Esterotype Du Genre PDF

LES STROTYPES
SUR LE GENRE
COMPRENDRE ET AGIR
DANS LENTREPRISE
Guide pratique
PRFACE
Pour que vive une culture de lgalit dans nos entreprises
Le discours qui dpeint une galit des sexes comme une volution naturelle, est en
contradiction avec la ralit que vivent les femmes et les hommes aujourdhui en France :
dans la socit mais aussi dans lentreprise. Le dbat reste rcurrent car les rsultats
restent insatisfaisants : ingalit salariale, ingal partage des responsabilits familiales
et professionnellesLgalit Femmes-Hommes est pourtant une question dquit et de
justice sociale, un facteur dquilibre et donc de dveloppement de nos entreprises. Le
Medef se doit et sengage donc plus fortement que jamais pour atteindre cette galit
professionnelle sans laquelle lgalit Femmes-Hommes ne sera jamais complte.
Instaurer une plus grande culture de lgalit implique une tape indispensable : un
changement de mentalits. Et ce changement ne pourra avoir lieu quen luttant contre la
persistance froce de strotypes lis au genre.
Ces images toutes faites, cette rcurrence dides reues expliquent le maintien de situations
discriminantes envers les femmes mais aussi envers les hommes qui ne se conforment pas
aux attentes que lon a deux. Ces strotypes sont perceptibles dans les reprsentations
sociales, les discours des acteurs privs, publics et associatifs, au sein des familles, des coles
et des mdias mais aussi des entreprises, dans les jugements que les hommes ont des
femmes, des femmes vis--vis des hommes.
Ce changement de mentalits sans lequel nous natteindrons jamais lgalit doit se faire
trs en amont, pour lutter contre les strotypes qui influent, trs tt et trs directement,
sur les orientations scolaires et les choix de carrires des hommes et des femmes. Tous les
acteurs doivent se sentir concerns : chacun au sein du couple, les mdias, les politiques,
les experts.
Un changement qui doit aussi se traduire dans les entreprises : place des femmes dans
la gouvernance des entreprises, meilleur quilibre hommes/femmes dans lexercice de la
parentalit, encouragement des femmes affirmer leurs comptences au travail... Beaucoup
de choses sont possibles condition de le vouloir !
Ltude IMS-Entreprendre pour la Cit Strotypes et Genre que vous allez dcouvrir
est riche denseignements et dmontre que la mixit et la parit sont des valeurs que
lentreprise peut et doit sapproprier. Que lutter contre les ides reues fait aussi partie de
ces combats dentreprise qui font la fiert dtre entrepreneur !
Franoise HOLDER,
Prsidente du comit Egalit Femmes-Hommes du MEDEF.
Les Strotypes sur le Genre, IMS-Entreprendre pour la Cit.

Rdactrices : Claire Chevalier et Soraya Khadir, Charges de projets, Direction des Relations Entreprises.
Pilote du projet : Ins Dauvergne, Responsable expertise Diversit.
Comit de rdaction : Isabelle Bluche, Caroline Lassalle Saint-Jean, Ins Dauvergne.
Partenaire scientifique : Patrick Scharnitzky
Cration graphique : Talidad
Imprimeur : Trulli Imprimerie
Parution : mai 2012
SOMMAIRE
Introduction
P.4
Prambule
P.5
Quels sont les strotypes de genre ?

Ce que pensent les femmes et les hommes dans lentreprise
P.7
1. Le consensus sur des comptences sexues : lhomme leader et de la femme

fonction support
2. Le manager idal : un modle androgyne qui combine des comptences professionnelles
masculines et fminines
3. La vision de lautre sexe dtermine par les rapports de pouvoir dans lentreprise
4. Un consensus sur les causes du plafond de verre : la situation familiale et le moindre
attrait des femmes pour les postes de pouvoir
P.8
P.12
P.14
P.19
Testez-vous : comment agir en faveur de lgalit professionnelle

dans votre entreprise ?
P.22
Quels sont les facteurs qui limitent les strotypes :

comment optimiser sa politique galit professionnelle ?
P.32
1. Le sentiment et le vcu de discrimination renforcent ngativement les strotypes

2. Limpact positif de la satisfaction au travail sur les strotypes
3. Leffet dterminant de la perception de lengagement de lentreprise en faveur de la
diversit sur les strotypes
4. Un environnement mixte amliore les strotypes
P.33
P.36
P.38
P.40
Synthse des leviers daction pour lentreprise
P.42
Testez-vous : comment agir en faveur de lgalit professionnelle

dans votre entreprise ?
P.43
Conclusion
P.47
Les partenaires
P.49
INTRODUCTION
INTRODUCTION
Depuis prs de 30 ans, six lois se sont succdes pour lutter contre les ingalits entre
les hommes et les femmes dans la sphre professionnelle. Malgr ces obligations lgales
imposes aux entreprises, la mise en place de quotas dans les conseils dadministration,
les politiques formalises en faveur de lgalit professionnelle, les accords et les plans
daction, les femmes subissent encore des carts de rmunration, peinent accder aux
postes hautes responsabilits et sont sous reprsentes dans les instances de direction
des entreprises.
En 2007, elles reprsentaient 6,4% des Comits de Direction et des Comits Excutifs des
grandes entreprises franaises et elles ntaient encore que 7,9% en 2011. A ce rythme, il
faudrait attendre encore 50 ans avant darriver la parit sur ces niveaux de responsabilits.
Afin de lutter contre ce plafond de verre, il parait ncessaire de sortir de lapproche
purement quantitative et de sintresser la question des mentalits. Quest ce qui, dans la
tte des hommes et des femmes et dans leur perception des postes responsabilits, peut
gnrer ces plafonds de verre en entreprise ? Une analyse approfondie des strotypes de
genre permet daborder cette question des mentalits.
Les strotypes ont une place centrale dans les phnomnes de discrimination et
dautocensure. Ils sont omniprsents et nous influencent dans nos choix, nos jugements et
de ce fait, dans nos pratiques quotidiennes. Nous sommes influencs par la perception que
lon a de soi, de lautre et de ce que les autres projettent sur nous. Ainsi, un recruteur qui
pense quune femme ne sera pas disponible du fait de ses contraintes familiales prfrera
un candidat qui lui apparait plus flexible. Par ailleurs, une femme, se sachant la cible de
strotypes, ne se projettera pas sur un poste responsabilits par peur de ne pas tre
la hauteur.
Il est donc indispensable que chacun puisse prendre conscience de ces strotypes pour
pouvoir les dconstruire et changer ainsi les mentalits et les pratiques.
Par consquent, ce programme de recherche-action a eu deux objectifs principaux :
Mesurer et qualifier, dans les entreprises partenaires, les strotypes de genre
et leur impact sur la discrimination faite aux femmes et leur accs des postes
responsabilits.
Identifier les leviers disposition des entreprises pour limiter limpact des strotypes
et optimiser leurs politiques en faveur de lgalit professionnelle hommes/femmes.
IMS-Entreprendre pour la Cit et Patrick Scharnitzky, chercheur en psychologie sociale,
ont men cette tude scientifique auprs de plus de 1200 salaris hommes et femmes de
tous niveaux hirarchiques dans les entreprises partenaires (Accor, Capgemini, Egide, Ple
Emploi, Renault, Sodexo, Sogeti, TNT et Total).
Les rsultats qui sont prsents dans ce guide mettent en vidence que les strotypes de
genre sont partags par les hommes et les femmes et quils renvoient une rpartition
sexue des rles dans lentreprise de lhomme leader et de la femme organise et
lcoute. Mais si la construction de ces strotypes sexus dpasse le cadre de lentreprise,
celle-ci dispose de moyens efficaces pour les rendre plus positifs, via son engagement, ses
actions Ce qui tend attnuer les sentiments de discrimination des salaris, augmenter
leur satisfaction au travail, et ainsi leur motivation et leur performance.
PREAMBULE
PREAMBULE
Quelques prcisions ncessaires la comprhension des rsultats
Quest-ce quun strotype ?

Un strotype est un ensemble de croyances relatives aux caractristiques ou attributs dun
groupe. Il est naturel, positif ou ngatif, pas ncessairement faux et peut tre personnel
et/ou partag.
Exemples :
Les femmes sont plus humaines que les hommes dans leur management
Les hommes sont plus disponibles et plus mobiles que les femmes
Son impact pour les femmes dans lentreprise

Sur les choix de carrire individuels des femmes :
Les strotypes de genre tendent tre intrioriss par tous, notamment par les femmes
elles-mmes. Ainsi, il peut tre difficile pour une femme de se projeter sur des mtiers
ou des postes qui rentreraient en contradiction avec ses propres strotypes (tels que la
moindre confiance en elles et le manque dautorit des femmes). En effet, ils tendent
favoriser lautocensure des femmes sorienter vers des mtiers traditionnellement
masculins ou des postes responsabilits, tels que des postes de direction.
Sur la place faite aux femmes dans lentreprise :
Le recruteur ou le manager sera influenc par ses strotypes et, de ce fait, sera moins
mme de juger les candidats sur leurs seules comptences. Les strotypes sur le manque
de leadership des femmes, leur sensibilit. peuvent rentrer en jeu dans le jugement du
recruteur ou du manager pour une offre dun poste de direction par exemple. Ainsi, le
recrutement ou lvolution de carrire peuvent sen trouver biaiss et moins objectifs.
Comment identifier les strotypes ?

Ltude se base sur une mthodologie qualitative et quantitative. Durant la phase
quantitative, les strotypes ont t mesurs via un questionnaire, labor par Patrick
Scharnitzky, chercheur en psychologie sociale, ce questionnaire respecte les pr-requis et
les conditions ncessaires assurant la validit scientifique des rsultats. La partie qualitative
sest droule par voie dentretiens. Elle a permis de complter et daffiner les rsultats
quantitatifs.
Au total, 908 managers hommes et femmes ont rpondu au questionnaire avec une parit
dans les rpondants (49% dhommes et 51% de femmes) et environ 300 salaris, hommes
et femmes (collaborateurs, managers, RH, responsables Diversit ou RSE et dirigeants) ont
t interrogs en entretien individuels ou collectifs.
Les strotypes ont t mesurs sur 3 niveaux hirarchiques :
Les strotypes sur les femmes/les hommes en gnral
Les strotypes sur les femmes/les hommes managers
Les strotypes sur les femmes/les hommes cadres dirigeants
PRAMBULE
Les 3 types de strotypes ont t analyss :

Lautostrotype : ce que lon pense de son groupe
Cest--dire ce que les femmes pensent des femmes et ce que les hommes pensent des
hommes.
Lhtrostrotype : ce que lon pense de lautre groupe
Cest--dire ce que les femmes pensent des hommes et ce que les hommes pensent des
femmes.
Le mtastrotype : ce que lon simagine que les autres pensent de nous
Cest--dire ce que les femmes croient que les hommes pensent delles et ce que les
hommes croient que les femmes pensent deux.
Comment dfinir si un strotype est positif ou sil est ngatif ?

