COMPETENCIAS LABORALES

DEFINICIN
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente
una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, segn
criterios de desempeo definidos por la empresa o sector productivo.
Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes
(Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. As, una
persona es competente cuando:
sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades,
actitudes) y del entorno (tecnologa, organizacin, otros) para
responder a situaciones complejas.
realiza actividades segn criterios de xito explcitos y logrando
los resultados esperados.
TIPOS DE COMPETENCIAS
Para un desempeo laboral competente, la persona recurre a una
combinacin de los siguientes tipos de competencias, aplicados a
problemas y situaciones concretas de su trabajo:
-

Competencias bsicas: Son aquellas que se desarrollan

principalmente en la educacin inicial y que comprenden
aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar
en

el

ciclo

educativo

integrarse

la

sociedad.

Tradicionalmente se incluyen entre las competencias bsicas las

habilidades en las reas de lenguaje y comunicacin, aplicacin
numrica, solucin de problemas, interaccin con otros y
manejo creciente de tecnologas de informacin.
-

Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y

conductas que explican desempeos superiores o destacados
en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en
trminos de atributos o rasgos personales, como es el caso de
la orientacin al logro, la proactividad, la rigurosidad, la
flexibilidad, la innovacin, etc.

Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente

competencias

tcnicas,

son

aquellas

requeridas

para

desempear las actividades que componen una funcin laboral,

segn los estndares y la calidad establecidas por la empresa
y/o por el sector productivo correspondiente.
Las competencias bsicas, conductuales y funcionales se desarrollan
tanto a travs de actividades de aprendizaje formales (educacin o
formacin convencionales) como por medio de diversas modalidades
de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o
informal (aprendizaje espontneo que ocurre en distintos entornos:
laborales, sociales, familiares, etc.).

ESTANDARES DE COMPETENCIAS
Qu caractersticas debe presentar el desempeo de una persona
para que sea considerado competente en una determinada rea
ocupacional o funcin productiva?
Los Estndares de Competencia Laboral responden de modo explcito
y especfico esta pregunta. Un Estndar de Competencia Laboral
explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeo esperado en
una determinada funcin laboral, recogiendo las mejores prcticas
establecidas en empresas lderes en cada sector productivo. Un
estndar contiene los siguientes elementos:

 Actividades clave, que son el desglose de una competencia en

acciones especficas que una persona debe ser capaz de
realizar para obtener un resultado.
Criterios de desempeo, indicadores que permiten reconocer el
desempeo competente.
Conductas asociadas, que ejemplifican a travs de indicadores
conductuales

la

forma

de

realizar

adecuadamente

las

actividades clave.
Conocimientos mnimos que el candidato debe poseer sobre
determinadas materias, para ejecutar de manera competente
las actividades clave.
Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes
para el desempeo adecuado de las actividades clave.
APLICACIONES
Los Estndares de Competencia Laboral son un referente para:
disear programas de capacitacin y formacin profesional,
implementar sistemas de gestin de recursos humanos y
evaluar y certificar el desempeo de personas en base a
competencias.
En Chile, como en otros pases, el documento Estndar de
Competencia es denominado Unidad de Competencia Laboral o
UCL.

PERFILES OCUPACIONALES
Un Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupacin de
Estndares o Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las
actividades y funciones que componen un oficio o cargo.
Un Perfil Ocupacional describe:
El rea o mbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u
ocupacin,

 Las unidades de competencia asociadas al perfil,

El contexto de competencia, referido a las condiciones y situaciones
bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para ejecutar
una determinada tarea, y
Las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que una
persona es capaz de desempear las actividades que componen un
perfil ocupacional, segn los criterios esperados.

Los Perfiles Ocupacionales basados en competencias responden a una

lgica de oficios completos ms que a actividades o tareas aisladas,
teniendo de este modo un valor agregado para el mbito de la
formacin profesional, capacitacin y gestin de recursos humanos en
empresas, adems de la posibilidad para ser usados en la evaluacin
y certificacin.
Los Perfiles Ocupacionales generalmente reflejan lo que en el mbito
de la gestin de recursos humanos se denomina "Cargo".
EJEMPLO DE PERFIL OCUPACIONAL:
SECTOR MINERA, SUBSECTOR GESTIN Y SUPERVISIN

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Las

Competencias

de

Empleabilidad

son

el

conjunto

de

conocimientos, actitudes y habilidades genricas requeridas para:

Obtener el primer empleo.
Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos
y roles dentro de una misma organizacin para satisfacer
nuevos requerimientos laborales.
Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de
manera independiente en el mercado laboral, movilizando
capacidades

para

enfrentar

productivamente

transiciones

laborales.
Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el
propio aprendizaje y de tomar decisiones en funcin de
proyectos e intereses personales y posibilidades reales.

COMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

El punto de partida para definir Estndares de Competencia Laboral y
Perfiles Ocupacionales adecuados a las necesidades de los sectores
productivos, consiste en identificar las reas ocupacionales en que se
requiere mejorar las capacidades de los trabajadores.
Para ello, se realizan estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil
de cada sector y subsector productivo, y tener una base fundada y
orientadora en la especificacin de las competencias laborales. Los
principales aspectos estudiados son:

 Tendencias del mercado como requerimientos de calidad de

servicio y/o productos,
Cambios en la tecnologa y/o en la organizacin del proceso
productivo,
Nivel de calificacin de la fuerza de trabajo actual y principales
brechas de conocimientos, habilidades y actitudes,
Oferta y demanda de formacin y capacitacin, calidad y
pertinencia de esta oferta, y
Proyecciones de demanda de fuerza de trabajo.

Los estudios sectoriales son ejecutados por expertos con alto grado
de conocimiento tcnico de cada sector productivo, los que cuentan
con la colaboracin de las asociaciones de empresas y agencias
gubernamentales

que

disponen

de

metodologa

incluye

generalmente

bibliogrfico,

estudios

de

informacin

indicadores

anlisis

relevante.

La

documental

econmicos

sectoriales,

encuestas y entrevistas individuales y grupales a actores clave.

Como resultado de los estudios realizados, se definen las reas clave
para desarrollar competencias en cada sector y/o subsector. Una vez
articulado el sector y definidas las reas de competencias clave, se
inicia la fase de desarrollo y validacin de los estndares de
competencias laborales, aplicando el mtodo funcional.
Los estndares de competencias as definidos son el referente para
evaluar,

posteriormente,

la

capacidad

de

las

personas

para

desempear una determinada funcin productiva.

METODOLOGIAS DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS

Para la identificacin de competencias funcionales, tanto tcnicas
como de gestin, se pueden aplicar las tcnicas de anlisis de
funciones y anlisis ocupacional de tareas.

 Tcnica de Anlisis Funcional: es una metodologa que busca

identificar las actividades y funciones que deben realizar las personas
de una organizacin para lograr los objetivos organizacionales. Se
inicia estableciendo, en reuniones de trabajo con especialistas de los
procesos comprendidos, el Propsito Principal del sector, organizacin
o

funcin

productiva

analizados

luego

se

desagregan

sucesivamente las funciones y subfunciones, hasta encontrar las

actividades realizables por una sola persona. El mtodo funcional se
centra en los resultados que el trabajador debe lograr, no en el
proceso que se sigue para obtenerlos, siendo sta su principal
diferencia con el anlisis ocupacional o de tareas. El producto final es
un Mapa Funcional.
Tcnicas de Anlisis Ocupacional y de Tareas (AMOD, SCID,
ETED):

consisten

en

la

identificacin

de

contenidos

de

las

ocupaciones mediante la descripcin de las tareas que hay que

cumplir y de los conocimientos, habilidades y responsabilidades
requeridas para desempear una posicin. Normalmente se rene a
un grupo de trabajadores experimentados, guiados por un facilitador,
para precisar de manera clara y concreta lo que se debe saber hacer
en el puesto de trabajo. Incluye los desempeos estndar y
sobresaliente esperados, as como los conocimientos y errores ms
frecuentes ocasionados por malas decisiones.
BENEFICIOS DE LOS ESTANDARES DE COMPETENCIA
Al disponer de Estndares definidos y validados por el mundo
productivo, las empresas puede:
hacer ms eficientes sus procesos de reclutamiento y seleccin de
personal,
apoyar sus procesos de evaluacin de desempeo,
orientar su inversin en desarrollo y capacitacin de recursos
humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas, y
mejorar los niveles de satisfaccin laboral y el clima organizacional.

