UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA

COMUNICACIN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

ASIGNATURA:
EVALUACIN DE PERSONAL
DOCENTE:
Mg. RILDO BELLIDO MEDINA
TEMA:
MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS
INTEGRANTES:
ALVAREZ ROMERO, ISOLINA
BELIZARIO SUASACA, MNICA CAROLINA
CCAMA PACCO, ALEJANDRA MAGNOLIA
CONDORI PACHECO, GINA SOLEDAD
VERA HUAMAN, NANCY ROXANA
GRADO:
4to. A

AREQUIPA PER

2015

INTRODUCCIN

En la actualidad las empresas tienden a evaluar constamente a sus colaborados

para determinar su desempeo laboral en las distintas reas que laboran, lo que
permite detectar los puntos dbiles en la organizacin para mejorar los mismos y
lograr los objetivos a corto, mediano y largo plazo.
El presente trabajo se realiz con el objetivo de dar a conocer acerca del mtodo
de evaluacin por puntos, para ello se ha tenido presente la definicin de
evaluacin de desempeo el cual determina, verifica y valora la ejecucin de las
tareas de un trabajador en el marco de las funciones y responsabilidades que
tiene asignadas para su desempeo laboral.
Posteriormente damos a conocer que es el mtodo de evaluacin por puntos, las
ventajas y desventajas de este mtodo y lo importante que es este mtodo para
las organizaciones, para ello se considera factores, los cuales son determinados
por unanimidad y o promedio, todo ello ser calificado por un comit de
evaluadores.

EVALUACIN DE DESEMPEO
1.- QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
La Evaluacin del Desempeo es una herramienta de gestin muy til que sirve
para evaluar de qu manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es
decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de
su empresa.

2.- IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y

capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.

3.- VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: Puede ayudar a determinar quienes merecen

recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: Las promociones, transferencias y separaciones

se basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: El desempeo insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: Gua las decisiones sobre

posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: El desempeo insuficiente puede indicar

errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro

aspecto

del

sistema

de

informacin

del

departamento de personal.

Errores en el diseo del puesto: El desempeo insuficiente puede indicar

errores en la concepcin del puesto.

Desafos externos: En ocasiones, el desempeo se ve influido por factores

externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.

4.- ALGUNOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:

Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador

Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores
Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de

su empresa
Proporciona una opinin constructiva sobre lo que se hace bien

(reconocimiento y lo que es mejorable (para aprender)

Fomenta la comunicacin cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes
directos

MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores.
Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y
para la obtencin de los resultados.

MTODOS DE EVALUACIN POR PUNTOS

Este mtodo fue creado por el norteamericano Merrill R. Lott en 1925 y es el de
mayor uso, debido a su precisin y consiste en definir factores con sus respectivos
grados, asignndole los puntajes necesarios para la evaluacin de los puntos.
Consta de las siguientes fases:
1. Nombrar el comit de evaluacin, quien se encargara de formular el manual
y los factores a considerar.

El comit deber estar formado por:

o Un representante de la alta direccin, quien se encargara de analizar

y verificar que el mtodo propuesto este de acuerdo con los objetivos
de la organizacin.
o Personal ejecutivo, que se encargar de supervisar, evaluar y
desarrollar el mtodo:
2. Seleccionar los factores, tomando en cuenta su importancia y afinidad con
los puestos. Entre los factores podemos considerar la habilidad,
responsabilidad, experiencia, conocimiento, condiciones de trabajo.

3. Definir los factores y sus grados, determinando con precisin y objetividad

los conceptos.

4. Ponderacin y puntuacin de los factores, asignando a cada factor los

valores correspondientes, de acuerdo a su importancia.

Al ponderar los factores, se puede asignar por unanimidad o por promedios,

utilizando el siguiente procedimiento:

A los factores seleccionados se le asigna un porcentaje de acuerdo al grado de

importancia, con un mximo de 100%.

Responsabilidad

100%

Experiencia

90%

Conocimiento

75%

Esfuerzo fsico

60%

TOTAL

325%

El resultado de la suma de los porcentajes se divide entre los porcentajes

asignados a cada factor

Responsabilidad

325/100%

=31.00

=31%

Experiencia

325/90%

=27.69

=28%

Conocimiento

325/75%

=23.08

=23%

Esfuerzo fsico

325/60%

=18.46

=18%

TOTAL

=100%

FACTORES

PORCENTAJE
(PESO)

Responsabilidad

31%

Experiencia

28%

Conocimiento

23%

Esfuerzo fsico

18%

El puntaje que se asigna a los grados se realiza de la siguiente manera:

Definir los puntos mnimos y mximos de acuerdo al nmero de puestos que se

van a valorar.

