i nsueasc aceste
rezultate sau exist cazul n care angajatorul poate s aplice o sanciune
mai aspr sau mai puin aspr dect cea propus.
3.5 Individualizarea sanciunii
Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile, sau dup
constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz, angajatorul va putea
s stabileasc sanciunea disciplinar ce trebuie aplicat. Astfel, angajatorul va analiza care
sanciune disciplinar din cele prevzute la articolul 248 aliniatul 1 din Codul muncii i se

42 Daniela Moiu, Dreptul individual al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti 2011,
p.449.

43 Irina Soric, Rspunderea disciplinar a salariailor, Editura Wolters Kluwer,


Bucureti, 2010, p.145 .

44 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 430.
43

potrivete salariatului pentru fapta svrit, urmnd apoi s aplice sanciunea pe care o
consider eficient ntru totul.
n legislaia muncii nu sunt prevzute n mod expres criterii care ar trebui s stea la
baza dozrii sanciunii disciplinare. Totui, articolul 250 din Codul muncii stabilete unele
criterii privitoare la dozarea alegerii unei anumite sanciuni pe care trebuie s le aib n
vedere att comisia ct i angajatorul cnd i formuleaz propria opiune. Criteriile
conform articolului 250 din Codul muncii se refer la:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie al salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general la serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariat.
Stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci, exclusiv n
funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor enunate mai sus45.
Sanciunile disciplinare prevzute la Codul muncii (art. 248) sunt enunate ntr-o
anumit ordine. Pe baza acestei ordini, sanciunile se aplic gradual de la cea mai uoar
(avertismentul scris), pn la cea mai aspr (desfacerea contractului de munc), totul
fcndu-se n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului. Legiuitorul a
prevzut n mod expres n articolul 249 aliniatul 2 din Codul muncii, instituirea interdiciei
aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai abatere, consacrndu-se prin acest text legal 46,
i n plan disciplinar, regula non bis in idem, n sensul c pentru aceeai fapt culpabil de
natur disciplinar se poate aplica o singur sanciune disciplinar.

3.6 Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare


Potrivit articolului 252 din Codul muncii ,, Angajatorul dispune aplicarea sanciunii
disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice
45

erban, Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a


sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziiile
nscrise nregulamentul intern al unitii, n Dreptul numrul 4 din 2007, p.116.

46 A se vedea articolul 249 alin. 2 din Codul muncii


44

de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de
6 luni de la data svririi faptei.
Textul legal reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va
putea s sancioneze salariatul vinovat de nesocotirea normelor i regulilor care compun
disciplina muncii. Astfel, valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de
respectarea ambelor termene. Potrivit doctrinei de specialitate cele dou termene de 30 de
zile i respectiv 6 luni, sunt termene de prescripie care se supun regulilor de drept comun,
ceea ce nseamn c poate fi ntrerupt sau suspendat.
Termenul de 30 de zile de aplicare a sanciunii disciplinare curge de la data la care
reprezentantul angajatorului, persoana juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare sau
angajatorul person fizic a luat la cunotin despre svrirea abaterii, printr-o not de
constatare, referat, proces-verbal, avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general
al unitii. Curgerea acestui termen conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a
aplica sanciuni disciplinare, iar n cazul n care intervine totui sancionarea, aceasta va fi
nelegal.47
Termenul de 6 luni, n interiorul cruia angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea
abaterii de ctre salariat, curge de la data svririi acestei abateri, iar curgerea lui are drept
consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul
vinovat. Acest termen este calificat ca termen de prescripie a rspunderii disciplinare
similar ca natur juridic cu termenul de prescripie a rspunderii penale sau
contravenionale.48
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calenaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal
salariatului, sub semntura de primire, n cazul refuzului trimindu-se prin scrisoare
recomandat la domiciliul sau reedina salariatului. Necomunicarea deciziei n termen de
5 zile nu antreneaz nulitatea deciziei n cauz, ci lipsa producerii efectelor sale, 49 n acest
47 Alexandru iclea, Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2004, p. 612.

