Unidad VII

La delegacin es la asignacin de tareas a individuos o a equipos y es eficaz cuando se dan los

trabajos a las personas ms adecuadas y se otorga a stas el nivel necesario de libertad para realizar la
tarea del modo ms competente y productivo
Por qu no se delega?
_ No hay tiempo para delegar
_ Yo puedo hacer el trabajo mejor que otro
_ Yo disfruto haciendo estas cosas
_ Mis empleados no estn realmente capacitados
todava para recibir delegaciones
_ Si delego demasiadas tareas, mi posicin
podra verse amenazada
Delegar:
Las tareas rutinarias
Tareas que otros miembros del equipo pueden
hacer (incluso mejor que el jefe)
Las tareas que permiten desarrollar las
habilidades y conocimientos de los integrantes
del equipo.

Por qu delegar?
_ Mejora la gestin del tiempo del lder
_ Mejora las habilidades del equipo
_ Motiva al equipo
_ Realza el papel como lder

No delegar:
Tareas que no se adapten a la experiencia y
conocimientos de los miembros del equipo.
Asuntos importantes que necesitan de cierta
autoridad y experiencia para poder abordarla
satisfactoriamente
mbitos relacionados con la responsabilidad
del superior de crear, mantener y desarrollar su
equipo.

La delegacin como proceso

1. Entender la tarea: qu hay que hacer, por qu y cmo impacta su resultado en el equipo y en la
organizacin.
2. Seleccionar a la persona indicada: Identificar el nivel de conocimientos y motivacin de los empleados
es el primer paso para una delegacin efectiva. el factor crtico del proceso no es QUIEN es la persona
que realiza la tarea, sino su nivel de conocimiento sobre el trabajo
3. Establecer objetivos: claros y bien interpretados por la persona (SMART)
4. Explicar la tarea: AOTTAP (antecedentes, objetivos, tiempos, tareas generales, administracin, plazos)
5. Chequear si se comprendi la consigna: confirmar que lo que se transmiti fue interpretado
correctamente por el colaborador. Es necesario desarrollar algunas habilidades comunicacionales como
una buena lectura del lenguaje corporal, hacer preguntas de confirmacin y pedir feedback para asegurarse
que la persona entendi correctamente la asignacin de la tarea.
6. Evaluar el aporte del empleado: hacerlos participar brindando su opinin puede mejorar su disposicin.
Tenemos que tener en cuenta que cualquier opinin puede ser provechosa, an la de los principiantes, pues
a veces pueden aportar una mirada novedosa que sirva para encontrar otros caminos que ni siquiera el
experto pudiera aportar.
7. Mostrar confianza y brindar apoyo: Es necesario transmitirle al colaborador que l ha sido elegido para
realizar esta tarea porque se lo considera capaz de hacerlo y por ende porque confiamos en l.

8. Controlar el progreso del trabajo: asegurarse que se estn logrando los resultados esperados y poder
realizar los ajustes que fueran necesarios.
9. Evaluar cmo se hizo la tarea: Si la tarea fue realizada correctamente, expresar los merecidos elogios.
Es necesario poder llegar a un acuerdo con el colaborador sobre acciones para que el problema no se repita
10. Revisar el proceso: reconocer qu se ha hecho bien y qu se ha hecho mal.

Empowerment

Coaching

asigna al empleado responsabilidad sobre las

decisiones de todo el trabajo y la de saber cmo
el desempeo de dicho trabajo se ensambla con
el propsito y misin de la compaa

Proceso interactivo y transparente mediante el

cual el coach o entrenador y la persona o grupo
implicados en dicho proceso buscan el camino
ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados
usando sus propios recursos y habilidades.

Cmo lograrlo?
Compartir la informacin
Potenciar la autonoma a travs de los lmites
Los equipos sustituyen las jerarquas.

Diferencia entre coach y lder: el lder lidera un

grupo hacia un objetivo. El coach trata de sacar
sus mejores habilidades, es un profesional de eso,
trata de mejorar a la persona.