Les strotypes ont t mesurs partir de questions telles que : Vous diriez que les
femmes sont . Les rpondants associaient librement des adjectifs qualificatifs et
devaient ensuite dire si ces mots taient plutt une qualit ou plutt un dfaut sur une
chelle de 1 7.
Les strotypes prsents dans cette tude le sont donc sous forme de note :
1 = avis trs ngatif
4 = niveau de strotype neutre
7 = avis extrmement positif
7= strotype
trs positif
7
6
4= strotype
neutre
strotype
4
3
2
1= strotype
trs ngatif
1
0
Lchelle de classement des strotypes

Au-del de laspect positif ou ngatif, le contenu du strotype correspond la frquence
dapparition des mots. Il est prsent dans ce guide sous forme de tableau synthtisant les
termes qui sont apparus de faon rcurrente dans les vocations des managers.
QUELS SONT LES STROTYPES DE GENRE ? CE QUE PENSENT LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LENTREPRISE
QUELS SONT LES

STROTYPES DE GENRE ?
CE QUE PENSENT LES
FEMMES ET LES HOMMES
DANS LENTREPRISE
1. Le consensus sur des comptences sexues : lhomme leader et

la femme fonction support
Voil une conception du genre sur laquelle hommes et femmes sentendent ! Pour
44% des managers hommes et 51% des managers femmes interrogs, les hommes et
les femmes auraient des comptences professionnelles diffrentes.
Des diffrences qui seraient lies aux gnes pour un tiers des managers
Parmi les managers qui considrent que les femmes et les hommes sont respectivement
plus dous pour certaines comptences, 29% estiment que cette diffrence proviendrait
des gnes.
DO PROVIENT LA DIFFRENCE DE COMPTENCES PROFESSIONNELLES ENTRE
LES HOMMES ET LES FEMMES ?
Des gnes
29 %
De lenvironnement
68,3 %
Le savoir-faire des hommes et le savoir-tre des femmes

Selon les managers, les hommes ont davantage de comptences lies au savoirfaire (sens de laction, management, comptences techniques) alors que les femmes
sont plus dotes de savoir-tre (comptences relationnelles). Les femmes auraient
galement lgrement plus de savoirs. Ce rsultat nest pas surprenant car la plupart
des diplms sont des femmes. Dailleurs, parmi les managers interrogs, les femmes
ont un niveau de formation lgrement plus lev que les hommes.
Les comptences
professionnelles des hommes
14%
Les comptences
professionnelles des femmes
11%
9,40%
30,80%
76,60%
Savoir
Savoir
Savoir-faire
Savoir-faire
Savoir-tre
Savoir-tre
58,20%
Cette sexuation des comptences professionnelles tend tre intgre aussi bien par
les hommes que par les femmes car leurs rponses sont trs proches et ne varient
que trs peu dune entreprise lautre. Ils ont fini par intrioriser les codes sociaux
du genre, autrement dit, cette ide que les hommes reprsentent lautorit et le
leadership et les femmes lcoute et lempathie. On constate ainsi le poids de lhritage
de la prdominance des valeurs masculines dans lentreprise, au point que les
femmes les partagent avec les hommes.
Perception des managers, hommes et femmes,

sur les comptences selon le sexe
SAVOIR
COMPTENCES
MASCULINES
COMPTENCES
FMININES
Comptences intellectuelles
9.4%
11%
Sens de laction
27.4%
13.3%
Professionnalisme
5.05%
22.6%
Management
16.75%*
9%*
Comptences techniques
20.15%
13.1%
Comptences physiques
7.25%
0.5%
Comptences relationnelles
9.8%
27.5%
Comptences motionnelles
4.2%
3.3%
SAVOIR-FAIRE
SAVOIR-ETRE
TOTAL
100%
Exemple de lecture du tableau : quand ils dfinissent les comptences spcifiques aux hommes,
16,75% des vocations des managers font rfrence au management. Quand, ils voquent les
comptences spcifiquement fminines seuls 9% des mots voquent le management.
Lanalyse rvle que les managers dfinissent diffremment les savoir-faire et les
savoir-tre selon quils sont associs un homme ou une femme. Le savoir-faire
chez une femme est davantage li au professionnalisme alors quil est associ au sens
de laction, aux capacits de management et aux comptences techniques chez un
homme.
Le savoir-tre chez un homme fait rfrence la confiance en soi et la communication
alors quil est peru chez une femme comme le sens de lcoute et lempathie.
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Comptences attribues aux hommes et aux femmes
COMPETENCES MASCULINES
COMPETENCES FEMININES
SAVOIR
Intelligence logique, esprit de synthse
Intelligence intuitive, crativit
SAVOIR-FAIRE
Sens de laction, stratgie, combativit,

leadership, autorit, charisme
Organisation, rigueur, sens du dtail, travail

en quipe, polyvalence
SAVOIR-ETRE
Ngociation, gestion du stress, confiance

en soi, communication
Ecoute, empathie, diplomatie, sensibilit
Des comptences sexues

Les strotypes des managers ont rvl une vision trs binaire des comptences
associes aux genres masculin et fminin.
En effet, les comptences masculines correspondent aux caractristiques associes dans
la littrature sur le management, au leadership. Un leader tant une personne capable
de guider (intelligence logique, stratgie, communication) mais aussi dinfluencer
(charisme, autorit, leadership) ses collaborateurs vers des objectifs communs (sens
de laction).
En ce qui concerne les femmes, leurs comptences professionnelles sont surtout
associes des fonctions dassistance ou dappui (organisation, rigueur, sens du
dtail, polyvalence, coute, empathie, diplomatie). Ainsi, ces comptences, bien
quessentielles, permettent difficilement doccuper un poste stratgique dans
lentreprise car il ne sagit pas l de comptences primordiales requises pour des
postes hautes responsabilits, contrairement lesprit de synthse, la stratgie, la
combativit, le leadership, la gestion du stress
Les rsultats rvlent que les comptences professionnelles associes
lhomme et la femme tendent rsumer le duo Manager-Assistante .
Lhomme manager pensant et posant une stratgie et la femme assistante, lcoute
et diplomate, planifiant et organisant.
CONSQUENCES DANS LENTREPRISE
Un risque dautocensure des femmes

Le strotype qui associe les comptences lies lautorit et au leadership aux
hommes et celles lies lcoute et lempathie aux femmes, reprsente un frein
pour la confiance en soi des femmes. Il est difficile de se sentir la hauteur
ou mme de se projeter sur des fonctions de managers ou de direction
quand on sait que les comptences demandes font davantage rfrence au
modle masculin. Ainsi, les femmes auront tendance, soit sautocensurer,
soit se comporter en fonction de ces projections cest dire adopter des
comportements masculins. Ceci peut engendrer un certain mal-tre des femmes
d au dni de leur identit de femme qui peut tre ravageur psychiquement.
Il apparat donc ncessaire doffrir la possibilit aux femmes cadres dirigeantes de
pouvoir exister autrement que dans le dni delles-mmes afin quelles deviennent
des sources didentification pour les femmes managers.
Enfin, lide que les gnes seraient lorigine des diffrentes comptences
professionnelles des hommes et des femmes est de nature renforcer les strotypes,
qui sont perus comme intrinsques aux hommes et aux femmes. A linverse, si
lorigine de ces diffrences est attribue lenvironnement, il est plus simple de
les dconstruire. Un travail de sensibilisation sur lorigine des diffrences
des comptences professionnelles (formation aux strotypes, communication
de parcours de femmes des postes responsabilits ou dhommes sur des postes
traditionnellement fminins) doit donc tre men afin de faire prendre
conscience que de nombreuses comptences professionnelles peuvent
appartenir aux deux genres et dpendent de lenvironnement dans lequel
la personne volue. Certaines femmes peuvent avoir autant, voire plus, dautorit
et de leadership que des hommes et certains hommes avoir autant, voire plus, de
capacit dcoute et dempathie que des femmes.
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2. Le manager idal : un modle androgyne qui combine des

comptences professionnelles masculines et fminines
Malgr le consensus concernant la diffrence de comptences professionnelles entre
hommes et femmes, les managers ont un modle asexu de ce que doit tre, dans
lidal, un bon manager et cadre dirigeant. En effet, le profil parfait ne fait pas plus
rfrence en termes de comptences au modle masculin ou fminin.
A la question, selon vous, quelles sont, de manire gnrale, les trois qualits
essentielles pour tre un bon manager / un bon cadre dirigeant ? les managers ont
rpondu :
EVOCATIONS DES HOMMES
EVOCATIONS DES FEMMES
Charisme, leadership
Leadership, exemplaire
Empathie, humanisme, impartialit
Relationnel, rseau, honntet
Communiquer, couter, fdrer, donner
Rigueur, organisation, projet, rsultat
Capacit de dcision, analyse,

connaissance, contrle
Dcision, savoir
Engagement, implication, innovation,

adaptation, mobilit
Mobilit
Comptences associes aux hommes.

Comptences associes aux femmes.
Comptences androgynes.
Ainsi, le bon manager et cadre dirigeant doit tre capable, pour les hommes
comme pour les femmes, de conjuguer des comptences masculines (charisme,
leadership, impartialit, capacit de dcision) et fminines (relationnel, empathie,
coute, organisation, savoir).
APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE
Prvenir la reproduction sociale et pallier le manque de rles modles

Les hommes, perus comme leaders, occupent plus largement les postes
responsabilits que les femmes. Par consquent, les femmes manquent de rles
modles auxquels sidentifier pour lever les phnomnes dautocensure et le
manque de projection.
De plus, les hommes sont influencs par des phnomnes naturels et souvent
inconscients que sont la reproduction sociale et lattention slective. En effet, ils
sont plus mme de privilgier, consciemment ou inconsciemment, des profils
leur ressemblant, autrement dit des hommes. Ils vont galement, tout comme
les femmes dailleurs, plus facilement identifier les comportements de leadership
chez un homme que chez une femme. En effet, lorsque lon a un strotype, tel
que les hommes ont des comptences de leadership , on redouble dattention
en prsence dun homme car on sattend trouver ces comptences davantage
chez lui que chez une femme.
Il est donc essentiel pour lentreprise, au regard de la description
du manager et du cadre dirigeant idal, de communiquer sur les
comptences attendues pour occuper ce type de poste, autrement dit
des comptences perues comme fminines et masculines. Faire merger
les reprsentations androgynes des qualits managriales est, en effet, un moyen
de contrer lautocensure et le manque de projection des femmes des postes
responsabilits.
Aussi, lorsque certaines femmes sont parvenues ce type de poste
dans lentreprise, communiquer sur ces rles modles permet
lidentification et facilite la projection des femmes. Nanmoins, il est
important de communiquer sur des modles didentification tous les niveaux
de responsabilits. En effet, une employe sidentifiera beaucoup plus facilement
une femme manager, un poste atteignable, qu une cadre dirigeante.
Pour favoriser lvolution de carrire des femmes, il est donc important de
communiquer sur des portraits de femmes de diffrents niveaux hirarchiques
afin que celles qui se projettent puissent le faire par tape.
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3. La vision de lautre sexe dtermine par les rapports de pouvoir

dans lentreprise
Le graphique suivant illustre les strotypes des hommes et des femmes managers.

!

"
!

