ENTREVISTA DIMENSIONAL

Qu es entrevista dimensional?
Se utiliza para la seleccin de puestos generales o de niveles directivos,
sirve para encontrar el personal altamente calificado o
especializado; como tambin para diagnosticar las necesidades de
capacitacin.
Evala las dimensiones del puesto en cuestin e indaga a profundidad
sobre las capacidades del entrevistado para determinar si cubre con los
requisitos para determinado puesto ya que ste puede ser muy
demandante.
Como es aplicada la entrevista?
La entrevista puede ser aplicada por uno o ms entrevistadores. Se
elabora un diagnstico y pronstico de cada una de las dimensiones del
puesto. Posteriormente se evala a cada candidato con respecto a las
dimensiones establecidas y la afinidad que existe entre cada una de
ellas.
Qu pretende la entrevista dimensional?
El proceso permite al ejecutivo tomar decisiones ms adecuadas en la
seleccin de personal, pudindose dividir en cuatro etapas, las cuales
consisten en:
1) Tratar de identificar el comportamiento pasado del candidato para
predecir su conducta futura.
2) Identificar los requisitos ms significativos que el puesto exige.
3) Utilizar tcnicas y habilidades eficaces de la entrevista.
4) Intercambiar opiniones con otros entrevistadores en relacin con el
candidato.
En que consiste cada etapa de la entrevista dimensional?
ETAPA 1:
Identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su
conducta futura
La persona que fue capaz de solucionar un problema la semana anterior,
el mes pasado, o durante
repetidas veces a lo largo de los dos ltimos aos, ser capaz de
resolver un problema similar que se le presente hoy.
Los entrevistadores llegan a la conclusin de que la persona que ha
solucionado un problema o que supo hacer bien el trabajo que se le dio
en el pasado, puede hacer lo mismo repetidas veces.
El averiguar en una entrevista lo que el candidato ha hecho en el pasado
es, en realidad, el corazn de la Seleccin Acertada.
No hay solicitante que no trate de hacer un buen papel y dar una buena
impresin al entrevistador. Todos, sin excepcin, tratan de ganarse el
puesto hablando de lo que haran en caso de que se les empleara, los

problemas que resolveran o las habilidades que con el tiempo llegaran

a desarrollar.
Mediante el uso de la Seleccin Acertada se reduce de manera notable
la actuacin del candidato.
A ste se le indica que puntualice exactamente:
Lo que ha hecho y No lo que puede hacer; No lo que le gustara hacer o
Lo que hara en el futuro.
En la entrevista de Seleccin dimensional, el candidato habla de hechos
concretos.
La base para hacer estas predicciones es que el comportamiento pasado
tiende a repetirse. Sin embargo, lo anterior no implica que para predecir
de manera eficaz el comportamiento futuro del candidato, ste tuvo que
haber desarrollado las funciones que el puesto exige.
Dentro de la Seleccin Acertada existen tres componentes
indispensables en la definicin de cada experiencia o logro pasado:
1) La situacin o tarea (responsabilidades que conducen a las acciones
del candidato).
2) Las acciones que ha tomado o no el candidato.
3) Los resultados o cambios que dichas acciones han causado.
1) Situacin o tarea.
Se refiere al "porqu" una accin tuvo lugar, razn por la que tendra
que investigar el propsito o las condiciones que dieron lugar a dicha
accin; de esta manera, tambin puede definirse qu tan favorables o
desfavorables fueron las circunstancias bajo as cuales se dieron las
acciones, lo cual influir en la calificacin en cuanto a la calidad que se
asigne a cada ejemplo de comportamiento.
2)Accin.
Las acciones son lo que la gente dice o hace, por lo que en este caso, la
atencin se enfocar a obtener informacin respecto a lo que
especficamente ha hecho de manera individual, ya que de modo
frecuente algunos solicitantes tienden a asignarse como propios los
logros de un equipo de trabajo, o bien en otros casos, el solicitante
puede evitar hablar de sus propios logros por temor a ser considerado
como egocntrico. De igual manera debe indagarse acerca de acciones
que se dejaron de realizar.
3)Resultado.
Es la consecucin de las acciones. Se debe llegar a identificar si las
acciones fueron eficaces o si tuvieron alguna repercusin en la situacin
original. Otra forma de definir el resultado es "los cambios en la
situacin o tarea que resultan de la accin del candidato"*. Ahora bien,
es posible contar con una estrella
completa, es decir un buen ejemplo de comportamiento que contenga la
situacin o tarea, la accin y el resultado: sin embargo, esto nada dice
de la calidad de comportamiento, ya que es posible que el resultado
haya sido el menos deseable. La calidad de comportamiento tiene que

evaluarse posteriormente en el momento de la discusin entre

entrevistadores.
El orden de los componentes no es importante, de lo que s hay que
asegurarse es de que se incluyan los tres.
Con frecuencia los entrevistadores se confunden al pensar que estn
recibiendo informacin importante acerca de un Candidato, cuando en
realidad no es as.
Es decir, lo que estn obteniendo son afirmaciones de sentimientos y
opiniones de lo que un candidato har o lo que le gustara hacer o
afirmaciones vagas que no pueden interpretar.

