UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN

PROYECTO DE TESIS
SNDROME DE BURNOUT Y SU RELACIN CON EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA INCA
GARCILASO DE LA VEGA DE ACOLLA, JAUJA - 2014

Presentado por:
Bach. IVAN HERACLIDES FABIAN CAMARENA

PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE MAGISTER EN EDUCACIN

MENCIN ADMINISTRACIN Y PLANIFICACIN DE LA EDUCACIN

HUANCAVELICA PER

2014

2
INDICE
Pg.
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Fundamentacin del Problema
1.2 Formulacin del problema
1.3 Objetivos de la investigacin
1.4 Justificacin del estudio
1.5 Factibilidad del estudio

03
05
05
06
08

CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1. Antecedentes del estudio

09

2.2. Bases tericas

22

2.3. Definicin de trminos

39

2.4. Hiptesis de investigacin

2.5. Identificacin de Variable
2.6. Definicin Operativa de variables e indicadores

41
41
42

CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8

Tipificacin de la Investigacin
Nivel de Investigacin
Mtodos de Investigacin
Diseo de investigacin
Poblacin , Muestra, Muestreo
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos
Descripcin de la prueba de hiptesis

45
45
45
46
47
47
48
48

CAPTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Potencial Humano

49

4.2. Recursos materiales

49

4.3. Cronograma de actividades

50

6.4. Presupuesto

50

6.5. Financiamiento

51

REFERENCIAS

52

ANEXOS

60

CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.

FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA:

Fernndez (2008), observ en su investigacin que el profesorado de
enseanza en la Educacin Bsica Regular presenta elevados niveles de
Burnout en comparacin a sus colegas de enseanza de las otras
modalidades.
Las personas afectadas por el Burnout parecen presentar una mayor
vulnerabilidad a padecer accidentes laborales, a presentar sntomas mdicos
como depresin, hipertensin, alteraciones de tipo gastrointestinal, prdida
de la voz e incluso abuso de drogas, incluyendo el tabaco (Guerrero y
Vicente, 2001).
Este sndrome Influye en las caractersticas de personalidad, siendo
ms proclives a tener niveles de expectativas poco realistas, autoestima
baja, auto concepto pobre o bajo, autocontrol y auto eficacia disminuida,
ausencia o disminucin de una personalidad resistente y sentido de
coherencia, tendencia a pensamientos irracionales, baja motivacin, pocos
recursos o deficientes estilos de afrontamiento, baja empata, y una
personalidad caracterizada por la inestabilidad emocional y el neuroticismo.
Algunos autores han relacionado tambin el Burnout del profesorado
con factores de la personalidad o variables individuales como la autoestima
o la orientacin vocacional.
Investigaciones realizadas opinan que el profesorado ms quemado
es aqul que tiene alumnado difcil, por lo que se enfatiza la influencia de las

4
dificultades en el manejo de las interacciones en el aula como una de las
fuentes fundamentales del Burnout.
Tambin son factores que generan estrs en el profesorado: los
problemas y la falta de disciplina, la apata, los bajos resultados en las
evaluaciones, los abusos fsicos y verbales, la baja motivacin del alumnado,
las presiones temporales, la baja autoestima y estatus social, los conflictos
entre el propio profesorado, los cambios rpidos en las demandas
curriculares.
El comportamiento del docente en los Colegios secundarios no es una
resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de
las percepciones que tenga el de estos factores. Estas percepciones
dependen de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada uno tenga con todos los actores educativos.
Por ello el Clima Organizacional refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Estos factores psicolgicos y organizacionales dan lugar a un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este
clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima
laboral. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral y el
comportamiento individual.
Por esto podemos decir que el Clima Organizacional es un fenmeno
que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin. Tngase en cuenta que todos
perciben y evalan la conducta y actan en consecuencia.
Todo esto nos lleva en esta investigacin a plantearnos la hiptesis de
que existe una relacin significativa entre el sndrome de Burnout que
padecen los docentes y el clima organizacional de la institucin donde
laboran, en nuestro caso la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega
De Acolla Jauja.

5
El presente trabajo identifica la relacin del sndrome de Burnout en
los docentes con el clima organizacional en la Institucin Educativa Inca
Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja, para establecer un punto de partida
de afrontamiento adecuado contra este mal social de desgaste psquico y
generar climas adecuados de trabajo dentro del sistema educativo peruano.
Esto no solo afecta al docente directamente, quien viene a refugiarse
en conductas inapropiadas que deterioran su salud fsica y mental; sino que
viene a influir en las organizaciones educativas de manera negativa,
determinando posteriormente una mala calidad en la enseanza.
1.2.

Formulacin del problema

1.2.1. Problema general:
De qu manera se relaciona el sndrome de Burnout y el clima
organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin Educativa
Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao 2014?
1.2.2. Problemas especficos:
1. De qu manera se relaciona el agotamiento emocional y el clima
organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao
2014?
2. De qu manera se relaciona la despersonalizacin y el clima
organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao
2014?
3. De qu manera se relaciona la realizacin personal y el clima
organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao
2014?

6
1.3.

Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relacin que existe entre el sndrome de Burnout y el
clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el 2014.
1.3.2. Objetivos especficos
1.

Determinar la relacin que existe entre el agotamiento

emocional y el clima organizacional en los docentes y administrativos
de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla
Jauja.

2.

Determinar la relacin que existe entre la despersonalizacin y

el clima organizacional en los docentes y administrativos de la
Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.

3.

Determinar la relacin que existe entre la realizacin personal

en el trabajo y el clima organizacional en los docentes y
administrativos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega
De Acolla Jauja.

1.4. Justificacin del estudio:

1.4.1. Justificacin legal:
Se considerar a las siguientes:
a)

Constitucin Poltica del Per de 1993. Prescribe sobre la Educacin

Bsica Regular.

b)

La Ley General de Educacin N 28044. En artculo 38, seala la

Investigacin educacional, promover la investigacin educacional en
convenio con universidades y la Direccin Regional de Educacin.

c)

Diseo Curricular Nacional (2009) de la Educacin Bsica Regular.

d)

Reglamento de grados y ttulos de la EPG-UNH.

1.4.2. Justificacin terica:

7
La contribucin de la presente investigacin radica en que la
bsqueda

de

nuevas

soluciones

problemas

del

clima

organizacional, el mismo que servir de base para esta investigacin

e investigaciones similares.
Asimismo consideremos como sustento a la Constitucin
Poltica del Per: Ttulo I: De la persona y de la sociedad captulo II:
de los derechos sociales y econmicos y la Ley General de
Educacin N 28044 que consideran como vital dicho tratamiento.
1.4.3. Justificacin metodolgica:
La importancia metodolgica radica en que aplicando el mtodo
cientfico, se disearn instrumentos, asimismo se validar y
confiabilizar y recin ah, se aplicarn las tcnicas respectivas como
la observacin, las de encuestas y diversas pruebas para determinar
la relacin que existe entre el sndrome de Burnout y el clima
organizacional.
Asimismo tiene una relevancia cientfico - social, porque nos
permite tener nuevo conocimiento acerca de la relacin entre el
sndrome de Burnout y el clima organizacional en la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja y por ende de
la sociedad; que puede servir de base para la toma de decisiones en
los futuros planes de mejoramiento Institucional.
1.4.4. Justificacin prctica:
Segn Chiavenato, (1994, p.36) Una organizacin slo existe
cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y
alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante
iniciativa individual".
De lo vertido anteriormente, el presente trabajo de investigacin
pretende resaltar que el logro de los objetivos comunes slo puede
concretarse s las personas que interactan en las instituciones
educativas, establecen relaciones Interpersonales adecuadas de
manera armoniosa con las normas, valores, estilos de comunicacin,

8
liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y smbolos de la
organizacin.
El desarrollo del siguiente trabajo de investigacin es por los
constantes conflictos observados en la Institucin Educativa Inca
Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja, los cuales traen como
consecuencia

las

relaciones

interpersonales

inadecuadas,

conduciendo a un clima organizacional desfavorable y rechazo de la

sociedad hacia nuestra Institucin.
1.5. Factibilidad del estudio:
La investigacin es factible desde todo punto de vista porque ya se
cuenta con los instrumentos debidamente confiabilizados y validados y
tambin la autorizacin para aplicarlos en la muestra especificada.

CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1.

Antecedentes del estudio

Los antecedentes de la presente investigacin se ubican en las
siguientes esferas:
2.1.1. A nivel internacional
Se tiene las siguientes investigaciones:
a.

Arn y Milicic (1999) Profesores de la Escuela de Psicologa de la

Pontificia Universidad Catlica de Chile en su investigacin Desgaste
profesional de los profesores y clima social escolar en un anlisis de
seis grupos focales realizados con profesores con el objetivo de
recabar informacin sobre su percepcin del clima social escolar y
sobre las principales variables que a su juicio influyen en l con una
muestra que incluy a 58 profesores y 38 profesoras, de escuelas
primarias de nivel socio econmico bajo de la ciudad de Santiago de
Chile concluye lo siguiente:
-

Los profesores que participaron de esta investigacin, tienen una

percepcin negativa del impacto que los diversos factores que se
han asociado con clima social escolar estn teniendo sobre su vida
profesional y laboral. La percepcin ms marcada es que los
desafos y exigencias de su trabajo son excesivos y que no reciben
el reconocimiento social y econmico, que se merecen. Se sienten
injustamente tratados en relacin a otras profesiones a pesar del
importante rol social que les corresponde jugar.

10
-

Refieren falta de espacio y tiempo para un dilogo con sus pares,

dentro de la institucin escolar. El estamento directivo es percibido
por los profesores como autoritario, desde su gestacin hasta su
gestin. En la interaccin con la direccin se quejan de falta de
reconocimiento, nfasis en el control formal y en los aspectos
negativos.

Todos los factores negativos descritos anteriormente, junto a la

ausencia de percepcin de factores positivos en el clima social
escolar, tienen un impacto negativo en el clima social escolar
percibido por los profesores de las escuelas de nivel socioeconmica bajo que fueron estudiadas en esta investigacin.

Finalmente se demuestra que este impacto negativo tiende a

disminuir la autoestima profesional y genera en los profesores una
sensacin de falta de efectividad en su desempeo, lo que ha sido
considerado como una fuente importante de desgaste profesional.
Este trabajo constituye un avance sobre el tema de Clima

Organizacional o Clima Social Escolar y la creacin de un ambiente

motivante para evitar el sndrome de Burnout o desgaste profesional
como se menciona aqu. Nos permite tambin considerar a las
personas el principal activo de las organizaciones.
b.

Moreira y lvarez, (2002) del Servicio de Urgencias del Hospital de

Cabuees,

Espaa

en

su

trabajo

de

investigacin

Clima

organizacional y estrs en una unidad de alto riesgo concluye que:

-

() un 32,5% de la muestra a experimentado baja laboral en el

ltimo ao, siendo mayoritariamente por alteraciones fsicas. A
pesar de que el clima organizacional es valorado positivamente por
casi todos los grupos analizados, los valores alcanzados no son
muy elevados. ()

Por grupos observamos que, segn aumenta la cualificacin

profesional,

presentan

mayor

estabilidad emocional y ms

extroversin y la rigidez de criterios o psicoticismo aumenta segn

desciende

la

cualificacin

profesional.

El

estrs

en

los

11
profesionales de la salud analizados es bajo comparado con el
grupo normativo, quizs debido a que a pesar de las caractersticas
tanto fsicas como psicolgicas del servicio donde trabajan, tienen
mecanismos de afrontamiento para que las situaciones estresantes
no les afecten en su vida.
-

El desarrollo profesional, como se ve en esta investigacin es un

factor para la estabilidad emocional, as como la Institucin
Educativa que tienen los de este gremio profesional de desarrollar
formas de afrontamiento del estrs.

c.

Barron, Soler y Bongiovanni (2005) en su investigacin Influencia del

Clima Organizacional en el Estrs Laboral de las Pymes de Rio Cuarto
de la Institucin Educativa de Ciencias Econmicas de la Universidad
Nacional de Rio Cuarto. Sobre una poblacin de cuatro mil trescientos
diez (4.310) empresas, donde se seleccion una muestra al azar, sobre
la que se realizaron doscientos cuarenta y un (241) encuestas, con un
95 % de confianza y un 5 % de error. En los resultados obtenidos del
trabajo de campo concluye que:
-

() el clima organizacional influye en el estrs de los trabajadores

reduciendo el mismo a medida que mejora el clima. Posteriormente
se realiz un anlisis estadstico a los efectos de medir el grado de
correlacin existente entre las variables intervinientes dando como
resultado una correlacin negativa significativa.

En consecuencia estos escenarios de clima organizacional influyen

en el estado anmico de las personas, produciendo el modernsimo
trmino de estrs convirtindose posteriormente si la situacin se
hace mas critica en el sndrome de Burnout.

d.

Aldrete et al, (2008) en la investigacin Variables socio demogrficas

y el sndrome de Burnout o de quemarse en profesores de enseanza
media bsica (secundaria) de la Zona Metropolitana de Guadalajara,
analiza la relacin entre las variables sociodemogrficos y la presencia
del sndrome de Burnout. Realiz el estudio observacional, descriptivo,

12
transversal, en una muestra de 360 maestros que laboraban frente a
grupo y logro como resultados de la investigacin lo siguiente:
-

() 80% de los docentes tena alguna dimensin de la escala

quemada. Se identific 43.7% con agotamiento emocional;
40.3%,

con

baja

realizacin

personal,

13.3%,

con

despersonalizacin. Menciona que tienen ms riesgo de presentar

el sndrome de Burnout: las mujeres, los docentes que no tienen
pareja y quien tiene estudios de posgrado.
-

Es importante sealar aqu que est

comprobado que un

trabajador del mundo laboral en el mbito docente, sometido a

estrs,

su

rendimiento

en

cantidad

calidad

baja

considerablemente.
-

Pero independientemente de las causas intrnsecas que producen

los escenarios laborales acadmicos, sobre este sndrome, la
prevalencia de sndrome de quemarse en profesores es alta. Se
asocia al gnero y cuando no se tiene pareja, as como a tener
mayor preparacin acadmica.

e.

Agudo, Badenes y Salgado, (2005) en la investigacin realizada, que

lleva por ttulo Burnout y engagement en profesores de Primaria y
Secundaria observan que:
-

() si existe relacin entre las distintas dimensiones de Burnout

(agotamiento, cinismo y eficacia profesional) y engagement (vigor,
dedicacin, absorcin) en los profesores de Educacin Primaria y
Secundaria, en funcin del sexo, edad, curso y lugar de residencia.

Su muestra estuvo compuesta por 20 sujetos (17 mujeres (85%) y

3 hombres (15%)) de un nico centro educativo concertado, de la
localidad de Burriana. Encontr que el trabajo que stos
desempean es homogneo, ya que todos se dedican a la
enseanza y tutorizacin del aula.

