A EMPRESA E A EDUCAÇÃO - UMA LEITURA PSICOPEDAGÓGICA

Dulce Consuelo R. Soares

Observamos também , uma preocupação por parte dos empresários em investir em

cursos de Relações Interpessoais.

Este artigo tem como objetivo estabelecer as relações entre a empresa e a educação .
Há algum tempo atrás acreditava-se que a educação fazia parte de algumas agências
institucionais como: a família e a escola ; agia-se na prática como se a empresa e a
sociedade em geral não fosse atingida pelo diretamente pelo processo da Educação;
esperavam que o sujeito ao sair da escola estivesse pronto para atuar no mercado de
trabalho e que assim ele deveria devolver à sociedade o que esta investiu nele ,através
da sua produção , da sua qualificação profissional .
Vale ressaltar que teoricamente o sujeito deseja dar tal retorno , porém o que
conseguimos assumir é que ninguém que seja humano , possa se considerar pronto ;
estamos sempre nos "desequilibrando" diante de uma situação nova , necessitamos
acomodar novos esquemas para assimilarmos e internalizarmos novas estruturas
( Piaget , 1975) para prosseguirmos nosso caminho de aprendizagem .
Como o processo de educação atinge a empresa ? Atualmente , ouvimos que a maioria
das empresas investem em capacitação profissional de seus funcionários . Por quê ?
Com certeza ratificamos que necessitamos estudar , aprender , trocar experiências ,
exercitar a convivência para interagirmos melhor com os outros.
E, é nessa "troca" que as empresas estão apostando para atingir a postura diferencial ,
seu estilo próprio e peculiar ; construindo uma nova "gestalt" da organização
empresarial , promovendo a convivência dos contrários e favorecendo a unidade na
diferença - matrizes de pensamentos sugeridas pelo Paradigma Luz de Aglael Borges
para o novo milênio .
Observamos também , uma preocupação por parte dos empresários em investir em
cursos de Relações Interpessoais . Aqui nos cabe uma reflexão : "O que será que pode
estar acontecendo aos Funcionários - Sujeitos das empresas ? Será que eles não sabem
como agir profissionalmente com seus colegas , chefes e diretores ? Parece que não !"
Esses dados foram coletados a partir de constantes pedidos à várias consultorias e um
dos módulos mais requisitados é justamente o de relações interpessoais. Podemos fazer
várias conjecturas : falta de comunicação , a situação político - econômico - social do
país , falta de limites estruturantes em cada Funcionário - Sujeito por falhas anteriores
de outras agências como : a família e a escola , falta de competência da empresa , falta
de competência do próprio funcionário , entre outras.
De uma maneira geral as pessoas desenvolvem uma tendência a atribuir causas internas
e causas externas aos seus resultados e aos resultados dos outros ,essa atribuição exerce
uma função auto - servidora que minimiza os sentimentos de responsabilidade e
comprometimento com o resultado.
Segundo o psicólogo social Fritz Heider ( 1944) , as pessoas tendem a atribuir causas
externas ao mau resultado e causas internas ao bom resultado, porém é condição sine
qua non , refletirmos sobre nossas atribuições , pois elas pautam nossas condutas
favorecendo ou complicando nossas relações sociais na empresa . O que queremos
pontuar é que precisamos exercitar - O que é Meu e o que é do Outro! Fazer unicamente
atribuições externas ( minha empresa não investe em mim , por isso não sou bom
funcionário) , não resolve o problema. Em contrapartida fazer atribuições
exclusivamente internas ( sou péssimo funcionário e não sei como melhorar) paralisa
ainda mais o movimento de atividade que é o movimento interno , de busca , de
pesquisa que faz parte do ser humano (Borges , 1994).

A título de exemplo , iremos construir uma história fictícia para ressaltar o processo de
ensino - aprendizagem na empresa .
Dois diretores de uma empresa "X" solicitam um diagnóstico institucional à um
profissional de recursos humanos para avaliar os subsistemas de sua empresa , pois os
diretores sentem que algo não vai bem ...
No processo diagnóstico as técnicas utilizadas inicialmente foi a da entrevista e a
observação para o estudo de caso em questão ; um dos momentos importantes do
diagnóstico - as primeiras impressões para posterior construções de hipóteses. O
profissional verbaliza a importância de entrevistar todos que trabalham na empresa ,
explicando que isso favorecerá um novo olhar promovendo um agir diferente ,
fundamentado no sentir e no pensar de todos ; tão logo estabelecido o contrato , o
profissional de RH inicia seu processo de intervenção ; após entrevistar todos os
funcionários , inclusive os diretores , ele destaca algumas falas por terem significado
fundamental na avaliação diagnóstica desta organização empresarial . Seguem as falas
disparadoras para a reflexão:

Func. A - "Aqui , você não é valorizado , só cobrado , meu chefe ressalta apenas os
meus erros!"

Func. B - " Não trabalho melhor, porque ganho mal , descobri o salário de um
funcionário de outro setor e fiquei indignado, ele ganha 4 vezes mais que eu , só porque
tem curso superior!"

Func. C - "Olha , eu nem entendo direito o que minha empresa produz , eu só emito as
notas fiscais".

Func. D - "Minha meta é provar que o outro setor da minha empresa é incompetente ,
estou cansado de consertar o erro dos outros e não ser percebido , agora eu desmascaro
o setor que colaborou com o não desenvolvimento da minha área".

Func. E - "Esses sujeitos da área intelectual da empresa se acham melhores que nós ,
por isso nem queremos interagir com eles".

Func. F - "Não quero me relacionar com ninguém , pois estou decepcionado com os
seres humanos , entro mudo e saio calado, faço apenas o meu trabalho e comunico o
necessário ao meu chefe , posso não ganhar nada , mas também não perco nada".