48 Alexandru iclea, op. cit, p. 612.

49 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed, Universul
Juridic, Bucureti,2012 p.752;

45

caz nefiind vorba de un termen de decdere al angajatorului, ci este un termen de


recomandare.
3.7 Decizia de sancionare
Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris denumit
decizie, act unilateral al angajatorului. Conform doctrinei de specialitate, decizia de
sancionare disciplinar reprezint un act juridic de munc sau, n cazuri extreme, nsi
ncetarea acestui raport.
Potrivit art. 252 alin (2), Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie
se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin.
(3), nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi constatat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat;
Pentru a fi legal, este necesar s cuprind toate elementele enumerate mai sus, lipsa
unuia dintre ele atrgnd nulitatea absolut a msurilor dispuse de angajator.50.
Conform aliniatului (3) a articolului 252 decizia de sancionare disciplinar trebuie
comunicat n scris salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i i
produce efectele de la data comunicrii. Acest termen a fost calificat ca un termen de
recomandare i este independent de termenul de 6 luni prevzute de articolul 252 aliniatul
(1) Codul muncii. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu
semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la
domiciliul sau reedina comunicat de acesta51. Data comunicrii deciziei de sancionare
marcheaz nceputul termenului de 30 de zile calendaristice, prevzut de legiuitor, n
favoarea salariatului, n vederea contestrii acesteia la instanele competente.
50 Alexandru iclea, Op. cit., p. 435;

51 A se vedea art. 252 alin.(4), Codul muncii;


46

Nerespectarea acestui termen de ctre salariat atrage sanciunea respingerii contestaiei ca


fiind tardiv introdus, pe cale de excepie.52 mpotriva aplicrii oricrei sanciuni
disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere, ca o
garanie a dreptului la aprare al salariatului. Cu toate acestea, exercitarea cii de atac de
ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Potrivit doctrinei de specialitate, decizia de sancionare disciplinar nu este un act
jurisdicional, ea poate fi revocat de ctre angajator, total sau parial, dac acesta
consider c au aprut elemente noi favorabile salariatului, i nu numai, n msura n care
nu s-a pronunat un organ de jurisdicia muncii.53, organul competent s judece, n prim
instan, contestaiile mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare generale fiind tribunalul.
3.8 Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare
Plngerea constituie calea ordinar de atac mpotriva deciziei de sancionare disciplinar a
salariatului. Cel sancionat poate contesta decizia de sancionare, n termen de 30 de zile de
la data comunicrii, la judectoria din raza teritorial a sediului central al unitii. Sesizarea
instanei de judecat cu plngere mpotriva deciziei de sancionare nu suspend executarea
sanciunii disciplinare. Rezolvarea plngerii mpotriva desfcerii disciplinare a contractului
de munc este de competena judectoriei, inclusiv n cazul persoanelor cu funcii de
conducere, numite de organele ierarhice superioare, precum i a directorilor, directorilor
generali i asimilai acestora din organele centrale.
Plngerea mpotriva deciziei de sancionare disciplinar se soluioneaz n termen de
30 de zile, acest termen fiind de celeritate i se refer la organul de jurisdicie, avnd
caracterul unui termen de recomandare; depirea lui nu produce efecte asupra valabilitii
hotrrii. n soluionarea plngerii organul competent se comport ca organ de jurisdicie a
muncii, actul prin care se soluioneaz cauza este un act jurisdicional cu toate efectele
proprii acestuia. Deoarece legislaia muncii nu cuprinde prevederi n legtur cu procedura,
se vor aplica regulile de drept comun cu privire la citarea prtilor, administrarea probelor,
respectarea dreptului de aprare.

