Tesis Satisfaccion Laboral, Daisy Rodriguez y Miriam Rojas

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA
FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELAD DE ENFERMERIA
SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE

ENFERMERA QUE LABORA EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
HOSPITAL MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR. PASTOR
OROPEZA, UBICADO EN LA PARROQUIA CARICUAO UD-2 EN
CARACAS DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DE 2009.
(Trabajo presentado como requisito parcial para optar al

Titulo de Licenciado en Enfermera)
Autoras:
T.S.U.E Rodriguez, Daisy
CI 16.301.681
T.S.U.E Rojas, Miriam
CI 6.904.357
Tutora: Lic. Maribel Osorio
Caracas, Julio de 2009.
SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA QUE

LABORA EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL MATERNO
INFANTIL DE CARICUAO DR. PASTOR OROPEZA, UBICADO EN LA
PARROQUIA CARICUAO UD-2 EN CARACAS DURANTE EL PRIMER
SEMESTRE DE 2009.
TABLA DE CONTENIDOS
p.p
DEDICATORIA.......ii
AGRADECIMIENTOS...iii
LISTA DE CUADROS...........v
LISTA DE GRFICOS.....vii
APROBACIN DEL TUTOR....ix
RESUMEN...x
CONTENIDO
INTRODUCCIN
CAPTULO I: EL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..6
1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN............................10
1.2.1 OBJETIVO GENERAL......10
1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS....10
1.3 JUSTIFICACIN....11
CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN....14
2.1.1 INVESTIGACIONES INTERNACIONALES...14

2.1.2 INVESTIGACIONES NACIONALES...15
2.2 BASES TERICAS...18
2.2.1 SATISFACCIN LABORAL..19
2.2.2 LA MOTIVACIN...28
2.2.2.1LA TEORA DE las NECESIDADES.....33
2.2.3 LA TEORA BIFACTORIAL DE HERZBERG....36
2.3 SISTEMA DE VARIABLES......52
2.4 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES......54
2.5 DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS...56
CAPTULO III: DISEO METODOLGICO

3.1 TIPO DE ESTUDIO...59
3.2 POBLACIN...62
3.3 MTODOS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS..63
3.4 PROCEDIMIENTOS PARA LA RECOLECCIN DE DATOS64
3.5 PROCEDIMIENTO PARA LA VALIDEZ Y CONFIABILIDAD.65
3.5.1 VALIDEZ..65
3.5.2 CONFIABILIDAD....67
3.6 PLAN DE TABULACIN Y ANLISIS...69
CAPTULO IV: PRESENTACIN Y ANLISIS DE DATOS.........................70

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...99
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..104
ANEXOS.....112
DEDICATORIAS
A dios por sobre todas las cosas, por iluminarme en cada paso
asertivamente dado.
A mi familia por su apoyo y comprensin, a mi papa y a mi mama por

su amor infinito, compresin y apoyo.
A Ismael por su amor incondicional, por acompaarme en mis noches

de dedicacin, por su comprensin y por ser mi compaero perseverante.
A mi compaera de tesis por formar parte del equilibrio en la

realizacin de esta investigacin, a todas las personas que de una u otra
manera me apoyaron para lograr esta gran meta. Muchas gracias.
Daisy Rodrguez
DEDICATORIAS
Primeramente a la Misericordia de Jess y a la generosa bondad de

Dios Padre Todo poderoso,
A todos los miembros de mi hermossima familia, a mi madre, mi

padre, y mi hermano por cuidar de mi pequeo Nstor en los momentos que
estaba estudiando.
A mi esposo por su inmensa comprensin y su estimulo financiero, a

mis morochos por acompaarme en las horas de trasnocho
A mis compaeras de trabajo por su grandioso apoyo en el mbito

laboral,
A mi compaera de tesis por formar parte del equilibrio en la

realizacin de esta investigacin, a la tutora por ser tan comprensiva, y a
todas esas personas que de una u otra forma significaron un valioso aporte
para el logro de esta meta. A todos muchas gracias.
Miriam Rojas
ii
AGRADECIMIENTOS
Esta tesis ha requerido de esfuerzo y mucha dedicacin por parte de

las autoras y el tutor de la misma, no hubiese sido posible su culminacin sin
la cooperacin de todas y cada una de las personas que a continuacin
citaremos y muchas de las cuales han sido soporte muy fuerte en los
momentos de angustia y preocupacin.
Primero y antes que a nada, dar gracias a Dios por estar con nosotras
en cada paso que dimos, por fortalecer nuestro corazn e iluminar nuestra
mente y por haber puesto en nuestro camino a todas aquellas personas que
han sido soporte y compaa durante el periodo de estudio. A nuestras
familias personas que desde el primer momento nos brindaron apoyo,
colaboracin y cario sin ningn inters.
A nuestra tutora Lic. Maribel Osorio por sus acertadas orientaciones,

su apoyo, comprensin y amistad y en general a todas aquellas personas
que vivieron con nosotras la realizacin de esta tesis desde lo ms profundo
de nuestros corazones les agradecemos habernos brindado colaboracin y
apoyo.
Daisy Rodrguez, Miriam Rojas
iii
LISTA DE CUADROS.
Pg.
01 OPERACIONALIZACIN DE LA VARIABLE SATISFACCIN

LABORAL.
54
02 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 72

RESPUESTAS EMITIDAS POR LOS PROFESIONALES DE
ENFERMERA SOBRE LA SATISFACCIN LABORAL
DIMENSIN
FACTORES INTRNSECOS INDICADOR
DESARROLLO PROFESIONAL EN EL REA DE PEDIATRA B
DEL HOSPITAL MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR.
PASTOR OROPEZA UBICADO EN LA PARROQUIA
CARICUAO UD-2 EN CARACAS EN EL PRIMER SEMESTRE
DE 2009.

DIMENSIN
RECONOCIMIENTO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
HOSPITAL MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR.
DE 2009.

FACTORES
INTRNSECOS
INDICADOR
DIMENSIN
AUTORREALIZACIN EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
DE 2009.


FACTORES
EXTRNSECOS
INDICADOR
DIMENSIN
SOCIALES EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL
MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR. PASTOR
OROPEZA UBICADO EN LA PARROQUIA CARICUAO UD-2
EN CARACAS EN EL PRIMER SEMESTRE DE 2009.

DIMENSIN
FACTORES
EXTRNSECOS
INDICADOR
ECONMICO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL

DIMENSIN
FACTORES
EXTRNSECOS
INDICADOR
SISTEMA DE TRABAJO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
PASTOR OROPEZA DEL UBICADO EN LA PARROQUIA
DE 2009.
08 CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIN 117

DE DATOS. CUESTIONARIO APLICADO A MUESTRA
PILOTO DE PROFESIONALES DE ENFERMERA DEL
HOSPITAL DE CLINICAS CARACAS REA QUIRRGICA.
MTODO: ALPHA CRONBACH.
vi
LISTA DE GRFICOS.
Pg.

DIMENSIN
DESARROLLO PROFESIONAL EN EL REA DE PEDIATRA B
DEL HOSPITAL MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR.
DE 2009.

DIMENSIN
FACTORES
INTRNSECOS
INDICADOR
RECONOCIMIENTO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
DE 2009.

FACTORES
INTRNSECOS
INDICADOR
DIMENSIN
AUTORREALIZACIN EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
DE 2009.
EXTRNSECOS
INDICADOR
DIMENSIN
FACTORES
SOCIALES EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL
vii


DIMENSIN
FACTORES
EXTRNSECOS
INDICADOR
ECONMICO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL

DIMENSIN
FACTORES
EXTRNSECOS
INDICADOR
SISTEMA DE TRABAJO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
DE 2009.
viii
APROBACIN DEL TUTOR
En mi carcter de tutor del T.E.G; presentado por las T.S.U.E Daisy

Rodrguez CI 16.301.681 y Miriam Rojas CI.6.904.357; para optar al ttulo de
LICENCIADO EN ENFERMERA, considero que dicho trabajo rene los
requisitos para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte
del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de Caracas, a los ____ del mes de _______de 2009
___________________
Lic. MARIBEL OSORIO
C.I V.- N 6.447.381
UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA EXPERIMENTAL DE ENFERMERA
SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA QUE

LABORA EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL MATERNO
INFANTIL DE CARICUAO DR. PASTOR OROPEZA, UBICADO EN LA
PARROQUIA CARICUAO UD-2 EN CARACAS. DURANTE EL PRIMER
SEMESTRE DE 2009.
Autoras: T.S.U.E Rodrguez, Daisy
T.S.U.E Rojas Miriam
Tutora: Lic. Maribel Osorio
Ao: Mayo de 2009
RESUMEN
La presente, investigacin tuvo como objetivo general: Determinar la
Satisfaccin Laboral del Profesional de Enfermera que Labora en el rea de
Pediatra B del Hospital Materno Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza
Ubicado en la UD-2 de esa localidad en Caracas durante el primer semestre
del 2009, la variable objeto de la investigacin es la Satisfaccin Laboral y se
estructuro en dos dimensiones: Factores Intrnsecos y Factores Extrnsecos
segn la Teora Bifactorial Herzberg. El estudio se realiz en el rea de
Pediatra B del Hospital Materno Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza.
La poblacin estuvo conformada por 20 profesionales de Enfermera. La
recoleccin de la informacin se realiz mediante la aplicacin del
instrumento construido en escala tipo Likert, conformado por 23 tems.
Para la confiabilidad interna del instrumento se utiliz el Alpha
Cronbach, cuyo resultado indica un coeficiente de 0,82. La investigacin fue
descriptiva, transversal y contemporneo y el diseo no experimental de
campo. El anlisis estadstico de los datos se hizo mediante la aplicacin de
estadstica descriptiva. Los resultados indicaron que los (las) profesionales
de Enfermera estn medianamente satisfechas en los Factores Intrnsecos y
Extrnsecos.
x
INTRODUCCIN
Se ha considerado que la satisfaccin influye de una manera

determinante sobre el desempeo laboral de los trabajadores, hoy da las
organizaciones de
avanzada procuran mantener en las mas ptimas
condiciones el ambiente de trabajo, debido a que no solo las instalaciones, la

tecnologa, y una excelente planificacin determinan la eficiencia de la labor
que estos desempean, sino que adems hay factores que tienen que ver
con las necesidades de ms alto nivel, como es la autorrealizacin, la
motivacin y el reconocimiento, elementos que son consideradas en el
marco de gestin del talento humano a fin de generar satisfaccin
laboral, por cuanto los trabajadores constituyen un pilar fundamental del
xito en grandes empresas entre ellas las instituciones de salud.
Se puede considerar que la satisfaccin es un conjunto de

sentimientos y factores favorables o desfavorables con lo que un individuo
percibe su trabajo, por esa razn se puede afirmar que un empleo debe tener
caractersticas similares a la actitud que se asemejen al empleado.
Para comprender el comportamiento de las personas es necesario

entender el significado de la motivacin, la cual se define como todo aquel
estimulo externo, proviene del ambiente
o el estimulo interno que es el
sentimiento personal, que impulsa a un individuo a actuar de determinada

manera, considerando que cada persona es distinta y por ende sus
necesidades tambin.
En este mismo orden de ideas se toma en cuenta las condiciones de

trabajo relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el
empleo; el impacto del empleo o su localizacin en comunidades cercanas,
familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.
Ante ests circunstancias laborales en las que influye la motivacin se

puede considerar al profesional de Enfermera, como un personal altamente
calificado, que proporciona cuidados a las personas sanas o enfermas,
bien para prevenir la enfermedad o para recuperar la salud, en otros
casos para rehabilitar o colaborar en el proceso de degeneracin humana
por concepto de enfermedades terminales o avanzadas que afectan la
prolongacin de la vida de los individuos, para ello requiere de un gran
esfuerzo fsico y psquico por las demandas que condiciona su trabajo
para que la prestacin del cuidado sea eficiente y oportuna.
Considerando lo sealado anteriormente, es importante destacar la

significacin que tiene la satisfaccin del profesional de Enfermera, pues
a lo largo de la historia, la (el) enfermera (o) ha desempeado un importante
papel en el cuidado de las salud de las personas, familias y comunidad. Cabe

sealar que la motivacin y las condiciones de trabajo ha sido objeto de
inters, especialmente en el sector salud; socilogos, psiclogos, mdicos,
enfermeras y otros profesionales y tambin para los administradores de
personal, que se estn ocupando de estudiar y analizar todo lo referente a la
satisfaccin, valorando este como factor primordial en el xito o fracaso de
las instituciones.
Es significativo sealar que est investigacin se encuentra orientada

a Determinar La Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera
que Laboran en el rea de Pediatra B del Hospital Materno Infantil de
Caricuao Dr. Pastor Oropeza Ubicado en la Parroquia Caricuao UD-2 en
Caracas en el Primer Semestre de 2009.
Pretendiendo con los resultados de la investigacin proporcionar

fundamentos importantes a los gerentes que manejan todos los factores
relacionados a satisfacer las necesidades del profesional de Enfermera con
el fin de que se sienta agradable para as optimizar el servicio de salud.
Metodolgicamente es una investigacin descriptiva, transversal,

prospectiva y contempornea y el diseo no experimental de campo.
Por consiguiente la investigacin se encuentra dividida en cinco

captulos, en el Captulo I: Se exponen las ideas relacionadas con el
problema de la investigacin, tomando en consideracin el planteamiento del
problema, los objetivos y la justificacin del estudio.
En el Captulo II: Se abordan contenidos relacionado con el Marco

