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Fiche de Lecture :
(DSY222)
SOMMAIRE :
Bibliographie de lauteur
Postulats
Hypothses
Dmonstration
3-4
Rsum
4-13
Conclusion
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Critiques et Discussions
13-15
Actualits
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Bibliographie complmentaire
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BIOGRAPHIE DE LAUTEUR :
Jean Michel PLANE est professeur des universits (Universit Paul Valry-MontpellierIII).
Agrg des facults, docteur-HDR en sciences de gestion, il est lauteur de plusieurs articles
et ouvrages en GRH. Chercheur en management, il exerce galement des activits de conseil
auprs de diverses organisations.
Questions poses par lauteur :
A lheure de la mondialisation et des mutations du travail, la gestion des ressources humaines
(GRH) vise conjuguer les stratgies de comptitivit de lentreprise et une gestion
qualitative de lemploi. La GRH est aussi une discipline actuellement en plein renouveau qui
relve des sciences de gestion. Lauteur explique comment rejaillit-elle sur le management des
entreprises et des organisations ? Rflchit aussi sur la nature mme de cette activit : Que
produit-elle puisqu-il sagit dune production immatrielle ? Pour quels acteurs ? Quelle est sa
contribution la cration de valeur ?
Postulats :
Actuellement avec le progrs technologique, et lexplosion dmographique, force est
de constater que lexploitation et la transformation des ressources naturelles ne
suffisent plus car ces dernires ne sont pas inpuisables et par consquent il faut
envisager de protger et de mieux utiliser ces ressources.
Il en est de mme au sein des entreprises dont le dveloppement de la productivit
ne tient plus simplement au capital matriel, et la puissance du travail des salaris,
mais avant tout au capital immatriel, au savoir-faire, au sens de lanticipation et la
capacit trouver des solutions aux problmes.
- Pour assurer leur croissance les entreprises ne doivent pas investir uniquement
que sur le capital physique mais aussi sur le capital immatriel : lacquisition de
connaissances, le transfert de ces connaissances, leur capitalisation et leur
exploitation.
Hypothses :
-
La mondialisation des conomies a dsormais un impact fort sur les modes de gestion
des ressources humaines.
DEMONSTRATION :
Pour traiter du thme de la gestion des ressources humaines, lauteur articule sa pense autour
de deux parties composant son uvre : Une premire partie sur les fondements et pratiques de
la gestion des ressources humaines et une deuxime partie qui porte sur les mutations de la
gestion des ressources humaines. La premire partie est compose de trois chapitres : Dans un
premier chapitre o il signale que les pratiques de gestion du personnel ont profondment
volu ces dernires annes. La fonction personnel a une histoire, une culture professionnelle
qui lui est propre ainsi que ses propres outils. Les volutions des modes de gestion du
personnel sexpliquent en grande partie par le changement du contexte socio-conomique
dans lequel se sont trouves les entreprises et les organisations. Dans le deuxime chapitre :
toute organisation dveloppe une politique de gestion des ressources humaines qui met
laccent sur des dimensions indispensables pour relever les dfis quelle sest fixe. En ce
sens, lexamen de ses politiques demploi, de rmunration, de valorisation et de participation
est indispensable. Lauteur boucle la premire partie par un troisime chapitre o il signale
que depuis la loi de 1977 instaurant le bilan social, les dmarches daudit social se sont
multiplies en vue de chercher mesurer le niveau de qualit de la production immatrielle de
la fonction ressources humaines et sa contribution au dveloppement de lentreprise. Dans la
deuxime partie, lauteur commence par un chapitreIV soulignant que la fonction ressources
humaines est en pleine transformation. La mondialisation des conomies et des entreprises a
dsormais un impact fort sur les modes de gestion des ressources humaines, le management
de linterculturalit devenant une dimension part entire. Et dans un chapitreV, il souligne
que les mutations organisationnelles et du travail introduisent de nouvelles logiques fondes
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sur une approche comptence et une conception renouvele des situations de gestion. Enfin,
lauteur boucle la deuxime partie par un chapitre, ou il signale que ces transformations
montrent quil ya lieu de chercher porter un regard neuf, pour identifier de nouvelles
perspectives daction, sur cette discipline encore rcente quest la gestion des ressources
humaines.
RESUME :
Tout dabord, lauteur dfinit la gestion des ressources humaines comme une fonction part
entire, avec des outils reconnus, intgre aux cots de la direction gnrale. Elle assure la
fois une fonction dintgration pour le personnel (dialogue social, communication de la
stratgie) et une fonction de diffrenciation (recrutement et pilotage des carrires,
rmunrations individualises, etc.).
personnel recouvre concrtement la tenue des dossiers, des fichiers de base et la mise jour
des mouvements statistiques deffectifs. La fonction personnel prend aussi en charge les
relations avec le service administratif de lemploi, de linspection du travail des services
dinformation ou de documentations existants. Lauteur signale qau cour de ces dernires
annes la fonction dadministration du personnel sest informatise avec lapparition de
nouveaux logiciels de gestion .Cela implique des changements majeurs des manires de grer
la fonction personnel.
