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Formation intra-entreprise et appartenance 2011, pages 1 23

La formation intra-entreprise, un contexte propice


au dveloppement du sentiment dappartenance au
collectif de travail
Aurore DUPLANTIER
IPSA
Universit Catholique de lOuest
3 place Andr Leroy
B.P. 10808
49008 Angers Cedex 01
Courriel : aurore.duplantier@laposte.net
RSUM. Au-del doffrir une situation privilgie dapprentissage, la formation intraentreprise savre galement bnfique pour le dveloppement du collectif de travail quelle
runit. En effet, du fait de ses caractristiques spcifiques la formation intra-entreprise offre
ses participants un contexte favorable au dveloppement du sentiment dappartenance des
membres dun mme collectif de travail. Plus prcisment, cet article se propose dexpliquer
comment les interactions quelle provoque viennent dvelopper le sentiment dappartenance
au collectif de travail. Autrement dit, comment cette situation permet de restaurer les
fonctions du collectif de travail pour lactivit individuelle du professionnel.
ABSTRACT. Beyond an advantageous learning environment, internal-organizational training
has demonstrated further benefits for the enhancement of work community. Indeed, due to its
specific characteristics, internal-organizational training, create a favorable climate to
improve the sense of belonging of participants to their work community. Especially, this
article aims to explain the improvement of the sense of belonging induced by the interactions
generated within the group. In other words, this paper suggests how this situation can restore
the functions of the work community for the individual activity of the professional.
MOTS-CLS : Formation intra-entreprise Collectif de travail Interactions Sentiment
dappartenance sociale
KEYWORDS: Internal-organizational training Work community Interactions Sense of
belonging
Article professionnel prsent en vue de lobtention
du Master de Psychologie sociale et du travail
AURORE DUPLANTIER
Sous la direction de
jennifer.kerzil@uco.fr
JENNIFER KERZIL
Session de Juin 2011

Aurore DUPLANTIER - 2011

Introduction
Sinscrivant dans le cadre de la formation professionnelle continue, le dispositif de
formation intra-entreprise possde des caractristiques qui lui sont spcifiques et le distingue
dautres types de dispositifs. Principalement utilise par les commanditaires pour
accompagner la stratgie de changement collectif de leur entreprise, la formation intraentreprise notamment la particularit de runir en son sein les membres dun mme collectif
de travail. De plus, conus par le formateur dans une logique dintervention, ses contenus sont
adapts lactivit et aux problmatiques quotidiennes des professionnels concerns et placs
au plus proche de leur ralit de travail. Orientes par le contexte de formation dans lequel
elles se produisent, les interactions entre les participants vont alors essentiellement porter sur
le travail et consisteront mettre en discours lagir professionnel (Fablet, 2004, p.110).
Typique de lactivit de Marcane, cabinet de conseil, mdiation et de formation spcialis
dans les relations humaines et la communication dans lequel nous avons effectu notre stage
de fin dtude, cest de notre pratique de terrain quest n notre questionnement. En effet, en
accompagnant les formateurs sur des interventions de formation intra-entreprise, nos
observations nous ont conduites un certain nombre de constat. Nous avons notamment
repr quel point ce temps de formation tait investi par les participants pour confronter
leurs pratiques professionnelles et senrichir mutuellement des expriences des uns et des
autres. Nous avons pu entendre les professionnels exprimer lisolement auquel ils faisaient
face et leur besoin de prendre du recul pour se retrouver dans leur travail en perte de sens.
Enfin, nous avons ressenti le sentiment de communaut et de solidarit sinstaller mesure
que la formation avanait. En partant de ces observations, nous avons alors cherch
questionner et analyser la situation dune manire plus empirique. Plus prcisment, nous
avons eu envie de comprendre quels pouvaient tre les enjeux de la formation intra-entreprise
pour le collectif de travail.
Notre revue de la littrature nous a rvl que les interactions en situation de formation
intra-entreprise avaient t peu tudies, linstar de celles en formation hybride articulant
phases en prsence et phases distance. Les principaux travaux relevant de ce domaine ont
cependant permis de montrer que la formation en entreprise tait source de socialisation
organisationnelle (Delobbe & Vandenberghe, 2001). Dans ces recherches, cest le terme de
formation en entreprise qui est utilis puisquil englobe lensemble des dispositifs formels
quune entreprise utilise pour faciliter lapprentissage des connaissances, aptitudes et
comportements ncessaires lexercice de la tche (Delobbe & Vandenberghe, 2001, p.61).
Plus large que le simple dispositif de formation intra-entreprise, la formation en entreprise fait
alors rfrence aux cours formels, au tutorat, aux supports dauto-apprentissage ainsi quaux
stages. Les tudes dmontrent notamment quelle facilite lacculturation aux normes
comportementales et la culture organisationnelle pour les nouveaux arrivants (Delobbe &
Vandenberghe, 2001). Ainsi si les consquences de la formation en entrerpise ont t
principalement tudies pour les nouveaux embauchs, nos lectures ne nous ont cependant pas
permis de recenser dtudes similaires expliquant ses effets sur un collectif de travail dj
existant.
Les thories de la socialisation incitent placer le dveloppement socio-affectif au cur
mme des volutions vcues par un individu en formation (Delobbe, 1996, p.49). Les
recherches menes jusqu ce jour ont permis de comprendre que ce qui est en jeu dans un
cheminement de formation, cest tout autant lacquisition de savoirs divers dordre gnral,
technique, professionnel, culturel, que lquilibre et le bien tre socio-affectif des
individus : construction dune image positive de soi avec un pass assum et des projections
davenir, en relation avec un systme social dans lequel on trouve sa place, on accepte un

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rle (Delobbe, 1996, p.49). Ces travaux expliquent donc les consquences bnfiques de la
formation pour lindividu en insistant sur le rle du groupe dans la construction de son
identit sociale. Mais quen est-il de ses consquences pour le collectif de travail runi ?
Sous leffet conjoncturel des nouvelles organisations du travail et la monte de
lindividualisme les collectifs de travail ont t systmatiquement pourchasss et dmantels
[] tout comme les pratiques de convivialit (Gernet & Dejours, 2009, p.36). Par
consquent, les professionnels se retrouvent privs de la fonction structurante du collectif de
travail pour lactivit individuelle (Clot, 2005). Cet appauvrissement dlibrment induit par
lorganisation du travail est porteur de menaces pour la sant et de perturbations dans la vie
prive (Davezies, 2005, p.27). Lappartenance au collectif de travail et le sentiment de vivre
la mme histoire se perd, renvoyant chacun ses propres difficults. Isols dans leurs
pratiques, les professionnels sont en perte de repres, seuls face au rel de lactivit cest le
travail qui finit par perdre son sens. Or, selon la conception de la sant de Canghuillem sur
laquelle sappuie la clinique de lactivit, cest quand lindividu narrive plus tre lorigine
des contextes dans lequel il est engag et pour lequel les choses se mettent avoir des
rapports entre elles tout fait indpendamment de lui, quil perd la sant. Cest ainsi que les
clinciens du travail cherchent aujourdhui sensibiliser futurs psychologues, directeurs,
managers et responsables des ressources humaines limportance majeure de restaurer le
collectif de travail au sein des organisations.
Ainsi, loin de prtendre que le contexte de formation intra-entreprise peut assurer lui seul
la restauration du collectif de travail, nous montrerons nanmoins quil permet de le faire
exister dans les interactions qui se nouent entre les professionnels. Plus prcisment, cette
recherche vise montrer que le contexte de formation intra-entreprise est favorable au
dveloppement du sentiment dappartenance de ses participants leur collectif de travail
grce aux interactions qui sy dploient.
La premire partie du prsent article sera consacre exposer le cadre thorique sur lequel
sappuie cette recherche. Le premier point nous permet de dtailler les spcificits de la
formation intra-entreprise afin de cerner quel contexte structurant elle offre aux interactions.
Puis dans un second temps, nous dveloppons le collectif de travail et son rle pour lindividu
en rfrence partage la psychodynamique du travail et la clinique de lactivit. Enfin,
nous nous attardons sur les fonctions de lappartenance groupale ainsi que les caractristiques
du sentiment dappartenance. Aprs avoir rappel notre problmatique, pos nos hypothses
et explicit notre mthodologie la deuxime partie est propose. Nous y analysons et
interprtons les rsultats issus de nos trois questionnaires attestant dune volution positive du
sentiment dappartenance au collectif de travail. Enfin au moment de conclure nous formulons
quelques prconisations dcoulant de cette recherche.
1. La formation intra-entreprise : quelles spcificits ?
Depuis son institutionnalisation en 1971, lducation des adultes, dsormais appele
formation professionnelle continue, a donn naissance une multiplicit de dispositifs de
formations. Parmi ces dispositifs on retrouve la formation intra-entreprise, encore appele
formation sur site ou formation en entreprise. Distincte des formations inter-entreprises
conues dans une logique doffre inscription individuelle via catalogue, la formation intraentreprise renvoie toutes les actions de formation qui concernent les salaris dune mme
organisation et qui bien souvent se droulent sur le lieu de travail des apprenants. Plus