Func. G - " Estou estudando para melhorar minha prática profissional e fazer carreira
nesta empresa , mas isso não é fácil , pois chego tarde em casa todos os dias , mas é
preciso fazer isso por mim".

Supervisor A - " A maioria de nossos funcionários são incompetentes , esperam

encontrar um pai ou uma mãe aqui na empresa!"
Supervisor B - "É muito cansativo trabalhar em equipe , ainda não estamos acostumados
o resultado é bem positivo , mas quase sempre a longo prazo e a empresa não pode
esperar ..."

Gerente A - "Acho que a maioria dos funcionários não querem nada , mas também não
sei como fazer para que queiram algo!"

Gerente B - "Fiquei feliz ao saber que a empresa tomou essa iniciativa , quem sabe
alguém de fora nos ajude a compreender onde estamos falhando".

Diretor A - "A princípio fiquei receoso em solicitar um diagnóstico , às vezes não

estamos preparados para enfrentar nossas dificuldades, mas percebi que isso podia
ajudar nossa empresa".

Diretor B - " Um dos motivos que me levaram a contratar um profissional de recursos

humanos foi a dificuldade que estou encontrando para administrar minha empresa".

Bom , vale a pena refletirmos essas falas , além da personagem de recursos humanos.
Essas colocações dos funcionários na entrevista direta feita pelo analista de RH nos
remetem as reflexões de nossas atribuições e os prováveis focos de atuação desse
profissional convidado a revitalizar as dinâmicas interpessoais que estão subjacentes às
atuações dos funcionários da empresa "X". Voltemos a Teoria de Atribuição de
Causalidade de Fritz Heider . Observamos que na história a maioria das falas tanto dos
funcionários , como da equipe de coordenação , predominam a atribuição externa , ou
seja , o problema é do outro , não é meu ! ( funciono desta forma porque os outros
praticamente me obrigam a agir assim) , nesse momento o sujeito não assume um
compromisso com a sua verticalidade ( sua singularidade ) e sua horizontalidade ( sua
história interagindo com os outros ) influenciando sua capacidade de Atividade ,
Liberdade , Autoridade e Criatividade - Princípios ligados ao ato de aprender. ( Borges ,
1994).
Essas atitudes só são percebidas por nós quando vivenciamos um processo de reflexão e
educação , proporcionado pela família , escola ou empresa .
Na história nosso analista de RH coleta um material bem valioso e produtivo , podemos
inferir que a coleta foi saudável , todos expressaram o que sentem , pensam e fazem de
verdade na empresa "X" , as falas não foram mascaradas e isso é uma ação de saúde da
Empresa . Se buscarmos convergências com os movimentos frente ao novo do
Paradigma Luz de Aglael Borges ( indiscriminado- discriminado - separado - integrado)
constatamos que nosso analista de RH se encontra no movimento do discriminado -
separado com grandes possibilidades de atingir à integração , na medida que os
funcionários da empresa verbalizaram seus verdadeiros movimentos / motivos
internos .
Para minimizarmos a ansiedade dos leitores , iremos finalizar nossa história fictícia . Ao
vivenciar as etapas do diagnóstico institucional , utilizando técnicas como : observação ,
entrevista , dinâmicas de grupo , técnica de grupo operativo e observação sistemática , o
analista de RH apresentou o resultado da avaliação aos diretores da empresa "X";
inferiu que seria interessante para a empresa um curso de relações humanas , pois
constatou no diagnóstico a necessidade de reativar nos Funcionários - Sujeitos a visão
do todo ( Ser / Sujeito ) intregrado num outro todo ( organização empresarial )
contribuindo e fornecendo novos motivos internos e externos . Outra intervenção
pertinente é desenvolver uma política de Recursos Humanos como : Avaliação de
Desempenho x Avaliação de Cargos e Salários , colaborando com o crescimento do
funcionário ou até mesmo o remanejamento daquele para outra área da empresa ,
emergindo assim seu verdadeiro talento . Outra recomendação constatada pelo
diagnóstico foi a necessidade de uma supervisão com o objetivo operacional de
construir uma : Super - Visão , ou seja , um líder com uma visão super do problema
sendo capaz de identificar que movimentos frente ao novo que os funcionários estão
vivenciando naquele momento em relação à sua ação , instalando a "atividade"
suficiente neles , disparando assim a autoridade ( autoria / autonomia) a criatividade , e
a liberdade , princípios esses que energizam e alimentam a Construção do Ser e do
Saber .
Deixamos como reflexão para a nossa busca contínua a seguinte questão :
Será possível agirmos com os outros , como gostaríamos que os outros agissem conosco
?
Um até breve e um bom trabalho regado de vínculos positivos para todos nós !

Bibliografia
Piaget , Jean . A Construção do Real . Rio de Janeiro , Zahar , 1975.
Rodrigues , Aroldo . Psicologia Social. Petrópolis , RJ: Vozes , 1999.
Borges , A . L . - O Movimento Natural na Construção do Ser e do Saber . In Sargo ,
Claudete . A Práxis Psicopedagógica Brasileira . São Paulo , ABPp , 1994.

Publicado em 01/01/2000

http://www.psicopedagogia.com.br/artigos/artigo.asp?entrID=57

Dulce Consuelo R. Soares - Psicopedagoga Clínica/ Institucional/ Pedagoga/ Professora

de Arte Educação da Unesa no RJ/ Professora de Filosofia da Esil Sociedade
Educacional e Autora do Livro infantil: A Caixinha de Insetos de Pedro: uma leitura
psicopedagógica da escola do aluno e do professor

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