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TTULO: LA IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA

EMPRESA ACEROS AREQUIPA S.A.
RESUMEN:
La presente investigacin tiene como intencin desarrollar un patrn de evaluacin de la
gestin de conocimiento (GC) en la empresa siderrgica ACEROS AREQUIPA S.A.A. con
la finalidad de explicar su contribucin en la organizacin, tenga o no explcitamente
implantando un mldelo de (GC).
Esta investigacin aspira hacer una contribucin a la (GC) presentando un modelo ms
prctico, para dejar atrs los modelos tericos y filosficos.
La nueva era cada vez es ms competitiva, por ende la aportacin de (GC) en la empresa
aceros Arequipa S.A.A. se parte de la premisa lo que no se puede medir no se puede
gestionar es decir; no se puede gestionar el conocimiento sin contar con un modelo que
permita valorar los diferentes procesos por los que pasa el conocimiento en la empresa y
expresarlo en ventajas competitivas.
La aportacin primordial de esta investigacin se centra en el desarrollo de un modelo de
evaluacin de la (GC) para la empresa aceros Arequipa es e modelo MENTORING
constituido por 10 etapas: iniciando desde el anlisis de la infraestructura hasta la
evaluacin del rendimiento, obteniendo resultados ptimos.

Palabras claves: gestin de conocimiento, conocimiento, mentoring, adiestramiento e

induccin.

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ABSTRACT
This research is intended to develop a pattern of evaluation of knowledge management
(KM) in the steel company ACEROS AREQUIPA SAA in order to explain their
contribution to the organization, whether or not explicitly implementing a model of (GC).
This research aims to make a contribution (GC) presenting a more practical model, to move
beyond the theoretical and philosophical models.
The new era is increasingly competitive, thus providing (GC) in Arequipa SAA steel
company we start from the premise that "what can not be measured can not be managed"
namely; you can not manage knowledge without a model to evaluate the different processes
through which passes knowledge in the company and put it into competitive advantages.
The primary contribution of this research focuses on the development of an assessment
model (GC) for the steel company and MENTORING model Arequipa is comprised of 10
stages: starting from the analysis of the infrastructure to the performance evaluation, getting
results optimal.

Keywords: Knowledge Management, Knowledge, mentoring, training and induction.

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INTRODUCCION
Primeramente el trmino gestin de conocimiento es relativamente nuevo, muchas
empresas desconocen su concepto, es una herramienta til para mejorar en diferentes reas
de la empresa como el de recursos humanos, haciendo un clima laboral ms amigable y una
comunicacin ms fcil y entendible, en produccin mejorar la productividad optimizando
recursos econmicos, tecnolgicos, etc., en marketing como mejorar sus estrategias
respecto a sus competidores, en el rea de ventas qu estrategias de publicidad o
promocin necesito para incrementar mis ventas diarias, mensuales, etc.? Muchas
empresas tienen idea de cmo crecer y mejorar pero desconocen cmo hacerlo, es decir, el
proceso que se requiere para alcanzar dichos objetivos, debido a la ausencia de gestin de
conocimiento.
En el presente artculo analizaremos la situacin actual de Aceros Arequipa, respondiendo
las interrogantes: en qu condiciones se encuentra? la comunicacin es buena? o tal vez
mala?, cmo trasmiten sus conocimientos a sus trabajadores? Los jefes de rea
conocen el concepto de que es gestin de conocimiento? Estos puntos sern evaluados en
la empresa Aceros Arequipa, en la rea de Recursos humanos de la empresa, en base a estos
datos obtenidos realizaremos una propuesta de mejora. Aceros Arequipa est situado en el
parque Industrial de la ciudad de Arequipa, distrito de Jos Luis Bustamante y Rivero.

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1. MARCO REFERENCIAL

a. Gestin de conocimiento.Mike Schroekc de Price water house Coopers, define la gestin del conocimiento como
un entorno dentro de una organizacin que permite la recogida, agregacin, gestin,
distribucin y anlisis de un juego equilibrado de informacin, para orientar
positivamente las decisiones de los gestores.
Segn (Domingo Valhondo)1: La gestin del conocimiento es definida como un
actividad empresarial con roles y responsabilidades definidas que es preciso divulgar en
las organizaciones.
Segn (Daedamun (2003)2 define la gestin del conocimiento como: crear, adquirir,
retener, mantener, utilizar y procesar el conocimiento antiguo y nuevo ante la
complejidad de los cambios del entorno para poder poner al alcance de cada empleado
la informacin que necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectiva.
b. Conocimiento.Segn a Alberto Romero: 3El conocimiento requiere de cierto grado de razonamiento y
enjuiciamiento que organiza la informacin mediante su comparacin y clasificacin.
1 Domingo Valhondo tiene un doctorado en Ciencias Geolgicas de la Universidad Complutense
de Madrid. International Coach certificado por ICC (International Coaching Community).. Desde
2005, ha trabajado como Gerente Corporativo KM y Calidad. Domingo es el autor del libro,
"Gestin del Conocimiento: Del mito a la realidad", publicado por Daz de Santos ediciones de
Madrid.