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prcisment, ses spcificits peuvent tre approches autour de la triade commanditaire,


formateur et apprenant.
1.1. Du point de vue du commanditaire : Une stratgie organisationnelle de gestion du
changement collectif
Alors que la tendance gnrale en formation professionnelle tout au long de la vie est
lindividualisation, cest--dire linscription de la formation professionnelle continue au plus
proche des projets et trajectoires individuelles (Haeuw, 2005), le recours la formation intraentreprise concerne toujours un projet collectif. Si nous dfinissons la formation comme la
rponse au besoin de nouvelles comptences, dans la formation intra-entreprise le besoin en
nouvelles comptences concerne toujours un ensemble de personnes travaillant dans la mme
organisation. La formation intra-entreprise est alors utilise pour accompagner une stratgie
organisationnelle de gestion du changement et de transformations collectives (Fablet, 2003 ;
Fablet, 2004 ; Delobbe, 1996). Effectivement, avec ce type de dispositifs, au-del de
lapprentissage individuel, cest la transformation du milieu qui est recherche (Laot &
Olry, 2004). Ainsi, pour Fablet, ds que le travail sengage partir dune demande qui
concerne des agents appartenant une mme organisation, un collectif de travail qui leur est
commun, la finalit de laction nest plus seulement le changement ou lvolution des
personnes qui y participent, mais aussi, peu ou prou, celui de leur collectif de travail (2003,
p.85-86). Ds lors, de tels dispositifs pourront ne concerner que quelques agents de
lorganisation, une quipe de travail par exemple, ou bien les agents dune mme catgorie
professionnelle (logique mtier) et parfois lensemble des salaris de lentreprise. Pas toujours
relis entre eux dans le quotidien, ce sont cependant chaque fois des membres lis un
mme collectif de travail qui sont runis. Dans tous les cas, accordons nous sur le fait que la
demande du commanditaire concerne bien un changement collectif et unifi des pratiques
individuelles, accompagnant la stratgie de lentreprise.
Cette premire caractristique a t largement confirme par les commanditaires de
formation intra-entreprise que nous avons rencontrs. Effectivement, pour tayer nos propos,
nous avons sollicit quatre de ces commanditaires et leur avons demand ce qui avait motiv
leur choix dans le recours la formation intra-entreprise. Cest cette dimension de projet
collectif de changement qui est apparue en premier : nous avons pens la formation dans
une logique mtier ; nous avions envie que nos quipes partagent les mmes valeurs ;
il fallait absolument unifier les pratiques . Par ailleurs, alors que nous pensions que ce
recours tait galement soumis une logique dconomie budgtaire nous avons du
reconsidrer notre position. En effet, lorsque le projet dvolution des comptences ne
concerne quun groupe restreint de personnes le recours la formation intra savre
effectivement plus conomique que linscription des participants une formation inter par
exemple. Mais pour les commanditaires, le budget, qui finalement se ngocie en fonction du
volume des participants, ne fait pas parti des principaux critres de choix. La formation intraentreprise semble simposer delle-mme ds que le projet touche le collectif parce que ce qui
est attendu cest une formation spcifique, adapte au contexte de lentreprise, au projet de
changement et aux situations particulires des professionnels.
1.2. Du point de vue du formateur : Une pratique dintervention
Dans la conception et lanimation de formations intra-entreprises, la dmarche du
formateur va alors sapparenter de la consultance interne (Delobbe, 1996) et glisser vers une
pratique dintervention (Fablet, 2003 ; Fablet 2004). Effectivement, ce qui caractrise les

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pratiques dinterventions, cest bien lmergence dune demande concernant le collectif, cette
notion de changement social et le recours une personne tiers, consultant ou intervenant pour
accompagner ce changement (Fablet, 2003, p.83). Ainsi, si pour la plupart des activits de
formations loffre prcde la demande (type catalogue), les formations intra-entreprises
naissent toujours dune demande dintervention portant sur le collectif que le formateur se
devra de questionner. Pendant la phase de conception, le formateur adoptera la posture de
consultant en dbutant par une phase danalyse en co-production avec le client et les
diffrents protagonistes concerns avant dlaborer puis de ngocier le dispositif pdagogique
qui sera rajust et ramnag en fonction de lvolution du contexte et des effets induits
par laction (Fablet, 2003, p.85).
Les contenus de formation seront alors adapts au contexte professionnel des participants,
leurs activits quotidiennes, leurs enjeux spcifiques, mais aussi la culture de lentreprise
et ce, bien entendu, autour du projet concern. Le formateur invitera les participants partir
de leurs expriences professionnelles et les fera travailler sur des situations de leur quotiden,
en les amenant sinterroger, prendre du recul et dplacer leurs reprsentations pour
provoquer lapprentissage (Bourgeois & Nizet, 1997).
1.3. Du point de vue de lapprenant : des interactions spcifiques
Du fait de cette contextualisation des contenus, pour le collectif de travail runi
loccasion, la formation intra-entreprise comporte de trs fortes implications, notamment
autour des interactions qui vont se produire entre les participants. Lappartenance un
mme collectif de travail constitue un paramtre fondamental [] ds quon sadresse un
groupe de professionnels ayant des liens de travail obligs [] les interactions entre
participants diffrent de celles existant dans des groupes runissant de manire pisodique et
limite dans le temps un ensemble de professionnels exerant dans des structures diverses
(Fablet, 2003, p.86). En effet, leurs interactions sinscrivent dans une histoire collective
singulire et en retour vont directement y contribuer (Lochot, 2005). De plus, en voquant
des situations de travail qui les questionnent, les professionnels ne traitent pas seulement des
reprsentations quils ont de ces situations, mais directement des problmes rencontrs par les
membres dun groupe rel ou naturel , cest--dire inscrits dans un contexte
institutionnel dtermin. (Fablet, 2004, p.113). Que les participants soient en accord ou en
dsaccord, cest bien autour du travail, des pratiques professionnelles et de lorganisation que
se centrent les changes. Finalement, pour reprendre les termes de Fablet, on peut dire que les
stagiaires vont mettre en discours lagir professionnel (2004, p.110).
Cest justement cette spcificit qui nous a interpell lors de nos premires observations
sur le terrain. Effectivement, nous avons p observer que le contexte de formation intraentreprise, bien au-del doffrir une situation dapprentissage institutionnalise (Bourgeois &
Nizet, 1997) offrait galement aux participants la possibilit de se rencontrer entre collgues
de travail, dchanger sur des pratiques et des valeurs qui leurs sont communes, accordant une
place importante aux relations interpersonnelles. Nous avons notamment t surprises de
constater quel point les participants investissaient cet espace dchange, continuant mme
discuter de leurs pratiques durant les pauses. Par consquent, nous nous sommes demandes
quelles implications pouvaient avoir ces interactions sur le collectif de travail et ce qui se
jouait dans ces interactions. Autrement dit, quest ce que la formation intra-entreprise pouvait
offrir ses participants et plus globalement au collectif de travail au-del du dveloppement
de comptences collectives.

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2. Lopportunit de restaurer le collectif de travail ?


Lune des rponses notre questionnement peut se trouver dans le courant de la clinique
du travail (en rfrence Yves Clot pour la clinique de lactivit et Christophe Dejours pour
la psychodynamique du travail), qui en rfrence partage lergonomie et la distinction
centrale entre la tche et lactivit, entre le travail prescrit et le travail rel (Lhuilier &
Litim, 2010, p. 155) se sont largement attaches conceptualiser la formule devenue
gnrique de collectif de travail. Tantt synonyme de groupe, dquipe, de mtier, voire
parfois de catgorie professionnelle la formule, tant use quabuse (Lhuilier & Litim, 2010,
p. 149) de collectif de travail une fcheuse tendance tre rduite au travail collectif. Or, si
le collectif de travail ne peut se dispenser du travail collectif, il ne peut pourtant sy rduire du
fait des formes spcifiques de lien social qui tissent et font vivre ce collectif de travail.
Effectivement, pour la clinique de lactivit le collectif de travail ne se situe pas sur le
mme plan : bien sr, appartenir une quipe cest potentiellement appartenir un collectif,
mais cela nest pas une condition suffisante (Lhuilier & Litim, 2010, p. 161). En vue de
mieux comprendre quelles implications la situation de formation intra-entrerpise peut avoir
sur le collectif de travail, attardons nous donc dfinir ce concept afin de bien en saisir les
contours et enjeux.
2.1. Le collectif comme ressource pour la ralisation du travail
Pour comprendre le rle du collectif de travail il faut dabord se mettre daccord sur cette
distinction tche/activit. La tche est prescrite, cest ce qui doit tre fait et qui est impos par
lorganisation du travail. Lactivit quant elle est ce qui se fait par les travailleurs, cest leur
faon dexcuter la tche prescrite (Clot, Fata, Fernadez, & Scheller, 2001). Travailler ce
nest donc pas seulement rpondre aux consignes qui nous ont t donnes, cest aussi
rpondre ce qui na pas t prvu par la prescription dans la confrontation au rel, c'est-dire ce qui se fait connatre celui qui travaille par sa rsistance la matrise, et pousse le
sujet penser et agir autrement que ce que lorganisation du travail a prvu (Gernet &
Dejours, 2009, p.27). Ces ramnagements perptuels de lactivit individuelle pour rpondre
lcart entre la prescription et le rel de lactivit ne trouvent de finalit que dans le collectif
de travail, qui constiue la ressource essentielle pour affronter ce dfi (Davezies, 2005,
p.25).
Le collectif de travail permet de faire face ces difficults en oprant entre lorganisation
du travail et le sujet lui-mme, un travail de rorganisation de la tche, une recration de
lorganisation du travail par le travail de rorganisation du collectif (Clot, Fata, Fernadez,
& Scheller, 2001, p.18). Pour la psychodynamique du travail, cette activit de production et
de remaniement perptuel daccords normatifs structurant le travail, activit fondatrice du
collectif de travail, est appelle activit dontique (Dejours, 2009). Ds lors il sagit pour
ceux qui travaillent ensemble dorganiser et de structurer le travail, ainsi que leurs modalits
de coopration en laborant et stabilisant des rgles de travail acceptes de tous (Gernet &
Dejours, 2009). Ces rgles porteront la fois sur la production mais aussi sur le vivre
ensemble (Dejours, 2009). En rfrence Molinier (2006), la psychodynamique du travail
diffrencie des rgles sociales qui organisent les relations entre les personnes, des rgles
techniques qui oragnisent les activits et les manires de faire, des rgles langagires qui
organisent les pratiques langagires, des rgles thiques qui dfinissent les valeurs et normes
de rfrence (Lhuilier & Litim, 2010, p. 157). Lactivit dontique opre donc ce
remaniement de lorganisation prescrite du travail et conduit la formulation dun
compromis instable entre le respect des rgles et leur possibilit de subversion par chacun des