Las empresas e instituciones que han utilizado Estndares de

Competencia

Laboral

saben

que

ste

permite

conjugar

Competitividad con Empleabilidad y Desarrollo de las Persona.

Estos estndares benefician a los trabajadores, uno de los desafos
competitivos que enfrenta un pas es mejorar la calidad de su recurso
humano. Asegurar que los trabajadores puedan actualizar y certificar
sus competencias laborales a lo largo de la vida puede ayudar a
mejorar su aporte a las empresas y a su propia empleabilidad.
Otros beneficiados son los jvenes en transicin hacia el trabajo, un
significativo nmero de los jvenes que estn por egresar del sistema
escolar o formativo o que ya se encuentran en pleno proceso de
transicin hacia el mundo del trabajo, enfrenta dificultades para
ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo.
Esto se explica por variables correspondientes al entorno social y a la
organizacin en la cual trabaja o trabajar la persona.
Hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que
contribuyen decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia
fundamental que les permite enfrentar con xito las distintas etapas
de la vida laboral. Entre otras competencias de empleabilidad, el uso
de tecnologas de informacin y comunicacin destaca como uno de
los principales dficit.
Beneficios de tener estndares de competencias
favoreciendo un alineamiento de los contenidos curriculares de la
enseanza media con los requerimientos del mundo productivo,
haciendo que la oferta de formacin y capacitacin para el trabajo
sea ms pertinente y facilite el desarrollo de competencias de
empleabilidad,
entregando una herramienta clara y explcita de informacin y
orientacin para el mercado de trabajo, que permite orientar a los
jvenes con respecto a qu espera el mundo productivo de ellos y

qu pasos deben dar para cumplir con esas expectativas de

competencias, y
entregando una seal clara para que los jvenes desarrollen
iniciativas de desarrollo y de autoaprendizaje en aquellas reas
prioritarias para seguir la trayectoria laboral deseada.

Cuales son los Beneficios de certificacin de competencias

Al contar con un mecanismo para certificar sus competencias
laborales, los trabajadores disponen de informacin sobre las
habilidades y destrezas requeridas para:
un adecuado desempeo de sus funciones laborales,
as como para planificar sus trayectorias de desarrollo en el trabajo,
mejorando sus posibilidades de movilidad en y entre distintos
sectores productivos.

APORTES DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la
oferta de formacin del sistema educacional.
Aporta los insumos para la elaboracin de currculum de formacin
basado en competencias, identificadas a partir del anlisis del
desempeo laboral en los sectores.
Desarrolla una estrategia metodolgica orientada a estructurar una
oferta formativa en programas flexibles, modulares, con alternativas
de entradas y salidas en distintos momentos.
Fomenta una formacin integral, que estimula el aprendizaje a lo
largo de la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y
actitudes necesarios para un mejor desempeo laboral.

 Identifica los estndares de competencias requeridos por los

sectores productivos, que se traducen en acciones de formacin
diseadas por los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC), en
correspondencia con las demandas actuales y futuras del mercado
laboral.
Desarrolla las capacidades en los equipos tcnicos de los OTEC para
disear y ejecutar acciones de capacitacin segn los principios de la
formacin por competencias, con validez externa.
Orienta e informa las decisiones de compra que hacen las empresas
y trabajadores para la seleccin de acciones de capacitacin en los
OTEC, cuyos programas y equipos estn acreditados segn el enfoque
de competencias.
Transfiere modelos y metodologas orientadas al desarrollo de los
conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a las personas
mejorar sus condiciones de empleabilidad en las fases de obtencin,
mantencin y progreso en el trabajo.
Proporciona un lenguaje comn sobre competencias que facilita el
encuentro oferta- demanda en el mercado laboral.

EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

La Evaluacin de Competencias Laborales es un proceso que tiene

como fin determinar si una persona es Competente o An No

Competente para realizar una funcin productiva determinada, de

acuerdo a una metodologa predefinida que incluye distintas etapas
de recopilacin de informacin sobre el desempeo real del evaluado
en su contexto laboral. La evaluacin se basa en criterios especficos
que estn definidos en un conjunto de Estndares de Competencia
Laboral

validados

por

el

mundo

productivo.