52 Daniela Moiu, ,,Dreptul individual al muncii", Editura C.H. Beck, Bucureti 2011,
p.456.

53 Ion, Traian, tefnescu, ,,Tratat teoretic i practic de drept al muncii", Ed, Universul
Juridic, Bucureti, 2012 p.752;

47

Instana de judecat poate respinge plngerea caz n care sanciunea se consider


legal de la data aplicrii ei sau o poate admite i desfiineaza n total i retroactiv
sanciunea. n prezent nu exist un act normativ care s dea n competena instanelor
judectoresti aplicarea de ctre acestea a sanciunilor disciplinare, dar nici care s interzic
o asemenea activitate. Instana detinnd plenitudinea de competen jurisdicional
disciplinar, indiferent de natura sanciunii, este n msur s cenzureze legalitatea i
temenicia sanciunii aplicate, recunoscndu-i-se dreptul de a aplica ea nsi o sanciune
disciplinar prin nlocuirea sanciunii aplicate cu una mai uoar, stiut fiind c salariatului
nu i se poate nruti situaia54. Cu toate acestea, n practic s-a susinut c, dei
sancionarea disciplinar este nelegal, este nentemeiat cererea de acordare a unor daune
morale dac nu s-a dovedit tirbirea reputaiei profesionale prin sancionarea nelegal55.
mpotriva hotrrii pronunate de judectorie n plngerea referitoare la sanciunea
disciplinar aplicat pot fi exercitate cile de atac prevzute de Codul de procedur civil56.
Revizuirea poate fi exercitat de salariatul sancionat disciplinar n situaia cnd
dup rmnerea definitiv a sanciunii, lucrtorul descoper dovezi noi din care rezult
nevinovaia sa. Cererea de revizuire se face n termen de 30 de zile de la data cnd
54 ntr-o cauz instanta de fond a apreciat ca sanciunea desfcerii contractului
individual de munc aplicat contestatorului este prea aspr, n condiiile n care fapta
retinut reprezint o practic n societae i acesta a prezentat instantei chitane si
facturi pentru plata altor operiunii de ascuire.Se constat ns ca, atta vreme ct
acesta a fost surprins n timp ce incerca s ntroduca de aceasta dat, fr acte, pe
poarta unitii mai multe unelte ce urmau s fie ascutite, sanciunea stabilita de
instanta de fond, aceea de avertisment scris, este prea uoara. Se admite recursul, se
modific sentina n sensul de a se nlocui sanctiunea aplicata cu cea prevazuta de art.
264 lit. Din Codul muncii, respectiv reducerea salariului de baza pe 3 luni cu 10%
(Curtea de Apel Piteti, Sectia civil conflicte de munc si asigurari sociale, decizia
civil nr.510-R-CM/2006 ) n Alexandru iclea coordonator-, Daniela Diko, Leontina
Dutescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia Popa, op.cit., vol.II.

55 Tribunalul Bucureti, sectia a VIII-a conflicte de munc, asigurri sociale, contencios administrativ i
fiscal, sentina nr. 3582 din 20 septembrie 2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 141).

56 Este importat de menionat c ncheierea prin care se aman pronunarea hotarrii


este nula dac poart doar semnatura presedintelui i a grefierului. Nulitatea acestei
ncheieri, care face parte integranta din sentinta recurata, atrage i nulitatea sentinei,
n baza art. 261 pct. 8 coroborat cu art. 258 C. pr. civ.
(Curtea de Apel Bucureti, sectia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de
munc i asigurri sociale, decizia nr. 1389/R din 11 aprilie 2006, n Revista romna de
dreptul muncii nr. 3/2006, p. 134)

48

lucrtorul sancionat a luat la cunostiin de noile dovezi de nevinovie i se soluioneaz


de organul care a analizat plngerea n 30 de zile de la primirea acesteia.
Trebuie mentionat faptul ca nimic nu se opune ca angajatorul care a aplicat
sanciunea s-i revoce, total sau parial propriul su act n msura n care acesta nu a
trecut prin cenzura unui organ de jurisdicie dac se afl n prezena unor probe noi de
natur s duc la concluzia ca cel sancionat nu este vinovat ori vinovia s este mai
mic57.

3.9 Reabilitarea disciplinar


Odat cu renumerotarea Codului muncii, la art.248, s-a adugat un nou alineat, alin.3,
potrivit cruia sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la
aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen.
Radierea sanciunilor se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
Dei legiuitorul folosete sintagma radiere de drept, suntem de prere c a avut n
vedere persoana salariatului, iar nu sanciunea disciplinar n sine, ceea ce justific pe
deplin utilizarea terminologiei de reabilitare disciplinar. Totodat, se desprinde
concluzia, c salariatul care a fost sancionat disciplinar n mod repetat se consider
reabilitat pentru toate sanciunile ce i s-au aplicat, atunci cnd ndeplinete condiiile de
reabilitare pentru ultima dintre ele. Astfel, prevederea legal actual se aplic tuturor
situaiilor viitoare, precum i situaiilor trecute, dac termenul de 12 luni se mplinete
dup intrarea ei n vigoare.
Se poate afirma c, n prezent, reabilitarea disciplinar 58 este o instituie de drept al
muncii, a crei importan practic se contureaz fie n situaia n care promovarea
salariatului este condiionat de lipsa sanciunilor disciplinare, fie n ceea ce privete
abaterile repetate (art.61 lit.a din Codul muncii), care atrag de obicei sanciuni extrem de
grave pentru salariat. n acest sens o sanciune disciplinar radiat nu mai poate fi luat n
considerare la stabilirea caracterului de repetabilitate al unor anumite fapte prin care se
ncalc disciplina muncii. Generic vorbind, reabilitarea disciplinar privete trecutul
57
Barbu Vlad, Valeria Gheorghiu, Cosmin Cernat, Ctlin Vasile, tefania Ivan, op. cit., p.
341

58
Pentru o definiie doctrinar a se vedea Gheorghe Filip, Caracterul i efectele
reabilitrii n materie disciplinar n Revista romn de drept nt.4/1972, p.22.