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membres du collectif (Gernet & Dejours, 2009, p.31). Pour ce faire il en sera appel la
contribution de chacun sur lorganisation du travail mais aussi la reconnaissance de cette
contribution par les autres. Par consquent nous pensons quau travers des changes centrs
sur le travail et les pratiques professionnelles quoccasionne le contexte de formation intraentreprise, lopportunit est fournie aux participants dapporter une telle contribution et
quelle soit reconnue des autres. Or apporter sa contribution et son consentement aux
accords normatifs dans un collectif implique souvent le renoncement une partie du potentiel
subjectif individuel en faveur du vivre ensemble et de la coopration. Renoncement pour
accder la reconnaissance et donc lappartenance un collectif, un mtier, une
communaut (Dejours, 2009, p.35). Effectivement, comme nous le verrons, au travers du
processus de socialisation, lindiviudu est amen adopter les normes de son groupe
dappartenance sil veut y tre intgr. Ainsi il sera intressant de constater si la situation de
formation intra-entreprise permet de renforcer le sentiment dappartenance des participants
leur collectif de travail.
Du ct de la clinique de lactivit, le concept de collectif de travail est enrichi par celui de
genre professionnel qui lui est dailleurs indissociable, inscrivant le collectif non seulement
hors de lindividu mais aussi en lui (Lhuilier & Litim, 2010, p. 158). Clot dfinit le genre
professionnel comme les obligations que se donnent ceux qui travaillent pour arriver
travailler (2005, p.187). Il est le rsultat de cette activit dontique et est considr comme
une sorte de mmoire mobilise par laction, comme une mmoire transpersonnelle et
collective qui donne sa contenance lactivit individuelle en renvoyant aux manires de faire
et ne pas faire, de dire et de ne pas dire, de se tenir de telle faon et pas de celle l, etc. (Clot,
Fata, Fernadez, & Scheller, 2001). Cest ainsi que Clot dfinit le collectif de travail comme
le rpondant professionnel qui, traversant lactivit de chacun, met justement chacun
lintersection du pass et du prsent. Autrement dit, le rpondant gnrique du mtier (Clot,
2005, p.189). Construites au cours de lhistoire du collectif dun milieu de travail donn, ces
diffrentes manires daborder les choses et les autres sont celles qui ont t retenues, juges
comme efficientes par le collectif et qui sont disposition du sujet comme un rpertoire
dactes encourags ou inhibs. Le genre professionnel doit tre entrevu comme un moyen de
savoir sy retrouver dans la situation et de savoir agir, finalement comme un instrument
daction. Cette fonction du collectif de travail procure le sentiment dune orientation
commune et constitue le ciment de la solidarit (Davezies, 2005, p.25) En lintgrant, le
sujet marque son appartenance un groupe et oriente son action. Ainsi, l encore, si lon
observe que le sentiment dappartenance au collectif de travail augmente grce la formation
intra-entreprise, nous pourrons supposer quelle contribue galement lintgration du genre
professionnel par les participants.
De plus, en instaurant ce cadre commun protecteur, le collectif offre galement aux
individus un espace dexpression et de dveloppement (Davezies, 2005, p.26), il devient une
ressource pour sa vie professionnelle (Clot, Fata, Fernadez, & Scheller, 2001). Effectivement,
en tant lobjet de la propre activit normative des professionnels, les cliniciens de lactivit
proposent de considrer le genre professionnel comme tant galement la source des
ajustements et des modifications de ceux qui en font leur instrument daction (Clot, Fata,
Fernadez, & Scheller, 2001). Ce travail de retouche du genre pour en faire un instrument
daction est appel le style individuel. Il permet au professionnel de saffranchir des
contraintes de cette mmoire transpersonnelle, avec laquelle il prend des distances tout en
conservant le bnfice de ses ressources face laction, en ajustant les rgles, les gestes ou les
mots la situation et ses possibilits (Clot, Fata, Fernadez, & Scheller, 2001). Par cette action
de retouche, le professionnel introduit une variante au genre professionnel, contribuant ainsi

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au dveloppement de celui-ci en lui donnant de nouvelles attributions. Lavenir de cette


variante dpendra par la suite du collectif qui lvaluera et ventuellement la validera avant de
lintgrer lhistoire du collectif. Cest ainsi que le travail prend son sens : lorsque la
mobilisation de chacun trouve un cho chez les autres (Davezies, 2005, p.26). Il sera alors
intressant de constater si la situation de formation intra-entreprise permet cette
reconnaissance.
2.2. Crise des collectifs de travail et dficit dhistoire
Dans notre socit post-moderne, les collectifs de travail ont t malmens et ont tendance
steindre au sein des organisations et des entreprises (Dejours, 2009). Les raisons sont
multiples, renvoyant lexternalisation, la dlocalisation ou encore lorganisation du travail
et lindividualisation. Finalement ces transformations ont contribues rduire les
possibilits dexpression personnelle en diffusant lautonomie, accroissant paradoxalement
limportance du collectif comme instance de discussion et darbitrage (Citeau & EngelhardBitrian, 1999). Afin de les restaurer et avec eux la solidarit, il faut sattarder redonner aux
sujets le sentiment de vivre la mme histoire professionnelle, c'est--dire dvelopper le genre
professionnel au sens de la clinique de lactivit. Le collectif dans lindividu pour continuer
vivre doit se frotter laltrit : celle des mmoires collectives qui habitent le sujet et
celles des autres partenaires du travail exerant ou non le mme mtier (Lhuilier & Litim,
2010, p. 160). Pour ce faire, les psychologues cliniciens de lactivit utilisent des mthodes
qui servent introduire de la controverse, de la dispute professionnelle autour des actions et
des oprations les plus concrtes de lactivit (Clot, Fata, Fernadez, & Scheller, 2001). Pour
eux, amener les professionnels parler mtier, cest amener des controverses et contradictions
autour du mtier, lui faire reculer ses limites et tendre le rpertoire des gestes possibles,
lventail de possibilit sur lequel le professionnel peut jouer pour rpondre aux situations du
rel (Clot, 2005). Les individus ne sont alors plus seuls face leurs tches car ils disposent de
nouveau des ressources du collectif de travail. Lorsquils parviennent ce rsultat, les
cliniciens disent alors du mtier quil parle. Ainsi nous pouvons nous demander si la situation
de formation intra-entreprise permet de restaurer ne serait-ce que partiellement le collectif de
travail? Nous avons vu que le sentiment dappartenance sociale son collectif pouvait
constituer pour cela un bon indicateur.
3. Un cadre propice au dveloppement du sentiment dappartenance sociale ?
3.1. Lappartenance groupale
3.1.1. Au cur du processus de socialisation
Depuis sa naissance, ltre humain se dveloppe, se construit et existe grce aux groupes
dans lesquels il est insr, vritables agents de sa socialisation (Citeau & Engelhard-Bitrian,
1999). Concept charnire entre le sociologique et le psychologique, le concept de socialisation
dsigne tout la fois un processus social de production et de reproduction des structures
collectives et un processus individuel de construction identitaire, de production de soi
(Delobbe, 1996, p.48). A lorigine de toute vie en socit, la socialisation a donc une
dimension cognitive dacquisition de structures de connaissances et une dimension socioaffective de constitution de soi par rapport aux autres (Delobbe, 1996). Elle se produit dans
les interactions du sujet avec son environnement social et est modele par la dynamique
dassimilation-accommodation dcrite par J.Piaget (Delobbe, 1996, p.48). Pour Aebischer &
Oberl, la socialisation renvoi aux mcanismes par lesquels [lindividu] est amen adhrer