Recopilacin

de

Evidencias En un tiempo promedio de 3 meses, una persona

calificada para realizar la evaluacin se dedica, en conjunto con el
trabajador evaluado, a recoger Evidencias concretas sobre su
desempeo laboral. Estas evidencias pueden ser:
Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el
evaluador y la persona, como observaciones en terreno, entrevistas,
pruebas orales o escritas, etc., o
Indirectas: aquellas que se generan a travs de un tercero o por
productos del trabajo de la persona, tales como informes de
desempeo, testimonios de pares, clientes y superiores, cartas de
recomendacin, currculum vitae, cursos

acreditados, diplomas,

certificaciones y licencias, fotografas o videos, rdenes y solicitudes

de trabajo, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos,
premios, publicaciones, proyectos entregados, resultados de pruebas
y simulaciones, entre otros.
Las evidencias son organizadas en un Portafolio de Evidencias del
Trabajador, donde se archivan ordenadamente los documentos y
productos recogidos durante el proceso. El trabajador tiene un rol
activo en la construccin de este portafolio, lo que contribuye a su
formacin. El trabajo de recopilar evidencias y exponerse a diversas
situaciones de evaluacin constituye, en s mismo, un proceso de
desarrollo de competencias que permite al trabajador profundizar en
la comprensin de su ocupacin y aumentar la conciencia sobre sus
fortalezas y debilidades en el trabajo.

DESARROLLO DE UN PROCESO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

LABORALES
1. Identificacin de Competencias
Competencias Funcionales Tcnicas y de Gestin: Para esto se
aplican las tcnicas de Anlisis Funcional y Anlisis Ocupacional de
Tareas (DACUM, AMOD, SCID, ETED). A partir de la informacin
recopilada en talleres, entrevistas y reuniones con informantes clave
y grupos de trabajadores, se identifican las competencias a describir
o estandarizar.
Competencias Conductuales: Se definen modelos de competencias
conductuales especficos segn familias de cargo, de modo tal que
cada integrante de la organizacin conozca qu conductas se esperan
de l en su posicin para lograr un desempeo superior. Los criterios
e indicadores conductuales, son escogidos en base a las mejores
prcticas de la organizacin (que se obtienen del anlisis de
funciones, ocupaciones y/o entrevistas de incidentes crticos).

2. Identificacin de Perfiles de Competencia

En esta etapa se busca que los perfiles de cargos respondan a los
tipos de competencias que la organizacin identifica como crticos
para cumplir sus objetivos de negocios. La construccin de Perfiles de
Competencia comienza con la revisin del Mapa de Cargos actual,
para luego definir las posiciones en base al anlisis de las funciones y
ocupaciones, mediante entrevistas, talleres y/o focus group. Una vez
definidos

los

Perfiles

de

Competencia,

es

posible

identificar

competencias comunes, ya sea por familias de cargo o mediante

criterios

de

semejanza,

profundidad,

similitud de contenidos o autonoma.

complejidad,

frecuencia,

3. Metodologa de Evaluacin de Competencias

Cuando ya se han definido las competencias y perfiles, es posible
establecer las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar y
acreditar o certificar las competencias de los empleados. Hay
diversas metodologas de evaluacin de competencias, por lo que
depender de los objetivos de la organizacin cul escoger. A grandes
rasgos, pueden distinguirse dos grandes tipos de evaluacin:
Evaluaciones basadas en la apreciacin del desempeo, con sus
variantes

90,

180

360

grados

(tambin

conocidas

como

evaluaciones feedback), y
Evaluaciones basadas en los productos del desempeo, realizadas
en base a observaciones en terreno, centros de evaluacin o
simulacin, aplicacin de pruebas y entrevistas, entre otros.

4. Transferencia de la tecnologa a la organizacin

Finalmente, es fundamental que queden instaladas en la empresa las
capacidades internas para mantener el sistema funcionando. Esto
implica la generacin de manuales, procedimientos y capacitacin
para que la organizacin pueda, por s misma, gestionar la plataforma
instalada.
La instalacin de un modelo de gestin por competencias en una
empresa requiere, para ser sustentable en el tiempo, de un
alineamiento entre: 1) la Misin, los Valores y las Estrategias de
Negocio corporativas, 2) las Core Competencies de la organizacin y
3) las Competencias Conductuales y Funcionales definidas.