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WHAT VALUES ARE ASSESSED BY BEHAVIORAL COMPETENCE MODELS? ANALYSIS OF THREE DICTIONARIES
IN USE BY CHILEAN COMPANIES
Andrs Pucheu
Psiclogo, Master of Business Administration, Doctor en Psicologa. Escuela de Psicologa, Pontificia Universidad Catlica de Chile.
RESUMEN
ABSTRACT
Descriptores: COMPETENCIA PROFESIONAL; CONDUCTA, TRABAJADORES, PERFIL LABORAL, VALORES SOCIALES, REVISIN, CHILE.
INTRODUCCIN
El ajuste entre las demandas del mercado laboral y los servicios
proporcionados por la industria de capacitacin y desarrollo es
un tema clave en el desarrollo de un pas. En el caso de Chile,
donde se estima que ms de una cuarta parte de los empleos son
creados y destruidos cada ao (Reinecke y Ferrada 2005) y la
disminucin de la poblacin joven obliga a que los rpidos
cambios en los requerimientos de los puestos de trabajo sean
asumidos por una poblacin adulta (United Nations. Economic
and Social Council of United Nations, Economic Commission for
Europe. 2009), la adecuacin de los modelos utilizados en capacitacin y desarrollo es an ms crtica que en ambientes ms
Correspondencia / Correspondence
Andres Pucheu
Escuela de Psicologa, Pontificia Universidad Catlica de Chile y
Universidad de Santiago de Chile.
Vicua Mackenna 4860, Macul. Cdigo postal: 782 0436
Tel.: (56-2) 354 7661, Fax: (56-2) 354 4484
e-mail: apucheu@uc.cl
Recibido: 31 de marzo de 2010 / Aceptado: 29 de abril 2010
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Autodireccin
Universalismo
ia
nc
de
en
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tra
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Au
Estimulacin
Benevolencia
Hedonismo
Conformidad
Tradicin
Logro
Au
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de
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Seguridad
Poder
va
du
ris
m
o
Existen mltiples representaciones sobre las caractersticas requeridas en los trabajadores en el nuevo tipo de organizacin y sera
difcil realizar un anlisis exhaustivo. Sin embargo, s es posible
observar algunos elementos que se destacan debido a su recurrencia y, para efectos de facilitar la comparacin con la teora de
valores, los agruparemos en cuatro clsteres: Autonoma, ControlFlexibilidad, Logro y Complejidad. Estos clsteres no aparecen
aislados, sino que se superponen y en los textos se los describe
integradamente, por lo que en la mayora de los ejemplos
siguientes el autor o autores se refieren a ms de un factor.
El primer elemento, la autonoma, ya aparece como un resultado
esperado en los procesos de desarrollo en la literatura sobre liderazgo situacional generada desde mediados de los aos 50
(Antonakis et al. 2004) y se destaca como un atributo clave a
desarrollar en la literatura sobre intraempresariado y descentralizacin (Ghoshal y Bartlett 1998; Manville y Ober 2003) y trabajadores profesionales (Davenport 2005; Mensch y Rahschulte
2008; Mierlo et al. 2006). Bsicamente, se expone la necesidad de
que la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las
demandas del ambiente pasa por cambios generados al nivel individual que aumentan eficiencia, satisfaccin y efectividad de las
iniciativas centralizadas, por definicin ms rgidas o imprecisas
que los requerimientos individuales. Un segundo grupo de caractersticas podra ser descrito a travs de las ideas de control y
flexibilidad. El control implicara la capacidad de generar informacin que permite monitorear la adecuacin del comportamiento, modificndolo segn las condiciones, lo que tambin se
describe desde el atributo de flexibilidad y capacidad de adaptacin al cambio (Beechs y Cairns 2001; Whittle 2005). Algunos
autores que describen estas capacidades desde el punto de vista
organizacional son Allen y cols (Allen y Raynor 2004), Evans y
Wurster (Evans y Wurster 2000), Hibbard y cols (Hibbard et al.