49

salariatului, ns efectele sale se produc n viitor, fiind dependente de comportamentul


acestuia pe o anumit perioad de timp scurs dup aplicarea unei sanciuni disciplinare.
innd seama de prevederile Codului muncii, considerm c reabilitarea se caracterizeaz
prin faptul c nu poate fi conceput ca o msur de indulgen fa de salariatul sancionat
disciplinar, ci ca un drept subiectiv al acestuia. n plus, ea produce efecte numai pentru
viitor, nepunnd n discuie legalitatea sanciunii disciplinare aplicate anterior, motiv
pentru care nu se pune nici problema repunerii prilor n situaia anterioar.
Alin.3 al art.248 din Codul muncii recunoate o singur form a reabilitrii disciplinare, i
anume cea de drept. Cerinele expres prevzute de lege pentru ca radierea unei sanciuni
disciplinare s opereze prin efectul legii sunt urmtoarele: s fi trecut 12 luni de la
aplicarea ei i salariatului s nu i se fi aplicat o nou sanciune n acest termen. Aadar,
timpul i comportamentul salariatului reprezint factorii determinani n ceea ce privete
instituia reabilitrii pe plan disciplinar, eseniali pentru intervenia ei. Termenul de 12 luni
se calculeaz, fr loc de interpretare, de la data aplicrii sanciunii de radiat, iar nu de la
momentul executrii ei sau de la data svririi faptei.
n ceea ce privete cea de-a doua condiie obligatorie, subliniem c prezint interes
dac salariatului i-a fost sau nu aplicat o nou sanciune disciplinar n acest interval de
timp, iar nu dac el a svrit alte abateri disciplinare. Ceea ce duce la concluzia c
reabilitarea opereaz inclusiv n situaia n care salariatul a svrit alte abateri disciplinare
n intervalul de referin, dar care au rmas nesancionate din diverse motive. n
consecin, ndeplinirea celor dou condiii determin radierea, cu caracter definitiv, a unei
sanciuni disciplinare59.
Teza a doua a textului legal analizat prevede c radierea sanciunilor disciplinare se
constat (nu se dispune) prin decizie a angajatorului, care trebuie s mbrace forma scris
cerut ad validitatem, aa cum s-a apreciat n doctrin60. Acest aspect, ns, poate fi
59
Dac, spre exemplu, legiuitorul ar fi impus ca salariatul s nu fi svrit alte abateri
disciplinare ntr-un anumit interval de timp, ar fi existat riscul descoperirii acestui
aspect, dar dup emiterea deciziei de constatare a radierii abaterii disciplinare, ceea
ce ar fi determinat anularea ei pentru referiri asemntoare raportate la o legislaie
anterioar, a se vedea Gheorghe Filip, op.cit., p.23.

60
A se vedea Ion Traian tefnescu n Principalele aspecte teoretice i practice
rezultate din cuprinsul
Legii nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Legii
nr.53/2003 Codul muncii de Ion Traian tefnescu (I), erban Beligrdeanu (II),
Revista Dreptul nr.7/2001, p.26.

50

generator al unei birocraii nedorite. Desigur c, n ipoteza refuzului angajatorului de a


emite decizia de radiere a sanciunilor disciplinare, salariatul are deschis ntotdeauna calea
aciunii n justiie, instanei de judecat revenindu-i sarcina de a constata, pe baza probelor
administrate, ndeplinirea cerinelor legale. Se ridic ntrebarea dac reabilitarea
disciplinar opereaz inclusiv n cazul sanciunii constnd n desfacerea contractului
individual de munc. Rspunsul nu poate fi dect unul afirmativ. Aceasta deoarece
legiuitorul nu distinge ntre diferitele sanciuni disciplinare ce pot fi aplicate unui salariat,
iar ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus. Pe de o parte, importana practic a
acestei soluii se contureaz n eventualitatea rencadrrii n munc a unui fost salariat, pe
funcia de pe care a fost concediat disciplinar. Astfel c, dac regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil face referire la o atare incompatibilitate, odat
intervenit reabilitarea disciplinar n condiiile analizate, prevederile respective nu mai
sunt incidente. ns, din nou este vorba despre raportul dintre salariatul sancionat i
angajatorul care l-a sancionat, iar nu angajatori subsecveni acestuia din urm.

