Departamento Pessoal

Mdulo I

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Sumrio
Introduo..................................................................................................................... 3
Unidade 1 Panorama Geral......................................................................................... 4
1.1 O que gesto de pessoas e como funciona a sua organizao? ........................ 4
1.2 O departamento pessoal e o direito do trabalho............................................... 12
1.3 O papel do departamento pessoal dentro de uma organizao ......................... 16
Unidade 2 Estruturao da rea ............................................................................... 18
2.1 Formas de contratao .................................................................................... 18
2.2 A admisso..................................................................................................... 31
2.3 Modalidades de contrato de trabalho............................................................... 44
2.4 Jornada de trabalho......................................................................................... 50
Concluso do Mdulo I............................................................................................... 71

Introduo

Ol...
Para uma empresa se destacar em seu mercado de atuao, ela deve adotar uma
estrutura organizada, que atenda todas as necessidades do mercado, seja em polticas
financeiras, sociais ou comerciais.
Neste sentido, a rea de Recursos Humanos, representada neste curso pelo
Departamento Pessoal, tem papel fundamental, uma vez que vai procurar criar um
ambiente saudvel para que todos os profissionais trabalhem de forma motivada.
Desta forma, vamos procurar abordar ao longo desse curso, todos os conceitos e
prticas que englobam o universo do departamento de pessoal. Iniciaremos com uma
abordagem terica sobre o departamento de pessoal e sua importncia dentro de uma
empresa.
Em seguida, apresentaremos como a rea deve ser estruturada, oferecendo uma
viso geral sobre formas de contratao, requisitos para realizar uma admisso de
maneira eficiente e ainda uma apresentao sobre jornada de trabalho e suas
caractersticas.
Veremos tambm, polticas de remunerao com destaque para os tipos de
adicionais e benefcios que costumam ser oferecidos pelas empresas. Por fim,
entraremos na prtica do departamento de pessoal, demonstrando controles e
processamentos de informaes, fechando nosso curso com o encerramento do vnculo
trabalhista, demonstrando os tipos de rescises e suas verbas rescisrias.
Bom curso!

Unidade 1 Panorama Geral

Ol...
Nesta unidade, vamos apresentar um panorama geral sobre a gesto de pessoas
dentro de uma organizao, com destaque para seu conceito tcnico e a relao entre
departamento pessoal e direito do trabalho.
Bom estudo!

1.1 O que gesto de pessoal e como funciona a sua organizao?

O Prof. Chiavenato, o especialista em
administrao

recursos

humanos,

conceitua gesto de pessoas da seguinte

forma:

... uma associao de habilidades e

mtodos, polticas, tcnicas e prticas
definidas, com o objetivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o
capital humano nas organizaes.
Neste sentido, entendemos que uma empresa s poder conquistar resultados se
seu capital humano estiver envolvido, capacitado e motivado em busc-lo. Para tanto, a
empresa precisa ter conscincia de que seus trabalhadores no so mais mero recurso
industrial, mas o seu principal patrimnio, sendo agentes fundamentais na busca por
resultados.

Porm, para que isso ocorra, preciso que a rea de gesto de pessoas, outrora
conhecida como rea de recursos humanos, assuma a responsabilidade em desenvolver
os empregados da empresa, para alcanar a maturidade necessria para chegar aos
resultados.
Alm do departamento de pessoal, foco de nosso curso e que veremos em
detalhe ao longo deste material, a rea de gesto de pessoas, salvo algumas excees,
costuma ser organizada da seguinte forma:

Departamento de Planejamento
De Recursos Humanos
Departamento de segurana
e Higiene no trabalho

Departamento
Recrutamento e seleo

Gesto
de
Pessoas

Departamento de Benefcios,
aes sociais e comunicao

Departamento Mdico

Departamento de Treinamento
e desenvolvimento de pessoal

Departamento de Administrao
de Cargos e Salrios

Departamento de
Relaes do Trabalho e Sindicais

Departamento de planejamento de recursos humanos

Todos ns sabemos que, quanto mais acirrado o segmento de mercado, maior
ser a competitividade e, aqueles que conseguirem realizar um bom planejamento,
identificando as possveis ameaas e aproveitando as oportunidades, estar um passo
frente em relao aos seus concorrentes.

Neste sentido, o departamento de planejamento de recursos humanos tem como

principal atributo estudar o mercado de mo de obra em que a empresa atua,
comparando as possibilidades disponveis no mercado com as condies existentes na
empresa, de forma a estabelecer providncias em curto, mdio e longos prazos.
Possui tambm a funo de interagir com as demais reas de gesto de pessoas,
buscando oferecer subsdios para prevenir a empresa de ameaas que podero
influenciar nos resultados, bem como corrigir possveis conflitos, atravs da mudana
de rumos na realizao de planos e metas.
Departamento de recrutamento e seleo
Este departamento responsvel por suprir a empresa de profissionais
qualificados, necessrios para o preenchimento de seu quadro de pessoal. Geralmente, a
criao de vagas obedece duas situaes:
Adicional: na maioria dos casos, as vagas adicionais so criadas quando ocorre um
aumento no volume de produo ou quando surgem novas condies de trabalho que
necessitem de um acrscimo de mo de obra;
Substituio: neste caso, o surgimento da vaga se d em razo da substituio de um
empregado que tenha solicitado demisso, tenha sido demitido, afastado por doena ou
acidente, ou ainda, tenha sido transferido para outra atividade da empresa.
Na prtica, aps a abertura da vaga pela rea solicitante com o preenchimento do
formulrio de requisio de empregado, o departamento ir recrutar vrios candidatos
que atendam ao perfil definido pela chefia. Estes candidatos passaro por baterias de
entrevistas e testes que devero comparar suas condies aos requisitos da vaga.
Preenchidos os requisitos ser encaminhado para entrevista tcnica com a chefia do
setor solicitante, para avaliar a sua experincia e conhecimento.

Uma vez aprovado, ser encaminhado para o departamento de pessoal para

admisso. Caso no seja aprovado dever ser informado da negativa, agradecendo-o
pela participao.
Departamento mdico
Este o departamento responsvel por manter a sade e as condies de trabalho
dos profissionais em perfeito estado para que possam produzir em perfeitas condies,
tanto fsicas quanto mentais. O profissional responsvel por este departamento o
mdico do trabalho.
Basicamente, o departamento divide-se em quatro reas:
Medicina preventiva: responsvel por realizar exames peridicos de sade, atendendo
as orientaes da legislao trabalhista. Importante destacar que todos os exames
realizados devem ser arquivados em pastas individuais por empregado. Esta rea
responsvel ainda por realizar o PCMSO Programa de Controle Mdico de Sade
Ocupacional, registrando as situaes de sade e plano de aes que visem medidas
profilticas e impeditivas de problemas coletivos;
Medicina corretiva: esta rea visa atender os profissionais no dia a dia de trabalho. So
realizados atendimentos pontuais que permitam ao trabalhador manter-se saudvel em
seu ambiente de trabalho;
Exames admissionais: responsvel por verificar se o profissional est apto a assumir
o posto de trabalho na empresa. o nico setor que pode reprovar o candidato no ato do
exame mdico, caso este no apresente condies fsicas para o pleno desenvolvimento
de suas atividades.
Exames demissionais: todo empregado com mais de um ano de empresa, deve
submeter-se a um exame mdico que emitir um laudo de suas condies de sade. Este
laudo necessrio por exigncia legal, mas tambm para proteger a empresa de aes
7

de reintegrao ao trabalho, para casos em que o empregado eventualmente esteja

protegido por estabilidade, como, por exemplo, gravidez, acidentes do trabalho ou
outras condies estabelecidas em lei.
Departamento de treinamento e desenvolvimento de pessoal
Esta uma rea de fundamental importncia na estrutura de gesto de pessoas,
uma vez que proporciona condies para que os profissionais possam se desenvolver
pessoal e tecnicamente. Tem por objetivo preparar algum para desenvolver uma
atividade especfica com sucesso.
Da mesma forma, esta rea deve ser formada por profissionais com
conhecimentos amplos em uma gama de assuntos, alm de sensibilidade para entender
as necessidades de cada envolvido, num programa de treinamento e associao dos
funcionrios, com as necessidades da empresa que representa.
Departamento de relaes do trabalho e sindicais
Este departamento exerce o papel de mediador entre empresa, empregados,
rgos governamentais e sindicais. Tem por objetivo interpretar a legislao trabalhista
e orientar o departamento, como um todo, sobre os cuidados a serem observados
durante as atividades.
Possui atividades internas e externas. Internamente, deve analisar, discutir e
encaminhar solues para problemas de relacionamento e insatisfaes pessoais,
procurando agir sempre de maneira preventiva para evitar movimentos reivindicatrios,
greves e possveis aes trabalhistas. Externamente, representa a empresa em diversas
aes como na esfera judicial, em reunies com associaes de classe e grupos de
trabalho ou com sindicatos, desempenhando o papel de negociador nomeado para falar
pela empresa, nas negociaes para correo de situaes levantadas por empregados.

Departamento de administrao de cargos e salrios

Este departamento responsvel por manter um equilbrio entre o trabalho
desenvolvido por um determinado cargo e o salrio pago por ele, como contraprestao.
Entre os vrios sistemas de avaliao, o mais usual aquele que utiliza a contribuio
do profissional no dia a dia de trabalho. Entretanto, quanto mais importante para a
empresa o profissional se torna, maior sua responsabilidade e, consequentemente,
maior o seu salrio.
Nas empresas de grande porte, em razo do seu volume de profissionais,
exigvel um sistema mais apurado para realizar essa administrao, onde se torna
fundamental descrever cada cargo, analisar a sua complexidade e contribuio ao
trabalho, determinando o seu valor numa escala de classificao. o que se denomina
estrutura salarial dos cargos.
Departamento de benefcios, aes sociais e comunicaes
Para muitas pessoas, benefcio tudo aquilo que a empresa oferece ao
empregado, alm do salrio, para convenc-lo a trabalhar em seu negcio. Porm, nem
todas as facilidades oferecidas ao empregado, podem ser consideradas benefcios. Por
isso, torna-se importante conceituarmos o que vem a ser benefcios e o que so
facilidades.
Conceitualmente, benefcios so vantagens concedidas aos empregados,
representando ganhos excedentes, seja pelo acrscimo sua remunerao ou pela
possibilidade de evitar o desembolso. Como exemplo de benefcios, temos: convnio de
assistncia mdica, seguro de vida em grupo, participao nos lucros e resultados, bolsa
de estudos, ajuda aluguel, entre outros.
J facilidades so servios prestados aos empregados para tornar mais fcil o
atendimento a certas necessidades especficas. Como exemplos de facilidades temos:

convnios com farmcia, tica, supermercado, posto de gasolina, cooperativa de crdito

etc.
Alm deste departamento responsabilizar-se por estes convnios, deve atentar-se
para o cunho social da empresa, oferecendo aos empregados condies para que
trabalhem de forma tranquila, ofertando assistncia em situaes de problemas pessoais,
por isso, a importncia da empresa em contar com profissionais especialistas em
questes humanas como os assistentes sociais.
Apenas para se ter uma ideia mais concreta do que estamos apresentando, entre
as aes de promoo social, podemos destacar:
a) Apresentar aos gestores da empresa, um quadro com as condies sociais de
seus empregados, apurado atravs de pesquisa anual de levantamento de perfil
social;
b) Manter os empregados informados sobre seus deveres com relao empresa e
como contrapartida, apresentar atravs de documentos, o que a empresa tem
feito para melhorar a qualidade do ambiente de trabalho;
c) Promover campanhas tanto para seus empregados quanto para seus familiares,
como preveno de acidentes, programas de sade, eventos de final de ano, dia
das crianas, entre outros;
d) Ser representante da empresa no que tange a criao, implantao e
acompanhamento dos convnios sociais, mantidos entre a empresa e
fornecedores de servio.
Por fim, responsabilidade deste departamento, realizar todas as aes de
comunicao interna. importante que os empregados tenham conhecimento de todas
as atividades e eventos realizados pela empresa. As comunicaes internas so de suma
importncia no ambiente corporativo, para que os empregados saibam de todos os
10

