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QUITO - 2012
I
0544
J118 Jacho Caldern, Alex Patricio
Aplicacin del Assessment Center para
mejorar el proceso de seleccin de personal
para reas gerenciales y administrativas y su
influencia en el desempeo laboral / Alex
Patricio Jacho Caldern. -- Informe final del
trabajo de titulacin de Psiclogo Industrial. - Quito: Universidad Central del Ecuador,
Facultad de Ciencias Psicolgicas, Carrera de
Psicologa Industrial, 2012.
149 p.: grafs., tabls.
Tutor: Verdesoto Gleas, ngel M.
AGRADECIMIENTOS
III
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Yo. Alex Patricio Jacho Caldern, autor de la investigacin, con cedula 171871151-6,
libre y voluntariamente DECLARO, que el Trabajo de Grado titulado:
Aplicacin del Assessment Center para mejorar el proceso de sistema de seleccin de
personal para reas gerenciales, administrativas y su influencia en el desempeo
laboral
Es de mi plena autora, original y no constituye plagio o copia alguna, siendo este
documento nico, como mandan los principios de la investigacin cientfica, de ser
comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente,
ESTUDIANTE EGRESADO
171871151-6
Quito, 05 de Septiembre del 2013
IV
Yo, Alex Patricio Jacho Caldern, en calidad de autor del trabajo de investigacin o tesis
realizada sobre
Aplicacin del Assessment Center para mejorar el proceso de sistema de seleccin de
personal para reas gerenciales, administrativas y su influencia en el desempeo
laboral
Por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hace uso de
todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines
estrictamente acadmicos o de investigacin. Los derechos que como autor me
corresponden, con excepcin de la presente autorizacin, seguirn vigentes a mi favor, de
conformidad con lo establecido en los artculos: 5, 6, 8; 19 y dems pertinentes de la Ley de
Propiedad Intelectual y su reglamento
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigacin sobre Psicologa Industrial, Gestin de Personal, especficamente
Seleccin de Personal y Aptitudes. El objetivo fundamental es mejorar el desempeo
laboral de los cargos gerenciales y administrativos en la organizacin donde sean
requeridos, mediante la tcnica de seleccin Assessment Center. El bajo desempeo laboral
y la afectacin de la productividad empresarial; motiva a probar que, s, se aplica
Assessment Center para seleccionar personal, mejora el desempeo. Se fundamenta
tericamente en el enfoque humanista de Martha Alles, basado en las competencias
especficas de cada cargo, aplicadas a la persona que lo vaya a cubrir; tratando, en dos
captulos: Assessment Center, competencias y seleccin de personal. Investigacin
correlacional, no experimental, con mtodo deductivo. A una poblacin de setenta y cinco
empleados lderes y administrativos y candidatos para bacantes, se ha evaluado desempeo,
cuyos resultados han evidenciado inadecuado desempeo; despus de la aplicacin de la
tcnica y segunda evaluacin, el desempeo ha mejorado
CATEGORIAS TEMATICAS
PRIMARIA:
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
GESTIN DE PERSONAL
SECUNDARIA:
SELECCIN DE PERSONAL
APTITUDES
DESCRIPTORES:
SELECCIN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
ASSESMENT CENTER TCNICA DE SELECCIN DE PERSONAL
EVALUACIN AL DESEMPEO TEST ESTRUCTURADO
CAPITAL HUMANO SOLUCIONES INTEGRALES
CATEGORAS GEOGRFICAS:
SIERRA - PICHINCHA - QUITO
VI
DOCUMENTARY RESUMEN
Research work on Industrial Psychology, management of personnel, specifically
recruitment and skills. The main objective is to improve the job performance of the
managerial and administrative positions in the organization where required, using the
technique of selection Assessment Center. The low job performance and the involvement
of the business productivity; it motivates to prove that, Yes, applies Assessment Center to
select personal, improves performance. Is theoretically based on the approach humanist of
Martha Alles, based on the specific competences of each charge, applied to the person who
will be cover; trying, in two chapters: Assessment Center, skills and selection of personnel.
Non-experimental, correlational research with deductive method. A population of seventyfive leaders and administrative employees and candidates for bacchantes, has been
evaluated performance, whose results have shown inadequate performance; After the
application of the technique and second assessment, performance has improved
CATEGORIES THEMES
PRIMARY:
INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
MANAGEMENT OF STAFF
SECONDARY:
PERSONNEL SELECTION
COMPETENCES
DESCRIPTORS:
COMPETENCY-BASED RECRUITMENT
ASSESMENT CENTER - TECHNICAL RECRUITMENT
PERFORMANCE - STRUCTURED TEST EVALUATION
HUMAN CAPITAL SOLUTIONS
GEOGRAPHICAL CATEGORIES:
SIERRA -PICHINCHA - QUITO
VII
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
Agradecimientos ................................................................................................................... III
Declaratoria de originalidad ................................................................................................. IV
Autorizacin de autora intelectual ......................................................................................... V
Resumen documental ............................................................................................................ VI
Documentary resumen ........................................................................................................ VII
Tabla de contenidos ........................................................................................................... VIII
Tabla de cuadros ................................................................................................................. 144
Tabla de ilustraciones.......................................................................................................... 145
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE TITULACIN
Introduccin ............................................................................................................................ 1
Problema ........................................................................................................................................................ 1
Objetivos ................................................................................................................................ 1
Justificacin: ................................................................................................................................................. 2
Hiptesis ................................................................................................................................. 3
Identificacin de variables....................................................................................................... 3
MARCO REFERENCIAL ................................................................................................... 4
Misin.....7
Visin .....7
Valores....8
MARCO CONCEPTUAL .................................................................................................... 5
Assessment Center...5
Competencias: 5
Seleccin De Personal.....5
Evaluacin al Desempeo...6
MARCO TERICO ............................................................................................................. 6
Fundamentacin terica......6
CAPTULO 1
1. ESTRATGICA DEL ASSESSMENT CENTER ........................................................... 7
1.1 Antecedentes .................................................................................................................................... 8
1.2 Objetivos y aplicacin .................................................................................................................... 9
1.3 Caractersticas .................................................................................................................................. 9
1.4 Tutorial Assessment Center y requisitos bsicos ................................................................. 11
1.4.1 Requisito no. 1: el perfil por competencias .................................................................. 11
1.4.2 Requisito no. 2: listado de comportamientos a observar en cada competencia .... 15
1.4.3 Requisito no. 3: formatos de registro de evaluacin de competencias ................... 16
1.5 Formatos y fichas de evaluacin ................................................................................. 17
1.5.1 Ficha de nivel de requerimiento de la competencia .................................................... 17
1.5.2 Formato inicial para la recoleccin de datos. ............................................................... 17
VIII
CAPITULO III
3. SELECCIN DE PERSONAL ...................................................................................... 69
3.1 Tcnicas de seleccin de personal .......................................................................................... 70
3.2 Entrevista preliminar ................................................................................................................. 71
3.3 Solicitud de empleo ................................................................................................................... 72
3.4 Informacin que proporciona la solicitud de empleo ......................................................... 72
3.5 Verificacin de referencias ...................................................................................................... 74
3.6 Entrevista formal ........................................................................................................................ 75
3.6.1 Tipos de entrevista.......................................................................................................... 77
IX
INTRODUCCIN
El Assessment Center (AC) consiste en una evaluacin estandarizada del
comportamiento,
basada
en
mltiples
estmulos.
Los
juicios
que
formulan
los
la
simulacin
entre
los
participantes
para
ese
fin.
Luego los resultados y notas de los evaluados son analizados, discutidos y calificados,
realizado habitualmente los das siguientes al AC. Durante este proceso se discute la presencia
(o no) de determinados comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu rating. Este
proceso de integracin da como resultado final la evaluacin del comportamiento de los
participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto
medir.
PROBLEMA
Las entrevistas y pruebas que se estn tomando a los aspirantes a diferentes cargos son
las mismas y es imprescindible implementar el Assessment Center para poder tener candidatos
ms idneos para las reas Gerenciales y Administrativas, para as poder aumentar el nivel de
productividad del cargo al que aprueben los aspirantes.