PUESTOS A

N FACTORES A

PUNTOS

VALORAR

CONSIDERAR

ASIGNADOS

Hasta 12

Hasta 10

1,000

De 13 a 25

10 a 12

1,500

De 26 a 45

13 a 15

2,500

Ms de 45

Ms de 15

3,500

Definido los puntos asignados en relacin a los puestos a valorar, se

multiplican el peso porcentual y los puntos asignados para obtener el
puntaje del factor y el puntaje del grado mximo de cada factor

Por ejemplo de acuerdo al cuadro anterior, se va a evaluar 12 puestos con

un puntaje asignado de 1,000, tomando en cuenta el peso del factor
responsabilidad que es de 31%.

1000 * 31% = 310 (puntaje del factor)

En el siguiente cuadro podemos ver:

PUNTAJE

PORCENTAJE(PESO

PUNTAJE DEL

FACTOR

Responsabilidad

31%

310

310

Experiencia

28%

280

280

Conocimiento

23%

230

230

Esfuerzo fsico

18%

180

180

FACTORES

GRADO
MXIMO

Se elabora la tabla de cada factor para asignarle puntos a los grados.

Si el factor es cualitativo, se utiliza la siguiente progresin aritmtica:

Razn = Puntaje mximo - puntaje mnimo

Nmero de grados del factor 1

Siguiendo con el factor responsabilidad, tenemos que:

Puntaje mximo = 310

El puntaje de 310 se considera como puntaje mximo del factor responsabilidad.

10% del puntaje mximo del factor responsabilidad = 31

El puntaje de 31 se considera como puntaje mnimo del factor responsabilidad

Utilizando la frmula de la progresin aritmtica, tenemos que:

Razn = 310 31
41
Razn = 279/3 = 93

El resultado (93) se adiciona al puntaje mnimo (31), para valorar progresivamente

cada grado.

Grado I =

31

Grado II = 31 + 93 = 124
Grado III = 124 + 93 = 217

GRADO

DESCRIPCIN

PUNTOS

No tiene responsabilidad alguna

31

II

Es responsable solo de algunas tareas

124

III

Responsabilidad compartida con la gerencia

217

IV

Responsabilidad absoluta

310

Si el factor es cuantitativo se utiliza una regla de tres simple.

Tomando como ejemplo el factor experiencia tenemos que:

Puntaje mximo del factor = 280

Grado I = 280 /12(meses) * 2(meses) = 47

Grado II = 280 /12(meses) * 4(meses) = 93
Grado III = 280 /12(meses) * 8(meses) = 187

GRADO

DESCRIPCIN

PUNTOS

2 meses de experiencia como mnimo

47

II

4 meses de experiencia

93

III

8 meses de experiencia

187

IV

Ms de una ao de experiencia

280

VENTAJAS
Se puede aplicar a grupos grandes de empleados siempre y cuando
pertenezcan a una misma rea y tengan factores en comn.
Los factores son considerados por unanimidad o promedios.

DESVENTAJAS
No se puede considerar los mismos factores para trabajadores de
diferentes reas dentro de una organizacin.
Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento
subjetivo.
La retroalimentacin tambin se ve menoscabada, porque el empleado
tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los
adecuados cuando se administra una evaluacin de carcter tan general.

CONCLUSIONES

Consideramos que este mtodo debe ser realizado con mucho cuidado,
puesto que si es aplicado de una forma inadecuada, nunca habr mejora en
la organizacin.

Este mtodo de evaluacin se aplica en grandes cantidades, siempre y

cuando estos pertenezcan a una misma rea de trabajo.

Este mtodo de evaluacin ayuda a detectar las deficiencias en cuanto al

desempeo que presentan los trabadores en cada uno de los factores que
son tomados en cuenta.

Para determinar los factores en este mtodo es necesario el perfil de

puesto de los trabajadores a evaluar.

Es suma importancia determinar que factores son cualitativos y cuales osn

cuantitativos para

utilizar la progresin aritmtica adecuada y poder

determinar los resultados generales.

GLOSARIO
1. PONDERAR: Determinar el peso de algo
2. UNANIMIDAD:Cualidad de las decisiones y opiniones que son aceptadas p
or todos los miembros de un grupo.
3. CUANTITATIVO: Perteneciente o relativo a la cantidad.
4. CUALITATIVO: Que denota cualidad.
5. MENOSCABAR: Disminuir algo, quitndole una parte, acortarlo, reducirlo.

BIBLIOGRAFA

CESAR AGUSTO ELERA AREVALO -

ADMINISTRACIPN Y GESTION DEL

POTENCIAL HUMANO

DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA ESPAOLA