esforos aplicados pela empresa, no sentido de torn-los mais participantes do convvio

social, consequentemente mais felizes e reconhecidos pela empresa.
Departamento de segurana e higiene no trabalho
Antes de comearmos a discorrer sobre este departamento, importante salientar
que em alguns casos, ele pode estar vinculado outra rea que no a de gesto de
pessoas, uma vez que se trata de assunto extremamente tcnico, conduzido, na maioria
dos casos, por engenheiro do trabalho.
Dito isso, este departamento tem por responsabilidade, como o prprio nome j
sugere, manter o ambiente de trabalho em segurana, seja atravs da orientao de
utilizao dos equipamentos de segurana, para que se evitem acidentes, ou mesmo
atravs da preocupao com os aspectos ergonmicos, cuidando para que os
profissionais no sofram com danos causados por posturas inadequadas.
Na prtica, este departamento responsvel pela emisso de laudos ambientais e
pela montagem anual do PPRA (Plano de Preveno Riscos Ambientais), documento
este que dever registrar todas as condies ambientais e respectivas aes que devero
ser realizadas para prevenir ou corrigir situaes de risco de acidente do trabalho ou
sade do trabalhador.
Tambm se encontram sob sua responsabilidade, organizar a CIPA (Comisso
Interna de Preveno a Acidentes), conforme o disposto na Norma Regulamentadora n.
5 (NR 5) do Ministrio do Trabalho.
A CIPA nada mais do que uma comisso composta por membros
representantes dos trabalhadores, eleitos por eles e por membros representantes da
empresa, indicados por ela. Devem se reunir uma vez por ms em suas deliberaes,
constando em ata e extraordinariamente quando:

11

a) Houver situao de risco grave e iminente que determine aplicao de medidas

corretivas de emergncia;
b) Ocorrer acidente de trabalho grave ou fatal;
c) Houver solicitao expressa de uma das representaes, no caso de mais de uma
unidade da empresa em operao.

1.2 O departamento pessoal e o direito do trabalho

No h como falar em departamento

pessoal e suas rotinas de trabalho, sem antes
falarmos de sua ntima relao com o direito.
De forma didtica, podemos conceituar o
direito como sendo uma cincia social que,
dentre tantos objetivos, tem em sua essncia,
fazer com que toda a sociedade de um
determinado Estado tenha uma convivncia
pacfica e harmoniosa.
Porm, o direito muito amplo, por isso vamos nos ater apenas ao ramo do
direito que realmente utilizaremos ao longo do curso, que ser o direito do trabalho.
Assim, devemos levar em considerao que todos os direitos e obrigaes previstos pela
legislao, so resultados de uma evoluo constante de nossa sociedade.
Apenas como exemplo, procure buscar informaes sobre os direitos trabalhistas
no incio do sculo XX, e os direitos trabalhistas previstos atualmente. Poder observar
que, muitos dos direitos garantidos atualmente, no eram sequer cogitados no incio do
sculo.

12

Para citar apenas um exemplo: trabalhar mais de 16 horas por dia era uma das
coisas mais normais daquela poca. Da mesma forma, no havia qualquer preocupao
em utilizar mo de obra infantil para executar atividades profissionais.
Como podemos observar, a sociedade evoluiu e com ela tambm evoluram as
regras em relao ao trabalho. Neste sentido, o direito tem papel fundamental na
normatizao dessas novas condies de trabalho, fazendo com que elas sejam
cumpridas. A primeira tentativa de disciplinar as relaes trabalhistas ocorreu na
Constituio Federal de 1934, sendo seguida pelas demais Constituies at a de 1988.
Vrias leis ordinrias passaram a dispor sobre o direito do trabalho. Vejamos
alguns exemplos:
Trabalho do menor (1891);
Organizao de sindicatos rurais (1903);
Organizao de sindicatos urbanos (1907);
Criao do direito a frias (1925);
Criao do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio (1930);
Trabalho da mulher (1932);
Nova estrutura sindical (1931);
Convenes coletivas do trabalho (1932);
Justia do Trabalho (1939);
Salrio mnimo (1936).
13

Diante de tantas leis esparsas, em 1943, no governo Getlio Vargas, houve a

primeira tentativa de unificar todos esses ordenamentos jurdicos em um s, resultando
assim, na promulgao da CLT (Consolidao das Leis do Trabalho). Em um primeiro
momento, o objetivo era sistematizar as diversas leis trabalhistas, mas os juristas que a
criaram, aproveitaram-na para garantir novos direitos aos trabalhadores.
Mesmo com a CLT consolidando as diversas leis existentes sobre a legislao
trabalhista, outras leis foram criadas garantindo novos direitos, como a lei sobre o
Descanso Semanal Remunerado (DSR) (Lei n. 605/49, e Decreto n. 27.048/49),
gratificao natalina, ou 13. Salrio (Lei 4.090/62), e outras j alteradas como a Lei de
Greve de 1964, e a Lei do Fundo de Garantia por Tempo de Servio de 1966, que foram
substitudas por leis posteriores.
Voltando ao foco do assunto, ou seja, o direito do trabalho, trata-se de um ramo
do direito que visa regulamentar as relaes empregatcias, ou melhor, a relao
existente entre empregadores e empregados. Mas, cabe aqui apresentarmos as seguintes
questes:
Quem pode ser considerado empregador?
Quem pode ser considerado empregado?
Por que devemos conhecer estas partes para a relao empregatcia?
Estes aspectos so tratados por uma das fontes do direito do trabalho, que a
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT).
O Artigo 3. deste diploma legal citado determina:

Considera-se empregado toda pessoa fsica

que prestar servios de natureza no eventual
ao empregador sob a dependncia deste e
mediante salrio.
14

Mas, aos olhos do direito do trabalho, quem seria ento o empregador?

Encontraremos esta resposta junto ao caput, do artigo 2. da CLT. Vejamos
seu teor mandamental:

Considera-se

empregador

empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos

da

atividade

econmica,

admite,

assalaria e dirige a prestao pessoal de

servios.
E quanto ao conceito de relao empregatcia?
Neste caso, importante destacarmos a diferena entre relao de trabalho e
relao de emprego:
Relao de trabalho: A relao de trabalho tem carter genrico, uma vez que
no exige um vnculo empregatcio. Basta que se tenha uma relao jurdica em
que se possua a presente prestao de servios como a obrigao de fazer. Pode
ser realizada at mesmo sem um pagamento, ou seja, no tem qualquer
formalidade legal.
Relao de emprego: J a relao de emprego tem carter especfico, pois
vincula um empregado a um empregador, atravs de documentos legais como o
registro na CTPS ou um contrato de prestao de servios, garantindo direitos e
obrigaes.

15

1.3 O papel do departamento pessoal dentro de uma organizao

Podemos afirmar que o papel do

departamento

pessoal

de

proporcionar equilbrio nas relaes de

trabalho. Para este departamento, so
direcionadas todas as situaes que
podem

impactar

satisfao

do

profissional. Assim, devem focar o

bem-estar e a satisfao do trabalhador,
para que este atinja o mximo nvel de
eficincia e eficcia.
comum que, em empresas de pequeno porte, este departamento seja
terceirizado para empresas de contabilidade. Porm, nas empresas maiores, estes
departamentos passam a ser internos, adotando estrutura, na maioria dos casos, simples,
constitudos geralmente de trs setores: admisso, compensao e desligamento.

DEPARTAMENTO
PESSOAL

SETOR DE ADMISSO

SETOR DE
COMPENSAO

SETOR DE
DESLIGAMENTO

Atribuies:
Registro;
Integrao.

Atribuies:
Jornada de Trabalho;
Folha de Pagamento;
Benefcios;
Tributao.

Atribuies:
Resciso do contrato de
trabalho;
Justia do Trabalho;
Fiscalizao.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zj55p8eza

Setor de admisso: este setor responsvel pela entrada do novo empregado na

empresa, desde levantamento de documentao para realizao do registro, at a
integrao do mesmo no ambiente de trabalho, adequando-o nas funes do cargo.

16

Setor de compensao: este setor responsvel por toda a rotina de trabalho do

departamento, como controle de frequncia, fechamento de folha de pagamento,
pagamento de salrios e benefcios, e demais pagamentos de encargos trabalhistas.
Setor de desligamento: este setor responsvel por realizar o desligamento do
empregado do quadro de funcionrios e possveis desdobramentos como juntar
documentos para contestaes judiciais. Responsvel tambm por cuidar das rotinas de
fiscalizao, representando a empresa junto aos rgos oficiais como DRT e Sindicatos.

17

Unidade 2 Estruturao da rea

Ol...
Nesta unidade, vamos dar nfase estruturao do departamento de pessoal,
com destaque para as formas de contratao, modalidades de contrato de trabalho e
principalmente os temas relacionados jornada de trabalho, assunto fundamental que
ser observado ao longo de todo o curso.
Bom estudo!

2.1 Formas de contratao

Depois

de

estudarmos

os

conceitos e definies de gesto de

pessoas, importante conhecermos as
diversas

formas

de

contratao

de

profissionais, uma vez que bem

possvel que, no desempenho de suas
funes, voc encontre mais de um tipo
de contrato de trabalho. Vamos a elas:

O CLT
Este o tipo de contratao tradicional e obrigatria por lei. Toda e qualquer
empresa, seja de que ramo for, obrigada a ter em seu quadro, profissionais contratados
pelo regime da CLT, ou seja, os profissionais devem ter seus contratos de trabalho
regidos pela Consolidao das Leis do Trabalho.

18

Veja o que diz o art. 3. da CLT:

Art. 3 Considera-se empregado toda pessoa

fsica que prestar servios de natureza no
eventual a empregador, sob a dependncia
deste e mediante salrio.

Pargrafo nico No haver distines

relativas espcie de emprego e condio de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
tcnico e manual.
Isso significa dizer que tais profissionais tero todos os seus direitos
assegurados, como carteira de trabalho assinada, benefcios do INSS, recolhimentos do
fundo de garantia, entre outros direitos.
O autnomo
O trabalho autnomo, diferente do CLT, como vimos anteriormente, no
regido pela Consolidao das Leis do Trabalho, mas sim, regulamentada pelo Cdigo
Civil Brasileiro.
O conceito mais utilizado para definir o trabalhador autnomo, o de que se
trata de um profissional que exerce sua atividade sem qualquer vnculo empregatcio,
por conta prpria, prestando seus servios de forma eventual e no habitual, assumindo
todos os riscos que deste venham surgir.
Desta forma, podemos concluir que uma das principais caractersticas deste tipo
de contrato que o profissional est livre para trabalhar para quem quiser, sem qualquer
tipo de subordinao. Assim, o contratante pode exigir apenas o cumprimento dos
prazos, que devero estar definidos num contrato de prestao de servios.