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et participer aux normes, aux valeurs, aux modles de conduites de son groupe
dappartenance (1998, p.40).
Nous pouvons dfinir les groupes dappartenances comme les groupes familiaux, amicaux,
scolaires, professionnels ou encore sportifs et musicaux dans lesquels lindividu se trouve
socialement insr. Pour autant, pour Muchielli (1980) le simple fait dtre insr dans ou en
prsence du groupe, nest pas suffisant pour nourrir lappartenance. Elle implique une
identification personnelle par rfrence au groupe (identit sociale), des attaches affectives,
ladoption de ses valeurs, de ses normes, de ses habitudes, le sentiment de solidarit avec ceux qui
en font aussi partie, leur considration sympathique (Mucchielli, 1980, p.99). Plus prcisment,
cest en fonction de limportance que lindividu accordera ces groupes, quil en adoptera
les normes, les modles de conduite qui y sont valoriss et ce quil convient en son sein de
faire ou de dire ou au contraire dviter (Aebischer & Oberl, 1998, p.60). En effet, si
lindividu souhaite tre accept et intgr dans le groupe il devra se soumettre au processus de
conformisation en adoptant les comportements, attitudes et opinions du groupe
dappartenance au risque dtre considr comme dviant et par consquent rejet. En
fonction du niveau de conformisme dcrit par Kelman (1958), lensemble de ces normes
seront adoptes de manire plus ou moins profondes soit par complaisance, identification ou
intriorisation (Aebischer & Oberl, 1998). Dans lappartenance cest souvent le processus
didentification qui est en jeu. On dira alors de lindividu quil est socialis. Les marques de
son appartenance groupale seront assumes et revendiques. Lindividu se dfinira comme
membre du groupe, groupe qui donnera le sentiment dun nous partageant les mmes
valeurs et les mmes objectifs, crant de ce fait une solidarit et une loyaut entre les
membres du groupe.
Tel que nous lavons dcrit au point prcdent, le collectif de travail peut donc se dfinir
comme un groupe dappartenance. Producteur et vecteur de rgles et de comportements, il
propose aux professionnels dinscrire leurs activits indivudelles dans un cadre structurant et
normatif.
3.1.2. Un dterminant de lidentit sociale
Finalement, les diffrentes appartenances groupales jouent un rle essentiel dans la
construction de lidentit sociale de lindividu (Deschamps, 1991a). Effectivement, cest
travers son appartenance diffrents groupes que lindividu acquiert une identit sociale qui
dfinit la place particulire quil occupe dans la socit (Deschamps, 1991a, p.52).
Lidentit sociale renvoit au ple de similitudes que lon partage avec ceux qui occupent une
position semblable ou avec les membres du mme groupe dappartenance. Cependant, ce
sentiment dappartenance et les phnomnes didentification ne sont possibles que par rapport
dautres groupes ou catgories de non-appartenances (Deschamps, 1991a, p.51). Lidentit
sociale opre donc un premier mouvement de similitude permettant lindividu de se sentir
semblable aux membres du groupe dappartenance, lamenant au sentiment dun nous .
Puis, un second mouvement de diffrenciation, lui permettant de se spcifier par rapport
ceux dappartenances diffrentes via le processus de catgorisation, ceux quil appellera
eux (Deschamps, 1991a). Par consquent plus il y aura identification un groupe, plus il y
aura diffrenciation avec les autres groupes de non-appartenances. Par ailleurs, pour
Deschamps (1991a), lidentification son groupe dappartenance augmente mesure que
lappartenance est rendue saillante pour ses membres, c'est--dire quand lindividu peut
facilement sauto-catgoriser comme appartenant tel groupe. En citant les travaux de
Turner, Deschamps (1991a) prcise que les facteurs augmentant la saillance de lappartenance

10

Aurore DUPLANTIER - 2011

sont la similitude, lquivalence ou encore linterchangeabilit entre lindividu et les autres


membres de son groupe. Ainsi, nous pensons que les interactions produites lors de la situation
de formation intra-entreprise permettront de rendre saillante lappartenance au collectif.
3.2. Le sentiment dappartenance sociale
Le sentiment dappartenance peut tre dfini comme ce que ressent un individu
concernant son appartenance un groupe, une organisation ou une institution (Boucher
& Morose, 1990, p.417). Il renvoit un ensemble dattitudes et de sentiments permettant
lindividu de se sentir appartenir au groupe dans lequel il se trouve (Mucchielli, 1980). Pour
Citeau & Engelhard-Bitrian, le sentiment dappartenance est le rsultat du processus
dintgration et dassimilation par lindividu des valeurs sociales partages par tous les membres
de son groupe (1999, p.150). Ils prcisent que le sentiment dappartenance sera plus fortement
ressenti lors dactivits collectives qui mettront en exergue la communaut de sentiments, de
normes, de valeurs, de jugement ou encore dobjectifs que partagent les membres du groupe.
Plac au cur des relations interpersonnelles, cest donc dans linteraction quil se noue et se
dveloppe. Cest ainsi que nous pensons que les situations de formation intra-entreprise
permettront, grce aux interactions qui se noueront entre les participants, de dvelopper leur
sentiment dappartenance sociale au collectif de travail.
En croisant les diffrentes recherches anglosaxonnes sur le sujet, Richer et Vallerand,
dfinissent plus prcismment le sentiment dappartenance sociale comme un sentiment
dintimit et de proximit entre deux ou plusieurs personnes. Il comporte galement un
sentiment dacceptation, cest--dire que lindividu se sent compris et cout par les
personnes en qui il a confiance et qui sont significatives pour lui. (1998, p.130). Dans cette
dfinition, les auteurs soulignent que le sentiment dappartenance sociale relve de deux
dimensions importantes identifies par les chercheurs ayant trait de ce sujet (1998, p.130).
Il implique dune part une dimension dacceptation et dautre part une dimension dintimit,
soit le sentiment dtre accept et le sentiment dintimit (1998, p.130). Applique au
contexte de travail, la dimension dacceptation renvoit au sentiment dtre compris, cout,
appuy, estim et en confiance avec ses collgues. Finalement, la dimension dacceptation
rfre au soutien social prodigu par les collgues de travail et par consquent un faible
sentiment de solitude (Richer & Vallerand, 1998). La dimension dintimit quant elle,
renvoie au sentiment dtre proche, attach, li et uni ses collgues et mme de se sentir un
ami pour eux. Par consquent cette dimension implique une certaine qualit dans les relations
interpersonnelles (Richer & Vallerand, 1998). L encore, cest bien au travers des interactions
et des relations interpersonnelles que les sentiments lis ces deux dimensions se
dvelopperont de manire positive ou ngative. Plus les sentiments lis ces deux dimensions
seront fort, plus le sentiment dappartenance sera important et viendra donc renforcer
lappartenance de lindividu son groupe.
3.3. Consquences du sentiment dappartenance pour les professionnels
Lewin dfinit la cohsion comme le consentement des membres dun groupe rester
ensemble et par consquent comme une proprit essentielle lexistence du groupe (Anzieu
& Martin, 2000). Pour Citeau et Engelhard-Bitrian la dfinition dune communaut
dintrts, ainsi que le dveloppement dun sentiment dappartenance chez les membres du
groupe assure la permanence et la cohsion du groupe (1999, p.181). Ce sont les
expriences dElton Mayo la Western Electric Company dans les annes 1930 qui ont
soulign limportance du sentiment dappartenance pour le fonctionnement des groupes