OBJETIVO ESPECFICO
Seleccin adecuada de personal para las reas gerenciales y administrativas.
Determinar que los candidatos a estas reas fueron elegidos cuidadosamente de
acuerdo al perfil del cargo.
Comprobar que las competencias del candidato sean las requeridas por el cargo y se
acoplen a las mismas.
JUSTIFICACIN:
Mediante el presente trabajo a realizar como es la Aplicacin del Assessment Center
que consiste en una evaluacin estandarizada del comportamiento, basada en mltiples
estmulos varios observadores, consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan
de esta evaluacin y son los encargados de efectuar la observacin y de registrar los
comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores
los realizan principalmente a partir de actividades de simulacin desarrolladas para ese fin.
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados
en un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente los das siguientes al. Durante este
Comit se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos estn
presentes. Este proceso de integracin da como resultado final la evaluacin del
comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el
AC se haya propuesto medir.
Los siguientes aspectos son, a juicio personal, los elementos y pasos esenciales para que
un proceso de evaluacin sea considerado un Assessment Center.
Simulaciones
2
Grupo de Evaluadores/Consultores/Tcnicos
Independiente Indicadores
Assessment
Medidas
Tcnicas
Center
Adecuadas
1. Simulaciones de alta y baja fidelidad
Inadecuadas
2. Entrevistas Conductuales
3. Roll Play
VARIABLE DEPENDIENTE
Variable
dependiente
Indicadores
Medidas
Cuestionarios
Seleccin
Personal
de
Entrevistas
Buena
Pruebas
Mala
Test
MARCO REFERENCIAL
Valores
Orientados a dar satisfaccin a nuestros clientes
Excelencia en la calidad del servicio
Actuamos con integridad
Nuestro xito se basa en nuestros recursos humanos
Ambiente laboral respetuoso y grato
Comprometidos con el desarrollo sustentable
Trabajamos en equipo
Buscamos la Innovacin
Reconocemos y premiamos el desempeo de nuestra gente
MARCO CONCEPTUAL
Assessment Center
Es una tcnica de evaluacin de competencias que puede ser utilizada a todo nivel de la
organizacin; se sugiere su aplicacin para cargos a nivel mandos medios, tcticos y
directivos, con alta responsabilidad de gestin y supervisin.
Competencias:
Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona demuestra
poseer y que pone a disposicin de una funcin productiva con altos niveles de eficiencia y
eficacia en su desempeo.
Seleccin De Personal
En un sentido ms amplio, es escoger entre los candidatos reclutados los ms
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin.
5
Evaluacin al Desempeo
Es la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en las
organizaciones. La evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el
potencial humano en la organizacin.
MARCO TERICO
Fundamentacin terica
Assessment center; Que entre sus puntos de arranque requiere tanto la identificacin de
las competencias requeridas por el cargo, como los criterios de conducta por cada
competencia a evaluar; situacin que de una vez plantea una relacin directa entre
Assessment Center y Competencias Laborales.
surgieron como consecuencia del problema planteado por el ejrcito alemn, durante la
Primera Guerra Mundial: Qu factores son los que hacen que oficiales de igual graduacin y
experiencia en el mando de tropas, que han recibido un proceso de instruccin tcnica y
prctica totalmente idntico o muy similar, de la misma edad y de condiciones fsicas
similares, que comparten iguales valores polticos y creencias, muestren en el campo de
batalla unos resultados tan distintos en cuanto a motivacin enfoque de sus soldados y en
definitiva en el xito final de los objetivos que se les asignan?
La situacin no parece haber sido resuelta satisfactoriamente por los mandos militares,
ya que fueron los britnicos, y ms especficamente, los responsables de su Consejo de
Seleccin de la Oficina de Guerra, quienes, a lo largo de la Segunda Guerra Mundial,
abordaron el problema con tcnicas ms cercanas a lo que hoy se considera como un
Assessment Center.
Dado el xito de la investigacin, quince aos despus se aplic por primera vez en
American Telecom & Telegraph, en 1956, como herramienta de anlisis para un" Estudio para
el progreso de direccin"; siendo a partir de este momento cuando el uso de la metodologa
situacional fue tomando fuerza entre las organizaciones a tal punto que, entre 1969 y 1970,
trece de las grandes corporaciones con mayor reconocimiento empresarial ya utilizaban el
Assessment Center. Para 1972, AT & T incorpora esta tcnica a sus estudios de diagnstico de
las capacidades de direccin entre sus ms de75.000 empleados; constituyndose a partir de
esa fecha en una herramienta fundamental para compaas norteamericanas y de otros pases.
8
comportamientos observables.
1 Moderador
Observadores
Participantes
parte del proceso.- Usted mismo puede disear las pruebas situacionales teniendo en cuenta las
10
tcnicas que la metodologa le indica y, claro est, las competencias que se pretende evaluar.
Pruebas que deben ser diseadas lo ms cercano posible a la realidad, con tal de que los
resultados de la evaluacin sean lo ms prximos a la conducta a observar del candidato en el
puesto real.
1.4 TUTORIAL ASSESSMENT CENTER Y REQUISITOS BSICOS
A partir de este captulo daremos inicio a una serie de formulaciones que son
consideradas bsicas para disear e implementar la Tcnica de Evaluacin de Competencias
Assessment Center. Como requisitos previos a su implementacin es necesario contar con:Perfil por competencias del cargo a evaluar.- Listado de comportamientos a observar en cada
competencia.
-
El diseo de las pruebas y/o tcnicas situacionales por aplicar en cada caso.
11
Nivel 1: Nulo
Nivel 2: Bsico
Nivel 3: Medio
Nivel 4: Alto
Nivel 5: Excelente
Sin embargo, a la hora de estructurar perfiles nos ubicamos en el nivel requerido para no hacer
tan compleja ni extensa su documentacin y niveles.
Nivel Requerido
DE
Comportamientos
Establece el mecanismo de identificacin de
COMPETENCIAS
Capacidad
planes
para
de
disear
formacin
basados en la brecha de
competencias,
de
presupuestar su inversin
y/o determinar las tcnicas
de capacitacin idneas que
garanticen la eficacia de
dicho proceso
12
DESARROLLO
DE
SUBORDINADOS.
habilidades
actitudes
de
las
Alto 75%
trabajadores.
sus
subordinados mediante la
realizacin de actividades
relacionadas
contrabajos
actuales y futuros
Se preocupa por el bienestar de su gente y
por sus condiciones de trabajo. Procura su
constante desarrollo
HABILIDADES
COMUNICATIVAS
informacin
Utiliza un lenguaje tcnico de acuerdo a la
Capacidad
ideas,
para
expresar
conceptos
y/o
utilizando
el
lenguaje tcnico
Excelente 100%
las
inquietudes
de
los
participantes.
A pesar de los recursos audiovisuales, ampla
la informacin proyectada con conceptos
prcticos.
RIGOR
PROFESIONAL
precisin
eficacia
la
procedimientos
las
13
de
lograr
Alto 75%
toma de decisiones.
los
estndares de calidad, en
tiempo
forma,
con
eficiencia y eficacia, en
la empresa.
Niveles:
0% Nula: No posee competencias
25% Bajo: Insuficiente
50% Medio: Normal esperado
75% Alto: Buen nivel de desarrollo de la competencia
100% Excelente: Totalmente desarrollada la competencia
14
Nivel Requerido
Comportamientos Esperados
Requeridas
- Metdico a la hora de planear su trabajo
.Planeacin
organizacin
y Alto
Establece
prioridades,
objetivos,
metas
responsabilidades
.- Determina recursos
.-Se preocupa por medir resultados.- Prev posibles
obstculos.
- Se compromete con los objetivos y retos de su grupo y da
ejemplo de ello.
15
en Alto
Equipo
de su equipo
- Antepone los intereses del grupo a los personales.Colabora con los dems miembros incondicionalmente
.- Se preocupa por lograr acuerdos y consenso bajo una
visin compartidas por todos.
- Toma decisiones basado en estudios, estadsticas, etc.