19

Caso o contrato no seja cumprido por uma ou outra parte, esse litgio dever ser
resolvido pela justia comum e nunca pela justia do trabalho, em razo da no
subordinao.
Importante lembrar que tal prestao de servios, como j dissemos, deve ser
regida por um contrato de prestao de servios, prevendo uma data de incio e
encerramento do trabalho, para que no haja o risco de se tornar um trabalho habitual, o
que o faz perder as caractersticas de trabalho eventual, podendo ser questionado na
justia do trabalho seu vnculo empregatcio.
Quanto ao pagamento dessa prestao de servios, o ideal que se faa mediante
apresentao de recibo, chamado RPA (Recibo de Pagamento de Autnomo) que pode
ser encontrado em papelarias. A partir da Lei 10.666 /2003, a empresa ficou obrigada a
recolher a contribuio do trabalhador autnomo (segurado contribuinte individual) que
lhe preste servio, observando o percentual de 11%, e repass-las, juntamente com a
quota-parte que lhe cabe (20%), Previdncia Social.
O estagirio
Consideramos estagirio, o estudante do ensino mdio, tcnico ou superior que
queira desenvolver suas habilidades prticas, em relao rea na qual desenvolvem
seus estudos. Para tanto, devem celebrar um contrato com uma empresa contratante que
esteja disposta a ensin-los.
Porm,

no

basta

apenas

um

contrato

entre

as

duas

partes

(estagirio/empregador), preciso a participao de mais uma parte interessada. Assim,

para celebrar um contrato de estgio, preciso trs elementos essenciais:
A instituio de ensino;
O estagirio;
A empresa (unidade concedente).

20

Na prtica, a empresa que tem interesse em contratar estagirios, deve celebrar

um convnio mediante contrato com a instituio de ensino, estabelecendo as condies
da realizao do estgio por parte do aluno, dentre as quais podemos destacar:
Carga horria mnima;
Requisitos para o desenvolvimento do trabalho;
rea de atuao;
Localidade da realizao do estgio;
Atividades a serem desenvolvidas;
Valor da bolsa-auxlio.
Por sua vez, o aluno assina junto com a empresa contratante, um termo de
compromisso mencionando todas as previses contratuais. A empresa ao contratar
estagirios, deve estar ciente tambm que a lei do estgio determina que a empresa
providencie a contratao de um seguro de acidentes pessoais, para cada um dos
estagirios que venha a integrar seu quadro de pessoal.
Para tornar mais fcil a compreenso dos pontos mais importantes da Lei do
Estgio, elaboramos um resumo dos principais parmetros para a contratao que
apresentaremos a seguir:
1) O estagirio no pode trabalhar mais que seis horas dirias/trinta horas semanais. Em
perodos de provas na instituio de ensino, essa carga horria poder cair pela metade;
2) Poucos sabem ou se lembram, mas direito do estagirio o recesso remunerado de
trinta dias, aps um ano de estgio na mesma empresa ou se estiver na empresa a menos
de um ano, tem direito a um recesso proporcional ao tempo de estgio, porm, no
contempla o pagamento de 1/3, chamado de abono de frias. Esse recesso equivale ao
perodo de frias. Porm, a legislao do estgio no prev o pagamento de 13 salrio;
3) O estagirio poder permanecer na mesma empresa, pelo prazo mximo de dois anos,
exceto quando tratar-se de estagirio portador de deficincia. Neste caso de portador de
21

deficincias, a lei no estabelece o prazo, por isso, entendemos que poder permanecer
na mesma empresa enquanto estiver estudando;
4) As instituies de ensino devem designar um professor, que ser responsvel pela
orientao dos estagirios no desenvolvimento do estgio, e a empresa contratante
dever nomear um profissional responsvel pelo acompanhamento do estgio. Em
contrapartida, os alunos/estagirios devem apresentar, periodicamente, relatrios sobre
suas atividades na empresa.
5) Para estgios no obrigatrios, a lei determina o pagamento compulsrio de bolsaauxlio e auxlio-transporte. Isso no ocorre nos casos de estgios obrigatrios;
6) No so apenas empresas que podem contar com estagirios. Profissionais liberais
com registros em seus respectivos rgos de classe, como os advogados, arquitetos e
engenheiros, tambm podem contrat-los;
7) Quanto ao Seguro de Acidentes Pessoais, este deve estar previsto no termo de
compromisso, destacando o nmero da aplice e nome da seguradora e, ainda, deve ser
compatvel com os valores de mercado;
8) Segundo o artigo 17 da Lei do Estgio, estabelece a seguinte proporcionalidade para
a contratao de estagirios de nvel mdio regular, 2 grau (colegial):
I Empresa que possui de 1 a 5 empregados: pode contratar um estagirio;
II Empresa que possui de 6 a 10 empregados: pode contratar at dois estagirios;
III Empresa que possui de 11 a 25 empregados: pode contratar at cinco estagirios;
IV Empresa que possui acima de 25 empregados, pode contratar at 20% de
estagirios.

22

O menor aprendiz
Este um tipo de contrato de trabalho previsto pela CLT. Veja o que diz o artigo
428, do referido diploma legal:

Art. 428. Contrato de aprendizagem o

contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos, inscrito em programa de
aprendizagem

com

formao

tcnico-

profissional metdica, compatvel com o seu

desenvolvimento fsico, moral e psicolgico, e
o aprendiz, a executar com zelo e diligncia as
tarefas necessrias a essa formao.
Assim, podemos concluir que o contrato de aprendizagem procura proporcionar
ao jovem com idade entre 14 e 24 anos, que esteja matriculado e frequentando a escola,
uma formao tcnico-profissional conforme diretrizes e bases da legislao em vigor.
Entre as principais caractersticas desse contrato, podemos destacar:
1) A jornada de trabalho pode ser realizada de duas maneiras:
Seis horas dirias para aprendizes que no concluram o ensino fundamental.
Importante ressaltar que nesta carga horria devem estar computadas as horas
destinadas s atividades tericas e prticas.
Oito horas dirias para aprendizes que j concluram o ensino fundamental. Aqui
tambm devem ser computadas as horas destinadas s atividades tericas e

23

prticas. Importante ressaltar tambm que a jornada de oito no pode ser

somente com atividades prticas.
2) O aprendiz tem direito ao vale-transporte, para que possa se deslocar de casa para a
empresa e vice-versa. Vale destacar ainda, que se o jovem tambm precisar se deslocar
para a instituio de ensino, esse valor deve ser assumido pela empresa, ou seja, a
empresa deve oferecer vale-transporte para todo o percurso casa-empresa-instituio de
ensino e vice-versa.
3) Todo jovem aprendiz, assim como qualquer outra pessoa que exerce uma atividade
laboral, tem direito a um salrio-hora, no qual devero ser computadas as horas tanto
das atividades prticas quanto das atividades tericas, bem como seus descansos e
feriados.
4) O jovem aprendiz tambm faz jus s frias que devem coincidir com as frias
escolares (Artigo 136 CLT).
5) Diferente do estgio, onde a instituio de ensino deve designar um professor para
acompanhar o estgio, no caso do menor aprendiz, a empresa que deve selecionar um
monitor que far a coordenao e acompanhamento das atividades prticas do jovem.
6) O contrato de aprendizagem dever ser realizado na forma escrita, com prazo
determinado de no mximo dois anos e no poder ser alterado para outra modalidade.
A empresa tem a opo de, ao final do contrato de aprendizagem, contratar esse jovem
por prazo indeterminado.
7) O contrato poder ser rescindido em trs hipteses:
I Encerramento do perodo estipulado;
II Quando o aprendiz atingir a idade limite de 24 anos, salvo nos casos de estudantes
com deficincia;
24

III De forma antecipada, nas seguintes situaes:

a) baixo desempenho nas atividades ou falta de adaptao;
b) quando cometer falta grave;
c) ausentar-se da escola causando a perda do ano letivo;
d) solicitao do prprio aprendiz.
O temporrio
Muito provavelmente voc j viu nos noticirios, principalmente em perodos de
eventos como Natal ou Pscoa, que empresas abriram vagas para profissionais
temporrios. Isso se deve ao fato de surgirem necessidades de aumento de mo de obra,
em razo do aumento na demanda de produo de chocolates, no caso da Pscoa, ou
contratao de vendedores, para atender a demanda de clientes no Natal.
Com esta explicao, torna-se evidente que esse trabalho deve ser realizado por
um curto perodo de tempo, mas que tem assegurado, praticamente, todos os direitos
que so destinados ao empregado normal, com exceo do aviso prvio e da multa dos
40% sobre o saldo do FGTS.
Entre as principais caractersticas desse contrato, podemos destacar:
1) Como j dissemos, este tipo de contrato s poder ser realizado para atender
necessidades transitrias como aumento inesperado de demanda, aumento no volume de
produo ou ainda substituio de mo de obra;
2) A lei determina que tal contrato deva ter durao mxima de trs meses, podendo ser
prorrogado uma nica vez por igual perodo, desde que o Ministrio do Trabalho
autorize;
3) Para que uma empresa possa realizar este tipo de contratao, deve faz-la atravs de
uma empresa intermediria, conhecida como agncia de emprego. Desta forma, a
25

empresa contratante celebra contrato com a agncia que dever cuidar de todos os
detalhes de contratao do empregado temporrio.
4) preciso observar o que determina a Conveno Coletiva do Trabalho, do sindicato
da sua categoria, uma vez que algumas convenes impedem a contratao deste tipo de
mo de obra para atividade-fim, ou seja, atividade central da empresa.
O empregado domstico
Observe a conceituao deste contrato de trabalho oferecida pelo Ministrio do
Trabalho:

Considera-se

empregado(a)

domstico(a)

aquele(a) maior de 16 anos que presta servios

de natureza contnua (frequente, constante) e
de finalidade no-lucrativa pessoa ou
famlia, no mbito residencial destas.
Neste conceito, podemos incluir ainda, as categorias de cozinheiro(a),
governanta, bab, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular, jardineiro(a),
acompanhante de idosos(as), caseiro(a) desde que o local onde exera sua profisso no
tenha atividade lucrativa, entre outras.
De acordo com a lei n. 5.859/1972 que rege o trabalho domstico e
regulamentada pelos decretos n. 71.885/1973; n. 3.361/2000 e pela lei n.
11.324/2006, atualmente o trabalhador domstico conta com o seguinte leque de
direitos:
Carteira assinada: o empregado domstico tem direito carteira assinada e cabe
ao empregador fazer todas as devidas anotaes nela. O empregador pode
realizar um contrato de experincia com o prazo total de 90 dias, sendo que esta
informao dever ser anotada na carteira de trabalho;
26

Salrio mnimo fixado em lei: o empregado domstico dever receber a partir de

um salrio mnimo, assim como hora extra, exemplo:
Base no salrio mnimo e jornada de 44 horas semanais:
Salrio: R$788,00
Clculo do valor da hora: R$788,00 (salrio): 220 (horas/ms) = R$3,58
Clculo da hora extra: R$3,58 + 50% = R$5,37
Irredutibilidade salarial;
Repouso semanal remunerado;
Feriados civis e religiosos livres;
Dcimo terceiro salrio;
Frias de 30 dias, anuais, remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que
o salrio normal;
Frias proporcionais no trmino do contrato de trabalho;
Estabilidade no emprego em razo de gravidez: licena gestante, sem prejuzo de
emprego e do salrio, com durao de 120 dias.
Licena gestante sem prejuzo do salrio e emprego;
Licena paternidade de cinco dias corridos;
Auxlio doena pago pelo INSS;
Aviso prvio de no mnimo 30 dias;
27

Aposentadoria;
Integrao previdncia social;
Vale-transporte;
FGTS: a Emenda Constitucional 72, de 2013, obriga o recolhimento do FGTS
pelo empregador domstico. O percentual de recolhimento de 8% sobre a
remunerao do trabalhador, incluindo o salrio, o 13 salrio, aviso-prvio, hora
extras e outros adicionais;
Seguro desemprego aos includos no regime de FGTS.
O empregado rural
O empregado rural tem sua regulamentao prevista pela Lei n. 5.889/73 e pelo
Decreto n. 73.626/74. Os artigos 2. e 3. desta lei, definem expressamente quem so
empregados e empregadores rurais:

Art. 2 Empregado rural toda pessoa fsica

que, em propriedade rural ou prdio rstico,
presta servios de natureza no eventual a
empregador rural, sob a dependncia deste e
mediante salrio.

