La definicin del salario en la nueva LOTTT

La nueva Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) define el salario en la
misma forma en que lo hizo la derogada Ley Orgnica del Trabajo (LOT) de 1997. En el artculo 104 de
la LOTTT seala que se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador o trabajadora por la prestacin de su servicio.
As mismo, define el salario normal como la remuneracin devengada por el trabajador o trabajadora en
forma regular y permanente por la prestacin de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carcter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta ley
considere que no tienen carcter salarial.
Sin embargo, la nueva LOTTT introduce dos modificaciones respecto de los elementos integrantes del
salario: 1) Seala en su artculo 104 que los subsidios o facilidades que el patrono otorgue con el
propsito que ste obtenga bienes y servicios para mejorar su calidad de vida y la de su familia tendrn
carcter salarial, eliminando la figura del llamado salario atpico creado en el Pargrafo Primero del
artculo 133 de la LOT del 97 que permita que hasta el 20 % de la remuneracin del trabajador se
excluyera de la base de clculo de todos o algunos de los beneficios legales y contractuales del
trabajador, entre ellos los pagos de horas extras, bono nocturno, descanso semanal y feriados,
vacaciones, utilidades y prestaciones sociales. 2) Pero agrega en la lista de beneficios sociales no
remunerativos que no deben ser considerados como parte integrante del salario el cumplimiento del
beneficio de alimentacin para los trabajadores a travs de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrnicas de alimentacin y dems modalidades previstas por la ley que regula la materia
(numeral 2 del artculo 105 de la LOTTT).
Deja sin aclarar el contenido y alcance del lmite que establece el Pargrafo Tercero del artculo 5 del
Decreto Ley de Reforma Parcial de la Ley de Alimentacin conforme al cual el beneficio previsto en esta
Ley no deber exceder del treinta por ciento (30 %) del monto que resulte de sumar al salario mensual
del respectivo trabajador o trabajadora el valor de los cupones, tickets o tarjetas electrnicas de
alimentacin recibidos por ste o sta en el respectivo perodo mensual.
Esta omisin legislativa responde al inters del gobierno de legalizar la forma en que ha crecido en la
industria petrolera la tarjeta de alimentacin (TEA) excediendo el lmite legal al llegar casi a un 50 % de
la remuneracin mensual de los trabajadores en detrimento de sus prestaciones sociales contractuales
dobles y retroactivas que los petroleros conservaron por disposicin del artculo 663 de la LOT de 1997.

1. El salario: Concepto, clases y estructura.

1.1. Concepto de salario.
En la relacin laboral, el trabajador presta sus servicios a un empresario que se
obliga a remunerarlo. Es por ello que el salario es la obligacin bsica del empresario en la
relacin de trabajo y su incumplimiento faculta al trabajador para solicitar la extincin del
contrato con derecho a recibir la indemnizacin que correspondera a un despido
improcedente.
El salario constituye el total de la remuneracin que recibe el trabajador a cambio
de la prestacin de sus servicios, tanto en salario base como en complementos salariales
con las siguientes excepciones de conceptos retribuidos que no tiene carcter salarial:

Indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador,
como consecuencia de su actividad laboral (dietas, plus de transporte)
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

A) DEFINICIN SIMPLE

El salario se puede definir como la compensacin obtenida por la prestacin de un

esfuerzo o la realizacin de una tarea, por cuenta y bajo dependencia ajena.
El salario se compone de varias partes que, aunque muy diversas, se puede agrupar
en cuatro grandes conceptos:
Jornada base: el mnimo a pagar a cada empleado por su presencia en el lugar de
trabajo y por un rendimiento normal, cuya cuanta se habr fijado por disposicin
legal, por convenio colectivo o por acuerdo privado entre el trabajador y la empresa.
Incentivos, premios, bonificaciones y pluses: son un suplemento salarial que se
concede al trabajador para compensar su mayor esfuerzo, al incrementar la
productividad o mejorar la calidad; o retribuyendo alguna otra faceta de sus
relaciones con la empresa.
Beneficios sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que
suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas.
Cargos sociales: de este concepto forman parte los pagos a realizar por los seguros
obligatorios de enfermedad, accidente, invalidez, muerte, impuestos laborales a
Hacienda,que aunque no son percibidos por el trabajador, gravan su prestacin en
una cuanta no desdeable, aunque la mayor parte de los mismos corresponda
liquidarlos a la empresa.
Los salarios se pactarn entre el patrono o empleador y el empleado o trabajador, de
comn acuerdo, bilateralmente, o sern objeto de convenio colectivo.
B) DEFINICIN COMPLEJA
Los salarios constituyen el centro de la relacin transaccional ms importante de
los negocios. Todas las personas dentro de la organizacin gastan dinero y esfuerzo y, a
cambio, reciben dinero, que representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recprocos de empleado y patrn. Podemos definir la administracin de
salarios como el conjunto de normas y de procedimientos que tratan de establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
Para definir correctamente al salario, lo tendramos que ver a travs de otros
conceptos, desde otros puntos de vista, ya que el concepto de salarios es multivariado. As:

INSTITUCIONALMENTE:

La organizacin internacional del trabajo, O.I.T., define el salario como la ganancia

evaluada en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin, y debida por un empleador a
un empleado en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal por el trabajo que ste
ltimo haya efectuado, deba efectuar, o por el servicio que haya prestado o deba prestar.

LEGALMENTE:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que

considera salario a la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en
dinero o en especie por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
ste determina tambin que tendrn determinacin de salario:
1. Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnizacin;

2.

Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad

profesional;
3. Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
4. Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.

JURDICAMENTE:

El salario en la contraprestacin econmica por parte del empresario del derecho de

adquisicin por l, el resultado de la prestacin de servicios realizados por el trabajador.

SOCIOLGICAMENTE:

Es la obligacin social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir

sus necesidades y la de las personas que con l convivan y desarrollar su personalidad en el
mbito de su comunidad.

ECONMICAMENTE:

El salario es el coste del factor trabajo que ser calculado por el empresario ya que
para l repercute en la formacin del precio final del producto.
Para el trabajador ser un ingreso con el que deber hacer frente a sus necesidades
de consumo y personales y cuyo excedente podr destinarlo al ahorro o a la inversin.
Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresin econmica directa
del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus
necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el trabajo,
pero tambin un gasto concreto de su organizacin.

PRESTACIN DE
SERVICIOS

TRABAJADOR

VINCULO OBLIGACIONAL
CONTRATO DE TRABABJO

EMPRESARIO

SALARIO

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidacin y el pago del salario se

harn puntual y documentalmente (como la nmina) en la fecha y lugar convenido y
conforme a los usos y costumbres.

Se deber de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podr

utilizar por la direccin provincial de trabajo su sustitucin por otro modelo siempre que
este rena con la debida claridad y separacin les diversos conceptos de abono y descuento
que figuran en el modelo oficial. Se deber realizar en debida forma rellenado todas sus
casillas de identificacin, conceptos salariales, extrasalariales, descuentos, etc. y deber ser
firmado y sellado por el empresario certificando as la autora de su confesin; y firmado
por el trabajador como justificante del dinero que recibe, de los conceptos que se integran
en el mismo y de las deducciones que le han practicado para su entrega a los organismos
correspondientes.
El recibo de salario es el medio de prueba para el empresario de haber entregado al
trabajador el valor de los conceptos que figuran en l, liberndolo de su deber de abonar el
sueldo, salvo que se demuestre que ha habido engao o falsedad en la firma.
Los empresarios debern conservar obligatoriamente los recibos de salario por un
periodo no inferior a 5 aos.
En el caso en el que el empresario no abone el salario en el plazo fijado se sita en
mora ante el trabajador y tendr que abonar, aparte del salario un 10% de recargo de lo
adeudado.
El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peridicas y
regulares no podr exceder de un mes.
1.2. Clases de salarios.
Estableceremos dos clasificaciones bsicas considerando en primer lugar el modo de
fijacin y en segundo la naturaleza de lo que se ofrece como retribucin.
Segn el modo de fijacin, el salario puede establecerse:
a) Por unidad de obra: el trabajador cobra su salario por unidad de obra
realizada, independientemente del esfuerzo realizado o del tiempo empleado.
Es lo que comnmente se denomina trabajo a destajo.
b) Por unidad de tiempo: la remuneracin del trabajador se fija en funcin de la
jornada pactada con el empresario.
c) Mixto: el salario se compone de dos partes, una fija que depende del tiempo
que invierte el trabajador en realizar su trabajo y otra que varia segn el
rendimiento obtenido por el trabajador en ese periodo de tiempo.

Segn la naturaleza de la retribucin:

a) Salario en metlico: el salario se abona en moneda de curso legal en Espaa
o mediante taln bancario u otra modalidad similar.
b) Salario en especies: es el salario que se abona en bienes distintos del dinero
como manutencin, casaLa legislacin laboral le pone una limitacin que
no puede exceder del 30% de la remuneracin total del trabajador, el resto
debe abonarse en metlico.

