Gestin del Talento Humano

Colombia: cultura organizacional jerrquica

Colombia: hierarchical organizational culture
Daniela Arboleda. darboledag@unal.edu.co. Ingeniera Industrial
Luis Carlos Bonilla Cepeda. lcbonillac@unal.edu.co. Ingeniera Industrial
Steven Gil Gallon. sgilg@unal.edu.co. Ingeniera Industrial
Jennifer Usma Fernandez. jusmaf@unal.edu.co .Ingeniera Industrial

Tutor del Trabajo: Diana Marcela Castao.

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Resumen La cultura organizacional es generalmente difcil de
cambiar. En Colombia esta sigue una tendencia que no constituye ni
una cultura fuerte, ni una cultura dbil, es una cultura organizacional
de jerarqua, relacionada a las empresas familiares que forman la
mayora de la industria en el pas y que siguen de cerca esta tendencia
que hace difciles los cambios administrativos en pro de las mejoras.
Palabras Claveliderazgo, cultura organizacional, jerarqua,
clima organizacional, cambio de la cultura organizacional.
Abstract Organizational culture is generally difficult to
change. In Colombia this is a trend that culture is neither
a strong nor a weak culture is an organizational culture of hierarchy,
related to family businesses that make up the majority of the
industry in the country and who closely follow this trend and
does difficult administrative changes in favor of the improvements.
Keywords. leadership, organizational culture,
organizational climate, organizational culture change

hierarchy,

I. INTRODUCCION

valores y comportamientos aceptables dentro de la

organizacin son compartidos por la mayora de sus
miembros, dando una gua implcita hacia donde debera ir
la organizacin y es all donde todos los miembros que la
comparte se dirigen (Amors, 2007) y es por eso que esta
clase de cultura muchas veces es sinnimo de un buen
desempeo organizacional, aunque esta relacin no haya sido
caracterizada todava (Amors, 2007) (Ortiz, Ros, & Ro,
2004)en cambio si la cultura organizacional es dbil, ser ms
necesario que la alta gerencia deje claro por escrito los
aspectos que componen la cultura para que todos los
empleados sepan que es lo aceptable y que es lo que no.
(Robbins, 1995) Esto por definicin nos dice a que ms fuerza
en la cultura organizacional habr menos necesidad de
formalizacin (Castaares, S.f)
2.

Factores que afectan la cultura organizacional

La cultura organizacional es influenciada por algunos

factores, segn Castaeda:

a cultura organizacional juega un papel importante

dentro de una organizacin, siendo uno de los motores
de cambio de la misma, o bien, siendo un ralentizador
de las operaciones que llevan a una mejora. En Colombia pasa
algo curioso con la cultura nacional dominante de sus
organizaciones, pues emplean una cultura organizacional que
no es dbil, ni fuerte, sino hecha de una jerarqua que pesar de
exhibir caractersticas de ambas tipos de culturas, constituye
un nivel que se encauza ms a no permitir el cambio,
especialmente en el tipo de empresas donde ver esta
configuracin de valores es ms comn.

El entorno: dependiendo del sector econmico, las culturas

organizacionales pueden ser ms flexibles y liberales que
rgidas y conservadoras.

II. MARCO TERICO

El clima organizacional: A pesar de que estos trminos

tienden a confundirse el clima organizacional es lo que los
miembros de la organizacin perciben de su empresa, como
las cualidades, caractersticas, objetivos, etc., y como esto
influye en su comportamiento (Ortiz, Ros & Ro, 2004
citando a Marn, 1999) y aunque esto puede ser una influencia
del clima organizacional, tambin puede pasar que la cultura
influencie el clima organizacional, en una situacin
determinada como la fusin de la empresa con otra (Amors,
2007, pg. 244)

1.

Definiciones Generales

Se puede definir la cultura organizacional como un patrn

complejo de creencias, expectativas, ideas, valores,
actitudes y conductas compartidas por los integrantes de
una organizacin que incluye los comportamientos, rutinas,
rituales, filosofas, normas, y el clima que posee dicha
organizacin (Amors, 2007) La cultura organizacional est
precedida por la institucionalizacin de las organizaciones, es
decir, la personalidad que adoptan las mismas durante su
crecimiento y que prevalece en el tiempo, independiente del
relevo generacional al que obligatoriamente est sujeta una
empresa (Robbins, 1995) que desemboca en modos de
pensamiento colectivo que son aceptados por quienes laboral
en la organizacin y que finalmente se convierte en una
cultura organizacional (Amors, 2007)
La cultura organizacional es uno de los aspectos ms
difciles de cambiar en una organizacin (Snchez, Lanero,
Yurrebasco & Tejero, 2007, p. 217 citando a Lewis, French &
Steane, 1997, p. 207) y por eso ser el tema de este artculo. El
cambio de la cultura organizacional tiene que ver mucho con
si la cultura es fuerte o es dbil. En una cultura fuerte, los

Existencia de un lder: si existe un lder que se haga sentir

como tal dentro en la parte superior de la jerarqua, pronto sus
costumbres se esparcirn hacia abajo en la pirmide de la
organizacin. Lo mismo puede pasar si existen lderes de
subculturas dentro de la empresa.
La cultura de la nacin: generalmente est presente dentro
de la cultura organizacional particular

3.

