Abog.

Daniel Romero Arroyo

SEPARATA DE LA SEGUNDA UNIDAD
I.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Nota: Para el desarrollo y mejor aprendizaje del presente tema se

citan los Artculos correspondientes del T.U.O. del D. Leg. N 728
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
1. CONCEPTO
Es un acuerdo de voluntades entre dos
partes, una denominada empleador y la otra
denominada trabajador, por el cual una de
ellas (el trabajador) se compromete a
prestar sus servicios en forma personal y
remunerada, la otra parte (el empleador), se
obliga al pago de la remuneracin
correspondiente, que en virtud de un vnculo
de subordinacin goza de las facultades directrices, es decir, dispone el horario
de trabajo, sanciona a los trabajadores, entre otras facultades.
El contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.
2. SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA RELACIN LABORAL
2.1 EL TRABAJADOR: Es aquella persona fsica que se obliga frente al
empleador a poner a disposicin y subordinar su propia y personal energa de
trabajo, a cambio de una remuneracin.
El trabajador es el deudor del servicio y el acreedor de la
remuneracin.
2.2 EL EMPLEADOR: Es la persona fsica o jurdica que adquiere el derecho a
la prestacin de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del
trabajador, que pone a su disposicin su propia fuerza de trabajo, obligndose
a pagarle una remuneracin.
El empleador es el deudor de la remuneracin y el acreedor del
servicio.
3. ELEMENTOS DEL CONTRATO
El contrato de trabajo presenta los siguientes elementos fundamentales:
3.1. LA PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS: Este elemento est a
cargo del trabajador pues pone a disposicin del empleador su propia fuerza de
trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.
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El trabajador debe prestar el servicio personalmente, bajo las condiciones
acordadas y sin cederlo a otra persona
Referencia: Artculo 5 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728.
(L.P.C.L)
3.2 LA REMUNERACIN: Es la retribucin que recibe el trabajador de parte
del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del
trabajador surgido de la relacin laboral. Tiene carcter contraprestativo
en cuanto a retribucin por el trabajo brindado.
Referencia: Artculo 6 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
3.3. LA SUBORDINACIN: Consiste en el poder de mando del empleador y el
deber de obediencia del trabajador. Ese poder de direccin se concreta en tres
atribuciones especiales que le son reconocidos exclusivamente al empleador:
La capacidad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.
Referencia: Artculo 9 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
4. CARACTERES DEL CONTRATO
4.1. ES CONSENSUAL: Porque nace del simple acuerdo de voluntades
entre las partes.
4.2. ES BILATERAL: Ya que existe el inters de dos partes (trabajador y
empleador), cada una de las partes se obliga a cumplir con una prestacin.
4.3 ES ONEROSO: Debido a que cada parte debe cumplir con una
prestacin que signifique desprenderse de algo en beneficio de la
otra: La fuerza del trabajo por parte del trabajador y la remuneracin a cargo
del empleador.
4.4 ES CONMUTATIVO: Pues en el momento de la celebracin del
contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes.
4.5 TRACTO SUCESIVO: Su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a
travs de prestaciones que se ejecutan permanentemente.
5. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se
celebran en razn de las necesidades del mercado o la mayor produccin de la
empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
Importante:
Estos contratos deben celebrarse cuando realmente se d la causalidad para
cada una de las modalidades, caso contrario estaramos ante un contrato
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desnaturalizado, dado cuenta que estas modalidades contractuales son la
excepcin.
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
Contratos de Naturaleza Temporal;
Contratos de Naturaleza Accidental;
Contratos para Obra o Servicio.
Referencia: Artculo 53 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
5.1 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Se consideran contratos de naturaleza temporal lo siguientes:
a. Contrato por inicio o incremento de
una actividad: Estos contratos se dan por
inicio
o
incremento
de
actividades
productivas de la empresa. Se entiende
como nueva actividad, tanto el inicio de la
actividad productiva, como la posterior
instalacin
o
apertura
de
nuevos
establecimientos, as como el inicio de
nuevas actividades o el incremento de las
ya existentes dentro de la misma empresa.
Su duracin mxima es de tres aos.
Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro
de la empresa.
Referencia: Artculo 57 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
b. Contrato por necesidades del mercado: En este tipo de contrato se
busca atender los incrementos coyunturales de la produccin, originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando
se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y
que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deber constar la causa objetiva que justifique
la contratacin temporal, y que deber sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva,
excluyendo las variaciones de carcter cclico o de temporada que se
producen en algunas actividades productivas de carcter estacional. Su
duracin mxima es de cinco aos.
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Referencia: Artculo 58 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
c. Contrato por reconversin empresarial: Este tipo de contrato es
utilizado para los casos de sustitucin, modificacin y ampliacin de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de
carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos. Su
duracin mxima es de dos aos.
Referencia: Artculo 59 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
5.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
a. Contrato Ocasional: Se utiliza para atender necesidades
transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del
centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.
Referencia: Artculo 60 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
b. Contrato de Suplencia: Este tipo de contrato se utiliza para
sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
prevista en la legislacin laboral. El empleador deber reservar el
puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisin en la
empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin
del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de
puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporal mente otras labores en
el mismo centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte
necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deber contener
la fecha de su extincin, misma que no podr ser posterior al
retorno del trabajador titular.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca
de estudios en el exterior y ste es sustituido por otro trabajador
durante el tiempo que dure su licencia o un trabajador que hace uso
del pre y post natal y debe ser sustituido por otro para que haga su
labor.
Referencia: Artculo 61 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
c. Contrato de emergencia: Este se celebra para cubrir las
necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor,
coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
Referencia: Artculo 62 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
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5.3 CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
a. Contrato de obra determinada o servicio especfico: Son aquellos
que tienen un objeto previamente establecido, y una duracin
determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de
contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la
contratacin.
Referencia: Artculo 63 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
b. Contrato Intermitente: Se celebra para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero
discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr
derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el
contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin
necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin.
En el contrato deber consignarse con la mayor precisin las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude
en
cada
oportunidad
la
labor
intermitente
del
contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado
bajo esta modalidad se determinarn en funcin del tiempo
efectivamente laborado.
Referencia: Artculo 64 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)
c. Contrato de Temporada: Se celebra para atender necesidades propias
del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en
determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos
equivalentes. En este contrato deber constar necesariamente la
duracin de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o
establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
Tambin estn comprendidos en ste tipo de contratos, los incrementos
regulares y peridicos del nivel de la actividad normal de la empresa o
explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda durante
una parte del ao, en los establecimientos o explotaciones cuya
actividad es continua y permanente durante todo el ao. Igualmente, se
asimilarn al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado para la poca de Navidad, Fiestas
Patrias o en temporada de verano.
Referencia: Artculo 67 T.U.O. del Decreto Legislativo N 728
(L.P.C.L.)

