Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Tabla de contenido
Paginas
INTRODUCCIN
CAPITULO l................................................................................................................... 9
GENERALIDADES SOBRE CAPACITACIN................................................................9
1.1 Generalidad de capacitacin..............................................................................13
1.2 El proceso de Capacitacin................................................................................14
Ver un resultado a corto plazo..................................................................................14
1.3 Tcnicas para el desarrollo del personal............................................................14
1.4 Tipos de capacitacin y cuando son necesarios.................................................16
1.5 Capacitar para actualizarse trae muchos beneficios..........................................16
1.6 Como determinar si la capacitacin es necesaria...............................................17
1.7 como la manera de resolver el problema...........................................................17
1.8 Puede usarse diferente tipos de capacitacin....................................................17
1.9 Como disear y planear un programa de capacitacin.......................................17
1.10 Etapas en la preparacin de un programa de capacitacin..............................18
1.11 Como desarrollar un plan general para la capacitacin....................................19
1.12 METODOS TRADICIONALES DE CAPACITACION.........................................19
1.12.1 PREPARAR PLAN DETALLADO...................................................................20
1.13 ADMINISTRAR LA LOGISTICA DEL PROGRAMA COMO ASEGURARSE QUE
EL PROGRAMA DE CAPACITACION SE DESARROLLA SIN OBSTACULO..........20
1.14 EVALUACION OCURRE DURANTE Y DESPUES DEL ADIESTRAMIEMTO.. 21
1.15 EVALUCIACION DEL PROGRAMA Y DEL DOCENTE....................................22
1.15.1 Para preparar la visita:..................................................................................22
1.16 DURANTE LA VISITA DE SEGUIMIENTOS.....................................................23
1.17 Herramientas para evaluar necesidades de capacitacin.................................24
1.18 Guas para la preparacin de un presupuesto Facilitadores/Coordinadores
(diseo del programa de capacitacin......................................................................25
1.19 Facilitadores/ Coordinadores (ejecucin del programa de capacitacin,
evaluacin y elaboracin de informes).....................................................................25
1.19.1 MATERIALES, EQUIPO DE INSTALACIONE................................................26
1.19.2 PARTICIPANTES...........................................................................................26
1.19.3 SECRETARIALES Y DE OFICINA.................................................................27
1.19.4 Aspectos educativos......................................................................................27
B. 1.19.5 Aspectos administrativos...........................................................................28
4.9 Recomendaciones..............................................................................................80
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.............................................................................82
REVISTAS................................................................................................................... 84
ENCICLOPEDIAS........................................................................................................85
DICCIONARIO............................................................................................................. 85
INTERNET...................................................................................................................86
ANEXOS...................................................................................................................... 86
1.0 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................1
1.1 DESCRIPCION Y FORMULACION.........................................................................1
1.2-FORMULACION......................................................................................................2
1.3 OBJETIVOS............................................................................................................. 3
1.4- Objetivo General.....................................................................................................3
1.2.2 Objetivos Especficos........................................................................................3
1.5 JUSTIFICACIN......................................................................................................3
1.6 ALCANCE Y LIMITACIONES...................................................................................4
ll. MARCO TEORICO....................................................................................................4
2.1 CONTEXTO Y ANTECEDENTE..............................................................................4
2.2 MISIN Y VISIN....................................................................................................7
2.3 VALORES Y COMPROMISOS.................................................................................7
2.4 REVISION DE LITERATURA...................................................................................8
2.5 DEFINICIN DE TRMINOS..................................................................................8
2.6 TEORIAS............................................................................................................... 10
2.7 HIPTESIS O IDEAS A DEFENDER.....................................................................10
2.8: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES E INDICADORES.............................10
INTRODUCCIN
para calificar el
investigacin
est
dividida
por
captulos,
los
cuales
CAPITULO l.
GENERALIDADES SOBRE CAPACITACIN
Hace seguimiento
capacitacin.
cuando
termine
los
programas
de
Jjjfjvjvvvnvn
nklsn
Cul
es el problema
del desempeo?
Es Importante? (si lo
es, continua con el
rbol)
Ha efectuado
esta tarea en el
pasado?
No
No
Tiene el individuo la
habilidad para
Existe alguna
deficiencia para recibir
la tarea?
