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laboral
Begoa Urien
Dra. en Ps. de las Organizaciones
Profesora Asociada rea Psicologa Social
UPNA
Algunos datos
En los campos profesionales y tcnicos la puerta de entrada
es, tpicamente, un CI de 110-120 Cuando la mayor parte
del mundo est en un intervalo del 10%, el CI en s mismo
ofrece una ventaja competitiva relativamente pequea
(Goleman,1998).
En un estudio sobre ms de 2.000 gerentes de 12 grandes
empresas, el 81% de las competencias que distinguan a los
lderes destacados estaban relacionados con la inteligencia
emocional (Boyatzis, The Competent Manager,1982).
Algunos datos
Tambin
Descripcin de puestos
Una descripcin de puestos suele incluir los siguientes
apartados:
Denominacin del puesto
Misin: su razn de ser para la empresa
Dependencia jerrquica y funcional (si procede)
Funciones esenciales
Tareas especficas
Relacin con otros puestos
Nivel de estudios
Relacin de conocimientos y habilidades que requiere el
puesto
Condiciones de trabajo
El anlisis del puesto es independiente de la persona que lo
va a ejecutar.
Observacin directa:
Adecuada para puestos de elevado contenido manual con
con rapidez
Entrevistas:
la informacin
determinar los:
recogida
deberemos
Conocimientos
Aptitudes
Destrezas
Y otros
puesto.
Semejanzas
Metodologa
de identificacin de tareas y
competencias.
Las competencias tambin incluyen las KAS
(Knowlegde, abilities & skills) de las definiciones
de los puestos.
diferencias
AP
Descriptivo (qu estamos
haciendo)
Se centran en lo que las
personas hacen y los
clientes demandan.
Se centra en el puesto
Unidimensionalidad
(homogeneidad, facilidad
en la medicin)
Competencias
Predictivas
(hacia dnde
vamos)
Incluyen la misin, visin y
valores y en la estrategia
de la organizacin.
Aunque tambin incluyen
los objetivos de la UN o
Dpto. para definir las
competencias especficas.
Se centra en la persona
Multidimensionalidad
Relacionadas
con
el
contexto en el que se
definen.
Dimensiones diferentes
AP/Competencias
Variables
Mtodo de Investigacin
Tipo de descriptor
Procedimientos y tcnicas
Especificacin de los descript.
Relacin con las metas Org.
Revisin del contenido
Ordenacin de los descriptores
Evaluacin de la fiabilidad
Eliminacin de categoras
Documentacin
AP
Media (DT)
3,73 (.90)
3,82 (.87)
4,09 (.54)
4,00 (.63)
2,27 (,65)
3,70 (.82)
3,55 (.82)
3,55 (.93)
4,10 (.74)
4,64 (.50)
Competencias
Media (DT)
2,00 (.89)
1,73 (1,10)
2,64 (1,21)
2,09 (.54)
4,45 (,52)
2,90 (,99)
2,27 (.79)
1,73 (.90)
2,40 (.97)
3,36 (1.36)
Dimensiones diferentes
AP/Competencias
Variables
Describen los similar entre puestos
Conocimientos tcnicos
Ajuste al puesto
Orientacin personalidad y valores
Validez de contenido
Aplicaciones formacin
Aplicaciones seleccin
AP
Media (DT)
2,45 (1,13)
4,55 (,52)
2,55 (1,13)
2,45 (1,44)
3,18 (1.17)
3,55 (1,04)
4,36 (1,12)
Competencias
Media (DT)
4,00 (,89)
2,00 (1,00)
3,82 (1,08)
3,91 (1,14)
4,64 (.50)
4,55 (,52)
3,09 (1,04)
Gestin de Competencias
Motivacin
Caractersticas
Accin
Resultado
Comportamientos
Ejecucin del
trabajo
personales
Motivos
Rasgos
Imagen propia
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Gestin de Competencias
Competencias
Competencias
Requerimientos
Requerimientos
Definicin
elementos
clave
Evaluacin
interna
Perfil
Perfilde
delas
las
personas
personas
Descripcin
Descripcin
puestos
puestos
Persona
Desarrollo
sistemas
cuantitativos
Puesto
10
Definiciones
Nuestra prctica profesional y caracteriza las Competencias
Conocimientos
Habilidad
SELECCIONAR
Una disposicin general a
comportarse de una
determinada manera
Rol social
El sentido de identidad y
vala de una persona
(yo interno)
Imagen propia
Rasgos
Motivos
11
Definiciones
Spencer y Spencer (1993) las definen como las
Definiciones
de
la
persona.
Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta
una tarea.
Estn relacionadas con la ejecucin exitosa
en una situacin.
Tienen una relacin causal con el rendimiento
laboral.
Pueden ser generalizables a ms de una
actividad.
12
Gestin de Competencias
PERFIL DE COMPETENCIAS:
Conjunto de competencias que deben poseer las personas
que ocupan una posicin determinada en una
Organizacin para desempear sus funciones en lnea con
los requisitos del modelo de Gestin (cultura, valores,
estilo de gestin, ).
Gestin de Competencias:
Cultura
CulturaObjetivo
Objetivo
Mercado/producto
Mercado/producto
Competidores
Competidores
Estrategia
COMPETENCIAS
Estrategia
COMPETENCIASESENCIALES
ESENCIALES
yyProcesos
ProcesosClave
Clave
High
Highperformers
performers
PERFIL
COMPETENCIAS
COMPETENCIASESPECFICAS
ESPECFICAS
Funciones
Funcionesyy
responsabilidades
responsabilidades
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Perfil competencial
CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOS
PERFIL
HABILIDADES
HABILIDADES
HBITOS
HBITOS DE
DE TRABAJO
TRABAJO
CULTURA
CULTURA DE
DE LA
LA EMPRESA
EMPRESA
Gestin de Competencias
Tipologa
Segn su naturaleza:
Gerenciales (de gestin)
Personales
Especficas (tcnicas)
Segn su estado:
Niveles
+ Concreto
Indicadores de conducta
Definicin
Competencia
Operativas
Estratgicas (CORE)
14
Definicin Competencia
Proceso de Identificacin de las competencias:
Reflexin desde la Estrategia (E. Directivo).
Panel de expertos (implicados).
Contraste / validacin.
Definicin / inicio proceso.
Competencias
Conductas
Conductas
Conductas
Nivel 3
Nivel 2
Nivel 1
Nivel 0
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Evaluacin de competencias
PERFIL
EVALUACIN
EVALUACIN
DESARROLLO
DESARROLLO
YYMEJORA
MEJORA
Evaluacin de competencias
Proceso de Evaluacin.
Entrevista
Entrevista de
de
Evaluacin
Evaluacin
Evaluacin
Evaluacin de
de
Objetivos
Objetivos
Objetivos
Objetivos de
de
Trabajo
Trabajo
Evaluacin
Evaluacin del
del Desempeo
Desempeo
(Perfil
de
Competencias)
(Perfil de Competencias)
Objetivos
Objetivos de
de
Desarrollo
Desarrollo
Gestin
Gestin de
de Competencias
Competencias
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Establecer
Establecerobjetivos
objetivos
de
aprendizaje
de aprendizaje
Determinar
Determinarvas
vasde
de
formacin
formacin
Realimentacin
Realimentacin
del
delproceso
proceso
Evaluacin
Evaluacinde
de
lo
loconseguido
conseguido
Desarrollar
Desarrollarlas
las
acciones
accionesprevistas
previstas
Gestin de Competencias
Para qu sirve?
Objetivos: Mejorar la Gestin
Aplicar a procesos de
RR.HH.
Seleccin y contratacin.
Diseo y evaluacin.
Valoracin del potencial.
Evaluacin del desempeo.
Planificacin sucesiones.
Planes de carrera.
Formacin y desarrollo.
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Conclusiones
Siguiendo a las ventajas de las competencias son:
Se han incorporado a la Gestin e RRHH y han supuesto
diccionarios de competencias.
Aportan un lenguaje comn para tanto los directivos como
18
Bibliografa
Boyatzis, R.E. (1982) The Competent Manager: A model for
19