Terico: contiene los antecedentes, bases tericas de la investigacin, el
sistema y operacionalizacin de la variable y la definicin de los trminos
bsicos.
En el Captulo III: Corresponde al diseo metodolgico, en el se

explica el tipo de estudio, poblacin y muestra, mtodos e instrumentos de la
recoleccin
de
datos,
validez
confiabilidad
de
los
instrumentos
procedimiento para la recoleccin de informacin y las tcnicas de anlisis.
Captulo IV: Se presentan los anlisis de los resultados en las tablas y

grficos con la distribucin absoluta y porcentual de la investigacin,
producto de la aplicacin del instrumento elaborado y aplicado por las
autoras.
Captulo V: Se refiere a las conclusiones y recomendaciones arrojadas

por la investigacin, desde donde se interrelacionan los datos obtenidos con
el marco terico de la investigacin, cuya finalidad es determinar La

Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera que Laboran en el
rea de Pediatra B del Hospital Materno Infantil de Caricuao Dr. Pastor
Oropeza Ubicado en la Parroquia Caricuao UD-2 en Caracas.
Finalmente se presentan las referencias bibliogrficas, siendo de

importancia destacar las investigaciones en el campo de la administracin
que son aplicadas en el sector salud y particularmente a la Enfermera.
Se incluyen como material de referencia para futuras investigaciones y

como muestra del trabajo de campo realizado, el cuestionario utilizado en la
recoleccin de la informacin y los datos estadsticos de la prueba Alpha
Cronbach.
CAPTULO I
EL PROBLEMA
1.1.-Planteamiento del Problema
Diversos autores desde el campo de las ciencias sociales se han

preocupado por abordar la satisfaccin laboral como una categora de
anlisis que ofrezca respuesta al comportamiento organizacional de las
instituciones, evidenciando la importancia de los sentimientos y la
sensibilidad de cada persona, circunstancias que adems influyen en el
desempeo de las actividades laborales.
En este sentido, el autor Chiavenato, I. (2000), seala que se debe

considerar la satisfaccin laboral como el factor que determina el grado de
bienestar que una persona experimenta en su trabajo y que guarda relacin
con mltiples factores.
En este mismo orden de ideas, los autores Robbins, P. y Coulter, M.

(2000) se refieren sobre la satisfaccin laboral como la actitud general de un
individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el
puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que esta
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l. (p.157).
La
satisfaccin laboral se encuentra inmersa en la actitud del
trabajador frente a su propio medio de supervivencia, y esta actitud est

basada en las creencias y valores que la persona desarrolla de l y de lo que
hace, entonces las actitudes son determinadas conjuntamente por las
caractersticas actuales tanto de su puesto como por las percepciones que
tenga de lo que pudiera llamarse el "deber ser".
Por otro lado, es con la postura Terica de Herzberg, F. (1950-1960)

cuando se comienza a tener en cuenta los motivos que influyen en el trabajo
de las personas en las empresas, Herzberg, F. propone dos tipos de factores
a saber: Los factores intrnsecos y los factores extrnsecos.
Partiendo de esta postura terica, muchos investigadores se dedicaron

a la tarea de realizar la relacin de la satisfaccin laboral con
los
movimientos de salud que desde la dcada pasada se caracterizaron por

cuestionamientos al ambiente laboral, con la finalidad de
buscar la
racionalizacin y humanizacin de la prctica en los hospitales, los cuales

son los espacios en donde el profesional de Enfermera se desenvuelve y
se enfrenta a condiciones que intervienen en el desempeo laboral.
El profesional de Enfermera en el hospital dirige sus acciones a

personas sanas o enfermas, realiza actividades de promocin y proteccin a
la salud, ofrece y proporciona el mejor servicio asistencial posible a la
comunidad, en sntesis se dedica al cuidado de la salud con carcter
humano, tcnico asistencial, docente y de investigacin.
Dadas las caractersticas y funciones del profesional de Enfermera, el

cual diariamente se encuentra expuesto a jornadas intensas, con situaciones
extremas de estrs, sometido a riesgos potenciales para su salud como son:
los biolgicos, qumicos, fsicos y muchos otros, adems de los factores de
riesgo ocupacional. Por otro lado, este profesional es tambin un ser humano
que tiene deberes y derechos y que en ocasiones esos derechos se
enfrentan con las remuneraciones percibidas de las instituciones donde
desempea sus funciones.
Este acercamiento de lo que se concibe como el personal de

Enfermera, evidentemente que encaja con los profesionales que laboran en
el Hospital Materno Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza Ubicado en la
UD-2 de esa localidad en Caracas, en donde se ha podido apreciar que el
personal es muy calificado, competente y esmerado en su calidad de
servicio.
En este sentido, se ha observado de forma recurrente en la institucin,

una tendencia hacia el ausentismo laboral, retardo en las horas de llegada,
problemas de interrelaciones personales entre los miembros del equipo de
trabajo, dificultad en la comunicacin entre las (los) mismas enfermeras (os)
y en cierto modo con algunos de los profesionales del equipo de salud,
algunos de los cuales han manifestado de manera verbal en diferentes
ocasiones sentirse desmotivadas (os), cansadas (os) e incluso con deseos
de abandonar la profesin, situacin que es sumamente preocupante.
Partiendo de la realidad expuesta, estos factores que de inmediato son

los ms evidentes, nos llevaron a indagar sobre La Satisfaccin Laboral de
los Profesionales de Enfermera que Laboran en el rea de Pediatra B del
Hospital Materno Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza Ubicado en la
Parroquia Caricuao UD-2 en Caracas, surgiendo la siguiente interrogante:
Cul es la Satisfaccin Laboral del Profesional de Enfermera que

Labora en el rea de Pediatra B en el Hospital Materno Infantil de Caricuao
Dr. Pastor Oropeza durante el primer semestre de 2009?
10
1.2.- Objetivos de la Investigacin
1.2.1.- Objetivo General:
Determinar La Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera

que Laboran en el rea de Pediatra B del Hospital Materno Infantil de
Caricuao Dr. Pastor Oropeza Ubicado en la Parroquia Caricuao UD-2 en
Caracas durante el Primer Semestre del 2009 en la Dimensin: Factores
intrnsecos y factores extrnsecos.
1.2.2.-Objetivos Especficos
Identificar la satisfaccin laboral que expresa el profesional de

Enfermera referida a los Factores Extrnsecos.
Identificar la satisfaccin laboral que expresa el profesional de

Enfermera referida a los Factores Intrnsecos.
11
1.3.-Justificacin del Estudio
La principal motivacin de esta investigacin es determinar La

Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera que Laboran en el
Oropeza Ubicado en la Parroquia Caricuao UD-2 en Caracas, durante el
Primer Semestre del 2009,
ya que este conocimiento pudiera generar
aportes para lograr un servicio de salud exitoso y eficiente.
El aporte fundamental de la investigacin, no es algo que corresponda

slo a la institucin objeto de la investigacin, sino que se trata de exponer
un caso que probablemente se repita en centros asistenciales con
situaciones laborales similares a las que se enfrenta el profesional de
Enfermera, que labora en el Hospital Materno Infantil de Caricuao Dr.
Pastor Oropeza ubicado en la UD-2 en Caracas.
En este sentido, en el contexto prctico, el estudio se justifica ya que

se intentar detectar el problema que pueda estar afectando la satisfaccin
laboral, de manera tal que los resultados de esta investigacin puedan
beneficiar directamente a todos los profesionales de Enfermera, que prestan
sus servicios para esta institucin y as brindar a los usuarios una mejor
calidad de atencin y mejorar el ndice de excelencia de la institucin.
12
Adicionalmente, podr aportar informacin importante que permita

desarrollar estrategias para crear un clima organizacional eficaz que
contribuya a mantener a sus profesionales de Enfermera satisfechos en el
desempeo de sus funciones y obtener objetivos organizacionales ptimos.
En lo que se refiere a la pertinencia metodolgica es necesario

sealar que la investigacin aporta informacin relevante para futuras
investigaciones sobre satisfaccin laboral, debido a que el instrumento
diseado podr ser utilizado en otros trabajos.
Los resultados obtenidos permitirn identificar cuales aspectos de

la organizacin del trabajo debern ser intervenidos a fin de propiciar
y aumentar la satisfaccin laboral de los profesionales de Enfermera
objeto de estudio y las recomendaciones orientaran la bsqueda de
soluciones al problema detectado.
Se pretende que los resultados puedan sea de gran ayuda para la

institucin, ya que con un personal que labore satisfecho en sus funciones,
los resultados se traducir en el logro y en los objetivos institucionales los
cuales estn orientados a prestar un buen servicio a la comunidad y sociedad
en general.
13
CAPTULO II
MARCO TERICO
A continuacin se presentan los antecedentes de estudio de la

satisfaccin laboral del profesional de Enfermera, aporte fundamental que
permiti establecer el estado del arte de la investigacin.
Adicionalmente, se toma en cuentan los aspectos centrales de

carcter terico que se relacionan con la satisfaccin laboral, elementos que
ha sido abordado desde diversas perspectivas por diferentes escuelas de la
administracin.
Cabe destacar que se asumi la Teora Bifactorial o Teora de los Dos

Factores de Herzberg, como orientacin terica para explicar los asuntos
referidos a la satisfaccin laboral, ya que se consider que desde la rama de
la administracin psicolgica es el autor cuyos planteamientos coinciden con
los objetivos planteados en la investigacin.
14
2.1. Antecedentes de la Investigacin
2.1.1 Investigaciones Internacionales
Parra, B. y Paravic, M. (1999) realizaron un estudio sobre la

Satisfaccin Laboral en Enfermeras (os) que Trabajan en Chile en el Sistema
de Atencin Medica de Urgencia (SAMU). La
investigacin tuv como
propsito de estudio la satisfaccin laboral de las (los) enfermeras (os) que

trabajan en el Sistema de Atencin Mdica de Urgencia (SAMU), en La
Regin Metropolitana y Octava Regin, Chile. El diseo de investigacin fue
de tipo descriptivo, prospectivo y correlacionar, realizada con el universo de
70 enfermeras (os) que trabajaban en esos servicios.
La informacin fue recopilada mediante el ndice de Descripcin del

Trabajo (IDT) y un instrumento creado por los autores de este estudio para la
recoleccin de datos sociodemogrficos. El anlisis de los datos mostr que
exista tendencia a la satisfaccin laboral y que la variable actividades del
trabajo era con la que se encontraban ms satisfechas(os) las (los)
enfermeras (os), las variables promociones y remuneraciones indicaron una
gran insatisfaccin en las (los) enfermeras (os).
15
Se encontr que no exista diferencias entre el grado de satisfaccin

laboral general de las (los) enfermeras (os) que se postularon en primera
opcin a la carrera Enfermera a su ingreso a la Universidad, de aquellas que
optaron por otra carrera como primera opcin. Existi una correlacin positiva
entre la satisfaccin laboral general de las (los) enfermeras (os) y la
satisfaccin con su vida personal.
Cabe resaltar que la relacin entre esta investigacin y la presente es

que ambas tienen como principio estudiar los factores motivacionales y el
tipo de investigacin es descriptivo.
2.1.2 Investigaciones Nacionales.
Como un aporte fundamental a los estudios realizados sobre

satisfaccin laboral, se encuentra la investigacin de Lpez, R. y Ramos, l.
(1999), sobre Condiciones de Trabajo y su Relacin con la Satisfaccin
Laboral del Personal de Enfermeras (os) Profesionales que Laboran en el
rea de Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Antonio Patricio de
Alcal (1998 1999) Cuman Estado Sucre.
En este estudio determinaron las condiciones de trabajo y su relacin

con la satisfaccin laboral del personal de enfermeras (os) profesionales, que
16
laboran en el rea de emergencia de adultos del Hospital Universitario

Antonio Patricio de Alcal.
Fue una investigacin descriptiva, transversal y de campo, en donde

se utiliz un cuestionario de alternativas mltiples para recolectar la
informacin, en los resultados se evidenci que los
profesionales
de
Enfermera estudiados no tenan buenas condiciones sanitarias, y un alto

grado de insatisfaccin laboral principalmente relacionada a los Factores
Motivadores segn la Teora Bifactorial de Herzberg.
Ibarra, J; Pereira, P. y Vargas, G. (2003), realizaron en Caracas una

indagacin sobre La Satisfaccin del Profesional de Enfermera con los
Beneficios Laborales en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Dr.
Jos Mara Vargas de Caracas. Fue una investigacin de tipo descriptiva.
Entre
las
conclusiones
ms
resaltantes
se
seal
que
los
profesionales de Enfermera, en cuanto a la autorrealizacin se encontraban

en un alto nivel responsabilidad y progreso, no obstante, en otros aspectos
como crecimiento personal, estima y satisfaccin de las relaciones de trabajo
con sus dems compaeros, arroj no ser ptimo, y con poca satisfaccin
en cuanto a la remuneracin.
17
Por su parte los autores, Mayo, A; Palacio, I. y Rivero, Y. (2004),

realizaron en Caracas, una investigacin titulada, Satisfaccin Laboral de los
Profesionales de Enfermera que Laboran en la Clnica Vista Alegre y la
Calidad de Atencin Brindada a los Usuarios Hospitalizados. Presentaron
una investigacin experimental, con diseo de la investigacin de tipo
transversal y prospectivo. Como instrumento se aplic un cuestionario con
mltiples alternativas, para obtener la informacin.
En los resultados se dio a conocer que los profesionales de