1.3. Estructura y composicin.

La estructura del salario se determina por convenio colectivo o en el contrato
individual, y se compone de dos partes: el salario base, y en el caso en el que corresponda,
los complementos salariales.

Salario base:

El salario base es la parte fija de la retribucin que se determina por unidad de

obra o de tiempo, cuya cuanta puede consistir:
a) En el Salario Mnimo Interprofesional (SMI) cuando ni en convenio colectivo
ni individualmente por contrato se halla fijado una mejora salarial.
El SMI es una retribucin mnima que el gobierno determina cada ao,
teniendo en cuenta el IPC, la productividad nacional y la situacin econmica
general, por debajo de la cul no es lcito contratar .El SMI para trabajadores
se fija en 3283 pts/da.
En el caso de que el trabajador realice una jornada inferior a la habitual, el
SMI tambin se reduce en proporcin al tiempo trabajado.
Los trabajadores remunerados con el SMI tambin tienen derecho a dos pagas
extraordinarias y al resto de los complementos salariales cuando a estos les
correspondieran.
b) En el salario base fijado en el convenio colectivo en una determina actividad
para cada categora profesional.
c) El pactado por el empresario individualmente con un trabajador o con un
grupo de ellos siempre que este acuerdo suponga una mejora con respecto al
SMI o al salario segn convenio.

Los complementos salariales.

El Decreto sobre Ordenacin del Salario establece seis modalidades:
a) Complementos personales: se atribuyen al trabajador en virtud de sus
condiciones personales o caractersticas individuales, como antigedad,
idiomas, ttulos
b) Complemento del puesto de trabajo: se trata de complementos inherentes a un
determinado tipo de trabajo, que por las condiciones en que se realiza o por
sus especiales caractersticas producen un perjuicio al trabajador que debe ser
compensado econmicamente. Solo tiene derecho a su perfeccin durante el
tiempo en que se efecta su trabajo y no son consolidables.
Las ms habituales son los llamados plus de toxicidad, penosidad,
peligrosidad o nocturnidad. En cuanto a los tres primeros no nace el derecho
de percibirlo mientras que la Direccin Provincial de Trabajo no lo declare.
El plus de nocturnidad se debe abonar siempre que el trabajo se realice entre
las diez de la noche y las seis de la maana, retribuyndose segn lo pactado
en convenio.
c) Complementos por cantidad o calidad de trabajo: se trata de complementos
que, o bien retribuyen directamente la cantidad de trabajo, o el rendimiento
del trabajador, o penalizan la falta de puntualidad. Suelen ser las horas
extraordinarias, pluses de asistencias, pluses de puntualidad o pluses de
productividad.
d) Complementos de vencimiento peridico superior al mes: las ms habituales
son las pagas extraordinarias y participaciones en beneficio. El trabajador
tiene derecho como mnimo a dos pagas extraordinarias al ao, de la cuanta
que fije el convenio.
e) Retribuciones en especie.
f) De residencias como los de las provincias insulares y los de Ceuta y Melilla.

2. La poltica salarial.
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basados en valoraciones y
estudios encaminados a distribuir igualmente las cantidades presupuestadas para retribuir a
los trabajadores en un perodo de tiempo determinado, dependiendo del rendimiento y
eficacia de caca uno.
Las ventajas que se sacan de la definicin son:
- Define el pensamiento de la organizacin sobre el asunto, ajustndolo a su
filosofa global.
- Expone los principios que representa el espritu que rige las normas concretas
de administracin salarial.
- Establece un sistema coherente y lgico de normas y principios sobre
remuneracin.
- Hace posible la aplicacin de fajas y de clase salariales a los casos concretos y
facilita el tratamiento del asunto.
Las polticas de remuneracin parten de una serie de principios. Los ms
importantes son:

Polticas uniformes: no pretenden la igualdad entre los trabajadores dentro de una

empresa, ya que tiene que haber diferencias en relacin a la prestacin que cada uno
realice, lo que debe producirse en la homogeneidad salarial entre los operarios con la
misma categora, es decir, los trabajadores que estn englobados en un mismo sector y
realicen funciones iguales o similares deben ser retribuidos de igual modo.

Polticas coherentes: tienden a remunerar al personal de igual manera, porque el fin

global de los trabajadores (subjetivamente) es el desarrollo de la empresa. El centro es
la empresa y todos colaboran con un mismo objetivo y para una nica organizacin.