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6. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de Trabajo se puede extinguir por cualquiera de las causales
previstas en el Artculo 16 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N
728:
Artculo 16.- Son causas de extincin del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilacin;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
II.
I.

EL PERODO DE PRUEBA
CONCEPTO

Se denomina perodo de prueba al lapso de la relacin laboral durante el cual

el empleador verifica las capacidades del trabajador, es decir, constata si dicho
trabajador cumple con las exigencias para el puesto por el cual ha sido
contratado.
Durante este perodo, cualquiera de las partes puede dar por finalizada la
relacin laboral sin previo aviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin
derecho a indemnizacin.
D.S.N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Artculo 10.- El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino
el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido
arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores
requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar
justificada. La ampliacin del periodo de prueba debe constar por
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escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un
ao en el caso de personal de direccin.
2. LA ESTABILIDAD LABORAL
2.1 CONCEPTO
Es uno de los temas ms polmicos en el
derecho laboral y que ha sido materia de
incesante debates sobre su vigencia o no.
Es defendida por los trabajadores y sus
representantes y es criticada por los
empleadores
y
sus
representantes,
quedando para el estado la facultad de
establecer un equilibrio a travs de la
normatividad laboral.
Segn los defensores de la estabilidad
laboral, esta se justifica en razn que las necesidades bsicas de subsistencia,
como son la salud, la educacin, la vivienda, la alimentacin, etc., que son
habitualmente satisfecha con el producto del trabajo dependiente remunerado.
Si las necesidades bsicas son de carcter permanente, entonces el medio
lcito de financiarlas debe tambin tener el mismo carcter de permanente.
Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad
del trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad
del puesto de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las
condiciones para que el empresario pueda invertir en mantener los puestos de
trabajo o en incrementarlos.
Tambin manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos
trabajadores y que ningn empresario podra despedir a un buen trabajador.
2.2 CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL
La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la
absoluta y la relativa.
a. Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, despus de
pasar un periodo de prueba, no puede ser despedido por el
empleador, salvo que incurra en una causal de falta grave y
demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no
probarse dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposicin en
el mismo puesto de trabajo.
b. Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador
esta facultado para resolver el vnculo laboral sin causa
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justificada, solo con el pago de una indemnizacin especial u
otorgndole a l un plazo determinado con preaviso. Tambin se
presenta la estabilidad relativa cuando, impugnando el despido
del trabajador y resuelto judicialmente a favor de este, el juez no
puede ordenar la reposicin sino solo el pago de una
indemnizacin especial.
III.

