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La realidad hace evidente que se requieren recursos para solventar los costos de la
diversidad.
Si integras a personas con discapacidad, debes tener las herramientas para que esto
funcione, como construir rampas, adecuar elevadores o adquirir aparatos auditivos. El
retorno de esa inversin es alto, ya que capitalizas el potencial de cada trabajador,
asegura Fernando Velzquez, director de Global Field Effectiveness para Mxico y
Amrica Latina y jefe de la Red de Empleados PRIDE de American Express Mxico.
Pisando fuerte
Aunque las mujeres contribuyen con cerca de la mitad de la fuerza laboral, en Mxico
nicamente el 1% ocupa posiciones de direccin general.
Por lo tanto, si eres una empresa que no est acostumbrada a generar igualdad de
oportunidades, el mensaje que envas es la mitad del talento que est all afuera no me
interesa, declara Reich, quien comparte que Scotiabank inici su programa de equidad de
gnero en 2005 y, a la fecha, 41% de quienes ocupan posiciones de direccin en el banco
son mujeres.
Snchez, tambin directora general de Amgen, ahonda en que la tasa de ocupacin de
mujeres en direcciones generales es reducida. Aquellas que son directoras de rea suelen
colocarse en recursos humanos, comunicacin, relaciones pblicas o mercadotecnia, ya que
son departamentos que tienen la posibilidad de otorgarles flexibilidad de horarios para
desempearse como madres de familia.
Aunque vivimos en una sociedad con una idiosincrasia compleja, Mxico se est
volviendo atractivo en Latinoamrica para el desarrollo profesional femenino. El 57% de
nuestras gerencias medias se encuentran ocupadas por mujeres, detalla Claudia Meja,
directora de Recursos Humanos de Merck, una trasnacional de qumica farmacutica.
En la actualidad, las mujeres son el mercado emergente ms grande del mundo, rebasan el
50% de los egresados de posgrado y, al ampliar sus experiencias de educacin y de trabajo,
demandan ms servicios financieros: no solo realizan el 85% de las compras, sino que
influencian otro 10% de las decisiones de compra de sus parejas.
plantilla tan diversa como los clientes a los que la empresa atiende, podran desarrollarse
las capacidades, para lanzar al mercado nuevas soluciones e imaginativas respuestas a las
necesidades y expectativas de entornos de negocios, cada vez ms voltiles, complejos e
inciertos.
La Economa Industrial estuvo signada por la introduccin de procesos de produccin en
serie para dinamizar las reas de manufactura. Evolucion en torno a la aplicacin de
conceptos que promovan la eficiencia operacional, la gestin por indicadores y la calidad
total. Pu testigo de la adopcin de prcticas entonces novedosas, como las de la cadena de
mando, la coordinacin por funciones y la Direccin por Objetivos.
Estas prcticas son an relevantes para posibilitar la incorporacin de los talentos que las
empresas requieren en el desarrollo de sus procesos productivos. Desafortunadamente,
al favorecer la contratacin de personas bajo rgidas especificaciones de cargos, opera la
discriminacin de ciertos colectivos o grupos sociales, que pudiendo agregar importante
valor de negocios, son descartados, al no guardar relacin con el estereotipo del deseable
ciudadano corporativo.
La gestin de la diversidad. Una asignatura pendiente
Una nota de prensa recientemente publicada por Bersin By Deloitte, difunde los resultados
de un estudio reciente, basado en el anlisis de prcticas de diversidad e inclusin aplicadas
Trabajamos en una organizacin consciente del valor y respeto que su gente meerece
Una cultura fuerte, slidamente anclada en valores, y potenciada por polticas bien
conocidas, y de obligatorio cumplimiento, es relevante para construir ambientes laborales,
cuya diversidad, bajo condiciones de efectiva inclusin de las minoras relevantes, funja
como genuino dinamo del proceso de innovacin empresarial.
En procesos convencionales de seleccin de personal, es usual que un lder favorezca la
contratacin de personas que observen entre si, un cierto parecido en su forma de ser, en su
vestimenta, en su origen social, y/o en su formacin. Cuando ello ocurre, se hace
evidente la predileccin por un perfil que define claramente la semblanza ms aproximada
de quien podra ser un perfecto estereotipo corporativo.
En ciertas organizaciones, la influencia de la cultura empresarial puede expresarse a travs
de estereotipos que encarnan la personalidad, procedencia, cultura, raza y edad de quien
podra ser su representante ms elocuente y emblemtico. Un ejemplo de este
estereotipo podra corresponder al de un ingeniero hombre, de alto potencial de desarrollo,
de raza blanca, casado, de edad comprendida entre los 30 y 40 aos, y egresado de ciertas
instituciones universitarias.