- Evala diferentes opciones y sugiere la ms beneficiosa
para la organizacin en trminos de calidad y cantidad.
Impacto
econmico de las
decisiones
Alto
16
Nunca 0%
Aplicada
Algunas
25%
75%
100%
Firma de Evaluador:
17
18
Definicin:
Nivel Requerido:
Comportamientos A Observar:
Fecha:
Cargo a evaluar
Versin N.- 1
Requisitos de Educacin:
Formacin:
Experiencia:
Conocimientos:
Principales Responsabilidades:
19
Responsables de la Evaluacin
Moderador
Observador asistente
Observadores pasivos
Nombre:
Nombre:
Nombre
Cargo:
Cargo:
Cargo
Participantes
Nombre
Edad
Educacin
Experiencia
..
..
2.
..
..
..
..
4.
..
..
Total de participantes:
Total de sesiones programadas:
Fecha programada para el Assessment Center:
Lugar:
20
Competencias a Tiempo
Descripcin
de
Recursos
la evaluar
Actividad
Hora
Actividad
Plan de Actividades
Observaciones
21
Definicin
Nivel requerido %
Comportamientos a
Evaluar
%
%
22
Evaluacin de Resultados
Competencia Nivel
0%
25%
50%
75%
100%
Requerido
Rango de Posiciones
1 Opcin:
Observaciones.
2 Opcin:
Observaciones.
23
3 Opcin:
Observaciones.
Firma De Evaluador:
Nivel Requerido
Resultado Final
Desarrollo de personas
100%
75%
Organizacin y Control
100%
75%
Toma de Decisin
100%
75%
Orientacin Legal
75%
50%
100%
100%
Competencias
24
de mejoramiento
Orientacin Legal
25
Evaluador/es:
Fecha:
Competencia
Nivel
Nivel
Requerido
Evaluado
Comportamientos Fortalezas
Debilidades
Observadores
Competencias
de
mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
26
A partir de este momento, tres de ustedes representarn cada uno a una importante
empresa productora de leche deslactosada del pas. Los tres restantes representarn al gremio
de campesinos de la regin de Urab. Debern convencer a este gremio sobre las cualidades
del producto de la empresa que representan y establecer con ellos unos mrgenes de
negociacin fin de que les permitan a estos decidir a qu empresa entregarn toda la
produccin de leche del primer periodo del ao 2007.La negociacin deber ser del grupo; el
gremio de campesinos no tiene el tiempo suficiente para atenderlos uno a uno, por lo que les
piden que sigan a la ronda de negociacin de manera conjunta. Tienen 60 Minutos para llegar
a un acuerdo entre ambos gremios.
Discusin en grupo
Simulaciones en las que se plantean situaciones problemticas a un grupo de
participantes de modo que estos deban discutir entre ellos y llegar a una solucin conjunta y/o
individual.- Con Roles- Sin Roles casi todas las simulaciones que se hacen en un Assessment
Center incluyen por lo menos un ejercicio de discusin en grupo. Esta tcnica es tambin
conocida con algunos de estos nombres:- Discusiones no dirigidas- Grupos de discusin. Este
tipo de tcnicas se puede aplicar con roles o sin roles. El primero significa que aplicaran un rol
o posicin a cada participacin durante la discusin del grupo. Mientras que sin roles, el grupo
como unidad debe resolver el problema tema de anlisis o de discusin,
1.6.2 El diseo de pruebas y tcnicas situacionales a aplicar encada caso
Una vez contemos con las competencias del cargo a evaluar es importante disear las
situaciones. Para ello, la metodologa del Assessment Center nos proporciona una serie de
tcnicas a utilizar, por lo que es importante describir cada una como lo hacemos a
continuacin. Entre ellas podemos mencionar:- Juego de Negocios- Discusin en GrupoEjercicios de Anlisis- Ejercicios de Presentacin- Bandeja de Entrada- Entrevistas
Simuladas- Redaccin de un Informe
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Con respecto a sus sueos o proyectos futuros, deber describir las fortalezas y debilidades
personales que usted presenta para realizarlos. Para todo ello, usted dispondr de 20 minutos.
1.6.4 Bandeja de entrada
Consiste en entregarles a los participantes una serie de documentos que contienen
informacin relacionada directamente con el puesto a ocupar, con el fin de promover la
solucin por parte de los participantes de cada situacin presentada en dichos documentos.
Tambin conocido como portafolio de pendientes, "in bsquet" o portafolio ejecutivo.
Mide las habilidades de los participantes para procesar informacin escrita, temas a los cuales
deber drseles una solucin, organizndolos por orden de prioridad. Evala la habilidad de
comunicacin escrita, su capacidad de anlisis, toma de decisiones, manera en que se delega
las responsabilidades, as como tambin su habilidad de organizacin y capacidad de gestin
bajo presin.
Consiste en una serie de documentos, memorandos, mensajes telefnicos, correos
electrnicos impresos o cualquier otro documento que deben ser analizados por los
participantes para que den solucin a cada uno y de manera inmediata. Es importante que cada
documento que se incluya en la bandeja de entrada cuente con la siguiente informacin:Nombre de la persona a quien va dirigido.
-Fecha en que debe resolverse la situacin.
-Informacin o contenido suficiente para tomar una decisin al respecto. Podemos
anexar entre 10 y 30 documentos en cada ejercicio de bandeja de entrada. Se sugiere que se
preparen con la debida anticipacin. Es importante tambin tener por escrito una posible
solucin para cada uno de los documentos anexados. Las soluciones de los candidatos deben
ser lo ms aproximadas posibles a las establecidas por los evaluadores.
A aquellas empresas donde evaluar situacionalmente se ha convertido en una
herramienta de gestin a la hora de evaluar competencias, se sugiere contar con una bandeja
de entrada previamente diseada para aquellos cargos con mayor rotacin en la organizacin.
30
Ejercicio
Bandeja de entrada Ejemplo No. 5
Nmero de participantes: 4
Instrucciones para los participantes
Durante los prximos 60 minutos usted jugar el rol de Jefe de Recursos Humanos de
una importante empresa petrolera multinacional. La persona que usted va a reemplazar se
retir la semana pasada dejando una gran cantidad de trabajo pendiente; razn por la cual lo
primero que hace su secretaria es entregarle una bandeja con una cantidad de documentos los
cuales usted deber revisar y darles una solucin rpida, a fin de depurar todo el trabajo
acumulado. Su secretaria no puede darle mayor explicacin de cada caso, ya que requiere salir
a una cita mdica de carcter urgente.
Usted deber revisar los documentos y plantear en la parte posterior de cada uno la
forma como los resolvera. Sobre aquellos que usted considere pertinente contestar con otro
memorando a su nombre, deber redactarlos de tal manera que queden anexados a cada
documento para que su secretaria al llegar elabore los respectivos comunicados. De la misma
forma, deber organizarlos en orden de solucin prioritaria.
Para todo esto, usted dispondr de 60 minutos al final de los cuales contar con
10minutos para contarle al auditorio en qu orden le dar solucin a cada uno y cmo plantea
resolver cada caso. Igualmente contar con hojas en blanco y recursos que usted podr utilizar
en caso de que lo considere necesario.
1.6.5 Entrevistas Simuladas
La evaluacin consiste en realizar entrevistas simuladas entre los clientes, generando roles de
clientes, proveedores, postulantes y, adems, generando a su vez situaciones problemticas o
conflictivas, que propicien la puesta en prctica de habilidades para solucionarlas.- Con RolesSin Roles. Este tipo de tcnica exige que el participante tenga que entrevistarse con otras
personas, tal y como le tocara hacerlo en caso de quedar seleccionado.
31
32
Nota:
De esta misma forma, al participante que har el papel de cliente insatisfecho se le entregarn
las instrucciones.
1.6.7 Redaccin de un informe
Consiste en entregarle al participante una informacin relevante de la empresa con el
fin de que la analice y elabore un informe con sus recomendaciones. Este tipo de ejercicio
permite evidenciar la capacidad de anlisis y de comunicacin escrita de un participante. Por
lo general, la informacin entregada incluye datos relevantes para el cargo al cual se concursa,
con el propsito de que el candidato redacte profesionalmente un informe detallado con sus
apreciaciones. Las mayores competencias que se evalan en este ejercicio son: habilidad de
redaccin, integracin de la informacin, manejo tcnico de la informacin e inclusive hasta
conocimiento del mismo.