Enfermera que laboran en ese Centro de Salud,
satisfechos
con
la
recompensa
ni
con
los
no se encuentran
Factores
Extrnsecos;
medianamente satisfechos, con la calidad al usuario y altamente satisfechos

con las metas de asistencia.
Flores, E. y Snchez, D. (2006), realizaron en Caracas, una

investigacin titulada Condiciones de Trabajo Bajo las Cuales se Desempea
el Personal de Enfermera de la Unidad
Clnica Ciruga III del Hospital
Universitario de Caracas. Fue un estudio tipo descriptivo y transversal,

utilizaron un cuestionario tipo escala de Likert, que evidenci resultados de
insatisfaccin relacionados a los factores higinicos, el 84,62% en la
remuneracin salarial y en la asistencia al usuario un 84,52%.
18
Las investigaciones anteriormente sealadas guardan relacin con la

presente investigacin por cuanto en cada una de ellas se abordaron
elementos relacionados con la satisfaccin laboral, de manera que
permitieron conocer desde diferentes perspectivas, la forma en que este
aspecto influye en las personas y en el desempeo laboral.
Como elemento relevante se encontr que existe desde la ltima

dcada del siglo XX, un incremento en el inters por medir la satisfaccin
laboral del personal de Enfermera, ya que este aspecto pudiera influir de
forma silenciosa pero contundente en el desempeo y atencin del personal
de la salud en instituciones hospitalarias, bien sean de carcter pblico o
privado.
2.2 Bases Tericas
Durante el siglo XX la administracin fue evolucionando en la medida

en que las organizaciones fueron hacindose ms complejas, comenzaron a
existir nuevas respuestas por parte de las llamadas ciencias administrativas,
existiendo un amplio cmulo de teoras sobre la motivacin laboral y la
satisfaccin laboral, que culminan a efectos de la investigacin en la Teora
de los Dos Factores de Herzberg o Teora Bifactorial.
19
En virtud de determinar La Satisfaccin Laboral de los Profesionales

de Enfermera que Laboran en el rea de Pediatra B del Hospital Materno
Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza Ubicado en la Parroquia Caricuao
UD-2 en Caracas, durante el Primer Semestre del 2009, se consider
oportuno basar el anlisis en los postulados de la Teora Bifactorial de
Herzberg o Teora de los Dos Factores.
2.2.1. Satisfaccin Laboral
Existen diversas definiciones de lo que se ha considerado como

satisfaccin laboral, a continuacin se exponen algunas de las posturas ms
resaltantes que han influido en las investigaciones sobre este tpico.
Segn Blum, M. y Naylor J. (1986) sealan que la satisfaccin laboral

es el resultado de las diversas actitudes que poseen los empleados, es una
actitud en general, como resultado de muchas actitudes especificas en esos
campos, o sea, los factores especficos de trabajo, las caractersticas
individuales y las relaciones de grupo fuera de trabajo (p. 6).
De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes

generales del individuo hacia su trabajo, quien est muy satisfecho con su
20
puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra
en cambio, actitudes negativas.
De acuerdo a lo planteado por los autores Chruden, H. y Sherman, A.

(1986), la satisfaccin del trabajador es una dimensin de importancia en el
proceso motivacional, que refleja el grado hasta el cual la persona percibe
que sus carencias y necesidades estn cubiertas.
En este sentido, las actitudes que el empleado mantiene hacia varios

aspectos de su puesto y de su ambiente de trabajo, su propia personalidad y
las influencias del medio ambiente social, contribuyen al grado de
satisfaccin que experimente.
Por su parte, el autor Locke, E. (1976) citado en Garca, A. y Uscanga,

M. (2008) define la satisfaccin como un agradable o positivo estado
emocional resultante de la estimulacin del trabajo que uno realiza, o las
experimentaciones que el trabajo nos proporciona (p. 67).
De acuerdo a lo anteriormente sealado, la satisfaccin laboral debe

ser tomada en cuenta dentro de las organizaciones, ya que de esta manera,
se puede motivar a los empleados proporcionndoles condiciones que
contribuyan al mejoramiento de su desempeo laboral, aun ms cuando se
21
trata de los profesionales de Enfermera, por las caractersticas propias del

desenvolvimiento de su ambiente laboral.
Herzberg, F. (1959) considera a la satisfaccin como una actitud

provocada por factores relativos al contenido del puesto (p. 112), por ende
factores extrnsecos son determinantes para el desempeo laboral de las
personas.
De acuerdo al planteamiento de Herzberg, no slo corresponde el

desempeo laboral de las personas a sus actitudes, las cuales influyen en la
satisfaccin laboral, sino que tambin existen factores extrnsecos que
influyen de manera proporcional y que estn ligadas a las funciones
correspondientes del puesto de trabajo.
Al respecto, Davis, K. y Newstron, D. (1993), define la satisfaccin

laboral como:
Un conjunto de sentimientos favorables y/o desfavorables,

mediante los cuales los empleados perciben su trabajo, se
considera que la satisfaccin es el resultado de las
experiencias del trabajador dentro de la organizacin con
relacin a su interaccin con otros y que guardan relacin
con los motivos y la motivacin. (p. 144).
22
De manera que, cuando los empleados llegan a una organizacin llevan

con ellos una serie de deseos, necesidades, anhelos y experiencias que se
combinan entre s, para formar la expectativa de cada trabajador y en el
sistema de compensacin de la organizacin, se produce un estado de
satisfaccin, entendido como un sentimiento experimentado por el trabajador
una vez realizada la actividad.
La satisfaccin laboral es el conjunto de sentimientos favorables o

desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, al respecto
Strauss, I. y otros (1995), afirman que para encontrar esa actitud en un
empleado en su trabajo debe tener caractersticas que se adapten a las
necesidades del individuo.
Robbins, S. y Coulter, M. (2000) expresan que cuando la gente habla

de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin
laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin indistintamente.
(p. 157). En este sentido, la satisfaccin laboral se analiza como un
sentimiento frente al trabajo y las consecuencias derivadas de l, e implica
tanto la cobertura de necesidades bsicas, como la relacin entre las
expectativas o recompensas percibidas como adecuadas frente a la
recompensa real obtenida.
23
Alguien estar satisfecho con su trabajo, de acuerdo a Garca, A. y

Uscanga, M. (2008) cuando como consecuencia del mismo, experimente
sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades
de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos, considerados
como recompensable y aceptable a la ejecucin de la tarea. (p. 63). Las
necesidades de las personas, no tienen un lmite en particular, pero si existen
niveles o circunstancias en el que los sujetos pueden experimentar
sentimientos de bienestar relacionados con las actividades laborales
realizadas.
De acuerdo con las definiciones sealadas, se observ un punto en

comn entre ellas, como lo son las actitudes, donde la satisfaccin variar de
acuerdo a las actitudes adoptadas por las personas con respecto al trabajo y
todos aquellos factores relacionados con el mismo.
Se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a

satisfaccin se refiere, el primero corresponde a la satisfaccin general, un
indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas
de su labor cotidiana.
24
El segundo es la satisfaccin por facetas, que condensa el grado mayor

o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo, entre
ellos el reconocimiento, los beneficios, las condiciones del trabajo, la
supervisin recibida, los compaeros del trabajo, y las polticas de la
empresa.
Segn la Teora de las necesidades de Maslow, A. citado por Garca,

A. y Ovejero, A. (2000) seala que:
Todos los individuos tienen la capacidad de subir por todo

los escalones de la motivacin, y la voluntad de seguir
hacindolo ser una constatacin de su madurez
emocional. Quin llega al ltimo escaln ha satisfecho las
dems necesidades y se dispone para iniciar el proceso
para llegar a lo que puede ser. (p. 41).
Se podra decir pues, que todos los determinantes de la satisfaccin

laboral en sus dimensiones intrnsecas y extrnsecas son esenciales para el
desenvolvimiento uniforme de cualquier organizacin, y es de grandsima
importancia para los servicios de Enfermera, ya que de ella depende la
coordinacin de los cuidados que se brindan al paciente.
Adicionalmente, se puede tomar en consideracin los factores

situacionales, los cual segn el autor Shultz, P. (1985) son importantes pero
25
tambin hay otros de gran trascendencia, sus caractersticas personales. En

la satisfaccin influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades
y la antigedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede
modificar, pero s sirven para prever el grado relativo de satisfaccin (p. 102)
que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores.
Particularmente sobre la antigedad en el trabajo llama la atencin la

relacin existente con la satisfaccin laboral, s se toma en cuenta que en los
primeros de los aos de trabajo las personas recin egresadas tienden a
sentirse contentas, en esta etapa, el aprendizaje en el trabajo produce inters
y estimulacin, esta satisfaccin inicial empieza a desvanecerse, a menos
que el empleado reciba constantes pruebas de su progreso y crecimiento,
aunque despus de unos aos de trabajo empiece a desmoralizarse.
De acuerdo a Shultz, P. (1985) esta actitud se debe a que no avanza

con la rapidez que se desea, al cabo de seis o siete aos en el puesto, la
satisfaccin laboral empieza a intensificarse otra vez y de ah en adelante
mejora el ritmo constante. (p. 120).
De este supuesto, se puede abordar los momentos en los que se

presentan la insatisfaccin en el trabajo, que contribuye a que exista una tasa
muy alta de cambio en los individuos y una disminucin de la productividad,
26
originando que se requiera de mucho tiempo y dinero para realizar el proceso

de reclutamiento y seleccin, de quien remplazara a alguien que deja su
puesto de trabajo.
Entre las causas de la insatisfaccin se pueden mencionar la mala

planificacin y comunicacin que afecta el trabajo, exceso de actividades,
carga de trabajo que afectan negativamente su calidad, falta de personal,
obligaciones ajenas al profesional, siendo una de las consecuencias de la
insatisfaccin en el puesto de trabajo.
La satisfaccin de algunas necesidades son transitoria y pasajeras, lo

que equivale a decir que la motivacin humana es cclica, el comportamiento
es casi un proceso continuo de solucin de problemas y satisfaccin de
necesidades, a medida que van apareciendo.
El ciclo motivacional, plantea que algunas veces la necesidad puede

satisfacerse, as como puede originar frustracin o en algunos casos
compensacin. Cuando se presenta la frustracin de la necesidad en dicho
ciclo, se encuentra una barrera u obstculo que impide su liberacin; al no
hallar la salida normal, la tensin representada en el organismo busca una
va indirecta de salida, bien sea mediante lo psicolgico a travs de la
agresividad, el descontento, la tensin emocional, la apata, la indiferencia, o
27
bien mediante lo fisiolgico, la tensin nerviosa,
el insomnio, las
repercusiones cardiacas o las digestivas.
Importancia de la Satisfaccin Laboral
La satisfaccin en el trabajo es una meta convincente de la prcticas

de la gerencia, ya que las medidas de satisfaccin de los trabajadores
pueden ser utilizadas como criterio, que permite evaluar el xito de esas
prcticas y las polticas de la gerencia tales como la ampliacin del trabajo,
entrenamiento de los supervisores, gerencia participativa, programa de
prestacin para la empresa, entre otros. Tambin estas mediciones pueden
usarse para predecir ausencia y/o rotacin, y para conocer el porcentaje de
la poblacin de los trabajadores que estn satisfechos o insatisfechos con
sus labores.
En el caso de esta investigacin, se busc determinar La Satisfaccin

Laboral de los Profesionales de Enfermera que Laboran en el rea de
Pediatra B del Hospital Materno Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza
Ubicado en la Parroquia Caricuao UD-2 en Caracas, elemento que puede
servir como sustento para evidenciar la prctica gerencial y mejorar aquellos
aspectos que influyen en la eficacia y eficiencia del servicio que se brinda a
la comunidad, as como los Factores Intrnsecos y Extrnsecos relacionados
28
con la satisfaccin laboral que estn influyendo en el desempeo de los

profesionales de Enfermera.
Por otro lado, a veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la

satisfaccin laboral, debido a su estrecha relacin, por ello se expone a
continuacin algunos aspectos de relevancia que son tomados en
consideracin para los efectos de la investigacin.
2.2.2. La Motivacin.
La motivacin dentro del contexto laboral para Robbins, P. y Coulter,