Lecture du graphique :
Autostrotypes : les hommes et les femmes ont une bonne image deux-mmes
Lautostrotype des hommes (ce quils pensent deux) est 4,64. Il est positif et
quivalent celui des femmes (ce quelles pensent delles-mmes, 4,63).
Htrostrotypes : les hommes ont une image positive des femmes et les
femmes un avis ngatif sur les hommes.
Les hommes ont un strotype positif sur les femmes 5,02 alors que les femmes
expriment un strotype ngatif sur les hommes avec un htrostrotype infrieur
4 (3,67).
Mtastrotypes : des hommes qui se valorisent et des femmes qui se sousestiment
Les femmes pensent tre moins apprcies par les hommes quelles ne le sont en
ralit, leur mtastrotype est 4,17 alors que le strotype des hommes sur elles
est 5,02. A linverse, les hommes pensent que les femmes les jugent de faon plutt
neutre (mtastrotype 4,08) alors quelles ont en ralit une image ngative deux
(3,67).
Les strotypes positifs des hommes envers les femmes, mais qui ne sont
pas rciproques
Par leur position dominante , les hommes ne se sentent pas menacs
par les femmes, ainsi ils en ont une opinion plutt positive. Par ailleurs le
contraire serait peru comme politiquement incorrect, les ides machistes et
misogynes tant aujourdhui mal perues dans notre socit.
A linverse, les femmes, estimant que les hommes sont souvent lorigine
des actes discriminatoires leur encontre, expriment leur frustration par
des strotypes ngatifs sur les hommes. Dailleurs, 57.5% des femmes pensent
que si les femmes sont moins reprsentes que les hommes dans des postes hautes
responsabilits, cest que leurs suprieurs hirarchiques favorisent les hommes.
Le strotype fonctionne comme un mcanisme de dfense face au mal-tre que peut
engendrer le sentiment de discrimination des femmes. Et ce, dautant plus quelles
croient que les hommes les sous-estiment, ce qui nest pas le cas en ralit. En effet,
elles pensent quils les apprcient moins que ce quelles mritent, ce qui tend
maintenir un climat de tension et renforcer les strotypes, surtout des femmes plus
souvent dans une position de victimisation.
Les strotypes des hommes et des femmes
sur les managers et les dirigeants
STROTYPES DES HOMMES
STROTYPES DES FEMMES
A propos
des hommes
managers et
cadres dirigeants
machos, misogynes,
manipulateurs, imbus, carriristes,
autoritaires,
mauvais communicants, loins du terrain,
fortes personnalits,
comptents, ambitieux, brillants,
directs, agrables, attentifs,
plus nombreux, omniprsents, mieux pays
machos,
inabordables, inaccessibles, froids,
individualistes,
gocentriques, fiers, imbus, mprisants,
exigeants, exploiteurs,
guinds, jaloux,
majoritaires
A propos
des femmes
managers
et cadres
dirigeantes
masculines,
exigeantes, mticuleuses,
entreprenantes,
fines, impliques,
indispensables,
gales aux hommes,
moins nombreuses
carriristes, arrogantes, autoritaires

compliques,
comptentes,
battantes, combatives, abordables,
cordiales, agrables, accessibles,
attentives,
dtermines, bosseuses,
discrtes, diversifies
15
Les strotypes envers les hommes managers et cadres dirigeants ne sont pas trs
positifs, et ce, nettement moins lorsquils viennent des femmes. A linverse, les
strotypes envers les femmes managers et cadres dirigeantes sont clairement plus
positifs, quils proviennent des hommes ou des femmes.
Des femmes apprcies condition quelles restent dans des fonctions
dexcution
Comme nous avons dj pu lobserver, le strotype est un exutoire au vcu diffrent
de chacun dans lentreprise. Les femmes, plus souvent menaces, lexpriment par des
strotypes ngatifs. Et les hommes, dans une posture dominante , expriment des
strotypes positifs envers les femmes, mais une condition : quelles restent des
niveaux hirarchiques infrieurs aux leurs.
En effet, plus les femmes ont des postes responsabilits dans lentreprise et moins
les strotypes des hommes leur gard sont positifs. Sils ont une bonne image des
femmes en gnral, ils en ont une moins bonne des femmes managers et une encore
moins bonne des femmes cadres dirigeantes.
En revanche, les femmes ne font aucune distinction entre les diffrents niveaux
hirarchiques des hommes. Elles les mettent dans le mme panier , quils soient
managers ou cadres dirigeants.
Les strotypes sur les femmes en fonction
de leur niveau hirarchique
5,21
5,03
4,82
4,99
Fe
m
m
4,5
m
an
ag
er
Fe
s
m
m
es
ca
dr
es
4,39
es
5,4
5,2
5
4,8
4,6
4,4
4,2
4
3,8
Vision des
hommes
managers
Vision des
femmes
managers
Fe
m
m
es
16
Ce graphique met en vidence plusieurs lments :

Le manque de confiance en elles des femmes : elles ont une
image delles-mmes moins bonne que celle que les hommes ont sur
elles (5.02 en moyenne pour les hommes et 4.63 pour les femmes).
Le strotype des hommes sur les femmes devient moins positif quand elles
montent dans la hirarchie (le strotype passe de 5.21 4.82).
Les femmes ont des difficults se projeter sur des postes de cadres
dirigeants. En effet, elles ont un strotype moins positif sur les femmes dirigeantes
(4.5) que sur les femmes managers (4.99). Elles jugent plus positivement le groupe
des femmes managers auquel elles appartiennent. Ce rsultat sexplique par un biais
de favoritisme envers leur propre groupe, mais galement par la perception plutt
ngative quelles ont des femmes cadres dirigeantes.
Des femmes cadres dirigeantes plutt mal perues, dautant plus
lorsquelles se masculinisent
Pour plus de la moiti des managers, les femmes qui russissent obtenir un poste
trs hautes responsabilits finissent par se comporter comme des hommes.
Lorsque lon parle de masculinisation des femmes cadres, les managers sentendent
sur le fait que les femmes sont parfois plus dures que les hommes dans leur
faon de manager et quelles deviennent encore plus carriristes que les
hommes.
Comment se manifeste la masculinisation
des femmes dirigeantes ?
Elles sont parfois plus dures que les hommes dans leur faon de manager
85,1 %
Elles deviennent encore plus carriristes que les hommes
52,9 %
Elles peuvent tre trs svres envers leurs collgues fminines
44,1 %
Elles mettent de ct leur rle de mre
38,9 %
Elles deviennent moins fminines
12,2 %
Cette perception que les femmes sont obliges de se comporter comme des hommes
pour accder aux postes de direction tend affaiblir limage que les femmes ont
delles-mmes (autostrotype ngatif). En effet, endosser les codes masculins, quelles
peroivent plutt ngativement, impacte limage de soi en tant que femme, mais aussi
lidentification et la projection des femmes des postes de cadres dirigeants.
De plus, les managers qui disent que les femmes occupant des postes trs hautes
responsabilits finissent par se comporter comme des hommes, ont des strotypes
plus ngatifs envers lautre sexe. Un facteur dexplication serait que les hommes ne
voudraient pas que les femmes deviennent comme eux, et les femmes reprocheraient
aux hommes dtre obliges de devenir comme eux pour russir. Ainsi, lorsque les
femmes peuvent rester elles-mmes, les strotypes sont plus positifs.
En outre, lorsquelles restent elles-mmes, elles pensent quelles sont plus apprcies
par les hommes que lorsquelles se masculinisent, et inversement, les hommes pensent
que les femmes les apprcient plus galement (mtastrotype positif).
17
18

Etre femme, tre mre, tre manager : des rles parfois difficiles concilier
Face lintriorisation des strotypes, les managers peuvent tre amens se
questionner sur la fminit et la place des femmes occupant des postes de cadres
dirigeants. Environ la moiti de ces femmes sont perues comme adoptant des
comportements masculins pour obtenir ce type de poste. Ainsi, les ides reues
sur les comptences fminines influencent la capacit des femmes se projeter
dans des postes de direction. Et ce, dautant plus que se masculiniser signifie,
pour de nombreuses femmes managers, mettre de ct leur rle de mre.
Le rle de mre tend avoir une place particulire pour les femmes en entreprise. De
nombreuses femmes ont tendance culpabiliser face la difficile conciliation entre vie
professionnelle et vie familiale. Dailleurs, 20% des femmes managers sont clibataires
et sans enfant contre 8,2% des managers hommes. Ainsi, les femmes prfrent-elles
privilgier leur carrire au dtriment dune vie familiale ou attendent-elles dvoluer
pour pouvoir fonder une famille ? Les femmes managers interroges ont
largement voqu le fait quelles ont limpression de devoir choisir entre vie
professionnelle et vie familiale, plutt que de concilier travail et contraintes
familiales. Elles culpabilisent dtre ou de devenir de mauvaises mres quand elles
passent beaucoup de temps au bureau, mais aussi de ne pas mettre toute les chances de
leur ct et dtre perues comme ntant pas la hauteur si elles ne consacrent pas tout
leur temps au travail, notamment sur des postes impliquant des contraintes de mobilit
et de disponibilit, tels que les postes de direction.
Ltude a par ailleurs mis en vidence que les femmes managers clibataires et sans enfant
ont des strotypes plus positifs sur les hommes et sur les femmes que celles qui ont des
obligations familiales. Ce rsultat pourrait sexpliquer par une moindre culpabilisation
de ces femmes (clibataires et sans enfant) qui se sentiraient moins contraintes par des
obligations personnelles, contrairement aux mres de famille qui peuvent se trouver en
incapacit de rpondre certaines contraintes professionnelles du fait de leur situation
familiale. Ainsi, les femmes clibataires sans enfant rencontreraient moins dobstacles
leur carrire engendrs par une plus difficile conciliation entre vie familiale et vie
professionnelle (ne pas pouvoir terminer un dossier ou une runion le soir par exemple)
et se sentiront moins discrimines. De ce fait, leur strotype sera plus positif.
Nanmoins, larrive de la jeune gnration dans le monde du travail tend faire changer
les choses. Le rle du pre volue, il souhaite aujourdhui sinvestir autant que la femme
dans sa vie familiale et tend avoir les mmes proccupations relatives un quilibre vie
prive-vie professionnelle.
Ainsi, lentreprise a tout intrt entamer un travail sur lquilibre des temps
de vie de ses salaris (cf.fiche pratique IMS, Equilibre vie prive/vie professionnelle), la
flexibilit et lorganisation du travail, et ce dautant plus sur les postes fortes
contraintes professionnelles, tels que des postes de direction. Ces amnagements
permettraient tout dabord de lever lautocensure de certaines femmes, mais aussi
dattirer et de fidliser de nombreuses femmes qui souhaitent pouvoir concilier leur vie
professionnelle et leurs obligations familiales. En somme, ils permettraient certaines
femmes de ne plus vivre dans le dni de leur identit, notamment en mettant leur rle de
mre de ct pour se consacrer pleinement leur carrire.
Enfin, une manire de permettre aux femmes de rester elles-mmes est de
dconstruire les strotypes sur les comptences sexues. Faire rfrence aux
savoir-tre lorsque lentreprise communique sur les comptences managriales
permet de lgitimer la place des femmes ce type de poste. En effet, rappelons
que le manager et cadre dirigeant idal doit conjuguer des comptences masculines et
fminines. Ainsi, les femmes auront moins limpression de devoir adopter les codes de
comportements masculins pour obtenir ce type de poste.
4. Un consensus sur les causes du plafond de verre : la situation

familiale et le moindre attrait des femmes pour les postes de pouvoir
Les causes du plafond de verre des femmes
Les femmes sont globalement perues par les managers comme victimes, et non comme
responsables, de leur faible reprsentation des postes hautes responsabilits. En
effet, de nombreuses causes, indpendantes de leur volont, entrent en jeu dans ce
phnomne de plafond de verre.
CAUSES INTERNES
lies la personne elle-mme

(fort degr de responsabilit de la personne)
CAUSES EXTERNES
lies aux circonstances extrieures

(faible degr de responsabilit de la personne)
A la question, de manire gnrale, les femmes sont moins reprsentes que les
hommes dans des postes haute responsabilit. Pourquoi ? les managers ont
rpondu :
HOMMES
FEMMES
TOTAL
Les contraintes familiales les ralentissent
91.5%
86%
88,8%
Les suprieurs hirarchiques favorisent les hommes
34.2%
57.5%
45,9%
Elles sont moins attires par des postes de pouvoir
39.7%
48.9%
44,3%
Elles sautocensurent
29.2%
53.8%
41,5%
Elles manquent de confiance en elles
15.4%
39.6%
27,5%
Elles sont sur des postes qui ne mnent pas au top

management
19.9%
33.8%
26,9%
Les valeurs de la socit les empchent de se projeter

sur ce genre de poste
19.2%
24.1%
21,7%
Elles ont du mal saffirmer ou imposer leurs ides
11.6%
30.7%
21,2%
Elles ont moins de rsistance au stress
12.5%
7.6%
10,1%
Elles ont un niveau de formation infrieur
2.9%
3.7%
3,3%
Elles sont moins comptentes
0.2%
1%
0,6%
19
Les femmes ont un modle explicatif plus complexe du plafond de verre que
les hommes. En effet, elles lexpliquent par davantage de causes que ne le
font les hommes.
Pour les femmes, il sagit la fois :
de contraintes familiales qui simposent elles
de suprieurs hirarchiques qui favorisent les hommes
dautocensure
dune moindre attirance pour des postes de pouvoir
et dun manque de confiance en elles
Pour les hommes, il sagit surtout :
de contraintes familiales qui simposent aux femmes
et dune moindre attirance des femmes pour des postes de pouvoir
Le manque de formation ou de comptences est trs peu cit par les managers comme
facteurs explicatifs.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
C
on
tra
Fr
in
ei
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ns
s
M
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M
re
oi
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ns
M
oi
f
or
ns
m
e
co
m
s
p
te
nt
es
20
Ainsi, les managers sentendent sur le fait que la raison principale proviendrait des
contraintes familiales qui simposent aux femmes, mais aussi, de leur moindre attrait
pour des postes pouvoir.
Plusieurs raisons cette moindre attirance des postes pouvoir peuvent tre avances.
La premire tant la signification du mot pouvoir. Il est ressorti de ltude qualitative
que de nombreuses femmes ne voyaient pas le pouvoir comme un moyen de diriger
contrairement aux hommes, mais davantage comme un moyen de mener termes
leurs projets. Ainsi, il est possible de travailler dans ces conditions sans pour autant
avoir un poste hautes responsabilits. La deuxime raison pourrait venir du fait que
les femmes occupant des postes pouvoir ne sont pas toujours bien perues par les
managers, hommes et femmes, et ce dautant plus lorsquelles se masculinisent .