1.7 Ejercicio de Redaccin de un informe
Ejemplo No. 1
Nmero de participantes: 4
Instrucciones para los participantes:
Como Director de Recursos Humanos de una empresa de telecomunicaciones, usted
tendr que revisar un procedimiento para el manejo efectivo de faltas laborales que dise una
practicante de derecho de la Universidad Nacional. Usted deber analizar su contenido y
emitir un juicio al respecto por escrito dirigido al Director del rea Jurdica ya que de su
percepcin se considerar oportuna su aprobacin e implementacin dentro de la empresa.
Dispone de 30 minutos para analizar y elaborar el informe respectivo. Al final presentar sus
comentarios al auditorio durante 5minutos. Aqu est el procedimiento
33
1.8 El moderador
Es tal vez uno de los recursos humanos ms importantes en la aplicacin de esta
tcnica, ya que desempea doble rol dentro del proceso: el de administrador y evaluador al
mismo tiempo. Sus principales responsabilidades son:
-Explicar a los participantes los objetivos de la tcnica.
-Darles a conocer la duracin de la actividad.
-Deber explicar los motivos de la evaluacin y los pasos a seguir dentro del proceso.
-Dar a conocer a los participantes las instrucciones en cada una de las tcnicas aplicar.
Despejar sus inquietudes al respecto.
-Al igual que los observadores, evaluar las competencias de cada participante.
-Tomar control de cualquier situacin inesperada que se pueda presentar.
34
En caso de existir preguntas de los participantes durante la ejecucin de las pruebas deber
contestarlas.
Deber dar cierre a la actividad.
Propiciar la concertacin de las evaluaciones por parte de los observadores, dando su
evaluacin respectiva.
Contribuir a la elaboracin del Informe final.
Se responsabilizar del informe final de evaluacin a travs del Assessment Center. Se sugiere
que el Moderador sea una persona preparada en la tcnica. En muchos casos suele ser
psiclogo con formacin y conocimiento en la aplicacin del Assessment Center ya que la
complejidad de sus funciones hace de l un profesional con mltiples competencias tanto
personales como profesionales. Un perfil aproximado de las competencias laborales del
Moderador es el siguiente:
1.8.1 El observador asistente
El observador asistente es una persona que hace parte del grupo de observadores, que
cumple un rol muy importante dentro del proceso, ya que precisamente es la persona que debe
estar en disposicin para reemplazar al Moderador en caso de que sea necesario. Su actitud
dentro de la aplicacin de las pruebas es totalmente pasiva, y slo debe intervenir en caso de
que sea necesario. Su perfil en trminos de competencias estatalmente igual, as como la
formacin requerida en torno a la aplicacin de esta herramienta de evaluacin.
1.8.2 El observador pasivo
El observador pasivo, al igual que el moderador y el observador asistente, son las
personas que observan, registran y evalan las conductas de los participantes durante la
ejecucin de las pruebas. Deben poseer pleno conocimiento de la metodologa, del perfil y de
las conductas a evaluar; normalmente son personas de la lnea directiva de la organizacin;
suele estar siempre dentro de este grupo de observadores el jefe del cargo que se est
evaluando en ese momento.
35
37
institucionalizado el Assessment center delegue este rol a quien considere que posee las
competencias para desempearlo, ya que se requiere de compromiso, profesionalismo y
responsabilidad para su implementacin.
Paso No. 5
Seleccionar a los Observadores/Evaluadores. Determinar quin ser el Observador
Asistente y quines los observadores pasivos. Seleccione su grupo de evaluadores, capactelos
y conforme con ellos un equipo evaluador para cualquier tipo de rol a nivel interno y/o
38
externo. Entre ms experiencia y preparacin tengan los evaluadores en este tipo de pruebas;
mayor objetividad y eficacia tendr en los resultados.
Paso No. 6
Entrenarlos en la tcnica en caso de que no hayan hecho parte de su programa
institucional de Evaluadores de Competencias. No olvide que sus evaluadores deben conocer
detalladamente cmo se aplica el Assessment center; es por ello que es importante certificar su
formacin.
Paso No. 7
Seleccionar y disear las tcnicas a utilizar, teniendo en cuenta las competencias del
cargo en cuestin. En el diseo de las tcnicas pueden hacer parte los observadores. Recuerde
que el Assessment le da modelos de tcnicas pero no le disea la situacin; usted tiene este
principal papel. Por lo que el rol de los evaluadores es importante dado el nivel de creatividad
que su diseo muestre.
Paso No. 8
Diligenciar los formatos correspondientes y entregarlos a los observadores. Puede
escoger entre los formatos tipo A o Tipo B segn su preferencia de calificacin. Recuerde que
el Assessment center tiene su protocolo, por lo que es necesario diligenciar los formatos 1 y 2
antes de iniciar la aplicacin de las tcnicas.
Paso No. 9
Hacer una reunin previa con los observadores a fin de unificar criterios de evaluacin
despejar inquietudes. Explicar las tcnicas a utilizar. A cada observador se deber entregrsele
una copia del formato No. 1 diligenciado.
Paso No.10
Hacer la convocatoria de los aspirantes para la aplicacin de la tcnica con la debida
anticipacin.
39
Paso No. 11
Contar con los recursos necesarios para la ejecucin de la prueba. Igualmente,
acondicionar el ambiente necesario para su ejecucin. Recuerde que cada ejercicio situacional
requerir de unos recursos mnimos y mximos.
1.9.2 Durante el Assessment Center
Paso No. 12: Recepcin de los participantes
En el momento en que se reciben a los participantes es importante tener en cuenta los
siguientes aspectos y/o condiciones:
-
Entregarles escarapelas con sus nombres.- Entregarles material de trabajo como hojas,
40
41
Una vez dadas las explicaciones pertinentes, deber preguntar a los participantes, su
deseo de continuar en dicho proceso, con el fin de que ratifiquen su deseo de participar.
Desarrollo de los ejercicios
Inmediatamente se procede a desarrollar los ejercicios previamente diseados para
evaluar las competencias laborales del cargo en cuestin; para lo cual es importante que el
moderador:
-
Cada vez que termine un ejercicio y se d inicio a otro, el moderador deber dar las
instrucciones correspondientes.
realizar la evaluacin individual por parte de cada observador, para lo cual es valioso que cada
uno d su percepcin individual de lo analizado, por lo que deber registrarlo en el formato
respectivo.
Formato No. 3.En este paso es importante que cada evaluador diligencie el respectivo
formato con el fin de que ste quede de evidencia dentro del proceso evaluativo. En l se
registraran/o calificaran los comportamientos y todos aquellos datos u observaciones
relevantes durante la ejecucin de la prueba.
Evaluacin Consolidada de participantes
Tal y como se indic, cada observador deber registrar los comportamientos
observados a cada participante en la planilla No. 4; con el fin de establecer el margen
diferenciador entre uno y otro.
Consenso de los resultados
Los observadores habrn de debatir los resultados y establecer quin es el candidato
con mayor nivel de competencia. Debern llegar a un acuerdo unnime, y definir un ranking
de posiciones entre los candidatos evaluados, tal y como se especifica en el formato No. 4.
43
Durante los 10 minutos inciales se les solicita que lo lean y que planteen las dudas que
puedan surgir.
Cada participante dispone de 60 minutos para resolver cada caso plasmado en dichos
documentos, para lo cual tendrn que dejar por escrito la forma como resuelven cada
situacin.
Aunque el ejercicio en este caso es individual, al final se puede realizar una discusin
grupal donde cada uno de los participantes presente su forma como manejo cada
44
situacin, a fin de que sea debatido por todos los miembros del grupo. Si se decide
hacer esta ltima etapa; destinar para ello 30 minutos.
