Universidad de Guadalajara

Centro Universitario de ciencias econmico administrativo

Divisin de Gestin empresarial
Departamento de Recursos Humanos
Dotacin e Induccin de Recursos Humanos

Anlisis de Lectura:
Dotacin de personal se refiere al proceso de reclutar, contratar, orientar,
retener y despedir empleados. Dotar de personal es un trmino de recursos
humanos; una dotacin de personal interna se conduce dentro de una
compaa por miembro del equipo de recursos humanos. Las compaas
pueden contratar de forma externa alguna o todas sus necesidades de
personal. En muchos casos, los empleadores se vuelven a las agencias de
personal para llenar puntos vacantes en una base temporal. Una compaa
de dotacin de personal maneja la revisin de antecedentes y la prueba de
los empleados, despus toma una comisin de los salarios ganados por los
trabajadores que envan a las compaas externas. Algunas veces la
compaa de dotacin de personal recibe una "tarifa por buscar" de la
compaa que contratar a un empleado de tiempo completo
Una persona de recursos humanos a cargo de la dotacin de personal debe
evaluar las necesidades de la compaa como un todo, al igual que los
departamentos individuales. La falta de personal y la sobre dotacin de
personal pueden daar la lnea final. La clave es encontrar el balance en
donde la productividad del departamento no se vea en peligro cuando una
persona dice que est enferma, pero tampoco est simultneamente
sobrepoblado de personal. La retroalimentacin de los empleados y los
gerentes puede ayudar a los operadores de personal a calcular la cuenta
correcta para cada departamento.

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin
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de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la

necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organizacin

Cuando se crea nuevos puestos

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como

resultados de nuevas tecnologas o procedimientos

Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios

de una empresa

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona

modelos, dirige la reunin de datos, verifica la marcha y se asegura del
cumplimiento del calendario de ejecucin. Puede ser el gerente de
recursos humanos o algn otro.
Sus funciones ms importantes consisten en eliminar superposiciones en
las descripciones, asegurar que stas estn redactadas en un estilo
uniforme, dirigir los mtodos de revisin, correccin y aprobacin, y
cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos
definitivos.
Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar
familiarizado con la compaa, sus unidades de trabajo y divisiones
funcionales. Debe ser respetado por todos, desde los administradores
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superiores a los supervisores de lnea. El administrador del programa y

los supervisores de lnea deben tener una meta comn y confianza
mutua.
Algunas compaas se valen de unconsultor externo para presentar un
nuevo programa de descripcin de puestos.Se los emplea en medida
diferente, que a veces va hasta la total responsabilidad por la preparacin
del manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa.
Algunas compaas contratan al consultor para que acte como asesor
del administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir
mtodos o proporcionar aquellos servicios crticos de que carece la
compaa. Aumenta la pericia del administrador del programa durante su
evolucin.

Conclusin:
La existencia de Brechas Negativas o Positivas que superan el Tiempo
Requerido por un solo personal, para realizar sus actividades, compromete
ya significativamente la calidad de todas las prestaciones ofertadas.
La presencia de personal que comparte actividades en reas diferentes,
dentro de su tiempo contratado por la institucin, genera una brecha negativa
del rea de procedencia; incrementndose esta brecha en cuanto mayor sea
el nmero de personal que labora as.
La falta de personal que satisfaga la demanda generada por la poblacin
objetivo, genera una brecha negativa; y si mayor es el lapso de tiempo para
incrementar la oferta, mayor ser la brecha negativa en este periodo de
tiempo.

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Tanto la carente o la precisa definicin de las actividades a realizar por el

personal, frente a una falta de evaluacin de los procesos actuales, genera
grandes Brechas que superan el Tiempo Requerido por un solo personal.

Bibliografa
https://www.youtube.com/watch?v=7qIYwErYfRs
https://www.youtube.com/watch?v=ToSIZGJA-Vg
https://www.youtube.com/watch?v=dstnw99ESe8