PREAL

Programa de Promoo da Reforma Educativa na Amrica Latina e Caribe

Partnership for Educational Revitalization in the Americas

N 23
Carreiras, Incentivos e
Estruturas Salariais Docentes *
Alejandro Morduchowicz
Junho de 2003

Reviso Tcnica: Helena Maria B. Bomeny e Raquel B. Emerique

Traduo de Paulo M. Garchet, paulo@garchet.com

Trabalho preparado para PREAL-FLACSO dentro do Projeto Sindicalismo Docente y Reforma Educativa
en Amrica Latina (Sindicalismo Docente e Reforma Educativa na Amrica Latina).

O apoio para este projeto foi dado pelo Dilogo Interamericano atravs do Programa para
Reforma Educacional na Amrica Latina e Caribe. O PREAL co-dirigido pelo Dilogo
Interamericano em Washington, D.C. e pela Corporao Para Desenvolvimento de Pesquisa
- CINDE, Santiago de Chile. financiado pela Agncia dos Estados Unidos Para
Desenvolvimento Econmico (USAID - U.S. Agency for Internacional Development), pelo
Centro Internacional de Desenvolvimento de Pesquisas do Canad (IDRC - International
Development Research Centre), pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID),
pelo Fundo GE (GE Fund) e outros doadores.

Documentos editados pelo PREAL Brasil:

Srie PREAL DOCUMENTOS:
-

01: Educao Pr-Escolar na Amrica Latina: o atual Estado da Prtica. Robert G.

Myers.
02: Reforma da Educao Vocacional e Tcnica na Amrica Latina. David N. Wilson.
03: A ltima Palavra em Padres Nacionais para Educao. Diane Ravitch.
04: Salas de Aulas Eficazes, Escolas Eficazes: Uma Base de Pesquisa Para Reforma da
Educao na Amrica Latina. Robert E. Slavin.
05: As Atuais Reformas Educativas na Amrica Latina: Quatro Atores, Trs Lgicas e
Oito Tenses. Cecilia Braslavsky e Gustavo Cosse.
06: Ensino e Aprendizagem: em Busca de Novos Caminhos. Glria Calvo.
07: Educao na Amrica Latina: Problemas e Desafios. Jeffrey M. Puryear.
08: A Reforma da Educao Chilena: Contexto, Contedos, Implantao. Cristian Cox.
09: Descentralizao Educacional: Questes e Desafios. E. Mark Hanson.
10: Amrica Latina e o Desafio do Terceiro Milnio: Educao de Melhor Qualidade
Com Menores Custos. Ins Aguerrondo.
11: Avaliaes Educacionais na Amrica Latina: Estgio Atual e Desafios Futuros.
Laurence Wolff.
12: Um estudo sobre os princpios e a prtica dos vales-educao. Edwin G. West.
13: Desenvolvimento de ndices Financeiros da Educao Internacionalmente
Comparveis: A Experincia da OECDNT e Suas Implicaes Para o Mercosul. Stephen
M. Barro.
14: Aspectos Polticos das Implantaes de Reformas Educativas. Javier Corrales.
15: Reformas Educativas na Amrica Latina. Balano de Uma Dcada. Marcela
Gajardo.
16: Educao: Cenrios de Futuro. Novas Tecnologias e Sociedade da Informao.
Jos Joaquim Brunner.
17: Os Efeitos da Descentralizao do Sistema Educacional Sobre a Qualidade da
Educao na Amrica Latina. Donald R. Winkler e Alec Ian Gershberg.
18: As Escolas Aceleradas: Uma Dcada de Evoluo. Henry M. Levin.
19: Sindicalismo Docente e Reforma Educativa na Amrica Latina na Dcada de 1990.
Guillermina Tiramonti.
20: Os Prximos Passos: Como Avanar na Avaliao de Aprendizagens na Amrica
Latina? Pedro Ravela (ed.), Richard Wolfe, Gilbert Valverde e Juan Manuel Esquivel
21: Autonomia Escolar na Nicaragua: Restabelecendo o Contrato Social. Gustavo
Arcia e Humberto Belli
22: Como os Sistemas Nacionais de Avaliao Educativa da Amrica Latina
Apresentam Seus Resultados? Pedro Ravela.
23: Carreiras, Incentivos e Estruturas Salariais Docentes. Alejandro Morduchowicz.