Comment lutter contre le plafond de verre des femmes ?
Le plafond de verre, en plus dengendrer de lautocensure de la part des femmes, peut
entrainer des projections ngatives relatives la disponibilit et lenvie des femmes
occuper ce type de poste, ce qui tend gnrer des phnomnes de discrimination, conscients
ou non. En effet, dans une logique de protection, le manager peut ne pas proposer un poste
de direction une femme ayant des enfants de peur de la mettre en difficult face aux fortes
contraintes professionnelles que peut impliquer le poste.
Ainsi, pour pallier le phnomne de plafond de verre, lentreprise peut mettre en place de
nombreuses actions rpondant aux freins quelle a identifis :
Pour faire face aux contraintes familiales : elle peut travailler sur lquilibre des temps
de vie, lorganisation du travail et les strotypes sur le manque de disponibilit
des femmes
Pour limiter la discrimination par les hirarchiques : elle peut mettre en place un systme
de dtection de hauts potentiels incluant au moins une femme en short list, lutter
contre les strotypes sur les comptences sexues
Pour remdier au moindre intrt des femmes pour le pouvoir : elle peut proposer des
volutions transversales, travailler sur les modles managriaux et la notion de
leadership et de pouvoir,
Pour lutter contre lautocensure : elle peut mettre en place du mentoring, du coaching
afin dattnuer les problmes de confiance et favoriser laffirmation de soi de
certaines femmes, lentreprise peut avoir recours la constitution dun rseau de
femmes
Toutefois, pour que ces actions soient bien perues, il est essentiel que lentreprise
communique sur son engagement au plus haut niveau et quun travail de
sensibilisation soit mis en place. Lentreprise doit diffuser un message fort sur sa
politique en faveur de lgalit professionnelle hommes/femmes pour que les femmes
se sentent soutenues et valorises par la ligne managriale, ce qui permettra de lever
les phnomnes dautocensure.
Intgrer les hommes dans les actions en faveur de lgalit professionnelle
Il est indispensable dinclure les hommes dans les politiques galit professionnelle hommes/
femmes pour ne pas engendrer des sentiments de discrimination et une confusion entre action
positive (objectif de moyen) et discrimination positive (objectif de rsultats, pas forcment centr
sur la comptence). Il est essentiel dassocier les hommes via un travail sur lquilibre
des temps de vie, la parentalit, les familles monoparentales, les couples biactifs En
effet, hommes et femmes sont aujourdhui confronts aux mmes problmes et de nombreux
hommes souhaitent concilier leur temps de vie professionnel et priv.
De plus, les hommes doivent contribuer au coaching, au mentoring, aux rencontres
organises dans le cadre des rseaux de femmes en entreprise, notamment pour
permettre aux femmes dajuster la perception que les hommes ont envers elles,
quelles croient ngative alors quelle est plutt bonne en ralit.
Ces moments de partage permettront ainsi dattnuer les strotypes de chacun. Les strotypes
des femmes envers les hommes seront plus positifs du fait que les hommes deviendront acteurs
de lintgration des femmes et non plus responsables de leur discrimination. Et les hommes,
qui ont un strotype de plus en plus ngatif envers les femmes lorsquelles voluent dans la
hirarchie, auront galement des strotypes positifs car ils se sentiront investis dans lvolution
des femmes dans lentreprise.
21
22
ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?
ET DANS VOTRE
ENTREPRISE ?
IMS-Entreprendre pour la Cit vous propose un outil dautodiagnostic qui devrait vous
permettre de brosser un aperu de limpact du contexte de votre entreprise et de vos
modes dorganisation sur votre politique galit professionnelle.
Cet outil intervient en fin des deux parties du guide, et a pour vocation de vous
donner des pistes dactions. Il ne remplace pas un diagnostic de perception de lgalit
professionnelle dans votre entreprise ou un audit des processus RH, mais il vous
donnera des lments pour commencer faire un tat des lieux.
Une culture dentreprise est mouvante, tout comme un systme dorganisation, et de
multiples champs se recouvrent. Ainsi, nous avons fait le choix pour cet outil de vous
donner une lecture dichotomique, avec des traits caractristiques. Cette prsentation
binaire ne reprsente pas forcment votre ralit le plus justement. En effet, plusieurs
traits peuvent se juxtaposer, se nuancer et se croiser.
Chacun des profils prsents constitue donc une reprsentation idale de la ralit.
Une analyse plus pousse doit tre faite par lentreprise, si elle souhaite avoir une
conception fiable de sa situation.
Pour mieux connatre votre profil, il vous suffit de cocher, pour chacun des items, les
propositions qui vous semblent sappliquer votre entreprise puis de vous reporter au
tableau rcapitulatif pour obtenir vos rsultats.
Jouez carte sur table
1- Dans mon entreprise, les managers accordent davantage dimportance

latteinte des objectifs quau temps de prsence
2- Les salaris de mon entreprise prennent connaissance de leurs e-mails le soir

et le weekend
3- Mon entreprise a mis en place une charte des temps afin que chacun veille
respecter des horaires de runions favorables lquilibre des temps de vie
4- Dans mon entreprise, il est difficile de prendre un temps partiel / Le temps

partiel est mal peru
5- Mon entreprise a sign un accord ou permet le tltravail
6- Dans mon entreprise, les runions ont tendance commencer en fin de

journe ou trs tt le matin
7- Le tltravail nest pas un modle dorganisation accept / qui se dveloppe

dans mon entreprise
8- Dans mon entreprise, un salari qui aurait rendez-vous chez le mdecin en

fin de journe peut partir sans avoir poser une demi-journe de cong
Faites vos comptes
Total O
Total V
La conciliation vie prive-vie professionnelle dans votre entreprise
23
24
Vous avez une majorit de triangles : lorganisation ne semble pas faciliter

la conciliation des temps de vie
Votre entreprise semble accorder peu de place la flexibilit, ce qui peut reprsenter
un frein la dmarche galit professionnelle :
Le manque de flexibilit peut gnrer des difficults pour concilier vie prive et
vie professionnelle, en particulier pour les salaris ayant des obligations familiales.
Ce type dorganisation nattire pas les profils sensibles lquilibre des temps de
vie (salaris ayant des obligations familiales ou personnelles, gnration Y).
Une organisation peu flexible peut galement gnrer de lautocensure pour
accder un poste responsabilit, ce qui peut tre le cas de certaines femmes,
qui auraient le sentiment de devoir choisir entre vie familiale et postes
responsabilits.
Elle semble promouvoir une hyper-disponibilit, qui peut inciter les managers
travailler aprs les heures de travail ou durant les week-ends. Or, dans ce
contexte, les salaris qui ne rpondraient pas aux sollicitations en dehors de leurs
heures de travail (et donc surtout les femmes), peuvent tre perus comme moins
investis ou moins motivs.
Misez sur
Cette organisation tend
favoriser le prsentisme qui
Votre entreprise doit dconstruire le strotype
peut savrer particulirement
qui voudrait que prsence rime avec rsultat. Il
dfavorable lvolution de
est opportun de promouvoir un management
carrire des salaris ayant
bas sur latteinte des objectifs plutt que sur
des obligations familiales ou
le temps de prsence des collaborateurs. Il
travaillant temps partiel.
est galement pertinent, quand les mtiers le
permettent, de travailler et de sensibiliser les
managers aux diffrents modes dorganisation
du travail (cf fiche pratique IMS quilibre vie
prive-vie professionnelle ).
Vous avez une majorit de ronds : votre organisation semble permettre

une certaine conciliation des temps de vie
Votre entreprise semble accorder une place importante la flexibilit du travail, ce qui
est un atout majeur pour la dmarche diversit et galit professionnelle :
Une moindre importance semble tre accorde la disponibilit des salaris.
Ainsi, les femmes, souvent la cible de strotypes ngatifs sur ce sujet, ne se
trouveront pas impactes dans leur volution.
Une organisation qui donne la priorit latteinte des objectifs plutt qu la
prsence du salari.
Toutefois, il faut tre vigilant sur certains points :

Le tltravail ne doit pas entraver le lien entre le salari et son entreprise.
Le tltravail doit tre encadr juridiquement et clairement dfini par la direction
afin dviter les pratiques htrognes, notamment de la part des managers.
La possible flexibilit du travail doit concerner tous les salaris hommes et femmes,
lorsque le poste sy prte, afin de ne pas donner limpression que telle ou telle
population est privilgie (on autorise plus facilement une femme quun homme
quitter une runion avant la fin pour aller chercher ses enfants lcole par
exemple), ce qui peut gnrer des sentiments de discrimination. Or, le sentiment
de discrimination a un impact
Misez sur
sur les strotypes. Plus le
salari se sent discrimin, plus
Votre entreprise doit encadrer les diffrents
ses strotypes sont ngatifs.
modes dorganisation du travail et veiller
ce que les collaborateurs maintiennent le lien
avec lentreprise. En offrant ces conditions
de travail, lentreprise se donne les moyens
de satisfaire ses salaris, et ainsi dattnuer
les strotypes de genre dans lentreprise
lorigine de lautocensure, des anticipations
ngatives et de la discrimination. De plus, elle
permet dalimenter la fiert dappartenance et
dattirer des candidats sensibles lquilibre des
temps de vie (notamment les salaris ayant des
contraintes familiales).
Un bon quilibre vie prive/vie professionnelle est vecteur de satisfaction au

travail car il vite le stress et le sentiment de culpabilit chez certains salaris
(sentiment de ne pas assumer pleinement la fois ses responsabilits familiales
et professionnelles). Or, la satisfaction au travail impacte les strotypes. Plus
lquilibre vie prive/vie professionnelle est bon, plus le salari se sentira satisfait
et plus ses strotypes seront positifs.
25
Vos processus RH ?
26
Vos processus RH ?
1- Dans mon entreprise, les process dvolution sont peu visibles
2- Dans mon entreprise, les recruteurs et les managers disposent doutils de

recrutement et dobjectivation de lvolution de carrire (grille, mises en
situation)
3- Les recruteurs de mon entreprise disposent de peu doutils de recrutement

et dvolution de carrire.
4- Dans mon entreprise, les prises de dcision pour les recrutements et

lvolution de carrire se font de manire collgiale
5- Les recruteurs et les managers ne sont pas forms aux questions interdites
lors de lentretien (situation de famille, statut marital, etc..)
6- Mon entreprise a mis en place un dispositif pour faciliter les dparts et

retours de cong maternit (entretiens avant le dpart et au retour)
7- Mon entreprise a mis en place un dispositif de dtection et de gestion des