2003), entre otros. El tema de Logro ha sido abarcado desde mltiples nfasis, tanto en el nivel colectivo (Becker 2003; Ghoshal y
Barttlet 1998; Kart et al. 2003), como individual (McClelland y
Boyatzis 1982; Shamir y Eilam 2005; Sparrowe 2005) y podra ser
considerado un tema cardinal en la literatura de gestin, mbito
que requiere de la generacin constante de impactos y superacin
de objetivos y estndares. Finalmente, un cuarto grupo se asocia a
la idea de complejidad en el anlisis. Aqu hay un numeroso y
creciente grupo de autores, como Apker (Apker 2001; Apker 2004);
Babrow (Babrow 1992); Bean y cols. (Bean y Hamilton 2006);
Brouseau y cols. (Brouseau et al. 2006); Collins (Collins 2001);
Dawson y cols. (Dawson y Buchaman 2005); Driver (Driver 2005);
Gioia y cols. (Gioia y Chittipeddi 1991); Kegan y cols. (Kegan y
Lahey 2001); Robertson y cols. (Robertson y Stevens 2006); Torbert
(Torbert 2004). En este grupo se observan nfasis en la necesidad
de comprender la realidad desde distintos puntos de vista y, al
mismo tiempo, en la capacidad de generar discursos integradores
que posibiliten el desarrollo de sentido y futuro ante condiciones
de alta complejidad y difcil prediccin. Este ltimo aspecto impactara la capacidad de ayudar y liderar (Gardner 2006; Jabri 2004,
Pink 2006; Sternberg 2008; Turner et al. 2002).
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Ap
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Seguridad
Respecto a la literatura sobre los valores descritos como motivadores relevantes, se puede sealar que si los estudios motivacionales de McClelland (McClelland y Burnham 1976) indicaban que
perfiles de valores como Poder y Logro estaban asociados al xito
en los roles ejecutivos de las grandes empresas de los cincuentas
y sesentas, desde la publicacin de los resultados de Collins (2001)
quien encontr que una de las caractersticas claves en compaas exitosas era la humildad de sus gerentes generales se ha
argumentado que el desarrollo de valores asociados a la apertura
a puntos de vista diversos y a la dimensin trascendente de la
vida, asociados a Universalismo, podran tener mejores resultados
en empresas contemporneas (Bass y Steidlmeier 1999; Benefiel
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mbito de Aplicacin
Procesos estables
que requieren formalizacin
Conductual
(foco en factores a la base del
rendimiento en sujetos de alto
desempeo)
Procesos variables
(habilidades sociales y toma de
decisiones en roles establecidos)
Entrevista de incidente
crtico y Entrevista de
eventos conductuales
Procesos de desarrollo
de equipos
Construccionista
(Consenso organizacional sobre
relaciones entre personas, trabajo
y entorno)
Elaborada por el autor
Metodologa Preferente
Panel de Expertos
Ejemplo de Productos
Mapas funcionales con las actividades
descritas en trminos de Verbo Objeto Condicin
Cambia el freno de acuerdo a las normas
Identificacin de ejemplos de acciones
y factores determinantes a la base del desempeo
Conocimiento Modelos y tcnicas
de liderazgo
Creencias
y valores
Informacin
de su personal
aumenta la
Control de la
motivacin del
ansiedad,
Habilidades
personal
abstraccin y
lenguaje
Caractersticas Validado como
personales
confiable
Cree
que puede
Valores y
y considera
creencias
necesario influir
Proceso de dilogo orientado a generar representaciones
comunes sobre los objetivos, estndares y relaciones
requeridos por la organizacin.
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MODELOS CONDUCTUALES
Tabla 3.
mbitos de desempeo identificados por Bartram.
Nombre
Supervisar
y liderar
Cooperar
Presentar
Analizar
Crear
Organizar
Adaptarse
Lograr
desempeos
ANLISIS
Procedimiento
RESULTADOS
Catlogo de definiciones de competencias genricas de
Saracho (Saracho 2005)
299
Poder
Status social y
prestigio, control o
dominacin sobre
personas y recursos.
Logro
xito personal a travs
de demostrar
competencia de
acuerdo a los
estndares sociales.
Estimulacin
Excitacin, novedad
y desafo en la vida.
Auto-direccin
Pensamiento y
conducta
autnoma, creacin,
exploracin.
Universalismo
Comprensin,
apreciacin, tolerancia
y proteccin del
bienestar de todas
las personas.
Benevolencia
Asesoramiento: Facilitar el
desarrollo de los conocimientos y
habilidades de otros, proporcionando retroalimentacin oportuna y
gua para ayudarlos a alcanzar
sus objetivos.
Tradicin
Normatividad: mantener y
promover las normas sociales, ticas
y organizacionales en la realizacin
de actividades comerciales internas
y externas.
Hedonismo. Placer y
gratificacin sensorial
para el mismo sujeto.