Respecto

las

relaciones

entre

Burnout

engagement

demostraron que () existe relacin entre la edad y los dos

constructos estudiados, ya que a medida que aumenta la edad,

13
tambin lo hace el Burnout, y por el contrario, disminuye el
engagement.
-

Se ha demostrado que a mayor edad el Burnout tambin aumenta.

Tambin influye la edad, curso y lugar de residencia. Todo ello
repercute en un incremento de la calidad de la educacin que se
imparte.

f.

Tejero, Fernndez y Carballo, (2006) De la Universidad Complutense

de Madrid y Universidad Autnoma de Madrid Institucin Educativa de
Educacin y Institucin Educativa de Formacin de Profesorado y
Educacin

respectivamente.

En

la

investigacin:

Medicin

prevalencia del sndrome de quemarse por el trabajo (Burnout) en la

direccin escolar, en una muestra participante formado por 492
directores escolares seleccionados mediante muestreo aleatorio
estratificado, de los cuales el 55,7% (n= 274) son hombres y el 44,3%
(n= 218) mujeres; a su vez, el 51,2% (n= 252) trabaja en centros
pblicos de primaria, el 24,7% (n= 122) en centros pblicos de
secundaria y el 24,1% (n= 118) en centros privados y/o concertados.
Encuentran datos reveladores acerca del nivel de prevalencia del
sndrome en este colectivo que demuestran que:
-

() la mayora de los directores escolares sienten bajo cansancio

emocional, alta realizacin personal y un inapreciable nivel de
despersonalizacin.

Asimismo, los directores con mayor cansancio son los que

presentan menor realizacin y mayor despersonalizacin. Los
directores que muestran mayor cansancio emocional tambin
padecen mayor despersonalizacin y menor realizacin.

Si bien encontramos poco relevante por su magnitud la relacin

lineal

negativa

entre

las

dimensiones

realizacin

despersonalizacin.
-

En cuanto al nivel de Burnout de los directores, de acuerdo a un

rango respuesta de 1 a 5, los datos revelan que estos profesionales
sienten bajo cansancio emocional (2,70), alta realizacin personal

14
en el trabajo (3,43) y un inapreciable nivel de despersonalizacin
(1,86).
g.

Moreno et al, (2005) de la Institucin Educativa de Psicologa de la

Universidad Autnoma de Madrid en su investigacin Burnout en
profesores de primaria: personalidad y sintomatologa analiza el
sndrome de Burnout o desgaste profesional en 257 profesores de
primaria, prestando especial atencin a la contribucin y al grado de
relevancia en el desarrollo del sndrome de las variables de
personalidad (concretamente personalidad resistente y optimismo) y su
influencia en la percepcin de la sintomatologa fsica y psicolgica
asociada al sndrome.
-

Los resultados indican que las variables de personalidad,

especialmente el optimismo y la dimensin de compromiso de la
variable personalidad resistente, parecen desempear un papel
modulador en todo el sndrome de Burnout.

Los resultados encontrados constatan que las variables de

personalidad positiva introducidas, intervienen con coeficientes de
tipo negativo en las variables de agotamiento emocional y
despersonalizacin y con coeficientes positivos en la variable de
realizacin personal.

La nica variable presente en la prediccin significativa de las tres

dimensiones del Burnout es optimismo, en dos de ellas,
agotamiento emocional y realizacin, con la mayor tasa de varianza
explicada.

Con ello se indica claramente que el optimismo es un factor

claramente relevante en el Burnout, incidiendo negativamente en
agotamiento emocional y despersonalizacin, y positivamente en
realizacin personal. Su influencia parece quedar clara, incluso
cuando se tienen en cuenta otras variables positivas de
personalidad, como en este caso lo han sido las tres dimensiones
de personalidad resistente.

15
h.

Moriana y Herruzo, (2003) de la Universidad de Crdoba, Espaa en la

investigacin Estrs y Burnout en profesores llega a las siguientes
conclusiones:
-

Tras una revisin de las principales investigaciones sobre el estrs

y Burnout del profesorado podemos constatar las mltiples
contradicciones que surgen en algunos de los temas ms
estudiados, sobre todo en los relacionados con las causas.

Son patentes las limitaciones metodolgicas que sufren gran parte

de estas investigaciones que dan lugar a una falta de acuerdo entre
diferentes autores.

Las dificultades en manipular variables dentro del contexto

educativo y el control de factores ambientales estn propiciando
que la mayora de investigaciones sea de corte correlacional.

Deberan potenciarse los estudios piloto en algunos centros en los

que se posibilitara la variacin de algunas caractersticas que
arrojaran ms informacin sobre el efecto de variables contextuales
que

permitieran

asumir

estrategias

experimentales

de

investigacin.
-

Respecto a las causas, la sobrecarga laboral, el comportamiento

de los alumnos, los conflictos interpersonales con otros profesores,
padres y superiores, y los problemas derivados de las polticas
educativas se destacan como las principales variables que afectan
al malestar docente. En cuanto a las variables de personalidad,
parece que la bsqueda de marcadores predictivos que sealen la
vulnerabilidad del profesor a padecer estrs y Burnout o
psicopatologas tpicas de cuadros relacionados con la ansiedad y
depresin pueden ser las lneas de investigacin futuras que nos
permitan conocer mejor el deterioro progresivo que sufre el docente
en su puesto de trabajo. Por otro lado, dotar de mayor importancia
a la deteccin precoz de estados iniciales de estrs y Burnout,
ntimamente relacionados con el absentismo y con bajas laborales
de tipo psiquitrico, potenciara una mejor salud mental del

16
profesorado y una reduccin del enorme gasto personal y
econmico que actualmente sufre la mayora de administraciones
educativas. Tan solo parece que la definicin, evaluacin, modelo
terico y evolucin del Burnout aportada por Maslach es
actualmente la ms aceptada por la mayora de investigadores,
segn la literatura cientfica sobre el tema. Esta situacin seguro
que posibilita una mejor delimitacin conceptual de nuestro objeto
de estudio y una mejora en los planteamientos metodolgicos
aplicados.
-

En

cuanto

los

programas

de

intervencin,

la

patente

inconsistencia de los resultados de las investigaciones, la gran

variabilidad de tcnicas empleadas y la poca sistematicidad
aplicada no permiten asumir un modelo de intervencin vlido.
-

No obstante, todo parece indicar que es la prevencin la estrategia

de eleccin que recibe ms apoyo de los principales autores. Sin
embargo,

las

legislaciones

educativas

los

presupuestos

destinados a educacin, estn haciendo inviables un planteamiento

que a medio plazo probablemente hiciera disminuir el gasto que
actualmente se produce por bajas laborales de tipo psiquitrico tan
relacionadas con el estrs y Burnout en este mbito.
i.

Gonzlez et al, (2008) de la Universidad del Valle de Mxico. En la

investigacin "Sndrome de Burnout: Estrs crnico laboral en
trabajadores educativos" analizan el nivel de Sndrome de Burnout que
presentan trabajadores educativos. llega a las siguientes conclusiones:
-

En total 61 empleados de una universidad privada. Observaron una

relacin positiva moderada entre el agotamiento emocional y la
despersonalizacin, con el factor social y el laboral.

El

agotamiento

estuvo

asociado

positivamente

de

manera

moderada y leve, con la ansiedad estado y la ansiedad rasgo,

respectivamente.

17
-

La despersonalizacin de manera leve con la ansiedad estado y

por ltimo la realizacin personal estuvo relacionada de manera
negativa y leve con la ansiedad rasgo y estado.

En lo referente al Sndrome de Burnout, no presentan falta de

recursos emocionales, sino al contrario, al parecer la mayora
tienen recursos para sobrellevar el trabajo y no tener un desgaste
emocional significativo.

Asimismo, aunque la mayora de la poblacin present un bajo

desarrollo

de

actitudes

negativas

insensibles

hacia

los

estudiantes, maestros y cualquier otra persona, se tiene un

porcentaje con tales actitudes altas, y quiz para una institucin
educativa -que su funcin es esencialmente de servicio-, ste es un
foco rojo por atender para que el porcentaje no suba.
-

Respecto a la ansiedad, la muestra no la presenta de manera

general, quizs esto relacionado al alto ndice de satisfaccin
profesional que presentan en el Burnout, pues como se observ: a
mayor satisfaccin del trabajo menor ansiedad tanto rasgo como
estado.

Por

otro

lado,

reafirmando

lo

encontrado

por

diversas

investigaciones, las mujeres presentan una mayor falta de recursos

emocionales, as como mayor ansiedad estado; es decir,
responden con tensin y aprensin subjetiva conscientemente
percibida ante estmulos estresantes, esto quizs es debido por
una parte a la caracterologa en s femenina, pero tambin a su rol
de gnero, ya que casi la mitad estn casadas, separadas o
divorciadas y tienen hijos; as por este rol de madres trabajadoras,
se denota mayor estrs.
2.1.2. A nivel nacional:
A nivel nacional como antecedentes de la presente investigacin
se tiene los siguientes:
a)

Matta (2006) de la Universidad Nacional Enrique Guzmn y Valle en

su investigacin Clima organizacional y su relacin con la prevalencia

18
de Burnout en docentes de las Institucin Educativa es de Pedagoga y
Cultura Fsica y Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad
Nacional Enrique Guzmn y Valle concluye lo siguiente:
-

Hay relacin significativa entre el clima organizacional y el

sndrome de Burnout entre los docentes.

Existe relacin significativa entre el clima organizacional y la

despersonalizacin entre los docentes.

No existe relacin significativa entre el clima organizacional y el

cansancio emocional entre los docentes.

Existe relacin significativa entre el clima organizacin y la

satisfaccin personal en los docentes.

El 83 % de los docentes tienen una realizacin personal baja.

Un 63.16% de los docentes refieren un clima organizacional regular

en la universidad.

Un 17.4% de los docentes refieren un clima organizacional malo en

la universidad.
Este trabajo describe el denominado sndrome de Burnout como

variable determinante en la esfera profesional de la conducta humana y

su impacto en el clima organizacional desde la perspectiva de los
profesores de enseanza superior.
Hoy, nadie discute la importancia del sndrome de Burnout. Por
otra parte, tambin es reconocido el protagonismo del Clima
Organizacional en el funcionamiento de los centros de enseanza.
Podemos apreciar en esta investigacin que existe una relacin
significativa entre estas dos variables, excluyndose solamente el
cansancio emocional.
b)

Fernndez (2008: 120-125) Psiclogo, Doctor en Educacin de la

Universidad San Martn de Porres. En su investigacin Burnout,
Autoeficacia y Estrs en Maestros Peruanos: Tres Estudios Fcticos,
realizado en 929 profesores (617 mujeres y 312 hombres) de escuelas
primarias y secundarias de Lima.

19
-

Concluye que sus resultados () muestran la existencia de un

elevado nivel de Burnout en los profesores.

Que fue ms alto en los de escuela primaria que en los de

secundaria. Se encontr una significativa relacin en la variable de
desempeo docente la autoeficacia percibida, que se ve como un
factor protector contra el Burnout.

Menciona que los elevados niveles de autoeficacia percibida tiene

una influencia significativa en los bajos niveles de Burnout.
Esta investigacin nos plantea desde ya el tema de la existencia

de un elevado sndrome de Burnout en docentes. Adems la relaciona

intrnsecamente con la autoeficacia percibida. Esta investigacin
describe este desgaste profesional que sienten los docentes como
consecuencia de su vida laboral, analiza el sndrome en las aulas
escolares, concluyendo que existe un elevado nivel de Burnout en los
profesores y que fue ms alto en las escuelas primaria que en los de
secundaria.
c)

Manuel Fernndez (2002) de la Universidad de Lima, en su tesis:

Desgaste psquico (Burnout) en profesores de educacin primaria de
Lima metropolitana, un estudio donde explora el sndrome de desgaste
psquico (Burnout) en una muestra de 264 profesores de educacin
primaria de Lima metropolitana. Analiza las tres dimensiones que
comprende el sndrome: agotamiento emocional, despersonalizacin y
falta de realizacin personal.
-

Sus resultados indican que () un 43% de profesores alcanzan

niveles altos en el sndrome del desgaste psquico. Se discuten las
diferencias encontradas en cada una de las dimensiones del
sndrome

en

relacin

con

una

serie

de

variables

socio

demogrficas en las que se encuentra inmerso el maestro.

-

Existe un 33,7% de los participantes presentan altos niveles de

agotamiento emocional y un 34,1% con niveles medios, vale decir
que ms del 67% de la muestra tendra un indicador elevado para
la presencia del desgaste psquico.

20
-

En el caso del nivel de despersonalizacin que presentan los

docentes, el 33% de los participantes alcanzan niveles altos y el
31% niveles medios, lo cual indica que ms del 65% de los
profesores evaluados presentan el segundo indicador elevado para
la presencia del desgaste psquico.

En lo que concierne al nivel de realizacin personal, se observa

que los profesores exhiben en el 50% niveles altos, en tanto que el
28,8% alcanza niveles medios, y el 21,2% niveles bajos. Estos
hallazgos indican que los docentes en ms del 63,8% estaran
expuestos a desarrollar a corto plazo el sndrome de desgaste
psquico.
Su conclusin ms importante es que el gremio de profesores es

un grupo sometido a particulares fuerzas estresoras, con muy escasas

posibilidades de reconocimiento social, con una motivacin laboral
puesta a prueba por las circunstancias particularmente adversas en las
que tiene que trabajar. Menciona que cualquier intento de mejorar la
educacin en el Per debe pasar por una reforma sustantiva de las
condiciones objetivas, infraestructurales y humanas en las que los
profesores cumplen con su delicada tarea da tras da.
d)

Ponce et al, (2005) en la investigacin El sndrome del "quemado" por

estrs laboral asistencial en grupos de docentes universitarios en una
muestra de 274 docentes de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, pertenecientes a cinco reas de especialidad: Ciencias de la
Salud;

Bsica;

Ingenieras;

Letras-Educacin-Derecho

Administracin-Economa-Contabilidad, concluye lo siguiente:

-

Los docentes de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

presentan evidencias del sndrome del "quemado" por estrs
laboral asistencial.