M. (2000) puede ser entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfaccin de
alguna necesidad individual, entendiendo por necesidad un estado interno
del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan atractivos (p. 130).
En este sentido, la motivacin es el resultado de la interaccin entre el

individuo y la situacin, su comprensin no pasa por entender un concepto
sencillo, se dice que es como la disposicin de emplear grandes niveles de
esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, a condicin de que el
esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual.
29
Para los psiclogos es difcil describir el impulso que existe detrs de

un comportamiento, esta se refiere de modo general al esfuerzo hacia
cualquier meta o de cualquier organismo e incluso de la ms sencilla y
puede
implicar
necesidades,
deseos,
tensiones,
incomodidades
expectativas.
Segn Gutirrez C. (2007) se refiere al comportamiento como:
El comportamiento subyacente es movimiento: un presionar o

jalar hacia la accin. Esto implica que existe algn
desequilibrio o insatisfaccin dentro de la relacin existente
entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la
necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que
los llevar hacia el logro de esas metas; causa del
comportamiento de un organismo, o razn por la que un
organismo lleva a cabo una actividad determinada. (p. 77).
El comportamiento es un elemento importante a tomar en consideracin

cuando se hace referencia a la motivacin y a la satisfaccin laboral, debido
a que son expresin de los intereses de las personas dentro de su ambiente
de trabajo. Se pueden considerar dos tipos de motivaciones por factores
Intrnsecos y extrnsecos, es intrnseca cuando la persona fija su inters por
el estudio o trabajo, demostrando siempre superacin y personalidad en la
consecucin de sus fines, sus aspiraciones y sus metas; es extrnseca
30
cuando la persona
slo trata de aprender no tanto porque le gusta la
asignatura o carrera si no por las ventajas que sta le puede ofrecer.
La Motivacin Intrnseca
La motivacin intrnseca puede ser considerado como el estado de

nimo que permite al ser humano desarrollar ciertas conductas en su vida
personal, en su trabajo, y en la socializacin de las culturas.
El autor Reeve, J. (1994) ha determinado que las actividades

intrnsecamente motivantes suelen ser complejas, novedosas e imprevisibles.
Los estmulos y acontecimientos nuevos provocan en la persona curiosidad y
tendencia a la exploracin. la complejidad, la novedad y la imprevisibilidad
son propiedades que conducen a la exploracin, la investigacin, la
manipulacin y, en definitiva a la motivacin personal.
Segn Gutirrez C. (2007) la Motivacin Intrnseca es:
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer

y la satisfaccin que uno experimenta mientras aprende,
explora o trata de entender algo nuevo. Aqu se relacionan
varios constructos tales como la exploracin, la curiosidad,
los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrnseca y,
finalmente, la Motivacin Intrnseca para aprender. (p. 79).
31
Esto indica que La motivacin intrnseca se evidencia cuando la

persona realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que medie
de manera obvia ningn incentivo externo.
La Motivacin Extrnseca
La Motivacin Extrnseca, pertenece a una amplia variedad de

conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en s
mismas. De manera tradicional la motivacin extrnseca se ha utilizado para
motivar a empleados a travs de recompensas tangibles tales como pagos,
promociones o castigos, o recompensas intangibles tales como la alabanza o
el elogio en pblico.
Asimismo la motivacin extrnseca puede ser considerada siguiendo a

Garca, A. y Uscanga, M. (2008) como la conducta de trabajo atribuible a
resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros
de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma), (p. 62), es
decir, recibir recompensas o incentivos extras por el trabajo desempeado.
Los Incentivos, son utilizados, para demostrar que el personal es

tomado en cuenta, el desarrollo de los recursos humanos y la disposicin del
32
trabajador a participar ms activamente en la empresa, estn estrechamente

vinculados con este tipo de motivacin.
Segn Gutirrez, D. (2007), la motivacin extrnseca tiene tres tipos,

entre las cuales nos encontramos: Regulacin externa, Regulacin
introyectada e identificacin. En referencia a la regulacin externa es la
conducta
regulada a travs de medios externos tales como premios y
castigos.
En la regulacin introyectada, la persona comienza a internalizar las

razones para sus acciones, pero esta internalizacin no es verdaderamente
autodeterminada, puesto que est limitada a la internalizacin de pasadas
contingencias externas.
La identificacin, es la medida en que la conducta es juzgada

importante para la persona, especialmente lo que percibe como escogido por
l mismo, entonces la internalizacin de motivos extrnsecos se regula a
travs de identificacin.
En este sentido, la motivacin extrnseca e intrnseca son fundamentales

en el desenvolvimiento de las personas y en la dinmica interna de las
33
organizaciones, siendo un asunto complejo que requiere de mayores anlisis

e investigaciones.
Existen supuestos tericos sobre la motivacin desarrolladas por los

autores como Maslow, A.; Mc Gregor, D. y Herzberg, F., quienes escribieron
sobre la superacin personal de las personas. Desde esta perspectiva se
crearon nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las
relaciones para beneficio de las organizaciones. Adems, determinaron que
las personas pretendan obtener algo ms que recompensas o placer al
instante, dado que los seres humanos son complejos, entonces las
relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha complejidad.
2.2.2.1 La Teora de las Necesidades
Maslow, A. (1943) plante que todas las necesidades humanas no

poseen la misma fuerza o hiperactividad para ser satisfechas, dicho enfoque
sobre la motivacin es uno de los ms difundidos, ya que lo llevaron a
estructurar las necesidades que el hombre experimenta, con base en una
jerarqua, haciendo que los humanos reaccionen de conformidad con la
necesidad dominante en un momento determinado, por lo que la motivacin
est en funcin de la satisfaccin que debe alcanzarse prioritariamente.
34
La Teora de las Necesidades de Maslow, se concentra en lo que

requieren las personas para llevar vidas gratificantes en lo que se encuentra
explicito satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto
orden jerrquico, las cuales son:
Bsicas o Fisiolgicas: Son las necesidades bsicas para el sustento

de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueo. Segn
Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado
indispensable para conservacin de la vida, las dems no motivarn a los
individuos.
Seguridad: Son las necesidades para librarse de riesgos fsicos y del

temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Sociales (de afiliacin o pertenencia): Dado que los seres humanos

son seres sociales, las personas experimentan la necesidad de pertenencia,
de ser aceptados por los dems.
Estimacin: Una vez que las personas satisfacen sus necesidades de

pertenencia, tienden a desear la estimacin tanto propia como de los dems.
Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio,
categora y seguridad en uno mismo.
35
Autorrealizacin: Maslow consider a sta como la necesidad ms alta

de su jerarqua, se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser;
de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.
Segn Garca, A. y Ovejero A. (2.000), sealan:
De acuerdo a la Teora de la Jerarqua de las Necesidades

de Maslow, la motivacin de las personas depende de cinco
distintos tipos de necesidades: fisiolgicas, de seguridad, de
afecto, de estima y de autorrealizacin. Estas necesidades se
disponen jerrquicamente de acuerdo con su capacidad para
motivar la conducta y la satisfaccin laboral. (p. 39).
En lo que se refiere a la motivacin, las personas son diferentes, las

necesidades varan de un individuo a otro y estos producen diversos patrones
de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para
alcanzarlos tambin son diferentes, adems las necesidades, los valores
sociales y las capacidades del individuo varan con el tiempo. No obstante ese
proceso que dinamiza el comportamiento es ms o menos similar en todas las
personas. En otras palabras, aunque varen los patrones de comportamiento,
en esencia, el proceso es el mismo para todos.
36
2.2.2.3 Teora Bifactorial de Herzberg.
Herzberg, F. fue psiclogo y consultor estadounidense, formul en su

obra Work and Nature of Man (1966), la Teora de los Dos Factores o Teora
Bifactorial, con la finalidad de explicar el comportamiento de las personas en
situaciones laborales o de trabajo, lleg a la conclusin de que existen dos
factores que orientan el comportamiento: Factores Extrnsecos y Factores
Intrnsecos.
Al respecto Chiavenato, I. (2007), seala sobre la Teora de Herzberg F.:
Los factores higinicos se refieren a las condiciones que

rodean a la persona en su trabajo, comprende las
condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de
supervisin, el clima de las relaciones entre la direccin y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc. (p. 53).
Los Factores Extrnsecos o Higinicos, de acuerdo a la Teora

corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las
empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivacin de los
empleados; aunque estos poseen una capacidad muy limitada para influir en
el comportamiento.
37
La expresin higiene refleja, de acuerdo al autor Chiavenato, I. (2007)

precisamente su carcter preventivo y profilctico e indican que estn
destinados nicamente a evitar fuentes de insatisfaccin en el ambiente o
amenazas potenciales al equilibrio (p. 53). Cuando estos factores son
ptimos simplemente evitan la insatisfaccin, se debe tomar en cuenta que
su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfaccin de manera
sustancial y duradera, es por ello que se llaman factores de insatisfaccin.
Sobre los Factores Intrnsecos, Chiavenato, I. (2007), seala sobre la

Teora de Herzberg que se refieren al:
Contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones

relacionadas con ste; producen un efecto de satisfaccin
duradera y un aumento de la productividad muy superior a
los niveles normales. El trmino de motivacin comprende
sentimientos de realizacin, de crecimiento y de
reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio de
la realizacin de tareas y actividades que ofrecen desafo y
tienen significado en el trabajo. (dem)
La Teora de los Dos Factores de Herzberg, afirma que la satisfaccin

en el cargo es funcin del contenido o de las actividades desafiantes y
estimulantes o de los llamados factores motivadores y
por otra parte la
insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin de los

colegas y del contexto general del cargo o llamados Factores Higinicos.
38
Herzberg, F. citado por Marriner, A.; Tomey, R. y Faan, PH. (1994),

plantea que:
Los satisfactores e insatisfactores se incluyen mutuamente;

l clasifica el sentido de logro, el reconocimiento de ste, el
trabajo en s, la responsabilidad, el potencial de progreso y
la posibilidad de crecimiento como factores que motivan o
satisfacen, mientras que las condiciones de trabajo, las
polticas, la supervisin, las relaciones interpersonales, el
salario, la posicin y la seguridad en el puesto los clasifica
como factores de higiene o insatisfactorios. (p. 359).
En sntesis y de acuerdo a los preceptos que fundamentan la Teora de

Herzberg, los Factores Extrnsecos, afectan a la satisfaccin de necesidades
de jerarqua inferior, el sueldo, la supervisin tcnica, las condiciones de
trabajo, las reglamentaciones y el modo de operar de la empresa, las
relaciones personales, y Los Factores Intrnsecos, afectan a la satisfaccin
de necesidades de jerarqua superior entre las que se mencionan las
posibilidades de logro personal, reconocimiento de los logros, naturaleza de
la propia tarea, responsabilidad, y las posibilidades de promocin.
Hasta cierto punto, las conclusiones de Herzberg, F. coinciden con la

Teora de las Necesidades desarrolladas por Maslow, A.
si se toma en
consideracin que cuando el estandarte vida es elevado, las necesidades
39
humanas
de
niveles
ms
bajos
tienen
relativamente
poco
efecto
motivacional.
Ambos planteamientos tienen puntos de coincidencia que permiten

una configuracin ms amplia y rica de la motivacin de la conducta humana,
aunque tambin existen ciertas diferencias importantes.
Los tres primeros escalafones de la pirmide en la escala de

Necesidades de Maslow, A. se refieren a Los Factores Extrnsecos, es decir,
las necesidades sociales, de seguridad y las fisiolgicas las cuales se
encuentran ntimamente ligadas y los otros dos escalafones a los Factores
Intrnsecos, las necesidades de ego o estima, y las necesidades de
autorrealizacin, es decir, la Teora de Maslow se basa en una estructura
uniforme y jerrquica de las necesidades y la de Herzberg en dos clases de
factores.
De acuerdo al autor Chiavenato, I. (2007), se puede decir que ambas

teoras reposan sobre la suposicin implcita de que existe una mejor
manera de motivar a las personas, ya sea mediante el reconocimiento de la
pirmide de necesidades humanas o a travs de la aplicacin de los factores
motivacionales y el enriquecimiento del puesto.
40
Determinantes de la Satisfaccin Laboral
Segn Korman, L. (1978) las variables ambientales de las que depende

la satisfaccin laboral son el nivel profesional, el contenido del puesto, el tipo
de liderazgo participativo, el salario y promocin, ambas interrelacionadas, los
grupos de trabajo, la aceptacin por los miembros del grupo y el
reconocimiento. De acuerdo a este autor, existen indicadores a travs de los
cuales se puede determinar la satisfaccin laboral, aporte que es fundamental
ya que nos encontramos frente a los sentimientos y percepciones, que por su
carcter subjetivo suele ser de complejo anlisis.
En este sentido, Locke, E. fue uno de los primeros autores que intent
identificar las dimensiones de la satisfaccin laboral. Locke, E (1976) citado
en Garca, A. y Uscanga, M. (2008), estableci la existencia de eventos o
condiciones de satisfaccin laboral, que dependan de la satisfaccin con el
salario, entendida como la valoracin con el aspecto cuantitativo del sueldo, la
equidad respecto al mismo o al mtodo de distribucin; la satisfaccin con las
promociones, oportunidades de formacin o la base a partir de la que se
produce la promocin; la satisfaccin con el reconocimiento que incluye los
elogios por la realizacin del trabajo, las crticas, la congruencia con la propia
percepcin.
41
En este mismo orden de ideas consider la satisfaccin con los

beneficios tales como las pensiones, los seguros mdicos, las vacaciones, las
primas o compensaciones; la satisfaccin con las condiciones de trabajo, el
horario, los descansos, el diseo del puesto de trabajo, la temperatura y por
ltimo la satisfaccin con la supervisin, con los compaeros, la empresa y la
direccin.
El Desarrollo Profesional.
El desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera y

comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a
lograr objetivos dentro de la organizacin. Se puede dar mediante esfuerzos
individuales
por
el
apoyo
de
la
empresa
donde
se
Segn Porter, M. (1998) se refiere a que el:
Desarrollo profesional individual se inicia en cada persona por

su disposicin a lograr metas por la aceptacin de
responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse
varios
pasos,
considerando posibles
resultados como
obtencin de mejores niveles de desempeo. Es la forma ms
segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
(p.79).
labora.
42
Al respecto, se puede decir que las personas tienden a preferir puestos