Instrucciones para el Participante:
Durante los prximos 60 minutos usted jugar el rol de Jefe de Recursos Humanos de
una Caja de Compensacin Familiar: Su nombre es lvaro Miguel Pacheco Viana; profesional
en Psicologa, especializado en Gerencia de Recursos Humanos, con ms de7 aos de
experiencia laboral liderando procesos de seleccin, capacitacin, salud ocupacional,
administracin de nmina, sistemas de gestin de la calidad, etc. Al presentarse a esta vacante,
se ha asumido que le interesado participar en dicho proceso y nos ha enviado su hoja de vida
al correo electrnico del Departamento de Recursos Humanos.
Al darnos cuenta de que usted rene el perfil necesario para desempear el cargo en
cuestin, se decidi citarlo a una reunin de carcter urgente donde se le notific que
ingresara a trabajar el da lunes. Sin embargo se le notific que sera importante que esa
misma tarde usted pudiese venir a la empresa para que la persona que se retiraba del cargo
hiciera el empalme.
Sin embargo, al presentarse a la cita usted encontr la noticia de que la persona haba
renunciado ese medioda de manera irrevocable, de tal forma que se le pidi que se reuniera
con quien sera subsecretaria para que ella le explique los alcances del cargo. Efectivamente
usted recibi la induccin de dicha persona durante ese mismo da.
El lunes, cuando se present a trabajar, supo que la secretaria estaba incapacitada, para
lo cual tuvo que ponerse de una vez a trabajar. Encontr en su bandeja de entrada una serie de
documentos con una nota que deca "Favor revisar con carcter urgente.
Usted deber entonces comenzar a trabajar con los documentos que se encuentran en
su bandeja, diligenciando por escrito la forma como manejara o resolvera cada caso y
enumerando en orden sus prioridades en las hojas en blanco que se le adjuntan a este
documento. Recuerde que slo tiene 60 minutos.
45
MEMORANDO INTERNO
De: Gerencia Financiera.
Para: Jefe de Recursos Humanos.
Con la presente solicito se aclaren los motivos por los cuales durante los ltimos
6meses se ha presentado un retardo en el pago de los aportes a la seguridad social, lo que ha
ocasionado para la empresa el tener que cancelar intereses por mora lo cual no estaba
contemplado en el presupuesto de la Organizacin. En espera de la informacin solicitada,
Atentamente,
MEMORANDO INTERNO
De: Centro Recreacional Para:
Jefe de Recursos Humanos.
Adjunto relaciono el pedido pendiente de dotacin del personal de meseros solicitado por
usted.
PANTALN: 26 Unidades Talla 3418 Unidades Talla 36
ZAPATOS: 16 Pares Talla 3922 Pares Talla 40
Atentamente,
46
Seores
DPTO. DE RECURSOS HUMANOS
Ciudad Con la presente solicito a ustedes autorizar la liquidacin parcial de mis
cesantas del presente ao por valor de $550.000.oo ya que me son necesarias para cancelar
mis estudios universitarios de Administracin de Empresas.
Atentamente,
Estela Camacho Rodrguez.
47
CAPITULO II
48
49
Competencias Corporativas
De aplicacin universal
Competencias Cognitivas
Competencias Tcnicas
50
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
2. Actitud de servicio:
Disposicin de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo
cual dirige toda sus acciones como estrategia para garantizar la satisfaccin de los mismos.
3. Adaptabilidad:
Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes, los cuales involucran
procesos, responsabilidades o personas.
4. Adaptacin al cambio:
Capacidad para aceptar con facilidad y enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a
situaciones y personas nuevas, y para aceptar los cambios positiva y constructivamente.
52
11. Autocontrol:
Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones
negativas ante provocaciones, oposicin u hostilidad por parte de otros o bajo condiciones de
estrs
12. Autodesarrollo:
Es la competencia relacionada con el crecimiento personal y el fortalecimiento de las
capacidades personales. Capacidad para aprovechar las oportunidades de aprender de la propia
experiencia o de la de otros o de lo que se realiza en el entorno. Buscar herramientas, medios o
motivos para estar al da y encontrar las formas ms convenientes de aplicar los conocimientos
al puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje continuo.
13. Automotivacin:
Disposicin para demostrar una alta capacidad de emprendimiento para realizar las
actividades por encima de las exigencias establecidas, mejorar e incrementar los resultados,
evitar problemas o encontrar nuevas oportunidades.
14. Asuncin de riesgos:
Capacidad para emprender y asumir acciones que envuelvan un riesgo deliberado con
el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante.
15. Bsqueda de informacin:
Inquietud y curiosidad por buscar informacin ms all de las preguntas rutinarias o de
lo que se requiere en el puesto.
16. Bsqueda de la excelencia:
Es el compromiso con la eficiencia y eficacia. Las personas que poseen esta actitud se
caracterizan porque: Hacen su trabajo cada da mejor, an si tienen que asumir ms
trabajo. No estn satisfechas con las cosas como estn y buscan mejorarlas. No aceptan
la mediocridad.
54
55
56
57
58
41. Escucha:
Disposicin y capacidad para recibir y entender cualquier tipo de informacin
importante de una comunicacin oral entre dos o varias personas.
42. Espritu comercial:
Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la
rentabilidad y al crecimiento de una empresa y para actuar de manera persistente para alcanzar
el xito comercial a su cargo.
43. Espritu emprendedor:
Es la competencia que le permite al lder la bsqueda constante de oportunidades en el
entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos empresariales generando en sus
colaboradores el mismo espritu gestor de nuevas acciones que propendan por una
maximizacin de los recursos y capitalizar oportunidades en nuevos proyectos de empresa.
44. tica:
Hace referencia a la interiorizacin de normas y principios morales que hacen
responsable al individuo de su propio bienestar y del de los dems mediante un
comportamiento basado en conductas socialmente aceptadas. Las personas que poseen esta
competencia se caracterizan porque: poseen una intachable reputacin y unos transparentes
antecedentes; son correctos en sus actos; tienen claramente definida la primaca del bien
colectivo sobre los intereses particulares.
45. Empoderamiento:
Es la capacidad para asumir una responsabilidad con un profundo sentido de
compromiso y autonoma personal. Competencia del lder que propicia la participacin de su
grupo de trabajo, haciendo que estos hagan contribuciones importantes, sean creativos e
innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables de sus actos y decisiones.
59
46. Flexibilidad:
Es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y
con personas o grupos diversos. Incluye una disposicin a cambiar de enfoque o de la manera
de concebir la realidad, buscando una mejor forma de hacer las cosas; adoptando posiciones
diferentes a fin de encontrar soluciones ms eficientes.
47. Gestin del cambio:
Es la capacidad para diagnosticar, disear y dirigir procesos de cambio especficos que
contribuyan significativamente a la productividad grupal empresarial.
48. Gestin de recursos:
Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, tcnicos y econmicos
de que se dispone, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y mtodos de
trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestin.
49. Gestin de conflictos:
Capacidad para resolver eficazmente situaciones, hechos conflictos en los que se ponen
en juego intereses que pueden afectar a las relaciones entre personas o poner en riesgo los
objetivos, los intereses o la imagen de la organizacin
50. Habilidad de control:
Capacidad para disear estrategias que conlleven a controlar los mtodos, personas y
asuntos que requieran de medidas de seguimiento; implica la toma decisiones que aseguren
este control.
51. Identificacin con la compaa:
Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las
necesidades, prioridades y objetivos de la compaa.
60
52. Impacto:
Se traduce en causar buena impresin en los otros y mantener esa impresin a lo largo
del tiempo.
53. Innovacin:
Es la competencia que posee el lder para concebir y realizar tareas nuevas e
inexistentes con el propsito de disear y generar nuevos procesos con mayores niveles de
rentabilidad y eficiencia.
54. Influencia:
Implica la atencin de persuadir, convencer, influir o impresionar a los dems para que
contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Est basada en el deseo de causar un efecto
especfico en los dems, una impresin determinada o una actuacin concreta cuando se
persigue un objetivo.
55. Iniciativa:
Capacidad para actuar de manera proactiva ante determinada situacin. Incluye saber
identificar un problema - obstculo u oportunidad y llevar a cabo acciones que contribuyan a
su solucin.