2 DAEDAMUN se enfoca ms en inteligencia de las organizaciones realizo una publicacin en el

ao 2003 acerca de cmo administrar el talento humano

3 ALBERTO ROMERO; obtuvo su Doctorado Universidad Patricio Lumumba Ciencias Econmicas;

El proceso de profundizacin de la divisin internacional del trabajo, a raz de los cambios
tecnolgicos sin precedentes en la estructura de la economa mundial en la segunda mitad del
siglo XX basndose en globalizacin de conocimiento.

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Para ello es necesario un ejercicio interactivo sujeto-objeto del conocimiento, en el cual

se debe asumir una posicin crtica y creativa, con el propsito no solo de apropiarnos
de la informacin disponible, sino adems, y sobre esta base, generar nuevo
conocimiento..
c. Mentoring:
Es el ofrecimiento de consejos, informacin o gua que hace una persona que tiene
experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra
persona Harvard Business Essentials
El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relacin en
la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo
de otra persona, en el mbito de los conocimientos y las habilidades, y dar
respuestas a necesidades crticas de la vida de esa persona en direcciones que
preparan al individuo para una productividad mayor o un xito en el futuro. Segn
(Gordon F. Shea 2001)4.
d. Adiestramiento:
Segn Chiavenato I. (2002) sostiene que el adiestramiento es el proceso de
desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que
sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos
organizacionales. El propsito del entrenamiento es aumentar la productividad de
los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos.
Segn Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de
aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para
alcanzar objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la

4 Mentoring, tercera edicin: Cmo desarrollar exitosas

Comportamientos Mentor (Crujiente 50 Minuto Libro) por Gordon F.
Shea ( 09 de octubre 2001), entre otros mtodos para direccin
fabricacin.

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empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posicin que se

desempea o a desempear.
e. Induccin:
La finalidad de la induccin es brindar informacin general, amplia y suficiente que
permita la ubicacin del empleado y de su rol dentro de la organizacin para
fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera
autnoma segn (Chiavenato, 2011).
1.1.

Descripcin de la empresa.

La Corporacin Aceros Arequipa se inici en el ao 1964 con el nombre Aceros

Arequipa, y para antes de 1990 extiende sus infraestructuras y procedimientos de
fabricacin, prosper muy vertiginoso gracias a la calidad de sus productos y se
convirti en el principal abastecedor de estos en todo el Per, obteniendo diversos e
importantes logros y reconocimientos; actualmente sus procesos productivos tienen
certificacin de calidad ISO 9001
ACEROS AREQUIPA S.A.A. es un ejemplo de empresa que prospera
vertiginosamente, por la buena administracin tanto de recursos financieros como la
gestin del talento humano.
Tiene como misin ofrecer al mercado soluciones de acero, mejorando de forma
permanente el servicio a los clientes, la calidad de sus productos, la eficiencia de los
procesos, lograr el bienestar de los trabajadores, lograr una buena calidad ambiental.
Tiene como visin ser el Grupo Siderrgico lder en el mercado nacional del acero.

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2. METODOLOGA UTILIZADA
El presente trabajo ha sido realizado por cuatro alumnos de la universidad
Tecnolgica del Per-Arequipa sobre el anlisis de la gestin de conocimiento en la
empresa.
Mi unidad de anlisis ser en el rea de recursos humanos encargado de la
inspeccin y capacitacin del rea de mantenimiento y de todo el personal en
general de la empresa Aceros Arequipa.
2.1.