que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades, que
les ofrezcan una variedad de tareas, libertad, y retroalimentacin sobre qu
tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea
estmulos intelectuales. Sin dejar de tomar en cuenta que los puestos que
tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan
frustracin y sentimientos de fracaso.
Por su parte, Marriner, A.; Tomey, R. y Faan, PH. (1992) sealan que
el desarrollo del personal es algo ms que la manera de orientacin.
Constituye la educacin liberal continua de la totalidad de la persona para
desarrollar plenamente su potencial (p. 293), es decir, en el desarrollo
profesional se evidencia una acumulacin de conocimientos, modelos y
experiencias propias y exclusivamente relacionadas con un rea especfica
de la ciencia, la sola y sistemtica acumulacin de este tipo de conocimiento
no nos garantiza ni el diseo ni la ejecucin de una gestin administrativa, ni
mucho menos de su xito. Se requiere de algo ms, de un buen perfil en
materia de dirigencia.
43
La Orientacin Sobre el Trabajo.
Segn Luciani, F. (1999) el orientador es un puente que comunica

mbitos, agentes y actores de la educacin; genera enlaces entre el
establecimiento y la familia; entre los alumnos y los profesores; entre los
alumnos y su propia identidad.
En la actualidad, con la evolucin y diversificacin del trabajo, y con el

casi infinito nmero de profesiones, especializaciones y reas ocupacionales,
estamos ante el imperativo cambio fundamental, que se concentra en la
necesidad de ajustar la orientacin vocacional en el desarrollo de la persona,
sus valores y el significado que tiene su rea de trabajo para su
autorrealizacin personal.
El Adiestramiento.
Es un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas

aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos
definidos. Segn el autor Casamayor, G. y Grao S. (1999) refiere que el
adiestramiento consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje en el
desarrollo de los recursos humanos, que estimula a lograr una mejor calidad,
44
eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta l ms alto

compromiso en el personal.
El adiestramiento es tan importante como la seleccin, ambas

actividades se complementan entre s; si no se realiza una, la otra no tendr
xito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el
individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, as como la
actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una
persona tiene la obligacin de adiestrarlo en las destrezas.
La Educacin Continua.
Es una necesidad imperiosa que se plantea para la actualizacin de

los profesionales, ante la velocidad de los cambios en el conocimiento y de la
tecnologa, la actividad acadmica organizada, dirigida a los profesionales o
personas con formacin, prctica profesional, tcnica o laboral que requieren
no slo de conocimientos tericos o prcticos que obsolescente, sino de
actitudes y hbitos para mejorar el desempeo de su trabajo.
Muchas profesiones y ocupaciones exigen un nivel de instruccin

necesario para obtener un buen rendimiento, as las personas que no lo
alcanzan se sentirn frustrados, aburridos e insatisfechos.
45
El Reconocimiento.
Reconocer el comportamiento y desempeo de los empleados se

traduce en tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfaccin
y retencin as como al mejorar la rentabilidad y productividad de la
organizacin a todos los niveles y a un bajo costo.
Las personas que se siente apreciada poseen una actitud positiva,

mayor confianza en s mismos y habilidad por contribuir y colaborar, la
elevada autoestima de los individuos los convierte en mejores empleados.
Siendo entonces el reconocimiento una herramienta de gestin, que refuerza
la relacin de la empresa con los empleados.
El reconocimiento puede ser formal e informal, el reconocimiento

informal se plantea como un sistema que, de una forma simple, inmediata y
con un bajo costo refuerza el comportamiento de los empleados. Se puede
poner en prctica por cualquier directivo, con un mnimo de planificacin y
esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una tarjeta de agradecimiento, un
correo electrnico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento pblico
inesperado.
46
El reconocimiento formal, es fundamental para construir una cultura de

reconocimiento y su efecto, cuando se realiza eficazmente, es muy visible en
cuanto a resultados y rentabilidad.
Mc Gregor, D. citado por Marriner, A.; Tomey, R. y Faan, PH. (1994),

refiere que la gente est ms interesada en los logros y reconocimientos que
por la realizacin personal (p. 338). Los reconocimientos se refieren a que
existen muy pocas personas que se sienten satisfechas, que por el simple
hecho de triunfar requieren que los dems participen de sus xitos.
La Autorrealizacin.
Son las necesidades humanas ms elevadas, llevan a las personas a

desarrollar su propio potencial y realizarse como seres humanos durante la
vida. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez
ms y llegar a realizar todas las potencialidades de las persona.
Las necesidades de autorrealizacin se relacionan con autonoma,

independencia, autocontrol, competencia y plena realizacin del potencial de
cada persona, de los talentos individuales.
47
Se compone de la autosatisfaccin de alcanzar la plena capacidad

que se posee, corresponde al quinto nivel de necesidades segn la pirmide
de Maslow y se trata de la realizacin del propio potencial.
Medio Ambiente
Son el conjunto de medidas empleadas para la prevencin de

accidentes tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente.
Segn Chiavenato, I. (2000), las condiciones ambientales de trabajo

estn influidas por las condiciones ambientales de trabajo: iluminacin,
temperatura, ruido; condiciones de tiempo: duracin de la sociales:
organizacin informal, status. (p. 363). Estas condiciones corresponden a los
Factores Extrnsecos de la Teora de los Dos Factores de Herzberg, de esto
se entiende las circunstancias fsicas a las que se enfrentan los empleados
cuando ocupan un lugar en la organizacin.
Relaciones Interpersonales
Segn Dugas, B. (1998) las relaciones interpersonales son el aspecto

fundamental de la (el) enfermera (o), ya que es la relacin basada en la
48
confianza y el respeto mutuo, elementos indispensables en el desempeo de

sus funciones, actividades y tareas para el logro del trabajo en equipo.
De acuerdo King, D. (1981) citado en Kozier, B. (1992), seala que es

un proceso de interacciones entre dos o ms personas que representa una
secuencia de conductas verbales y no verbales dirigidas hacia un objetivo
(p. 340). De ah deriva la importancia de unas relaciones interpersonales
basadas en el respeto, en donde el comn acuerdo permite la fluidez de las
funciones laborales.
Aunque se debe tomar en consideracin, que existen unidades

clnicas, donde el profesional de Enfermera no puede establecer relaciones
interpersonales debido a que slo tiene tiempo de cubrir necesidades
fisiolgicas de los pacientes que se encuentran bajo su cuidado, asimismo,
cuando la enfermera y el paciente interactan mutuamente pueden identificar
los objetivos trazados y alcanzarlos.
Comunicacin
Segn Keith, D. (1983), la comunicacin fluye en todas las

direcciones cuando se plantea, y resulta fructfera cuando los empleados se
49
sienten alentados a comentar lo que piensan en lugar de verse limitados a

contestar preguntas. (p. 95).
Mantener una fluidez en la comunicacin entre los miembros de la

organizacin de los diferentes departamentos influye en el sostenimiento de
efectivas relaciones laborales. Dugas, B. (1998) seala que: un mensaje
debe ser claro antes de enviarlo y es til recordar los siguientes puntos:
Qu, Quin, Por qu, Cmo, En dnde y Cuando (p. 145).
En este sentido, se puede inferir que una buena informacin se har

utilizando cada uno de los elementos que componen la comunicacin, para
as mejorar las funciones del profesional de enfermera en todas las
actividades que se realicen.
Sueldos y Salarios
En sentido amplio, se entiende por salario la remuneracin del trabajo

subordinado, de este concepto general se derivan dos categoras de anlisis
en economa: salariado y asalariado.
El primero designa el sistema econmico en el que predomina una

relacin de trabajo con nexo de dependencia asegurado mediante el pago de
50
la remuneracin. El segundo, generalmente suele aplicarse a todo trabajador

vinculado a su patrono mediante una relacin de trabajo.
En una organizacin cada cargo tiene su valor individual, slo se

puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se
conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems cargos de la
organizacin y a la situacin del mercado. En este sentido, la organizacin se
convierte en un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles
jerrquicos y en diversos sectores de especialidad.
Por lo tanto, se establece un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y
justos en la organizacin.
Definicin Legal de Salario
La Ley Orgnica del Trabajo (1997), establece sobre el salario en su

artculo 133, lo siguiente:
Artculo 133. Se entiende por salario la remuneracin,

provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin o
mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, que corresponda al trabajador por la prestacin de
su servicio y, entre otros, comprende las comisiones,
51
primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o

utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como
recargos por das feriados, horas extras o trabajo nocturno,
alimentacin y vivienda.
Como puede observarse la denominacin legal sobre el salario es

amplia, en el sentido de que toda remuneracin corresponde al prstamo de
un servicio, en el que se incluyen todos los beneficios entendidas como las
gratificaciones adicionales.
En cuanto a las primas, se debe tener en cuenta que son

complementos de los salarios estipulados en funcin de determinados
hechos, muchos de ellos dependen de la voluntad del trabajador, economa
de material, la conservacin del activo fijo, entre otros.
De los beneficios sociales, segn Chiavenato, I. (2007), son aquellas

facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a
sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa
puede financiarlo total o parcialmente, estos beneficios se traducen en
medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de
un nivel satisfactorio de moral y productividad. (p.54)
52
De acuerdo a todas las Teoras de la Administracin, la remuneracin

se considera como parte vital de la motivacin laboral, por ende influye de
forma directa en la satisfaccin laboral teniendo importantes repercusiones
en la eficiencia y eficacia del desempeo de las funciones de las personas
dentro de la organizacin.
Por lo general y de acuerdo a las condiciones del sistema financiero

nacional, se debern realizar ajustes a la tabla de salarios percibidos, con la
finalidad de evitar la insatisfaccin de las necesidades de los individuos,
situacin que de no ser tomada en cuenta puede repercutir en
manifestaciones laborales, ausentismo laboral, incumplimiento de horarios,
entre otros, que finalmente afecta a la institucin y la estabilidad emocional
de los empleados.
2.3.-Sistema de Variables.
Variable: Satisfaccin laboral
53
Definicin conceptual
Segn Chiavenato, I. (2007) se refiere al grado o desagrado que

expresa el personal de enfermera en relacin a los factores Intrnsecos y
Extrnsecos en su ambiente laboral (p.54)
2.4.-Operacionalizacion de variable
Variable: Satisfaccin Laboral
Definicin operacional
Se refiere al grado o desagrado que expresa el personal de enfermera

en relacin a los factores Intrnsecos y Extrnsecos en su ambiente laboral.
54
2.5 Definicin de Trminos Bsicos
Condiciones de Trabajo: rea interdisciplinaria relacionada con la

seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.
Competencia Profesional: Idoneidad para realizar una tarea o desempear

un puesto de trabajo eficazmente, para poseer las calificaciones requeridas
para ello.
Insatisfaccin Laboral: Es toda necesidad no satisfecha, por falta de

incentivacin
que
motive
hacia
una
labor
en
un
medio
ambiente
organizacional. Se encuentra enmarcada en funcin del contexto, es decir,

del ambiente de trabajo, el salario, los beneficios recibidos, la supervisin, los
compaeros y el contexto general que rodea el cargo ocupado.
Motivacin: La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana

que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que
ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realizacin de objetivos esperados.
Motivacin Extrnseca: Es aquella que provoca que las personas participen

en una actividad por una recompensa tangible.
55
Motivacin Intrnseca: Se evidencia cuando el individuo realiza una

actividad por el simple placer de realizarla, sin que medie de manera obvia
ningn incentivo externo. Un hobby es un ejemplo tpico.
Motivacin Laboral: La motivacin, dentro del mbito laboral, es definida

actualmente como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realizacin de objetivos esperados.
Necesidades: Componente del estado fisiolgico de un organismo

atendiendo a las condiciones de su existencia y de su desarrollo, la
necesidad corresponde a la funcin de adaptacin al medio ambiente para
subsistir y crecer.
Organizacin: La organizacin es la disposicin de relaciones entre

componentes o individuos que produce una unidad compleja o sistema,
dotado de cualidades desconocidas en el nivel de los componentes o
individuos.
Satisfaccin: Accin y efecto de satisfacer, razn y accin que corresponde

por entero cumpliendo con el deseo de gusto. Estado de contento, tener lo
suficiente en relacin con las propias capacidades de absorcin o en relacin
con lo que esperaba.
56
Satisfaccin Laboral: Factor que determina el grado de bienestar que un

individuo experimenta en su trabajo, por diferentes causas. Es funcin del
contenido o de las actividades retadoras y estimulantes el cargo que la
persona desempea: son los factores motivacionales o de satisfaccin.
57
CUADRO N 01. OPERACIONALIZACIN DE LA VARIABLE SATISFACCIN LABORAL

DIMENSIN
INDICADORES
SUB-INDICADORES
Factores Intrnsecos: Se Desarrollo Profesional: Se refiere a la -Orientacin sobre el

refiere a las recompensas motivacin
internas que reciben las sobre
enfermeras
trabajo,
de:
su
al
adiestramiento,
autorrealizacin.
-Adiestramiento.
-Educacin contina.
trabajo,
desarrollo
profesional,
reconocimiento
Orientacin trabajo.
cuando educacin continua.
desempean
referidos
el
derivada
TEMS
el Reconocimiento:
y
Se
refiere
la -Complejidad de actividades.
la motivacin derivada de: Complejidad de

actividades, mritos y ascensos.
Autorrealizacin:
Se
refiere
-Mritos.
-Ascensos.
-Crecimiento personal.
la
motivacin sobre crecimiento personal y -Logros.