LAS REMUNERACIONES

1. CONCEPTO
Es aquella percepcin de un trabajador o
retribucin monetaria que se da en pago
por un servicio prestado o actividad
desarrollada.
Es la compensacin econmica que
recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o
institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su
familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben
los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la
compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el
pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones. La compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las
que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las
vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.
2. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIES
- REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada
metlico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

en

- REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante

la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega
de metlico directamente al trabajador.
3. OBJETIVO DE LA REMUNERACIN
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se
sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para
desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son
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que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.
Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover
criterios
de igualdad entre
las
personas.
El
objetivo
de
la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores
sean
justa
y
equitativamente
compensados
mediante sistemas de
remuneracin
racional
de
trabajo
y
de
acuerdo
a
los
esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada
puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes
o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la
organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas.
4. CARACTERSTICAS DE LAS REMUNERACIONES
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios
prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este
elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la
existencia o no del vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario,
sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede
pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad,
previa aceptacin del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera
por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada
legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a excepcin a
sta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o
liquidacin de la empresa, las remuneraciones as como los beneficios sociales
del trabajador, tienen preferencia frente otras deudas del empleador.
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IV.

PRINCIPALES REMUNERACIONES

Entre las principales remuneraciones tenemos las siguientes:

1. REMUNERACION BASICA
Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un puesto
de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica porque
sirve de base para los dems pagos complementarios. Se entiende que
esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y
en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneracin eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones
de precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por
pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la poltica remunerativa
y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital
establecida por el estado como remuneracin bsica.
2. LAS BONIFICACIONES
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al
colaborador para compensar factores externos
distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por ley, por convenio colectivo o
individual,
estas
cantidades
se
pagan
peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones
pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

Por
Por
Por
Por
Por
Por
Por

el alza del costo de vida

tiempo de servicios
el trabajo nocturno
riesgo y altura
eficiencia y puntualidad en el trabajo
productividad
la naturaleza del trabajo

3. LAS ASIGNACIONES
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los
servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto
determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento
de algn familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms conocida y aplicada,
como es la Asignacin familiar, que perciben los colaboradores del rgimen de
la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin
colectiva y que tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo
mayores estn cursando estudios superiores, la cual se extender hasta la
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culminacin de los estudios o hasta que cumpla
veinticuatro aos; percibirn por este concepto el
10% de la remuneracin mnima vital, vigente en la
oportunidad del pago.
4. LAS VACACIONES
Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional
es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo
constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponindose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en
cualquier materia laboral, deber aplicarse la norma vigente ms favorable al
colaborador de origen estatal o de origen autnomo (Convenio Colectivo),
debiendo aplicarse al convenio colectivo de carcter mejorativo por encima de
lo que disponga la ley correspondiente.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los
colaboradores,
adquiridos
una
vez
cumplidos
determinados
requisitos, consistentes en suspender la prestacin de sus servicios
durante cierto nmero de das al ao sin prdida de la remuneracin
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones
personales o a la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de
servicios, siempre que logre acumular el rcord vacacional
5. LAS GRATIFICACIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en
razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como
gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del empleador
adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar
sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones
ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se
otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son
remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la
situacin econmica y/o polticas remunerativas de incentivo o premios,
pudiendo ser gratificacin por aniversario de la empresa, por cumpleaos del
colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas
por dos aos consecutivos, se convierten en gratificaciones
ordinarias, y por lo tanto obligatorias. Tienen derecho a la gratificacin
todos los colaboradores del rgimen laboral de la actividad privada, que
durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente
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laborando, o que estn de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estn
percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta
jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
6. LAS HORAS EXTRAS
Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una cantidad
suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El
sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecida. Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o
contrato se establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la
hora calculada a partir de la remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de
sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento
y realizacin son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni
laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero s de prestacin
obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones
de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las
personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se
considera como excepcin las que se dediquen oportunamente a la confeccin
de balances trimestrales, semestrales y anuales.
V.