Expresiones de la cultura organizacional

Algunos de los componentes descritos anteriormente se

materializan en expresiones que identifican a los empleados de
una organizacin como pertenecientes a la misma, segn
Robbins, estas son:
Las historias: Ancdotas en algn momento del tiempo de
la compaa que dan origen a filosofas, polticas y valores
dentro de la organizacin; estas pueden ser incluso de cmo
naci la compaa, dando una base clara para el
comportamiento de quienes se integran a ella.
Los rituales: ceremonias que se repiten cada tanto de
tiempo dentro de la organizacin como la entrega de premios a

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personas que se destaquen por poseer los valores de la
empresa (Castaeda, s.f) o simplemente un da de campo de la
compaa donde los empleados puedan venir con sus familias,
son expresiones nicas dentro de cada organizacin y que
determinan la personalidad de stas y sus empleados.

dejando espacio para que se desarrollen otros procesos del

trabajador diferentes a las clsicas cosas dentro de las
empresas colombianas: la seleccin,
contratacin,
capacitacin, salarios, evaluacin, y en algunos casos carrera y
despidos (Calderon, Naranjo, & lvarez, 2007).

Los smbolos materiales: existen elementos, cmo tener

una cancha de futbol o el suministro de limosinas para los
ejecutivos (Robbins, 1995), que determinan ciertos
comportamientos de la empresa hacia los empleados,
buscando resaltar aspectos como el bienestar de los mismos, y
que se vuelven costumbre. El manual de etiqueta de una
compaa, que determina cmo se debe vestir los empleados
tambin hace parte de los smbolos que identifican al
empleado de determinada organizacin.

En Colombia existen tres niveles de empresas, primero

estn las que se limitan a cumplir con su razn social,
observando al empleado como un activo de produccin y que
celebran su individualidad y humanidad con una tarjeta de
cumpleaos o en las fechas especiales. Las segundas son las
que adems de hacer lo bsico se preocupan, por ejemplo, por
conseguir talentos (capacidad y competencia) que se necesitan
para hacer las tareas; y las terceras y ms escasas, son las que
han entendido que se debe construir un tejido social donde la
gente dentro de la organizacin se vuelve muy importante y se
considera que a partir de sta se consigue ventaja competitiva
(Celis, 2011).

El lenguaje: Dentro de cada organizacin existen jergas

particulares que slo sern entendidas por los de la
organizacin. Un ejemplo de esto podra ser si algn empleado
pregunta Subi el ICA? Slo podr responderle otro
empleado que sepa que el ICA es un ndice creado por el
Grupo Apoyo de la organizacin (Castaeda, S. f)
4.

Supervivencia de la cultura organizacional.

Bsicamente una cultura organizacional se mantiene en el

tiempo por varios procesos, segn Robbins en 1995 y Amors
en 2007:
La seleccin: El reclutamiento de nuevos empleados es
afectado por la cultura organizacional de cada empresa, ya que
si esta es fuerte, considerar una amenaza para su estabilidad
una persona que no tenga los valores o comportamientos de la
empresa e inmediatamente producir un rechazo a dicho
aspirante (Amors, 2007, pg. 238) as este est capacitado
completamente al puesto al que est aspirando e igualmente, si
la cultura es suficientemente fuerte para que el aspirante vea
que no se adapta a la organizacin, el mismo se descalificar
para el cargo.
La alta gerencia: Por las razones expuestas en el liderazgo
anteriormente. Si la cultura es dbil, un cambio de jefe
producir un cambio en la cultura. (Robbins, 1995)
Socializacin: Es el proceso por el cual se le es
comunicado a una persona nueva en la organizacin los
elementos que componen la cultura para comience a
adaptarlos a su diario vivir en la empresa (Robbins, 1995)
III. DISCUSIN
La cultura organizacional en Colombia se ha venido
modificando con el tiempo, a pesar de la resistencia al cambio
que sta generalmente ofrecen, y que vara si sta es fuerte o
dbil (Amors, 2007) debido en parte al avance tecnolgico
(Celis, 2011) que se ha venido desarrollando, el cual ha
permitido que un conjunto de tareas avancen ms rpidamente,