CAPITOLUL 4
CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE
RSPUNDERII JURIDICE

51

Independena rspunderii disciplinare, ca form a rspunderii juridice, specific dreptului


muncii i gsete reflectarea i n posibilitatea cumulului de rspunderi juridice, pentru o
fapt unic n materialitatea ei care a adus atingere mai multor valori sociale distincte. n
funcie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii disciplinare
cu alte forme de rspunderi juridice, cum ar fi rspunderea patrimonial, penal sau
contravenional, dac prin aceeai fapt au fost nclcate i alte relaii sociale autonome n
raport cu starea de ordine disciplinar.
Astfel este posibil ca una i aceeai fapt svrit cu vinovie de un salariat s
constituie att o abatere disciplinar n ntelesul Codului Muncii sau o fapt cauzatoare de
prejudicii, ct i o infraciune n nelesul Codului Penal, ori o contravenie potrivit
Ordonanei Guvernului nr. 2/2001, privind regimul juridic al contraveniilor, n asemenea
situaii se pune problema cumulului rspunderii disciplinare cu oricare din formele
rspunderii juridice enumerate.

4.1 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial


Att rspunderea disciplinar ct i rspunderea patrimonial sunt specifice
dreptului muncii. Acest cumul de rspunderi este ntlnit frecvent, n cadrul dreptului
muncii, deoarece el exist atunci cnd printr-o singur fapt, svrit cu intenie, se
ncalc normele disciplinare i concomitent se produce angajatorului un prejudiciu
material, iar salariatul va rspunde att disciplinar ct i penal. 61 S-ar putea ca lezarea
ordinii disciplinare s fie lipsit de importan, caz n care rspunderea disciplinar nu se
mai declaneaz lsnd loc numai rspunderii patrimoniale care nu cunoate prejudicii
cauzabile. n acest caz, ea atrage obligarea celui vinovat la repararea prejudiciului,
presupunnd bineneles, c sunt ntrunite condiiile legii i stabilirea rspunderii
patrimoniale.
Deci, rspunderea material nu genereaz n mod necesar i rspundere disciplinar, dup
cum rspunderea disciplinar nu presupune cu necesitate pe cea patrimonial. n concluzie,
cumulul celor dou forme ale rspunderii juridice este numai posibil, nu i necesar.

61
Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 418;

52

4.2 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal


n cazul acestei combinaii de rspunderi juridice, trebuie precizat i scos n relief
faptul c rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind astfel de natur legal, pe
cnd rspunderea disciplinar i are izvorul n contractul ncheiat ntre cele dou pri,
salariat i angajaor, fiind de natur contractual, ca i asemnri ale infraciunii i abaterii
disciplinare, putnd reine faptul c ambele sunt fapte nepermise, cu urmri antisociale,
svrite cu vinovie, care lezeaz o anumit ordine stabilit n societate. La capitolul
diferene, una destul de evident o reprezint faptul c rspunderea disciplinar apr
ordinea social determinat, cu caracter specific, cea a relaiilor de munc i producie la
nivelul angajatorului, n timp ce rspunderea penal apr relaii i valori considerate ca
primordiale la nivelul ntregii societi, astfel putnd afirma c rspunderea disciplinar,
din punct de vedere al sferei de aciune, este inclus n limitele de aplicare ale rspunderii
penale.
Referitor la obiectul rspunderii disciplinare i penale, exist o asemnare ntre ceea
ce privete natura sa generic, dar i o diferen calitativ, att cu privire la felul,
specificitatea i importana relativ a relaiilor ocrotite, ct i n ce privete ntinderea ariei
de rspundere. Sub aspectul laturii obiective, ambele rspunderi presupun svrirea unei
fapte ilicite, dar diferite sub aspectul gravitii, periculozitii urmrilor pe care le produce,
astfel elementele laturii obiective exprim cel mai bine diferenele de grad, de intensitate
sitund o anumit fapt deasupra sau dedesubtul pragului ce separ cele dou rspunderi.
Aceeai fapt, comis de salariat la locul de munc poate aduce atingere att ordini sociale
la nivelul valorilor majore aprate de legea penal, ct i ordinii disciplinare din unitate.
Cum ns ntre obiectele lezate, n afara deosebirii lor de natura specific, subzist i o
deosebire gradual, sub aspectul periculozitii lor sociale, rspunderea penal odat
declanat, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca i cumulul ntre rspunderi
s nu se realizeze la paritate i simultan, pe baza independenei lor, ci ntr-un raport de
subsecven, condiionare i derivaie.62
Dac salariatul a svrit o fapt penal de natur s creeze o incompatibilitate cu funcia
sa, nu numai executarea contractului nu mai poate continua, ci i desfurarea procedurii
disciplinare nu ncepe ori se suspend pn la soluionarea definitiv a procesului penal, cu
alte cuvinte penalul ine n loc disciplinarul, n acelai mod n care ine n loc i civilul. n
62
Alexandru iclea, ,,Tratat de dreptul muncii", Ed Universul Juridic, Bucureti, 2009,
p.756.