56. Integridad:
Capacidad para mantenerse dentro de las normas ticas y morales socialmente
aceptadas; as como de actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante.
Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar
dispuesto a actuar honestamente incluso en situaciones riesgosas y difciles.
57. Inters por mantenerse actualizado:
Es la competencia que posee el lder referida al aprendizaje continuo de procesos que
permiten implementar nuevos conceptos y metodologas. Compromiso con la promocin del
aprendizaje organizacional.
61
58. Interactuar/interrelacionarse:
Capacidad para establecer, mantener y potenciar relaciones de valor en el trabajo con
personas y grupos, tanto internos como externos, haciendo de estas relaciones un cauce para el
logro y alineamiento estratgico de los objetivos de la organizacin.
59. Lealtad y sentido de pertenencia:
Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran
como si fueran propios. Se aprecia gran sentido de identificacin con los objetivos de la
organizacin a tal forma que suelen anteponer los intereses organizacionales a los intereses
particulares y se sienten orgullosos de formar parte de una organizacin en particular.
60. Liderazgo:
Capacidad para dirigir a las personas y lograr que stas contribuyan de forma efectiva y
adecuada a la consecucin de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus
colaboradores, su evaluacin y la utilizacin del potencial y las capacidades individuales de
los mismos.
61. Manejo de la incertidumbre y la complejidad:
Capacidad para discernir, evaluar con objetividad y tomar decisiones efectivas en
escenarios caracterizados por el riesgo, la incertidumbre y complejidad.
62. Meticulosidad:
Resolucin total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las reas que envuelva,
independientemente de su insignificancia.
63. Minuciosidad en la preparacin (para una presentacin):
Capacidad que tiene una persona para elaborar detalladamente cualquier informacin,
de tal forma que los resultados reflejen una excelente calidad del producto final.
62
64
76. Persistencia:
Es la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un propsito no desfallecer hasta
conseguirlo.
77. Planificacin y control:
Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la
consecucin de objetivos, a travs del desarrollo de planes de accin, incluyendo los recursos
necesarios y los sistemas de control.
78. Planificacin y organizacin:
Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuacin personal o
para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.
79. Positivismo:
Capacidad de pensamiento que tiene un sujeto y que est directamente relacionado con
la confianza en el xito de un trabajo, una idea o tarea.
80. Preocupacin por el desarrollo:
Implica la intencin de fomentar el aprendizaje desarrollo de las personas con un
adecuado anlisis de necesidades. El nfasis est ms en la intencin de desarrollar que en un
rol formal en el rea de formacin.
81. Preocupacin por el orden y la calidad:
Disposicin por mantener patrones de organizacin y eficacia en todo lo que lo rodea
en niveles personal y laboral.
82. Preocupacin por la imagen y el impacto de la organizacin:
Ser conscientes de cmo los dems perciben nuestra imagen y nuestro rol en la
organizacin y de la forma como esta influye en el nivel de aceptacin y en la impresin
misma de la empresa interna y externamente.
65
83. Profesionalismo:
Se refiere a divulgar los estndares de comportamiento a travs de las propias acciones.
Aquellos que tienen esta competencia mantienen una imagen de alto profesionalismo en todo
lo que hacen.
84. Resistencia:
Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepcin y/o rechazo.
85. Responsabilidad:
Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las
obligaciones en las diferentes situaciones de la vida.
86. Rigor profesional:
Capacidad para utilizar la informacin, las normas, los procedimientos y las polticas
de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de lograr los estndares de calidad, en
tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las lneas
estratgicas de la empresa.
87. Sensibilidad hacia el cliente:
Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes
internos o externos, en cualquier mbito funcional de la empresa.
88. Sensibilidad interpersonal:
Conocimiento de los dems, del entorno y de sus necesidades.
89. Sensibilidad medioambiental:
Capacidad para enfocar la prestacin de los servicios, mejorando y respetando las
condiciones medioambientales, a travs de la bsqueda de la compatibilidad entre las
demandas sociales y las lneas estratgicas de la organizacin.
66
67
68
CAPITULO III.
3 SELECCIN DE PERSONAL
Qu es la seleccin de personal?
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules
solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una
eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su
futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer
cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que
ser ocupado
La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato
con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para
entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos
ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue
ms idneo).
Importancia de la Seleccin de Personal
l.-
69
70
Inicio del proceso de seleccin Localizados los candidatos, el ambiente en que sean
recibidos, as como la manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la
impresin que se formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento
y seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y
reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.
Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada,
as como cubculos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin. Es importante que sta rea sea
accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las reas de trabajo.
ms
los
71
utilizarse
este
paso
para
Tipo de escuela
Escolaridad
Certificado
Preparatoria
Nombre y
(o Observar si fue en
( ) SI
Tcnica
ubicacin de la
ti tiempo mayor de lo
( ) NO
Superior
Escuela.
normal)
2.
72
3.
historial de trabajo (tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y razn de su
salida)
Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor oportunidad de
empleo, mejor salario, mejor puesto, etc.)
Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la rotacin de personal
(su estabilidad y permanencia en trabajos anteriores)
Se recomiendan estudios estadsticos con la finalidad de encontrar relacin entre:
l.-
2.-
Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cules candidatos tendrn
73
tiempo
imparcialidad.
La
favorecen
informacin
la
ms
acerca
de
los
hbitos
de
3. 6 Entrevista Formal
Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga
Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (Ya que alguna de
Tener informacin detallada acerca del puesto vacante para el que se est entrevistando
Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes narren con
76
77
3.7 Pruebas
imaginacin,
percepcin,
atencin,
78
79
3.10 Contratacin
fotografas
(muchas
80
Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta, etc.) y a los que no fueron
aprobados.
B)
Entrevista de contratacin
Se debe proporcionar informacin sobre:
Fecha de inicio de labores
Horario
Sueldo
Prestaciones, etc.