Fuente Primaria:

En el rea de recursos humanos est conformado por tres asistentes, la entrevista

realizada para la obtencin de la informacin solo se dio a travs de dos encargados;
el primero es el responsable en la capacitacin e inspeccin del personal en el rea
de mantenimiento donde nos mencion que el trabajo que realizaban los operarios
es buena pero el problema se suscita cuando ingresan nuevo personal, a pesar de que
realizan capacitaciones constante es un poco complicado para los ingresantes
entender cul es su plan, sistema y modo de trabajo, es decir, como lograr que el
nuevo personal logre adaptarse al cambio, aadiendo que no era suficiente la
capacitacin que les brindaba, se cuestionaba Cmo logro que mi personal
entienda el mensaje que trato de trasmitirles?no soy claro en lo que hablo?qu
necesito hacer para mejorar esta situacin? De modo conmovedor coment.
El segundo es una responsable propiamente de todo el personal en general, al inicio
de la entrevista se le hizo preguntas Qu es para usted gestin de conocimiento?,
de manera dubitativa respondi, quien puede responder su pregunta es el jefe de
calidad, al recibir esta respuesta, se dedujo que el concepto de gestin de
conocimiento est ausente en la empresa; continuando con la entrevista tambin
respondi la pregunta: de qu manera capacita a su personal? Respondi, que en
realidad no tena una metodologa definida de cmo lograr que los trabajadores
capten la

informacin, solo se basan en adiestramiento en donde el personal

desarrolla algunas de sus habilidades y destrezas y la otra es induccin, informacin

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bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para

realizar sus actividades de manera satisfactoria
2.2.

Fuente Secundaria:

De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (2002)5, una parte importante de la

Gestin del Talento Humano tiene que ver con el Desarrollo de Personas. Dentro de
ese rengln se encuentra la Formacin del Personal. Dicho de otra manera, todas las
actividades cuyo propsito sea mejorar el rendimiento presente o futuro y aumentar
la capacidad de las personas a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades
y actitudes, es considerado por Dolan (2007)6 parte del proceso de capacitacin.
Es as como formar al recurso humano, comprende tres aspectos que es importante
definir: la Capacitacin, el Entrenamiento y el Desarrollo de Competencias. La
Capacitacin es considerada por Chiavenato (2002) como parte importante de la
Gestin del Talento Humano, para este autor est formada por todo el conjunto de
actividades que tienen como finalidad transmitir conocimientos y desarrollar
habilidades relacionadas con los procesos de la organizacin, considerando que es
una actividad que debe realizarse de manera permanente y sistemtica.
Con respecto al Entrenamiento, Alles (2009) asegura que son los procesos de
aprendizaje que se desarrollan juntamente con la tarea en el puesto de trabajo. En
ese mismo sentido, Chiavenato (ob. cit.) afirma que es un proceso educativo a
corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos
definidos. Es decir, son todos aquellos procesos de aprendizaje que van de mano
con la tarea especfica a desempear.
5 CHIAVENATO Es graduado en Filosofa / Pedagoga, en Derecho por la Universidad Mackenzie y postgraduado en
Administracin de Empresas por la EAESP-FGV. Es maestro (MBA) y doctor (PHD) en Administracin por la City University
of Los Angeles, CA, EUA, reconocido por la excelencia de sus trabajos en Administracin y en Recursos Humanos,
principalmente enr su influencia en la definicin y aplicacin de modernos e innovadores conceptos administrativos
aplicados a las organizaciones bien sucedidas vinculados con gestin del talento humano 2002.

6 DOLAN Profesor del Departamento de Direccin de Recursos Humanos y director de Investigacin del Instituto de
Estudios Laborales (IEL) de ESADE. Sus intereses de investigacin incluyen la direccin de recursos humanos,. Ha
publicado numerosos libros y artculos, entre los que cabe destacar La direccin por valores y Los 10 mandamientos para la
direccin de personas, Direccin de Recursos Humanos, utilizado tambin en China

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2.3.

Herramienta:

Entrevista personal a los encargados del rea de Recursos humanos

3. RESULTADOS.

La empresa Aceros Arequipa S.A. busca en forma constante el cuidado del medio
ambiente y el bienestar de las comunidades que la rodean y como parte de su
proceso de mejora, ha invertido en tecnologa a fin de mejorar el desempeo de sus
operaciones y procesos, alcanzando las certificaciones ISO 14001 y la ISO 9001,
para ello Aceros Arequipa requiere de un equipo comprometido para alcanzar los
objetivos de la empresa.
En la empresa existen algunos problemas como el de transmitir sus conocimientos
al