EL DESPIDO LABORAL
1. CONCEPTO

Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define

o concibe al despido bajo los alcances del derecho laboral o
del derecho del trabajo como la terminacin, culminacin
o extincin de la relacin laboral promovida
unilateralmente por el empleador, en tal sentido es la
voluntad de la parte empleadora la que origina la
ruptura o rompimiento del vnculo laboral que trae
como consecuencia la finalizacin de la contratacin
laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera
fuera su naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado o indefinido; de contratos sujetos a
modalidad (tambin conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o
determinados) o de un contrato en rgimen de tiempo parcial . Cabe resaltar
que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es la
propia decisin o voluntad del empleador.
2. TIPOS DE DESPIDOS
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2.1

DESPIDO JUSTIFICADO

Las causales previstas para el despido justificado se encuentran en los

siguientes Artculos del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N728
(Ley de Productividad y Competitividad Laboral)
Artculo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes.
Artculo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a) La comisin de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitacin del trabajador.
Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relacin.
Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por
la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta;
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b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio
de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o
utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del
empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la
empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para
coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de
dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se
deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de esta;
h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o
ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

2.2

EL DESPIDO ARBITRARIO
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Para nuestro ordenamiento legal el despido
arbitrario se configura en dos escenarios: En
primer lugar, cuando se despide al
trabajador por no haberse expresado causa o
sin causa o en segundo lugar, cuando se
despide al trabajador sin poderse demostrar
la causa invocada en el juicio o proceso
judicial.
En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnizacin por despido arbitrario como nica reparacin por el dao
sufrido, precisamente la citada indemnizacin es equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de
servicios con un mximo de doce remuneraciones, asimismo el
trabajador podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente.
En este tipo de casos, la normatividad establece que para accionar
judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario, el plazo de caducidad es
de 30 das calendarios.
2.3

EL DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas

denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneracin de un derecho
fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneracin de
los derechos constitucionales protegidos en el artculo 29 del TUO del Decreto
Legislativo N dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con
posterioridad, as tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de
despido :
Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artculo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto.
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2.4

EL DESPIDO INDIRECTO

En lneas generales es el despido que se produce como consecuencia de

un acto de hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte
del empleador a pesar del requerimiento por escrito del trabajador,
frente a lo cual este se da por despedido remetindole para tal efecto una
carta a su empleador, siendo por ello una figura peculiar de despido ya que es
el mismo trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su
empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda
otra opcin al trabajador que provocar la finalizacin del vnculo laboral, por lo
que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de auto despido, sin
embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta
de hostilidad del empleador.
VI.

LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL PERU

1. CONCEPTO

La seguridad social es la proteccin que la sociedad proporciona a sus

miembros (seres humanos) mediante la cobertura de las contingencias
sociales. La seguridad social busca la proteccin integral de las personas ante
las dificultades de la vida, particularmente cuando debe enfrentar riesgos
como las privaciones econmicas y sociales, enfermedad, maternidad,
accidentes de trabajo, vejez y otros.
La cobertura de las contingencias sociales, razn de ser de la seguridad social,
es parte fundamental de los derechos humanos; es decir, no se conciben
derechos sin la cobertura integral de las contingencias sociales. No se puede
sostener la existencia de derechos humanos si las personas no estn
protegidas por las contingencias de salud, de vejez, de empleo y de cargas de
familia.
2. EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES
El SNP es un sistema de reparto, el cual tiene como caracterstica principal el
otorgamiento de prestaciones fijas sobre contribuciones no definidas en valor
suficiente para que la aportacin colectiva de los trabajadores financie el total
de las pensiones. En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina
de Normalizacin Previsional (ONP).
A partir del 1 de junio de 1994 la Oficina de
Normalizacin Previsional (ONP), tiene como
funcin administrar el Sistema Nacional de
Pensiones y el Fondo de Pensiones a que se
refiere el Decreto Ley N 19990.

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Las Aportaciones:
Aportan los trabajadores en un porcentaje equivalente al 13% de la
remuneracin asegurable
Las aportaciones sern calculadas sin topes, sobre la totalidad de las
remuneraciones percibidas por el asegurado.
3.1. TIPOS DE PENSIONES
a. Pensin de Invalidez
Es la prestacin econmica a la q tiene derecho una persona que se encuentra
imposibilitada de laborar, debido a una incapacidad fsica o mental, que le
impida obtener los medios econmicos para su subsistencia.
La invalidez se puede clasificar de dos maneras:

Invalidez
Permanente: Es
aquella
incapacidad
que
segn
la evaluacin mdica o comisin mdica es de carcter irrecuperable. La
pensin tambin ser definitiva o indefinida.
Invalidez Temporal: Es aquella incapacidad que segn la evaluacin
mdica o comisin mdica es recuperable por consiguiente se consigue
u origina una pensin temporal.