El anlisis factorial exploratorio de esta investigacin revela que

entre los tres factores existe un solo factor bipolar de orden
superior que tiene una varianza que explora el 54.5% de la

21
varianza total y que corrobora la presencia del "Burnout" en los
docentes universitarios.
De otro lado, el 46.3% de los profesores tienen "Burnout" en
niveles significativos o estn en la fase final; 7.3% se encuentran en la
fase intermedia y prximos a avanzar a la fase final; y un 46.4% se
encuentran en una fase inicial cuyo desarrollo es lento.
En relacin al Sndrome de Burnout, hay que sealar que en
esta investigacin se obtienen porcentajes altos en la fase final e inicial
y porcentajes bajos en la fase intermedia que pone de manifiesto la
vulnerabilidad a padecer Burnout en los docentes universitarios de la
Universidad Mayor de San Marcos. La cual definitivamente tendr
consecuencias somticas a travs de enfermedades como lumbago,
dolores de cabeza, disfonas, lceras, colon irritable y otros trastornos
digestivos. Se puede manifestar tambin por cuadros depresivos y
ansiosos, que se caracterizan por la presencia de angustia, irritabilidad,
hiperactividad, hipersensibilidad, trastornos del sueo, falta de
motivacin y desnimo.
e)

lvarez, C. (2002) en su investigacin La cultura y el clima

organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de
Oftalmologa. Abril Agosto 2001, para optar el ttulo profesional de
Licenciada en Comunicacin Social en la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos en la Institucin Educativa de Letras y Ciencias
Humanas E.A.P. de Comunicacin Social concluy que:
-

() el clima organizacional es de elevada importancia y prctica de

todas las organizaciones. De

ello depende la

eficacia y

productividad de las mismas.

-

Tambin menciona que si las personas se comprometen y son

responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura

se

los

permite

por

consiguiente

los

climas

organizacionales son favorables. Nos dice que la forma de trato del

personal, la intolerancia de stos, por la cultura organizacional y los
climas de trabajos tensos, han llevado a los profesionales ha

22
buscar mejores oportunidades de trabajo donde realmente se
valore su conocimiento, satisfaga sus necesidades econmicas,
sociales y tenga una verdadera planificacin de carrera.
-

Finalmente dice que los climas organizacionales tensos influyen

sobre la desercin del personal contratado calificado de la
organizacin hacia otras fuentes de trabajo.

2.1.3. A nivel local:

Como informe de investigacin, aqu en la regin Huancavelica no se
encontr ningn antecedente similar al que se pretende desarrollar.
2.2.

Bases tericas:
2.2.1. Sndrome de Burnout
2.2.1.1. Definiciones del sndrome de Burnout
Arauco, (2008) cita a diversos autores y nos da un alcance muy
detallado de los diversos conceptos que se tiene acerca del sndrome de
Burnout.
Se trata de un Sndrome clnico descrito en 1974 por Freudemberg,
psiquiatra quien simboliza el Burnout como una "sensacin de fracaso y una
existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por
exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del
trabajador", que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos
por el Burnout en el contexto laboral, ya que es este el que puede provocar
dichas reacciones.
Pines y Kafry (2008)

definen el Burnout "como una experiencia

general de agotamiento fsico, emocional y actitudinal". Posteriormente, Dale

(1979) es uno de los que inician la concepcin terica del Burnout entendido
como consecuencia del estrs laboral y con la que mantiene que el sndrome
podra variar en relacin a la intensidad y duracin del mismo.
Maslach (2006), estudiando las respuestas emocionales de los
profesionales de ayuda, calific a los afectados de Sobrecarga emocional o
sndrome del Burnout (quemado.) Esta autora lo describi como un
sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin

23
personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas, es
decir de aquellas profesiones que deben mantener una relacin continua de
ayuda hacia el "cliente": mdicos, profesores, enfermeras, asistentes
sociales, psiquiatras, psiclogos, policas, etc.
Mediano y Fernndez Canti (2001:65) definen el Sndrome de Burnout
como una enfermedad laboral y emocional, que suele producirse en
entornos de estrs laboral continuo, es decir es una respuesta al estrs
laboral crnico que afecta a aquellos profesionales o empleados cuya labor
les exige implicacin emocional con la gente.
Una publicacin peridica del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, califica al Sndrome de Burnout como un sndrome de
desgaste profesional que se manifiesta en profesionales sometidos a un
estrs emocional crnico, cuyos rasgos principales son : agotamiento fsico y
psquico, actitud fra y despersonalizada en la relacin hacia los dems y
sentimientos de insatisfaccin personal con las tareas que se han de
realizar, y que suele producirse fundamentalmente en el personal sanitario y
en profesionales dedicados a la enseanza.
Perlman y Hartman (2002) concluyen que el SB puede definirse como
una respuesta al estrs laboral crnico con tres componentes: agotamiento
emocional

y/o

fsico, baja

productividad

laboral

y un

exceso de

despersonalizacin. Tambin concluyen que el instrumento de medida para

dicho sndrome es el Maslach Burnout Inventory (MBI).
Actualmente el SB es considerado por institutos especializados como
un

trastorno

maladaptativo

crnico,

en

asociacin

con

demandas

psicosociales de trabajar directamente con personas y puede originarse

tanto por un excesivo grado de exigencias como por escasez de recursos; se
trata de una reaccin a la tensin emocional crnica creada por el contacto
continuo con otros seres humanos, en particular cuando estos tienen
problemas o motivos de sufrimiento, tambin es llamado Sndrome de
desgaste Profesional, Sndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) o
Sndrome del Quemado.
En ocasiones se considera al SB como una patologa emergente y se

24
alude a el como uno de los nuevos riesgos psicosociales del trabajo, este
fenmeno no es nuevo en el mundo laboral, la diferencia en relacin a
dcadas pasadas radica en una cuestin epidemiolgica; los cambios
sociales ocurridos en el primer mundo, la nueva ordenacin del trabajo , los
cambios en los sectores ocupacionales, el cambio en la concepcin de la
relacin profesional entre los trabajadores, y entre estos y los clientes o
usuarios de las organizaciones, han contribuido a la disfuncin del
fenmeno, hasta el punto de constituir un problema. As mismo se indica que
el SB tiene su origen en el entorno del trabajo y no en el trabajador.
Para Gil-Monte (2005:122), El SB es una respuesta al estrs laboral
crnico, compuesto por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia
el trabajo, hacia las personas, pacientes o clientes, con las que se relaciona
el trabajador o profesional en su trabajo. Como consecuencia de esta
respuesta aparecen disfunciones conductuales y fisiolgicas que van a tener
repercusiones nocivas para las personas y para la organizacin, y en el peor
de los casos resulta incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral. El
autor considera al estrs laboral como precursor del deterioro de la salud
mental, es forma de acoso psicosocial en el trabajo, pues el trabajador se ve
desbordado por las demandas emocionales de las personas a las que tiene
que atender su trabajo, pacientes en el caso de profesionales de enfermera,
y se percibe impotente para hacer frente a los problemas que le genera su
entorno laboral, en especial su entorno social.
Del mismo modo hace hincapi seala que cualquier trabajador
profesional con gran vocacin, que se entrega a su profesin, con altos
niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en el
trato hacia los dems puede desarrollar SB. Se trata de trabajadores y
profesionales que exigen entrega, implicacin en el trabajo idealismo y
servicio a los dems, con un alto grado de auto exigencia. Un alto grado de
auto exigencia, conlleva a asumir gran nmero de responsabilidades y a
implicarse excesivamente en el ejercicio del trabajo. Todo trabajador que se
enciende con su trabajo podra llegar a quemarse.
Podemos decir que el sndrome de Burnout, es la fase avanzada del
estrs profesional, y se produce cuando se presenta agotamiento emocional,

25
despersonalizacin y baja realizacin profesional o personal tornndose en
una enfermedad que no se puede ver a simple vista y que influye
directamente en la calidad de vida y ocurre especialmente en profesionales
que trabajan con personas. Tiene ciertas manifestaciones psicosomticas
muy particulares como: fatiga crnica, trastornos del sueo, lceras y
desordenes gstricos, tensin muscular. Tambin presenta manifestaciones
conductuales tales como: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol,
drogas). Presenta manifestaciones emocionales tales como: irritabilidad,
incapacidad de concentracin, distanciamiento afectivo. Y finalmente se
producen las manifestaciones laborales: menor capacidad en el trabajo,
acciones hostiles, conflictos.
2.2.1.2. Sntomas del sndrome de Burnout
Ponce (2005) encuentran que el sndrome del "Burnout" se manifiesta
bajo unos sntomas especficos, siendo los ms habituales:
Psicosomticos: Cansancio, fatiga crnica, frecuentes dolores de
cabeza, malestar general, problemas de sueo, contracturas y algias seo
musculares, ulceras y otros desrdenes gastrointestinales, prdida de peso,
taquicardia, hipertensin, etc. Conductuales: Mala comunicacin, ausentismo
laboral, abuso de drogas (caf, tabaco, alcohol, frmacos, etc.), incapacidad
para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los dems,
aumento de conductas violentas, trastornos en ms o en menos del apetito y
la ingesta, distanciamiento afectivo de los clientes y compaeros.
Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de proteccin del yo,
aburrimiento y actitud cnica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de
omnipotencia, desorientacin, incapacidad de concentracin, disminucin de
la memoria inmediata, baja tolerancia a la frustracin, sentimientos
depresivos, sentimientos de vaci, agotamiento, fracaso, impotencia, baja
autoestima y pobre realizacin personal. Laborales: Detrimento en la
capacidad de trabajo, detrimento en la calidad de los servicios que se presta
a

los clientes, aumento

de

interacciones hostiles,

comunicaciones

deficientes, frecuentes conflictos interpersonales en el mbito del trabajo y

dentro de la propia familia.

26
Aldrete (2008) encuentra que diferentes autores tambin han descrito
las consecuencias de este sndrome a nivel individual.
De la Fuente (2002) se pueden clasificar en: Sntomas emocionales:
depresin, ansiedad, irritacin, desilusin falta de tolerancia entre otros.
Sntomas cognitivos: prdida de valores, desaparicin de expectativas,
prdida

de

autoestima,

prdida

de

creatividad,

cinismo.

Sntomas

conductuales: absentismo laboral, desinters hacia el propio trabajo,

desorganizacin, aumento en el uso de cafena, alcohol, tabaco y drogas.
Sntomas sociales: aislamiento, sentimientos de fracaso, alejamiento de
contactos, conflictos personales y familiares. Sntomas psicosomticos:
cefaleas, dolores osteo musculares, problemas del sueo, fatiga crnica,
enfermedades cardiovasculares, alteraciones gastrointestinales.
Ambos autores se dan cuenta que este tipo de estrs suele dar como
resultado distintas reacciones en la persona. A los propios sntomas del
estrs a nivel corporal, se suman mltiples molestias y que suele deberse a
mltiples causas, y se origina siempre en largos perodos de tiempo.
2.2.1.3. Diferencias entre el estrs general y el Burnout
Existe, una similitud de conceptos entre Burnout y estrs pero las
definiciones parecen indicar que existen matices que les hacen difcilmente
iguales. Autores como Freudenberger, Maslach y Jackson, Pines, Aronson y
Kafry as lo creen y lo relacionan en sus delimitaciones conceptuales.
Greber (2005) incide en que la descripcin sintomtica del sndrome
vara segn los autores que lo estudian.
Nagy y Nagy (2005) sealan que el concepto Burnout se ha
convertido en un llamativo descriptor del estrs laboral y seala que se ha
popularizado tanto que quizs se ha perdido el origen del mismo.
Hiscott y Connop (2007) vuelven a la lnea clsica en cuanto a la
definicin del Burnout y lo entienden como "un indicador de problemas de
estrs relacionados con el trabajo".
Greenglass, Burke y Ondrack (2006) diferencian estrs vital (concepto
general que se refiere al estrs acumulado por los cambios vitales en el

27
hogar y/o en el trabajo) para diferenciar estrs laboral (que se refiere al
estrs especfico generado en el trabajo o por los factores relacionados con
el mismo). El Burnout es encuadrado en ste ltimo.
Martn (2003) sugiere que "el Burnout refleja una respuesta al estrs y
secundariamente a la depresin como sndrome especfico" y reabre la
reflexin sobre la ntima relacin que puede existir entre Burnout y
depresin, lo que supone un nuevo problema conceptual puesto que ya no
es slo la similitud entre los conceptos Burnout y estrs, sino tambin con
depresin.
Leiter (2009) distancia el Burnout del estrs laboral y lo define como
una crisis de autoeficacia. Singh, Goolsby y Rohoads creen que Burnout y
estrs laboral son conceptos claramente diferentes.
Otros expertos van ms all e introducen otro nuevo trmino
denominado "Tedium" para diferenciar dos estados psicolgicos de presin
diferentes. El Burnout es el resultado de la repeticin de la presin
emocional mientras que tedium sera consecuencia de una presin crnica a
nivel fsico, emocional y mental.
2.2.1.4. Caractersticas sintomatologas del Burnout
Segn Ayuso (2006), tenemos que el Burnout presenta dos
caractersticas sintomatologas, como estado y como proceso, veamos su
percepcin como estado: Agotamiento emocional: ansiedad, labilidad con
tendencia a la irritacin y cierto abatimiento depresivo.
Sentimiento de inadecuacin profesional: El sujeto se siente en
dificultades o impotente para responder a las distintas y cambiantes facetas
del desempeo de su tarea. Este mismo hecho repercute en la aparicin de
una autoimagen, que oculta, la falta de competencia y un deseo de cambiar
de puesto, en muchas ocasiones hacia arriba en el escalafn, bajando su
rendimiento y la calidad de sus prestaciones.
Bajada o prdida de la autoestima profesional: Esta, evidentemente,
repercute en la autoestima personal, aumentando frente a ella el
distanciamiento con compaeros y usuarios, ante los que con frecuencia se
presentan autodefinindose como hipercompetentes.