Polticas persistentes: implica una poltica salarial constante, en la cual no se admiten

cambios salvo en el caso de que las circunstancias econmicas o del mercado laboral
obliguen a realizar variaciones.

Polticas simples: se dan cuando las estructuras salariales son muy complejas y el
trabajador no puede comprenderlas, con lo cual es conveniente que su apariencia y
contenido estn al alcance de todos.

Polticas equitativas: los salarios han de distribuirse en relacin a las categoras y a los
mritos de cada empleado. Para que la distribucin sea equitativa, necesariamente ha de
ser justa.

Polticas participativas: son utilizadas para obtener ayuda en la implantacin de las

polticas de remuneracin. Es necesaria la participacin de los diferentes estamentos de
la empresa en su colaboracin, ya sea mediante entrevistas o reuniones.

Polticas comunicadas: esto quiere decir que el personal de la empresa debe conocer la
forma de pago que va a recibir.

3. Importancia y aspectos legales del salario.

-

Incidencia de la retribucin para la empresa y el trabajador:

El salario cobra gran importancia, en una empresa cuando hablamos de la persona

designada a realizar el trabajo. Tenemos dos perspectivas muy distintas: la empresa y el
trabajador.

Para la empresa:
La remuneracin representa un concepto puramente econmico, ya que significa
la entrega de sus ingresos como contraprestacin a los servicios realizados
el Departamento de Personal el rgano encargado de recibir y ejecutar cul ha
sido la valoracin de los esfuerzos realizados, y el sistema de retribuciones que se aplicar
segn las caractersticas de cada uno de los puestos de trabajos.
As, podemos destacar tres consideraciones importantes:
a) Econmicamente, la mano de obra es un factor ms de la produccin, la empresa
considerar la retribucin como como el precio que ha de pagar una entidad como
consecuencia de los servicios prestados por sus trabajadores.
b) Financieramente, supone que la empresa tiene que disponer de recursos suficientes
para poder disponer de la capacidad laboral necesaria para realizar su actividad. son
los primeros gastos de la empresa,
c) Presupuestariamente, la retribucin es la partida monetaria que se ha de tener en
cuenta a la hora de hacer previsiones a corto y a largo plazo; y que formen parte del
presupuesto.

Para el trabajador:
La remuneracin debera tener la misma importancia para la empresa y para el
trabajador, pero no es as, debido al concepto tan personal y directo que tiene el salario.
Este aspecto lo podemos analizar desde diversos ngulos, destacando principalmente tres:
a) Econmicamente, el salario es la principal y en muchos casos la nica fuente de
ingresos para la mayora de las personas satisfacindose con l las necesidades del
individuo.
trabajo, eficacia, salario y satisfaccin forman una cadena que no se puede
romper.
b) Individualmente, el trabajo es algo ms que un esfuerzo ya que tambin supone
una forma de realizacin personal a travs de la cual el individuo demuestra a la
sociedad donde se inmerce, su capacidad de realizar una tarea para la cual esta
cualificado.
c) Profesionalmente, el salario determina la posicin que ocupa dentro de la empresa,
determinando el nivel de satisfaccin de este individuo para con la entidad. Es su
medio de alcanzar la calidad de vida deseada.
d) Socialmente, el salario indica el lugar y el papel que el individuo desempea en la
sociedad, marcando la clase social a la que se pertenece.
tambin repercute sobre las posibilidades econmicas del individuo y de su
unidad familiar ya que se implica de forma natural a aquellas personas que
dependen del trabajador.

Consideramos al salario, como el elemento que permite el desarrollo del

hombre en los sentidos ms bsicos y materiales, proporcionando capacidad para
ceder a mejorar su formacin, adquirir bienes de mejor calidad, cubrir de forma
ms satisfactoria sus necesidades
4. Proceso de valoracin.
Hay que decidir los niveles de salario, Cuando se emplean un grupo de personas
recibe el nombre de comit de valuacin de puestos.
Ellos determinan el valor relativo de los puestos, tomando un mtodo para la
valuacin de puestos. La valuacin es subjetiva y en ella hay que tener en cuenta las
condiciones de trabajo, habilidades, esfuerzos y responsabilidades de los trabajadores.
Los sistemas ms comunes para la valuacin de puestos son los siguientes;

Jerarquizacin de puestos:

Este es el sistema ms sencillo. Los especialistas, primero verifican la

informacin que les llega del anlisis de puestos. Despus cada puesto se integra en una
escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros
puestos.
Esta es una visin global, pero cabe la posibilidad de que los valuadores tomen
en cuenta otros factores como la responsabilidad, el esfuerzo o las condiciones de trabajo.
Puede suceder que los valuadores ignoren aspectos vitales, o por el contrario, que
destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. Algo ms grave es que las jerarquizaciones
no hacen distinciones entre los puestos. Las escalas de compensacin garantizan que los
mejores puestos sean mejor recompensados, pero los niveles de pago resultantes pueden ser
distorsionados, debido a la falta de precisin.