logro.
58
Factores
Extrnsecos: Sociales: Se refiere a los elementos -Medio Ambiente
Son
recompensas incentivadores
las
de
naturaleza
externas localizadas en el administrativa basados en el ambiente -Relaciones Interpersonales

medio ambiente donde las fsico,
enfermeras
trabajo
realizan
referidos
factores
relaciones
12,13
interpersonales,
su comunicacin.
-Comunicacin
los
14,15,
16
sociales Econmico: Se refiere a los elementos -Sueldos
econmicos y el sistema incentivadores

de trabajo.
9,10,1
de
17,18
naturaleza
administrativa basados en el sueldo y las -Compensaciones
19,20
compensaciones.
Sistema de Trabajo: Se refiere a los -Asignacin de actividades
21
elementos incentivadores basados en la

asignacin de actividades, planes de -Planes de trabajo
22
trabajo y supervisin.
-Supervisin
23
59
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
En este captulo se presentan los diversos procedimientos a travs de

los cuales se cumpli con los objetivos de la investigacin, se describen los
elementos que conforman el marco metodolgico de la investigacin entre
ellos: El tipo de estudio, la poblacin objeto
de
estudio, el tipo de
cuestionario aplicado as como a validez y la confiabilidad, adems de los

procedimientos para la recoleccin de los datos y la tcnica de anlisis.
3.1 Tipo de Estudio
La investigacin se encuentra enmarcada dentro del anlisis

descriptivo, transversal y contemporneo, con el fin de determinar La
Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera que trabajan el
Oropeza Ubicado en la Parroquia Caricuao UD-2 en Caracas.
60
Es descriptiva porque se encuentra dirigida a determinar la situacin

de la variable en estudio, de acuerdo a Pardo, C. y Cedeo, M. (1997) la
investigacin descriptiva refiere e interpreta minuciosamente lo observado;
esta se relaciona con las condiciones existentes, prcticas que prevalecen,
opiniones, puntos de vista o actividades, procesos en marcha, efectos
experimentados o tendencias que desarrollan( p.119).
En cuanto al perodo del estudio es de tipo transversal, ya que se

estudia una variable, en un momento determinado y en un tiempo nico. Al
respecto Hernndez, R.; Fernndez, C. y Baptista, P. (2003), refieren que la
investigacin transaccional o transversal recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar
su incidencia e interrelacin en un momento dado (p. 270). En este caso se
realiz un corte transversal en la situacin, a objeto de verificar la manera
como se producen los eventos o fenmenos.
Adicionalmente la investigacin es contempornea, porque consisti de

acuerdo a Hurtado, J. (1998) en describir un evento que ocurre o se observa
en un momento nico del presente, utilizando fuentes vivas y observando el
evento sin modificaciones, (p. 234). De esta manera a travs de los
resultados se pudo establecer puntos de referencia para constituir estrategias
en
61
cuanto a
la
satisfaccin
laboral
de
las (los)
profesionales
de
Enfermera.
La investigacin se circunscribe en un diseo de investigacin no

experimental de campo, ya que se realizo en el propio sitio donde se
encuentro el objeto de estudio, de acuerdo al problema investigado y a los
objetivos. Al respecto Plit, D. y Hungler, B (1999) sealan que el diseo de
investigacin se refiere a ...el plan general para responder a las preguntas
que se investigan, indica las estrategias que se adoptarn para obtener
informacin precisa, objetiva y con significado... (p. 231).
Hernndez, R; Fernndez, C y Batista, P. (2003) dicen que una

investigacin no experimental es aquella que se realiza sin manipular
deliberadamente la variable; lo que se hace es observar los fenmenos tal y
como se dan e su contexto natural, para despus analizarlos. (p. 267)
Respecto a los estudios de campo, Morin L, citado por Tamayo, M.

(1998) seala que esta: Recolecta la informacin de una manera directa
de la realidad en donde ocurren los hechos. Estudia un determinado grupo
de personas para conocer su estructura y sus relaciones sociales. Pueden
62
ser o no experimental. (p. 76). En todo caso se destacar que el anlisis

constante de problemas en el sitio, se realizan con la intencin de especificar
y definir sus fundamentos; todos los datos se ven recolectando en el lugar
donde ocurren los hechos.
3.2 Poblacin.
Segn Arnau, G. (1980) citado por Hurtado, J. (1998), la poblacin se

refiere a un conjunto de elementos, seres o eventos, concordantes entre s
en cuanto a una serie de caractersticas, de los cuales se desea obtener
alguna informacin... (p. 142). A efectos de la investigacin, la poblacin
est
conformada
por 20 (veinte) Profesionales
de
Enfermera
que
Laboran en el rea de Pediatra B del Hospital Materno Infantil de Caricuao

Dr. Pastor Oropeza ubicado en la UD-2 en Caracas.
Dadas las caractersticas de esta poblacin pequea y finita, se

tomaran como unidades de estudio e indagacin a todos los individuos que la
integran.
Por
consiguiente,
no
se
aplicaron
criterios
mustrales.
Considerando adems, cuales son las caractersticas de la muestra

estadstica.
63
Segn Meja, G. citado en Balestrini, M. seala:
La muestra estadstica es una parte de la poblacin, o sea,

un nmero de individuos u objetos seleccionados
cientficamente, cada uno de los cuales es un elemento del
universo. La muestra es obtenida con el fin de investigar, a
partir del conocimiento de sus caractersticas particulares,
las propiedades de una poblacin. (p. 141).
Debido a que se trabaj con toda la poblacin, los resultados son

completamente representativos de los profesionales de Enfermera que
ejecutan sus funciones en el
rea de Pediatra B del Hospital Materno
Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza Ubicado en la UD-2 en Caracas, en

el Primer Semestre de 2009, por lo que se establecieron las generalizaciones
pertinentes en el universo estudiado.
3.3 Mtodos e Instrumento de Recoleccin de Datos
Palella, S. y Martins, P. (2006), aclaran que una vez realizado el plan

de la investigacin () empieza el contacto directo con la realidad objeto de
la investigacin. Es entonces cuando se hace uso de las tcnicas de
recoleccin de datos, que son las distintas formas de obtener la informacin
64
(p. 126), para el acopio de los datos se pueden utilizar tcnicas como la
observacin, entrevista, encuesta, pruebas, entre otras.
En
este
sentido, se consider que por las caractersticas de la
investigacin fue mejor aplicar la tcnica de la
encuesta
como
instrumento un cuestionario de acuerdo a la escala tipo Likert con tres (03)

alternativas, las cuales son: Alta Satisfaccin, Mediana Satisfaccin y
Ninguna Satisfaccin.
El instrumento permiti recolectar informacin en funcin de la

variable, dimensiones, indicadores y sub indicadores, el cual fue sometido al
debido proceso de validez y confiabilidad.
3.4 Procedimiento para la Recoleccin de los Datos.
Antes de recolectar la informacin necesaria para la investigacin, se

procedi a enviar una
comunicacin escrita a la Direccin del. Hospital
Materno Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza Ubicado en la UD-2 en

Caracas y a la Jefa del Departamento de Docencia, en donde se explic las
razones por las cuales se solicitaba su autorizacin y colaboracin para
realizar una encuesta a los profesionales de Enfermera.
65
Una vez aprobadas las solicitudes, se procedi a la recoleccin de la

informacin de la siguiente manera:
Se notific a cada enfermera (o) sobre la investigacin, solicitando su

apoyo y consentimiento a objeto de recabar la informacin requerida,
garantizando el anonimato de las respuestas.
El instrumento se aplic de manera individual a cada profesional de

Enfermera del servicio de Pediatra B del Hospital Materno Infantil de
Caricuao Dr. Pastor Oropeza, en horas diurnas y nocturnas de lunes a
viernes durante 7 das, siendo los encuestadores las autoras de la
investigacin.
3.5 Procedimientos para la Validacin y Confiabilidad
3.5.1 Validez
En relacin con la validez del instrumento Canales, F.; Alvarado, E. y

Pineda, E. (1994) expresan que ...el grado de confiabilidad en que el
investigador logra medir lo que se pretende, (p. 140). La validez constituye
66
uno de los elementos ms importante para la aplicacin del instrumento, est

permiti establecer criterios de mediciones a los diferentes indicadores y
subindicadores de la variable determinada, a efectos de la investigacin, la
satisfaccin laboral.
De igual manera, Pardo, G. y Cedeo, M. (1998), considera la validez

como el grado con que se puede inferir correctamente de acuerdo con los
resultados obtenidos mediante un instrumento y segn las caractersticas del
mismo, las condiciones de aplicacin y las caractersticas del grupo de
estudio, (p. 336).
En este sentido, la validez del instrumento empleado fue determinada

por el Juicio de Expertos, quienes revisaron las preguntas del instrumento en
trminos de claridad, sencillez comprensin e interpretacin, e incluye el
anlisis del contenido, criterio y constructo.
La validez de contenido se evidenci en la relacin existente entre las

dimensiones,
los
indicadores
subindicadores
de
la
variable
operacionalizada y el contenido de cada uno de los tems propuestos en la

lista de cotejo.
67
En cuanto a la validez de criterio se estableci la concordancia entre el

instrumento y la variable en estudio, por ltimo la validez de constructor
qued sealada por la ndole tcnica del enunciado en relacin con su
formulacin y su evaluacin.
3.5.2 Confiabilidad
La confiabilidad es uno de los aspectos que determinan la utilidad de

los resultados de un instrumento en base a la medicin de su grado de
reproductividad, est se refiere al hecho de obtener los mismos resultados en
la aplicacin de una prueba piloto con relacin a medir nuevamente la misma
categora en condiciones idnticas. De acuerdo a los autores
Plit, D. y
Hungler, B. (1994), sealan que la confiabilidad de un instrumento es el

grado de congruencia con que se mide el atributo para el que fue diseado.
(p. 393).
En este sentido, Kellinger, F. (1992) expresa que la confiabilidad de un

instrumento permite determinar si el mismo mide con precisin y exactitud
los indicadores de una determinada variable, (p. 193).
68
Por ello antes de utilizar el instrumento en la poblacin objeto de

estudio, se aplic una prueba piloto a cinco (05) profesionales de Enfermera
que forman parte del Equipo de Salud del Hospital Clnicas Caracas (HCC),
en el rea Quirrgica, que presentan caractersticas similares a los
profesionales de Enfermera del Hospital Materno Infantil Dr. Pastor
Oropeza con la finalidad de perfeccionar el instrumento y otorgar mayor
confiabilidad a los resultados. Dado el nivel de comprensin de las preguntas
formuladas en el instrumento, no se realizaron modificaciones.
Con relacin a la confiabilidad del cuestionario que se aplic para

recoleccin de la informacin, se comprob mediante el coeficiente Alfa de
Cronbach, el cual es una tcnica que permite establecer el nivel de
confiabilidad, que es junto con la validez, un requisito mnimo de un buen
instrumento de medicin presentado con la escala tipo Likert, utilizada en la
elaboracin del instrumento.
Se aplic el mtodo de consistencia interna de Alpha de Crombach a

travs del paquete estadstico SPSS 17.0, resultando = 0,87, lo cual revela
que la consistencia interna del cuestionario es altamente confiable.
69
3.6 Plan de Tabulacin y Anlisis

Las encuestas fueron tabuladas por las propias investigadoras y
presentadas en cuadros de distribucin absoluta y porcentual. Se realiz un
anlisis cuantitativo y cualitativo considerando los resultados para cada una
de las categoras de la variable en estudio.
70
CAPTULO IV
PRESENTACIN Y ANLISIS DE DATOS
En esta parte de la investigacin se llev a cabo el anlisis de los

resultados obtenidos a travs de la aplicacin de un cuestionario cuya
finalidad fue Determinar La Satisfaccin Laboral de los Profesionales de
Enfermera que trabajan el rea de Pediatra B del Hospital Materno Infantil
de Caricuao Dr. Pastor Oropeza Ubicado en la Parroquia Caricuao UD-2 en
Caracas en el Primer Semestre de 2009.
Con el objeto de visualizar los resultados obtenidos se presenta una

tabla de resultados e inmediatamente la representacin grfica del mismo con
su respectivo anlisis de tipo descriptivo.
71
4.1 Tipo de anlisis
Se realiz un anlisis de nivel descriptivo, debido a que se procedi a

reflejar los resultados evidenciados y establecer las comparaciones con los
aspectos planteados en el marco terico de esta investigacin.
4.2 Presentacin de los resultados
Los datos obtenidos fueron presentados en cuadros de frecuencia

simple, los cuales estuvieron estructurados con las informaciones relativas a
tems, alternativas y porcentajes de cada uno de los indicadores de la variable
en estudio, expresados a travs de los respectivos instrumentos aplicados.
Asimismo, los resultados se presentaron en grficos de barras, a travs

de los cuales se evidenci de una manera mucho ms visual las tendencias
porcentuales para cada una de las alternativas presentadas.
72
CUADRO N 02
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS RESPUESTAS
EMITIDAS POR LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA SOBRE LA
SATISFACCIN LABORAL DIMENSIN
FACTORES INTRNSECOS
INDICADOR DESARROLLO PROFESIONAL EN EL REA DE PEDIATRA B
DEL HOSPITAL MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR. PASTOR
OROPEZA UBICADO EN LA PARROQUIA CARICUAO UD-2 EN CARACAS
EN EL PRIMER SEMESTRE DE 2009.
SATISFACCIN
Alta
Mediana
Ninguna
Total
Subindicador
fr
Fr
fr
fr
Orientacin sobre el
25
45
30
20
100
Adiestramiento.
25
35
40
20
100
Educacin contina.
13
65
16
30
20
100
trabajo.
Fuente: Instrumento aplicado
73
Anlisis:
Sobre el Desarrollo Profesional se obtuvo los siguientes resultados: El