Es un hecho que la mayora de las empresas en el pas son

pequeas, o son microempresas de carcter familiar. La
estructura que se maneja dentro de estas organizaciones es
muy jerrquica, es decir, nadie hace nada a menos que el jefe
diga que se hace; es un ambiente que no es propicio para la
innovacin (Celis, 2011) y es posible que sea la razn por la
que stas empresas, que representan al primer nivel descrito
con anterioridad, se queden dnde estn y sea difcil modificar
las prcticas que se acostumbran en dichas organizaciones.
Las culturas dentro de estas empresas, aunque son dbiles
en principio, porque tienen que ver mucho con el lder casi
taylorista que generalmente poseen, y que podra retirarse si
se cambia de jefe, tienden a tener unos periodos de liderazgo
largos, que hacen que la cultura impuesta (valores,
comportamientos y polticas) siga siendo adoptada por el
relevo generacional que posee la organizacin y finalmente
fortaleciendo la cultura como la manera en la que se hacen las
cosas en esa organizacin en particular. Sin embargo la cultura
fuerte que se crea en ese momento, a pesar de que sigue con
la definicin de que la mayora de los miembros estn
encaminados hacia un objetivo comn (por ejemplo el
aumento de las utilidades) no est obteniendo un elemento
caracterstico de esa fuerza: en ella hay participacin,
autonoma y calidad de la gerencia y como consecuencia hay
ms sentido de pertenencia a la organizacin (Calderon,
Naranjo, & lvarez, 2007) Es por eso que a pesar de que
paguen bien, muchas veces, el trabajador esta aburrido con su
trabajo; su jefe es autoritario, y ejerce un ambiente de presin
a los subalternos, lo que en ltimas acaba en un clima
organizacional en el que se puede decir, es pesado para
trabajar.
Si partimos de los argumentos expuestos, se podra decir
que la cultura organizacional nacional de Colombia no es
fuerte, porque es muy jerrquica, pero tampoco podramos
decir que es dbil, porque para que todava se est
implementando, a pesar de que una verdadera cultura fuerte
aumenta en un 12% la productividad y la eficiencia en un 8%
(Celis, 2011) factores claves dentro del objetivo comn de

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estas empresas de tener ms ganancia, continan con mtodos
arcaicos de administracin que no fortalecen la cultura. Esto
puede sustentarse en el hecho de que Colombia constituye uno
de los pases que ms desea el cambio en el elitismo del
liderazgo que poseen sus empresas (Ogliastri, y otros, 1999).
As pues es por eso que Celis define el nivel de cultura
organizacional jerrquico como el predominante en
Colombia y que denomina como el ms malo (Celis, 2011).
Este nivel de cultura organizacional tan difundido en el
pas no es fcil de cambiar. Debido a que las empresas
pequeas familiares son por general de un mando, es
hereditario y los hijos del jefe que lo suceden aprenden las
tcnicas de administracin de su padre y las siguen aplicando.
Si este no el caso, si los nuevos lderes traen consigo un
cambio en la cultura de la organizacin como por ejemplo un
nivel ms grande de autonoma en las decisiones que cada
empleado debe tomar, estos pueden sentirse desorientados por
su costumbre de que hacan slo lo que les ordenaban y ese
miedo al riesgo puede hacerlos obrar mal dentro de sus labores
rutinarias. Tambin el clima organizacional puede influir en la
dificultad del cambio de la cultura; si por ejemplo, los
empleados estn tan acostumbrados a hacer las cosas de la
manera que se les ordena, lo ms probable es que un nuevo
jefe no sigue esos estndares, crear una atmsfera de
descontento porque los empleados pensarn que el nuevo jefe
no est cumpliendo con sus obligaciones porque no les est
dando rdenes constantemente. Si los empleados piensan que
el jefe no est haciendo su trabajo, no estarn motivados a
hacer el suyo propio, por el ejemplo que creen recibir y eso
slo perjudicar a la organizacin.
IV. CONCLUSIONES
1. Se hace necesaria una conciencia por parte de las
directivas de estas empresas: la cultura organizacional que han
venido implementando no est apoyando los objetivos de la
empresa.
2. Para que haya un adecuado cambio de la cultura
organizacional que predomina en Colombia es necesario
concientizar a los empleados que los comportamientos
aceptables en el trabajo van a cambiar para mejorar el
desempeo de la organizacin y no al contrario.
3. Sin un rea de gestin del talento humano que pueda
influir en la cultura organizacional, los cambios sern ms
difciles en las empresas colombianas.

V.REFERENCIAS
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(2007).
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Recuperado el 04 de Octubre de 2011, de La
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http://www.larepublica.com.co/archivos/ALTAGE
RENCIA/2011-02-01/en-colombia-predomina-lacultura-organizacional-jerarquica_120661.php
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10. Snchez, J. C., Lanero, A., Yurrebaso, A., &
Tejero, B. (2007). Cultura y desfases culturales de
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