28
Modificacin de los modos de relacin con los compaeros de trabajo
y los usuarios de los servicios: Nos encontramos con que la relacin pone de
manifiesto componentes de inhibicin, frialdad y distancia, al tiempo que se
convierte en acusatoria hacia los dems de los deterioros en el trabajo;
suelen aparecer descalificaciones masivas e inadecuadas de compaeros y
usuarios, tambin se ha detectado el empleo, en ocasiones, de formas de
humor ms o menos sarcstica.
Aumento de la percepcin y de la expresin de insatisfaccin en el
trabajo: Se detectan situaciones de sobrecarga, ambigedad y conflicto de
roles, quejas salariales fuera de contexto y todo ello con un esfuerzo
racionalizador en su expresin pero inoperante para su abordaje.
Conflictos

interpersonales:

En

ellos

aparece

como

comn

denominador la insensibilidad y la hostilidad ms o menos encubierta. Estos

conflictos pueden orientarse tanto hacia los compaeros como hacia los
usuarios y en situaciones ms extremas invadir otras esferas tanto del
organigrama como extra laborales.
Alteraciones fsicas y comportamentales: En ocasiones pueden
aparecer sntomas del tipo: insomnio, cansancio excesivo, dolores de
cabeza y otros, as como aumento en el consumo de tabaco, caf, frmacos,
agresividad tanto con compaeros y/o usuarios como familia, vecinos...
(Olabarra, 1995, pp. 189-190).
Es ms fcil describir el Burnout que definirlo. La caracterstica mas
resaltante del Burnout es el cansancio emocional y la sensacin de no poder
dar ms de s mismo, para poder protegerse de ese sentimiento negativo, el
sujeto trata de aislarse de los dems, desarrollando una actitud impersonal
hacia los usuarios y los compaeros, mostrndose cnico, utilizando
etiquetas despectivas o bien haciendo a los dems responsables de sus
frustraciones.
Autores como Freudenberger (1974, 1977, 1980), al igual que
Edelwich y Brodsky (1980) definen el sndrome manteniendo la relacin
entre Burnout y prdida de ideales, energa y propsito, limitando el
sndrome a individuos muy dedicados y comprometidos que persiguen la

29
consecucin de una meta.
Ahora veamos como plantea Ayuso las caractersticas sintomatologas
como proceso:
La definicin anterior puede verse completada con los trabajos de
Pines, Aaronson y Kafry (2001), estos autores, al igual que Maslach y
Jackson (2008), definen el Burnout como un estado de agotamiento fsico,
emocional y mental (respuesta emocional inadecuada). Se entiende el
sndrome como resultado de la exposicin crnica ante una presin
emocional (estrs), durante prolongados perodos de tiempo (proceso).
En la anterior definicin, aparece de manera implcita el concepto de
Burnout como proceso tal y como lo han hecho Cherniss (1989), Edelwich y
Brodsky

(1980),

Golembiewski,

Munzenrider

Stevenson

(1986),

Golembiewski y Munzenrider (1988), Leiter (1988), Pines (1981), Schaufeli y

Dierendock (1993) o Gil Monte y cols. (1995, 1997), quienes describen los
estados o etapas en los que se desarrolla la desilusin en las profesiones de
ayuda.
Maslach y Pines (2007), insistieron en la necesidad de prevencin del
sndrome de desgaste, pues ste haca perder sentimientos positivos hacia
s mismo y hacia sus clientes, a quienes podran dirigirse con una actitud
cnica y deshumanizada. Se constatara tambin un descenso de su
compromiso laboral.
Nos enfrentamos a un sentimiento complejo de inadecuacin personal
y profesional al puesto de trabajo, que surge al comprobar que las
demandas que se les hace, exceden a su capacidad para atenderlas
debidamente. Este sentimiento se puede encubrir mediante una sensacin
de omnipotencia. (lvarez y Fernndez, 2001 a, b).
Como hemos sealado, los sntomas anteriormente descritos,
transcurren a lo largo de unas etapas definidas, a lo largo de un proceso y
pueden ser observadas sin dificultad. (Edelwich

y Brodsky 1980,

Golembiewski, Munzerider y Stevenson 1986; Golembiewski y Munzerider

1988 y Leiter, 1988), tambin sealaremos que se trata de un proceso que
contiene la caracterstica de propagarse fcilmente entre el resto de los

30
miembros del staff. Adems, si no hay claridad en las diferentes tareas o
responsabilidades que realizan los sujetos, es decir no estn bien
delimitadas, la interaccin laboral tender a ser competitiva y conflictiva ms
que cooperativa y eficaz.
Muchos autores, consideran la ausencia de un apoyo significativo,
como un factor clave para que se produzca el desgaste. De la misma
manera, se ha denotado la presencia de lderes que nicamente aportan
retroalimentacin negativa en ambientes laborales con gran presencia del
fenmeno Burnout, frente a bajos niveles del sndrome, en ambientes con
altos niveles de apoyo sin reducir la autonoma de los sujetos.
2.2.1.5. Ciclos de estrs del profesorado
Moriana y Herruzo (2004:36), nos dice que debido a las
caractersticas propias del trabajo de los profesores y a la variabilidad de
actividades a lo largo del curso acadmico, es normal encontrar momentos
en los que los docentes se encuentren ms estresados. La incorporacin al
trabajo despus de las vacaciones, los perodos de exmenes, etc. hacen
del trabajo docente una situacin dinmica en la que no siempre se realiza el
mismo trabajo y en las que la poca del curso puede predeterminar
momentos vivenciados de forma muy dispar entre el profesorado.
En esta lnea, Kinnuen (2009) afirmaba que la respuesta al estrs y
sus ciclos dependa ms de la personalidad del profesor que estrictamente
del perodo escolar. Por otro lado, un estudio norteamericano realizado por la
Organizacin de Maestros Unidos del Estado de Nueva York (NYSUT, 1980)
apuntaba a la primera semana del curso escolar como la ms estresante del
ao. Finalmente, Travers y Cooper (1994), tomando muestras de sangre y
cuestionarios sobre estrs durante las primeras semanas de curso escolar,
evidenciaban niveles extremadamente bajos de hidrocortisona y estrs
percibido a grandes niveles.
2.2.1.6. Consecuencias del estrs y Burnout en los profesores
Moriana y Herruzo (2004), en este apartado donde analiza las
principales consecuencias personales, familiares y laborales que se
encuentran en los estudios ms relevantes de la literatura sobre el tema, nos

31
dice.
Aparecen de nuevo numerosas discrepancias entre diversos autores
(Dworkin, 1987; Farber, 1991b) respecto a cules son las principales
consecuencias que afectan a los docentes en su mbito de trabajo.
Respecto a las consecuencias personales, destacan la incapacidad para
desconectar del trabajo, los problemas de sueo, el cansancio que aumenta
la susceptibilidad a la enfermedad, problemas gastrointestinales, de espalda,
cuello, dolores de cabeza, enfermedades coronarias, sudor fro, nauseas,
taquicardia,

aumento

de

enfermedades

virales

respiratorias

(Freudenberger y Richelson, 1980; Golembiewski et al., 1986; Pines et al.,

1981) que estn relacionados en numerosas ocasiones con el abuso de
frmacos tranquilizantes, estimulantes, abuso de caf, tabaco, alcohol y
otras drogas (Maslach y Jackson, 2001), destacando en la literatura la
proliferacin en las cifras de consumo de alcohol entre los profesores
(Belcastro, 1982; Chakravorty, 1989; Maslach, 1982).
En la misma lnea, Quevedo-Aguado et al. (2009) encuentran que
mayores puntuaciones en despersonalizacin dan lugar a un incremento de
los trastornos psicofisiolgicos, mientras que Smith (2001) seala que un
alto nivel de estrs predice problemas de salud fsica y mental. Asimismo,
Matud, Garca y Matud (2002), sealan que la insatisfaccin con el rol
laboral y la presin en el trabajo correlacionan con sintomatologa de tipo
somtico, depresiva, de ansiedad e insomnio. Por otro lado, Calvete y Villa
(2000) presentan coeficientes de correlacin significativos entre el cansancio
emocional y sntomas de depresin, somatizacin, ansiedad, dificultades
cognitivas y sensibilidad interpersonal. Pines et al. (1981) Sealaron que las
consecuencias que a nivel psicolgico afectan al profesor que padece
Burnout son numerosas: falta de autorrealizacin, baja autoestima,
aislamiento, tendencia a la autoculpa, actitudes negativas hacia uno mismo y
hacia los dems, sentimientos de inferioridad y de incompetencia, prdida de
ideales, irritabilidad, hasta casos ms extremos de intentos de suicidio,
cuadros depresivos graves, ansiedad generalizada, fobia social y agorafobia.
Finalmente, cabe sealar como consecuencia evidente del estrs y burnout,
la insatisfaccin laboral, citada por un alto nmero de autores (Kyriacou y

32
Sutcliffe, 1978; Travers y Cooper, 1997).
Finalmente, las consecuencias que el estrs y burnout tienen sobre la
familia han sido poco estudiadas en la literatura cientfica. Se describen
profesores que llegan tensos a casa, agotados fsica y psicolgicamente,
con cuadros de irritacin, cansados de escuchar y hablar sobre problemas
de otras personas. Estas condiciones no propician, en absoluto, un clima
ideal para una adecuada vida familiar y de pareja. Por otro lado, la vida de la
pareja sufre un enorme deterioro, siendo la responsable de un importante
nmero de divorcios dentro de este tipo de profesiones (Cooke y Rousseau,
1984).
2.2.1.7. Dimensiones del Sindrome de Burnout
Entre las dimensiones del Sndrome de Burnout tenemos:
a) Agotamiento Emocional:
Segn Babakus, Cravens, Johnston y Moncrief (1999, p.132)
Agotamiento emocional en el contexto laboral se refiere a la
percepcin que la persona tiene cuando su facultad de sentir o
sensibilidad se disipa o disminuye, el agotamiento emocional se
caracteriza por la sensacin de que el tanque emocional individual
se encuentra vaco y falto de energa. Este agotamiento emocional
presenta varios indicadores. Los cuales mencionaremos algunos:
-

Agotamiento fsico: El agotamiento fsico se produce por un

exceso continuo de trabajo fsico o mental (estrs), dando fatiga
excesiva con incapacidad en el movimiento para responder a
estmulos fsicos, al realizar cualquier actividad provocando un
estado de debilidad articular y corporal.

Jos Barrado

Moreno. Madrid (Espaa).

-

Cansancio permanente: Segn el Dr. Carlos Uriegas, la fatiga

crnica aparece sin causa aparente y ataca principalmente a
mujeres entre 30 y 50 aos, y quienes la sufren no pueden
realizar actividades sencillas tanto fsicas como mentales.

33
-

Tensin: Las tensiones psicolgicas se manifiestan por medio

de pensamientos y emociones, en cuanto a los primeros
comenzamos a pensar negativamente, nos invade el pesimismo
y llegamos a tener ideas perturbadoras que nos afectan
grandemente; en relacin con

las emociones stas se

desequilibran y sufrimos cambios drsticos que nos impiden

disfrutar de la vida con plenitud.
-

Desgaste psquico: Segn Gil-Monte & Peir, 1999, p.92)

Desde una perspectiva psicosocial se presenta cuando los
sntomas son bajos en los niveles de realizacin personal en el
trabajo y hay altos niveles de agotamiento emocional y de
despersonalizacin.

Frustracin: Segn Dollard, Doob, Millar, Mower y Sears en

Lahey (1998,p.201) sostienen que a la frustracin se le define
como el bloqueo de algn comportamiento dirigido a alcanzar
una meta, por lo tanto todas aquellas situaciones en nuestra vida
que donde se nos vea bloqueado algn comportamiento, meta,
necesidad que no sea satisfecha o una situacin donde nos
veamos coartados, ser un factor que nos llevara en ms de
alguna medida a sufrir de frustracin.

b) Despersonalizacin:
Segn Davis (1970, p.189) manifiesta que a la despersonalizacin se la
ha llamado tambin vivencia de la disolucin del yo y, por otros, vivencia
de la destruccin de la personalidad; su ncleo est en las sensaciones
de no ser yo mismo o estar cambiado que tiene el enfermo. Ninguno de
los nombres que se le ha dado explica muy bien lo que es la
despersonalizacin, que se comprende mucho mejor a travs de las
manifestaciones de los enfermos que la padecen y de las que damos
algunos ejemplos tpicos: me encuentro raro, como si me hubieran
cambiado; no comprendo lo que me pasa, todo me parece extrao,
como irreal; me miro en el espejo y aunque soy yo, me parece la cara

34
de un desconocido; ando por la calle y las personas me parecen todas
como si estuviesen muertas; voy a la oficina, vuelvo a casa y es como
si todo ocurriese en sueos; es como si estuviese vivo y todo lo
hiciese automticamente; oigo lo que me dicen y lo entiendo, pero lo
siento todo como lejano; me encuentro extrao, como sin nervio;
todo lo veo incoloro, desteido, lejano. Estas frases de enfermos se
refieren

sus

vivencias

(v.)

en

la

primera

etapa

de

la

despersonalizacin. En ella el enfermo a travs de las alteraciones de

sus mecanismos psquicos se ve a s mismo y a las cosas distinto de
antes, pero an se identifica correctamente. Es un fenmeno similar al
que sufrira un individuo a quien por primera vez se le pusieran unas
gafas cuyos cristales deformasen su visin: vera diferentes a los objetos
y a s mismo ante el espejo, pero podra identificar todo correctamente y
comprendera lo que ocurre. El enfermo, en cambio, no est consciente
de la alteracin patolgica de su psiquismo, aunque a veces la presume,
y por ello no comprende por qu se encuentra lleno de nuevas
sensaciones (no sabe que sus nuevas gafas le deforman las
percepciones)

de

ah

la

extraeza,

signo

capital

de

la

despersonalizacin incipiente, ante s mismo.

Entre los indicadores de esta despersonalizacin, tenemos:
-

Trato inhumano: Segn La Comisin Europea de Derechos

Humanos (1969, p. 606) La nocin de trato inhumano alcanza al
menos a aquellos que causan un severo sufrimiento, mental o
fsico, que en la situacin particular es injustificable. La palabra
tortura es usualmente utilizada para describir un trato inhumano
que tiene un propsito, tal como la obtencin de informacin o
confesiones, o infligir un castigo, y es generalmente una forma
agravada de tratamiento inhumano. De acuerdo con esta
definicin, es el grado del sufrimiento que se provoca sobre el
individuo lo que distingue a la tortura de los tratos o penas
inhumanos y a estos ltimos de los tratos o penas degradantes.

35
-

Insensibilidad hacia la gente: Considero que una de las razones

por las cuales la gente se vuelve insensible es por la ingratitud de
aquellas personas a quienes (Slo con el hecho de ser nuestros
amigos) queremos inmensamente; y es por ello que me formulo
otra pregunta: Se vuelve la gente insensible por las ingratitudes?
Con respecto a ello, considero que a veces no... Claro si sabes
que todo el mundo no es igual. Luego de que un amigo ha sido
ingrato contigo, debemos de pensar que a ese intrato y/o ingrata,
le siguen una larga (por no decir infinita) lista de personas
agradecidas que durante toda su vida recordarn el favor que les
hiciste y que a su vez ayudarn desinteresadamente a otras
(Recordemos la leccin pasada: Un favor no es darte una cola o
prestarte dinero... A veces un favor, puede ser: "Escchame").
Antes pensaba que una ingratitud te daaba momentneamente,
y que no afectaba tu sensibilidad tu capacidad de ayudar a
otros; pero a medida que pasan y pasan cosas, he llegado hasta
cuestionarme mis propios pensamientos (2007, parr. 3).

Dureza emocional.- son personas con tendencia a ser muy

objetivas, inflexibles y fras. Las que son blandas son ms
flexibles y abiertas al cambio, son poco sensibles y tienden a
tener poca abstraccin.(1998, parr.18 )

Desinters por los dems.- El desinters por los dems es

propio de adolescentes introspectivos. No creen necesitar a los
dems para nada e incluso se molestan cuando detectan
actitudes que errneamente consideran una intromisin en su
privacidad. El grupo para ellos no existe ni sienten necesidad de
integrarse.

Se

creen

autosuficientes

para

todo,

independientemente de los resultados que puedan conseguir.