C)
82
Resumen de Entrevista
Consiste en:
Entrevista Preliminar
5.- Pruebas
aceptacin de un candidato
8.- Contratacin
CUADROS DE CONTRATACION
Cuadro 1 Personas contratadas en el ao 2011-2012
Oct
Oct
Nov
Dic
Ene
Feb
Marz
Abr
May
Nov
Dic
Ene
Feb
Marz Abr
May
Jun
Jul
Ag
Sep
Oct
3
4
4
10
5
4
6
9
Jun
Jul
Ag
Sep
Oct
84
N.-
Contratos
realizados
por reas
Gerenciales
Mujer
-Pensamiento Estratgico
1
Jefe De Mantenimiento
Hombre
Mujer
-Planeacin y organizacin
0
Jefe De Ventas
-Pensamiento Estratgico
-Empowerment
-Negociacin
Hombre
Mujer
3
-Impacto econmico de las decisiones
-tica
Jefe de Logstica
Hombre
-Pensamiento Estratgico
Mujer
85
Jefe de Diseo
-Pensamiento Estratgico
-Orientacin a resultados
Hombre
Mujer
2
-Iniciativa
Total
11
-------------------------------20-----------------------
N.-
Contratos
Realizados
por reas
Administrativas
Auxiliar de Contabilidad
Hombre
Mujer
-Perseverancia
3
-Habilidad Matemtica
-Adaptacin al cambio
Asistente De Sistemas
Hombre
4 Mujer
-Trabajo En Equipo
2
Asistente de Logstica
Hombre
3 Mujer
Asistente de Gerencia
Hombre
3 Mujer
2 Mujer
-Perseverancia
-Trabajo En Equipo
-Comunicacin
-Trabajo En Equipo
Supervisor de Ventas
Hombre
-Habilidad Matemtica
-Trabajo En Equipo
-Comunicacin
86
Secretaria
Hombre
-Orientacin al Cliente
1
Mujer
-Trabajo En Equipo
-Tolerancia
-Comunicacin
Recepcionista
Hombre
-Orientacin al Cliente
Mujer
-Comunicacin
-Tolerancia
-Trabajo En Equipo
Asesor Comercial
Hombre
-Orientacin al Cliente
Mujer
16
-Comunicacin
-Trabajo En Equipo
Total
24
31
-------------------------------55----------------------------
87
Antes
Despus
-Pensamiento Estratgico
80%
95%
90%
100%
-Impacto
econmico
de
decisiones
las 85%
95%
95%
100%
350/4=87.5
390/4=97.50
-tica
0
Jefe De Mantenimiento
-Planeacin y organizacin
90%
95%
las 80%
90%
90%
95%
80%
95%
340/4=85
375/4=93.75
-Pensamiento Estratgico
90%
95%
-Empowerment
80%
100%
-Negociacin
80%
95%
las 95%
95%
90%
95%
435/5=87
480/5=96
-Impacto
econmico
de
decisiones
-Habilidades Matemticas
-Temple
Jefe De Ventas
-Impacto
decisiones
-tica
econmico
de
88
Jefe de Logstica
-Pensamiento Estratgico
90%
95%
80%
95%
-Habilidades Matemticas
95%
100%
265/3=88.3
290/3=96.60
0
Jefe de Diseo
-Pensamiento Estratgico
80%
95%
-Orientacin a resultados
85%
95%
-Iniciativa
80%
95%
245/3=81.6
285/3=95
89
Antes
Despus
-Perseverancia
80%
85%
-Habilidad Matemtica
90%
95%
-Adaptacin al cambio
80%
85%
250/3=83.33 256/3=88.33
Asistente De Sistemas
-Trabajo En Equipo
85%
95%
-Habilidad Matemtica
80%
95%
165/2=82.50 190/2=95
Asistente de Logstica
-Trabajo En Equipo
80%
95%
-Comunicacin
85%
95%
-Calidad de trabajo
85%
95%
250/3=83.33 285/3=95
Asistente de Gerencia
Supervisor de Ventas
-Trabajo En Equipo
95%
100%
-Perseverancia
90%
100%
-Comunicacin
85%
95%
270/3=90
295/3=98.30
-Trabajo En Equipo
90%
95%
-Comunicacin
90%
100%
90
-Innovacin
Secretaria
90%
95%
270/3=90
290/3=96.60
-Orientacin al Cliente
80%
95%
-Trabajo En Equipo
90%
95%
-Tolerancia
80%
95%
-Comunicacin
80%
95%
330/4=82.50 380/4=95
Recepcionista
Asesor Comercial
-Orientacin al Cliente
80%
95%
-Comunicacin
90%
95%
-Tolerancia
80%
95%
-Trabajo En Equipo
90%
95%
340/4=85
380/4=95
-Orientacin al Cliente
80%
100%
-Comunicacin
90%
95%
-Trabajo En Equipo
95%
100%
-Perseverancia
85%
95%
350/4=87.50 390/4=97.50
91
Cuadro 6 Interpretacin del porcentaje de las competencias para los cargos designados
Del 100% de la poblacin que es de 75 personas:
92
HIPTESIS
5% Mnimo Permitido, T terico = 1,96 -------------- Para La comprobacin de la Hiptesis
DEFINICIN CONCEPTUAL
Si se aplica el Assesment Center entonces mejorara el proceso de seleccin de personal
y el desempeo laboral en las reas gerenciales y administrativas en un 90 y100%.
93
Comprobacin De La Hiptesis
94
Z = Xa -Xb
S1
n
S2
n
Z = Te Terico
Xa = Despus87,81
Xb= Antes 86,18
n =Nmero de Casos 13
s1=varianza antes 6,63
s2=varianza despus 6,75
95
DEFINICIN OPERACIONAL
1. Planteamiento de hiptesis
Hi: Aplicacin Del Assesment Center Para Mejorar El Proceso De Sistema De
Seleccin De Personal Para reas Gerenciales Y Administrativas Y Su Influencia En
El Desempeo Laboral
Ho: Aplicacin Del Assesment Center Para No Mejorar El Proceso De Sistema De
Seleccin De Personal Para reas Gerenciales Y Administrativas Y Su Influencia En
El Desempeo Laboral
2. Nivel de Significacin
5% Error permisible, T terico = 1,96 ------- Para La comprobacin de la Hiptesis
3. Criterio
Si Z< -1,96o Tt > 1,96 se rechaza la hiptesis de investigacin y se aprueba la
hiptesis nula porque Z= 1,96
4. Clculos
FRECUENCIA OBSERVADA 1,61
5. Decisin:
- 1,96
1,61
1,96
96
97
METODOS
DEDUCTIVO.- Modalidad de investigacin que parte de las premisas o leyes de
aplicacin Universal, para llegar a conclusiones particulares.
INDUCTIVO.- partir del estudio de las funciones del personal. Como la observacin,
experimentacin y comparacin.
COMPARATIVO.- por que nos sirve para hacer comparaciones organizadas que
enfrentan datos e informacin, se realizara la eleccin e hechos se establece la sealizacin de
objetivos, identificacin de recursos, seleccin de procesos y sistematizacin de la
informacin
98
RESULTADOS
GRFICOS
reas Gerenciales
1.-Jefe De Salud Y seguridad
99
2.-JefeDeMantenimiento
100
101
102
103
104
6.- Secretaria
7.- Recepcionista
105
106
107
CONCLUSIONES
108
RECOMENDACIONES
A la luz de los resultados obtenidos. Poner en prctica el Proceso de
Seleccin de Personal Mediante el Assessment Center para tener as un
personal ms calificado por ende un mejor desempeo laboral de los
mismos.
Tener en cuenta las competencias ms significativas del individuo y las
competencias en las cuales tenga menor desarrollo para as poder
fortalecerlas o mejorarlas.
Se recomienda dar un seguimiento con la investigacin, considerando
aquellas reas que tienen mayor demanda de un mayor nivel de
Competencias. As mismo hacer un anlisis de campo previo, pues esto
constatara las respuestas y las hiptesis de esta investigacin.
109
C. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
TANGIBLES
Alles, Martha (2008). Seleccin por Competencias. Argentina: Granice. pp. 51 - 62.
Chiavenato, Idalberto (2009).Gestin del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill.2da Edicin.
pp. 259- 260.
Carrin, Juan (2007). Fundacin Ibero Americana del conocimiento Pgs. 25 31 Disponible
en: www.gestion delconocimiento.com
110
ANEXOS
PROYECTO DE INVESTIGACIN APROBADO
CAPITULO I
1.1.- TTULO:
Aplicacin del Assessment Center para mejorar el proceso de sistema de seleccin de
personal para reas gerenciales y administrativas y su influencia en el desempeo laboral
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados
en un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente los das siguientes al. Durante este
Comit se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos estn
presentes. Este proceso de integracin da como resultado final la evaluacin del
comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que se
haya propuesto medir.
Los siguientes aspectos son, a juicio personal, los elementos y pasos esenciales para que
un proceso de evaluacin sea considerado un AC.
Simulaciones
Grupo de Evaluadores/Consultores/Tcnicos
Informes
1.5 PREGUNTAS
La seleccin de personal mediante el mtodo del Assessment Center influye en el
desempeo laboral?
Porque la implantarse el sistema de seleccin de personal basado en el Assessment
Center mejorara el desempeo laboral?
112
1.6. OBJETIVOS
Aplicacin del Assessment Center para mejorar el proceso de sistema de seleccin de
personal para reas gerenciales y administrativas y su influencia en el desempeo laboral
OJETIVO GENERAL
Determinar si el sistema de seleccin de personal mediante el Assessment Center mejorar
el desempeo laboral.
OBJETIVO ESPECFICOS
-
Seleccionar
administrativas.
-
114
PLAN ANALTICO:
CAPITULO I
PLANIFICACIN ESTRATGICA
1. Assessment Center
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.6.
1.7.
Objetivos y aplicacin.
1.8.
115
116
5. TIPO DE INVESTIGACIN:
Correlacional.- ya que se miden las variables y luego, mediante pruebas de hiptesis
correlacinales y la aplicacin de tcnicas estadsticas, buscando determinar el grado de
relacin existente entre las variables.
6. FORMULACIN DE HIPTESIS
7. PLANTEAMIENTO DE LA HIPOTESIS
Si se aplica el Assessment Center en el proceso de seleccin de personal en las reas
gerenciales y administrativas influir en el desempeo laboral.