25% de los profesionales de Enfermera expresa alta satisfaccin en cuanto a
las orientaciones que recibe por realizar su trabajo, el 45% manifiesta
mediana satisfaccin y el 30% restante expres no tener ninguna satisfaccin.
En cuanto al adiestramiento que recibe un 25% manifiesta alta

satisfaccin, el 35% mediana satisfaccin y el 40% ninguna satisfaccin
laboral. Con relacin a la Educacin Contina sealaron 5% alta satisfaccin,
65% mediana satisfaccin y el 30% ninguna satisfaccin.
Los presentes resultados son preocupantes puesto que un grupo

importante de la poblacin estudiada manifiesta mediana o ninguna
satisfaccin en un aspecto tan fundamental como el desarrollo profesional,
que adems segn la Teora de Herzberg, es un factor intrnseco que indica
los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos
dentro de la organizacin. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o
por el apoyo de la empresa donde se labora.
74
En este caso, al no existir el apoyo por parte de la institucin, las (los)

enfermeras (os), sentirn que no cuentan con el respaldo suficiente para su
crecimiento
como
personas
mucho
menos
como
profesionales.
Por lo que se puede decir que el desarrollo profesional ocasiona insatisfaccin

al profesional de Enfermera.
75
GRAFICO N 01.
FACTORES INTRNSECOS
INDICADOR DESARROLLO PROFESIONAL EN EL REA DE PEDIATRA B
DEL HOSPITAL MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR. PASTOR
OROPEZA UBICADO EN LA PARROQUIA CARICUAO UD-2 EN CARACAS.
EN EL PRIMER SEMESTRE DE 2009.
Alta
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Mediana
Ninguna
65%
45%
25%
30%
35%
40%
30%
25%
5%
Orientacin sobre el
trabajo.
Adiestramiento.
Educacin contina.
Fuente: Cuadro N 02.
76
CUADRO N 03.
FACTORES INTRNSECOS
INDICADOR RECONOCIMIENTO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
HOSPITAL MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR. PASTOR OROPEZA
UBICADO EN LA PARROQUIA CARICUAO UD-2 EN CARACAS EN EL
PRIMER SEMESTRE DE 2009.
SATISFACCIN
Alta
Subindicador
Mediana
Ninguna
Total
fr
fr
fr
fr
40
40
20
20
100
Mritos
30
13
65
20
100
Ascensos.
20
16
80
20
100
Complejidad de
actividades
laborales.
Fuente: Instrumento aplicado.
77
Anlisis:
Sobre el Reconocimiento, se evidenci los siguientes resultados: El 40%

de los profesionales de Enfermera manifiesta alta satisfaccin por la
complejidad de actividades laborales, un 40% mediana satisfaccin y el 20%
restante ninguna satisfaccin.
El 80%
de la poblacin de los profesionales de Enfermera expresa
ninguna satisfaccin por los ascensos, el restante 20% manifest mediana

satisfaccin. En lo referente a los mritos el 65% manifest no tener ninguna
satisfaccin, el 30% mediana satisfaccin y el restante 5% expres alta
satisfaccin.
En el cuadro N 03, se pueden observar los resultados de las respuestas

emitidas por los profesionales de la Enfermera sobre la satisfaccin laboral,
dimensin factores intrnsecos, indicador reconocimiento.
Los presentes resultados indican que un grupo representativo de la

poblacin estudiada no identifica la existencia de reconocimiento de sus
mritos as como de los ascensos. Esto evidenci la necesidad de
78
implementar estrategias gerenciales con el fin de atender las necesidades de

reconocimiento de los profesionales de Enfermera.
En este sentido, Keith, D. y Newstrom, J. (1987), consideran que el

reconocimiento del desempeo cubre una funcin clave en los sistemas de
recompensas () y es el proceso de evaluacin del desempeo de los
empleados (p. 143), para que las (los) profesionales de Enfermera sientan
que se reconoce sus mritos es necesario que se le reconozca su labor
dentro de la institucin, y por ello la importancia de establecer programas de
reconocimiento que las (los) motive en el desempeo de sus funciones.
Las personas quieren polticas de ascensos que les parezcan justos,

claros y congruentes con sus expectativas, quienes creen que las decisiones
sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse
satisfechos con su trabajo, la situacin contraria produce insatisfaccin.
De acuerdo a los preceptos que fundamentan la Teora de Herzberg,

los factores intrnsecos, afectan a la satisfaccin de necesidades de jerarqua
superior, entre las que se mencionan las posibilidades de logro personal, el
79
reconocimiento de los logros, la naturaleza de la propia tarea, la

responsabilidad, y las posibilidades de promocin.
En este sentido, existe insatisfaccin laboral por la ausencia de

eficientes polticas de ascensos y reconocimiento de mritos, para el
profesional de Enfermera que trabaja en el hospital cumpliendo en mltiples
ocasiones guardias las 24 horas del da, atendiendo las situaciones que se
presentan, sin ninguna recompensa personal.
80
GRFICO N 02.
SATISFACCIN LABORAL DIMENSIN FACTORES INTRNSECOS
INDICADOR RECONOCIMIENTO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
Alta
Mediana
Ninguna
90%
80%
80%
65%
70%
60%
50%
40% 40%
40%
30%
30%
20%
20%
20%
5%
10%
0%
0%
Complejidad de
actividades laborales.
Mritos
Ascensos
81
CUADRO N 04
INDICADOR AUTORREALIZACIN EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
SATISFACCIN
Alta
Mediana
Ninguna
Total
Subindicador
fr
Fr
fr
fr
Crecimiento
20
14
70
10
20
100
30
10
50
20
20
100
personal.
Logros.
82
Anlisis

dimensin factores intrnsecos, indicador autorrealizacin, manifestando tener
mediana satisfaccin.
Con respecto a la autorrealizacin se arroj los siguientes resultados: El

20% de los profesionales de Enfermera expresa alta satisfaccin en cuanto a
su crecimiento personal, un 70% manifest mediana satisfaccin y el 10%
restante ninguna satisfaccin
Asimismo, el 50% de la poblacin manifiesta por sus logros mediana

satisfaccin, un 30% alta satisfaccin, y el restante 20% ninguna satisfaccin.
En este sentido, los profesionales de Enfermera se encuentran

satisfechos por su autorrealizacin dentro de la institucin, lo que se traduce
en que a nivel personal han alcanzado las metas que provienen de la
motivacin intrnseca.
83
GRFICO N 3.
INDICADOR AUTORREALIZACIN EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
Alta
80%
Mediana
Ninguna
70%
70%
60%
50%
50%
40%
30%
30%
20%
20%
20%
10%
10%
0%
Crecimiento personal.
Logros.
84
CUADRO N 05.
SATISFACCIN LABORAL DIMENSIN FACTORES EXTRNSECOS
INDICADOR SOCIALES EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL
MATERNO INFANTIL DE CARICUAO DR. PASTOR OROPEZA UBICADO
EN LA PARROQUIA CARICUAO UD-2 EN CARACAS EN EL PRIMER
SEMESTRE DE 2009.
SATISFACCIN.
Alta
Subindicador
Mediana
Ninguna
Total
Fr
fr
fr
Fr
10
13
65
25
20
100
15
12
60
25
20
100
10
10
50
40
20
100
35
10
50
15
20
100
Medio ambiente laboral en lo

que se refiere a iluminacin.
El medio ambiente laboral en
lo que se refiere a higiene.
El medio ambiente laboral en
lo que se refiere a ambiente
fsico.
Relaciones interpersonales
que sostiene con su
supervisor.
85
Continuacin CUADRO N 05
Las relaciones interpersonales

que sostiene con sus
10
50
50
50
20
100
15
75
20
20
100
13
65
35
20
100
10
50
45
20
100
compaeros de trabajo.
Comunicacin que sostiene
con los pacientes.
La comunicacin que sostiene
con sus compaeros de trabajo
La comunicacin que sostiene
con sus supervisores.
Anlisis
Sobre los aspectos sociales destacan los siguientes resultados: El 60%
de los profesionales de Enfermera manifiesta mediana satisfaccin por el
medio ambiente laboral (iluminacin), el 10% expresa alta satisfaccin y el
restante 25% ninguna satisfaccin.
86
Por el medio ambiente laboral en lo que se refiere a Higiene, un 15%

manifest tener alta satisfaccin, 60% mediana satisfaccin y 25% ninguna
satisfaccin. En cuanto al medio ambiente laboral en lo que se refiere al
ambiente fsico, el 50% manifiesta mediana satisfaccin, un 40% ninguna
satisfaccin y el restante 10% expresa alta satisfaccin.
De
acuerdo,
los
resultados
obtenidos
por
las
relaciones
interpersonales el 35% manifest tener alta satisfaccin por las relaciones

interpersonales que sostiene con su supervisor, 50% mediana satisfaccin y
slo un 15% ninguna satisfaccin.
Los profesionales de Enfermera sienten alta satisfaccin en un 50% por

las relaciones interpersonales que sostiene con sus compaeros de trabajo y
el otro 50% mediana satisfaccin, no existiendo valores que representen
ninguna satisfaccin.
Por la comunicacin que sostiene con los pacientes el 75% manifiesta

alta satisfaccin, el 20% mediana satisfaccin y slo un 5% ninguna
satisfaccin.
En cuanto a la comunicacin que
sostiene con sus compaeros de
trabajo 65% manifiesta alta satisfaccin y 35% mediana satisfaccin.
87
El 50% de los profesionales de Enfermera manifiesta alta satisfaccin

por la comunicacin que
sostiene con sus supervisores, 45% expresa
mediana satisfaccin y el restante 5% ninguna satisfaccin.
En el cuadro N 05, se puede observar los resultados de las respuestas

dimensin factores extrnsecos, indicador sociales, evidencian que la mayor
parte de los profesionales de Enfermera, refieren alta y median satisfaccin
por los aspectos sociales, lo cual es positivo, aunque es importante sealar
que esto tiene que ver con los Factores Extrnsecos que son los que de
acuerdo a Herzberg, F. (1959) una actitud provocada por factores relativos al
contenido del puesto (p. 112), por ende Factores Extrnsecos son
determinantes para el desempeo laboral de las personas.
Los empleados tienden a preocuparse por el ambiente laboral tanto en

lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las
facilidades para realizar un buen trabajo, prefieren los entornos seguros,
cmodos, limpios y con el mnimo de distracciones. Un ambiente fsico
cmodo y un adecuado diseo del lugar, permitir un mejor desempeo.
88
De acuerdo a los resultados obtenidos existe mediana satisfaccin por

las condiciones en el medio ambiente laboral (fsico, higiene e iluminacin),
esta situacin de acuerdo a la Teora de Herzberg, constituyen los factores
que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivacin de
los empleados; a pesar de que poseen una capacidad muy limitada para
influir en el comportamiento de los empleados, circunstancia en la cual se
insertan los profesionales de Enfermera.
En cuanto a las relaciones interpersonales existe mediana satisfaccin

con el supervisor y los compaeros de trabajo, se puede destacar que para el
profesional de Enfermera, este Subindicador es indispensable en el
desempeo de sus funciones, actividades y tareas para el logro del trabajo en
equipo, por lo que se deber trabajar a profundidad para mejorar las
relaciones interpersonales a fin de generar mayor satisfaccin laboral.
En este sentido, las personas de acuerdo a Robbins S. y Decenzo, D.