personal recin ingresado, la empresa brinda charlas, capacitacin y

adiestramiento dentro de su instalacin, pero la recepcin y desarrollo de este

conocimiento adquirido no se traduce de la mejor manera, toma incluso ms tiempo
de lo previsto para que los trabajadores asimilen y cumplan lo establecido.
Dentro de los factores que afectan la trasmisin del conocimiento tenemos:
La motivacin; no es muy buena hacia los trabajadores, esto genera poca
valoracin, asimilacin y capacidad de aplicar el nuevo conocimiento con xito
y as poder alcanzar las metas y objetivos establecidos por la empresa de manera
ms rpida y eficiente.
La capacidad de absorcin por parte del trabajador; estos problemas no los
pueden encontrar al momento de realizar las convocatorias, porque en los
resultados se obtiene un perfil muy importante en los trabajadores, el problema
se da en cmo llegar a transmitir las experiencias e indicaciones y evitar
incidentes, contratiempos, que es lo que desea evitar la empresa industrial
dedicada a la produccin y comercializacin de aceros.
Una herramienta muy utilizada en grandes empresas obteniendo grandes resultados
es el mentoring, el cual consiste, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las
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capacidades y habilidades con los compaeros de trabajo para satisfacer los

requerimientos globales de la empresa, es decir, concentrar los logros del trabajador
incluido en su desarrollo personal.
Luego de obtener informacin sobre la empresa a travs de la entrevista, se hizo un
anlisis de cmo mejorar estos problemas, llegando a determinar que sera optimo el
mentoring. Se hizo la propuesta de implantar este sistema, lo tomaron de la mejor
manera, previamente hubo una explicacin sobre lo que consista y que se tena que
hacer, en este caso se habl con su superior, brindando las pautas de como
comenzar: primero es construir una buena relacin, buscando la confianza de los
trabajadores, luego definir cules son sus metas no solo externas como ventas sino
internas en el mbito laboral, luego conversar con ellos sobre lo que se desea
alcanzar para el bienestar de todos, buscando el bien comn, posteriormente evaluar
de la mejor manera los resultados que se obtuvo en estas dos semanas, no olvidar de
agradecer por su colaboracin y deseando lo mejor.
Para obtener resultados ms vertiginoso y factibles, utilizamos las 10 etapas de un
proyecto de (GC) segn Taiwana.
Analizar la infraestructura existente
Alinear la G.C. con la estrategia de negocio
Disear la infraestructura de G.C.
Auditar los sistemas de G.C.
Disear el equipo de G.C.
Crear un anteproyecto de G.C.
Desarrollar el sistema de G.C.
Desplegar el sistema con la metodologa orientada a resultados
Gestionar el cambio, la cultura y las estructuras de incentivo
Evaluar rendimiento, medir retorno y refinar el sistema
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1.

Conclusin

En el corto tiempo que se implanto este sistema se vio reflejado en un mejor

ambiente entre ellos, la comunicacin era ms fluida y entendible, se evitaba los

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conocidos supuestos, malos entendidos, la confianza entre ellos mejoro y sobre todo
la recepcin de la informacin era buena.
Este sistema no se logra de inmediato para poder observar los resultados esperados,
requiere de invertir en este recurso tan valioso, el tiempo.

4.2.

Recomendacin

Se recomienda ir utilizando el mtodo mentoring; considerando unas charlas antes

con la finalidad que haya una confianza socializacin ente el mentor y mentorado;
tambin es importante recalcar que este mtodo aplicado debe seguir los pasos
mencionados ya en los resultados con la finalidad de evitar desvos o rupturas;
como se visualiza en los resultados solucionando los problemas que presentaba la
empresa aceros Arequipa.
Re recomienda utilizar mtodos que ayuden a transmitir conocimiento explicito con
la finalidad que cuando la empresa presente problemas todos estn aptos de resolver
sin ninguna dificultad es decir que no solo tener personal indispensable en la
empresa.

5. REFERENCIA BIBLIOGRAFCA

CANALS, Agust (2003). "La gestin del conocimiento". En: Acto de presentacin
del libro Gestin del conocimiento (2003: Barcelona) [en lnea]. UOC. Recuperado

del 07 de julio de 2015. Disponible en: http://www.uoc.edu/dt/20251/index.html

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Programa de Mentores Allstate Insurance Co, Dr. Susan G. Weinberger, Norwalk,

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8702550?s=books&ie=UTF8&qid=1436508943&sr=1-1
Google academic
o http://www.researchgate.net/profile/Agusti_Canals2/publication/228599425
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B0UI_p&sig=O1WJQ_i07DwzKhs-zdxud2vNAc#v=onepage&q=alles&f=false

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