Synthse du rapport de Jean-Denis Combrexelle

9 sept. 2015

LA NGOCIATION
COLLECTIVE,
LE TRAVAIL ET LEMPLOI

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DMARCHE
Par lettre de mission du 1 er avril 2015, le Premier ministre a charg Jean-Denis
Combrexelle, prsident de la section sociale au Conseil dtat et ancien Directeur
gnral du travail, dune mission sur llargissement de la place de laccord
collectif dans notre droit du travail et la construction de normes sociales. Il sagira
en particulier () de faire une plus grande place la ngociation collective et en
particulier la ngociation dentreprise, pour une meilleure adaptabilit des normes
aux besoins des entreprises ainsi quaux aspirations des salaris.

Pour laborer ce rapport, Jean-Denis Combrexelle sest appuy sur un groupe

de travail compos dexperts et de praticiens, dconomistes et de juristes,
franais et trangers. En outre, une trentaine dauditions ont t organises,
en particulier avec les partenaires sociaux.

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DPASSER UN FAUX CONSENSUS

En apparence, tous les acteurs, responsables et commentateurs, sont daccord : il faut dvelopper le dialogue social
et plus particulirement lun de ses outils privilgis,
laccord collectif sign entre des partenaires sociaux reprsentatifs. Le dialogue social est prsent comme le point
de convergence qui permettrait dassurer lefficience conomique et le progrs social.
En pratique, ce consensus repose en fait sur des malentendus et reste superficiel, notamment en raison de la
complexit des rgles qui sappliquent. Mal comprise, la
ngociation sociale apparat beaucoup comme dpasse
dans un contexte de crise et d ubrisation de notre
conomie.
Lobjet du prsent rapport nest donc pas de se borner
une rflexion sur le droit de la ngociation collective et
lventuelle modification de tel ou tel article du code du
travail, mais de montrer comment faire voluer la ngociation collective pour en faire un bon outil de rgulation
conomique et sociale. Il faut sortir dune logique purement juridique, formelle et institutionnelle, trop frquente
dans notre pays, pour donner trs concrtement aux acteurs
le got, la volont et la capacit, non de ngocier, puisquils
le font dj, mais de faire de la ngociation un vritable
levier de transformation au service de lemploi et de la
comptitivit des entreprises.

LES FREINS ACTUELS LA NGOCIATION

Le bilan de la ngociation montre que la France est un pays
qui a fait le choix, par diffrentes rformes lgislatives, et
surtout depuis une quinzaine dannes, dlargir trs fortement le champ de la ngociation collective.
Si le bilan quantitatif de la ngociation est positif, avec un
nombre lev daccords signs, le bilan qualitatif est plus
discut et on ne peut que constater et regretter que les
partenaires sociaux ne se soient pas plus saisis des possibilits qui leur ont t donnes par ces rformes successives.

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Dans les faits, les freins sont nombreux :

le renvoi la ngociation fait souvent lobjet dun procs
en lgitimit, notamment de lensemble des acteurs qui
laborent, commentent et contrlent la norme lgislative.
Non pas parce que ltat souhaiterait tout prix imposer
des normes la socit civile et faire grossir encore le
code du travail. Mais parce que tous les acteurs souhaitent,
chaque tape de llaboration de la norme, la scuriser
un peu plus en la dtaillant ;
pour les employeurs, la ngociation est davantage
perue comme une contrainte et un cot que comme un
levier de performance ;
pour les acteurs syndicaux, la ngociation collective est
difficile mener dans un contexte de crise et dabsence de
grain moudre .

CRER UNE DYNAMIQUE DE LA NGOCIATION

Ce rapport aborde la question des acteurs et des moyens
de la ngociation avant celle de larchitecture juridique
des accords. Il ne sagit pas dun choix de confort visant
voquer des sujets rputs vagues et consensuels sur
les pratiques de la ngociation pour retarder lheure de
traiter des questions rputes plus dlicates sur le droit
de la ngociation collective.

Ni rforme
pointilliste ,
ni tentation
du grand soir ,
il faut dabord
enclencher une
dynamique.

Donner plus de place la ngociation, dentreprise ou de

branche, est dabord un enjeu de dynamisation des comportements avant dtre celui dune articulation de diffrentes
sources de normes.

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PROPOSITIONS

laborer une pdagogie de la ngociation collective

dmontrant le caractre rationnel et ncessaire de celle-ci
dans un contexte concurrentiel et de crise conomique et
tablir une confiance rciproque.
Agir sur les reprsentations, notamment travers des
actions de sensibilisation, formation, organisation des DRH,
pour valoriser le dialogue social.
Faire voluer les conditions de la ngociation et ses
rgles du jeu : les accords de mthode doivent tre un
pralable la ngociation.
Importance du facteur temps : agir sur le tempo de
la ngociation, limiter la dure des accords de branche et
dentreprise, revoir les rgles de rvision et dvolution dans
le temps des accords, encadrer dans le temps les conditions de recours judiciaire contre les accords collectifs.
Amliorer lintelligibilit des accords, faciliter leur
comprhension et interprtation, dfinir les conditions de
linformation directe des salaris sur le contenu des accords,
partager la connaissance sur la ngociation collective.
Confirmer le rle de garant de ltat (comme accompagnant
la ngociation et garant de la lgalit des accords) : maintien
de la procdure dextension des accords de branche, possibilit de contrle de la lgalit des accords dentreprise mais
limitation des sujets soumis la ngociation administre .
Mettre en valeur les pratiques de dialogue social informel.

