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I - IDENTIFICAO
Curso: Gesto de Recursos Humanos e a Cultura Organizacional - C.H: 15h
Prof: Prof. PAULO CESAR ROMO BOMFIM
II - EMENTA
Evoluo histrica da Gesto de Recursos Humanos. Alinhamento entre estratgia
e prticas de Recursos Humanos. Ferramentas de RH para desenvolvimento de equipes
de trabalho; treinamento e desenvolvimento. Comunicao e informao. Clima e Cultura
Organizacional. Aprendizado nas Organizaes. Papel do Gestor nos processos de
Mudana Organizacional. Qualidade de Vida no Trabalho.
III - JUSTIFICATIVA DA DISCIPLINA
Um dos maiores desafios que a administrao contempornea enfrenta, o
resgate de sua prpria razo de ser, isto , assegurar o mximo de prosperidade ao
patro
(gestor)
e,
ao
mesmo
tempo,
mximo
de
prosperidade
ao
ANEXOS
TEXTO 1
METODOLOGIA:
Aula Expositiva;
Uso de Multimdia;
Leitura Integrada;
ATIVIDADE AVALIATIVA 1:
Atividade individual Construo de conceitos
de
Gesto
de
Recursos
Humanos
e
Identificao das Fases referentes Evoluo
TEXTO 2
APRESENTAO DOS SUBSISTEMAS DE RH
A administrao de recursos humanos deve
fornecer aos colaboradores boas
condies ambientais e organizacionais para que
desenvolvam
seu
trabalho
de
forma
satisfatria,tanto para a empresa quanto para o
prprio individuo. necessrio remunerar
adequadamente, estimular a participao nas
decises da empresa bem como oferecer
programas que incentivem o aperfeioamento e o
desenvolvimento profissional.
A necessidade de administrar pessoas
crescente e muito se discute sobre a
carreira do profissional de RH, que deve estar de
acordo com as expectativas da empresa,conforme
MARRAS (2003) o profissional deve ter uma
formao humanista, e principalmente ser dotado
de uma empatia profunda para que possa
estabelecer relaes proveitosas tanto como os
executivos da empresa como com os trabalhadores
de cho-de-fbrica.
Apesar da grande evoluo do perfil do
profissional de RH, ainda encontra-se nas
empresas pessoas preocupadas meramente com
funes burocrticas como folha de pagamento ou
com questes legais, isso ocorre principalmente em
empresas de pequeno e mdio porte que no se
adaptam as novas exigncias do mercado, os
profissionais devem desenvolver um perfil voltado
para a liderana estratgica de forma a atender
empresas com carter inovativo.
De uma forma geral a administrao
consiste em trabalhar com e atravs de
0pessoas com a finalidade de atingir determinados
objetivos.
de responsabilidade do profissional de
RH a integrao dos demais profissionais para que
atuem de forma proativa em busca de objetivos
estabelecidos,
sendo
que
resultados
organizacionais alcanados tm relao direta com
o desempenho de seus colaboradores.
As atividades exercidas pelo administrador
de gesto de recursos humanos so um conjunto
de aes em que cada uma acaba afetando as
Recrutamento e seleo;
Treinamento e desenvolvimento;
Departamento pessoal;
Benefcios;
Avaliao de desempenho.
Recrutamento e Seleo
Esse subsistema responsvel pela
captao e triagem de profissionais no mercado e
pela seleo e encaminhamento de profissionais
para a empresa. O que aponta para a necessidade
de acionar um servio de recrutamento um dos
acontecimentos abaixo:
a) A rotatividade (turn-over) o nmero de
empregados desligados da empresa num
determinado perodo comparativamente ao
quadro de efetivos.
b) Aumento de quadro planejado - quando
acontece, por exemplo a criao de uma
nova rea, abertura de novas filiais.
c) Aumento de quadro circunstancial tratase de motivos no planejados, mas por
necessidade urgentes tero de ser
atendidos. Ex. mudana repentina do
mercado, seja da concorrncia, etc.
Recrutamento de pessoal uma atividade
de responsabilidade do sistema de ARH que tem
por finalidade a captao de recursos humanos
interna e externamente organizao.
Fontes de Recrutamento so locais que
devem ser explorados na busca de recursos
humanos para abastecer o processo seletivo da
empresa:
Fontes de recrutamento funcionrios da prpria
empresa, bancos de dados internos, Indicaes,
cartazes
(internos
e
externos),
entidades
(sindicatos associaes), agncias de emprego,
mdia (anncios em jornais, classificados, rdio,
televiso, etc.)
O recrutamento de pessoal divide-se em:
interno e externo.