Si
hacer la tarea
Si
Si
Efectuar una
capacidad para
adquiera la habilidad
necesaria
Ha utilizado
esta habilidad?
Corrija la
Diferencia
No
No
Establecer
prcticas para los
empleados.
Establecer
Eliminaruna
los
consecuencia
obstaculos
No
Existe
algnel
Le interesa
obstculo
para al
un
desempeo
buen
desempeo?
No
No
Si empleado?
Si
Si
Haga que le
interese.
1.19.2
PARTICIPANTES
Secretarias
Suministros para secretaria
Personal de apoyo
Comunicaciones (cartas, llamadas telefnicas, fax,
telegramas).
5 Refrigerios.
Curso:
Lugar:
Director:
Fechas:
*Muy largo
*Muy cort
*Adecuado
3. Por favor indique las cinco sesiones ms importantes para su
trabajo (dganos cual fue la ms relevante).
4. Seale las cinco sesiones que fueron menos relevantes para su
trabajo (dganos cual fue la menos relevante).
5. En qu temas la hubiera gustado utilizar ms tiempo
(profundizar)?
6. Que aspectos adicionales le hubiera gustado incluir en el
programa?
CAPITULO II
2.1 Generalidades
El Ministerio de Agricultura, fue instituido en la Constitucin del 25
de Febrero de 1854, denominndose, Secretara de Estado de
Interior, Polica y Agricultura.
En los 144 aos que transcurren desde 1854 al 1998, a la
Secretara de Estado de Agricultura se le ha cambiado la
denominacin en 16 ocasiones.
Por otra parte, en el lapso de tiempo comprendido entre 1844 y el
1907, los Departamentos de la Administracin Pblica se
denominaron, indistintamente, Ministerios o Secretaras de Estado,
pero desde la Constitucin Poltica del 1908 hasta el 2010, se han
identificado como Secretaras de Estado, con excepcin de dos
breves perodos en los cuales se llamaron Ministerios, en los aos
1963 y en 1965-66; en el primer caso, durante el Gobierno
Constitucional del Profesor Juan Bosch, y en la segunda, en el
Gobierno Provisional, o de Conciliacin Nacional, presidido por el
Dr. Hctor Garca Godoy.
Las denominaciones que ha tenido el Ministerio de Agricultura son,
las siguientes:
2.2
MISIN Y VISIN
2.2.1 MISION
Formular y dirigir las polticas agropecuarias de acuerdo con los
planes generales de desarrollo del pas, para que los productores
aprovechen las ventajas comparativas y competitivas en los
mercados y contribuir de esa manera a garantizar la seguridad
alimentaria, la generacin de empleos productivos y de divisas y el
mejoramiento de las condiciones de vida de la poblacin.
2.2.2 VISION
e TransparenciaObjetividad Imparcialidad,
Lealtad Resposabilidad,
Competividad,
Sosteniblidad,
EquidadCompromiso,
Honestidad,
Etica,
Profesionalidad e Innovacion.
2.7 ORGANIGRAMA
2.8 Dependencias
Direccin General de Ganadera (DIGEGA)
Direccin General de Riesgos Agropecuarios (DIGERA)
Aseguradora Agropecuaria Dominicana S. A. (Capital Mixto)
Banco Agrcola de la Repblica Dominicana (BAGRICOLA)
Instituto Agrario Dominicano (IAD)
Instituto Dominicano de Investigaciones Agropecuarias y Forestales
(IDIAF)
Instituto de Estabilizacin de Precios (INESPRE)
Instituto Azucarero Dominicano (INAZUCAR)
Instituto Nacional de la Uva (INUVA)
Requisitos:
sub-productos
requieren
tratamiento
A partir del mes de Agosto del 2012, mediante el Decreto No. 56912, se cambi el mtodo de administracin de los contingentes
arancelarios de los productos incluidos en la Rectificacin Tcnica
de la lista XXIII de la Repblica Dominicana. En adelante, el mtodo
utilizado para la asignacin es el de las Subastas Pblicas, las
cuales estn organizadas por la Bolsa Agro empresarial de la
Repblica Dominicana (BARD), segn lo ordenado cada ao por la
Comisin para las Importaciones Agropecuarias.