2-Le mouvement des relations humaines :
Le mouvement des relations humaines apparat en contestation de lapproche classique des
organisations et sintresse aux aspects psychologiques, la vie des groupes humains ainsi
que la dimension relationnelle au sein de lorganisation. Lauteur parle dun courant important
de la sociologie du travail, lcole des relations humaines, a influenc lvolution de la
fonction, en ce sens quil a constitu, entre 1930 et 1950, une raction contre les limites de
lorganisation scientifique du travail. Cette cole est aujourdhui reprsente par les travaux
prcurseurs en matire damlioration des conditions de travail et les expriences ralises au
sein dune grande compagnie amricaine de Chicago, la Western Electric, par luniversitaire
amricain Eton Mayo et son quipe. Ces chercheurs ont conclu limportance des facteurs
dambiance et relationnels sur le rendement. Ils montrent le lien rel quon ces facteurs avec
le fonctionnement de lentreprise et ont ainsi contribu humaniser les relations de travail.
3-Le management stratgique des ressources humaines :
La modernisation qui a suivi les chocs ptroliers, la forte concurrence et les restructurations
ont plus que jamais exacerb les problmes demploi des hommes. Les stratgies des
entreprises et la recherche effrene de lefficacit conomique ont paradoxalement conduit la
fonction personnel largir son champ dactions, pour agir comme gestionnaire de
ressources, prendre en charge la communication interne et dvelopper le conseil la
hirarchie. Ces volutions indiquent des orientations de la fonction RH vers la fois plus
dautonomie et une plus grande intgration la stratgie de lentreprise, au sens o elle met
son service des RH optimises (en effectifs et en qualification) et est associe sa dfinition.
On parlera progressivement de gestion stratgique des ressources humaines. Lauteur signale
que lhomme na pas tellement chang depuis Taylor, toujours motiv par lappt du gain
montaire et laccomplissement du travail ralis consciencieusement. Il suffit dajouter cela
et de leur mode de
fonctionnement. Ils visent apporter une contribution au plan des instruments de gestion et
des indicateurs de performance. Ces chercheurs suggrent une conception de la gestion des
ressources humaines prenant en compte les contradictions, les clivages et les conflits. Cette
approche de la gestion des ressources humaines prconise la ngociation et llaboration de
modes dorganisation du travail visant faciliter lappropriation et la production de
connaissances par les acteurs.
Chapitre II : Les politiques de gestion des ressources humaines
La fonction ressources humaines sest progressivement constitu partir dune architecture
densemble qui groupe quatre grandes politiques en matire de gestion du personnel. Selon
lauteur, plusieurs spcialistes de la fonction ont suggr le regroupement de ces politiques
sous lappellation de personnel-mix ou le mix-social. Le mix-social qui est dfinit dans
louvrage comme tant une proposition darchitecture globale du systme de gestion des
ressources humaines qui permet den saisir la cohrence et les enjeux. Cette architecture
globale constituent une grille danalyse possible dune politique de gestion des ressources
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CRITIQUES ET DISCUSSIONS :
L'intrt et les apports de cette oeuvre sont multiples. Tout d'abord, l'auteur permet au lecteur
de prendre connaissance de ce qui a t rdig sur le sujet auparavant.
Cet aspect est essentiel parce qu'il familiarise le lecteur novice aux diverses oeuvres rdiges
par les autres auteurs. Ce qui veut dire qu'en tudiant la question de la gestion des ressources
humaines dans les organisations, partir d'un autre ouvrage, le lecteur novice se retrouve
dans une analyse restreinte puisqu'il est confront au point de vue d'un seul auteur et
mconnat le point de vue d'autres auteurs sur la question.
En faisant rfrence ce qui t rdig prcdemment sur le thme de la gestion des
ressources humaines dans les organisations, qui lui sert de support pour son tude, il ne se
place pas dans une position de conflit par rapport ses pairs mais plutt dans une posture
d'apport. En effet il apporte son point de vue qui complte les anciens travaux et par
consquent, il largit le champ de rflexion sur le domaine. Les exemples utiliss dans
louvrage donnent son uvre une dimension plus internationale.
Enfin, l'auteur fournit au lecteur une grille de lecture prcise et dtaille.
Un auteur comme Pascal PAILLE (Fidlisation des RH, d.Eco, 2004), Signale que la
fidlisation des salaris est un enjeu important auquel de nombreuses entreprises consacrent
une partie non ngligeable de leurs ressources. Pour saisir les enjeux de cette fidlisation, il
faut comprendre la nature de la fidlit et la replacer dans le contexte organisationnel.
Lauteur parle dune ngligence de la part des auteurs envers le sujet. Le sujet de la
fidlisation des salaris est trs rarement trait. Lorsquil lest, les auteurs nen donnent pas
une dfinition claire.
Lanne 2004 a marqu le vingtime anniversaire de lavnement de la gestion des
ressources humaines
Actualits :
Face aux dfis conomiques, sociaux et technologiques des annes2000, la qualit du
management des ressources humaines est un facteur cl de succs essentiel. Il ya, sur ce
point, aujourdhui consensus .Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des
ressources humaines donne lentreprise un avantage comptitif dterminant .Cette
conviction sest forg progressivement, contribuant lmergence de la fonction Personnel et
sa transformation en fonction Ressources humaines, la prise en compte des dfis relever
avec une approche contingentielle. Cette conviction imprgne les ides forces du DRH
aujourdhui qui devient Partenaire daffaire, responsable du dveloppement humain et social
(RH, Jean-Marie PERETTI, d.Vuibert 2006-2007).
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BIBLIOGRAPHIE COMPLEMENTAIRE :
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