Interno aquele que se utiliza dos prprios
recursos da empresa. Isto , a divulgao da vaga
em aberto informada por meio de comunicao
(memorando ou cartazes), intranet (sistema de
comunicao interno), quadro de avisos da
empresa.
b)
c)
d)
Benefcios
o conjunto de programas ou planos
oferecidos pela organizao como complemento ao
sistema de salrios.
Objetivo dos benefcios atender a organizao
e aos indivduos.
Os objetivos da empresa so satisfeitos na
medida em que a empresa garante o atendimento
das necessidades bsicas do indivduo e portanto,
auxilia na manuteno de baixos ndices de
rotatividade e ausncias, boa qualidade de vida dos
empregados, reduo do estresse, etc. Isso torna a
empresa competitiva no mercado de trabalho. O
atendimento das necessidades do indivduo parte
do princpio de que a empresa sabe o que
melhor para seus funcionrios.
Tipos de benefcios
Benefcios Compulsrios so aqueles que a
empresa concede aos seus
empregados em
atendimento s exigncias da lei ou de normas
legais como acordos ou convenes coletivas de
trabalho. Por exemplo: complemento de auxliodoena, 13 salrio, salrio-famlia, frias, salriomaternidade, etc.
Benefcios Espontneos so aqueles que a
empresa oferece aos seus
empregados por
vontade prpria, geralmente com o objetivo de
atender s necessidades dos empregados ou de
tornar o perfil da remunerao atraente e
competitiva no mercado de trabalho, tanto para
atrair novos recursos humanos quanto para manter
os atuais. Entre os benefcios espontneos mais
encontrados no mercado, encontram-se os
seguintes: restaurante, seguro de vida, festa para
empregados, cesta bsica, seguro de acidentes
pessoais, clube para empregados, assistncia
odontolgica, viagem de recreio, banco de horas,
check-up anual, etc.
Avaliao de Desempenho
Desempenho humano o ato ou efeito de
cumprir ou executar determinada misso ou meta
previamente traada. diretamente proporcional a
duas condies do ser humano: o querer fazer e o
saber fazer. Avaliao de desempenho um
instrumento gerencial que permite ao administrador
medir os resultados obtidos por um empregado ou
por um grupo, em perodo e rea especficos.
Entre as diversas utilidades encontradas na
utilizao do instrumento de avaliao de
desempenho, esto as seguintes:
Escalas grficas
Incidentes crticos
360 graus
METODOLOGIA:
Leitura dinmica e integrada;
Uso de Multimdia;
ATIVIDADE AVALIATIVA 2:
Atividade em duplas elaborao de um texto aps
anlise de estudo de caso (subsistema de RH) a
ser entregue pelo orientador da disciplina.
TEXTO 3
GESTO DE MUDANAS: CULTURA E CLIMA
ORGANIZACIONAL
Sempre fao o que no conseguia fazer, para
aprender o que no sabia. (Pablo Picasso)
Nos mesmos rios entramos e no
entramos, somos e no somos, Ningum
atravessa duas vezes o mesmo rio. Essa reflexo,
atribuda a Herclito, filsofo grego do sculo V a.
C., provavelmente a mais citada assertiva para
ilustrar que a mudana um atributo inerente
natureza humana e s relaes do homem em
sociedade. Nem a pessoa que atravessa o rio
permanece a mesma cada vez que o faz, nem o rio,
seguindo o caminho irrevogvel de seu fluxo,
consegue banhar com as mesmas guas os ps
daquele
que
o
atravessa
em
diversas
oportunidades.
O curso do tempo, essa entidade abstrata
criada pela necessidade humana de conhecer e
controlar, o primeiro e o mais inexorvel
determinante para que todas as coisas estejam
em permanente processo de mudana. Seja na
natureza, seja no ambiente social culturalmente
delimitado, todos os elementos com ritmos com
ritmos e velocidades especficos a cada um
vivenciam alteraes que os tornam diferentes, em
maior ou menor grau, do que eram no momento
anterior e do que sero no momento seguinte. As
organizaes
no
escapam
a
essa
inexorabilidade. Ainda que a observao do
funcionamento e do desempenho de uma
organizao cause a impresso de permanncia,
uma anlise mais aprofundada permitir identificar
indcios de modificaes em curso. Alguns desses
indcios so mais visveis porque alteram
caractersticas muito evidentes, como episdios de
competitividade;
viso global;
aprendizagem;
organizao;
conhecimento tecnolgico;
produtividade;
Objetos Visveis
que
promover
Organizacional?
pesquisa
de
Clima
METODOLOGIA:
Uso de Multimdia;
Leitura integrada;
Brainstorming;
Debate.
ATIVIDADE AVALIATIVA 3:
Atividade em grupo elaborao de por escrito
da memria do encontro, um texto resgatando o
que foi desenvolvido durante as atividades
referentes Gesto de RH e Cultura
Organizacional.