potentiels
8- Dans mon entreprise, il nexiste pas de dispositif formalis pour lintgration
Faites vos comptes
Total O
Total V
Votre entreprise semble disposer de nombreux process standardiss, ce qui est un

atout au dploiement de toute dmarche en faveur de lgalit professionnelle. Ces
procdures :
Assurent une galit de traitement entre les candidats et prviennent les
discriminations.
Basent le recrutement et lvolution de carrire sur des critres objectifs et
limitent ainsi le recours aux strotypes.
Votre entreprise doit continuer dans cette voie et formaliser tous les process de
lentreprise (recrutement, volution de carrire, accs la formation). Il est galement
crucial dy associer la formation des RH et managers la non-discrimination pour viter
un dcalage entre processus et pratiques.
Vous avez une majorit de ronds : le recrutement et lvolution de carrire
semblent peu formaliss
Votre entreprise ne semble pas disposer de processus de recrutement et dvolution
de carrire formaliss, ce qui peut impliquer :
Des critres de recrutement et dvolution de carrire subjectifs
Des pratiques de recrutement et de promotion htrognes
Des recrutements par cooptation et une trop grande importance du rseau
relationnel dans lvolution de carrire
Des risques de discrimination
Ces lments sont particulirement dfavorables lgalit professionnelle : des
critres de recrutement et dvolution subjectifs favorisent le recours aux strotypes
et les anticipations ngatives de la part des managers et des recruteurs (manque
de disponibilit des femmes, manque dempathie des hommes, ). Ces strotypes
peuvent engendrer des discriminations dans le recrutement et lvolution de carrire
des salaris.
Misez sur
Votre entreprise doit entreprendre une
formalisation de ses process, notamment
les process RH afin de limiter la subjectivit
et le recours aux strotypes des recruteurs
et managers, et dassurer une galit de
traitement entre les candidats et entre les
salaris.
Vos processus RH ?
Vous avez une majorit de triangles : les processus RH sont plutt objectifs
27
Les pratiques lies lvolution de carrire dans mon entreprise
28

1- Pour voluer, il faut avoir dvelopp le marketing de soi et se rendre visible
2- Pour voluer, il faut prouver son expertise et la faire reconnaitre
3- La cooptation est une pratique courante dans mon entreprise
4- Pour voluer un salari doit surtout tre capable de fdrer et de convaincre
5- Dans mon entreprise, le poids du rseau de connaissances est dterminant

pour voluer
6- Dans mon entreprise, il existe un systme de dtection des hauts potentiels
Faites vos comptes
Total O
Total V
En entreprise, bien quil existe des process dvolution formaliss, il est possible de
constater des pratiques diffrentes sur le terrain.
Votre entreprise semble accorder une
Misez sur
place importante aux rseaux internes
et aux collaborateurs qui semblent
Votre entreprise doit :
savoir se vendre . Ceci reprsente un
Mettre en cohrence les process
frein majeur lgalit professionnelle
dvolution et les pratiques sur le terrain,
en entreprise :
en sensibilisant les managers.
Le poids du rseau est
Dfinir des critres objectifs dun
particulirement dfavorable
haut potentiel et mettre en place une
lvolution de carrire des femmes
procdure de dtection de ces potentiels.
car elles sont traditionnellement
Lentreprise peut galement accompagner
peu prsentes dans les rseaux
les collaborateurs dtects en dployant
internes de pouvoir.
des systmes de dveloppement de
Une trop grande place accorde
comptences.
au marketing de soi peut
Constituer des rseaux de femmes ou des
galement tre prjudiciable
rseaux mixtes pour favoriser lvolution de
lvolution des femmes, qui
carrire des femmes.
font lobjet de strotypes sur le
manque de confiance en soi.
Vous avez une majorit de triangles : les rsultats et les comptences

semblent tre au cur de lvolution de carrire
Votre entreprise semble accorder une
place importante la dtection des
potentiels et leur accompagnement.
Ceci reprsente un atout crucial au
dploiement dune politique galit
professionnelle.
Misez sur
Lidentification et la communication des
comptences cls est poursuivre en
veillant favoriser le dveloppement des
comptences chez les futurs hauts potentiels
de lentreprise. Il est galement important
que ces comptences cls soient connues de
tous afin de :
Permettre aux managers didentifier et
daccompagner les collaborateurs dans le
dveloppement de leurs comptences, afin
de devenir des hauts potentiels.
Garantir les mmes possibilits de
dveloppement et dvolution tous les
salaris.
Vous avez une majorit de ronds : lvolution de carrire semble tre

conditionne lappartenance un rseau et au marketing de soi
29
Les modles managriaux
30

1- Dans mon entreprise, un bon manager doit avant tout faire preuve
dautorit et de charisme
2- Dans mon entreprise, les femmes qui ont accd des postes de cadres
dirigeants ont adopt des comportements masculins
3- Les managers de mon entreprise doivent avant tout combiner comptences

relationnelles et leadership
4- Dans mon entreprise, un bon manager doit tre combatif
5- Dans mon entreprise, un bon manager doit tre orient rsultats et faire
preuve dempathie envers ses collaborateurs
6- Dans mon entreprise, la prise dinitiatives est valorise
7- Dans mon entreprise, le management est plutt directif
8- Dans mon entreprise, les salaris sont plutt autonomes dans leurs missions
et sont fortement responsabiliss
Faites vos comptes
Total O
Total V
Vous avez une majorit de triangles : le modle androgyne valoris

Votre entreprise semble laisser place au modle managrial androgyne qui combine les
comptences cls associes la fois aux hommes et aux femmes. Ceci reprsente un atout
au dploiement dune politique galit professionnelle :
Vous avez une majorit de ronds : un management bas sur les comptences
traditionnellement attribues aux hommes semble privilgi
Votre entreprise semble projeter des comptences managriales traditionnellement
associes aux hommes, ce qui constitue un frein majeur la dmarche galit
professionnelle :
Ces projections favorisent lautocensure : elles promeuvent un modle managrial
masculin et viril, et empchent ainsi les femmes de se projeter dans les postes
responsabilits.
En projetant un modle de ce type, lentreprise prend le risque de favoriser la
reproduction des mmes modles managriaux o se reconnaitront surtout les
hommes.
Les recruteurs redoubleront dattention en prsence dun homme car ils sattendent
trouver des comptences de leadership et dautorit davantage chez lhomme
que chez la femme. Ainsi, ce type de comptences chez une femme passera plus
facilement inaperu lors dun entretien pour un poste responsabilits.
Lentreprise risque de pousser certaines femmes adopter des comportements
masculins pour accder
Misez sur
aux postes responsabilits,
ce qui ne favorise pas
Lentreprise doit dconstruire, via des formations
lidentification des femmes qui
aux strotypes, ces reprsentations sur la sexuation
ne se reconnaitront pas dans ces
des comptences. Votre entreprise doit veiller
modles de femmes masculines.
objectiver les comptences managriales cls, en y
Dailleurs, la perception dune
intgrant la dimension relationnelle.
masculinisation des femmes
Elle peut galement prsenter des rles modles
des postes responsabilits a un
via une valorisation des parcours de russite
impact sur les strotypes. Plus
fminins. En effet, il est ncessaire de faire merger
une femme est perue comme
les reprsentations androgynes des comptences
adoptant des comportements
managriales et de communiquer sur ces
masculins et plus les strotypes
comptences mixtes pour favoriser les projections
seront ngatifs son gard.
des femmes qui ne se reconnaissent pas toujours
dans les modles managriaux traditionnels.
Le modle managrial androgyne a lavantage de faire cho aux strotypes positifs

lis aux comptences fminines et masculines, contrairement au modle managrial
traditionnel qui valorise principalement les comptences masculines.
La prise en compte des comptences fminines dans lidentification des comptences
managriales permet de mettre en lumire le facteur humain et le savoir-tre dans
le management.
Misez sur
Le modle androgyne permet
chacun de se reconnaitre dans
Lentreprise doit continuer valoriser
les comptences managriales
limportance du savoir-faire et du savoiret limite ainsi les phnomnes
tre dans les comptences managriales
dautocensure des femmes,
attendues et communiquer sur ces
ou mme des hommes, qui ne
comptences mixtes pour faciliter la
se reconnaissent pas toujours
projection des hommes et des femmes dans
dans les modles managriaux
des postes responsabilits.
autoritaires.
31
32
QUELS SONT LES FACTEURS QUI LIMITENT LES STROTYPES : COMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE GALIT PROFESSIONNELLE ?
QUELS SONT LES

FACTEURS QUI LIMITENT
LES STROTYPES :
COMMENT OPTIMISER
SA POLITIQUE GALIT
PROFESSIONNELLE ?
Le second objectif de cette tude tait didentifier les facteurs qui influencent les
strotypes et les rendent plus positifs ou plus ngatifs afin que lentreprise puisse
optimiser sa politique en faveur de lgalit professionnelle hommes/femmes.
Si une partie des strotypes de genre dans lentreprise se construit avant lentre dans
la vie professionnelle et se renforce en dehors de lentreprise, il existe nanmoins des
leviers disposition de lentreprise pour les rendre plus positifs.
Le lien entre la perception des managers sur les rapports hommes/femmes dans leur
entreprise et leurs strotypes a t tudi. Quatre grands leviers daction sur les
strotypes ont ainsi pu tre mis en vidence :
Le sentiment et le vcu de discrimination
Le niveau de satisfaction au travail
La perception de lengagement de lentreprise sur la Diversit et lgalit
professionnelle hommes/femmes
Le fait dvoluer dans un environnement professionnel mixte ou sexu
1. Le sentiment et le vcu de discrimination renforcent ngativement

les strotypes
Le sentiment de discrimination mesure la perception que les salaris ont du traitement
entre les femmes et les hommes dans lentreprise via un ensemble de questions relatives
lvolution de carrire, la rmunration ou encore les relations entre hommes et
femmes.
Ltude a mis en vidence que les femmes peroivent la discrimination leur gard
dans lentreprise beaucoup plus fortement que les hommes :
Hommes
(% de oui)
Femmes
(% de oui)
A comptences gales, les hommes sont-ils mieux

pays que les femmes ?
34%
67%
Les hommes et les femmes ont-ils un accs quitable

la promotion interne ?
67%
39%
Est-il plus difficile de devenir cadre dirigeant quand

on est une femme ?
42%
71%
Avez-vous dj t tmoin de discrimination envers

une femme ?
19%
35%
Avez-vous dj t tmoin de discrimination envers

un homme ?
22%
11%
Avez-vous dj t victime de discrimination dans

votre entreprise ?
14%
27%
33
34
Les strotypes ngatifs envers les hommes en partie expliqus par le

sentiment de discrimination des femmes.
Le sentiment de discrimination peru par les femmes renforce limage dj ngative
quelles ont des hommes. Plus largement, les rsultats de ltude montrent quil
existe un lien entre sentiment de discrimination et strotypes : plus un manager a
le sentiment quil existe des situations de discrimination dans son entreprise, plus ses
strotypes sont ngatifs, non seulement lgard de lautre groupe, mais aussi de
son propre groupe.
Sentiment de discrimination Strotypes ngatifs
Ltude dmontre quil suffit quun manager, homme ou femme, ait t au moins
une fois victime, tmoin ou quil suppose lexistence de discrimination, pour que son
strotype sen trouve dtrior.
Lorsque les femmes ont t victimes ou peroivent quil y a de la discrimination dans
leur entreprise, leur strotype sur les hommes devient encore plus ngatif et elles ont
une moins bonne image delles-mmes, ce qui impacte la confiance en soi et entraine
de lautocensure.
On observe les mme effets ngatifs sur ce que les managers imaginent que lautre
groupe projette sur eux (mtastrotype). En effet, les femmes imaginent que les
hommes les sous-estiment puisquils les discriminent et les hommes pensent que les
femmes les sous-estiment car elles sont discrimines par leur faute .
Diffuser un message clair sur la non-discrimination