De acuerdo al Decreto Supremo N 166-2005 del 07 de diciembre del

2005, la pensin por invalidez se acredita con un dictamen mdico
expedido por una Comisin Mdica de EPS, ESSALUD o MINSA en el
cual se indique si la incapacidad es permanente (de 6 meses y mayor
a 5 aos) o temporal (no menos de 6 meses ni mayor a 5 aos).
b. Pensin de Jubilacin
La jubilacin es el derecho que tiene toda persona de retirarse de la actividad
laboral dependiente o independiente fundamentalmente por razones de edad
dejando de percibir una remuneracin o ingresos econmicos percibiendo una
renta de carcter vitalicia en sustitucin de la remuneracin o ingreso que
perciba durante su actividad o vida laboral.
La Pensin de Jubilacin es aquella prestacin econmica a la que tiene
derecho un asegurado obligatorio o facultativo despus de haber cumplido con
la contingencia que es el cumplimiento de dos requisitos: la edad y las
aportaciones.

Hombres: 60 aos de edad y 15 aos o ms de aportaciones.

Mujeres: 55 aos de edad y 13 aos o ms aos de aportaciones

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Tienen derecho a una Pensin de Jubilacin Adelantada, quienes
cumplan con los requisitos establecidos en el Art. 44 del D. L. N
19990:

Hombres: 55 aos de edad y 30 aos o ms de aportaciones.

Mujeres: 50 aos de edad y 25 aos o ms de aportaciones.
c. Pensin de sobrevivientes

Existen tres tipos de pensiones: pensin de viudez, pensin de orfandad y

pensin de ascendencia.
La Pensin de Viudez:
Tiene derecho a pensin de viudez, la cnyuge del asegurado o pensionista
fallecido, y el cnyuge invlido o mayor de 60 aos de la asegurada o
pensionista fallecida que haya estado a cargo de sta, siempre que el
matrimonio se hubiera celebrado por lo menos un ao antes del fallecimiento
del causante y antes de que ste cumpla 60 aos de edad si fuese hombre o
55 aos si fuese mujer, o ms de 2 aos antes del fallecimiento del causante
en caso de haberse celebrado el matrimonio a edad mayor de las indicadas.
Excepciones:

Que el fallecimiento del causante se haya producido por accidente.

Que tengan o hayan tenido uno o ms hijos comunes.
Que la viuda se encuentre en estado de gravidez a la fecha del
fallecimiento del asegurado.
La Pensin de Orfandad
Tienen derecho a la pensin de orfandad:

Los hijos menores de 18 aos del asegurado o pensionista fallecido.

Los hijos hasta los 21 aos siempre y cuando sigan estudios bsicossuperiores en forma ininterrumpida.

Los hijos invlidos mayores de 18 aos incapacitados para el trabajo.

La Pensin de Ascendencia:

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Tiene derecho a pensin de ascendiente el padre o la madre del asegurado o
pensionista fallecido siempre que a la fecha de fallecimiento rena las
siguientes condiciones:

Ser invlido o tener 60 o ms aos de edad en el caso del padre y 55

aos en el caso de la madre.
Depender econmicamente del causante.
No percibir rentas superiores al monto de la pensin.
No existir beneficiarios de pensin de viudez u orfandad, o en el caso de
existir estos, quede saldo disponible de la pensin del causante
deducidas las pensiones de viudez y orfandad.
d. Capital de Defuncin

Es aquella prestacin econmica a la cual tienen derecho ciertos familiares del

causante pensionista del asegurado con derecho a percibir una pensin de
jubilacin o invalidez de percibir por nica vez y que sirve para atenuar de una
cierta forma los gastos que demanda el fallecimiento:
El monto del capital se calcula en base a 06 remuneraciones de referencia o 06
ingresos de referencia, pro la ONP S/. 857.36.

3.

EL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) fue creado

en diciembre de 1992 y es un rgimen administrado
por
entidades
privadas
denominadas Administradoras
de
Fondos
de
Pensiones (AFP), donde los aportes que realiza el
trabajador se registran en una cuenta individual (muy
parecida a la de un fondo mutuo). Este sistema se cre
como alternativa a los regmenes de pensiones
administrados por el Estado y concentrados en el Sistema Nacional de
Pensiones (SNP). El SPP cuenta hoy con ms de cinco millones de personas
afiliadas y maneja alrededor de US$ 35,000 millones.
Las caractersticas principales del Fondo de cada afiliado son:

Son propiedad nicamente de cada trabajador.