OUVRIR DE NOUVEAUX CHAMPS LA NGOCIATION

La question nest pas de fixer une taille idale du code du
travail mais de rflchir une nouvelle architecture assurant la complmentarit et les quilibres entre les
diffrents modes de rgulation.
Le principe gnral est de donner davantage despace la
ngociation collective. Cela ne passe pas systmatiquement par une extension explicite dun domaine la ngociation collective au dtriment de la loi.
Le code du travail, dans sa rdaction actuelle, se caractrise par une grande complexit de la loi o il est bien
difficile de dterminer, sur un sujet donn, la marge de
manuvre qui est laisse aux ngociateurs dun accord
de branche ou dentreprise.

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PROPOSITIONS

La simple clarification et rationalisation des textes passant

par une sparation entre ce qui relve de lordre public,
du renvoi la ngociation et du suppltif sera parfois
suffisante pour donner une respiration bienvenue au
dialogue social et la ngociation. Il y a l une rupture
par rapport au mode dlaboration du code du travail qui
a caractris ces dernires dcennies. Ds lors, tout ne
peut tre fait dun seul coup, il faut prioriser.

Rguler la production de normes lgislatives : fixer un

agenda social annuel et supprimer une disposition devenue obsolte pour toute nouvelle disposition adopte.

court terme (2016) :

Aprs concertation avec les partenaires sociaux, clarifier et largir le champ de la ngociation sociale dans
les domaines des conditions de travail, du temps de
travail, de lemploi et des salaires (ACTES) en donnant
la priorit laccord dentreprise. Par exemple : pour
les conditions de travail, largir le champ de la ngociation
sur les modes dorganisation du travail et de management ;
pour le temps de travail, envisager, dans un cadre dfini
par la loi, douvrir la ngociation sur le seuil de dclenchement des heures supplmentaires et scuriser les
forfaits/jours ; pour lemploi, permettre la ngociation sur
les conditions dembauche et les dispositifs de transitions
professionnelles ; pour les salaires, clarifier les possibilits de ngociation sur le partage de la valeur ajoute.
Sous la rserve de la dfinition des ordres publics
lgislatifs et conventionnels de branche, dans ces
quatre domaines, laccord dentreprise sapplique en
priorit ; dfaut sappliquent les stipulations suppltives de laccord de branche ; dfaut daccord collectif
dentreprise ou de branche sappliquent les dispositions
suppltives, qualifies explicitement comme telles, du
code du travail. Bilan de la mesure dans quatre ans.
Ouvrir la ngociation de nouveaux champs des relations sociales : responsabilit sociale des entreprises
(RSE) et, avec un mandat de la loi, conomie digitale.

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PROPOSITIONS

Dfinir les missions des branches : prciser ce qui

relve de lordre public conventionnel, dfinir des stipulations suppltives sappliquant en labsence daccord dentreprise, proposer des prestations de services notamment vis-vis des TPE (accords-type), accompagner la ngociation des
PME, organiser la gestion prvisionnelle des emplois et
des comptences au niveau de la branche.
Prvoir un mcanisme de fusion des branches qui
reprsentent moins de 5 000 salaris avec une convention collective daccueil, dans un dlai de trois ans.
Faire prvaloir, dans lintrt gnral et lintrt collectif des salaris, les accords collectifs prservant lemploi
sur les contrats de travail.
Gnraliser le principe de laccord majoritaire dentreprise
compter de 2017.
Maintenir le principe de la concertation pralable
prvu par larticle L.1 du code du travail avec facult
de choix pour les partenaires sociaux entre recours
un accord national interprofessionnel ou position
commune .
Assimiler les accords de groupe aux accords dentreprise et prvoir que les accords de groupe organisent larticulation accords de groupe/entreprises/tablissements.
Donner la facult, par accord majoritaire, de regrouper en deux catgories de thmes la ngociation des
accords dentreprise (avec priodicit quadriennale).
Accorder une reconnaissance lgislative aux dispositifs territoriaux ngocis et exprimenter les
accords de filires. Mettre en valeur les bonnes pratiques
des accords transnationaux.

long terme (quatre ans) :

Nouvelle architecture du code du travail, pour distinguer
sur lensemble des dispositions ce qui relve de lordre
public, du renvoi encadr la ngociation collective et ce
qui relve du suppltif en labsence de ngociation.
Rforme constitutionnelle : inscrire dans le prambule de la
Constitution les grands principes de la ngociation collective.

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