Mettre en avant les valeurs de lentreprise sur la lutte contre les discriminations
peut reprsenter un excellent levier pour limiter les phnomnes de
victimisation et renforcer la fiert dappartenance des salaris.
Dvelopper la sensibilisation lgalit professionnelle et la diversit via des
actions en interne de lentreprise.
Sensibiliser lensemble de la ligne managriale, autant les femmes que les
hommes sur les risques lis au sentiment de discrimination (strotypes
ngatifs, dmotivation, moindre fiert dappartenance).
Communiquer les chiffres, surtout sils sont bons, pour limiter les
sentiments de discrimination
Un rapport de situations compares renseign de manire pdagogique peut
tre un outil extrmement utile pour limiter le sentiment de discrimination des
femmes. En effet, il permet davancer les chiffres, qui lorsquils ne montrent
pas dcart entre les hommes et les femmes, contribuent dsamorcer les
sentiments de discrimination infonds. Si les lments du rapport pointent des
ingalits, leur communication et les actions qui seront mises en uvre pour les
supprimer permettent dafficher la transparence dont fait preuve lentreprise sur
la question, de limiter les sentiments de dfiance et de montrer que lentreprise
se place dans une logique de progression.
35
36
2. Limpact positif de la satisfaction au travail sur les strotypes

La satisfaction au travail a t value dans cette tude via un ensemble de questions
relatives ladquation entre salaire et travail fourni, le sentiment de reconnaissance
au travail, lquilibre des temps de vie, lintrt pour son travail et ses missions ou
encore le niveau de stress auquel chacun peut tre confront. Les rponses ont t
agrges afin de construire un indice de satisfaction moyen.
Ltude met en vidence que les managers les plus satisfaits expriment
galement des strotypes plus positifs.
Limpact de la satisfaction au travail a surtout un effet sur limage que lon a de son
propre groupe, mais galement sur la perception de lautre groupe, et cela quel que
soit le sexe. Une femme satisfaite dans son travail aura un strotype plus positif
lgard des autres femmes quune femme non satisfaite, mais elle aura galement un
strotype moins ngatif sur les hommes.
Satisfaction au travail Strotypes positifs
Si sentiment et vcu de discrimination sont intimement lis, ils impactent la satisfaction

au travail : quand un manager estime avoir t victime de discrimination, son sentiment
de satisfaction au travail sen retrouve amoindri et son strotype devient ngatif.
Moindre sentiment/vcu de discrimination Satisfaction au travail

Strotypes positifs
Vcu de discrimination, sentiment de discrimination, satisfaction au

travail : lenchainement vertueux
Sentiment de discrimination faible
Vcu de discrimination faible
Satisfaction au travail
8'*1/*+-,$'!&'!
Performance
de
35',.*'9*()' !
lentreprise
!
STROTYPES POSITIFS

Crer un cadre de travail respectueux des diffrences et agir sur
le bien-tre au travail pour limiter les strotypes et amliorer la
performance
La satisfaction au travail est un lment important de la motivation et donc de
la performance des salaris. Cette satisfaction tant fortement impacte par le
sentiment et le vcu de discrimination, il apparait donc que la prvention de la
discrimination devient un facteur indirect de performance pour lentreprise.
En travaillant la conciliation vie prive/vie professionnelle et le management
responsable, en prvenant les risques psychosociaux, en favorisant la
reconnaissance et les possibilits de dveloppement de ses salaris, lentreprise
agit sur la satisfaction au travail et limite de ce fait les strotypes ngatifs.
Crer un cadre de travail inclusif vise reconnaitre et respecter les diffrences
individuelles de chacun. Les salaris se sentant respects et non discrimins seront
plus satisfaits et plus performants.
37
38
3. Leffet dterminant de la perception de lengagement de

lentreprise en faveur de la diversit sur les strotypes
Les managers ont t interrogs sur leur perception de lengagement de leur
entreprise en faveur de lgalit professionnelle hommes/femmes mais galement sur
lengagement en faveur de la diversit sous toutes ses formes (sexe, ge, origines,
handicap, ).
La perception de lengagement de lentreprise amliore de faon
significative les strotypes que les hommes et les femmes ont sur lautre
groupe, mais aussi sur leur propre groupe et les projections quils font sur ce
que les autres pensent deux.
Cest sur les femmes que limpact de la perception de lengagement est le plus fort.
Plus elles peroivent lengagement de leur entreprise sur la thmatique galit
professionnelle, plus elles ont des strotypes positifs envers les hommes qui ne
sont alors plus perus comme agresseurs ou lorigine de la discrimination leur
encontre. Ce rsultat peut galement sexpliquer par le fait que la direction, perue
comme fortement masculine, porte la politique galit professionnelle femmeshommes dans lentreprise et amliorerait ainsi son image auprs des femmes. Limage
quelles ont delles-mmes et celle que les hommes ont deux samliorent galement,
ce qui favorise la confiance en soi et limite lautocensure.
Nanmoins, la perception de lengagement de lentreprise sur la diversit en gnral,
et pas seulement sur le seul critre de lgalit professionnelle a un effet tout aussi
bnfique sur les strotypes.
Plus lengagement de lentreprise sur la diversit et lgalit professionnelle est
fort, plus les managers pensent que les autres les apprcient. Ceci dmontre quune
politique diversit visible et perue par le plus grand nombre permet de tendre vers
une cohsion plus importante.
Ltude a galement mis en vidence limpact positif sur les strotypes
de la formation et de la sensibilisation la diversit et la non-discrimination.
Les managers qui dclarent avoir suivi une formation (non-discrimination/diversit)
ont des strotypes plus positifs. Cependant, les formations la non-discrimination
semblent avoir essentiellement un effet sur lautostrotype, en amliorant limage
que les hommes et les femmes ont deux-mmes.
Elles nont en revanche que peu deffets sur la faon dont les femmes peroivent les
hommes. Une explication serait lie au fait que dans ces formations, on culpabilise
souvent les hommes en insistant sur les discriminations dont les femmes sont victimes
et de fait, cela maintient un niveau assez faible limage que les femmes ont des
hommes. Il est donc indispensable, quand on forme les managers sur ces questions, de
bien expliquer le caractre naturel de la discrimination et des strotypes afin de
dculpabiliser les acteurs professionnels.
Enfin, limpact de la formation sur les strotypes des hommes montre que lors de ces
formations, les hommes ressortent avec une image encore plus positive des femmes.

Sengager en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit et
communiquer sur cet engagement
Pour impacter positivement les reprsentations hommes-femmes, les entreprises
peuvent formaliser leur engagement et mener des actions en faveur de lgalit
professionnelle, qui soient intgres leur projet stratgique, et sappuyer sur
leurs valeurs et enjeux de lentreprise. Un leadership identifi au plus haut niveau
sur la question de lgalit professionelle hommes/femmes permet limplication
de lensemble de la ligne managriale et une bonne diffusion du message au
sein de lentreprise.
Les managers percevront davantage les engagements pris si lentreprise
accompagne sa communication dactions concrtes : sensibilisation
la diversit, formations la prvention des discriminations, limpact des
strotypes en milieu professionnel... Ainsi les managers sentiront que lentreprise
les accompagne prendre conscience de limportance de la thmatique et leur
donne les moyens dy travailler. Ceci permettra aux entreprises de dculpabiliser
leurs managers, souvent dsarms face aux questions de discrimination et de
diversit.
Une fois la politique formalise et les actions concrtes dcides,
lentreprise doit veiller les rendre visibles via une communication
interne sur la thmatique. Cette communication a tout intrt rappeler
les engagements pris par lentreprise et tre porte au plus haut
niveau pour bnficier du meilleur impact.
39
40
4. Un environnement mixte amliore les strotypes

La mixit amliore limage que le manager a de son propre groupe et
de lautre groupe. Elle amliore galement limage que le manager pense
gnrer chez les autres. Cest en effet dans les entreprises mixtes que lon
retrouve les strotypes les moins ngatifs. Et contrairement aux ides reues,
les femmes ont une image des femmes plus positive dans une entreprise mixte que
dans une entreprise fminine, et les hommes une image plus positive deux dans une
entreprise mixte que dans une entreprise masculine.
En terme destime de soi, ni les hommes ni les femmes nont donc gagner voluer
dans un contexte professionnel dsquilibr ou fortement sexu.
Impact de lenvironnement masculin,
fminin ou mixte sur les strotypes des femmes
Ce graphique
indique
que dans
un environnement
hi
i di
d
i
t mixte,
i t lles ffemmes ontt une vision
des hommes moins ngative (htostrotype de 3.87), et que dans les environnements
fminins, la vision des femmes envers les hommes est la plus ngative. Elles ont
galement une meilleure image delles-mmes dans un environnement mixte (4.79).
Impact de lenvironnement masculin,
fminin ou mixte sur les strotypes des hommes
Pour les hommes, la mixit amliore fortement limage quils ont des femmes
mais elle impacte galement de faon importante limage quils ont deux-mmes
(autostrotype de 4.84).
La mixit engendre donc, pour les hommes comme pour les femmes, des strotypes
plus positifs et contribue de ce fait la coopration, la communication entre les
hommes et les femmes et la rduction des tensions.
Veiller la mixit
Une entreprise fortement sexue peut agir en amont du recrutement
afin de diversifier les candidatures reues : ds lorientation des jeunes
dans le monde ducatif, mais galement en tablissant des partenariats avec des
centres de formation diversifis ou en ayant recours des recruteurs spcialiss
ou sensibles la mixit.
Il est galement possible de veiller, ds le recrutement, mais galement
lors de la distribution des projets, constituer des quipes mixtes,
ou minima comprenant quelques hommes si lenvironnement est
majoritairement fminin ou quelques femmes sil est majoritairement
masculin. Cette dmarche doit toutefois faire lobjet dun processus dintgration
soigneusement prpar afin dviter tout rejet de la personne intgre et de
limiter les prjugs et rticences ventuels de lquipe. Lintgration de ces
collaborateurs peut notamment passer par du tutorat, un accompagnement
spcifique des ressources humaines, un systme de binme femme-homme, etc
Limiter lautocensure
Les phnomnes dautocensure freinent galement certains candidats :
lentreprise peut les encourager postuler via une communication
adapte, tant au niveau des supports visuels que du contenu
(photographies dhommes et de femmes, intituls de postes neutres,)
Sensibiliser les managers aux strotypes de genre peut contribuer
rduire les reprsentations sur les comptences sexues, souvent lorigine des
freins tels que lautocensure et des discriminations lies au genre.
41
42
SYNTHSE
Synthse des leviers daction pour lentreprise