Constituyen masa hereditaria.
Son inembargables

Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP):

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Las AFP son las entidades privadas que administran los fondos de
pensiones bajo la modalidad de Cuentas Individuales de Capitalizacin
(CIC), en favor de trabajadores incorporados al SPP. Estas brindan prestaciones
de jubilacin, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
Actualmente las AFP que conforman el sistema son:

AFP
AFP
AFP
AFP

Prima (grupo peruano, Credicorp)

Profuturo (grupo canadiense Scotiabank)
Integra (grupo colombiano, Sura)
Hbitat (grupo chileno Inversiones La Construccin - ILC).

Incorporacin al Sistema Privado de Pensiones:

Mediante la afiliacin (derecho) que se entiende como el derecho que

tiene todo trabajador dependiente o independiente del sector pblico o
privado de afiliarse a la AFP de su eleccin.
El trabajador tiene un plazo de 10 das naturales para comunicar al
empleador pa afiliarse al SNP o SPP.

- La afiliacin es libre no es obligatorio afiliarse a 1 AFP.

- Tambin se afilia cuando cambio d empleador, en este caso tengo q informar
q AFP tengo.

PRINCIPAL DIFERENCIA ENTRE LOS SISTEMAS DE PENSIONES

QUE EXISTEN EN EL PER
1.
El
Sistema
Privado
de
Pensiones: Fue creado en 1992 y
atiende a ms de 4 millones de
trabajadores afiliados, adems integra
a ms de 72 mil personas que gozan
de sus beneficios (pensionistas).
Es un sistema voluntario por el cual el
afiliado
cotiza
una
contribucin
definida a una cuenta individual que
es
administrada
por
las
Administradoras
de
Fondos
de
Pensiones (AFP's)- con el objeto de
acumular
un
fondo
pensionario
individual y gozarlo al momento de su
cese laboral.

2.
El
Sistema
Nacional
de
Pensiones: Rgimen del Decreto Ley
N 19990, a cargo del Estado, que
atiende a ms de 3 000 000 de
trabajadores asegurados (obligatorios
y facultativos), los cuales provienen
tanto del sector privado como pblico.
Actualmente, cerca de 465 mil
personas gozan de los beneficios de
este sistema. El aporte no es a una
cuenta individual, sino a un fondo
colectivo (sistema de reparto). El
Estado fija una pensin tope (mnima
y mxima) y una contribucin definida
(aporte mnimo).

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VII. LAS INSPECCIONES DE TRABAJO
1. CONCEPTO
La Inspeccin de Trabajo, es un servicio
pblico a cargo del Ministerio de Trabajo
y Promocin Social, que tiene como objeto
velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales y convencionales
en materia laboral, de promocin y
formacin para el trabajo, y de
seguridad y salud en el trabajo, con la
finalidad de prevenir o solucionar los
conflictos o riesgos laborales entre trabajadores y empleadores.
Actualmente se ha analizado que en el estado peruano existe una serie de
informalidades como de abusos contra la clase menos protegida que es el
trabajador. Ante ello se cometen una serie de ilegalidades que comprometen al
buen juicio en la dignidad de las personas, seguridad y salud en el trabajo, as
como a la promocin y su formacin.
2. TIPOS DE PROCEDIMIENTOS INSPECTIVOS
a. Inspeccin Programada o de oficio.- Es aquella que se
encuentra considerada dentro de la planificacin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo y tiene por objeto cumplir las funciones
establecidas en el artculo 5 de la ley. La inspeccin programada
puede ser de carcter general o especfico.
b. Inspeccin especial o a pedido de parte.- Es aquella que se
lleva a cabo para verificar hechos expresamente determinados y
vinculados a la relacin laboral, a la formacin y promocin para
el trabajo o que se refiere a seguridad o salud en el trabajo, que
requieran de una inmediata comprobacin o que evidencien un
notorio incumplimiento de las normas legales o convencionales.
La inspeccin especial puede originarse a pedido del
trabajador, de la organizacin sindical del empleador de la
Autoridad Administrativa de Trabajo distinta a la inspectiva de la
Autoridad Judicial o de tercero con legtimo inters. En caso de
extincin de vnculo laboral el pedido solo pude efectuarse dentro
de los treinta (30) das calendario de producido el cese.

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