(1998, parr.16).
-

Sentimiento de culpa.- La culpabilidad es un sentimiento que

todos han experimentado en alguna ocasin, a veces con motivos
y otras veces sin razn aparente. La culpabilidad puede obedecer
a hechos objetivos que moral y ticamente son rechazables y que,
por una u otra razn, se ha incurrido en ellos. A partir de esa

36
situacin aparece el sentimiento de culpa al que, en un proceso
normal, le sigue el arrepentimiento. Este sera el caso de la culpa
con una base real e identificable. Sin embargo hay personas que
viven constantemente acompaadas de un sentimiento de culpa;
un sentimiento limitador y autodestructivo que no obedece a
ninguna causa concreta, o al menos a ninguna causa reconocible
en primera instancia.(1998, parr.1).
c) Realizacin personal en el trabajo
Segn: Challa, (1992. p. 112) El deseo de todo ser humano de
realizarse a travs del desarrollo de su propia potencialidad.
El desarrollo personal consiste en una actividad constante del individuo
consigo mismo y en relacin con los dems para conseguir un ptimo
estado de salud, mantener su vitalidad y motivacin personal para
modificar sus conductas y costumbres, permitindole vivir con xito y
satisfaccin en un mundo en constante cambio.
El desarrollo personal implica desarrollar la autoestima, autodireccin,
auto eficacia y excelencia personal, conducentes a una vida de
bienestar personal, familiar, laboral y social. Esta realizacin personal
debe proyectar lo mejor de s sobre los otros.
Sergio Valdivia manifiesta que la disciplina del Desarrollo Personal
nace en el seno de la Psicologa Humanstica y sostiene que todo
mbito de interaccin humana puede convertirse en un espacio
propicio para el crecimiento de sus protagonistas. Numerosas
investigaciones en todo tipo de entornos (familiares, educacionales,
empresariales) han demostrado que aquellos espacios en los que se
aplican los principios del Desarrollo Personal e Interpersonal se
convierten en terrenos frtiles para el aprendizaje, la excelencia
profesional y tica, la salud, la productividad y el progreso individual,
organizacional y social.

37
El desarrollo personal... Es una experiencia de interaccin individual y
grupal a travs de la cual los sujetos que participan en ellos,
desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin
abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de
decisiones, permitindole conocer un poco ms de si mismo y de sus
compaeros de grupo, para crecer y ser ms humano.
2.2.2. Clima Organizacional
2.2.2.1. Definiciones de clima organizacional
Forehand y Gilmer (2004) Conjunto de caractersticas que describen
una organizacin, distinguindola de las otras, mantenindose relativamente
duradera en el tiempo e influenciando el comportamiento de sus
participantes.
Litwin y Stringer (2008) Sistema de caractersticas mensurables del
ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas
que viven y trabajan en este ambiente e influencian en la motivacin y el
comportamiento.
Findlater y Margulies (2009) Propiedades organizacionales percibidas
que

intervienen

entre

el

comportamiento

las

caractersticas

organizacionales.
Campbell et al. (2000) Conjunto de actitudes y expectativas que
describen las caractersticas estticas de la organizacin, el comportamiento
y los resultados.
Schneider y Hall (2002) Percepciones de los individuos acerca de su
organizacin afectadas por las caractersticas de stas y las personas.
James

Jones

(2004)

Representaciones

cognoscitivas

psicolgicamente significativas de la situacin; percepciones.

Schneider (2005) Percepciones o interpretaciones de significado que
ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo
comportarse.
James y Sell (2001) La representacin cognoscitiva de las personas

38
de los entornos prximosexpresada en trminos de sentido y significado
psicolgico para el sujeto un atributo del individuo que se aprende, es
histrico y resistente al cambio.
Kaplan y Norton (2004) Las percepciones compartidas de las
polticas, prcticas y procedimientos de la empresa, tanto formales como
informales.
Alcover (2005) Es considerado como las percepciones individuales
compartidas por los miembros de una organizacin acerca del modo en que
son las cosas alrededor.
Rosseau (2006) El clima est asociado a la percepcin de la prctica
organizativa comunicada por las personas que trabajan en un lugar.
2.2.2.2. Dimensiones de clima organizacional
Segn Litwin y Stringer (2008)
-

Estructura: Incluye las percepciones de los trabajadores sobre las

restricciones organizacionales, las normas, regulaciones y formulismos
burocrticos.

Estructura: Incluye las percepciones de los trabajadores sobre las

restricciones organizacionales, las normas, regulaciones y formulismos
burocrticos.

Responsabilidad: La percepcin de cada uno de la autonoma que

disfruta, sintindose como su propio jefe al no tener que verificar
constantemente las decisiones que se toman.

Recompensa: Est relacionado con el estar seguros de recibir las

recompensas adecuadas y apropiadas por haber hecho un bueno
trabajo.

Riesgo: Consiste en la percepcin de riesgo y de reto que el empleado

tiene ante la situacin laboral.

Entusiasmo y apoyo: Es la percepcin de buena camaradera y el

sentimiento de apoyo que se experimenta en la organizacin.

Conflicto: Es la percepcin de que no existe temor en la direccin a

39
que surjan diferentes opiniones o a que se originen conflictos. Pone
nfasis en zanjar las diferencias en el momento que ocurren y en no
minusvalorar o ignorar los problemas que vienen del exterior.
Segn Campbell et al. (1970)
-

Autonoma individual: Incluye los aspectos de responsabilidad

individual de Litwin y Stringer, la independencia de la gente de
Scheneider y Bartlett, la orientacin hacia las reglas de Kahn y
colaboradores, y el factor obtenido por Tagiuri que se refiere a las
oportunidades para

ejercer

la

iniciativa

individual.

El

aspecto

fundamental en esta dimensin es la libertad del individuo para ser su

propio jefe y no tener que rendir cuentas constantemente a los
superiores.
-

Grado de estructura impuesta sobre la posicin ocupada: Incluye

dimensiones como la estructura de Litwin y Stringer; la estructura
directa de Schneider y Bartlett, el primer factor de Tagiuri que se refiere
a la direccin y objetivos y la inmediatez de la supervisin establecida
por Kahn et al. En esa dimensin se hace referencia al grado en que
los mtodos y los objetivos del trabajo son establecidos por los
directivos y comunicados a los inferiores.

Orientacin hacia la recompensa: Los factores incluidos en esa

dimensin son la recompensa de Litwin y Stringer, la satisfaccin
general de Schneider y Bartlett, apoyo a los subordinados de Kahn, et
al. y la dimensin de orientacin hacia las ventas y la consecucin de
beneficios de Tagiuri.

Consideracin, afecto y apoyo: Agrupa los aspectos de apoyo

directivo de Schneider y Bartlett, apoyo a los subordinados de Kahn, et
al., el afecto y apoyo en las prcticas de supervisin de Litwin y
Stringer e indirectamente el factor relativo al trabajo con un supervisor
competitivo y competente de Tagiuri. Peir (2006) apunta que Payne y
Pugh (2006) en una revisin posterior sobre el tema, aaden a estas
cuatros dimensiones una quinta que denomina orientacin hacia el
desarrollo y el progreso en la ocupacin.

40
Segn Kolb et al. (2007)
-

Conformidad: El sentimiento de que hay muchas restricciones

impuestas desde afuera en la organizacin; el grado en que los
miembros sienten que hay muchas normas, procedimientos y prcticas
a las que deben avenirse en lugar de poder hacer el trabajo como lo
consideren conveniente.

Responsabilidad: Se da a los miembros de la organizacin

responsabilidad personal para alcanzar su parte de las metas de la
organizacin; el grado en que los miembros sienten que pueden tomar
decisiones y solucionar problemas sin consultar con sus superiores a
cada paso.

Normas: El nfasis que pone la organizacin en el buen desempeo y

la produccin destacada, incluyendo el grado en que los miembros
sienten que la organizacin establece metas que son un reto para ella y
comunica a los miembros y comunica a los miembros el compromiso
con ellas.

Recompensas: El grado en que los miembros sienten que se les

reconoce el trabajo bien hecho y se los recompensa por ello en lugar
de ignorarlos, criticarlos, o castigarlos cuando algo sale mal.

Claridad de la organizacin: El sentimiento entre los miembros de

que las cosas estn bien organizadas y las metas definidas con
claridad suficiente en lugar de ser desordenadas, confusas o caticas.

Cordialidad y apoyo: El sentimiento de que la afabilidad es una norma

de valor en la organizacin; de que los miembros confan los unos en
los otros y se ofrecen apoyo. El sentimiento de que prevalecen las
buenas relaciones en el ambiente laboral.

Liderazgo: La disposicin por parte de los miembros de la

organizacin para aceptar el liderazgo y la direccin de los calificados.
A medida que aparecen necesidades de liderazgo, los miembros se
sienten en libertad de asumir funciones de liderazgo, y se los
recompensa por su eficacia. Este se basa en la destreza. La
organizacin no est dominada por uno o dos individuos, ni depende

41
de ellos.
Segn Koys y Decotiis (2001)
-

Autonoma: La percepcin de auto determinacin con respecto a los

procedimientos de trabajo, metas y prioridades.

Cohesin: La percepcin de buena unin o el compartir dentro de la

organizacin, inclusive la buena voluntad de los miembros en fornecer
ayuda material.

Confianza: La percepcin de libertad para comunicarse abiertamente

con los miembros de alto nivel de la organizacin sobre cuestiones
sensibles o personales, con la expectativa que la integridad de tales
comunicaciones no ser violada.

Presin: La percepcin del tiempo exigido con respecto al trmino de

la tarea y padrones de desempeo.

Apoyo: La percepcin de la tolerancia del comportamiento de los

miembros pelos superiores, incluyendo la buena voluntad para permitir
tener conocimiento de sus errores sin miedo de represalia.

Reconocimiento: La percepcin de que la contribucin del miembro es

reconocida por la organizacin.

Imparcialidad: La percepcin que las prcticas organizacionales son

equitativas y no arbitraria o caprichosa.

Innovacin: La percepcin de cambio y creatividad dentro de nuevas

reas o reas donde el miembro tiene pequea experiencia o no tiene
experiencias previas.

2.2.2.3. Funciones del clima organizacional

Torrecilla, (2005, pp.65-67) con respecto al clima organizacional
encuentra las siguientes funciones:

Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que

"no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.

Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los

miembros, de que estn agobiados con deberes de rutina y otros

42
requisitos que se consideran intiles, se vuelvan tiles.

Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros

sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo
tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales

amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

Alejamiento:

Se

refiere

un

comportamiento

administrativo

caracterizado como informal.

Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus

colaboradores.

nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado

por

supervisin

estrecha.

La

administracin

es

Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin;

Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinin favorable.

Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a

tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones

que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o
hay una atmsfera abierta e informal?

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no

tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer

bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en

43
sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la

organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible
no arriesgarse en nada?

Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la

atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del

grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y

normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo
que representan las metas personales y de grupo.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren

or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz
y no permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu.

Conflicto

inconsecuencia:

procedimientos,

normas

de

El

grado

en

ejecucin,

que

las

polticas,

instrucciones

son

contradictorias o no se aplican uniformemente.

Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las

polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada
posicin.

Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como

adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los

criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms
bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

44

Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una

forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

2.3. Definicin de trminos bsicos:

a) Afrontamiento: El afrontamiento se define como aquellos esfuerzos
cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan
para manejar las demandas especficas externas y/o internas que son
evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo.
En definitiva el afrontamiento ser cualquier cosa que el individuo piense
o haga, independientemente de los resultados que ello le reporte. Hay dos
tipos de afrontamiento: a) el afrontamiento dirigido al problema y b) el
afrontamiento dirigido a la emocin
b) Clima organizacional: Forma en que un empleado percibe el ambiente
que lo rodea, condiciones o circunstancias fsicas, sociales, etc.
c) Desempeo profesional: Actividades de gran responsabilidad con
funciones de creatividad e iniciativa, cambios tecnolgicos, plan de vida
laboral y demandas laborales
d) Direccin: Liderazgo y delegacin de responsabilidades, motivacin,
reconocimiento, incentivos, capacitacin y desarrollo del personal con
remuneraciones equitativas provocando promociones laborales aleatorias.
e) Estrs Laboral: Hablamos de estrs cuando se produce una discrepancia
entre las demandas del ambiente, y los recursos de la persona para
hacerles frente. El estrs es una respuesta adaptativa, que en un primer
momento nos ayuda a responder ms rpida y eficazmente a situaciones
que lo requieren.
f)

Estresores extra organizacionales: Estos son las acciones, las

situaciones o los sucesos ajenos a la organizacin, que podran resultar
estresantes para la gente. Las personas, sin embargo, al igual que las
organizaciones,

se

encuentran

inexorablemente

vinculadas

las

condiciones que existen en el mundo exterior. Por lo tanto, es de

importancia

reconocer

que

los

estresores

extra

organizacionales

(externos) existen, y que influyen en la conducta de las personas en sus

45
trabajos.
g) Estresores: Todo suceso, situacin o persona que encontramos en
nuestro medio ambiente externo pude ser estresor. La respuesta al estrs
es el esfuerzo de nuestro cuerpo por adaptarse o, con mayor precisin,
por mantener la homeostasis. Experimentamos estrs cuando no
podemos mantener o recuperar este equilibrio personal. Si no se percibe
una amenaza externa, no hay necesidad de adoptar una postura de
adaptacin y no puede haber estrs.
h) Estructura organizacional: Modo como se da la distribucin de las
autoridades, desde las actividades de los niveles ms bajos hasta la ms
alta administracin, son claramente especificadas en la forma como un
sistema de comunicacin se encuentra delimitado a fin de permitir la
realizacin de act6ividades y el ejercicio de la autoridad competente por
cada miembro de la organizacin en busca objetivo organizacional.
i)

Imagen institucional: Combinacin de un conjunto de percepciones y

sentimientos de las personas respecto a la Institucin basado en la
satisfaccin del usuario y el prestigio obtenido del que goza en la
Institucin Educativa.

j)

Motivacin: La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de

conducta. Las preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias
de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen
en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la
productividad personal frente a la realizacin de las actividades laborales.

k) Relaciones interpersonales: Grado en que los empleados se ayudan

entre s y sus relaciones son respetuosas y consideradas. Forma de
interaccin entre los trabajadores dentro de la Institucin Educativa, as
como las relaciones existentes entre las diferentes reas que compone la
Institucin Educativa.
2.4. Hiptesis de investigacin
2.4.1. Hiptesis general

46
Existe una relacin directa y significativa entre el sndrome de Burnout
y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.
2.4.2. Hiptesis especficas
1. Existe una relacin directa y significativa entre el agotamiento emocional
y el clima organizacional en los docentes y administrativos de la
Institucin Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.
2. Existe una relacin directa y significativa entre la despersonalizacin y el
clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.
3. Existe una relacin directa y significativa entre la realizacin personal y
el clima organizacional en los docentes y administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.
2.5.