Les lments impactant les strotypes de genre permettent de proposer le modle
suivant pour prvenir et limiter limpact des strotypes sur le management et
lvolution de carrire :
Engagement en faveur de
lgalit professionnelle
peru par les managers
Prvention des
discriminations perue par
les managers
Actions de sensibilisation
sur lgalit professionnelle
et la diversit
Mixit de lentreprise ou
des quipes
Moindre autocensure,
identification des modles
Sentiment de justice
Satisfaction au travail
STEREOTYPES POSITIFS
ET AMLIORATION DE LA PERFORMANCE
Ltude montre que les managers sont sensibles lengagement de lentreprise en
faveur de lgalit professionnelle et de la diversit. Lidentification de cet engagement
encourage les managers adhrer la dmarche.
Dautre part, la mise en place des dispositifs de prvention des discriminations
permet de limiter les sentiments et le vcu de discrimination et contribue crer un
cadre de travail o les salaris se sentent satisfaits. Des salaris satisfaits et qui ont
le sentiment que la discrimination na pas sa place dans leur entreprise auront des
strotypes plus positifs sur eux-mmes (facteur de confiance en soi), sur les autres
(facteur de coopration) et sur ce quils imaginent que les autres pensent deux (limite
lautocensure).
Enfin, ltude atteste que la mixit au sein dune entreprise ou dune quipe affaiblit
les strotypes, permet aux managers hommes et femmes de dconstruire les
reprsentations que chacun peut avoir sur lautre et de limiter les strotypes sur les
comptences sexues.
ET DANS VOTRE
ENTREPRISE ?
Le contexte de votre entreprise
1- Mon entreprise est, dans sa globalit, plutt mixte
2- Les mtiers de mon entreprise attirent traditionnellement les hommes, ou

au contraire les femmes
3- Dans mon entreprise, les femmes sont plutt bien reprsentes dans
lencadrement intermdiaire
4- Mon entreprise est essentiellement compose dhommes, ou au contraire de

femmes
Faites vos comptes
Total O
Total V
43
44
Vous avez une majorit de triangles : votre entreprise semble plutt mixte
Votre entreprise semble prsenter un contexte professionnel plutt mixte. Ce type de
contexte peut tre favorable au dploiement dune dmarche galit professionnelle
car il tend :
Favoriser la rencontre entre les hommes et les femmes, ce qui permet de
dconstruire les strotypes et
Misez sur
ainsi dattnuer leur impact dans
les rapports hommes-femmes
Lentreprise doit porter une attention
dans lentreprise.
particulire, lors du recrutement et la
Favoriser la complmentarit,
distribution des projets, constituer des
lenrichissement et la cohsion
quipes mixtes, ce qui nest pas toujours
dans les quipes de travail et dans
le cas, mme dans une entreprise mixte.
lentreprise.
En effet, des secteurs dactivits ou des
Limiter lautocensure des femmes
fonctions dans une mme entreprise
qui, grce lidentification de
peuvent tre majoritairement composs
modles de russite fminins plus
dhommes ou de femmes. Cette mixit
nombreux dans les entreprises
dans les quipes permettra dattnuer les
mixtes, peuvent se projeter dans
strotypes et ainsi de limiter les risques de
des postes responsabilits.
discrimination.
Vous avez une majorit de ronds : votre entreprise semble tre plutt
sexue
Misez sur
Votre entreprise semble avoir une
Lentreprise peut mettre en place des
culture marque par lun ou lautre des
actions de sourcing proactif lattention du
sexes. Ce type de culture peut tre un
sexe minoritaire dans ses effectifs, se fixer
frein au dploiement dune dmarche
des objectifs de recrutement et dvolution
galit professionnelle :
(action positive dans lvolution de carrire,
exiger au moins une femme en short list lors
Les contacts limits entre les
des recrutements, ).
femmes et les hommes nourrissent
Elle peut galement organiser du mentoring
les strotypes ngatifs quils ont
ou du parrainage hommes-femmes pour
les uns envers les autres.
rendre les hommes acteurs de lintgration
Lenrichissement et la cohsion
des femmes dans lentreprise. Des systmes
des quipes fortement sexue
de vis ma vie dans lentreprise peuvent
seront
seron
n moindres et lentreprise
tre mis en place afin de permettre aux
sen trouvera ngativement
femmes de dcouvrir les secteurs dactivits
impacte.
mpac
masculins et aux hommes les secteurs
Lorsquun
groupe est minoritaire,
Lorsq
plutt fminins. Ces dcouvertes mtiers
sur certains secteurs dactivits
faciliteront ainsi la projection des salaris.
ou/et
ou postes responsabilits, il a
Votre entreprise peut galement agir en
tendance sautocensurer et ne
amont en nouant des partenariats avec les
pas se projeter.
universits, les lyces et les collges pour
promouvoir ses mtiers auprs des deux sexes.
1- La reconnaissance et le respect des salaris est un lment important dans

mon entreprise
2- Dans mon entreprise, les salaris sont motivs et investis dans leur travail
3- Dans mon entreprise, le stress et les risques psycho-sociaux sont plutt pris
en compte
4- Les temps partiels sont bien perus dans mon entreprise
5- Les salaris sont fiers de travailler dans mon entreprise
6- Dans mon entreprise, les runions sont autant que possible organises entre
9h et 18h
7- Les salaris ont de nombreux avantages sociaux
8- Lorsquun salari est en difficult, il est soutenu par ses collgues de travail
et par le management
9- Les salaris travaillent dans une bonne ambiance
10- Dans mon entreprise, je nai jamais subi ou entendu parler de
discrimination
Plus vous avez coch de propositions : plus les salaris de votre entreprise
sont susceptibles dtre satisfaits, et plus vous bnficiez dun terrain
favorable pour attnuer les strotypes.
La satisfaction au travail est lune des variables qui a un impact positif sur le strotype.
Plus votre entreprise est perue par les salaris comme offrant des conditions de travail
favorables, plus les managers seront satisfaits et plus leurs strotypes seront positifs.
De plus, la satisfaction au travail est source de motivation et de performance dans
lentreprise.
Lentreprise a donc tout gagner travailler sur la satisfaction au travail de ses salaris,
notamment via un quilibre des temps de vie, une reconnaissance et un respect des
salaris, un cadre inclusif
Une attention particulire doit galement tre porte la prvention des
discriminations, une variable considrable impactant les strotypes.
La vie en entreprise
45
Lengagement de mon entreprise en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit
46
Lengagement de mon entreprise en faveur de lgalit

professionnelle et de la diversit
1- Mon entreprise communique largement en interne sur ses engagements en

faveur de la diversit
2- Les salaris connaissent lengagement de leur entreprise sur la diversit et
lgalit professionnelle
3- Dans mon entreprise, le nombre de femmes des postes responsabilits
augmente avec les annes
4- Mon entreprise a sign un accord sur lgalit professionnelle et la
communiqu
5- Mon entreprise est signataire de la Charte de la diversit
6- Dans mon entreprise, un rseau dacteurs sur la diversit est identifi par les
salaris
7- Mon entreprise communique sur son rapport de situations compares, et les
actions mises en place pour corriger les ventuels carts constats
8- Mon entreprise a mis en place un systme de mentoring destination des
femmes
9- Dans mon entreprise, la short list concernant les postes hautes
responsabilits doit tre compose dau moins une femme
10- Mon entreprise a mis en place des actions positives en matire de
recrutement, de formation ou de mobilit en cas de dsquilibre constat dans
certaines filires ou mtiers
11- Mon entreprise met en place des sessions de sensibilisation et de formation
la diversit destination des RH et des managers
12- Dans mon entreprise, les modles de russite fminins sont connus et
identifis
13- Mon entreprise a obtenu le Label Diversit
Plus vous avez coch de propositions : plus votre entreprise a communiqu

sur son engagement et plus vous bnficiez dun terrain favorable pour attnuer
les strotypes.
La perception de lengagement de votre entreprise en faveur de la diversit constitue une
des variables qui a un impact positif sur le strotype : plus votre entreprise est perue
comme engage et moins les strotypes des managers sont ngatifs.
Aussi la communication de lengagement est cruciale pour le dploiement de la dmarche.
En effet, une communication externe permettra dattirer de nouveaux talents et dviter
lautocensure. La communication interne favorisera, quant elle, la mobilisation et
limplication des collaborateurs la dmarche et optimisera la diffusion des bonnes pratiques
dans lentreprise.
CONCLUSION
Conclusion
Les 4 cls de succs vers lgalit professionnelle
1. Fdrer les collaborateurs autour des enjeux de lgalit professionnelle
via un engagement et un leadership ports au plus haut niveau de lentreprise.
Identifier les enjeux de lgalit professionnelle et les communiquer permet
dancrer le sujet dans les priorits stratgiques et business de lentreprise et
ainsi daffirmer lengagement au plus au niveau. Or, lengagement reprsente
un excellent levier pour attnuer les strotypes de genre dans lentreprise. De plus,
un leadership identifi et au plus haut niveau de lentreprise sur la question de
lgalit professionnelle hommes-femmes favorise limplication de lensemble de la
ligne managriale et ladhsion des acteurs cls du recrutement et de lvolution
de carrire.
2. Dployer des actions en faveur de lgalit professionnelle qui impliquent

les femmes et les hommes.
Organiser des formations de managers lgalit professionnelle et la
diversit en y incluant la question des strotypes afin de les dconstruire et
limiter leur impact sur les parcours professionnels. Les strotypes de genre tant
partags par les hommes et les femmes, il est en effet crucial dassocier les deux
groupes lensemble des actions visant sensibiliser et limiter limpact de
ces strotypes.
Inclure les hommes dans la politique galit professionnelle afin de limiter
les sentiments de discrimination et dviter la confusion entre action positive et
discrimination positive. Lgalit professionnelle nest pas un sujet de femmes mais
bien une question traitant les rapports hommes-femmes dans lentreprise. Ainsi,
rendre les hommes acteurs de lintgration et de lvolution des femmes
en les associant au mentoring, au coaching de femmes, aux rseaux de femmes via
des changes permettra la rencontre et ainsi la dconstruction des strotypes
ngatifs.
3. Faire voluer la gestion des potentiels pour limiter lautocensure et

favoriser lquit.
Objectiver la dtection des hauts potentiels, identifier et clarifier les
comptences managriales de lentreprise pour que chacun puisse les
dvelopper afin de limiter limpact des strotypes de genre sur lvolution de
carrire.
47
48
CONCLUSION
Promouvoir un modle managrial androgyne , correspondant au modle

idal dcrit par les managers, qui a lavantage de combiner les comptences
managriales traditionnellement attribues aux hommes et celles traditionnellement
associes aux femmes. Ainsi lentreprise laisse la possibilit chacun de se projeter
dans ce type de poste et se donne les moyens de limiter lautocensure assez marque
chez les femmes.
Favoriser la mixit dans lentreprise et dans les quipes, surtout dans les
entreprises fortement sexues en agissant en amont du recrutement, ds
lorientation des jeunes, via des programmes ducatifs, des partenariats coleentreprise, et sur le recrutement en mettant en place un sourcing proactif.
Contribuer lmergence de rles modles dans lesquels les femmes pourront
se projeter. La mise en avant de parcours de russite focalisant sur les comptences
qui ont men femmes et hommes aux postes responsabilits est galement
importante car elle permet de limiter lautocensure et de remettre les comptences
au centre de lvolution de carrire.
4. Travailler sur le bien-tre au travail dans une entreprise inclusive qui

permette chacun de se sentir respect et reconnu.
Prvenir les sentiments de discrimination et agir sur la satisfaction au
travail.
Faire du rapport de situations compares, obligatoire, un outil de pilotage
de la politique galit professionnelle et le communiquer pour dsamorcer
dventuels sentiments de discrimination infonds.
Rappeler lengagement de lentreprise en faveur de lgalit professionnelle
et la diversit en sanctionnant de faon exemplaire les comportements dviants et
en mettant laccent sur lexemplarit dans le langage et les comportements.
Favoriser lquilibre des temps de vie ou les services disposition des
salaris afin de nourrir leur satisfaction au travail et leur fiert dappartenance.
La conciliation des temps de vie, qui concerne lensemble des salaris, ne peut pas
se limiter des actions en direction des mres. Afin de toucher lensemble des
salaris et dimpliquer les hommes sur les questions dgalit professionnelle, il
est important que les messages lis la parentalit par exemple, sadressent aux
hommes autant quaux femmes. Une gestion de la parentalit incluant les hommes
leur permettra par ailleurs dassumer leur souhait grandissant de concilier vie de
famille et vie professionnelle. Un des axes de cette politique pourrait, entre autres,
consister sensibiliser les managers afin dattnuer les strotypes ngatifs sur les
hommes en temps partiel.
LES PARTENAIRES
LES ENTREPRISES PARTENAIRES