Formation intra-entreprise et appartenance

11

(Anzieu & Martin, 2000). Donnant naissance au courant des Relations Humaines, ces travaux
ont t les premiers porter une vision sociale de ltre humain au travail. Lindividu ny est
plus considr comme une machine produire dont il faut optimiser les conditions de
fonctionnement (Taylorisme) mais bien comme un tre social, insr dans un groupe auquel il
appartient. Cette tude a notamment montr limportance des facteurs personnels et des forces
groupales sur le rendement des ouvrires (Anzieu & Martin, 2000). Lors de lexprience,
lattention qui au dpart tait porte sur les conditions de travail a finalement t dtourne au
profit de lorganisation sociale. Il a notamment t permis aux ouvrires de parler entre elles
librement, dchanger avec leur hirarchie propos du rendement. De plus leur sommeil et
leur sant ont t surveills. Parmi les principaux rsultats de Mayo, il a t constat quen se
sentant considres et en dveloppant des liens de sympathie grce la libert dexpression
les ouvrires dvelopprent un sentiment dappartenance au groupe influant sur la cohsion et
augmentant le rendement. Ainsi nous pourrions penser que si le contexte de formation intraentreprise permet ses participants daugmenter leur sentiment dappartenance au groupe, il
permettrait par consquent de renforcer la cohsion.
4. Problmatique, hypothses et mthodologie
4.1. Rappel de la problmatique et hypothses de recherche
Parce quelle est adapte au contexte de travail de ses participants et parce quelle runit
les membres dun mme collectif de travail, la formation intra-entreprise cre un contexte
propice pour centrer les interactions de ses participants sur le travail et sur des pratiques qui
leurs sont communes. Les situations de travail vont tre questionnes, les pratiques values
et les valeurs, normes, objectifs et intrts communs du collectif de travail vont tre vhiculs.
En questionnant lorganisation du travail et en permettant aux histoires personnelles de se
rinsrer dans une mmoire collective, le contexte de formation intra-entreprise apparat alors
tre favorable au dveloppement du collectif de travail et la restauration de sa fonction de
ressource pour les activits individuelles. Dans un contexte o les collectifs de travail sont
dstructurs et les professionnels isols, la formation intra-entreprise est donc susceptible de
redonner place au collectif au travers des interactions qui se noueront entre les participants.
Or, en rintgrant le genre professionnel et en soumettant son activit individuelle aux rgles
du collectif, le professionnel marque galement son appartenance au collectif de travail. Le
sentiment dappartenance au collectif de travail des professionnels runis au cours dune
formation intra-entreprise pourrait par consquent sen trouver renforc.
Notre premire hypothse stipule quen situation de formation intra-entreprise, les
interactions qui se nouent entre les participants, membres dun mme collectif de travail, leurs
permettent de confronter leurs pratiques professionnelles et de partager leurs expriences.
Ds lors notre seconde hypothse est que ces interactions, en permettant aux participants
de partager une communaut dintrt, de normes et de comportements, vont rendre saillante
lappartenance au mme collectif de travail qui sen trouve alors renforce. Donc, que le
sentiment dappartenance sociale des participants leur collectif de travail augmente.
Enfin, si ces deux hypothses se trouvent confirmes lors de lanalyse de nos rsultats nous
pourrons par dduction valider notre troisime hypothse qui consiste dire que la formation
intra-entreprise permet ne serait-ce quune restauration partielle du collectif de travail en le
faisant exister au travers des interactions.

12

Aurore DUPLANTIER - 2011

4.2.Mthodologie utilise
4.2.1. Mthode quantitative de recueil de donnes
Pour tenter de comprendre si les interactions occasionnes par la formation-intra entreprise
avaient eu un impact sur le sentiment dappartenance des participants leur collectif de
travail, nous avons construit un questionnaire portant sur limpact des interactions entre
professionnels. Pour cela nous avons dgag nos indicateurs au regard de la littrature tudie,
notamment sur lappartenance groupale et sur les mthodes en clinique du travail permettant
de dvelopper le collectif de travail. Cela nous a conduit laborer un questionnaire en 33
questions de type fermes ou chelle de Likert. Nos questions tant reprises dans la partie
rsultats et discussion, nous ne les exposons pas ici.
Ensuite, pour tester notre seconde hypothse, nous avons recherch dans la littrature
scientifique, un outil nous permettant de mesurer le sentiment dappartenance sociale afin
den mesurer une possible volution. Pour ce faire nous avons choisi dutiliser lchelle du
sentiment dappartenance sociale (SAS) labore en 1998 par Richer et Vallerand. Valide
dans le milieu professionnel, le fait que cette chelle soit considre comme fidle et
valide , quelle puisse tre utilise dans des recherches en milieu de travail et quelle ne
soit pas soumise au phnomne de dsirabilit sociale (Richer & Vallerand, 1998, p.136) a
dfinitivement orient notre choix sur cet outil du fait de sa pertinence au regard de notre
problmatique. LSAS est concue autour des deux dimensions caractristiques du sentiment
dappartenance que sont le sentiment dacceptation et le sentiment dintimit, respectivement
reprsentes par cinq noncs portant sur ce que lindividu peut ressentir vis--vis de ses
collgues de travail. Les noncs je me sens : appuy-e ; compris-e ; cout-e ; estim-e ; en
confiance avec eux, correspondant la dimension dacceptation. Les noncs prs deux ;
attach-e eux ; li-e eux ; uni-e eux ; un-e ami-e pour eux, la dimension dintimit. Il
est alors demand aux particpants dindiquer leur degr daccord avec chacun de ces noncs
sur une chelle en sept points, allant de 1 pas du tout en accord , 7 trs fortement en
accord , en passant pas 4 moyennement en acccord .
4.2.2. Procdure
Nos questionnaires ont t distribus durant notre stage, loccasion de 7 formations intraentreprises runissant les collectifs de travail suivants : deux groupes de charg(e)s daccueil
(de banque et dun organisme collecteur de dons), un groupe de managers de proximit de la
grande distribution, deux groupes de pompiers, un groupe de gendarmes et un groupe
dassistants commerciaux. Au total, 76 personnes ont rempli lchelle du sentiment
dappartenance sociale, une premire fois au dbut de la formation et une seconde fois la fin
pour mesurer une ventuelle volution. Le questionnaire sur limpact des interactions entre
professionnels a lui aussi t soumis en fin de formation. Systmatiquement il a t prcis
lors de la distribution que ltude portait sur les relations de travail et que les rsultats taient
strictement confidentiels.
4.2.3. Mthode danalyse des donnes
Pour analyser le questionnaire sur limpact des interactions, nous avons saisi les rponses
dans le logiciel Sphinx afin de faciliter les analyses statistiques et le croisement des variables.
En ce qui concerne lanalyse de lvolution du sentiment dappartenance sociale, nous
avons choisi de restituer une analyse globale ne distinguant par consquent ni les individus, ni
les groupes de formation. Nous avons pour cela, compil lensemble des scores individuels
chacun des items de lSAS en une moyenne gnrale, en distinguant les rsultats obtenus

Formation intra-entreprise et appartenance

13

la passation dbut de formation de ceux obtenus la fin de la formation . Puis nous


avons calcul la moyenne des items correspondant la dimension acceptation et celles
relatives la dimension intimit. Enfin la moyenne gnrale du sentiment dappartenance
sociale a t calcule. (La mme opration ayant dabord t effectue pour chacun des
groupes.)
5. Rsultats et discussion
5.1.

Lchange de pratiques et le partage dexpriences vu par les professionnels

Avant de nous lancer dans lanalyse et linterprtation des rsultats spcifiques au contexte
de formation intra-entreprise, nous avons jug pertinent de questionner les participants sur la
place et lutilit de lchange de pratiques et du partage dexpriences dans leur quotidien.
5.1.1. Des temps peu institutionnaliss bien que recherchs
Nos rsultats montrent que du point de vue de lorganisation, lchange de pratique et le
partage dexprience sont peu institutionnaliss. En effet, si 67% des participants ont rpondu
quils disposaient de temps institutionnel pour changer avec leurs collgues sur leurs
pratiques, lors de la saisie des rponses nous nous sommes aperues que ces temps
institutionnels taient mal identifis. Alors que certains membres dune mme quipe
rpondaient non, dautres disaient que oui, alors que certains dsignaient les runions
dquipe prvues cet effet, dautres cochaient les groupes danalyse de pratique, etc. Ces
incohrences soulignent finalement la confusion enveloppant ce type dchanges et nous
amnent penser que lchange de pratique prend une signification diffrente selon les
professionnels. De fait, parmi les modalits de rponses choix multiples que nous avions
propos nous avions indiqu : Runions dquipe prvues cet effet , que nous entendions
comme des runions institues avec comme ordre du jour le partage dexprience et lchange
de pratique. Si aujourdhui cette constatation nous amnerait reformuler plus prcisment
cet nonc il nous fournit cependant une donne intressante. En effet, la diversit des
rponses nous conduit penser que si cette modalit de rponse a t comprise par certains
dans le sens o nous lavions pens, pour dautres elle a t associe aux runions de
management dquipe hebdomadaires ou mensuelles. Ainsi, l o certains des professionnels
se satisfont de runions de management dquipe pour changer sur leurs pratiques, dautres
pour ce faire recherchent des temps plus formaliss.
Pour autant, 52,6% des participants interrogs prcisent quils aimeraient disposer de plus
de temps institu pour pouvoir changer avec leurs collgues. Les autres (47,4%) tant
satisfaits de la frquence actuelle de ces changes, renvoyant une frquence hebdomadaire
ou mensuelle. Ds lors, nous comprenons que les professionnels recherchent disposer de
temps pour pouvoir rencontrer leurs collgues et engager ce type dchanges. De fait, 90,8%
dentre eux disent prendre le temps dchanger avec leurs collgues sur leurs pratiques en
dehors des temps prescrits par lentreprise. Pour cela, ce sont principalement les moments
informels sur le lieu de travail de types pauses, rencontres dans le couloir ou encore caftria
qui sont utiliss (53,7%), venant ensuite le tlphone et les mails 19,8% puis 15,7% les
moments informels hors du lieu de travail (soire, trajets communs). De plus, 30,3% dentre
eux disent changer quotidiennement avec leurs collgues et 36,8% au moins une fois par
semaine.