53

cazul n care prin hotrrea penal definitiv se stabilete c fapta, svrit cu vinovie
ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni, n legtur cu munca, salariatul n
cauz fiind condamnat, angajatorul este n drept s aplice ulterior prin cumul, sanciunea
disciplinar a concedierii.
Sub aspectul laturii obiective, att rspunderea disciplinar ct i cea penal
presupun svrirea unei fapte ilicite, contrar normelor prestabilite, dar aceast fapt
difer n ceea ce privete rspunderea disciplinar i penal, sub aspectul gravitii, al
periculozitii urmrilor sale, respectiv al gradului de perturbare a relaiilor pe care le
atinge.vFapte de aceeai natur pot constitui, n funcie de o suma de elemente, fie abateri
disciplinare, fie infraciuni. Aceste elemente sunt: importana obiectului ocrotirii ntr-un
anumit moment dat, mprejurrile concrete n care s-a svrit fapta (ex. numrul
persoanelor, timpul i locul svririi faptei), felul i intensitatea vinoviei, natura
mobilului urmrit, urmrile faptei, att cele efectiv produse ct i cele ce s-ar fi putut
produce, posibilitatea de prevenire etc. Aceste elemente concur la stabilirea gradului
diferit de pericol, determinnd n final att forma de rspundere pe care o angajeaz ct i
dozarea

sanciunii nluntrul

formei

de rspundere respective 63. Gravitatea

periculozitatea social a urmrii faptei constituie elementele care exprim cel mai bine
diferenele de grad, de intensitate i situeaz o anumit fapt concret deasupra sau
dedesubtul pragului care separ cele dou rspunderi.
Sub aspectul modului de sancionare, exist o asemnare ce consta n caracterul coercitiv i
privativ al sanciunilor, ns i o deosebire, prin natura i gradul de constrngere i
privaiune, precum i prin scopul urmrit, modul i organele cere le aplic, modalitile i
organele de executare.
Cumulul rspunderii penale cu rspunderea disciplinar este posibil dac aceeai
fapt, svrit de un salariat la locul de munc, aduce atingere att ordinii i disciplinei
interioare a unitii, ct i valorilor de interes general pentru societate, aparate de legea
penal. Rspunderea penal, odat declanat, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce
face ca i cumulul ntre rspunderi s nu se realizeze la paritate i simultan, ci ntr-un
raport de subsecven, condiionare i derivaie64. Directorul unitii sau o alt persoan ce
poate angaja unitatea, dup ce a luat la cunotin de svrirea unei fapte ce ntrunete
elementele constitutive ale unei infraciuni de ctre un angajat al su, este obligat s
63
V.Dongoraz, S.Kahane, I.Oancea, I.Todor, N.Iliescu, nlocuirea rspunderii penale
pentru unele infraciuni cu rspunderea administrativ sau disciplinar, Bucureti,
Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia 1970, pag.69-70.

54

sesizeze de ndat organul de urmrire penal. Odat cu introducerea plngerii, sau dac
salariatul, fr s fi existat o plngere din partea unitii, a fost trimis n judecat pentru o
fapt penal care l face incompatibil cu funcia ce o deine, conducerea unitii este
obligat s-l suspende din funcie65. n aceast situaie intervine un caz de suspendare a
contractului de munc prin act unilateral al unitii. Pe perioada suspendrii, salariatul n
cauz nu poate exercita atribuiile funciei sale i nici nu va primi salariul. n funcie de
soluia judectoreasc definitiv pronunat n procesul penal se va impune, dup caz:
- fie reluarea raporturilor de munc, cu plata integral a salariului pe timpul suspendrii,
sau continuarea anchetei administrative;
- fie suspendarea n temeiul art.52 alin. 1, lit. b din Codul muncii care prevede: ,,contractul
individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul n care
angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n
judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti". Unitatea nu poate proceda la declanarea anchetei
disciplinare i la aplicarea sanciunii disciplinare, paralel i separat de desfurarea
procesului penal. Drept urmare, atunci cnd un salariat este suspect de svrirea unei fapte
cu caracter penal n legtur cu munca sa, se creeaz o incompatibilitate ntre fapta
svrit i meninerea n funcie a persoanei respective i, n consecin, att executarea
contractului de munc, ct i exercitarea procedurii disciplinare se suspend pn la
pronunarea soluiei definitive n procesul penal. Aadar, penalul ine n loc disciplinarul,
tot astfel cum ine n loc i civilul. Cele pronunate prin sentina penal definitiv n ce
privete existena faptei, autorul ei i vinovia acestuia au autoritate de lucru judecat n
procedura de aplicare a sanciunii disciplinare66.
Atunci cnd se constat c fapta ntrunete elemente constitutive ale unei infraciuni n
legtur cu munca, svrit cu vinovie de salariatul n cauz, acesta fiind condamnat
printr-o sentin definitiv, conducerea unitii este ndreptit s aplice ulterior, prin
cumul, sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc, n conformitate cu
64
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 470.