En
2011,
Accor
comptait dans le
monde 71 946 femmes,
soit 50% des effectifs. Elles reprsentaient 43
% des encadrants. Toutefois, Accor a dcid
de porter tous ses efforts dans les annes
venir sur laugmentation de la reprsentativit
des femmes la direction des htels - 27%
actuellement dans les comits de direction
monde - que ce soit sur des fonctions supports
ou sur des fonctions oprationnelles - et sur
les 175 postes cls du Groupe pour lesquels
la reprsentativit des femmes tait de 16 %
en 2011.
Accor compte faire de la diversit un
levier dattractivit, de comptitivit et de
fidlisation. A lhorizon 2015/ 2016, le Groupe
se fixe comme objectif prioritaire de passer
35% de femmes aux postes de directrices
dhtels.
Contact : frederique.poggi@accor.com
Fort denviron 120 000 collaborateurs,

prsents dans 40 pays et reprsentant plus de
110 nationalits, Capgemini est riche dune
grande diversit, constituant la fois un atout
stratgique et un dfi permanent.
En 2011, le groupe Capgemini a pris plusieurs
engagements en faveur de la promotion de
lgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes : ladhsion la charte
internationale Women Empowerment
Principles (extension du global compact),
la signature dun accord sur lgalit
professionnelle entre les femmes et les
hommes et la parentalit et la signature de
la charte de la parentalit. Puis, en 2012, un
rseau de femmes du Groupe a t cre en
France : women@capgemini
Contact : geraldine.plenier@capgemini.com
Egide compte environ 200 salaris
et gre les dispositifs daccueil
dtudiants trangers boursiers,
de stagiaires et de chercheurs
pour le compte dinstitutions ou dentreprises.
Signataire de la Charte de la Diversit, Egide
a lanc sa dmarche diversit en 2009. Un
comit diversit sest ainsi constitu autour
de responsables des ressources humaines, de
reprsentants du personnel, de salaris et de
managers et un accord diversit a t sign
avec les partenaires sociaux. Egide a alors
dfini sa politique diversit sur diffrents

champs dont lgalit professionnelle et en
moins dun an, a obtenu le label Diversit.
Contact : jean-marie.selles@egide.asso.fr
Intermdiaire de lemploi,
Ple emploi est porteur dune
dmarche de promotion
de
la non discrimination et de la
diversit auprs de ses clients : entreprises et
demandeurs demploi.
En interne, Ple emploi manifeste son
engagement en faveur de lgalit des chances
en particulier par des accords sociaux dont
celui relatif lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes et la conciliation
vie professionnelle, familiale et personnelle
en mars 2011.
Cet accord a pour objectif de garantir lgalit
de traitement entre les femmes et les hommes
dans les recrutements et dans les mtiers,
garantir des niveaux de rmunrations
quivalents pour des fonctions quivalentes
et de mme niveau, garantir les mmes
possibilits dvolutions professionnelles,
dvelopper les actions en faveur de
lquilibre vie professionnelle, vie familiale
et personnelle, faire voluer les pratiques et
lutter contre les prjugs.
Contact : Claire.VERCKEN@pole-emploi.fr
En 2010, Renault a entrepris une
dmarche spcifique et mondiale
pour promouvoir la place des
femmes dans lentreprise avec
le lancement du plan Women@
Renault, qui a pour objectif dattirer, de
dvelopper et de retenir les talents fminins
travers la mise en place dactions RH
et danimations visant faire voluer les
reprsentations et strotypes avec un rseau
social.
Cette dmarche se fixe des objectifs trs
concrets : recruter chaque anne 30% de
femmes dans les fonctions techniques et 50%
sur les profils commerciaux. A ce jour, 17% des
postes de senior management sont occups
par des femmes tandis que 3 des 10 membres
du Comit Excutif du Groupe Renault sont
des femmes, fait unique au monde chez un
constructeur automobile. Elles reprsentent
au global 17% des effectifs de Renault, en
hausse par rapport au taux de 10% en 1999.
Contact : valerie.meriot-burn@renault.com
49
50
LES PARTENAIRES
Prsent dans 80 pays,

Sodexo emploie 414 000
collaborateurs et sert plus
de 50 millions de consommateurs. La diversit
et linclusion sont donc une vidence en tant
que source dinnovation, de progrs et de
performance.
Dans cet esprit, Sodexo en France a sign
un 2me accord galit professionnelle en
dcembre 2011, dont les engagements sont
de faire voluer les mentalits, renforcer
la politique de recrutement interne et
externe, dvelopper et garantir lgalit
entre les femmes et les hommes dans leurs
parcours professionnels, faire un focus sur les
collaborateurs temps partiels, poursuivre les
efforts sur lgalit salariale entre les femmes
et les hommes et favoriser la conciliation vie
prive/vie professionnelle. Cest aussi lenjeu
du rseau mixit Unis-vers, lanc le 8 mars
2012, dont lambition est de faire partager les
opportunits que reprsente la mixit pour
lentreprise.
Contact : francois.rebeix@sodexo.com
TNT, leader mondial du
transport express et acteur
de rfrence en France, sest
engag en faveur de la Diversit
ds 2005, notamment en signant la Charte de
la Diversit et en tant membre fondateur de
lIMS-Entreprendre pour la Cit Rhne Alpes.
Dans sa volont dagir en entreprise
responsable, TNT a sign un accord relatif
lgalit professionnelle entre les hommes

et les femmes et la conciliation de la vie
professionnelle et familiale (2011/2013). Des
actions ont t entreprises, telles que des
ateliers de rflexion pour favoriser laccs
des femmes aux postes responsabilits, la
participation des programmes de recherche
action, des formations la non discrimination
et la mise en place de sourcing proactif.
Depuis 2001, des efforts soutenus
sont dploys pour accrotre la
prsence des femmes dans tous les
mtiers du Groupe Total et tous les
niveaux hirarchiques.
En 2006, a t cr le Rseau de femmes
Twice . Les objectifs sont de permettre le
dveloppement de la carrire des femmes par
lpanouissement de leur potentiel, de faire
entendre la voix des femmes sur les enjeux du
Groupe et de sensibiliser et former les hommes
et les femmes la mixit. Puis, en 2010,
Total en France signe un accord sur lgalit
professionnelle femmes/hommes (primtre
Ptrole France) et des initiatives en termes
de recrutement, galit salariale femmes/
hommes, gestion des carrires, sensibilisation
des parties prenantes, quilibre vie prive/
vie professionnelle sont misent en place.
Enfin, en 2011, la Direction gnrale prend
lengagement de promouvoir la diversit
jusquaux plus hauts niveaux du management
avec un objectif de 22 % de femmes cadres
dirigeantes en 2020.
LE PARTENAIRE SCIENTIFIQUE
Patrick Scharnitzky a ralis un doctorat en psychologie sociale lUniversit Paris V Ren
Descartes quil a soutenu en 1997. Il a ensuite occup un poste de matre de confrences en
psychologie sociale lUniversit Louis Lumire Lyon 2 pendant 7 ans, avant dexercer pour
lUniversit de Picardie Jules Verne.
Il a publi en 2006 les piges de la discrimination. Tous acteurs, tous victimes , qui est
un ouvrage de vulgarisation scientifique sur le thme des strotypes, des prjugs et des
dynamiques discriminatoires.
Actuellement Professeur affili ESCP Europe o il enseigne la dimension psychologique du
management pour des tudiants en ressources humaines, il occupe en parallle un poste de
consultant-formateur chez Valeurs et dveloppement .
51
IMS ENTREPRENDRE POUR LA CIT
Cre en 1986 par des dirigeants dentreprises, IMS-Entreprendre pour la Cit est
une association qui regroupe 230 entreprises engages dans des dmarches de
Responsabilit Socitale. Partant du principe que les entreprises ne peuvent bien se
dvelopper que dans un environnement sain, dans une logique de cration de valeur
partage avec leur cosystme, la mission dIMS est daccompagner leur engagement
socital.
Centre dchanges, dinnovation et dexpertise sur les questions de Dveloppement
Humain, lassociation intervient plus spcifiquement dans les domaines de laccs
lemploi et la diversit, de lgalit des chances dans lducation, des partenariats
solidaires et du dveloppement de business inclusifs.
Laction de lIMS sarticule autour de cinq modes dinterventions :
des rencontres interentreprises (colloques, groupes de travail, dbats) pour
favoriser les changes de bonnes pratiques ;
des actions interentreprises (forums de recrutement, interventions en milieu
scolaire, coaching de personnes en insertion) ;
des programmes de recherche-action sur des sujets mergents de la RSE ;
du conseil et de la formation pour aider les entreprises passer lacte ;
des dispositifs de communication pour faire connatre les enjeux et pratiques de
la RSE auprs des entreprises et leurs parties prenantes.
LIMS soutient galement des programmes dintrt gnral comme la Charte de la
Diversit, mouvement qui runit plus de 3 300 entreprises signataires.
Pour agir avec les entreprises au plus prs de leurs enjeux locaux, notre association
est prsente en Ile-de-France - avec son sige Paris - et en rgion, avec ses antennes
Rhne-Alpes, PACA, Alsace, Ouest Atlantique et Aquitaine ainsi quune quinzaine de
clubs dentreprises dans de grandes agglomrations franaises.
Association dentreprises
141, avenue de Clichy - 75017 Paris
Tl. : +33 (0)1 43 87 52 52 - Fax : +33 (0)1 43 87 31 31 - info@imsentreprendre.com
www.imsentreprendre.com
Conception : TALIDAD Cration 09 51 99 16 33
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LES STROTYPES

Les Strotypes sur le Genre, IMS-Entreprendre pour la Cit.

Quels sont les strotypes de genre ?

1. Le consensus sur des comptences sexues : lhomme leader et de la femme

Testez-vous : comment agir en faveur de lgalit professionnelle

Quels sont les facteurs qui limitent les strotypes :

1. Le sentiment et le vcu de discrimination renforcent ngativement les strotypes

Synthse des leviers daction pour lentreprise

Testez-vous : comment agir en faveur de lgalit professionnelle

Quest-ce quun strotype ?

Son impact pour les femmes dans lentreprise

Comment identifier les strotypes ?

Les 3 types de strotypes ont t analyss :

Comment dfinir si un strotype est positif ou sil est ngatif ?

Lchelle de classement des strotypes

QUELS SONT LES

1. Le consensus sur des comptences sexues : lhomme leader et

Le savoir-faire des hommes et le savoir-tre des femmes

Perception des managers, hommes et femmes,

Comptences attribues aux hommes et aux femmes

Intelligence logique, esprit de synthse

Intelligence intuitive, crativit

Sens de laction, stratgie, combativit,

Organisation, rigueur, sens du dtail, travail

Ngociation, gestion du stress, confiance

Ecoute, empathie, diplomatie, sensibilit

Des comptences sexues

CONSQUENCES DANS LENTREPRISE

Un risque dautocensure des femmes

2. Le manager idal : un modle androgyne qui combine des

EVOCATIONS DES FEMMES

Empathie, humanisme, impartialit

Relationnel, rseau, honntet

Communiquer, couter, fdrer, donner

Rigueur, organisation, projet, rsultat

Capacit de dcision, analyse,

Engagement, implication, innovation,

Comptences associes aux hommes.

APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE

Prvenir la reproduction sociale et pallier le manque de rles modles

3. La vision de lautre sexe dtermine par les rapports de pouvoir

STROTYPES DES HOMMES

STROTYPES DES FEMMES

carriristes, arrogantes, autoritaires

Ce graphique met en vidence plusieurs lments :

Elles deviennent encore plus carriristes que les hommes

Elles peuvent tre trs svres envers leurs collgues fminines

Elles mettent de ct leur rle de mre

Elles deviennent moins fminines

APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE

4. Un consensus sur les causes du plafond de verre : la situation

lies la personne elle-mme

lies aux circonstances extrieures

Les contraintes familiales les ralentissent

Les suprieurs hirarchiques favorisent les hommes

Elles sont moins attires par des postes de pouvoir

Elles manquent de confiance en elles

Elles sont sur des postes qui ne mnent pas au top

Les valeurs de la socit les empchent de se projeter

Elles ont du mal saffirmer ou imposer leurs ides

Elles ont moins de rsistance au stress

Elles ont un niveau de formation infrieur

Elles sont moins comptentes

APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE