Professor Renato Lacerda, Grancursos, Gesto de Pessoas e Aprendizagem Organizacional em Exerccios
GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES MPU
Professor: Renato Lacerda QUESTES DO CESPE Teorias Motivacionais (Cespe / Detran 2009) Julgue os itens a seguir, acerca de motivao e satisfao no trabalho. 1) Polticas da empresa, salrios e condies de trabalho so fatores higinicos ou de satisfao no trabalho. Esses pressupostos esto de acordo com a teoria desenvolvida por McGregor, denominada teoria Y. 2) Valncia, na teoria da expectncia de Vroom, est relacionada fora de atrao de um resultado almejado por um indivduo. 3) Na abordagem motivacional de estabelecimento de metas, h um ciclo motivacional que inclui valores pessoais, as prprias metas, os feedbacks provenientes da auto-avaliao e da avaliao de gerencial e o desempenho das aes relacionadas s metas. 4) (TCU 2008/ Analista) Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirmide de hierarquias as nicas que realmente produzem motivao para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetria. 5) (Cespe / INCA 2010) A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, no s pelos seus esforos, mas tambm pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. 6) (Cespe / INCA 2010) Considere que um gestor de pesquisas de determinado rgo governamental da rea de sade, em vez de se esforar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferncia atuar em situaes competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestgio decorrente dos resultados e da influncia sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivduo possui a necessidade de afiliao como a mais preponderante.
7) (CESPE/BANCO AMAZNIA 2009) Se o gerente de
uma agncia bancria com 35 funcionrios do quadro, 10 terceirizados e 5 estagirios adotar uma postura nica como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estar de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. 8) A preocupao do gerente de uma agncia bancria com a salubridade do ambiente de trabalho identificase com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. 9) A implantao de um novo plano de remunerao que contemple um aumento substancial no salrio dos colaboradores de uma organizao vai ao encontro dos fatores extrnsecos propostos na teoria de Herzberg. 10) A adoo de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes so desmotivados e dependem de uma liderana forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 11) Na atualidade, inexiste situao que comporte a aplicao da liderana autocrtica no mbito de uma organizao, pois essa uma teoria sem aplicabilidade prtica. (CESPE/AGU 2010) Ao assumir a gerncia de qualidade de uma organizao, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organizao. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no so responsveis e no gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores gratificaes financeiras da organizao. Os futuros auditores de processos tero uma rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliao julgados deficientes sero objeto de capacitaes. Com referncia a essa situao hipottica e ao tema por ela evocado, julgue os prximos itens. 12) O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela gerncia de qualidade um indicador a priori.
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13) Maria, em termos de liderana, se pauta na teoria
X de McGregor.
caso, forte ligao com o conceito de justia
procedimental.
14) Maria utiliza como motivador o atendimento das
necessidades mais elevadas da pirmide de Maslow.
(CESPE/SAD PE 2009) O novo diretor de recursos
humanos (RH) de uma secretaria implementou uma srie de novas aes, visando motivar os servidores. Por exemplo, aumentou o salrio dos colaboradores que exercem cargos gerenciais; instituiu rigoroso controle de horrio de entrada e sada dos servidores; e fixou gratificao de desempenho atrelada a metas a serem cumpridas de forma que apenas os que alcanarem plenamente suas metas recebero 100% da gratificao.
15) A tcnica de recrutamento a ser adotada por
Maria minimiza o surgimento do princpio de Peter. 16) A avaliao de desempenho por incidentes crticos se baseia na avaliao dos aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organizao. 17) (CESPE/IGEPREV 2005) A teoria das necessidades de Herzberg considera que os fatores que levam satisfao no trabalho no so separados e distintos daqueles que levam insatisfao, ou seja, quando um gerente melhora o nvel das condies de trabalho, significa que os seus empregados estaro mais motivados. 18) Joo, empregado ativo na portaria de um clube de recreao infantil, alm de atencioso com as crianas, extremamente prestativo com os pais dessas crianas. Nessa situao, segundo a teoria motivacional de McGregor, Joo enquadra-se nas pressuposies da teoria X: empregado que v o trabalho como sendo to natural quanto o descanso ou lazer; pessoa comum que pode aprender, aceitar e at procurar responsabilidades. 19) (CESPE/SEFAZ ES 2009) D-se o nome de coaching ao processo de influncia que afeta a interpretao dos eventos pelos seguidores, a escolha dos objetivos do grupo, a organizao das atividades para o alcance dos objetivos, a manuteno das relaes de cooperao e esprito de equipe e a obteno de apoio de pessoas exteriores ao grupo ou organizao. 20) A liderana situacional baseia-se na inter-relao entre o comportamento do lder voltado para a tarefa, o comportamento do lder voltado para o relacionamento e a capacidade e a disposio dos subordinados para realizarem as tarefas (maturidade). 21) Segundo a teoria da expectncia, a fora motivacional de uma pessoa produto das seguintes variveis: valncia, expectncia e instrumentalidade. 22) Na teoria da equidade, a estimulao do motivo de justia ocorre quando o profissional percebe um desequilbrio na produo de seus insumos e resultados relativamente aos dos outros. H, nesse
23) Pressupondo que o salrio a primeira
necessidade a ser considerada para motivar uma pessoa, esse diretor de RH est de acordo com a teoria da hierarquia das necessidades proposta por Maslow. 24) Partindo do pressuposto de que a fixao de metas visa fomentar a competio como forma de auto-avaliao, esse diretor de RH est de acordo com o que a teoria de David McClelland chama de necessidades de realizao. 25) Esse diretor de RH est de acordo com a teoria da hierarquia das necessidades proposta por Hezberg, uma vez que ele pressupe que salrio o primeiro fator a ser considerado para motivar uma pessoa. 26) Partindo do pressuposto de que as pessoas devem ser controladas e acompanhadas, pois tendem a ser irresponsveis e desinteressadas, esse diretor de RH est de acordo com a viso da teoria Y proposta por Douglas McGregor. 27) O diretor de RH est de acordo com a teoria proposta por David McClelland, pois ele parte do pressuposto de que todos os servidores sero motivados pela fixao de gratificao atrelada ao atingimento de metas. 28) (CESPE/TRT17 2009) Na teoria dos dois fatores de Herzberg, a satisfao no trabalho funo do contedo do trabalho ou de atividades desafiadoras e estimulantes inerentes ao trabalho. Esses fatores so denominados fatores higinicos. 29) Na teoria motivacional de Vroom, expectncia ou expectativa o componente da fora motivacional relacionado ao valor que o indivduo atribui s consequncias de uma ao.
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30) Segundo a teoria motivacional de McClelland, h
trs tipos de necessidades humanas: o poder, a afiliao e a realizao. 31) A teoria do estabelecimento de metas elaborada por Locke e Latham sugere que as metas orientam a ao do indivduo por meio de quatro mecanismos: direcionamento da sua ateno, mobilizao do esforo para a ao, encorajamento da persistncia da ao e facilitao do desenvolvimento de uma estratgia de ao. 32) (CESPE/DPF 2004) Um dos vrios planos que pode ser utilizado para se contar com pessoas motivadas na organizao o plano de pagamento baseado em habilidades, que pode estar relacionado teoria de reforo, existindo ligao entre o respectivo plano e a teoria. 33) De acordo com o que postula a teoria de liderana situacional, o estilo de liderana mais adequado independe da disposio dos liderados em relao tarefa, como a disposio em assumir responsabilidades. 34) (CESPE/MCT 2004) Segundo a teoria de condicionamento, todos reagiro uniformemente quando submetidos ao mesmo reforo, no importando as diferenas individuais. 35) Segundo a teoria de motivao ERC de Alderfer, mais de uma necessidade pode ativar o comportamento ao mesmo tempo. 36) Necessidades buscadas pelos indivduos na organizao no so, de acordo com Maslow, organizadas de modo hierarquicamente seqencial. 37) O fator segurana no emprego representa instrumento fundamental e praticamente suficiente para a satisfao motivacional; com a estabilidade, o indivduo estar motivado no apenas para ser eficiente, mas para alcanar os resultados desejados pela organizao.
40) Programas de remunerao varivel, como bnus,
no servem como incentivo para a obteno de melhor desempenho dos empregados, em razo da incerteza quanto ao montante que o indivduo receber pelo seu trabalho. 41) A teoria da expectativa de Skinner, uma das principais teorias motivacionais, enfoca as relaes do esforo com o desempenho, do desempenho com a recompensa e o valor dessas recompensas para o indivduo. 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 E
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Avaliao do Desempenho, Recrutamento e Seleo
1) (CESPE/SEBRAE 2008) Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a avaliao de desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo. 2) O modelo de avaliao de desempenho evoluiu do foco unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste ltimo.
38) (CESPE/ANATEL 2004) Segurana e estima so
necessidades de ordem mais elevada, que tendem a ser mais bem atendidas por recompensas intrnsecas que por recompensas extrnsecas.
3) A avaliao 360 prope a utilizao de mltiplas
fontes; nela, o empregado avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados.
39) Alderfer, em sua teoria ERC existncia,
relacionamento, crescimento , contrria teoria de Maslow, no acredita que mais de uma necessidade possa funcionar como motivadora simultaneamente.
4) A gesto de desempenho deve ser vista como um
processo resultante de duas etapas planejamento e avaliao. Esse modelo constitudo por fases seqenciais e interdependentes.
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5) A gesto de desempenho deve se restringir ao
empregado, no nvel individual, pois nesse mbito que o trabalho efetivamente realizado.
16) Empowerment a criao do poder decisrio para
os chefes de uma organizao ou o fortalecimento do poder que eles detm.
6) O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o
acompanhamento do alcance dos resultados, em detrimento dos recursos necessrios a sua realizao.
17) Coaching consiste em processo diretivo de
desenvolvimento de pessoas que inclui o aconselhamento e a orientao para desenvolvimento de carreira profissional.
7) Um papel da rea de gesto de pessoas atuar
como um facilitador de cada etapa envolvida nesse processo. 8) O papel da chefia na gesto de desempenho se limita a avaliar os resultados do trabalho de acordo com o que foi estabelecido. 9) Os resultados da etapa de avaliao do desempenho devem ser utilizados pelas diversos subsistemas de gesto de pessoas da organizao, para preservar o sentido de gesto. 10) Para avaliar os colaboradores de sua organizao, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o mtodo denominado escala grfica. 11) O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve utilizar mtodos de avaliao de desempenho como a comparao binria e a escala grfica. 12) O gerente de RH que busca garantir o sucesso na execuo do treinamento dever atentar para fatores como: qualidade e preparo dos instrutores e adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao. 13) Ao adotar um processo decisrio na seleo de pessoal, embasado nas caractersticas negativas de um cargo, o gerente de RH dever elaborar um perfil profissiogrfico utilizando a tcnica de incidentes crticos. 14) O gerente de RH que busca adotar um processo decisrio na seleo de pessoal para um cargo inovador e que nunca foi pensado dever elaborar o perfil profissiogrfico utilizando a tcnica de hiptese de trabalho. 15) Para evitar a ocorrncia do princpio de Peter, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno.
18) Fortalecer as carreiras voltadas para atividades
operacionais e de apoio geral uma das prioridades em termos de organizao de recursos humanos no setor pblico. 19) Diferentemente do que alguns tericos defendem em termos de avaliao de desempenho, uma das polticas de recursos humanos que esto sendo almejadas no setor pblico a de se disseminarem os sistemas de avaliao de desempenho, associando a esses sistemas incentivos monetrios e progresso de carreiras. 20) Uma das tendncias em termos de contratao de servidores pblicos, por intermdio de concursos pblicos, se privilegiar a criao e reorganizao de carreiras voltadas para atividades tpicas de Estado, em detrimento de cargos que suas atividades no so desempenhadas diariamente ou de perfil com atribuies que possam ser substitudas por mquinas. 21) Uma das metas a serem perseguidas em termos de poltica de remunerao dos servidores pblicos garantir a criao de mecanismos de indexao inflao passada. 22) A utilizao de escalas grficas indicada para o rgo pblico que pretenda evitar a ocorrncia do efeito halo durante o processo de avaliao. 23) A tcnica de avaliao de desempenho por escolha forada tem como vantagem no requerer treinamento dos avaliadores para sua aplicao. 24) A avaliao de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem processo lento com pouca participao do avaliado. 25) O mtodo de avaliao de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a s conceder avaliao mxima a um percentual limitado de servidores denominado mtodo de distribuio forada. 26) Alm da avaliao de desempenho, a gesto de desempenho compreende o planejamento dos
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objetivos a serem perseguidos pelo grupo de
servidores, e, posteriormente, a entrevista de avaliao em que se d o feedback de todo o processo. 27) 116 O recrutamento externo ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana organizacional. 28) Caso a organizao adote como poltica de seleo a utilizao de entrevistas diretivas, fica definido o tipo de respostas desejadas, mas no so especificadas as questes. 29) Um dos mtodos utilizados no processo de seleo a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma tcnica objetiva e com tempo de durao improrrogvel, para no comprometer a igualdade de condies dada aos candidatos. 30) O ajustamento do novo empregado cultura organizacional da empresa um dos objetivos a ser perseguido na etapa de orientao das pessoas.