La fijacin, consciente o no, hacia un estereotipo cultural, desestima toda tentativa de
favorecer la diversidad en la fuerza laboral. Ello ocurre, por ejemplo, cuando se ignora la
opcin de que una mujer de 42 aos, soltera, de raza negra, y extranjera, pueda ser tambin
Servicio al Cliente
Pregunta1: Mi grupo de trabajo satisface constantemente las necesidades de nuestros
clientes
Pregunta 2: Nosotros somos responsables de satisfacer las necesidades cambiantes de
nuestros clientes
Cuadrante I (Baja Inclusin y Baja Diversidad): Linea Base: 1X, 1X
Cuadrante II (Alta Inclusin y Baja Diversidad): 1.07X, 1.04X
Cuadrante III (Baja Inclusin y Alta Diversidad): 1.16X, 1.16X
Cuadrante IV (Alta Inclusin y Alta Diversidad): 1.26X, 1.31X
Mejor Resultado: Empresas con Alta Inclusin y Alta Diversidad. Cuadrante IV:
1.26X, 1.31X
Colaboracin entre equipos
Cuando
los
colaboradores se
sienten
aceptados e incluidos, sin importar su edad, cultura, procedencia, formacin o grupo tnico,
se establece una correlacin inversa entre bajas tasas de absentismo y la favorable
percepcin de sentirse incluido y apreciado en la empresa.
Este resultado es relevante para facilitar el desarrollo de talentos en ambientes laborales
abiertos, diversos e inclusivos, donde prima la confianza, el respeto hacia el otro, la
camaradera en entornos de colaboracin, y la pasin por hacer un trabajo de gran
significacin y sentido de propsito.
Si slo el 10% ms de empleados se sienten incluidos, la compaa aumentar la
asistencia
al
trabajo
por casi un da al ao por empleado
Ver: Estudios salariales, anlisis de clima, encuestas de satisfaccin laboral Para una
gestin reactiva de RRHH?
Diseando un entorno laboral diverso e inclusivo
Esta claro que opera una correlacin directa entre el carcter diverso de un ambiente laboral
inclusivo, y los sobresalientes resultados registrados en la productividad individual, con sus
interesantes repercusiones en la salud financiera de la empresa. Deloitte Australia expresa
esta correlacin en la forma de una ecuacin aritmtica:
Diversidad + Inclusin = Rendimiento Empresarial Mejorado
Para crear una cultura de innovacin, puede promoverse un estilo de liderazgo inspirador,
donde al carcter diverso e inclusivo de equipos de trabajo de alto rendimiento, se le agrega
una buena dosis de pasin, instigada por lderes entusiasmados por lo que hacen, y
expresada por los talentos diversos de profesionales valiosos, motivados a la accin, y
deseosos de hacer un aporte tanto individual como colectivo, donde el resultado final es
ms elocuente y mayor, que la simple suma de sus partes constituyentes.
Diversidad + Inclusin + Pasin = Cultura de Innovacin
Un excelente balance entre la vida personal y el trabajo, aplicando enfoques que potencian
el compromiso del colaborador hacia su empresa, evidencia que la organizacin est dotada
de una cultura que favorece la diversidad e inclusin. Solo as, es viable la participacin
plural de colaboradores tan disimiles como los talentos que los hacen nicos. Una cultura
que promueve el intercambio libre de ideas y enfoques, facilita el aprendizaje colectivo,
incentiva el pensamiento creativo, y fomenta una actitud crtica ante la realidad, es el factor
ms relevante para potenciar la vocacin innovadora de la empresa, como verdadero pivote
de diferenciacin competitiva.
Si hablamos de potenciar la capacidad de la organizacin viable de la Economia del
Conocimiento, para desafiar sus prcticas, reinventarse con sentido de la oportunidad,
anticipar con agilidad toda circunstancia intempestiva del entorno, y desarrollar nuevos
modelos de negocios; estamos haciendo referencia a arquitecturas organizativas que acogen
a profesionales tan diversos como la sociedad a la que pertenecen; y los aceptan tal como
son, los aprecian por su carcter singular, los apoyan en su crecimiento personal, los
acompaan en su desarrollo profesional, y celebran sus logros, tanto individuales como
colectivos, con generosidad, emocin y equidad.
Necesitamos directivos con capacidad de auto-crtica y deseos de cuestionar su apego
excesivo por indices financieros e indicadores de eficiencia operacional, para disear
organizaciones ms humanas, diversas e inclusivas.
Necesitamos lderes transformadores, que comprendan la magnitud del reto a afrontar, y
dejen atrs, dogmas y paradigmas empresariales del ltimo tercio del pasado siglo, para
decidirse a disear organizaciones, donde personas inspiradas por un significativo sentido
de propsito se atrevan a disfrutar desplegando su buen quehacer, y decidan deleitarnos
creando nuevas realidades.
http://talentoenexpansion.com/2014/06/10/diversidad-e-inclusion-como-clavespara-construir-culturas-de-alto-rendimiento/