2.11 PRODUCTOS DE LA RECTIFICACIN TCNICA:
Arroz, habichuelas rojas, ajo, cebolla, maz, azcar, leche y carne
de pollo. Para ms informacin, pulse para ver el Decreto No. 56912.
Para obtener ms informacin sobre el proceso de subastas de los
permisos de importacin, visite el portal de la Junta Agro
empresarial Dominicana (JAD).
A quin va dirigido:
Pblico en General
rea responsable:
La Oficina de Tratados Comerciales Agrcolas (OTCA), es la
responsable de suministrar la informacin de volumen del producto
a importar y la fecha en que se haran las subastas. La entidad
ejecutora de las subastas es la Bolsa Agro empresaria de la
Repblica Dominicana, ubicada en las oficinas de la Junta Agro
empresarial Dominicana (JAD).
NOMBRE FORMAL DEL SERVICIO:
Contingentes Arancelarios (DR-CAFTA)
NOMBRES REPRESENTATIVOS:
Oficina de Tratados Comerciales Agrcolas (OTCA)
Descripcin del servicio:
En el marco del acuerdo de libre comercio con los Estados Unidos,
el DR-CAFTA (por sus siglas en ingls), la Repblica Dominicana
posee una lista de mercancas cuyas importaciones pueden
ingresar al territorio dominicano libre de arancel pero bajo
contingentes arancelarios.
CAPITULO III
CAPITULO IV
REPRESENTACION E INTERPRETACION DE LOS DATO
Estos
test
podran
ser
individuales
autos
administrativos y colectivos.
40%
40%
15%
10%
20%
5%
0%
0%
Excelente
Bueno
Regular
Deficiente
Frecuencia
Porcentaje
Si
9
60%
No
6
40%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico No. 2
60%
60%
50%
40%
40%
30%
20%
10%
0%
Si
No
ha
beneficiado
el
nuevo
mtodo
de
capacitacin
por
Frecuencia
Porcentaje
Bien
3
20%
Mal
1
7%
Regular
11
73%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico no. 3
80%
70%
60%
50%
73%
40%
30%
20%
20%
10%
7%
0%
Bien
Mal
Regular
Frecuencia
Porcentaje
Si
10
67%
No
5
33%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico No. 4
80%
70%
60%
50%
40%
30%
67%
20%
33%
10%
0%
Si
No
Frecuencia
Porcentaje
Si
10
67%
No
5
33%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico No. 5
80%
70%
67%
60%
50%
40%
33%
30%
20%
10%
0%
Si
No
Frecuencia
Porcentaje
Si
11
73%
No
4
27%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico No. 6
80%
73%
70%
60%
50%
40%
27%
30%
20%
10%
0%
Si
No
Frecuencia
Porcentaje
Si
7
47%
No
8
53%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico No. 7
54%
53%
53%
52%
51%
50%
49%
48%
47%
47%
46%
45%
44%
Si
No
Fr4ecuencia
Porcentaje
Si
9
60%
No
6
40%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico No. 8
70%
60%
60%
50%
40%
40%
30%
20%
10%
0%
Si
No
Frecuencia
Porcentaje
Si
7
47%
No
8
53%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico No. 9
54%
53%
52%
51%
50%
49%
53%
48%
47%
46%
45%
47%
44%
Si
No
Frecuencia
Porcentaje
Si
12
80%
No
3
20%
Total
15
100%
Fuente: encuesta aplicada a empleados del ministerio de
agricultura.
Grfico No. 10
90%
80%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
20%
10%
0%
Si
No
4.8 Conclusin
Despus de haber presentado las definiciones etimolgicas y
conceptuales de los trminos vinculados a la presente investigacin
sobre el anlisis de capacitacin y su incidencia en la productividad
laboral de recursos humanos en el ministerio de agricultura 20112013, sede Santo Domingo, Repblica Dominicana, el cual
carece de elementos tcnicos que le sirvan de base para desarrollar
de manera eficaz dicho sistema, para que pueda contribuir de
manera significativa los niveles de desempeo y productivo de la
empresa.
Se pudo describir como se realiza el proceso de capacitacin y
desarrollo en el ministerio de agricultura, puesto que todava se
aceptan curriculum de manera fsica y pruebas psicolgicas
manuales, pero
mejores
talentos.