300
Conformidad
Seguridad
En el texto Diccionario de Competencias (2008), Alles define competencia como las caractersticas de personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeo exitoso en un puesto de
trabajo (Alles 2008) y distingue entre Competencias Cardinales,
aplicables a todos los integrantes de las organizaciones y Competencias
Especficas, que seran aplicables a colectivos con funciones distintivas, tales como un nivel jerrquico u unidad funcional.
Alles identifica 20 competencias cardinales, estableciendo que su lista
podra ser modificable. La lista de competencias cardinales incluye a:
1) Adaptabilidad a los cambios del entorno; 2) Compromiso; 3)
Compromiso con la calidad del trabajo; 4) Compromiso con la rentabilidad; 5) Conciencia organizacional; 6) tica; 7) tica y sencillez; 8)
Flexibilidad y adaptacin; 9) Fortaleza; 10) Iniciativa; 11) Innovacin
y creatividad; 12) Integridad; 13) Justicia; 14) Perseverancia en la
consecucin de objetivos; 15) Prudencia; 16) Respeto; 17) Responsabilidad personal; 18) Responsabilidad social; 19) Sencillez y, 20)
Temple. Cada competencia es descrita en un prrafo y se propor-
301
Saracho (ejemplos)
Alles
Spencer y Spencer
Supervisar
y liderar
Desarrollo de otros
Direccionamiento
Liderazgo de equipo
Cooperar
Asesoramiento
Colaboracin experta
Colaboracin transversal
Colaboracin, Cooperacin
Respeto
Responsabilidad social
Sencillez
tica y sencillez
Comprensin interpersonal
Orientacin de servicio al cliente
Trabajo en equipo y colaboracin
Presentar
Perspectiva consultiva
Argumentacin
Comunicacin de alto impacto
Negociacin
Sencillez
Comprensin interpersonal
Impacto e influencia
Autocontrol
Confianza en s mismo
Analizar
Anlisis de problemas
Decisin
Juicio
Pensamiento analtico
Prudencia
Conciencia organizacional
Comprensin organizacional
Pensamiento analtico
Experticia
Crear
Creatividad
Innovacin
Ideacin
Originalidad
Iniciativa
Innovacin y creatividad
Pensamiento conceptual
Organizar
Direccin estratgica
Administracin
Autoorganizacin
Monitoreo de procesos
Adaptarse
Perseverancia
Restablecimiento
Temple
Tolerancia al estrs
Flexibilidad
Auto-control
Confianza en s mismo
Compromiso organizacional
Lograr
desempeos
Perseverancia en la consecucin
de objetivos
Iniciativa
Innovacin y creatividad
Orientacin al logro
Iniciativa
Bsqueda de informacin
Construccin de relaciones
Autocontrol
Innovacin y Creatividad, Prudencia y Temple aluden a resultados de alto nivel de complejidad en el anlisis de la informacin.
Sin embargo, no se identifican factores determinantes y la descripcin de valores en tica, tica y Sencillez, Integridad, Justicia,
Sencillez y Respeto indican como referencia el juicio de los dems
o sentido comn, sin explicitar la capacidad o necesidad de articular incongruencias.
Primero: En una mirada general, se puede afirmar que las orientaciones presentes en los tres modelos de competencias concuerdan
con los requerimientos del trabajador descritos en la literatura
sobre la organizacin contempornea. En este sentido, las cualidades asociadas a autonoma, capacidad de control, logro de
resultados y capacidad de comprender ambientes complejos se
observan en los tres diccionarios. No obstante, el nmero y
descripcin de las competencias no estn distribuidos de manera
uniforme, observndose un mayor nmero y detalle en el mbito
del logro y la innovacin. El mbito de creacin, por el contrario,
aparece menos representado.
Sexto: Un ltimo aspecto se refiere al hecho de que los tres diccionarios incluyen competencias que no son mutuamente excluyentes
y que adems estn descritas como resultado, accin y factores
determinantes sin una diferenciacin o aclaracin explcita
respecto a esta diferencia. Esto obliga a que su manejo requiera de
una comprensin previa de la teora de competencias y los
modelos tericos sobre los factores determinantes. En particular,
sobre teora cognitiva, teora de la motivacin y personalidad. Sin
este conocimiento previo, sera posible confundir algunos resul-
CONCLUSIONES E IMPLICANCIAS
La revisin de los modelos permite observar que, a pesar de que
existen diferencias en la conceptualizacin, nmero y escala de
evaluacin de las competencias descritas, los tres modelos
presentan similitudes en trminos de los nfasis y nivel de complejidad asumida en el desarrollo cognitivo.
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