Art. 3 Considera-se empregador rural, para

os efeitos desta Lei, a pessoa fsica ou jurdica,
proprietrio ou no, que explore atividade
agroeconmica, em carter permanente ou
temporrio,

diretamente

ou

atravs

prepostos e com auxlio de empregados.

28

de

De forma mais ampla, podemos considerar empregado rural aquele indivduo

que presta servio em propriedade rural de forma continua, subordinada e mediante
recebimento de salrio, podendo servir de exemplo o trabalhador que cultiva a terra ou
cuida do gado.
Aps a revogao do estatuto do trabalhador rural pela Lei 5.889/73, os direitos
desses trabalhadores foram equiparados aos direito de trabalhadores urbanos, sendo
aplicada a legislao trabalhista vigente.
O empregado avulso
O trabalhador avulso pode ser conceituado como aquele profissional que no
possui vnculo empregatcio e, por isso, pode prestar servios para diversas empresas.
Uma caracterstica interessante deste tipo de contrato que, mesmo este profissional
no sendo sindicalizado para exercer sua atividade, obrigatria a intermediao do
sindicato de sua categoria.
Isto se deve ao fato de mesmo no tendo qualquer subordinao ou vnculo, o
sindicato responsvel por arregimentar a mo de obra desses profissionais, para
atender a demanda das empresas que pagam o sindicato e este rateia o valor entre os
profissionais que prestaram o servio.
Para ficar mais clara a explicao, basta imaginar os profissionais que trabalham
como estivadores nos portos. Estes profissionais no so empregados dos navios que
esto carregando ou descarregando, mas prestam este servio sob administrao do
sindicato da categoria, sendo este ltimo, o garantidor do cumprimento da legislao
trabalhista.
Entre as principais caractersticas desses profissionais, podemos destacar:
a) Poder trabalhar para quem quiser, uma vez que no possui vnculos trabalhistas com
nenhuma das partes envolvidas (sindicato e empresa);

29

b) Poder trabalhar para quantas empresas quiser, o que acontece de fato no dia a dia;
c) No se preocupar em buscar trabalho, uma vez que o rgo sindical responsvel por
tal intermediao da mo de obra, colocando os trabalhadores onde necessrio o
servio;
d) Perodos curtos de servio prestado ao beneficirio.
O empregado terceirizado
O mundo mudou e empresas que conseguem focar todos os seus esforos em sua
atividade principal (atividade-fim), tm mais chances de dominar o mercado no qual
atuam. Uma maneira de ter sucesso neste processo repassando suas atividades-meio
para empresas especializadas.
Para ficar mais claro, observe o seguinte exemplo: Imagine que a empresa XYZ
tenha como atividade-fim, a produo de equipamentos eletrnicos. Porm, em sua
estrutura organizacional, alm dos profissionais contratados para atuarem na produo
dos equipamentos, tambm tem os profissionais que atuam na portaria, limpeza, copa e
restaurante, recepo, entre outras tantas reas.
Continuando o raciocnio, se a empresa XYZ terceirizar estas reas com alguma
empresa de terceirizao, poder focar 100% de seus esforos na produo dos
equipamentos, buscando a melhoria do produto, satisfao de seus clientes, entre outros
benefcios, uma vez que deixa de se preocupar com reas de menor expresso.
Mas para poder terceirizar, preciso observar algumas regras:
1) A empresa XYZ dever celebrar um contrato de fornecimento de mo de obra
terceirizada com a empresa contratada, que dever enviar os profissionais contratados
para executar as atividades-meio definidas no contrato;

30

2) importante que a empresa XYZ tenha muito claro que no haver subordinao
para com os empregados terceirizados e nem pessoalidade, sob pena de propiciar a estes
empregados, a possibilidade de requerer o vnculo empregatcio na Justia do Trabalho.
3) To importante quanto evitar a subordinao, contratar uma empresa idnea para
fornecer a mo de obra terceirizada. Isso porque a XYZ ao realizar o contrato de
terceirizao, responde subsidiariamente contratada na esfera judicial. Significa dizer
que qualquer problema que a contratada tiver de insolvncia, e no podendo solucionar,
a XYZ que dever responder pelos dbitos trabalhistas, havidos com os empregados
terceirizados que prestaram servios em seu estabelecimento.

2.2 A admisso

Para darmos continuidade ao curso,

vamos apresentar todas as informaes
baseadas no contrato de trabalho regido
pela Consolidao das Leis do Trabalho.
Assim, continuando a primeira etapa, aps
o recrutamento e seleo do candidato,
realiza-se o processo de admisso desse
novo empregado.
Para tanto, o departamento de pessoal solicitar ao candidato que providencie os
documentos necessrios para oficializar a sua entrada na empresa e, com base nestes e
na documentao de seleo, ir realizar o seu registro.
Documentos para registro:
Geralmente, a empresa fornece a relao de documentos conforme demonstrado abaixo:

31

XYZ Ltda.
Documentos necessrios para registro
Cpia simples:
RG;
CPF;
Ttulo de eleitor;
Carto do PIS;
Certido de nascimento de dependente (filho);
Certido de casamento;
Comprovante de residncia (com CEP e bairro);
Certificado de reservista.

Original:
Carteira de trabalho;
Exame admissional (datado com a data de admisso);
Carteira de vacinao dos filhos menores de cinco anos;
2 fotos 3 x 4.
Ficha de proposta de emprego preenchida:
(Todas as informaes sero necessrias)

Importante ressaltar aqui que solicitar a ficha de antecedentes criminais uma

opo, mas preciso ter cuidado com a forma como a solicita, pois pode ser entendida
como discriminao por parte da empresa. Outro detalhe importante que existe uma
proibio por Lei Federal de solicitar s futuras empregadas o exame de no-gravidez.
Junto dessa relao de documentos, o recm-contratado recebe tambm a ficha de
proposta de emprego conforme podemos observar a seguir:

32

XYZ LTDA FICHA DE PROPOSTA DE EMPREGO

Nome do empregado:
Endereo:
Bairro:

Cidade:

UF:

Naturalidade:

UF:

Data de nascimento:

Sexo:

Estado civil:

CEP:

Grau de instruo:

Nome da me:

Nome do pai :

Dependentes:
Nome:
Nome:

Data de nascimento:
Data de nascimento:

CTPS : n.

Srie:

PIS:

Titulo de eleitor:

C.P.F:

UF:

Data de emisso:
Zona:

RG:

Seo:

Data de Emisso:

Data de admisso:

Cargo:

Salrio: R$

Data de pagamento:

Horrio de trabalho:
Contrato de experincia: ( ) Sim ( ) No
Vale Transporte: ( )Sim

( ) No

Quantidade de dias: ____ + ____

Descontar o 6%: ( )Sim

( ) No

Assinatura: _________________________

Ao entregar esta relao de documentos e a ficha de proposta de emprego

aprovada, o departamento de pessoal j define a data para apresentao das informaes
e incio das atividades.
No departamento, o analista de pessoal dever conferir os dados presentes na
proposta de emprego, comparando-os com os demais documentos recebidos, para enfim
33

realizar o cadastramento do empregado na Ficha de Registro de Empregados.

Importante lembrar que, caso este seja o primeiro emprego desse profissional, dever
ser requerido seu nmero de PIS.
A Ficha de Registro de Empregado (FRE) ou Livro de Registro de Empregado
(LRE) est previsto pelos artigos 41 ao 48 da Consolidao das Leis do Trabalho. Tratase de um documento no qual ser registrada toda a vida profissional do empregado
dentro da empresa. Sua importncia se estende ainda como meio de comprovao de
tempo de servio perante a Previdncia Social, alm da comprovao de vnculo
empregatcio entre empregado e empregador. Em razo de sua importncia, inclusive
para efeito de comprovao perante a Previdncia Social, sugere-se que seja arquivado
pela empresa, por tempo indeterminado.
Este livro ou fichas, que podem ser encontrados em papelarias ou gerados de
maneira informatizada, atravs do sistema de folha de pagamento, que deveriam ser
enumerados e autenticados por um agente fiscal do Ministrio do Trabalho, em sua
primeira visita de fiscalizao no estabelecimento da empregadora, tendo a ficha ou
pgina 01, como termo de abertura. Porm, desde 2001, com o advento da Lei
10.243/2001, deixou de existir a obrigatoriedade da autenticao desse documento, mas
no deixou de ser exigido numa eventual fiscalizao. Importante ressaltar que este
documento s poder ser exigido por um fiscal, se a empresa contar com empregados,
ou seja, enquanto no houver contratao, no ser necessrio apresentar este
documento.
um documento importantssimo, uma vez que em suas pginas consta toda a
vida profissional dos empregados dentro da empresa, pelo perodo em que vigorar seu
contrato de trabalho. Por isso, de fundamental importncia a sua atualizao constante
em todos os sentidos, como reajustes salariais, afastamentos, concesses de frias, entre
outros.
Observe um modelo padro de Ficha de Registro de Empregado, vendido em
papelarias:
34

Frente

35

Verso

Depois de realizar o cadastro da ficha de registro, o analista de pessoal dever

emitir os demais documentos, como contrato de trabalho (em duas vias), acordo de
compensao de horas de trabalho, autorizao para descontos de vale transporte e
demais documentos que veremos em detalhes ao longo do curso. Em seguida,
preenchida a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdncia Social) do empregado,
constando todas as informaes essenciais, como o registro da empresa, informaes
sobre FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Servio), desconto da contribuio
sindical e demais informaes a serem anotadas no espao anotaes da carteira de
trabalho.
Importante lembrar que a empresa no pode manter esta carteira de trabalho por
mais de 48 horas, devendo ser devolvida ao empregado dentro deste prazo.
Informaes importantes sobre carteira de trabalho e ficha de registro
A carteira de trabalho e previdncia social
36

Os artigos do 13 ao 40 da CLT falam sobre ela;

Todo trabalhador deve possu-la;
Emisso pelo Ministrio do Trabalho ou por outro rgo mediante convnio;
Contrato de trabalho: anotao obrigatria na CTPS;
Se o empregado no tiver a CTPS, o empregador no poder permitir seu
ingresso ao trabalho;
Exceo: 3. do artigo 13 da CLT em localidades em que o documento no
emitido, esta situao dever ser regularizada no prazo de 30 dias;
Recusa de anotao: procedimento administrativo perante a DRT (Delegacia
Regional do Trabalho). Persistindo a recusa: procurar a Justia do Trabalho;
Anotao na CTPS: presuno apenas relativa.
Livro ou ficha de registro de empregados
CLT artigos 41 ao 48: obrigatria a adoo de FRE (Ficha de Registro de
Empregados) ou LRE (Livro de Registro de Empregados);
Importncia no s perante terceiros, mas, tambm, para o empregador no que
tange comprovao de contrato de trabalho;
Dados constantes da FRE ou do LRE: durante toda a vida profissional do
empregado naquela empresa.