65
Idem.

66
Ibidem.

55

art.62, , lit.b din Codul muncii. Dar, chiar i atunci cnd se svrete o asemenea fapt
sancionat definitiv printr-o condamnare penal, organul de conducere al unitii, nu este
obligat s desfac contractul de munc; el este ns n msur sa aprecieze dac va impune
sau nu aceast sanciune disciplinar
Cumulul sanciunii penale cu cea disciplinar se produce n raport de subsecven,
n sensul c rspunderea disciplinar se aplica numai dup stabilirea rspunderii penale, si
o consecin a acesteia67.

4.3 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional


n cazul rspunderii contravenionale, lucrurile stau n felul urmtor: o fapt ilicit
svrit de ctre salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei contravenii. n
acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional,
dac prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare, ct i unor relaii
sociale de un interes mai geneal aprate prin norme legale care stabilesc i sancioneaz
contraveniile.
Posibilitatea svririi unor contravenii de ctre persoanele ncadrate n munc, n
legtur cu serviciul, este prevzut de art.5 din Legea nr.32/1968 privind stabilirea i
sancionarea contraveniilor. Asemenea contravenii sunt prevzute de: Legea nr.30/1991
privind organizarea i funcionarea controlului financiar i a Grzii financiare; Legea
nr.82/1991 a contabilitii; Legea nr.98/1994 privind stabilirea i sancionarea
contraveniilor la normele de igien i sntate public etc. n astfel de cazuri este posibil
cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac, prin aceeai fapt,
salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare a unitii, ct i unor relaii sociale de
interes mai general, aprate prin norme legale, care stabilesc i sancioneaz contraveniile.
Cele dou forme de rspundere: disciplinar i contravenional difer sub aspectul sferei
de relaii diferite pe care le ocrotete fiecare n parte. Tocmai din aceast cauz cumulul
rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional este posibil fr ca prin aceasta s
se ncalce principiul non bis in idem. Acest principiu interzice numai aplicarea, pentru
aceeai fapt ilicit, a dou sau mai multe sanciuni de aceeai natur. Aplicarea
sanciunilor contravenionale nu nltur rspunderea disciplinar a fptuitorilor. Trebuie
precizat faptul c, n cazul cumului discutat nu opereaz suspendarea ori ntreruperea
curgerii prescripiei cu privire la termenele de 30 de zile i de 6 luni, pe tot intervalul
67
Idem.

56

cuprins ntre data constatrii contraveniei, a aplicrii sanciunii i data rmnerii


irevocabile a hotrrii judectoreti pronunate cu privire la plngerea contravenintului
mpotriva procesului verbal de constatare a contraveniei i de aplicare a sanciunii
contravenionale.68

68
Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti 2012, p.421.