Identificacin de Variables:
2.5.1. Definicin conceptual:
Variable 1: El sndrome de Burnout. Vienen a ser la sensacin de
estrs y una existencia agotada o gastada que resulta de una
sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales o fuerza
espiritual del trabajador, que sitan las emociones y sentimientos
negativos producidos por el Burnout en el contexto laboral, ya que es
este el que puede provocar dichas reacciones. Maslach, (1984).
Variable 2: El clima organizacional. Conjunto de caractersticas que
describen

una

organizacin,

distinguindola

de

las

otras,

mantenindose relativamente duradera en el tiempo e influenciando el

comportamiento de sus participantes. Chiavenato (2005).

47
2.6.

Definicin Operativa de variables e indicadores:

Variables

Variable 1:
Sndrome de
Burnout
Un estado de
fatiga o
frustracin que
se produce por
la dedicacin a
una causa,
forma de vida o
relacin que no
produce el
esperado
refuerzo.
Freudenberger
(1974)

Sub-variables o
dimensiones
Agotamiento
Emocional
Disminucin o
prdida de
recursos
emocionales,
describen
sentimientos de
estar saturado y
cansado
emocionalmente
por el trabajo.

Indicadores
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Agotamiento
emocional
Agotamiento fsico
Cansancio
permanente
Tensin
Desgaste psquico
Frustracin
dureza del
trabajo
Stress percibido
Posibilidades al
lmite

Despersonalizacin
Respuesta fra e
impersonal y falta
de sentimientos e
insensibilidad
hacia los sujetos
objeto de
atencin.

10. Trato inhumano

11. Insensibilidad
hacia la gente
12. Dureza emocional
13. Desinters por los
dems
14. Sentimiento de
culpa

Realizacin
personal en el
trabajo
Sentimientos de
competencia y
eficiencia en el
trabajo.

15. Entiende el
pensamiento de
los estudiantes
con facilidad
16. Soluciona
problemas de los
estudiantes
17. Su trabajo es una
influencia positiva
18. Tiene vitalidad
19. Crea atmosfera
relajada para los
estudiantes
20. Animado despus
del trabajo
21. Realiza un trabajo
que merece la
pena
22. Trato adecuado
de los problemas

Reactivos o tems
1. Debido a mi trabajo me siento
emocionalmente agotado.
2. Al final de la jornada me siento
agotado.
3. Me encuentro cansado cuando me
levanto por las maanas y tengo
que enfrentarme a otro da de
trabajo.
4. Trabajar con estudiantes todos los
das es una tensin para m.
5. Me siento desgastado por el
trabajo.
6. Me siento frustrado por mi trabajo.
7. Siento que estoy haciendo un
trabajo demasiado duro.
8. Trabajar en contacto directo con los
estudiantes me produce bastante
estrs.
9. En el trabajo siento que estoy al
lmite de mis posibilidades.
10. Creo que trato a algunos
estudiantes como si fueran objetos.
11. Creo que tengo un comportamiento
ms insensible con la gente desde
que hago este trabajo.
12. Me preocupa que este trabajo me
est endureciendo
emocionalmente.
13. Realmente no me importa lo que
les ocurrir a algunos de los
estudiantes a los que tengo que
atender.
14. Siento que los estudiantes me
culpan de algunos de sus
problemas.
15. Puedo entender con facilidad lo
que piensan mis estudiantes.
16. Me enfrento muy bien con los
problemas que me presentan mis
estudiantes.
17. Siento que mediante mi trabajo
estoy influyendo positivamente en
la vida de otros.
18. Me encuentro con mucha vitalidad.
19. Tengo facilidad para crear una
atmsfera relajada a mis
estudiantes.
20. Me encuentro animado(a) despus
de trabajar junto con los
estudiantes.
21. He realizado muchas cosas que
merecen la pena en este trabajo.
22. Siento que se tratar de forma
adecuada los problemas
emocionales en el trabajo.

Instrumentos
Cuestionario
adaptado del
Inventario de
Burnout de
Maslash

Cuestionario
adaptado del
Inventario de
Burnout de
Maslash

Cuestionario
adaptado del
Inventario de
Burnout de
Maslash

48
Variables

Variable 2:
Clima
Organizacional
Es la
percepcin de
la prctica
organizativa
comunicada por
las personas
que trabajan en
un lugar.
Rosseau
(2006).

Sub-variables o
dimensiones

Indicadores

Autonoma
La percepcin de
la comunidad
educativa
respecto al grado
en que se sienten
estimulados a la
autosuficiencia y a
tomar sus propias
iniciativas.

1.

Innovacin
La percepcin de
la comunidad
educativa
respecto al grado
en el que se
destaca la
variedad, el
cambio y los
nuevos enfoques
en la
organizacin.
Entusiasmo y
apoyo
La percepcin de
la comunidad
educativa y
personal
administrativo
respecto a la
buena amistad y
el sentimiento de
apoyo que es
experimentado en
la Institucin
Educativa.
Estilo de
direccin o de
liderazgo
La percepcin de
los empleados
respecto al
comportamiento
tpico o la manera
predominante de
accin de la
gerencia con el
equipo en el
proceso de
influenciar

6.

2.
3.
4.
5.

7.
8.

emocionales
Libertad de
actuacin
Toma de
decisiones propia
Confianza en s
mismos ante
problemas
Ideas compartidas
y sugerencias
Apoyo y estimulo
para hacer las
cosas

Diversidad de
mtodos de
trabajo
Diversidad de
formas de hacer
las cosas
Falta de ideas
nuevas por reglas
excesivas y
detalles
burocrticos.

9.

Relaciones
interpersonales
armoniosas con
cooperacin y
solidaridad
10. Buena aceptacin
de las personas
en los grupos de
trabajo
11. Desacuerdos
entre el personal
12. Amistad valorada
13. Relacin de
apoyo
14. nfasis en el
factor humano y
los sentimientos
personales
15. El
comportamiento
del Director como
estimulo para
compartir ideas
16. Confianza en la
direccin
17. Confianza en el

Reactivos o tems

Instrumentos

1. En la Institucin Educativa los

docentes tienen libertad de actuar
como creen mejor.
2. En la Institucin Educativa los
docentes son estimulados para
tomar sus propias decisiones.
3. El Director estimula a los docentes
a confiar en s mismos cuando
surge un problema.
4. En la Institucin Educativa los
docentes son estimulados a
compartir nuevas ideas y hacer
sugerencias para mejorar el
trabajo.
5. En la Institucin Educativa, los
docentes reciben apoyo y estmulo
para intentar hacer algo nuevo.
6. En la Institucin Educativa, son
utilizados los mismos mtodos de
trabajo durante mucho tiempo.
7. En la Institucin Educativa en raras
ocasiones se intentan nuevas
formas de hacer las cosas.
8. En la Institucin Educativa las
reglas excesivas y los detalles
burocrticos dificultan el
surgimiento de ideas nuevas y
originales.

Adaptacin
basada en el
Cuestionario de
R. de Araujo
Silva (2009).

9. Las relaciones interpersonales, en

la Institucin Educativa, son
armoniosas, con predominancia de
la cooperacin y de la solidaridad
entre los colegas de trabajo.
10. En la Institucin Educativa existe
una buena aceptacin de las
personas en los grupos de trabajo.
11. Existe bastante desacuerdo entre
los docentes de la Institucin
Educativa.
12. En la Institucin Educativa, se
percibe que el sentimiento de
amistad es valorado.
13. La decanatura de la Institucin
Educativa te brinda bastante
apoyo.
14. En la Institucin Educativa, la
decanatura enfatiza el factor
humano y los sentimientos de las
personas.
15. El comportamiento del Director
estimula a los docentes a compartir
con l nuevas ideas para que
puedan ser puestos en prctica.
16. En la Institucin Educativa los
docentes confan en la decanatura.
17. La decanatura confa en el grupo

Adaptacin
basada en el
Cuestionario de
R. de Araujo
Silva (2009).

Adaptacin
basada en el
Cuestionario de
R. de Araujo
Silva (2009).

Adaptacin
basada en el
Cuestionario de
R. de Araujo
Silva (2009).

49
Variables

Sub-variables o
dimensiones
personas o grupos
para el alcance de
todos los objetivos
organizacionales

Reconocimiento
La percepcin de
la comunidad
educativa
respecto al
reconocimiento de
sus contribuciones
a la Institucin
Educativa.

Recompensa
Evidencia la
percepcin de los
miembros de la
Institucin
Educativa en
relacin con las
retribuciones
ofrecidas por la
misma como
compensacin por
tener hecho un
buen trabajo, as
como su
percepcin
respecto a la
remuneracin que
recibe.

Indicadores

Reactivos o tems

personal docente
18. Trato igualitario
19. Uso constructivo
de las
sugerencias

de docentes a su cargo.
18. La decanatura dispensa
tratamiento igual para todos los
que estn bajo su control.
19. Cuando la decanatura resuelve
solucionar problemas de la
Institucin Educativa, ella intenta
captar las sugerencias de los
docentes y hacer uso constructivo
de ellas.
20. En la Institucin Educativa se
valora las cosas que se hacen de
manera diferente.
21. Los docentes de la Institucin
Educativa reciben constantemente
elogios por el trabajo bien hecho.
22. En la Institucin Educativa los
docentes son informados respecto
al aprovechamiento de sus
sugerencias.
23. La Institucin Educativa
proporciona a los docentes el
reconocimiento necesario para que
sientan voluntad de progresar en el
desempeo de su trabajo.
24. Existe reconocimiento por parte del
decanato en cuanto a los esfuerzos
y realizaciones de los docentes.
25. Los docentes que ms contribuyen
para el xito general de la
Institucin Educativa son los ms
reconocidos por la decanatura.
26. En la Institucin Educativa existe
un sistema de promocin que
favorece a los docentes que
presentan los mejores
desempeos, logrando niveles
jerrquicos ms elevados.
27. En la Institucin Educativa las
personas son recompensadas a
medida que presentan mejores
desempeos en su trabajo.
28. Funciones semejantes son
recompensadas de modo idntico
con un salario adecuado.

20. Valoracin de las

cosas que se
hacen de
diferente manera
21. Elogios por el
trabajo bien hecho
22. Informa al
personal sobre
aprovechamiento
de sus
sugerencias
23. Reconocimiento
para desarrollar
voluntad de
progreso en el
trabajo
24. Reconocimiento
de esfuerzos y
realizaciones
25. Reconocimiento
por contribuciones
realizadas
26. Sistema de
promocin para
los mejores
desempeos
27. Recompensas por
mejores
desempeos
28. Poltica salarial
adecuada para
funciones
semejantes

Fuente: Elaboracin propia.

Instrumentos

Adaptacin
basada en el
Cuestionario de
R. de Araujo
Silva (2009).

Adaptacin
basada en el
Cuestionario de
R. de Araujo
Silva (2009).

50

CAPTULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Tipificacin de la investigacin:
Segn Cori, Oseda y Vila, (2008, p.117), El tipo de estudio de la
presente investigacin es aplicada porque persigue fines de aplicacin
directos e inmediatos. Busca la aplicacin sobre una realidad circunstancial
antes que el desarrollo de teoras. Esta investigacin busca conocer para
hacer y para actuar.
3.2.

Nivel de investigacin:
La investigacin es correlacional. Segn Snchez, (1998, p.79), La
investigacin correlacional, se orienta a la determinacin del grado de
relacin existente entre dos a ms variables de inters en una misma
muestra de sujetos o el grado de relacin existente entre dos fenmenos o
eventos observados.

3.3.

Mtodo de investigacin
a. Mtodo General:
En la presente investigacin, se utilizar el Mtodo Cuantitativo. En
la actualidad segn Fernndez (2005, p.63) El investigador cuantitativo
est preocupado por los resultados, mientras el cualitativo se interesa en
los resultados pero lo considera

base para un segundo estudio. Lo

cuantitativo es concluyente y extrao a los sujetos y est fundamentado

en el Positivismo y el Empirismo Lgico.
Por otro lado, tambin se hizo uso del mtodo cientfico. A decir de
Ander (1984, p.124): El mtodo cientfico comprende un conjunto de

51
normas que regulan el proceso de cualquier investigacin que merezca
ser calificada como cientfica.
b) Mtodo Especfico:
El mtodo de investigacin a utilizar es el Mtodo
Descriptivo. Adems, el mismo Sierra, (1995, p.146) menciona: En los
estudios descriptivos se deben determinar y definir previamente las
variables, algunas veces se pueden formular hiptesis para probarse por
mtodos estadsticos. Se trabaja con muestras representativas.
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno
que sea sometido a anlisis.
3.4. Diseo de la investigacin:
Es el descriptivo correlacional.
La investigacin es Descriptivo Correlacional por que segn Cori, et al
(2008, p.119) Estos tienen como propsito medir el grado de relacin que
existe entre dos o ms conceptos o variables. La utilidad y el propsito
principal de los estudios correlacinales son saber cmo se puede comportar
un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras
variables relacionadas.
Estos se distinguen de los descriptivos ya que en vez de medir con
precisin las variables individuales, evalan el grado de relacin entre dos
variables. Al saber que dos conceptos o variables estn relacionados se
aporta cierta informacin explicativa.

Donde:
M=Muestra
O=Observacin de variables.
x= Sndrome de Burnout.
y= Clima organizacional.
r= Correlacin entre x e y.

52
3.5.

Poblacin, muestra y muestreo

3.5.1. La Poblacin:
Segn Cori, et al. (2008, p.120) La poblacin es el conjunto de
individuos que comparten por lo menos una caracterstica, sea una
ciudadana comn, la calidad de ser miembros de una asociacin voluntaria
o de una raza, la matrcula en una misma universidad, o similares.
Ahora bien, para nuestro caso, la poblacin de estudio estar
constituida por el personal docente y administrativo de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja en el ao 2013;
siendo un total de 61 sujetos.
3.5.2. Muestra:
El mismo Cori, et al. (2008, p.122) menciona que la muestra es una
parte pequea de la poblacin o un subconjunto de esta, que sin embargo
posee las principales caractersticas de aquella. Esta es la principal
propiedad de la muestra (poseer las principales caractersticas de la
poblacin) la que hace posible que el investigador, que trabaja con la
muestra, generalice sus resultados a la poblacin.
Como la poblacin es relativamente pequea, se decidi trabajar con
el total de la misma, es decir la poblacin es igual a la muestra (muestra
censal); por lo tanto nuestra muestra de estudio estar conformado tambin
por los mismos 61 sujetos de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La
Vega De Acolla Jauja.
3.5.3. Muestreo:
Muestreo censal, es decir el tamao de la poblacin es igual a la
muestra.