14

Aurore DUPLANTIER - 2011

Au final, ces rsultats tendent conforter lide que dans le quotidien du travail, les
espaces de dlibration ncessaires lexistence des collectifs de travail sont dlaisss, isolant
en consquence les professionnels. Nous avons effectivement vu que les collectifs taient
actuellement malmens sous le poids conjoncturel des mutations socitales au nom de la
guerre contre le gchis (Dejours, 2009). Pour faire face cet isolement, les professionnels
dploient alors des stratgies personnelles et informelles sur le temps de travail pour procder
ces changes et rechercher les ressources du collectif de travail.
5.1.2. Une ressource pour faire face au rel de lactivit
Recherchs par les professionnels, lchange de pratiques et la partage dexpriences sont
jugs importants dans le quotidien, tel que 98,7% de notre chantillon la confirm. Nous
avons tent de comprendre quelles en taient les principales motivations en demandant aux
participants dvaluer leur degr daccord avec un ensemble de 13 propositions dont les
rsultats sont prsents ci-dessous.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Pas d'accord

2,6

6,6

6,6

7,9

9,2

9,2

11,8 11,8 13,2 17,1


38,2 46,1

100 97,4 93,4 93,4 92,1 90,8 90,8


88,2 88,2 86,8 82,9
61,8 53,9

D'accord

Graphique I. Rle des changes de pratiques et du partage dexpriences


Les 11 premires propositions recueillant un degr dadhsion suprieur 80%, on
comprend la richesse que ces changes procurent aux professionnels. Vritable ressource pour
faire face au rel de lactivit, les professionnels prennent appui entre eux pour surmonter leur
quotidien et raliser le travail. Effectivement, il est noter que si laspect agrable et distractif
des changes narrive quen 10me position, les premires finalits de ces changes concernent
bien le travail en lui-mme. Les professionnels vont rentrer en contact et se solliciter pour
schanger des faons de faire, des conseils et pour rsoudre les problmes rencontrs. Ces
diverses interactions viendront enrichir leurs pratiques professionnelles et seront loccasion de
partager des valeurs communes. Il sagit donc bien de faire appel des ressources extrieures
pour raliser la tche en ajustant son activit individuelle aux contraintes prouves. De plus,
ces interactions sont propices au dveloppement de relations et aboutiront ncessairement
une meilleure connaissance interpersonnelle des professionnels entre eux. Elles seront par
consquent favorables au dveloppement de lesprit dquipe.

Formation intra-entreprise et appartenance

15

Remarquons par ailleurs, que si 90,8% de notre chantillon est daccord avec le fait que les
changes permettent la prise de recul sur leur propre pratique, 88,2% quils permettent de se
remettre en question et 82,9% de se rassurer, seuls 61,8% dentre eux indiquent quils
permettent de se comparer aux autres. Or selon nous ces quatre lments sont indissociables.
Effectivement, si un individu peut prendre du recul, se remettre en question et se rassurer cest
ncessairement parce quil dispose dlments de comparaison lui permettant de le faire. Plus
prcisment, la thorie de la comparaison sociale de Festinger stipule que tout homme
tendance valuer ses opinions et ses aptitudes personnelles en les comparant
prfrentiellement ceux dont les opinions et aptitudes personnelles sont les plus proches et
ce lorsquil ne dispose pas dlments objectifs pour sauto-valuer (Deschamps, 1991b). Les
membres du groupe dappartenance seront alors prfrentiellement choisis pour effectuer
cette comparaison. Si cette thorie fera lobjet de nombreuses critiques et sera enrichie par la
suite dautres travaux, il nen reste pas moins vrai que cette tendance la comparaison sociale
est admise. Bien que cela ne fasse pas lobjet de cette prsente recherche, il serait intressant
de comprendre pourquoi cet nonc recueille alors moins dadhsion que ceux qui lui sont
sous-jacents.
Enfin, seuls 53,9% de notre chantillon confirme quchanger avec ses collgues permet
dobtenir de la reconnaissance, 46,1% ntant pas daccord sur ce fait. Nous pouvons
expliquer ce rsultat en nous rfrant la psychodynamique du travail pour qui la
reconnaissance reprsente une rtribution attendue par le sujet qui se situe principalement
dans le registre du symbolique (Brun & Dugas, 2005, p.83). Plus prcisment, la
reconnaissance rsultera de la forumulation de deux types de jugements portant sur les
rsultats du travail effectu. Le jugement dutilit, est surtout mis par le personnel
dencadrement, les clients ou les subordonns et porte sur lutilit sociale, conomique et
technique du travail de lemploy. Le jugement de beaut, quant lui, est principalement
prononc par les pairs qui, plus que les autres, sont en mesure de juger de la qualit du travail
ralis et des efforts fournis par la personne (Brun & Dugas, 2005, p.83). Pour Clot (1999) la
reconnaissance par les pairs implique quil soit reconnu au professionnel sa faon
particulire de travailler, son style, les qualits qui le distinguent des autres (originalit,
lgance, ingniosit, rigueur), de telle sorte quil se sent ds lors reconnu dans son unicit sur
le plan de la pratique professionnelle (Brun & Dugas, 2005, p.83). La reconnaissance ainsi
conue, nos rsultats prennent tout leur sens. En effet, les professionnels nobtenant de leurs
pairs quune partie de la reconnaissance quils attendent, lautre tant formule par la
hirarchie, de simples changes entre eux ne peuvent tre suffisant pour lobtenir.
A la lumire de ces premiers rsultats nous pouvons donc conclure que les temps
dchange de pratiques et de partage dexpriences sont indispensables aux professionnels
afin de faire face aux contraintes du rel de lactivit. Ils permettent de soutenir lactivit
individuelle des professionnels et renforcent les relations interpersonnelles. Recherchs par
les professionnels dans et hors des temps institus par lorganisation, nous pensons que
lorsquils seront runis de manire formelle loccasion dune formation intra-entreprise dont
lobjet principal porte sur lvolution de ces pratiques professionnelles, lopportunit leur sera
offerte dutiliser cet espace comme lieu de confrontation et de partage.
5.2. La formation intra-entreprise : un espace de dlibration
Comme nous en avions fait lhypothse, le contexte de formation intra-entreprise offre
bien la possibilit aux participants de confronter et de partager leurs pratiques

16

Aurore DUPLANTIER - 2011

professionnelles avec leurs collgues. Ainsi ils sont, 86,8% avoir jug que la formation
laquelle ils ont particip leur a justement permis cette confrontation et 92,1% avoir apprci
davoir pu le faire.
Avant daller plus loin, il convient de prciser que lanimation des formations par les
formateurs de Marcane repose systmatiquement sur une pdagogie dynamique et
participative qui place lapprenant au cur du processus de changement. Il sagit dune
pdagogie bien loigne du modle transmissif de type lve instituteur, mais reposant
davantage sur les grands principes de la conception socioconstructiviste de lapprentissage.
Issu des travaux de Vygotsky, Doise & Perret-Clermont ou encore Bruner, le courant
socioconstructiviste considre lapprentissage comme une rorganisation du savoir antrieur
par le jeu des interactions, des changes, du travail de verbalisation, de co-construction, de
co-laboration entre les apprenants (Barnier, 2003). Ainsi, contrairement aux autres modles
de lapprentissage, le modle socioconstructiviste insiste sur limportance des interactions
sociales dans le processus dapprentissage. Les formations sont donc construites de manire
favoriser ces interactions, les apprenants tant fortement sollicits collaborer entre eux.
Au regard des rponses notre questionnaire sur limpact des interactions, cest plus
prcisment lors des activits en grand groupe que les professionnels ont pu le plus confronter
et partager leurs pratiques (32,2%), suivies des activits en sous-groupes (19,9%), ainsi que
des temps de pause (19,2%). Ce sont donc les activits en grand groupe qui sont
prfrentiellement choisies comme moment de partage et confrontation, devant les activits
en sous-groupe. Nous pensons que cela tient du fait que cest en soumettant les pratiques et
les expriences individuelles lensemble du collectif de travail que la confrontation se trouve
la plus riche pour les professionnels. Effectivement, celles-ci feront lobjet dun dbat ouvert
et seront soumises lensemble des membres du collectif offrant lopportunit chacun dy
apporter sa contribution et ce que cette contribution soit reconnue de tous. Vritable espace
de dlibration, le collectif de travail pourra reprendre sa fonction normative et sengager
dans une activit dontique. Les activits en sous groupes et les temps de pause quant elles
ne runiront quune partie du collectif de travail. En chappant lapprobation du collectif
entier, les changes ne pourront ds lors simposer comme normatifs, nen restant pas
nanmoins confrontant pour les professionnels engags dans la discussion.
Par ailleurs, le fait que ces confrontations soient poursuivies sur les temps de pause
exprime bien le besoin pour les professionnels de partager leurs expriences. Or, ds lors
que des professionnels se retrouvent pour parler travail , ce sont bien ces expriences qui
sont au cur des dialogues. Lhistoire raconte est, de ce point de vue, une exprience
individuelle en passe dtre transforme en exprience collective (Lhuilier & Litim, 2010,
p.165). Elle se rinsre dans lhritage du collectif de travail et vient enrichir le genre
professionnel. Le contexte de formation intra-entrerpise redonne alors consistance la
fonction transpersonnelle du collectif de travail.
Par ailleurs, notons galement que lexpos du formateur leur permet galement cette
confrontation, exprime 19,2%. Nous pensons que ce rsultat est li au fait que le formateur
en exposant les contenus du nouvel apprentissage, percute les pratiques actuelles des
professionnels qui vont alors valuer lcart existant entre ce quils font dj et ce qui leur est
nouvellement propos. Soulevant parfois des rsistances, lexpos du formateur sera
galement loccasion pour les professionnels de crer de nouvelles interactions bases sur la
comparaison entre leurs pratiques actuelles et celles nouvellement proposes par le formateur,
leur demandant un rajustement des anciennes. Pour tre adopt par le collectif, il faudra que
le nouveau comportement propos fasse lobjet dune valuation collective et quil soit
soumis lactivit dontique du collectif (Dejours, 2009). La nouvelle norme sera alors
examine, les avantages seront discuts, les rsistances souleves. Ladoption dfinitive de la

