ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

DEFINICIN
La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades.
ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL
Sus antecedentes comienzan en la era prehispnica, ya que los grupos familiares que ms tarde se
convirtieron en tribus unieron esfuerzos para ayudarse unos a otros en la cacera, en la defensa y
otras actividades; este tipo de organizacin dan origen a una coordinacin con un objetivo
determinado. Y as ha ido avanzando poco a poco en China con el gran filsofo Confucio, el cual
escribi las primeras bases de un buen gobierno, pasando por Egipto contribuyendo la idea de una
severa coordinacin de los esfuerzos econmicos de toda la poblacin, con el fin de garantizar a
cada uno de los habitantes el ms alto grado de prosperidad.
La Edad Media se caracteriz por las formas descentralizadas de gobierno, en esta poca hubo una
notable evolucin de los sistemas organizativos, sin embargo, en Mxico fue hasta los tiempos de la
Post-revolucin donde se empezaron a vislumbrar los inicios de lo que hoy conocemos como
administracin de personal, ya que fue en esta poca cuando surge la constitucin mexicana, y con
ella el articulo 123 el cual hace referencia a las relaciones laborales y la creacin de sindicatos
transformando de esta manera la forma de llevar a cabo la administracin, lo cual da pie a lo que
ahora conocemos como administracin de personal, estas estructuras perfectamente diseadas que
para ser los suficientemente competitivas necesitan de un adecuado manejo.
A inicios del siglo XX la especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas
organizacionales se abre paso bajo la denominacin de Relaciones Industriales, despus del gran
impacto de la revolucin industrial. Las Relaciones Industriales nacen como una actividad
mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre
los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas.
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambi de manera radical y
sufri una gran ampliacin pasando, alrededor de los aos 1950, a ser denominado Administracin
de Personal. Ahora no slo debera mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas
de acuerdo con la legislacin laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de modo
espontneo.
As, surgi el concepto de Administracin de Recursos Humanos (ARH), que an sufra el vicio de
ver a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos, cuyas actividades deban
planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organizacin.

OBJETIVOS
El propsito fundamental de la Administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organizacin. Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas
fundamentales:
1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administracin
de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o
corporacin.
2. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un
nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la
administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician
recursos de todo tipo.
3. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y socialmente a
los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
4. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada
uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En
la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de
la organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
IMPORTANCIA
Evitar o solucionar situaciones como:

Empleados que se desempean por debajo de su capacidad.

Contratar a la persona equivocada para el puesto.
Alta rotacin de personal.
Demandas laborales.
Sanciones por prcticas inseguras de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene).
Prcticas laborales injustas.
Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitacin.

Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y mantener una
fuerza de trabajo adecuada, es decir, con las caractersticas y en la cantidad que la organizacin
necesita para lograr su propsito.
FUNCIONES DE LA ADM. DE PERSONAL
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Planeacin de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los

puestos.

La Administracin de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).

Anlisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).

Comunicacin interpersonal (entrevistas, asesora, disciplinar).

Seleccin de los candidatos a

ocupar los puestos.

Induccin y capacitacin a los

nuevos empleados.

Ofrecimiento de incentivos y
beneficios.

Evaluacin del desempeo.

Desarrollo de gerentes.

Funcin de empleo: Comprende el reclutamiento y la seleccin de personal, situando al

trabajador en el lugar en que pueda rendir ms, previo conocimiento de los puestos de la
empresa y sus componentes, haciendo uso para ello de pruebas y entrevistas.
Funcin de entrenamiento: Comprende la capacitacin de los trabajadores, en todos los
niveles jerrquicos, mediante cursos, seminarios; de acuerdo a la funcin del trabajo que
efectan los trabajadores.
Funcin Preventiva o de seguridad: Previene los accidentes de trabajo, asegurando los
medios para evitarlos y en su caso extinguir incendios mediante adiestramiento del personal
para conseguir estos fines.
Funcin de Relaciones laborales: Establece sistemas que fomenten el bienestar de los
trabajadores e incrementen su moral de trabajo, favoreciendo el mejoramiento de los niveles
de convivencia laboral, mediante una adecuada conduccin, interpretar y aplicar los
reglamentos y velar por su cumplimiento y crear o sustituir los puntos que fueran precisos,
recogiendo y canalizando las aspiraciones del personal a travs de sus organizaciones y
agrupaciones, especialmente las de carcter sindical. Asimismo, organizar programas de
recreacin laboral para integrar al trabajador y sus familiares a la empresa.
Funcin distributiva o de sueldos y salarios: Su finalidad es repartir adecuadamente el
fondo de dinero destinado a incrementar los sueldos y salarios de los trabajadores, de
acuerdo a su nivel o a la funcin que desarrollan, estableciendo las lneas de sueldos y
salarios dentro de la empresa.
Funcin de control o registro de personal: Controla las entradas y salidas del personal,
para su fiel cumplimiento del horario de trabajo, adems se controlan las horas extras, los
permisos, vacaciones, inasistencias, tardanzas, licencias, etc.
Funcin de servicio mdico: Es la encargada de cuidar el estado de salud del personal de
trabajadores de la empresa, mediante exmenes peridicos. As como tambin la de

verificar el estado de salud de los postulantes al empleo. Realiza las visitas mdicas
domiciliarias a los trabajadores que no asistan a sus labores.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADM. DEL PERSONAL