3.6.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

a) Tcnicas: Las tcnicas a usar en la presente investigacin sern las
encuestas, el fichaje, las de observacin y de medicin.
Segn Cori, et al. (2008, p.127) la encuesta es una tcnica
destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador. El mismo Cori, et al. (2008,

53
p.128) sostiene que el fichaje consiste en registrar los datos que se van
obteniendo en los instrumentos llamados fichas, las cuales debidamente
elaboradas y ordenadas contienen la mayor parte de la informacin que
se recopila en una investigacin.
b) Los instrumentos: Los instrumentos a usar en la presente investigacin
fueron de la encuestas, el cuestionario de encuesta; del fichaje las fichas
de resumen, bibliogrficas y de resumen; de la observacin se tiene a las
fichas de observacin.
Segn Sierra, (1995, p.305) el cuestionario de encuesta es un
conjunto de preguntas, preparados cuidadamente sobre los hechos y
aspectos que interesan en una investigacin sociolgica para su
contestacin por la poblacin o su muestra a que se extiende el estudio
emprendido.
Segn Ary, (1993, p.189) las fichas deben cumplir una serie de
requisitos formales que tienen como objetivo, facilitar su utilizacin
posterior. Asimismo se considerar la encuesta para obtener informacin
sobre el problema de nuestra investigacin.
3.7.

Mtodo de anlisis de datos:

Dentro de las tcnicas de procesamiento y anlisis de datos se
utilizar el programa SPSS v.22 para calcular los siguientes estadgrafos:

Las Medidas de Tendencia Central (la media aritmtica, la mediana y la

moda), de Dispersin (La varianza y la desviacin estndar y el
coeficiente de variabilidad). El coeficiente de correlacin y regresin
lineal. Las de forma: la Asimetra y Kurtosis.

Y finalmente haremos la r de Pearson y la prueba t para contrastar las

hiptesis de investigacin.

3.8.

Descripcin de la prueba de hiptesis

Se realizar en funcin a la Teora de la Falsacin de Karl Popper, es
decir se har uso del Error Tipo I para la contrastacin de hiptesis
cuantitativa.

54

CAPTULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1.

Potencial humano:

El investigador.

El asesor.

Los expertos validadores.

Las autoridades de la EPG-UNH.

Los directivos autoridades de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De

La Vega De Acolla Jauja.

El personal docente y administrativo de la Institucin Educativa Inca

Garcilaso De La Vega De Acolla Jauja.

4.2.

Recursos materiales:

Una computadora

Una impresora.

Proyector multimedia

Equipo de fotocopiado.

Cuestionario de encuesta.

55
4.3.

Cronograma de actividades
ACTIVIDAD
1. Determinar y plantear el Problema
2. Elaboracin y aprobacin y aprobacin del Plan
3. Recoleccin de informacin de fuentes bibliogrficas
4. Elaboracin del Instrumento.
5. Aplicacin del Instrumento.
6. Tabulacin de datos estadsticos.
7. Procesamiento de datos estadsticos.
8. Prueba de hiptesis.
9. Discusin de resultados
10. Presentacin del trabajo de investigacin
11. Sustentacin de la investigacin

4.4.

E
X

2014
M A M

X
X
X

X
X
X
X
X
X
X
X

Presupuesto:
a) Personal con participacin directa en la investigacin

Nombre del
Investigador
Bach.
Ivn
Heraclides
Fabin Camarena
Bach. Ivn
Heraclides
Fabin Camarena
Bach. Ivn
Heraclides
Fabin Camarena
Bach. Ivn
Heraclides
Fabin Camarena

Horas

Costo
por
hora S/.

del
Problema,
hiptesis
y

50

10.00

500.00

Autofinanciado

Definicin de la metodologa,
elaboracin del material y
mtodos de investigacin y/o
recoleccin de datos.
Anlisis de contenido.

50

10.00

500.00

Autofinanciado

100

10.00

2000.00

Autofinanciado

Elaboracin del informe final.

100

10.00

2000.00

Autofinanciado

Actividad de Participacin
Definicin
objetivos,
justificacin.

TOTAL

Total

Financiador

5 000.00

b) Bienes de capital: No se requiere para la investigacin

Caracterizacin del
bien
Computadora
Pentium i5
Impresora
Copias
Multimedia

Finalidad de Uso

Unidades

Tipeado de la planificacin
y ejecucin del proyecto.
Impresin de los trabajos
(Proyecto de Inversin de
Inv.)
Impresin
de
los
instrumentos.
Ensayos
de
los
instrumentos
TOTAL

Unidad

Valor
Unidad
3500.00

Total

Financiador

3500.00

Autofinanciado

Unidad

350.00

350.00

Autofinanciado

Unidad

200.00

200.00

Autofinanciado

Unidad

300.00

300.00

Autofinanciado

4350.00

c) Pago por Servicios

Persona que
recibe el pago

Bach. Ivn

Tipo de servicio que

brindar
Movilidad:
- Local.

Unidades
50 viajes
8 viajes

Valor
Unidad
1.00
30.00

Total
50.00
240.00

Financiador
Autofinanciado

56
Heraclides Fabin
Camarena
Bach. Ivn
Heraclides Fabin
Camarena
Bach. Ivn
Heraclides Fabin
Camarena

Pasaje terrestre ida

y vuelta.
Viticos:

1 persona

100.00

100.00

Autofinanciado

Asesores

2 personas

3 000.00

3000.00

Autofinanciado

TOTAL

3 390.00

d) Insumos para la investigacin

Insumo

Finalidad

CD-ROM
Energa Elctrica

Archivar
Funcionamiento
de
equipos
Consultas
Consultas
TOTAL

Telfono
Internet

Unidades

Valor
Unidad
20.00
30.00

1 Caja
Unidad
20 horas
50 horas

1.00
1.00

Total

Financiador

20.00
30.00

Autofinanciado
Autofinanciado

20.00
50.00
120.00

Autofinanciado
Autofinanciado

e) Resumen econmico
ITEM
Pago a personas
Bienes de capital
Pagos por servicios
Insumos
TOTAL

4.5.

MONTO
TOTAL
5 000.00
4 350.00
3 390.00
120.00
12 860.00

FINANCIADOR
1%

2%

Bach. Ivn Heraclides Fabin Camarena

Bach. Ivn Heraclides Fabin Camarena
Bach. Ivn Heraclides Fabin Camarena
Bach. Ivn Heraclides Fabin Camarena
Bach. Ivn Heraclides Fabin Camarena

Financiamiento:
La investigacin ser financiada en su totalidad por el investigador.

3%

57
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62

ANEXOS

63
ANEXO N 01
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TTULO. SNDROME DE BURNOUT Y SU RELACIN CON EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA INCA
GARCILASO DE LA VEGA DE ACOLLA - JAUJA
PROBLEMA

OBJETIVOS

HIPOTESIS Y VARIABLE

METODOLOGA

GENERAL

GENERAL

GENERAL:

TIPO. Investigacin Bsica o Pura

De qu manera se relaciona el
sndrome de Burnout y el clima
organizacional en los docentes y
administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega
De Acolla Jauja?

Determinar la relacin que existe

entre el sndrome de Burnout y el
clima organizacional en los docentes
y administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega
De Acolla Jauja.

Existe una relacin directa y

significativa entre el sndrome de
Burnout y el clima organizacional en
los docentes y administrativos de la
Institucin Educativa Inca Garcilaso
De La Vega De Acolla Jauja.

NIVEL. Correlacional.

ESPECFICOS:

ESPECFICOS:

ESPECFICOS:

1.

De qu manera se relaciona el
agotamiento emocional y el
clima organizacional en los
docentes y administrativos de la
Institucin
Educativa
Inca
Garcilaso De La Vega De Acolla
Jauja?

1.

Determinar la relacin que existe

entre el agotamiento emocional
y el clima organizacional en los
docentes y administrativos de la
Institucin
Educativa
Inca
Garcilaso De La Vega De Acolla
Jauja.

2.

De qu manera se relaciona la
despersonalizacin y el clima
organizacional en los docentes y
administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La
Vega De Acolla Jauja?

2.

Determinar la relacin que existe

entre la despersonalizacin y el
clima organizacional en los
docentes y administrativos de la
Institucin
Educativa
Inca
Garcilaso De La Vega De Acolla
Jauja.

3.

De qu manera se relaciona la
realizacin personal y el clima
organizacional en los docentes y

3.

Determinar la relacin que existe

entre la realizacin personal en

METODO GENERAL
Mtodo Cientfico
METODO ESPECIFICO
Descriptivo.

DISEO: Descriptivo - Correlacional

1. Existe una relacin directa y
significativa entre el agotamiento
emocional
y
el
clima
organizacional en los docentes y
administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La
POBLACIN Y MUESTRA
Vega De Acolla Jauja.
2. Existe una relacin directa y
significativa
entre
la
despersonalizacin y el clima
organizacional en los docentes y
administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La
Vega De Acolla Jauja.

Poblacin: 61 entre los docentes y

administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La Vega De
Acolla Jauja.

Muestra: Conformada por los mismos 61

entre los docentes y administrativos de la
Institucin Educativa Inca Garcilaso De
3. Existe una relacin directa y La Vega De Acolla Jauja.
significativa entre la realizacin
personal y el clima organizacional

64
administrativos de la Institucin
Educativa Inca Garcilaso De La
Vega De Acolla Jauja?

el trabajo y el clima
en los docentes y administrativos
organizacional en los docentes y
de la Institucin Educativa Inca
administrativos de la Institucin
Garcilaso De La Vega De Acolla
Educativa Inca Garcilaso De La
Jauja.
Vega De Acolla Jauja.
VARIABLES
Variable 1. Sndrome de Burnout.
Variable 2. Clima organizacional.

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE
RECOLECCION DE DATOS
TECNICAS:
-Encuestas
-Entrevista
-Observacin
INSTRUMENTOS
- Cuestionario de encuesta
- Ficha de observacin.

65
ANEXO N 02

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
VARIABLES
V.1:
SNDROME DE
BURNOUT
Un estado de fatiga
o frustracin que se
produce por la
dedicacin a una
causa, forma de vida
o relacin que no
produce el esperado
refuerzo.
Freudenberger (1974)

SUB-VARIABLES O
DIMENSIONES
AGOTAMIENTO
EMOCIONAL
Disminucin o prdida de
recursos emocionales,
describen sentimientos de
estar saturado y cansado
emocionalmente por el
trabajo.

INDICADORES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Agotamiento emocional
Agotamiento fsico
Cansancio permanente
Tensin
Desgaste psquico
Frustracin
dureza del trabajo
Stress percibido
Posibilidades al lmite

REACTIVOS O ITEMS
1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente
2.
3.

4.
5.
6.
7.
8.
9.

DESPERSONALIZACIN
Respuesta fra e
impersonal y falta de
sentimientos e
insensibilidad hacia los
sujetos objeto de atencin.

10. Trato inhumano

11. Insensibilidad hacia la

gente
12. Dureza emocional
13. Desinters por los dems
14. Sentimiento de culpa

10.
11.
12.
13.
14.

REALIZACIN
PERSONAL EN EL
TRABAJO
Sentimientos de
competencia y eficiencia

15. Entiende el pensamiento

de los estudiantes con
facilidad
16. Soluciona problemas de
los estudiantes

15.
16.
17.

agotado.
Al final de la jornada me siento agotado.
Me encuentro cansado cuando me levanto por las
maanas y tengo que enfrentarme a otro da de
trabajo.
Trabajar con estudiantes todos los das es una
tensin para m.
Me siento desgastado por el trabajo.
Me siento frustrado por mi trabajo.
Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado
duro.
Trabajar en contacto directo con los estudiantes me
produce bastante estrs.
En el trabajo siento que estoy al lmite de mis
posibilidades.
Creo que trato a algunos estudiantes como si fueran
objetos.
Creo que tengo un comportamiento ms insensible
con la gente desde que hago este trabajo.
Me preocupa que este trabajo me est endureciendo
emocionalmente.
Realmente no me importa lo que les ocurrir a
algunos de los estudiantes a los que tengo que
atender.
Siento que los estudiantes me culpan de algunos de
sus problemas.
Puedo entender con facilidad lo que piensan mis
estudiantes.
Me enfrento muy bien con los problemas que me
presentan mis estudiantes.
Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo

INSTRUMENTOS
Cuestionario
adaptado del
Inventario de
Burnout de Maslash
(M.B.I.) 1986.

Cuestionario
adaptado del
Inventario de
Burnout de Maslash
(M.B.I.) 1986.

Cuestionario
adaptado del
Inventario de
Burnout de Maslash
(M.B.I.) 1986.

ESCALA
VALORATIVA
1: Nunca
2: Algunas veces
al ao o
menos
3: Algunas veces
al mes o
menos
4: Algunas veces
a la semana o
menos
5: Diariamente

1: Nunca
2: Algunas veces
al ao o
menos
3: Algunas veces
al mes o
menos
4: Algunas veces
a la semana o
menos
5: Diariamente
1: Nunca
2: Algunas veces
al ao o
menos
3: Algunas veces

66
VARIABLES

V.2:
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Es la percepcin de
la prctica
organizativa
comunicada por las
personas que
trabajan en un lugar.
Rosseau (2006).

SUB-VARIABLES O
DIMENSIONES
en el trabajo.

AUTONOMA
La percepcin de la
comunidad educativa
respecto al grado en que
se sienten estimulados a
la autosuficiencia y a
tomar sus propias
iniciativas.

INNOVACIN
La percepcin de la
comunidad educativa
respecto al grado en el
que se destaca la
variedad, el cambio y los
nuevos enfoques en la
organizacin.
ENTUSIASMO Y APOYO
La percepcin de la
comunidad educativa y
personal administrativo
respecto a la buena

INDICADORES
17. Su trabajo es una
influencia positiva
18. Tiene vitalidad
19. Crea atmosfera relajada
para los estudiantes
20. Animado despus del
trabajo
21. Realiza un trabajo que
merece la pena
22. Trato adecuado de los
problemas emocionales
23. Libertad de actuacin
24. Toma de decisiones propia
25. Confianza en s mismos
ante problemas
26. Ideas compartidas y
sugerencias
27. Apoyo y estimulo para
hacer las cosas

28. Diversidad de mtodos de

trabajo
29. Diversidad de formas de

hacer las cosas

30. Falta de ideas nuevas por

reglas excesivas y detalles

burocrticos.
31. Relaciones

interpersonales
armoniosas con
cooperacin y solidaridad
32. Buena aceptacin de las

REACTIVOS O ITEMS

INSTRUMENTOS

positivamente en la vida de otros.

18. Me encuentro con mucha vitalidad.
19. Tengo facilidad para crear una atmsfera relajada a

mis estudiantes.
20. Me encuentro animado(a) despus de trabajar junto

con los estudiantes.

21. He realizado muchas cosas que merecen la pena en
este trabajo.
22. Siento que se tratar de forma adecuada los
problemas emocionales en el trabajo.