37

Etapas do processo de admisso

O objetivo, nesta etapa do curso apresentar como se realiza, na prtica, a parte
operacional do processo de admisso, ou seja, como os documentos so juntados,
organizados, assinados e arquivados.
No vamos entrar em detalhes conceituais sobre a operao do departamento
pessoal, que faremos em detalhe ao longo do curso. A ideia apenas demonstrar o que
deve ser feito depois que o candidato foi escolhido e se apresentou para seu primeiro dia
de trabalho.
Existem diversos formas de realizar este processo de admisso. Cada empresa
adota sua prpria tcnica de organizao. De qualquer forma, vamos apresentar o que
entendemos ser a forma mais utilizada para realizar tal processo.
Para tanto, podemos dividir este processo em quatro passos, iniciando pelo
recebimento dos documentos e a abertura da pasta de registro, seguido pelas assinaturas
necessrias de todos os envolvidos para formalizar a contratao, lanamento das
informaes no sistema de folha de pagamento e registros nos rgos competentes, e
por fim, o encaminhamento do empregado ao setor que dever realizar suas atividades
laborais.
Passo 1 abertura da pasta de registro
Para que um departamento seja eficiente e eficaz, ele deve ser minimamente
organizado, ou seja, preciso que cada empregado tenha sua prpria pasta com todos os
seus documentos organizados para que, em uma eventual necessidade como uma
fiscalizao, os documentos possam ser apresentados de maneira gil e adequada.
Dentre os principais documentos podemos destacar:

38

a) Documentos pessoais
Os primeiros documentos a irem para a pasta so as cpias dos documentos
pessoais. Depois de verificados, devem ser arquivados e sempre que preciso atualizados.
Como exemplo de atualizao, podemos pensar na certido de casamento que deve
substituir a certido de nascimento, a certido de nascimento de filhos, entre outros.
b) Ficha de registro do empregado
Depois de devidamente preenchida e assinada, esta ficha dever ficar arquivada
na pasta e, assim como os documentos pessoais, deve ser atualizada sempre que houver
necessidade.
c) Contrato de trabalho
Trata-se de um documento que formaliza o vnculo empregatcio com a empresa,
onde so estabelecidas todas as regras e condies para que o empregado desempenhe a
sua funo. importante lembrar que este documento deve ter fcil acesso em razo de
suas alteraes no incio da relao trabalhista, uma vez que o empregado dever ser
registrado com prazo de experincia que, geralmente, se faz em dois perodos de 45
dias, totalizando 90 dias.
Ao final dos primeiros 45 dias comum que a empresa, se estiver satisfeita e
no tiver a inteno de rescindir o contrato com o empregado, pea para ele assinar
novamente, abrindo o prazo para mais 45 dias.
No final dos 90 dias, a empresa poder rescindir novamente o contrato ou
continuar com o empregado, transformando o contrato de experincia em contrato por
prazo indeterminado. Neste caso, o empregado no precisa assinar novamente, pois a
mudana automtica.

39

d) Exame mdico admissional

Para que o empregado possa exercer sua atividade, preciso que realize um
exame de sade chamado exame mdico admissional que, atravs de uma bateria de
exames, verificado se existe ou no qualquer problema de sade que impea aquele
indivduo de exercer a funo para a qual foi contratado e diagnosticar possveis
doenas que esta pessoa possa a vir a desenvolver ao longo de suas atividades.
No se trata de uma opo da empresa ou do empregado. Este exame faz parte
do Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional (PCMSO) e deve ser
obrigatoriamente realizado por determinao do Ministrio do Trabalho.
e) Acordo de compensao de horas
Trata-se de um documento que deve ser formalizado entre empresa e
empregado, permitindo que a empresa estabelea mais de um dia de Descanso Semanal
Remunerado (DSR). Apenas para tornar mais claro, um documento que permite que o
empregado trabalhe mais de oito horas dirias, durante a semana, para poder dar folga
aos seus empregados nos sbados e domingos. Assim, o empregado trabalharia 48
minutos a mais de segunda a sexta, totalizando 44 horas semanais.
f) Autorizao para desconto de vale-transporte
Como veremos em momento apropriado, o vale transporte um benefcio
regulado por lei, ou seja, trata-se de um benefcio que deve ser obrigatoriamente
oferecido ao empregado para que ele realize o deslocamento casa/trabalho e
trabalho/casa. A lei determina tambm que a empresa realize o desconto de 6% da
remunerao mensal do empregado, como participao do empregado no custeio do
benefcio.

40

Uma maneira de formalizar essa relao atravs de uma autorizao para

desconto de VT, do qual o empregado fica ciente que todo ms ter descontado em seu
recibo de pagamento 6% de sua remunerao, como pagamento de vale transporte.
g) Autorizao para desconto de convnio mdico
As empresas que possuem o benefcio de convnio mdico para seus
empregados, podem oferec-lo de forma gratuita ou com participao do empregado no
pagamento do plano mdico. Neste caso, se o novo empregado decidir por participar do
convnio, bem como incluir seus dependentes, dever assinar o termo de autorizao de
desconto que ser juntado em sua pasta pessoal.
f) Recibo de devoluo da carteira profissional (CTPS)
A legislao estabelece que o empregador deva devolver ao empregado, no
prazo mximo de 48 horas, sua Carteira Profissional devidamente preenchida e
assinada. A garantia de que a empresa cumpriu com o prazo o recibo de devoluo,
que dever ser assinado pelo novo empregado e arquivado em sua pasta pessoal.
g) Abertura de conta salrio
No momento da admisso, o empregado dever assinar tambm uma autorizao
para abertura de conta salrio, junto instituio bancria oferecida pelo empregador. A
abertura dessa conta facilita o trmite financeiro para pagamento de salrios no dia de
seu vencimento.
Passo 2 recolhimento de todas as assinaturas
Na verdade, esta etapa acaba se misturando um pouco com a etapa anterior, uma
vez que alguns documentos necessitam ser assinados tanto por empregado quanto
empregador, como a ficha de registro, ou outros documentos apenas pelo empregador,
como a CTPS e os termos de autorizao, vistos na etapa anterior.
41

De qualquer forma, so vrios envolvidos que devem assinar ou rubricar os

documentos para que, enfim, o empregado passe a ser formalmente contratado pela
empresa.
Passo 3 Lanamento das informaes no sistema e registro nos rgos
competentes
O departamento pessoal responsvel por incluir todas as informaes do
empregado no sistema de folha de pagamento utilizado pela empresa e realizar o
registro dessas informaes em todos os rgos pblicos competentes, sob pena de
sofrer autuaes trabalhistas e multas, na maioria dos casos, com valores altssimos.
Entre as principais obrigaes, podemos destacar:
a) Emitir informaes ao CAGED
O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) um documento
que serve de orientao para que o governo saiba quantos empregados foram admitidos
e quantos foram demitidos no perodo de um ms, ou seja, todo ms a empresa gera este
documento, at o dia 07, informando as demisses e admisses que ocorreram.
Este acompanhamento, alm de avaliar o nvel de empregabilidade no pas, tem
entre outras funes evitar que um indivduo que acabou de ser contratado, continue
recebendo as parcelas do seguro desemprego, por exemplo. Outro exemplo de sua
importncia para informaes estatsticas como vemos sempre no jornal, ou seja,
quando o governo diz que houve um aumento no nmero de trabalhadores com carteira
assinada, o faz com base nas informaes do CAGED.

42

b) Emitir o informe de rendimentos

Toda empresa deve informar aos seus empregados o que lhe foi pago, a ttulo de
remunerao, no ano anterior. Estas informaes devem conter o que foi pago ao
empregado, os descontos realizados e o montante lquido, disponibilizado para o
empregado at o dia 31 de janeiro do ano subsequente. Este documento fundamental
para que o empregado possa realizar a sua Declarao de Imposto de Renda.
c) Emitir a RAIS
Anualmente, a empresa deve entregar a RAIS (Relao Anual de Informaes
Sociais). Trata-se de um instrumento de coleta de dados, que tem por objetivo
acompanhar e controlar as atividades trabalhista das empresas sediadas no Brasil.
Dentro desse acompanhamento, as informaes da RAIS devem atender
necessidades como:
Legislao trabalhista;
Controle dos registros do FGTS ;
Sistemas de Arrecadao e de Concesso e Benefcios Previdencirios;
Estudos tcnicos de natureza estatstica e atuarial;
Identificao do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.
d) Contribuio sindical
A cada admisso o departamento de pessoal deve observar se o empregado j
realizou, naquele ano, a contribuio sindical. Caso ainda no o tenha feito, o
departamento de pessoal deve descontar do empregado um dia de trabalho, registrando
esta informao tanto na carteira profissional quanto na ficha de registro, encaminhando
a guia para pagamento ao setor responsvel.

43

Passo 4 Encaminhamento do empregado ao setor em que dever

trabalhar
Depois de todo o processo de documentao, o empregado deve ser
encaminhado sua rea de trabalho. Geralmente, quem faz esse papel de integrao do
empregado em seu ambiente de trabalho a gesto de recursos humanos, oferecendo
todas as informaes necessrias sobre as atividades da empresa e levando-o a conhecer
todos os demais departamentos, concluindo o passeio no seu local de trabalho.

2.3 Modalidades de contrato de trabalho

O contrato de trabalho um dos

documentos mais importantes na contratao
de um empregado, uma vez que estipula as
obrigaes e direitos que se estabelecem
entre empregado e empregador.
Para no nos estendermos demais,
vamos

procurar

apresentar,

de

forma

resumida, as principais modalidades de

contrato de trabalho e suas principais
caractersticas.
Contrato de trabalho por prazo determinado
Se avaliarmos a relao de emprego pelo princpio da continuidade, chegaremos
concluso que todo contrato de trabalho deveria ser realizado por prazo
indeterminado, ou seja, tem um incio, mas no tem prazo para finalizar. Porm, a CLT,
em seu artigo 443, permite que empregado e empregador realizem contrato por prazo
determinado, seguindo algumas observaes.
44

De acordo com a legislao, este tipo de contrato s poder ser celebrado nos
seguintes casos:
Contrato de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminao do prazo: podemos considerar esta situao como a
necessidade de contratar mo de obra extra para suprir um aumento de produo,
ou, mesmo, para substituir empregado afastado, seja por problemas como de
sade ou frias, por exemplo.
Atividades empresariais de carter transitrio: podemos considerar esta
situao, como a necessidade de mo de obra para realizao de um trabalho
pontual. Por exemplo, trabalho para confeco de fogos de artifcio para as
festas juninas ou trabalho de confeco de fantasias para o carnaval.
Contrato de experincia: o contrato de experincia, por si s, tem natureza de
contrato por prazo determinado, sendo estipulado o limite mximo de 90 dias,
que pode ser prorrogado transformando-se em contrato por prazo indeterminado.
Importante lembrar ainda que a CLT determina tambm que este contrato no
pode ser celebrado por perodo maior que dois anos, podendo ser prorrogado uma nica
vez dentro deste prazo.
Como exemplo, imagine que uma empresa formalizou um contrato de prazo
determinado de sete meses. Ao final deste prazo, se quiser prorrog-lo, s poder fazlo uma vez com um tempo mximo de 17 meses, o que daria o tempo limite de 24
meses. Caso o empregador prorrogue novamente por mais um perodo, a legislao
entende

que

esse contrato tornou-se, automaticamente,

indeterminado.