En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalizacin de la economa y la fuerte
competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar
personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes
activos y pre activos, dotados no slo de habilidades manuales, fsicas o artesanales, sino tambin
de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen costos; por el
contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado
y la tecnologa. En ste nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:
1. Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre s, dotados de personalidad
propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento,
destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos
organizacionales. Es decir, las personas como personas; no como simples recursos de la
organizacin.
2. Las personas no como simples recursos (humanos) organizacionales, sino como elementos
impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje
indispensables para estimular la renovacin y competitividad constantes en un mundo lleno de
cambios y desafos. Las personas poseen un increble don de crecimiento y desarrollo personal,
es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes y estticos.
3. Las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y al xito. En
calidad de socios de la organizacin, las personas invierten esfuerzos, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos,
crecimiento profesional, carrera, etc.
Cualquier inversin slo se justifica cuando trae algn retorno significativo. Si el retorno es
bueno y sostenible, se tornara a aumentar la inversin. De ah la reciprocidad de la interaccin
entre las personas y organizaciones, y de la actividad y autonoma de las personas, que dejan de
ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organizacin y no slo como
simples sujetos pasivos que pertenecen a ella.

TCNICAS UTILIZADAS POR LA ARH

Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organizacin (enfoque endgeno
de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque exgeno de la ARH). Algunas tcnicas de
la ARH se aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su aplicacin; otras las aplican
indirectamente, bien sean a travs de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas
globales o especficos. Pueden referirse a nivel individual, grupal, departamental, organizacional e
incluso ambiental de la organizacin.
A continuacin daremos una idea de las tcnicas utilizadas por la ARH:

POLTICAS DE LA ADM. DEL PERSONAL

Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura organizacionales. Son
reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo con
los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados
desempeen acciones que pongan en peligro el xito de funciones especficas.

LA ADM. DE PERSONAL Y EL ENFOQUE DE SISTEMA

Para facilitar el estudio de la ARH, relacionaremos las organizaciones, grupos y personas como
clases de sistemas abiertos en interaccin continua con el ambiente que los rodea.
Se recurre al concepto sistemas porque permite abordar, con ms amplitud y con un enfoque de
contingencia o situacional, la complejidad de las organizaciones y la administracin de sus recursos.
Este concepto visualiza no solo los factores ambientales internos y externos como un todo
integrado, sino tambin las funciones de los subsistemas que lo conforman. Adems, el concepto
permite adoptar una manera de pensar que sobre pasa la complejidad y reconoce la naturaleza de los
complicados problemas de las organizaciones.
El enfoque sistmico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de anlisis:
1. Nivel de comportamiento social (la sociedad como macrosistema). Permite visualizar la
compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre estas. El
nivel social se toma como una categora ambiental en el estudio del comportamiento
organizacional.
2. Nivel de comportamiento organizacional (la organizacin como sistema). Visualiza la
organizacin como una totalidad que interacta con el ambiente dentro del cual tambin
interactan sus componentes entre s, y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel
organizacional se toma como una categora ambiental del comportamiento individual.
3. Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). Permite sintetizar varios
conceptos sobre comportamiento, motivacin, aprendizaje, etc., y comprender mejor la
naturaleza humana.
Estos niveles pueden superponerse en algunos aspectos ya que abarcan varios elementos que son
comunes a todos desde esta perspectiva sistmica, la interaccin entre personas y organizaciones
adquiere una dimensin ms amplia y dinmica.

RELACIN DE LA ADM. DEL PERSONAL CON OTRAS DISCIPLINAS

Ingeniera Industrial:
Podemos mencionar entre sus aportaciones: Estudios de tiempos, estudios de movimientos,
sistemas de incentivos, valoracin de tareas, oficinas de seleccin, adiestramiento a los
trabajadores, etc.
Psicologa:
Utiliza mtodos cientficos para comprender las causas del comportamiento humano, para
medir las habilidades y las actitudes encontrar causas de motivacin conflicto y frustracin,
etc.
Administracin:
Por ser sta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarn el
desempeo de los administradores de manera ptima; siguiendo las fases de planeacin,
organizacin, direccin y control.

Sociologa:
Es la ciencia que estudia las relaciones recprocas de grupos y de individuos. Cuando los
principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organizacin, aparece la
sociologa de la empresa, la sociologa industrial o la sociologa de la Administracin. Las
aportaciones ms importantes de la sociologa a la Administracin de Recursos Humanos
han sido: Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa, tcnicas
sociomtricas para integrar buenos quipos de trabajo, anlisis de la Autoridad, burocracia,
movilidad, etc.
Antropologa:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma
de comportamiento.
Derecho:
Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.
Contabilidad:
Las personas adquieren el nombre de "Activo Humano"; y se les reconoce como valores
econmicos, pese a no ser propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como tal;
sino ms bien por sus capacidades y desempeo dentro de la organizacin.
Economa:
Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administracin de
recursos humanos se ha enriquecido con trminos tales como. Capital humano, escasez,
oferta y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre demanda de mano
de obra, impacto de los salarios sobre procesos productivos, los costos y la inflacin.
Matemticas:
Los modelos de estadstica inferencial han significado una gran aportacin a la toma de
decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de
regresin a las curvas de salarios y a la valuacin de puestos. As como otros
procedimientos estadsticos.