ESCALA
VALORATIVA
al mes o
menos
4: Algunas veces
a la semana o
menos
5: Diariamente

23. En la Institucin Educativa los docentes tienen

libertad de actuar como creen mejor.
24. En la Institucin Educativa los docentes son
estimulados para tomar sus propias decisiones.
25. El director estimula a los docentes a confiar en s
mismos cuando surge un problema.
26. En la Institucin Educativa los docentes son
estimulados a compartir nuevas ideas y hacer
sugerencias para mejorar el trabajo.
27. En la Institucin Educativa, los docentes reciben
apoyo y estmulo para intentar hacer algo nuevo.
28. En la Institucin Educativa, son utilizados los mismos
mtodos de trabajo durante mucho tiempo.
29. En la Institucin Educativa en raras ocasiones se
intentan nuevas formas de hacer las cosas.
30. En la Institucin Educativa las reglas excesivas y los
detalles burocrticos dificultan el surgimiento de
ideas nuevas y originales.

Adaptacin basada
en el Cuestionario
de R. de Araujo
Silva (2009).

1: Completamente
en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Indiferente / No
sabe
4: De acuerdo
5: Completamente
de acuerdo

Adaptacin basada
en el Cuestionario
de R. de Araujo
Silva (2009).

1: Completamente
en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Indiferente / No
sabe
4: De acuerdo
5: Completamente
de acuerdo

31. Las relaciones interpersonales, en la Institucin

Educativa, son armoniosas, con predominancia de la
cooperacin y de la solidaridad entre los colegas de
trabajo.
32. En la Institucin Educativa existe una buena

Adaptacin basada
en el Cuestionario
de R. de Araujo
Silva (2009).

1: Completamente
en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Indiferente / No
sabe
4: De acuerdo

67
VARIABLES

SUB-VARIABLES O
DIMENSIONES
amistad y el sentimiento
de apoyo que es
experimentado en la
Institucin Educativa.
ESTILO DE DIRECCIN
O DE LIDERAZGO
La percepcin de los
empleados respecto al
comportamiento tpico o la
manera predominante de
accin de la gerencia con
el equipo en el proceso de
influenciar personas o
grupos para el alcance de
todos los objetivos
organizacionales.

INDICADORES

33.
34.
35.
36.

37.

38.
39.
40.
41.

personas en los grupos de

trabajo
Desacuerdos entre el
personal
Amistad valorada
Relacin de apoyo
nfasis en el factor
humano y los sentimientos
personales
El comportamiento del
director como estimulo
para compartir ideas
Confianza en la decanatura
Confianza en el personal
docente
Trato igualitario
Uso constructivo de las
sugerencias

REACTIVOS O ITEMS
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.

RECONOCIMIENTO
La percepcin de la
comunidad educativa
respecto al
reconocimiento de sus
contribuciones a la
Institucin Educativa.

42. Valoracin de las cosas

43.
44.

45.

46.

que se hacen de diferente

manera
Elogios por el trabajo bien
hecho
Informa al personal sobre
aprovechamiento de sus
sugerencias
Reconocimiento para
desarrollar voluntad de
progreso en el trabajo
Reconocimiento de
esfuerzos y realizaciones

42.
43.
44.
45.

46.

aceptacin de las personas en los grupos de trabajo.

Existe bastante desacuerdo entre los docentes de la
Institucin Educativa.
En la Institucin Educativa, se percibe que el
sentimiento de amistad es valorado.
La decanatura de la Institucin Educativa te brinda
bastante apoyo.
En la Institucin Educativa, la decanatura enfatiza el
factor humano y los sentimientos de las personas.
El comportamiento del director estimula a los
docentes a compartir con l nuevas ideas para que
puedan ser puestos en prctica.
En la Institucin Educativa los docentes confan en la
decanatura.
La decanatura confa en el grupo de docentes a su
cargo.
La decanatura dispensa tratamiento igual para todos
los que estn bajo su control.
Cuando la decanatura resuelve solucionar problemas
de la Institucin Educativa, ella intenta captar las
sugerencias de los docentes y hacer uso constructivo
de ellas.
En la Institucin Educativa se valora las cosas que
se hacen de manera diferente.
Los docentes de la Institucin Educativa reciben
constantemente elogios por el trabajo bien hecho.
En la Institucin Educativa los docentes son
informados respecto al aprovechamiento de sus
sugerencias.
La Institucin Educativa proporciona a los docentes
el reconocimiento necesario para que sientan
voluntad de progresar en el desempeo de su
trabajo.
Existe reconocimiento por parte de la decanatura en
cuanto a los esfuerzos y realizaciones de los

INSTRUMENTOS

ESCALA
VALORATIVA
5: Completamente
de acuerdo

Adaptacin basada
en el Cuestionario
de R. de Araujo
Silva (2009).

1: Completamente
en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Indiferente / No
sabe
4: De acuerdo
5: Completamente
de acuerdo

Adaptacin basada
en el Cuestionario
de R. de Araujo
Silva (2009).

1: Completamente
en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Indiferente / No
sabe
4: De acuerdo
5: Completamente
de acuerdo

68
VARIABLES

SUB-VARIABLES O
DIMENSIONES

INDICADORES

REACTIVOS O ITEMS

docentes.
47. Los docentes que ms contribuyen para el xito
general de la Institucin Educativa son los ms
reconocidos por la decanatura.
48. Sistema de promocin
48. En la Institucin Educativa existe un sistema de
para los mejores
promocin que favorece a los docentes que
desempeos
presentan los mejores desempeos, logrando niveles
49. Recompensas por mejores
jerrquicos ms elevados.
desempeos
49. En la Institucin Educativa las personas son
50. Poltica salarial adecuada
recompensadas a medida que presentan mejores
para funciones semejantes
desempeos en su trabajo.
50. Funciones semejantes son recompensadas de modo
idntico con un salario adecuado.

INSTRUMENTOS

ESCALA
VALORATIVA

47. Reconocimiento por

contribuciones realizadas

RECOMPENSA
Evidencia la percepcin
de los miembros de la
Institucin Educativa en
relacin con las
retribuciones ofrecidas por
la misma como
compensacin por tener
hecho un buen trabajo, as
como su percepcin
respecto a la
remuneracin que recibe.

Adaptacin basada
en el Cuestionario
de R. de Araujo
Silva (2009).

1: Completamente
en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Indiferente / No
sabe
4: De acuerdo
5: Completamente
de acuerdo

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por ley N 25265)

ESCUELA DE POST GRADO

(Resolucin N 736-2005-ANR)
MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN

INSTRUCCIONES PARA EL ENCUESTADO

Responder a estos cuestionarios es voluntario, por lo que est usted en su derecho de

contestarlo o no contestarlo.

Estos cuestionarios son annimos. Tienen como objetivo central contribuir al

conocimiento del Sndrome de Burnout Estrs Laboral y el Clima Organizacional en
el personal docente y administrativo de la Institucin Educativa Inca Garcilaso De La
Vega De Acolla Jauja.

Los resultados de estos cuestionarios son estrictamente confidenciales y en ningn

caso accesible a otras personas.

Los datos suministrados sern utilizados con fines estrictamente interpretativos y sern
promediados con los dems datos recogidos de la muestra.

Solo se manejarn resultados globales.

La sinceridad con que responda a los cuestionamientos ser de gran utilidad para
la investigacin.

Recuerde que esto no es un examen. No existen respuestas mejores o peores, la

respuesta correcta es aquella que expresa verdicamente su propia experiencia. Lo
importante es la impresin que usted tiene acerca de la aplicabilidad o validez de cada
frase a la situacin de su grupo de trabajo y a su situacin personal.

Lea atentamente cada pregunta, en ellos encontrar una serie de enunciados acerca
de su trabajo y de sus sentimientos en l.

No deje ninguna pregunta sin contestar.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por ley N 25265)

ESCUELA DE POST GRADO

(Resolucin N 736-2005-ANR)
MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN

CDIGO:
FECHA:___/____/_
__

DATOS GENRALES DEL ENCUESTADO

ESTUDIOS DE NIVEL PROFESIONAL LOGRADOS
PREGRADO
MAESTRA
DOCTORADO

DIRECTIVO

NOMBRADO

CARGO QUE DESEMPEA EN EL PLANTEL

DOCENTE
ADMINISTRATIVO
CONDICIN LABORAL
CONTRATADO
SEXO

MASCULINO
AOS DE SERVICIO EN TOTAL:
CATEGORA DOCENTE:
ESTADO CIVIL
N DE HIJOS
EDAD:

FEMENINO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por ley N 25265)

ESCUELA DE POST GRADO

(Resolucin N 736-2005-ANR)
MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN

CDIGO:
FECHA:___/____/_
__

CUESTIONARIO DE SINDROME DE BURNOUT

INSTRUCCIONES:
A continuacin usted encontrar un conjunto de tems relacionados al Sndrome de
Burnout, marque una sola alternativa segn la escala siguiente:

AGOTAMIENTO EMOCIONAL
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.

Al final de la jornada me siento agotado.
Me encuentro cansado cuando me levanto por las maanas
y tengo que enfrentarme a otro da de trabajo.
Trabajar con seres humanos todos los das es una tensin
para m.
Me siento desgastado por el trabajo diario.
Me siento frustrado por mi trabajo.
Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
Trabajar en contacto directo con los estudiantes me
produce bastante estrs.
En el trabajo siento que estoy al lmite de mis posibilidades.

Diariamente

Algunas veces a la
semana o menos

Algunas veces al mes

o menos

Diariamente

Algunas veces al ao o
menos

Algunas veces al ao Algunas veces al mes Algunas veces a la

o menos
o menos
semana o menos

Nunca

Nunca

Nunca

Algunas veces al ao o
menos

Algunas veces al mes

o menos

Algunas veces a la
semana o menos

Diariamente

DESPERSONALIZACIN
10
11
12
13
14

Creo que trato a algunos estudiantes como si fueran

objetos.
Creo que tengo un comportamiento ms insensible con la
gente desde que hago este trabajo.
Me preocupa que este trabajo me est endureciendo
emocionalmente.
Realmente no me importa lo que les ocurrir a algunos de
los estudiantes a los que tengo que atender.
Siento que los estudiantes me culpan de algunos de sus
problemas.

REALIZACIN PERSONAL
15
16
17
18
19
20
21
22

Puedo entender con facilidad lo que piensan los

estudiantes.
Me enfrento muy bien a los problemas que me presentan
los estudiantes.
Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo
positivamente en la vida de otros.
Me encuentro con mucha vitalidad.
Tengo facilidad para crear una atmsfera relajada a los
estudiantes.
Me encuentro animado(a) despus de trabajar junto con los
estudiantes.
He realizado muchas cosas que merecen la pena en este
trabajo.
Siento que se tratar de forma adecuada los problemas
emocionales en el trabajo.

GRACIAS POR TU COLABORACIN

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por ley N 25265)

ESCUELA DE POST GRADO

(Resolucin N 736-2005-ANR)
MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN

CDIGO:
FECHA:___/____/_
__

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES:
A continuacin usted encontrar un conjunto de tems relacionados al Clima
Organizacional, marque una sola alternativa segn la escala siguiente:

AUTONOMA
1
2
3
4
5

En la Institucin Educativa el personal que labora tiene libertad de actuar como creen
mejor.
En la Institucin Educativa el personal que labora son estimulados para tomar sus
propias decisiones.
El Director estimula al personal de la Institucin Educativa a confiar en s mismos
cuando surge un problema.
En la Institucin Educativa los directivos, docentes y administrativos son estimulados a
compartir nuevas ideas y hacer sugerencias para mejorar el trabajo.
En la Institucin Educativa, los directivos, docentes y administrativos reciben apoyo y
estmulo para intentar hacer algo nuevo.

INNOVACIN
6
7

En la Institucin Educativa de Educacin, son utilizados los mismos mtodos de trabajo

durante mucho tiempo.
En la Institucin Educativa de Educacin en raras ocasiones se intentan nuevas formas

Completamente de acuerdo

Completamente de
acuerdo

De acuerdo

De acuerdo

Indiferente / No sabe

Indiferente / No
sabe

En desacuerdo

En desacuerdo

desacuerdoCompletamente en

Completamente en
desacuerdo

de hacer las cosas.

En la Institucin Educativa de Educacin las reglas excesivas y los detalles
burocrticos dificultan el surgimiento de ideas nuevas y originales.

ENTUSIASMO Y APOYO
9
10
11
12

Las relaciones interpersonales, en la Institucin Educativa, son armoniosas, con

predominancia de la cooperacin y de la solidaridad entre los colegas de trabajo.
En la Institucin Educativa existe una buena aceptacin de las personas en los grupos
de trabajo.
Existe bastante desacuerdo entre los directivos, docentes y administrativos de la
Institucin Educativa.
En la Institucin Educativa, se percibe que el sentimiento de amistad es valorado.

ESTILO DE GERENCIA
13
14
15
16
17
18
19

El Director de la Institucin Educativa les brinda bastante apoyo.

En la Institucin Educativa, el Director enfatiza el factor humano y los sentimientos de
las personas.
El comportamiento del Director estimula a los directivos, docentes y administrativos a
compartir con l nuevas ideas para que puedan ser puestos en prctica.
En la Institucin Educativa, los directivos, docentes y administrativos confan en el
Seor Director.
El Director confa en el grupo de directivos, docentes y administrativos a su cargo.
El Director dispensa tratamiento igual para todos los que estn bajo su control.
Cuando el decanato resuelve solucionar problemas de la Institucin Educativa, ella
intenta captar las sugerencias de los trabajadores y hacer uso constructivo de ellas.

RECONOCIMIENTO
20
21
22
23
24
25

En la Institucin Educativa se valora las cosas que se hacen de manera diferente.

Los directivos, docentes y administrativos de la Institucin Educativa reciben
constantemente elogios por el trabajo bien hecho.
En la Institucin Educativa los directivos, docentes y administrativos son informados
respecto al aprovechamiento de sus sugerencias.
La Institucin Educativa proporciona a los directivos, docentes y administrativos el
reconocimiento necesario para que sientan voluntad de progresar en el desempeo de
su trabajo.
Existe reconocimiento por parte del decanato en cuanto a los esfuerzos y realizaciones
de los docentes y administrativos.
Los directivos, docentes y administrativos que ms contribuyen para el xito general de
la Institucin Educativa y Universidad son reconocidos por la decanatura.

RECOMPENSA
26
27
28

En la Institucin Educativa existe un sistema de promocin que favorece a los

directivos, docentes y administrativos que presentan los mejores desempeos,
logrando niveles jerrquicos ms elevados.
En la Institucin Educativa los trabajadores son recompensados a medida que
presentan mejores desempeos en su trabajo.
Por funciones semejantes los directivos, docentes y administrativos son
recompensadas de modo idntico con una bonificacin econmica especial.

GRACIAS POR TU COLABORACIN

En desacuerdo

Indiferente / No sabe

De acuerdo

Completamente de acuerdo

desacuerdoCompletamente en
1