Tipos de Coaching
Coaching Empresarial.
Aplicable a todo tipo de organizacin, incluye el coaching a individuos y equipos ejecutivos de grandes
corporaciones. Entre los objetivos del mismo estn la necesidad de desarrollar, fomentar y promover el
crecimiento de sus respectivos negocios, de su personal y de s mismos.
Tcnicas interpersonales y de comunicacin. Gestin del tiempo. Equilibrio entre las cuestiones
profesionales y de la vida privada. Desarrollo del personal y cmo afrontar los conflictos. Identificacin de
los vacos y obstculos para ser ms eficaz. Pensamiento estratgico y planificacin empresarial.
Incremento de la productividad Incremento de la participacin de mercado. Desarrollo del servicio al
cliente
Coaching Ejecutivo.
ste representa una relacin individualizada y de cooperacin entre un ejecutivo y un coach a fin de
conseguir un cambio sostenido en el comportamiento del ejecutivo, as como mejorar su calidad de vida
personal y profesional. Este tipo de Coaching suele trabajar sobre los siguientes temas:
Coaching para tcnicas (relacionadas a las tareas habituales y actuales del ejecutivo como son la
negociacin, presentaciones efectivas, etc.)
Coaching para el rendimiento (centrado en desarrollar la eficacia y eficiencia de los ejecutivos en una de
sus actividades actuales como por ejemplo la gestin del desarrollo de sus colaboradores).
Coaching para el desarrollo (centrado en la nueva o futura carrera profesional del ejecutivo)
Coaching para la agenda del ejecutivo (centrado en una mayor parte de la agenda de trabajo y/o personal
del ejecutivo.
Coaching Personal.
Trata de la clarificacin de valores y visiones, as como del establecimiento de objetivos y nuevas acciones
para que el individuo pueda llevar una vida ms satisfactoria.

Entre los asuntos que se trabajan estn:

Clarificacin de lo que quiere en la vida
Establecimiento de ms objetivos eficaces.
Equilibrio entre todos los roles (familiar, social, laboral, etc.)
Coaching es desbloquear las potencialidades de una persona para aumentar al mximo su propio
desempeo. Es ayudarlos a aprender en vez de ensearles
Caractersticas de un coach eficaz
Capacidad
De autoconciencia
De inspirar a los dems
De establecer relaciones
De ser flexible
De comunicarse
De mirar al frente

Competencias
para
La escucha activa.
La formulacin de preguntas.
La capacidad de brindar feedback.

Proceso de motivacin
1. Las necesidades y carencias provocan incomodidad en las personas y desencadenan u proceso que trata
redisminuir o eliminar esa tensin.
2. La persona al elegir un curso de accin para satisfacer la necesidad o carencia, va hacia una meta.
3. El xito de la motivacin se alcanza cuando se satisface la necesidad, pero si algo impide a la persona
satisfacer la necesidad se produce la frustracin, el conflicto o el estrs.
4. El incentivo est determinado por la evaluacin del desempeo que es una recompensa o satisfaccin de
la persona.
5. Si se desencadena un nuevo proceso de motivacin, este debe seguir otro patrn circular.
Teoras de la motivacin
1. Las teoras del contenido: se refiere a las necesidades especficas que motivan a las personas.
Maslow Pirmide de las Necesidades
Teora ERC: Existencia, Relaciones y Crecimiento
Herzberg Teora de las Necesidades
McLelland Teora de las necesidades adquiridas
2. Las teoras del proceso: describen y analizan el proceso por el cual el comportamiento es activado,
dirigido, mantenido o detenido.
3. Las teoras del refuerzo: se basan en las consecuencias del comportamiento que llega a un final
feliz.
Refuerzo positivo: aumenta la intensidad del comportamiento deseable relacionndolo con las
consecuencias agradables.
Refuerzo negativo: aumenta la intensidad del comportamiento deseable por el hecho de evitar una
consecuencia desagradable.
Sancin: disminuye la frecuencia o elimina un comportamiento indeseable mediante la aplicacin de una
consecuencia desagradable.
Extincin: disminuye la frecuencia o elimina un comportamiento indeseable mediante la eliminacin de
una consecuencia desagradable.
Motivacin y cultura
El clima organizacional est ligado con el grado de motivacin de sus participantes, por lo tanto, cuando
sus miembros tienen un grado considerable de motivacin, el clima de la organizacin mejora y se traduce

en relaciones de satisfaccin, animo, inters, etc., caso contrario se deriva en un estado de agresividad,
tumultos e inconformidad.
La Inteligencia emocional
Un circuito cerrado en nuestro cuerpo puede ser el circulatorio, como explica Goleman, ya que su
funcionamiento en nada depende del sistema circulatorio de quienes nos rodean. En cambio, el sistema
cerebral que regula nuestras emociones, llamado Lmbico, es un circuito abierto y por tanto condicionado
por su entorno.