(2000), obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o logros tangibles para
la mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es
de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo tambin
aumente la satisfaccin laboral (p. 168).
89
En los tres niveles de la comunicacin, se observa el predominio de la

respuesta alta satisfaccin, segn la comunicacin refiera O Brien, M.
(1998), el arte de la comunicacin es un componente esencial en la vida de
las enfermeras, que cuando se utiliza adecuadamente, puede proporcionar:
satisfaccin,
alegra,
acercamiento
estimulo
en
las
relaciones
interpersonales (p. 29).
Cabe destacar que a pesar de existir mediana satisfaccin por las

relaciones interpersonales, se presenta alta satisfaccin en cuanto a la
comunicacin, elementos fundamentales para el desarrollo de las actividades
cotidianas de la jornada laboral, que se expresa en un buen funcionamiento
del rea de Pediatra B.
90
GRFICO N 4.
INDICADOR SOCIALES EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL
SEMESTRE DE 2009.
Fuente:CuadroN05
91
CUADRO N 06.
INDICADOR ECONMICO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL
SEMESTRE DE 2009.
SATISFACCIN
Alta
Subindicador
Sueldos:
Mediana
Ninguna
Total
fr
fr
fr
fr
35
13
65
20
100
25
15
75
20
100
20
16
80
20
100
15
17
85
20
100
La cancelacin puntual.
El monto de dinero que

recibe como sueldo.
Compensaciones: la
cancelacin puntual de la
prima de
profesionalizacin
Compensaciones: la
cancelacin puntual de la
prima de especializacin
Fuente: Instrumento aplicado
92
Anlisis
Sobre los Aspectos Econmicos se ubican los siguientes resultados: En

lo que respecta a los sueldos (cancelacin puntual), el 65% los profesionales
de Enfermera de forma preocupante expresa ninguna satisfaccin, mientras
que el restante 35% expresa mediana satisfaccin.
En cuanto al monto de dinero que recibe como sueldo, el 75% expresa

ninguna satisfaccin y el restante 25% manifest mediana satisfaccin.
Por las compensaciones: la cancelacin puntual de la prima de

profesionalizacin, el 20% de la poblacin manifest tener mediana
satisfaccin y la gran mayora representada por el 80% ninguna satisfaccin.
De forma contundente y preocupante el 85% manifiesta ninguna
satisfaccin por las compensaciones: la cancelacin puntual de la prima de

especializacin, mientras que slo el 15% expres mediana satisfaccin.
93

dimensin factores extrnseca, indicador econmico, en donde se evidencian
altos porcentajes para la respuesta ninguna satisfaccin por los sueldos y
compensaciones recibidos.
Esta situacin es preocupante ya que refleja la insatisfaccin de los

profesionales de Enfermera por la remuneracin de los servicios prestados,
lo que evidencia que el sueldo que perciben no cubren las expectativas de las
(los) profesionales de Enfermera en funcin al cargo que desempean.
Los
sueldos
salarios,
incentivos
gratificaciones
son
la
compensacin que los empleados reciben a cambios de su labor, por ello el

departamento de personal debera garantizar la satisfaccin de los
empleados, entre otras las condiciones favorables de trabajo.
94
GRFICO N 05.
INDICADOR ECONMICO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL HOSPITAL
SEMESTRE DE 2009.
Alta
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Mediana
Ninguna
65%
85%
80%
75%
35%
25%
0%
Sueldos:La
cancelacin puntual.
0%
El monto de dinero
que recibe como
sueldo.
20%
0%
15%
0%
Compensaciones: la Compensaciones: La
cancelacin puntual cancelacin puntual
de la prima de
de la prima de
especializacin
profesionalizacin
95
CUADRO N 07.
INDICADOR SISTEMA DE TRABAJO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
SATISFACCIN
Alta
Subindicador
Asignacin de
Mediana
Ninguna
Total
fr
fr
fr
fr
30
10
50
20
20
100
25
10
50
25
20
100
25
10
50
25
20
100
actividades
Planes de
Trabajo
Supervisin
96
Anlisis
Sobre el sistema de trabajo, se estiman los siguientes resultados: Por la

asignacin de actividades, las (los) profesionales de Enfermera manifiesta en
un 50% mediana satisfaccin, el 30% expreso alta satisfaccin, y el restante
20% ninguna satisfaccin.
Por los planes de trabajo, el 50% manifiesta mediana satisfaccin, el

25% expresa alta satisfaccin y el restante 25% ninguna satisfaccin. En
cuanto a la Supervisin, el 25% manifest alta satisfaccin, el 50% mediana
satisfaccin y slo el 25% ninguna satisfaccin.
En el cuadro N 10, se pueden observar los resultados de las

respuestas emitidas por los profesionales de la Enfermera sobre la
satisfaccin laboral, dimensin factores extrnsecos, indicador sistema de
trabajo, en el que se expresa mediana satisfaccin.
La ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el empleado

realiza sus tareas influye profundamente en la satisfaccin personal, si se
redisea el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la
satisfaccin y productividad del profesional de Enfermera.
97
En cuanto a la supervisin, constituye un lazo entre la direccin de la

organizacin y el personal operante, Duran, I. (1992) seala que la
supervisin ayuda a estimular y aumentar el desarrollo personal a fin de
mejorar el cuidado del usuario involucrando funciones administrativas que
sirven de ayuda para obtener este objetivo (p. 15).
La supervisin genera en el 50% de la poblacin mediana satisfaccin

ya que se encuentra encaminada a la vigilancia u observacin del trabajo
realizado por profesionales que a su vez se convierten en subalternos, los
cuales se encuentran de acuerdo con los planes de trabajo y la asignacin de
actividades.
98
GRFICO N 06.
INDICADOR SISTEMA DE TRABAJO EN EL REA DE PEDIATRA B DEL
Alta
60%
Mediana
50%
Ninguna
50%
50%
50%
40%
30%
30%
20%
25%
25%
25%
25%
20%
10%
0%
Asignacin de
actividades
Planes de trabajo
Supervisin
99
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Una vez realizados todos los procedimientos contemplados por el

mtodo cientfico y analizados los resultados obtenidos en la recoleccin de
los datos a travs del instrumento diseado para determinar la Satisfaccin
Laboral del Profesional de Enfermera del Hospital Materno Infantil de
Caricuao Dr. Pastor Oropeza ubicado en la UD-2 de Caracas, durante el
Primer Semestre de 2009. En la dimensin: Factores intrnsecos y Factores
Extrnsecos, se pueden presentar las siguientes reflexiones finales.
En cuanto a la satisfaccin laboral con los Factores Intrnsecos

referidos a desarrollo profesional, reconocimiento y auto realizacin se
encontr mayor tendencia de respuestas hacia mediana y ninguna
satisfaccin, en particular se obtuvo muy alto porcentaje de insatisfaccin en
los subindicadores reconocimientos y ascensos.
Con respecto a los Factores Extrnsecos referidos al medio ambiente

hay mediana satisfaccin, mientras que en el subindicador comunicacin
existe alta satisfaccin, en el indicador econmico (sueldo, compensaciones,
100
puntualidad) no genera satisfaccin en la mayora de los encuestados y

acerca del sistema de trabajo la mayora expresa mediana satisfaccin.
Entre
los
factores
extrnsecos
que
generan
sentimientos
de
satisfaccin y estn presentes en la institucin se encuentran los aspectos

sociales y el sistema de trabajo.
En este sentido, los subindicadores de mayor importancia fueron el

medio ambiente laboral en lo que se refiere a la iluminacin, higiene y el
medio ambiente fsico, las relaciones interpersonales con el supervisor y los
compaeros de trabajo, as como las comunicaciones entre los pacientes,
supervisores y compaeros de trabajo.
.
Por lo expuesto anteriormente se puede afirmar que entre los factores
extrnsecos y los factores intrnsecos generan mediana satisfaccin en los
profesionales de Enfermera que labora en el rea de pediatra B
del
Hospital Materno Infantil de Caricuao Dr. Pastor Oropeza ubicado en la UD2 de Caracas durante el Primer Semestre del 2009.
101
Recomendaciones
Con la finalidad de elevar el grado de satisfaccin laboral del

profesional de enfermera se presentan una serie de ideas, para mantener y
mejorar la produccin, eficiencia y eficacia en el Hospital Materno Infantil de
Caricuao. Dr. Pastor Oropeza, sobre todo en aquellos tpicos en los que
existe insatisfaccin laboral.
Informar a las autoridades de la institucin acerca de los resultados de la

investigacin a fin de implementar los correctivos en aquellos factores
Intrnsecos y Extrnsecos que incrementen la satisfaccin laboral del
profesional de Enfermera.
Realizar investigaciones de mayor complejidad a fin de establecer

relaciones causales de la satisfaccin laboral.
Estudiar la posibilidad de reconocer peridicamente el mrito del personal

adscrito a las diferentes unidades as como realizar concursos a fin de que
los ascensos se cumplan como est establecido en el Baremo, para ello se
propone revisar las polticas de promocin y ascenso del profesional de
102
Enfermera con la finalidad de comprobar si se estn cumpliendo con las

normas establecidas.
Aplicar polticas de mejoramiento profesional con la finalidad de actualizar

los conocimientos del personal de Enfermera.
Solicitar al ente empleador y organismos actualizar la escala de salarios

vigentes establecidos en la Ley Orgnica del Trabajo.
Mejorar las condiciones fsicas (infraestructura) del hospital y mantener

los insumos necesarios para el desarrollo eficaz y eficiente de las actividades
laborales.
Revisar el estilo de supervisin a fin de detectar posibles situaciones de

insatisfaccin laboral presentes en el profesional de Enfermera y aplicar
medidas pertinentes y reales para subsanarlos.
103
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SHULTZ, P. (1985). Psicologa Industrial. Nueva Editorial Interamericana.

Mxico.
111
ANEXOS
112
Instrumento
Instrucciones:
Con el fin de lograr una informacin confiable se hace necesario que

revise las siguientes instrucciones:
Lea cuidadosamente el formulario antes de proceder a dar respuestas

al mismo
Tmese el tiempo que usted considere necesario para responder
Seleccione la opcin que se ajuste a su opinin
Consulte cualquier duda a la persona que le facilito el instrumento
No lo firme, este instrumento tiene carcter annimo
A continuacin se le hacen unas preguntas
con relacin a la
satisfaccin laboral en su trabajo coloque una (X) a la alternativa que

se ajuste a su situacin.
Alta satisfaccin
Mediana
satisfaccin
Ninguna satisfaccin
113
Alta satisfaccin
Mediana satisfaccin
Ninguna satisfaccin
1-La orientacin que usted recibe para realizar sus 1
de actividades laborales que usted 1
5-El reconocimiento a sus meritos por la labor que usted 1
actividades laborales
2-El adiestramiento que usted recibe en su lugar de 1
trabajo
3-La educacin continua que usted recibe en su lugar de 1
trabajo
4-La complejidad
desempea
desempea
6-Los ascensos que usted recibe por la labor que usted 1
desempea
7-El crecimiento personal que usted desempea en su 1
ambiente laboral
8-Los logros que usted obtiene en su lugar de trabajo le 1
producen
114
9-El medio ambiente laboral en lo que se refiere a 1
iluminacin
10- El medio ambiente laboral en lo que se refiere a 1

higiene
11-El medio ambiente laboral en lo que se refiere a 1

ambiente fsico
12-Las relaciones interpersonales que usted sostiene con 1
sus supervisor
13-Las relaciones interpersonales que usted sostiene con 1
sus compaeros de trabajo
14-La comunicacin que usted sostiene con los pacientes
15-La
comunicacin
que
usted
sostiene
con
sus 1
que
usted
sostiene
con
sus 1
compaeros de trabajo
16-La
comunicacin
supervisores
17-La cancelacin puntual de su sueldo
115
18-El monto de dinero que usted recibe como sueldo
19-la
cancelacin
puntual
de
la
prima
de 1
profesionalizacin
20-La cancelacin puntual de la prima de especializacin
21-La asignacin de actividades en su servicio
22-Los planes de trabajo asignados por su supervisor
23-El estilo de supervisin que recibe
CUADRO N 08
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS. CUESTIONARIO APLICADO A MUESTRA
PILOTO DE PROFESIONALES DE ENFERMERA DEL HOSPITAL DE CLINICAS CARACAS REA QUIRRGICA.
MTODO: ALPHA CRONBACH
tems
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
23
Total
Muestra
piloto
1
2
3
4
5
2
3
2
2
2
2
3
2
2
2
2
3
3
2
2
3
2
1
3
2
3
3
2
1
2
3
1
2
1
2
3
3
3
2
2
3
3
3
3
2
2
3
3
3
2
2
3
3
3
2
Fi
2
3
3
3
2
2
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10
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278
Respuestas:
Alta satisfaccin: 3
Mediana satisfaccin: 2
Ninguna satisfaccin: 1
116

Tesis Satisfaccion Laboral, Daisy Rodriguez y Miriam Rojas

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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE

(Trabajo presentado como requisito parcial para optar al

Caracas, Julio de 2009.

SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA QUE

CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1.1 INVESTIGACIONES INTERNACIONALES...14

CAPTULO III: DISEO METODOLGICO

CAPTULO IV: PRESENTACIN Y ANLISIS DE DATOS.........................70

A mi familia por su apoyo y comprensin, a mi papa y a mi mama por

A Ismael por su amor incondicional, por acompaarme en mis noches

A mi compaera de tesis por formar parte del equilibrio en la

Primeramente a la Misericordia de Jess y a la generosa bondad de

A todos los miembros de mi hermossima familia, a mi madre, mi

A mi esposo por su inmensa comprensin y su estimulo financiero, a

A mis compaeras de trabajo por su grandioso apoyo en el mbito

A mi compaera de tesis por formar parte del equilibrio en la

Esta tesis ha requerido de esfuerzo y mucha dedicacin por parte de

A nuestra tutora Lic. Maribel Osorio por sus acertadas orientaciones,

Daisy Rodrguez, Miriam Rojas

01 OPERACIONALIZACIN DE LA VARIABLE SATISFACCIN

02 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 72

03 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 76

04 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 81

05 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 84

ENFERMERA SOBRE LA SATISFACCIN LABORAL

06 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 91

07 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 95

08 CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIN 117

01 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 75

02 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 80

03 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 83

OROPEZA UBICADO EN LA PARROQUIA CARICUAO UD-2

05 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 94

06 DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS 98

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de tutor del T.E.G; presentado por las T.S.U.E Daisy

En la Ciudad de Caracas, a los ____ del mes de _______de 2009

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

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avanzada procuran mantener en las mas ptimas

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o el estimulo interno que es el

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En el Captulo III: Corresponde al diseo metodolgico, en el se

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Captulo V: Se refiere a las conclusiones y recomendaciones arrojadas

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Finalmente se presentan las referencias bibliogrficas, siendo de

Se incluyen como material de referencia para futuras investigaciones y

1.1.-Planteamiento del Problema

En la Ciudad de Caracas, a los del mes de ___de 2009