Adems
existe
un
equipo
en
el
4.9 Recomendaciones
Observando que el mtodo por competencia de capacitacin y
desarrollo en el ministerio de agricultura, los empleados no tienen
conocimientos del nuevo mtodo
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
16.
REVISTAS
1 Autor: Cruz, Esteban Vicente
Ttulo: La entrevista de seleccin de voluntarios y colaboracin:
caractersticas especficas y aspectos prcticos.
Fuentes: Boletn de estudios econmicos
En
En
Ao: 1995
Pas: Rep. Dom.
2 Autor: Vichez Heidi
Ttulo: Capacitacin y Desarrollo de personal en CONANI
Fuentes: Revista institucional del consejo nacional para la niez y
adolescencia
Ao: 2007
3 Autor: Martnez Riveras Altagracia.
Ttulo: El proceso de reclutamiento personal administrativo en el
sector educativo.
Fuentes: la revista de educacin
Ao: 1993
4 Autor: Pin Arboledas, Jos Ramn, Learden Ferrero, Miriam;
Senz Diez Vidal Rivas, Ins.
Ttulo: Reclutamiento a travs de internet, unidades y riesgos.
Fuentes: Harvard Deus Business Review
Ao: 2007
5 Autor: Martnez Luna, Lissette
Ttulo: El reclutamiento y la seleccin de personal: aspecto para
elaborar un manual.
Fuentes: Acta acadmica
Temas: Seleccin de personal entrevista para empleo administrativo
de personal empleado seleccin y nombramiento.
ENCICLOPEDIAS
INTERNET
ANEXOS
I N D I C E
INTRODUCCIN.............................................................................................. 3
1.0 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................7
1.1 DESCRIPCION Y FORMULACION................................................................7
1.2-FORMULACION.......................................................................................... 8
1.3 OBJETIVOS................................................................................................ 9
1.4- Objetivo General......................................................................................... 9
1.2.2 Objetivos Especficos.............................................................................. 9
1.5 JUSTIFICACIN.......................................................................................... 9
1.6 ALCANCE Y LIMITACIONES.......................................................................10
ll. MARCO TEORICO...................................................................................... 10
2.1 CONTEXTO Y ANTECEDENTE..................................................................10
2.2 MISIN Y VISIN...................................................................................... 13
2.3 VALORES Y COMPROMISOS.....................................................................13
2.4 REVISION DE LITERATURA.......................................................................14
2.5 DEFINICIN DE TRMINOS......................................................................14
2.6 TEORIAS.................................................................................................. 16
2.7 HIPTESIS O IDEAS A DEFENDER............................................................16
2.8: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES E INDICADORES.........................16
III DISEO METODOLGICO..........................................................................17
3.1 TIPOS DE INVESTIGACIN:.......................................................................17
3.2 MTODOS................................................................................................ 17
3.3 TCNICA DE RECOLECCIN DE DATO......................................................18
3.4 DESCRIPCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN
DE DATOS..................................................................................................... 18
3.5 PROCEDIMIENTO..................................................................................... 19
3.6 UNIVERSO Y MUESTRA............................................................................ 20
3.7 PLAN DE ANLISIS DE LOS DATOS............................................................20
INTRODUCCIN
para calificar el
investigacin
est
dividida
por
captulos,
los
cuales
T I T U L O
1.2-FORMULACION
1.3 OBJETIVOS
1.4- Objetivo General.
Analizar el Sistema de Capacitacin en el Ministerio de
Agricultura y Determinar su Incidencia en la Productividad
Laboral
1.2.2 Objetivos Especficos
1) Conocer y describir el sistema actual de capacitacin
2) Determinar las principales caracterstica del sistema
de capacitacin
3) Determinar la incidencia del sistema de capacitacin
en el desempeo y la productividad Laboral.
1.5 JUSTIFICACIN
Este modelo de capacitacin basado en competencia social
y econmica tiene su ventaja, porque realiza un mejor
aporte a la sociedad, debido a que toma en cuenta la
importancia que tiene preparar al personal y el
fortalecimiento de los procesos organizacionales de la
institucin en funcin de sus desempeos.
Adems
asegura el desarrollo de una mejor calidad en el desempeo
laboral.
Promueve la formacin progresista de su personal y logra
visualizar otros conocimientos.