45

contrato por prazo

Contrato de experincia
Trata-se de uma modalidade que est intimamente ligada ao contrato por prazo
indeterminado. Na verdade, o contrato de experincia antecede o efetivo contrato por
prazo indeterminado.
Isso se deve ao fato de oferecer a oportunidade, durante 90 dias, tanto para
empregador quanto para empregado de experimentar, ou seja, de um lado, o empregador
vai experimentar a mo de obra oferecida, para ter certeza que aquele profissional est
apto para atender s necessidades da empresa, de outro lado, o profissional tambm vai
experimentar a vaga que lhe foi oferecida para ter certeza de que deseja trabalhar
naquela empresa.
Conforme nossa legislao, esse perodo de 90 dias poder ser dividido em dois
perodos apenas. Por exemplo, na maioria dos casos, o empregador divide o perodo
total em dois perodos de 45 dias, ou seja, o profissional trabalha 45 dias e se houver
interesse, poder prorrogar por mais 45 dias. Essa diviso fica a critrio do empregador
que pode dividir em 30 dias prorrogvel por mais 60 dias ou 50 dias prorrogvel por
mais 40 e assim por diante, conforme for seu interesse.
Vale lembrar que esta modalidade de contrato, chegando ao seu final, caso no
haja manifestao de nenhuma das partes, passa automaticamente a vigorar por prazo
indeterminado.
H uma caracterstica peculiar neste tipo de contrato para casos de resciso
antecipada, proposta por qualquer uma das partes. Quem der causa resciso, pagar
uma multa de 50% dos dias que faltam para concluir o perodo de experincia,
conforme artigos 479 e 480 da CLT.
Exemplo: O empregado foi dispensado da empresa faltando 20 dias para
concluir seu perodo de experincia. Neste caso, a empresa dever pagar a ttulo de
multa, 10 dias de salrio (50% dos 20 dias restantes).
46

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

Esta a modalidade padro de contrato de trabalho, sendo celebrada entre as
partes, de forma que no haja previso de quando o contrato se extinguir. Como
dissemos, este contrato segue um dos princpios mais bsicos do trabalho, que o
princpio da continuidade.
Importante lembrar que contratos verbais tambm so vlidos. Neste caso, se o
empregador firmar um contrato verbal por prazo determinado e, posteriormente, o
empregado alegar na justia que o contrato firmado era de prazo indeterminado, o
empregador que ter que provar que o prazo era determinado, portanto, cuidado com
contratos verbais.
Alteraes no contrato de trabalho
Algo que pouco falamos, mas que pode trazer grandes dvidas quando acontece,
so as possveis alteraes no contrato de trabalho. De forma geral, qualquer alterao
no contrato de trabalho s pode ser realizada se houver vontade das partes e desde que
tal alterao no resulte em prejuzos para o empregado, porm, existem algumas
situaes de exceo, como os casos de transferncia de localidade, que permitem ao
empregador realizar a alterao de forma unilateral.
A seguir, destacamos as principais situaes previstas no artigo 469 da CLT:
1) Alterao que no acarrete mudana de domiclio
permitido ao empregador, mesmo sem a concordncia do empregado, realizar
a transferncia do local em que este exerce suas funes, desde que o empregado no
tenha que se mudar de domiclio.
Apenas para ficar mais claro, imagine que uma empresa pede para seu
empregado que trabalha em um escritrio da empresa, na cidade de So Paulo, passe a
47

exercer suas atividades dentro da fbrica que se localiza em So Bernardo do Campo, na

Grande So Paulo. provvel que este empregado leve mais tempo para chegar ao
servio, mas no precisa, necessariamente, se mudar para a cidade. Diferente seria se a
empresa pedisse para ele ir trabalhar em So Jos do Rio Preto, cidade situada a mais de
400 km de So Paulo. Neste caso, seria impossvel ir e voltar todos os dias.
2) Empregados que exercem cargos de confiana
A lei diz que empregados, em cargo de confiana, podem ter seu local de
trabalho alterado por vontade exclusiva do empregador.
O maior problema nesta situao definir o que seria cargo de confiana.
Geralmente este tipo de cargo definido como aquele que atua como se fosse o prprio
dono do negcio, dando ordem, cobrando resultados e tomando decises estratgicas.
Neste sentido, podemos interpretar estes cargos como sendo de gerentes e diretores.
3) Clusula implcita ou explcita de transferncia
No caso de clusulas explcitas, presume-se que o empregado, ao assinar o
contrato de trabalho, sabia que poderia ser transferido para outras localidades e aceitou
tal condio.
J em clusulas implcitas, costumam ser decorrentes da prpria condio de
trabalho, a exigncia de que o profissional se transfira para outras localidades. Como
exemplo, podemos citar atores que precisam passar um tempo gravando em outra
regio.
Importante salientar que em qualquer dos casos, seja implcita ou explcita,
necessrio que a empresa comprove a real necessidade de realizar a transferncia.

48

4) Extino do estabelecimento
Neste caso, evidente a necessidade de transferncia, uma vez que no existe
mais a empresa. Isso no vale para o fechamento de apenas um setor da empresa.
Suspenso/interrupo do contrato de trabalho
Assim como as alteraes no contrato de trabalho, tambm pouco se fala da
suspenso/interrupo desse contrato. Em razo do pouco conhecimento sobre esses
dois temas, comum que ocorra certa confuso ao trat-los.
De maneira geral, podemos afirmar que a suspenso do contrato de trabalho no
ocorre somente em casos de penalizaes aplicadas pelo empregador ao empregado que
mantm comportamento incorreto ou inadequado no ambiente de trabalho. No perodo
em que estiver suspenso, na maioria das situaes, o empregado no ter direito sua
remunerao e demais reflexos. Ocorre tambm em fatos ou situaes, durante a relao
de emprego.
Situaes em que pode ocorrer a suspenso do contrato de trabalho:
Aposentadoria por invalidez;
Cessao da prestao de servios para cumprir encargos pblicos, como
mandato de vereador, por exemplo;
Afastamento para cumprir o servio militar;
Participao em cursos ou programas de qualificao profissional (neste caso,
cabe empresa decidir se o contrato de trabalho ser suspenso ou interrompido).
J a interrupo do contrato de trabalho ocorre quando o empregado se
desobriga de prestar os servios para o qual foi contratado. Isto ocorre de comum
acordo com o empregador, que pode continuar pagando os salrios do empregado, no
caso de uma licena remunerada, ou pode simplesmente deixar de pagar esses valores
at que o empregado volte ao trabalho, como no caso de licena no remunerada.
49

Como exemplos de interrupo do contrato de trabalho, podemos destacar:

1) Comparecimento judicial como jurado (artigo 430 CPP), ou como testemunha
(artigo 822, CLT) e o comparecimento judicial da prpria parte (Enunciado n.
155, TST);
2) Afastamento do trabalho por motivo de doena ou acidente do trabalho, at 30
dias. Neste caso, o empregador deve pagar o salrio;
3) Os descansos remunerados como DSR e frias;
4) Licena-maternidade da empregada gestante;
5) Situao de aborto no criminoso que permite o afastamento por at duas
semanas (artigo 395, CLT);
6) Interrupo das atividades da empresa causada por acidentes de fora maior
como um terremoto, por exemplo, (artigo 61, pargrafo 3, CLT).

2.4 Jornada de trabalho

A jornada de trabalho talvez seja um

dos pontos mais delicados de nosso curso, uma
vez que, a partir dela, so geradas tantas outras
situaes que envolvem o dia a dia de um
departamento pessoal, como clculo de horas
extras, adicional noturno, banco de horas,
controle de ponto, entre outras. Por isso,
muito importante conhecer todos os detalhes deste tema.

50

Em um passado no to distante, era comum jornada de trabalho extremamente

desumanas, ao ponto de um trabalhador realizar carga horria diria de trabalho superior
a 16 horas de trabalho contnuo.
Diante deste fato to assustador, apenas na Constituio Federal de 1934 que
os legisladores decidiram estabelecer um limite mximo de trabalho de, no mximo,
oito horas dirias, porm, perfazendo ainda 48 horas de trabalho semanal. Apenas com a
promulgao da Constituio Federal de 1988, que esta carga de trabalho semanal
passou das ento, 48 horas semanais, para 44 horas, o que continua at hoje, mas com
grande presso dos sindicatos para que esta carga de trabalho semanal caia para 40
horas semanais, sob a alegao de que esta reduo aumentar o nmero de empregos
no pas.
Conceitualmente, podemos definir a jornada de trabalho como a quantidade de
horas dirias em que o empregado fica disposio do empregador. Importante lembrar
tambm que intervalos para refeio e descanso no devem ser computados como hora
de trabalho. Assim, o empregado trabalha oito horas dirias, mas fica no ambiente da
empresa por nove horas.
Existem, tambm, casos especiais em que o trabalho executado pelo profissional,
gera mais desgaste para o ser humano e, por isso, a quantidade de horas que o
empregado exerce em sua funo, acaba sendo reduzida para seis horas dirias. Como
exemplo, podemos citar os ascensoristas, as telefonistas, os datilgrafos, digitadores,
entre outros.
Vale ressaltar aqui, a ttulo de conhecimento, os horrios determinados por lei
para jornada de trabalho diurna e noturna. Assim, considera-se diurna, a jornada de
trabalho que realizada entre 05:00 e 22:00 horas e, noturna, a jornada realizada entre
22:00 e 05:00 horas, levando-se em conta que a hora noturna se computa como 52
minutos e 30 segundos e no uma hora redonda, como veremos em detalhe ao longo
deste tpico.

51

Turnos ininterruptos de revezamento

Turno ininterruptos de revezamento, previsto pela na lei 5.811/72 e ratificada
pelo art. 7., inciso XIV da Constituio Federal, aquele em que diferentes
trabalhadores vo se sucedendo no mesmo local de trabalho de forma a permitir que o
trabalho e a empresa no parem de funcionar. Como exemplo, podemos citar os
empregados que atuam na atividade de petrleo, realizando explorao, perfurao,
produo e refinao.
Assim, o trabalhador, neste tipo de atividade, no tem uma jornada de trabalho
definida, podendo, em razo de sua escala de revezamento, trabalhar ora no perodo da
manh, ora tarde, ora noite, quando, ao final de sua jornada, outro trabalhador
assume seu posto imediatamente. Em razo disto, o legislador entendeu que deveria
limitar esta jornada a no mximo seis horas dirias, pois o empregado que estiver
submetido a tal esquema de revezamento, certamente, sofrer desgastes fsicos maiores
do que aquele empregado com horrio fixo.
Veja como est definida em nossa Constituio Federal:

"Art. 7. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

alm de outros que visem melhoria de sua condio
social:

(...)

XIV jornada de seis horas para o trabalho realizado em

turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociao
coletiva;"

52

Prorrogao da jornada
Tecnicamente, a prorrogao da jornada de trabalho nada mais do que a
conhecida hora extra. Isso significa dizer que toda vez que o empregado ultrapassar os
limites normais de sua jornada de trabalho estabelecida no contrato que, na maioria dos
casos, se baseia em 8 horas dirias ou 44 horas semanais de trabalho, este profissional
estar trabalhando em regime de horas extras.
Sob este aspecto, devemos fazer algumas consideraes:

O empregado menor no poder trabalhar horas extras;

O nmero mximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia de
apenas duas horas, salvo em casos de fora maior (inundaes, desastres etc.);

A hora extraordinria dever ser paga com acrscimo mnimo de 50% sobre a
hora normal, desde que realizada em dias que no sejam domingos ou feriados.
Caso venha a ser executada nestes dias ela dever ser paga com acrscimo
mnimo de 100% sobre a hora normal de trabalho;

A empresa pode, em acordo com o sindicato, estabelecer um acordo de

prorrogao de horas que apresentamos a seguir, com mais detalhes.