57

CONCLUZII

n lucrarea de fa am ncercat abordarea unei instituii juridice foarte importante


pentru dreptul muncii i pentru doctrina de specialitate. Ordonarea materialului s-a realizat
cu respectarea succesiunii textelor Codului muncii prin care este reglementat instituia ce
a format obiectul interesului lucrrii. Lucrarea este mprit n cinci capitole, pe lng
aceste capitole exista i o parte introductiv, n care am considerat necesar a motiva
alegerea temei n cauz, dup care am enunat sediul materiei n care i gsete aplicarea
aceast tem.
n primul capitol am abordat noiunea termenului de rspundere juridic i a celui de
diciplina muncii, ca obligaie juridic, nsumnd n esen, totalitatea ndatoririlor de
serviciu asumate de o persoan prin ncheierea contractului individual de munc, cu
trsturile, izvoarele i cile de nfptuire ale acesteia.
n cel de-al doilea capitol, am analizat instituia rspunderii disciplinare i tot ce
ine de aceast problematic. ntr-un prim subcapitol am vorbit despre rspunderea
disciplinar n general dup care am particularizat acest subiect prin trsturile specifice
care le are, n conformitate cu normele n vigoare i opiniile exprimate n literatura de
specialitate, a abaterii disciplinare, ca surs a angajrii rspunderii, a sanciunilor
disciplinare aplicabile salariailor care svresc abateri de la normele de disciplin a
muncii, a procedurii de constatare i aplicare a acestora. De asemenea, am analizat
documentul pe care angajatorul poate s l emit n urma constatrii abaterii i anume
decizia de sancionare, i modul prin care salariatul sancionat se poate apra mpotriva
deciziei de sancionare aici fcnd referire la cile de atac pe care salariatul le poate utiliza.
n cel de-al patrulea capitol este vorba despre posibilitatea cumului rspunderii
disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice: rspunderea patrimonial, rspunderea
penal i rspunderea contravenional, n ordinea n care se gsesc n Codul muncii.
Trebuie precizat faptul c acest cumul este posibil atunci cnd una i aceeai fapt,
svrit cu vinovie de salariat, s constituie att o abatere disciplinar sau o fapt
cauzatoare de prejudicii, ct i o infraciune, ori o contravenie.

58

BIBLIOGRAFIE

Legislaie
1. Codul muncii- Legea nr. 53/2003 republicat;
2. Codul civil;
3. Codul de procedur civil;
4. Legea nr. 554/2004 privind conteciosul administrativ;
5. Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc;
6. Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare si funcionare a
comisiilor de disciplin;
7. Legea nr 62/2011 republicat-Legea dialogului social;
8. Ordonana Guvernului nr.2/2001, privind regimul juridic al contraveniilor;
9. Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii;

Tratate i cursuri universitare


1. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminia, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005.
2. Beligrdeanu, erban, tefnescu, I.T., Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, 1997.
3. Belingrdeanu ,erban, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a
salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr.4 din
2006.
4. Belu Magdo, Monna-Lisa, Conflictele colective i individuale de munc, Editura All,
Bucureti, 2010.
5. Ciochin, Barbu, Ioan, Dreptul muncii, Editura Hamangiu, Bucureti 2012.
6. Dan, op, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2008.
7. Dorneanu, Valer, Bdic, Gheorghe, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2002.
8. Ghimpu, Sanda, iclea, Alexandru, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa
S.R.L., Bucureti, 1995
59

9. Ghimpu, Sanda, iclea, Alexandru, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2001.
10. Moldoveanu, Mihai, Despre soluionarea litigiilor de munc, Ed. Politic,
Bucureti 1963.
11. Moiu, Daniela, Dreptul individual al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti
12. Pellisier, Jean, Supiot, Alain, ,Feammaud Antoine, Droit du Travail, 22 edition
Dalloz, Paris, 2004.
13. Popescu, Andrei, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european,
Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.
14. Soric, Irina., Rspunderea disciplinar a salariailor, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2010.
15. Soric, Irina, Rspunderea disciplinar a salariailor, Editura Wolters Kluwer,
16. tefnescu, I.T., Modificrile Codului muncii comentate-,

Editura Lumina

Lex,Bucureti, 2006.
17. tefnescu, Ion Traian, Dreptul muncii, Ed Lumina Lex, 1997.
18. tefnescu, Ion Traian, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 2002.
19. tefnescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Volumul I, Editura Lumina Beck,
Bucureti 2001.
20. tefnescu, Ion Traian, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a-II-a,
Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012.
21. iclea, Alexandru, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti 2003.
22. iclea, Alexandru, Codul Muncii, adnotat i comentat, Editura Lumina Lex,
Bucureti 2004.
23. iclea, Alexandru, Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012.
24. iclea, Alexandru, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru
efectuarea cercetrii prealabile- drept sau obligaie?, n Revista de drept comercial
numrul 11 din 2005.
25. iclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ed Universul Juridic, Bucureti, 2009.
26. inca, Ovidiu, Dreptul muncii, Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti
2004.
27. inca, Ovidiu, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista
de drept comercial nr.6/2003.
28. Uta, Lucia, Rotaru, Florentin, Cristescu, Simona, Dreptul muncii Rspunderea
disciplinar, Editura Hamangiu, 2009.
29. Voicu Marin, Popoac, Mihaela, Dreptul muncii, Vol 1,2, Editura Lumina
Lex,2001.

60

30. Zanfir, Valeriu, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, Bucureti
2004.

61