Formation intra-entreprise et appartenance

17

nouvelle pratique dpendra donc dabord son intgration par et dans le collectif de travail qui
permettra ensuite son intgration dans les activits individuelles.
Aux vues de ces rsultats, nous constatons donc que la situation de formation intraentreprise permet bien aux participants de confronter leurs pratiques professionnelles celles
de leurs collgues et de partager leurs expriences. Vritable espace de dlibration (Gernet &
Dejours, 2009) elle permet ds lors au collectif de travail dexercer son activit dontique en
sappropriant collectivement la nouvelle pratique, objet dapprentissage. De plus, elle offre la
possibilit aux histoires individuelles de rintgrer lespace collectif, venant par consquent
enrichir le genre professionnel. Ds lors la formation intra-entreprise offre la possibilit aux
participants daller la reconqute dun nous ressenti et exprim.
5.3. Lappartenance rendue saillante
Le quotidien nayant pas pour habitude de les runir, le contexte de formation intraentreprise, par les interactions quil occasionne va permettre aux participants de dcouvrir
leurs collgues ou du moins de les redcouvrir, tel que 86,8% de notre chantillon la
exprim. Par ailleurs, puisque les participants vont parler travail et partager leurs expriences,
le contexte de formation intra-entreprise va alors galement leur permettre de ressentir quils
partagent des points communs. Effectivement, sur les 76 participants interrogs, 69 ont trouv
que la formation leur avait permis de se rendre compte quils partageaient des points
communs avec leurs collgues, soit 90,8%.
Parmi ces points communs ce sont dabord les faons de faire qui sont vhicules, suivies
des difficults, des faons de ragir et de penser, ainsi que des ressentis et des valeurs, tel que
prsent dans le graphique ci-dessous.

Certains questionnements

17

Des valeurs

33

Des ressentis

34

Des faons de penser

37

Des faons de ragir

40

Certaines difficults

44

Des faons de faire

51
Nombre de choix

Graphique II. Types de points communs partags


On peut finalement dire que ces interactions permettent aux professionnels de raliser que
dans leurs activits de travail quotidiennes, ils sont confronts aux mmes types de difficults
et quils y rpondent en mettant en uvre les mmes types de savoirs, savoir faire et savoir
tre. Cette communaut daction et de pense va alors les relier entre eux. Or nous avons vu
que selon Muchielli (1980) le simple fait dtre insr dans ou en prsence du groupe, ntait pas
suffisant pour nourrir lappartenance mais quelle impliquait une identification personnelle par
rfrence au groupe et notamment ladoption de ses valeurs, de ses normes et de ses habitudes.

18

Aurore DUPLANTIER - 2011

Deschamps (1991) quant lui, en citant les travaux de Turner prcisait que les facteurs de
similitude, dquivalence ou encore dinterchangeabilit entre lindividu et les membres du
groupe contribuaient rendre saillante lappartenance groupale. Ainsi, les interactions en
faisant ressentir la communaut de normes et de modles comportementaux aux
professionnels, les invitent un peu plus au sentiment de nous en rendant saillante leur
appartenance au mme collectif de travail.
On peut ds lors confirmer que le contexte de formation intra-entreprise est bien propice au
renforcement du sentiment dappartenance au collectif de travail. Dautant plus propice que
dans leurs quotidiens nous avons vu que les professionnels taient isols. Runis autour dune
histoire commune, le collectif de travail reprend son existence et sa consistance.
5.4. Une augmentation globale et dimensionne du sentiment dappartenance sociale
Conformment notre hypothse, nos rsultats rvlent effectivement une volution
positive du sentiment dappartenance sociale global entre le dbut et la fin de la formation
intra-entreprise.
Tableau I. Evolution de la moyenne globale du sentiment dappartenance sociale
Dbut de formation
Moyenne globale du sentiment
dappartenance

Fin de formation

3,91

Diffrence

4,44

0,53

Ces rsultats nous indiquent quen moyenne lorsque les individus entrent en formation
intra-entreprise, le sentiment dappartenance leur collectif de travail est de 3,91 alors quil
augmente 4,44 en fin de formation, soit une diffrence positive de 0,53 points. Par ailleurs,
en arrondissant ces rsultats et en se rfrant lchelle du degr daccord de lSAS, nous
pouvons littralement traduire ces scores comme tant tous deux le reflet dun sentiment
dappartenance moyen. Ainsi si les statistiques nous offrent la possibilit de souligner une
volution et valident par consquent notre hypothse, leur traduction langagire nous invite
relativiser limportance de cette augmentation.
Pour aller plus loin dans lanalyse de ces rsultats, nous nous sommes intresses
chacune des dimensions que mesure lSAS et aux moyennes obtenues chacun des noncs
leurs correspondants.
Tableau II. Evolution de la dimension
acceptation
Enoncs

Dbut

Fin

Diffrence

Tableau III. Evolution de la dimension


intimit
Enoncs

Dbut

Fin

Diffrence

Appuy

4,1

4,5

0,43

Prs d'eux

4,0

4,6

0,63

Compris

4,3

4,7

0,45

Attach

3,6

4,2

0,60

Ecout

4,5

4,9

0,44

Li

3,5

4,2

0,73

Estim

4,0

4,6

0,58

Uni

3,7

4,1

0,34

En confiance

4,3

4,8

0,52

Un ami

3,2

3,8

0,60

4,22

4,71

0,48

Moyenne
intimit

3,60

4,18

0,58

Moyenne
acceptation

Conformment lvolution globale du sentiment dappartenance, les moyennes associes


aux dimensions dacceptation et dintimit augmentent elles aussi entre le dbut et la fin de la

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formation. Alors que la moyenne initiale la dimension dacceptation est de 4,22, elle
augmente de 0,48 points en fin de formation pour passer 4,71. Celle de la dimension intimit
passe quant elle de 3,60 4,18, soit une augmentation de 0,58 points. Laugmentation du
sentiment dappartenance sociale est donc explique par laugmentation conjointe des
sentiments relis aux deux dimensions qui le compose.
On remarque nanmoins que cette augmentation est plus leve pour la dimension
dintimit que pour celle dacceptation, de 10 points exactement (0,58>0,48). De fait, ce sont
les noncs relevant du sentiment dtre li ses collgues (0,73 point), suivi du sentiment
dtre proche de ses collgues (0,63) et de manire similaire se sentir attach eux et un ami
pour eux (0,60) qui augmentent le plus. Comme nous lavons vu au point prcdent, la
formation intra-entreprise est bien loccasion de vhiculer un sentiment de communaut, o
les participants se reconnaissent les uns les autres comme similaires, ce qui peut expliquer que
ce soit ces noncs qui recueillent le plus daugmentation en crant un sentiment de
proximit. Par ailleurs, le cadre de formation est aussi un cadre qui loigne du travail et qui
appel la dtente. Les mises en situation, les jeux de rle, sont autant dexercices qui
favorisent une ambiance amicale et plaisante. Les participants vont donc dvelopper des
interactions chaleureuses et bienveillantes, renforant leurs liens affectifs. Cependant si les
liens amicaux sont renforcs, ils sont galement ceux qui obtiennent moyenne la plus faible
que ce soit la premire ou la seconde passation (3,2 et 3,8) indiquant quau travail, les
liens damiti sont peu dvelopps.
Enfin il faut remarquer que les moyennes de la dimension dacceptation sont les plus
leves, que ce soit avant la formation ou aprs, de manire gnrale ou bien en ce qui
concerne chacun des noncs. Cette supriorit de la dimension acceptation, renvoyant au
soutien social prodigu par les collgues avait dj t releve par Richer et Vallerand (1998)
lors des diffrents tests cherchant valider lSAS. En fait, les sentiments lis cette
dimension dpendent essentiellement de lattitude adopte par les autres et nimpliquent pas
ncessairement une modification de lattitude personnelle. Effectivement, se sentir appuy,
compris ou encore cout dpend bien de lattitude des autres. A linverse, se sentir proche de
ses collgues, uni eux ou attach eux implique une modification de lattitude personnelle
envers ses collgues.
Pour conclure, nous pouvons dire que la formation intra-entreprise permet bien une
volution positive du sentiment dappartenance sociale en renforant conjointement les
sentiments lis la dimension dacceptation et dintimit. Nous avons cependant plus
prcisment remarqu que cette volution tait principalement lie une modification des
attitudes personnelles envers les autres participants, qui sont ressentis comme plus proche.
5.5. Des consquences bnfiques pour le collectif de travail
Le renforcement du sentiment dappartenance va alors avoir des consquences bnfiques
pour le collectif de travail, en agissant notamment sur la volont de coopration de ses
membres. En effet, 82,4% de notre chantillon sest dit plus volontaire pour aider ses
collgues depuis la formation, 81,6% ont davantage envie de collaborer et 78,9% se sentent
plus solidaires. Ainsi, en cohrence avec les observations dElton Mayo, lvolution du
sentiment dappartenance permet une meilleure cohsion des membres et augmente la volont
de coopration. Classiquement, on distingue trois types de forces agissant sur la cohsion.
Reposant sur le besoins daffiliation des tres humains on identifiera les forces lies
lattraction individuelle pour les autres membres du groupe. Celles renvoyant lactivit du
groupe, ses buts et ses caractristiques seront qualifies de forces opratoires. Enfin, on