Acordo de prorrogao de horas

Existem empresas que por suas caractersticas necessitam, com frequncia, que o
horrio de trabalho de seus empregados seja prorrogado. Porm, para se livrarem de
possveis aes trabalhistas, devem regularizar esta situao de prorrogao, atravs de
clusula especfica prevista no contrato de trabalho. Podem ainda realizar este ajuste
atravs de acordo coletivo negociado junto ao sindicato da categoria, respeitando em
qualquer hiptese, o limite de duas horas dirias previstas pela Constituio Federal.
53

Importante destacar tambm que este contrato de prorrogao de horas, obriga a

empresa a pagar o horrio prorrogado, mesmo que no tenha sido realizado qualquer
trabalho nestas horas prorrogadas. Observemos, um modelo de acordo de prorrogao
de horas:
ACORDO PARA PRORROGAO DE HORAS DE TRABALHO

Entre a empresa ....................................................................................................

estabelecida em ..................... na rua ...............................................com o ramo
de ................................................., e o empregado..............................................,
portador da Carteira Profissional (CTPS) n ......................., srie................. fica
convencionado, de acordo com o disposto no artigo 59 da CLT, o seguinte:

1. A durao do Trabalho dirio ser prorrogada por mais ............ horas, sendo
consideradas extraordinrias, e pagas com acrscimo, as horas que excederem
as do horrio normal de trabalho (44 horas semanais ou 8 horas dirias):

2. Fica assim fixada a importncia da remunerao:

a) Salrio hora normal R$ ..........
b) Salrio hora extraordinria.

3. O horrio de trabalho durante a vigncia deste acordo ser das ............... s

............e das ..............s...............e os sbados das...............s.................horas.

E, por estarem de plano acordo, as partes contratantes assinam o presente

acordo em duas vias, o qual vigora at .....................................................
54

xxxxxxxxxxxx ........ de ............ de ..................

____________________________________________
Empregado

_______________________________________________
Empresa

Fonte: http://www.codexcontabilidade.com.br/noticias/not04.php

Compensao de horas de trabalho

O empregador pode, sem qualquer problema, estabelecer uma jornada de
trabalho onde o empregado trabalha um pouco mais durante a semana, para no ter que
trabalhar em outro dia como, por exemplo, aos sbados.
O exemplo mais clssico aquele caso em que o empregado trabalha de segunda
a sexta-feira, 08:48 horas por dia, de forma a compensar sua ausncia no trabalho aos
sbados.
Isto se deve ao fato de que a jornada de trabalho semanal de 44 horas, o que
no poderia ser alcanado, trabalhando apenas 8 horas por dia de segunda a sexta-feira.
Neste caso, o profissional cumpriria apenas 40 horas semanais, restando quatro horas
para serem cumpridas aos sbados. Assim, trabalhando 48 minutos a mais, durante a
55

semana, conseguiria cumprir sua carga horria normal de trabalho dentro dos cinco dias
teis, podendo folgar aos sbados.
Este tipo de compensao proporciona tambm a criao de um banco de horas
pela empresa, que basicamente aumentar a carga horria em perodos de alta demanda
de produo, para reduzi-la em perodos de baixa demanda, evitando, com isso,
possveis cortes e demisses.

NO SE ESQUEA: para que este tipo de compensao seja efetuado dentro de

nosso ordenamento jurdico, h necessidade de uma assinatura de acordo por
escrito, conforme modelo a seguir:

56

ACORDO DE COMPENSAO DE HORAS

Pelo presente acordo para compensao de horas de trabalho, firmado entre a empresa
.........................................................
no...............

com

ramo

estabelecida em ................................... na rua................................

de

.......................................................

seu

empregado(a)

........................................................ abaixo assinado(a) portador(a) da Carteira de Trabalho e Previdncia

Social n. ........... srie ............. fica convencionado que o horrio normal de trabalho ser o seguinte:

Dias da Semana

E,

Das

Com horas para refeio e

descanso

Segunda-feira

Tera-feira

Quarta-feira

Quinta-feira

Sexta-feira

Sbado

por

estarem

de

pleno

acordo,

assinam

presente

em

duas

vias,

qual

vigorar

at

................................................................
.........................................................
Local e data

__________________________

_______________________

Assinatura do empregador

Assinatura do empregado

Horrio noturno
A Constituio Federal, no seu artigo 7, inciso IX, estabelece que todo
trabalhador que executa suas atividades em perodo noturno, deve ter sua remunerao
superior ao do trabalhador que executa suas atividades em perodo diurno.

57

Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, alm de outros que visem melhoria de sua
condio social:

(...)

IX remunerao do trabalho noturno superior do

diurno;
Horrio noturno pode ser definido como aquele realizado em rea urbana entre
s 22:00 horas de um dia s 5:00 horas do dia seguinte. Definimos como rea urbana,
uma vez que, em atividades rurais, como as lavouras, ocorre uma alterao neste
horrio, passando a ser contemplado entre s 21:00 horas de um dia s 5:00 horas do dia
seguinte, e quando executado na pecuria, passa a ser entre s 20:00 horas s 4:00 horas.
Este um detalhe que costuma gerar muitas dvidas, portanto, procure prestar
bastante ateno.
A hora normal, como a conhecemos, a que utilizamos para contabilizar nosso
horrio de trabalho durante o dia, tem a durao de 60 minutos. Porm, a hora noturna,
por disposio legal computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos.
Desta forma, o legislador estabeleceu que o profissional que trabalha durante a
noite, considerando o horrio das 22:00 s 5:00 horas, desenvolve seu trabalho durante
7 horas-relgio, porm, equivale a 8 horas de trabalho. Isto se deve ao fato do
trabalho noturno ser mais desgastante que o trabalho diurno.
Ateno, pois nas atividades rurais a hora noturna considerada como de 60
minutos, no havendo, portanto, a reduo como nas atividades urbanas.

58

Intervalo
Assim como em atividades diurnas, o trabalho noturno tambm proporciona o

direito ao intervalo para repouso ou alimentao, estabelecidos da seguinte forma:

Jornada de trabalho de at 4 horas: sem intervalo;

Jornada de trabalho superior a 4 horas e no excedente a 6 horas: intervalo de 15

minutos;

Jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mnimo 1 hora e no

mximo 2 horas.
Ao intervalo para repouso ou alimentao no se aplica a reduo da hora,

prevalecendo para este efeito os 60 minutos.

Tabela e clculo prtico de horas noturnas
A tabela apresentada a seguir, costuma ser utilizada para facilitar a converso
das horas para determinar uma jornada de trabalho. Observe:
Horas-relgio

Horas Noturnas

Das 22:00 horas at

Horas

22:30

35

23:00

1:10

23:30

1:45

24:00

2:20

00:30

2:50

01:00

3:25

01:30

4:00

02:00

4:35
59

02:30

5:10

03:00

5:45

03:30

6:20

04:00

6:50

04:30

7:25

05:00

8:00

Para compreender melhor a tabela, existe uma frmula simples que a ratifica.
Vejamos:

n de horas-relgio / 52,5 x 60 = n de horas noturnas

Leia-se nmero de horas-relgio, dividido por 52,5 (corresponde a 5230"),

multiplicado por 60'. Observe, atentamente, que transformamos 5230" em 52,50, pois
30 segundos equivale metade de um minuto que para efeito de clculo, significando
0,50.

Exemplos prticos
Desejo saber quantas horas noturnas equivalem a 7 horas-relgio:
7 / 52,5 x 60 = 8 horas noturnas
Agora quero saber, se eu trabalhar das 22:00 at s 01:30 horas-relgio, terei

trabalhado quanto tempo para efeito de pagamento de salrio? Vamos l:

Das 22:00 s 01:30, equivalem a 3 horas e 30 minutos de horas-relgio. Assim:
3,50 / 52,50 x 60 = 3,9999999 (4 horas noturnas)
60

* Lembre-se que 3:30 deve ser transformado em 3,50 para efeito de clculo.
Jornada de trabalho do menor
Apesar de pensarmos no menor de idade como um indivduo mais frgil que o
profissional adulto, sua jornada de trabalho em nada se difere da jornada de uma pessoa
maior de 18 anos, exceto nas seguintes situaes:

O empregado menor, como j citado, no pode laborar em regime de horas

extraordinrias, exceto em caso excepcional, por motivo de fora maior e desde
que o trabalho do menor seja imprescindvel ao funcionamento do
estabelecimento;

O empregado menor no poder trabalhar no horrio noturno das 22:00 s 05:00

horas;

O empregado menor, salvo na condio de aprendiz, no poder ser submetido a

condies insalubres de trabalho;

De acordo com o artigo 427 da Consolidao das Leis do Trabalho, o

empregador ser obrigado a conceder ao menor o tempo necessrio para
frequentar s aulas;

O empregado menor ter direito a fazer coincidir suas frias com as frias
escolares;

No permitido ao empregador fracionar o perodo de frias dos empregados

menores de 18 anos;

O menor pode assinar seus recibos de pagamentos, mas em caso de resciso de

trabalho, este dever ser assinado tambm por pais ou responsveis legais;
61

Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de servio militar e no

receba nenhum vencimento da empresa, dever ter seu FGTS depositado ms a
ms.

Intervalos na jornada de trabalho

Ainda que fosse permitido, impossvel imaginar que um empregado consiga
produzir de forma eficiente, durante muitas horas seguidas. Da mesma forma, o
empregador sabe que no poderia fazer tal exigncia, sem conceder um intervalo para
refeio e descanso. Neste sentido, a legislao determina alguns intervalos que
passamos a descrever:

Intervalos intrajornadas (dentro da jornada de trabalho)

Para que o empregador possa conceder intervalos dentro de uma jornada de
trabalho, preciso obedecer alguns preceitos previstos pela Consolidao das Leis do
Trabalho (CLT). Da mesma forma, dever observar a durao da jornada de trabalho
diria a que estar submetido o empregado, para que este intervalo seja legalmente
cumprido. Assim, observe o que diz a legislao a este respeito:

Para jornadas de at 04 horas dirias, o empregado no tem direito a qualquer

concesso de intervalo;

Para jornadas superiores a 04 horas e inferiores a 06 horas, o empregador dever

conceder a este trabalhador, intervalo mnimo de 15 minutos no transcorrer de
sua jornada de trabalho. Este intervalo no faz parte da jornada de trabalho e
poder ser acrescentado ao final do dia. Por exemplo: um empregado que
trabalha das 08:00 s 14:00 horas, se tiver um intervalo de 15 minutos, poder
ter sua jornada estendida at as 14:15 horas, a critrio do empregador;

62

Para jornadas de trabalhos superiores a 06 horas dirias, o empregador estar

obrigado a lhe conceder 01 hora no mnimo e 02 no mximo, para que o
empregado a usufrua como perodo de refeio e descanso. Da mesma forma
que o intervalo de 15 minutos, este perodo de descanso tambm ser
acrescentado jornada de trabalho, ou seja, se trabalha das 09:00 s 17:00 horas,
dever cumpri-la, ento, at as 18:00 horas. Importante ressaltar tambm que, se
neste caso, o empregador conceder intervalo inferior a 01 hora, legalmente no
ser tratado como intervalo, podendo sofrer reclamao trabalhista, com base no
pagamento de horas extraordinrias de todo o perodo em que o empregado
esteve a servio do empregador.