ETAPA 2:
Identificar los requisitos ms significativos que el puesto exige
Una dimensin es un modo de presentar cualidades especficas,
conocimientos, habilidades o comportamientos que debe poseer un
candidato para obtener xito en el puesto que se encuentra vacante.
Como primer paso, se tienen que definir los comportamientos que
pueden llevar al xito o al fracaso en dicha posicin. Posteriormente se
agrupan los comportamientos conforme a la similitud de acciones que
representan o los resultados que han de lograrse.
Las dimensiones representan metas y todos los componentes del
sistema de seleccin van dirigidos a obtener informacin especfica
relacionada con el puesto alrededor de cada una de las dimensiones de
dicho puesto.
Dirigir de manera adecuada los temas de los que se habla en una
entrevista, resultar provechoso para el entrevistador. Con ello se
asegura que se abarquen totalmente todos los campos de informacin
importante acerca de! candidato, y las conversaciones se centran en
temas que se relacionan con el trabajo.
Cuando la entrevista se basa en las dimensiones que definen el perfil del
puesto, se contribuye a prevenir que una sola caracterstica del
candidato influya en exceso respecto a la decisin de contratacin: se
asegura el buscar la misma informacin con todos los candidatos, y
permite evaluar a todos de manera consistente.
En sntesis, las dimensiones son los objetivos de Seleccin Acertada.
Cada entrevistador se gua por una lista de dimensiones que son
requisito para el candidato a cubrir la vacante. Esta lista se realiza al
identificar aquellos aspectos de la ejecucin del puesto que resultan ms
importantes.
A continuacin se presenta un ejemplo de dimensiones a considerar
para el puesto de Ejecutivo de ventas:
DIMENSIONES
1) Comunicacin: Cmo escuchar, Comunicacin verbal, Traduccin
tcnica.
2) Aspecto personal y de motivacin: Iniciativa, Tolerancia a las
presiones, Integridad.

3) Aspecto interpersonal/ventas:
Tenacidad, Liderazgo, Don de persuaden/negociacin, Impacto,
Habilidad para las relaciones.
4) Toma de decisiones: Anlisis, Juicio, Capacidad para el anlisis
financiero, Innovacin, Conocimiento del entorno, Toma de riesgo,
Entrevistador: ____, Candidato: _______, Fecha: _____.
ETAPA 3:
Utilizar tcnicas y habilidades eficaces de entrevista.
El xito de una entrevista depende de las preguntas que en ella se
hagan.
Existen cuatro cualidades bsicas que distinguen a las preguntas
planeadas de comportamiento, de otras preguntas que se hacen en la
entrevista.
1) Las preguntas planeadas de comportamiento producen informes de
comportamiento: son sencillas, sin complicaciones.
Estas preguntas le piden al candidato que describa cosas, tales como
"una experiencia que usted ha tenido", "ocasiones en las cuales",
"situaciones en las cuales", y "ejemplos de...".
2) Las preguntas planeadas de comportamiento ayudan a evitar
contestaciones tericas.
3) Las preguntas planeadas de comportamiento no conducen al
candidato a dar la contestacin.
El hacer preguntas sugerentes contamina las respuestas.
4) Las preguntas planeadas de comportamiento se ajustan a las
dimensiones.
Son las que harn resaltar el comportamiento en relacin con los
requisitos del puesto.
Dimensiones
Entrevistador 1 Entrevistador 2 Entrevistador 3
Consenso
Comunicacin verbal
Aspecto personal y de motivacin
Aspecto intetpersonal'ventas
Toma de decisiones
ETAPA 4:
Intercambiar opiniones con otros entrevistadores en relacin con el
candidato
Consiste en hacer participar a otras personas en el proceso de
entrevistas para que posteriormente integren y discutan los datos y
tomen una decisin acerca del mismo.
Este control se realiza mediante una sesin de integracin de datos a la
que asisten los entrevistadores, en ella cada uno de los entrevistadores
vierte toda la informacin de cada uno de los candidatos, presentando
as mismo sus comentarios a manera de evidencia que apoye sus
determinaciones: as se da pie a que los dems entrevistadores
manifiesten su acuerdo o expresen sus diferencias, a esto sigue una
discusin, para que finalmente se llegue a un consenso en cuanto a la
clasificacin proporcionada para cada dimensin y con base en ella se
define un perfil de candidato en el que se sealan ios aspectos positivos

y los que no lo son. Llegndose as a una evaluacin global del mismo,

que permitir tomar una decisin.