Le permite ser ms eficiente y eficaz en el manejo de sus
funciones por lo que permitir incrementar la produccin.
Este proceso hace posible que los empleados se preocupen
por prepararse y obtener ms conocimiento para ser ms
competitivo frente a un mercado cada vez ms exigente,
por lo que le exige tener ms conocimiento para competir
en los puestos de trabajo, por eso es importante desarrollar
e implementar programas de capacitacin, porque se
3
tenido
el
Ministerio
de
MISION
Formular y dirigir las polticas agropecuarias de acuerdo con
los planes generales de desarrollo del pas, para que los
productores aprovechen las ventajas comparativas y
competitivas en los mercados y contribuir de esa manera a
garantizar la seguridad alimentaria, la generacin de
empleos productivos y de divisas y el mejoramiento de las
condiciones de vida de la poblacin.
VISION
Un sector agropecuario eficiente, competitivo e innovador y
emprendedor, que sirva de base a la economa dominicana,
proporcionndole la fuente alimentara a la poblacin,
generador de oportunidades, beneficios econmicos y
sociales para los/as productores/as y consumidores/as.
2.3 VALORES Y COMPROMISOS
e TransparenciaObjetividad Imparcialidad,
Lealtad Resposabilidad,
Competividad,
Sosteniblidad,
EquidadCompromiso,
Honestidad,
Etica,
Profesionalidad e Innovacion.
2.6 TEORIAS
La perspectiva terica que se va trabajar es con el
planteamiento de los clsicos modernos, como son:
CHIAVENATO, que trata los elementos de comportamiento
de los recursos humanos. TON COENS Y MARY JEN KINS.
Que se enfocan sobre la evaluacin de desempeo de los
empleados en las empresas, la forma en que se evalan el
mismo ente el nivel de preparacin y productividad.
Administracin de recursos humanos de GARY DESSLER,
como un enfoque sobre el proceso de capacitacin y
desarrollo del personal en una organizacin.
Administracin Moderna de JOAQUIN RODRIQUEZ VALENCIA,
como l visualizacin del personal administrativo
2.7 HIPTESIS O IDEAS A DEFENDER
El sistema de capacitacin de la empresa, tal carece de
elementos tcnicos que le sirven de base para su desarrollo
eficaz y contribuir de manera significativa los niveles de
desempeo y productividad de la empresa.
Variabl
Indicador
Fuentes
Tcnico
Escala Retori
11
es
1.Edad
es
Emplead Femenina
o
Organizacion
es
ca
S___ No_____
11) Cree usted que la empresa debe seguir con este
mtodo.
S______ No_______
12) Ha sido ms competente el personal capacitado
con este mtodo. S______ No_______
Cronograma de Actividades
Actividades
Mayo
1
Junio
4
Julio
4
Agosto
3
Reunin de Asesora
Tomar notas para los
procedimientos
a realizar
Recopilacin de
informaciones
e inicio de digitacin
Digitacin Cap. 1 y 2,
entrega
Para la Digitacin del
Cap. 3
Elaboracin y aplicacin
del instrumento de
trabajo
Recoleccin de los datos
Organizacin de los datos
Diseo de los grficos
Finalizar el Cap. 4
Revisar las observaciones
Exposicin de la Tesis
Entrega para la Firma
Detalles
Costo de
inscripcin
Elaboracin
del anteproyecto
Recoleccin
de datos
Procesamie
nto
Revisin
estilo y
cont.
Reproducci
n
Imprevisto
10%
Total
Cantidad
1
Precio/Unid
ad
Precio Total
15,600.00
15,600.00
5,500.00
8,000.00
17,000.00
6,200.00
7,100.00
4,380.00
$ 63,780.00
14
El 15 de Marzo de 2015
Santo Domingo, Rep. Dom.
Solicitud.
Cortsmente, le solicito que nos informe si existe en esta biblioteca
(s) la tesis y/o informe de tesis, titulado: Anlisis de capacitacin y su
incidencia en la productividad laboral de recursos humanos en el
ministerio de agricultura, sede Santo Domingo 2011-2013. De lo
contrario, favor de dar fe sellando y firmando esta comunicacin.
15
Atte.:
ING: Albania de Jess Carrasco Sosa
16