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distinguera les forces lies au prestige du groupe agissant sur la fiert des membres dy
appartenir. Ainsi, en gnrant une communaut et une solidarit dobjectif et en renfonant les
attractivits individuelles les interactions produites en situation de formation intra-entreprise
permettent donc une meilleure la cohsion.
Par ailleurs, pour Gernet et Dejours la coopration suppose lexistence de conditions
spcifiques dintercomprhension qui prennent effet dans un espace de discussion (2009,
p.29). Le contexte de formation intra-entreprise permet donc cette intercomprhension en
ouvrant lespace de discussion ncessaire la reconnaissance mutuelle. Ainsi en se
reconnaissant les uns les autres comme appartenant au mme collectif de travail, anims par
les mmes objectifs et faisant face des contraintes similaires, la coopration et les solidarits
sont renforces. Les professionnels sont davantage prts inscrire leurs efforts individuels
autour dun projet commun en cooprant avec dautres, signe que chacun souhaite rinscrire
son action dans une mmoire collective et apporter sa contribution au dveloppement du
collectif de travail qui pourra ds lors reprendre son rle de ressource pour lindividu.
6. Prconisations et conclusion
Lobjectif de la recherche ralise dans le cadre du prsent article tait de dmontrer que le
contexte de formation intra-entreprise tait favorable au dveloppement du sentiment
dappartenance de ses participants leur collectif de travail grce aux interactions quil
permettait.
Lexamen de nos rsultats nous a permis de valider tour tour nos hypothses. Dans un
premier temps nous avons montr que les changes de pratiques et le partage dexpriences
taient fortement recherchs par les professionnels ayant tendance tre isols dans leur
quotidien de travail. Vritables appui pour affronter le rel de lactivit, ces changes sont
utiliss comme des ressources permettant de rpondre aux contraintes et dfis qui se posent
quotidiennement dans la ralisation du travail. Nous avons ensuite constat que le contexte de
formation intra-entreprise tait effectivement un lieu dans lequel les professionnels pouvaient
confronter leurs pratiques professionnelles et senrichir mutuellement des expriences
individuelles de uns et des autres au travers des interactions qui sy dploient. Soumises
lensemble du collectif, ces interactions offrent par consquent lopportunit pour le collectif
de travail dexercer son activit dontique de rorganisation de la tche. Ce sont dailleurs lors
des activits en grand groupe que ces interactions sont privilgies. En crant un tel espace de
dlibration, la formation intra-entreprise permet par consquent au collectif de se prononcer
sur les ajustements individuels et de rintgrer les histoires individuelles, isoles jusqualors,
dans une mmoire collective et transpersonnelle, c'est--dire denrichir le genre professionnel.
Enfin, nos rsultats ont prouv que le sentiment dappartenance sociale voluait positivement
entre le dbut et la fin de la formation dans ses deux dimensions dacceptation et dintimit.
Nous avons notamment remarqu que ctait la dimension dintimit qui avait t la plus
renforce, impliquant une volution positive des attitudes personnelle lgard des autres
participants. Finalement, nous avons conclu que les interactions avait permis de rendre
lappartenance au mme collectif de travail saillante et par consquent favoriser
lidentification de ses membres. Les professionnels se sont reconnus les uns les autres comme
membres dun mme collectif, rencontrant des difficults similaires et poursuivant les mmes
objectifs. La coopration et la cohsion sen sont trouves renforces ainsi que la solidarit,
qui rappelons le, est le ciment du collectif.
En utilisant un raisonnement dductif, nous pouvons donc dire que le contexte de
formation intra-entreprise permet de restituer partiellement le collectif de travail en lui

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permettant dans un premier temps dexercer son activit dontique sur les ajustements des
pratiques individuelles et dans un second temps en permettant aux professionnel de se
rapproprier le genre professionnel. Nous prfrons rester prudent quant nos conclusions et
de fait, dire que cette restauration est partielle. En effet, lensemble du courant de la clinique
de lactivit sest attach mettre au point des mthodes spcifiques permettant de revitaliser
le genre professionnel et de dvelopper le collectif (Clot, Fata, Fernadez, & Scheller, 2001).
Beaucoup plus complexes que de simples interactions portant sur le travail, ces mthodes font
preuve de leurs rsultats dans un dispositif encadr et en sinscrivant la dure. Finalement,
nous invitons donc nos lecteurs considrer la formation intra-entreprise comme un contexte
favorable la cration dun espace de dlibration ncessaire lactivit du collectif de
travail, mais ne pouvant prtendre une quelconque action durable de restauration du collectif
de travail. En effet, cette recherche sest cantonne mesurer les consquences ponctuelles de
la situation de formation intra-entreprise en mesurant le dveloppement du sentiment
dappartenance. En aucun cas nous navons tendu nos rsultats aux situations ultrieures. Il
serait intressant dailleurs de sattarder mesurer la constance de nos rsultats face
lpreuve du temps. En effet, de retour dans leurs quotidiens de travail les professionnels
devront de nouveau rpondre de lisolement. Si la situation de formation leur a
potentiellement permis dlargir leur rpertoire daction en dveloppant le genre
professionnel, les styles individuels continueront sexprimer dans le rel de lactivit. De
nouveaux ajustements seront trouvs, de nouvelles contraintes seront imposes et ce travail
dlaboration par le collectif de travail sera de nouveau rendu ncessaire.
Cette remarque nous invite formuler notre principale prconisation laquelle nous avons
nous mme t sensibilises. Fortement mdiatiss, les dangers du travail pour la sant
mentale des salaris sont aujourdhui reconnus. La nouvelle organisation du travail et la
monte de lindividualisme ont notament t tenues responsables de ces souffrances
individuelles pouvant aller jusqu pousser certains au passage lacte. Plus prcisment, les
courants de la clinique du travail expliquent ces souffrances du fait de la disparition
progressive des collectifs de travail, de la convivialit et des espaces de discussion. Certes
cette recherche a permi de montrer que le contexte de formation intra-entreprise tait propice
la cration dun tel espace de dlibration, mais il ne nous faut pas oublier que ce nest pas
l sa fonction premire. De plus, en fonction de leur investissement sur le capital humain, les
entreprises auront recours la formation intra-entrerpise quune deux fois par an. Il ne faut
donc pas considrer la situation de formation comme une rponse ce problme
dorganisation. Chacun de nous doit se sensibiliser limportance de restaurer sur le temps de
travail des espaces ddis lchange et au partage de pratiques en reconnaissant lexistence
vertueuse des collectifs de travail. Sils permettent de slever contre lisolement et de
soulager les professionnels de leurs souffrances, ils permettent galement denrichir les
pratiques individuelles et peuvent par consquent rpondre dune meilleure efficacit des
individus et donc dune meilleure rentabilit pour lentreprise. Il est absolument indispensable
de rintroduire dans lentreprise de tels espaces dchanges dont les bnfices ne sont plus
prouver.
Enfin, pour le formateur intervenant en situation intra-entreprise ces spcificits ne peuvent
non plus tre ngliges au risque de pnaliser la dynamique du groupe et dentrainer des
frustrations. Effectivement, lors de la construction du programme pdagogique ces changes
doivent tre anticips et le timing prvu en consquence. Le formateur devra alors opter pour
une position de facilitateur en posant un cadre et des rgles au collectif de travail. Il permettra
les changes, facilitera le dialogue et lexpression de chacun, mais devra galement savoir
rorienter le groupe vers la tche premire pour laquelle il est runi : apprendre.

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