Si no se aplica el Assessment Center en el proceso de seleccin de personal en las reas gerenciales y
administrativa no se optimizara su desempeo.
Independiente Indicadores
Assessment
Medidas
Tcnicas
Center
Adecuadas
4. Simulaciones de alta y baja fidelidad
Inadecuadas
5. Entrevistas Conductuales
6. Role Play
117
Indicadores
Medidas
Cuestionarios
Seleccin
de
Personal
Entrevistas
Buena
Pruebas
Mala
Test
8. DISEO DE LA INVESTIGACIN:
El nivel de investigacin que se aplicar es descriptivo ya que trata de informar acerca
del problema objeto de estudio, haciendo en primer lugar una descripcin y posteriormente el
anlisis del mismo.
Sera Mixta (No experimental) ya que las variables que sern objetos de estudio no
sern modificadas con lo cual los datos que obtengamos sern mucho ms correctos.
9. DESCRIPCIN DEL PROCEDIMIENTO METODOLGICO
POBLACIN Y MUESTRA
La poblacin a ser investigada ser el personal contratado en el periodo de octubre del
2011 hasta octubre del 2012 con un total de 75 trabajadores. Y para el estudio se lo realizara
con toda la poblacin por lo cual no existir muestra.
CARACTERSTICAS DE LA POBLACIN
Esta se caracteriza por tener un ttulo de tercer y cuarto nivel con experiencia mnima
de un ao en cargos similares con edades que comprenden entre 23 y 35 aos
118
10.2 TCNICAS
visitas
entrevistas
cuestionarios
Observacin directa
10.3 INSTRUMENTOS
ENTREVISTAS
CUESTIONARIOS
EJERCICIOS DE SIMULACIN DE ALTA Y BAJA FIDELIDAD
119
TUTOR
120
14. RECURSOS:
RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS
Tecnolgicos
Materiales
Recursos
Extras
Computadora 1000.00$
Transporte
Material de 100.00$
200.00$
Oficina
Impresora
Infocus
300.00$
Test
100.00$
Lpices
20.00$
Hojas
100.00$
Alimentacin 420.00$
600.00$
Impresiones 100.00$
Imprevistos
150.00$
Material
Fungible
1900.00$
100.00$
520.00$
670.00$
TOTAL:
TOTAL
3090.00$
121
Oct.
Sep.
Junio
Agos.
Mayo
Julio
Abril
Feb.
Enero
Mar.
Reconocimiento
Dic.
Meses
Nov.
Oct.
Temas
de x
la institucin
Elaboracin
revisin
de
los
planes
Aprobacin de los
planes
Revisin
de
la
fundamentacin
terica
Aplicacin
de
tcnicas
las
e
instrumentos
Revisin
de
los
resultados
Tabulacin de los
resultados
Presentacin
anlisis de resultados
Conclusiones
recomendaciones de
los planes
Elaboracin
del
informe
los
de
planes
122
Presentacin
del
informe
los
de
planes
123
GLOSARIO DE TRMINOS
Assessment Center.- Es una tcnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la
gestin, en la que se utilizan varias tcnicas de evaluacin, basndose en la bsqueda
del potencial de las personas.
Rapport.- que tiene por objeto crear un ambiente de confianza y cooperacin mutua para
entablar una comunicacin donde no haya juicios, distorsiones o malos entendidos,
sino una escucha sana.
124
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
1
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
X
X
s
X
s
X
s
s
s
s
X
X
125
Competencias:
13
Pensamiento Estratgico
14
15
Pensamiento Estratgico
16
tica
S
X
S
X
S
X
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 4
Puesto : Jefe de Mantenimiento
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
1
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
3
x
4
S
X
X
x
s
s
s
X
X
126
s
X
11 Puntualidad
s X
Competencias:
13
Planeacin y organizacin
14
15
Habilidades Matemticas
16
Temple
s
X
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 5
Evalu con
(1 =80%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
1
Responsabilidad
3
X
127
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
s
s
s
x
X
x
s
s
11 Puntualidad
Competencias:
13
Pensamiento Estratgico
14
Empowerment
15
Negociacin
16
17
tica
s
x
s
x
128
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 5
Puesto : Jefe de Logstica
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
1
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
2
x
s
x
s
X
s
X
X
s
x
x
x
s
x
129
Competencias:
13
Pensamiento Estratgico
14
15
Habilidades Matemticas
s
x
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 3
Puesto : Jefe De Diseo
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
s
X
s
X
s
s
130
s
s
11 Puntualidad
X
s
s
Competencias:
13
Pensamiento Estratgico
14
Orientacin a resultados
15
Iniciativa
s
x
s
s
131
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 5
Puesto : Auxiliar de Contabilidad
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
4
X
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
s
s
s
s
11 Puntualidad
s
s
132
Competencias:
13
Perseverancia
14
Habilidad Matemtica
15
Adaptacin al cambio
s
x
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 6
Puesto : Asistente De Sistemas
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
s x
Planificacin de la tarea
x
X
s
s
133
11 Puntualidad
s
s
s X
Competencias:
13
Trabajo En Equipo
14
Habilidad Matemtica
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 5
Puesto : Asistente de Logstica
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
Responsabilidad
S X
Cumplimiento
134
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
S
S
x
X
X
s
s
11 Puntualidad
s
s
Competencias:
13
Trabajo En Equipo
14
Comunicacin
15
Calidad de trabajo
135
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 7
Puesto : Asistente de Gerencia
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
4
X
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
S
S
S
S
S
X
X
11 Puntualidad
136
Competencias:
13
Trabajo En Equipo
14
Perseverancia
15
Comunicacin
x
x
S
s
137
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 5
Puesto : Supervisor de Ventas
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
s
X
11 Puntualidad
138
Competencias:
13
Trabajo En Equipo
14
Comunicacin
15
Innovacin
S
S
s
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 6
Puesto : Secretaria
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
x
X
s
X
S
X
S
S x
139
11 Puntualidad
Competencias:
13
Orientacin al Cliente
14
Trabajo En Equipo
15
Tolerancia
16
Comunicacin
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 5
Puesto : Recepcionista
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
1
Responsabilidad
5
X
S
s
140
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
S
S
S
x
S
X
11 Puntualidad
s
s
Competencias:
13
Orientacin al Cliente
14
Comunicacin
15
Tolerancia
16
Trabajo En Equipo
S
x
S
S
141
Evaluacin al Desempeo
Nmero de Puestos: 16
Puesto : Asesor Comercial
Evalu con
(1 =80%)
(2=85%)
(4=100%)
..
Desempeo Laboral:
Responsabilidad
Cumplimiento
Comprensin de situaciones
Planificacin de la tarea
S
s
x
X
11 Puntualidad
12 Actitud hacia los clientes
s
X
s
S
142
Competencias:
13
Orientacin al Cliente
14
Comunicacin
15
Trabajo En Equipo
16
Perseverancia
s
x
s
x
143
TABLA DE CUADROS
CUADROS DE CONTRATACION
144
TABLA DE ILUSTRACIONES
GRFICOS
reas Gerenciales ...................................................................................................................................... 99
1.-Jefe De Salud Y seguridad .................................................................................................................. 99
2.-JefeDeMantenimiento .........................................................................................................................100
3.- Jefe De Ventas .....................................................................................................................................100
4.- Jefe de Logstica..................................................................................................................................101
5.- Jefe de Diseo......................................................................................................................................101
Interpretacin Global de los cuadros de las reas Gerenciales ......................................................102
rea Administrativa .................................................................................................................................102
1.- Auxiliar de Contabilidad ...................................................................................................................102
2.- Asistente De Sistemas ........................................................................................................................103
3.- Asistente de Logstica ........................................................................................................................103
4.- Asistente de Gerencia ........................................................................................................................104
5.- Supervisor de Ventas .........................................................................................................................104
6.- Secretaria ..............................................................................................................................................105
7.- Recepcionista .......................................................................................................................................105
8.- Asesor Comercial ................................................................................................................................106
145