Intervalo interjornadas (entre jornadas de trabalho)

Este aquele intervalo que ocorre entre duas jornadas distintas, ou seja, quando
termina uma jornada e comea outra. A CLT, em seu art. 66, estabelece que entre estas
duas jornadas, deve haver um intervalo de no mnimo 11 horas consecutivas para
descanso do empregado. Como exemplo, uma jornada que se encerra s 18:00 horas,
no poder ser reiniciada antes das 05:00 horas.
Assim dispe o artigo 66:

Art. 66 Entre 2 (duas) jornadas de

trabalho haver um perodo mnimo de 11
(onze) horas consecutivas para descanso.
Descanso Semanal Remunerado (DSR)
Todo trabalhador, em qualquer tipo de atividade, tem o direito a uma folga de 24
horas na semana que deve coincidir com o domingo, exceto em casos de necessidade
imperiosa ou escala de revezamento. Neste ltimo caso, a lei determina que a escala
deve ser montada de forma a garantir pelo menos um domingo por ms de descanso.

63

A este descanso, damos o nome de DSR Descanso Semanal Remunerado,

regulado pela Lei 605/49. O DSR deve ser pago como um dia de trabalho, sendo que
para os empregados mensalistas o DSR j est embutido no salrio mensal, enquanto
que para os trabalhadores horistas, o Descanso Semanal Remunerado deve ser somado
ao total de horas trabalhadas no ms, sendo identificado com destaque no recibo de
pagamento. Vale destacar, tambm, que feriados so considerados Descanso Semanal
Remunerado e devem receber o mesmo tratamento.
Importante destacar que o empregado s ter direito ao recebimento, se atender
as seguintes condies:
1. Tenha cumprido adequadamente, sua carga de trabalho semanal, sem faltas
injustificadas;
2. No tenha tido atrasos e sadas antecipadas durante a jornada de trabalho que
antecede o DSR.
Caso o empregado no atenda estas condies, o empregador ter o direito de
descontar do pagamento do empregado os valores respectivos folga semanal.
Faltas e atrasos
Conceitualmente, faltas e atrasos so aqueles perodos em que o empregado
deveria estar disposio do empregador, mas, por algum motivo, ausentou-se do
cumprimento de sua jornada de trabalho.
Porm, a lei no to severa, permitindo que algumas ausncias possam ser
justificadas, impedindo assim, possveis descontos no salrio do empregado.
importante ressaltar que, para que isto ocorra, o empregado deve comprovar que esteve
ausente por motivo justo.

64

Esta previso legal encontra-se disposta no artigo 473 da Consolidao das Leis
do Trabalho. Vejamos quais so elas:

Art. 473 - O empregado poder deixar de comparecer ao servio sem prejuzo do

salrio:

At dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente,

descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdncia Social, viva sob sua dependncia econmica;

At trs dias consecutivos, em virtude de casamento;

Por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho;

Por um dia a cada 12 meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue

devidamente comprovada;

At dois dias, consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor nos termos da
lei respectiva;

No perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar

referidas na letra c, do artigo 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964;

Nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular

para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

Pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer a Juzo;

Pelo tempo que se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunio oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro.
65

Importante ressaltar que, alm das hipteses previstas pelo art. 473, o empregado
poder tambm ausentar-se do servio, sem prejuzo de salrio, por motivo de sade.
Neste caso, o empregado poder se afastar pelo tempo mximo de 30 dias, comprovados
por documento legal como atestado mdico. A partir de 30 dias, se precisar continuar
afastado por motivo de doena, o excedente dever ser pago pelo regulamento do
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a ttulo de auxlio-doena.
Caso as faltas no possam ser justificadas por uma das hipteses anteriores, a
legislao permite que o empregador efetue os descontos relativos a estas ausncias,
podendo ainda efetuar o desconto relativo ao Descanso Semanal Remunerado.
Registros de presena
Como vimos, toda falta e atrasos no justificados pelo empregado, podendo ser
descontada pelo empregador. A forma adequada de se apurar o quanto deve ser
descontado, atravs de um controle de frequncia do empregado, ou seja, atravs do
controle de ponto.
Adotar um controle sobre a presena do empregado em seu ambiente de
trabalho, alm de fundamental para o empregador que cumpre uma exigncia legal e
ainda, como percebemos, realiza os descontos necessrios em casos de faltas e atrasos,
tambm de suma importncia para o empregado que, atravs deste controle, consegue
saber o que efetivamente ter direito a receber, seja em termos de salrio normal, seja
em termos de horas extraordinrias, ou ainda, se sofrer algum tipo de desconto inerente
a eventuais faltas ou atrasos injustificados.
Vale lembrar que, em qualquer hiptese, deve ser anotado no controle de ponto,
o horrio de entrada no incio da jornada de trabalho, o horrio de sada para o intervalo
de refeio e descanso, o horrio de retorno do almoo, o horrio de sada ao trmino da
jornada de trabalho, servios externos e horrio de horas extraordinrias.

66

O controle de ponto pode ser realizado de algumas maneiras. Vejamos:

Atravs de livro de ponto: Este tipo de controle costuma ser utilizado por
empresas de porte pequeno, com menos de dez empregados, uma vez que, em
razo de sua facilidade em manipular informaes, no levado muito a srio
quando a empresa precisa realizar um controle mais rgido. Tambm, no possui
muita credibilidade junto Justia do Trabalho.

Atravs de carto de ponto: Neste caso, a marcao do controle de ponto

realizada por meio do tradicional relgio de ponto mecnico. Hoje, o mais
utilizado por empresas que necessitam adotar um controle rgido em relao a
seus empregados, uma vez que se trata de um mecanismo confivel, com
reduzido risco de manipulao das informaes, sem deixar vestgios como
rasuras no carto.

Atravs de crach de ponto eletrnico: Este tipo de controle o mais moderno

e que h dcadas vem ganhando espao junto s empresas. Em razo de sua
maneira de armazenar dados, o que permite a manipulao de informaes, o
Ministrio do Trabalho e Emprego, atravs da Portaria 1510/09, determinou que
empresas usurias deste tipo de controle, troquem seus equipamentos atuais por
equipamentos novos homologados e certificados pelo prprio Ministrio do
Trabalho que, entre outras coisas, possuem entradas USB, permitindo que fiscais
do MTE tenham acesso direto s informaes armazenadas nos equipamentos.
Este novo equipamento deve possuir tambm um software especfico que realiza
a impresso dos comprovantes dirios, como entrada, sada e volta da refeio e
sada para casa, permitindo ao empregado, ter maior controle das informaes.
Um dos objetivos principais para a criao desta portaria dificultar possveis

fraudes nos pontos eletrnicos, evitando prejuzos tanto para os empregados em relao
ao pagamento de horas extraordinrias, quanto ao fisco, deixando de receber impostos.
Para se ter uma ideia, empresas que realizam este tipo de fraude, deixam de pagar cerca
de R$ 20,3 bilhes em horas extras anualmente, sonegando R$ 4,1 bilhes da
67

Previdncia Social e mais de R$ 1,6 bilho do Fundo de Garantia por Tempo de Servio
(FGTS).
Importante ressaltar que esta Portaria no determina que todas as empresas, sem
exceo, passem a utilizar este padro de controle. Esto obrigadas, apenas, as empresas
que j possuam seu controle de ponto de forma eletrnica. Aquelas que utilizam
controle por livro ou carto de ponto no esto obrigadas a adotar este sistema. Se
eventualmente quiserem alterar seu controle para o eletrnico, devero adquirir este
novo equipamento.
Para finalizar este assunto de controle eletrnico, a Dimep, empresa lder do
ramo de Relgios de Ponto Eletrnico, disponibiliza os principais pontos relacionados a
esta nova Portaria. Vejamos:

1. Benefcios para o trabalhador: o mesmo passa a ter um comprovante

impresso de registro das horas trabalhadas, tendo assim a possibilidade de
verificao das horas lanadas no espelho de ponto e efetivamente pagas;

2. Benefcios para o empregador: maior proteo contra reclamaes

trabalhistas, pois as informaes de registro so inviolveis na memria do
REP e podem ser usadas como prova de que as horas trabalhadas foram
efetivamente pagas;

3. Viso do governo: fiscalizao mais precisa sobre os impostos de horas

extras e maior agilidade dos fiscais e da prpria justia ao julgar possveis
processos;

4. Implementaes: 01/06/2012 para as empresas que exploram atividade

agroeconmica nos termos da Lei n 5.889, de 08 de julho de 1973 e
03/09/2012 para as microempresas e empresas de pequeno porte, definidas
na forma da Lei Complementar n 126/2006;

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5. Certificao do REP: Os equipamentos devem ser certificados no MTE e

podem ser consultados no site http://portal.mte.gov.br/pontoeletronico;

6. Certificao dos programas de tratamento dos dados: de total

responsabilidade do fornecedor garantir que os programas atendam aos
requisitos da Portaria;

7. Cadastramento do CAREP: o Cadastro do Sistema de Registro Eletrnico

de Ponto (CAREP) dever ser feito diretamente no site http://carep.mte.gov.br
pelas empresas que querem comprovar a sua legalidade ao novo sistema de
ponto eletrnico.
Fonte: http://www.dimep.com.br/portaria/12

Voltando ao tema principal, independente de qual tipo de controle a empresa

adotar, o mais importante fazer com que o registro de ponto seja efetuado da maneira
mais confivel possvel, passando transparncia aos interessados no assunto.
Agora, vale levantar um questionamento:
1. Ser que existem empresas que esto desobrigadas de manter o controle de
ponto?
2. Ser que existem empregados que esto desobrigados de marcar seu ponto
dirio?
Ambas as respostas so afirmativas. Tratemos inicialmente da primeira:
1. A Consolidao das Leis do Trabalho nos diz, em seu artigo 74, que empresas
com mais de 10 empregados, so obrigadas a adotar controle de ponto, logo,
empresas com menos de 10 empregados, esto desobrigadas de manterem tal
controle. No entanto, entendemos que, mesmo no sendo obrigatrio, qualquer
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empresa com menos de dez empregados deve adotar o controle de ponto para se
certificar de que seus empregados esto comprometidos com a empresa.
2. J no que tange pergunta de haver ou no empregados desobrigados da
marcao de ponto, a resposta encontra-se no artigo 62 da Consolidao das Leis
do Trabalho. Este artigo determina a no obrigatoriedade de controle de ponto
queles funcionrios que exeram atividades incompatveis com este controle
(vendedores externos, por exemplo), bem como queles funcionrios que
exeram cargo de confiana.

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Concluso do Mdulo I

Ol, aluno(a)!
Voc est quase chegando ao fim da primeira etapa do nosso curso de
Departamento Pessoal oferecido pelos Cursos 24 Horas.
Neste mdulo abordamos diversos assuntos dentro da rea de departamento
pessoal. Vimos o que gesto de pessoas e como funciona sua organizao, o papel do
departamento pessoal e a legislao do direito do trabalho, as formas de contratao,
assim como se realizao uma admisso e demisso, entre outros assuntos.
Para passar para o prximo mdulo, voc dever realizar uma avaliao
referente a este mdulo j estudado. A avaliao encontra-se em sua sala virtual. Fique
tranquilo(a) e faa sua avaliao quando se sentir preparado!
Desejamos um bom estudo, boa sorte e uma boa avaliao!
At logo!

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