Graduacin de puestos:

Este es un mtodo algo ms complejo que el anterior, pero tampoco muy preciso.
Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripcin que ms se acerque a la
descripcin de puesto determina la graduacin. Este mtodo tambin garantiza que
recibirn una compensacin ms alta los empleados ms importantes. En este caso tambin
la falta de precisin puede conllevar a distorsiones.

Comparacin de factores:

En este mtodo el comit de evaluacin de puestos debe comparar los

componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son comunes en todos
los puestos para evaluar. Cada uno de los factores se compara respecto al mismo factor en
otros puestos. As el comit de evaluacin puede determinar la importancia relativa de cada
puesto. Este mtodo se basa en cinco pasos:
a) Identificacin de los factores esenciales. Los analistas tienen que decidir que
factores son significativos y comunes para la amplia gama de puestos.
b) Determinacin de los puestos esenciales. Esto son los que se encuentran tanto en
la organizacin como en el mercado de trabajo al que recurre la organizacin. Es
ms sencillo identificar la tasa de mercado para ellos, por eso se seleccionan.

c) Adscripcin de salarios para puestos esenciales. Posteriormente se le da un valor

monetario a cada componente bsico de cada puesto. La proporcin salarial
concedida a los factores de cada puesto depender de la importancia de cada factor.
d) Ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de comparacin de factores.
Una vez asignadas las tasas salariales esta informacin se manda a una tabla de
comprobacin de factores.
e) Evaluacin de otros puestos. Ahora hay que evaluar otros puestos, sirvindose de
los puestos tpicos como indicadores. Despus hay que analizar el grado de
habilidad que requiere el puesto, comparndolo de nuevo con los otros puestos, y
continuar los anlisis hasta abarcar todos los factores esenciales.

Sistema de puntos:

Este es el sistema ms empleado para la valuacin de puestos. Es ms difcil

desarrollar este sistema, pero sus resultados son ms precisos, ya que permite manejar con
mayor detalle los factores esenciales. Este sistema tiene seis pasos:
1) Determinacin de los factores esenciales .El sistema de puntos se puede usar con
los mismos factores que el mtodo de comparacin por factores, pero profundiza
ms el anlisis al descomponer estos elementos en subfactores.
2) Determinacin de los niveles de los factores. Como algunos factores pueden
variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con
cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para
diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
3) Adjudicacin de puntos a cada subfactor y a los distintos niveles. Con los
factores esenciales listados y los diferentes niveles se hace un sistema matricial de
puntuacin. El comit de evaluacin de puestos o el analista de sueldos y salarios
conceden puntos de forma subjetiva a cada subfactor. As el comit puede conceder
puntuaciones muy exactas a cada elemento. Para simplificar normalmente se
sealan diferencias de puntuacin entre los niveles.
4) Desarrollo del manual de evaluacin. Ahora se desarrolla un manual de valuacin
en el que se incluye una explicacin por escrito de cada elemento del puesto. El
manual define tambin qu se espera en trminos de desempeo de los niveles de
cada subfactor. Esta informacin es necesaria para asignar puntos a los puestos de
acuerdo a su nivel.
5)Aplicacin del sistema de puntuacin. Una vez listo el manual y la matriz de
puntuacin, se puede hallar el valor relativo de cada puesto. El especialista en
sueldos y salarios tiene que comparar las descripciones de puestos con el manual de
valuacin, para cada subfactor. Este proceso es subjetivo. El punto de coincidencia
entre la descripcin de puestos y la descripcin del manual permite fijar el nivel y
los puntos de los subfactores de cada puesto, los puntos de cada subfactor se suman,
para identificar el nmero total de puntos del puesto.

Despus de conseguir la puntuacin total de cada puesto se establecen las jerarquas

relativas. Como en los otros mtodos, los resultados deben ser verificados por los gerentes
de departamento, para verificar que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos
son adecuados.
Existen variantes en los mtodos para evaluar los puestos. Con frecuencia las
organizaciones grandes crean variantes propias. Los objetivos de garantizar la coherencia y
la justicia interna y corresponder a los niveles del mercado siguen encontrndose en casi
todos los mtodos empleados para evaluar los puestos.