Srie PREAL DEBATES

-

01: A Educao Para o Sculo XXI: o Desafio da Qualidade e da Eqidade. Maria

Helena Guimares de Castro.
02: As Diretrizes Curriculares Nacionais Para o Ensino Mdio. Guiomar Namo de
Mello.
03: Obstculos Reforma Educacional no Brasil. David N. Plank, Jos Amaral
Sobrinho e Antnio Carlos da Ressurreio Xavier.
04: A Nova Lgica das Lideranas Empresariais Sobre a Educao no Brasil. Maria
Teresa Cavalcanti de Oliveira.
05: Contexto Socioeconmico e Descentralizao Financeira no Ensino Fundamental
em Minas Gerais. Laura da Veiga, Bruno Lazzrotti Diniz Costa e Ftima Beatriz C.
Teixeira P. Fortes.
06: Desempenho Escolar e Desigualdades Sociais: Resultados Preliminares de
Pesquisa. Maria Ligia de Oliveira Barbosa.
07: O Desenvolvimento da Ao Sindical do Ensino Privado Brasileiro. Marcos
Marques de Oliveira.
08: Financiamento da Educao na Amrica Latina: Lies da Experincia. Alberto de
Mello e Souza.
09: Recursos Pblicos em Educao. Nicholas Davies.
10: O Direito de Aprender. Rud Ricci.
11: Seleo e Partilha: Desigualdades Sociais, Mrito e Excelncia na Universidade.
Glaucia V. Bas
Preal Debates Especial: Capital Social e Cultura: As Chaves Esquecidas do
Desenvolvimento. Bernardo Kliksberg
Pea seu exemplar:
PREAL Brasil. CPDOC Fundao Getulio Vargas.
Praia de Botafogo, 190 sala 1410
CEP 22253-900 Rio de Janeiro - RJ
Telefones: 2559-5678. FAX: 2551-2649
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pronko@fgv.br

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NDICE

INTRODUO

I. AS CRTICAS

I.1. AS ANLISES ECONMICAS E A FALTA DE INCENTIVOS

I.2. AS ANLISES DA ADMINISTRAO E DAS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS

10

I.3. EXPERINCIAS SELECIONADAS DA AMRICA LATINA

18

II. AS PROPOSTAS E CONTRAPROPOSTAS

22

II.1. O PAGAMENTO POR MRITO

22

II.2. AS CARREIRAS ESCALONADAS

26

II.2.1. Elementos que conformam a carreira escalonada

28

II.2.2. Critrios para ascenso na carreira

30

II.3. O PAGAMENTO POR COMPETNCIAS

32

II.4. INCENTIVOS S ESCOLAS

37

A TTULO DE RESUMO E AGENDA PARA DISCUSSO

38

PS-ESCRITO

43

BIBLIOGRAFIA

46

ANEXO I: OS NVEIS ABSOLUTO E RELATIVO DO SALRIO DOCENTE

50

ANEXO II: CASOS DE NEGOCIAES COM REPRESENTANTES

54

DOCENTES
1. Douglas County, Colorado, Estados Unidos

54

2. Manitoba, Canad

56

3. Outras experincias de negociaes

59

Agradecimento:

Agradeo muito especialmente s sucessivas e detalhadas leituras, aos comentrios e s

conseqentes contribuies s verses preliminares deste trabalho realizadas por Victoria
Murillo. Naturalmente, a responsabilidade final pelos possveis equvocos inteiramente
minha.

INTRODUO

Poucos atores devem estar de acordo com

fases de elaborao e desenvolvimento.

as atuais estruturas salariais e com as

Como

carreiras profissionais docentes da Amrica

tratamentos sistmicos impem um corte:

Latina. A insatisfao abrange, praticamente,

neste caso, a discusso gira em torno das

todas as dimenses a elas vinculadas, desde o

estruturas salariais que as carreiras docentes

nvel absoluto das remuneraes at a

implicam.

existncia (ou falta) de incentivos monetrios

que as ajustem:

sempre,

anlises

Conseqentemente,

que

exigem

documento

foi

(a) s tarefas e ao

dividido em um corpo principal e quatro

desempenho dos prprios docentes nas

anexos. Na primeira parte, o corpo principal,

escolas e (b) s necessidades dos sistemas

analisam-se: (a) as razes tericas das

educativos e, portanto, da sociedade em seu

propostas de reformas dessas carreiras e

conjunto.

estruturas salariais, (b) as propostas e crticas

Este o motivo pelo qual a discusso dos

salrios e da carreira magisterial atravessa (ou
deveria atravessar) todas as variveis centrais

que receberam e (c) as alternativas de

mudanas decorrentes de tais objees,.
Tambm nesta parte h uma omisso (ou

do setor, entre as quais destacamos: o

abstrao)

de

contexto

financiamento e as formas de distribuio de

considerada

recursos (centralizadas ou descentralizadas);

educativas empreendidas na Amrica Latina

os modelos de organizao escolar; a

na ltima dcada. Tal omisso, porm, no

formao e a capacitao docentes e, de

foi casual. Ainda que nossa regio tivesse

forma mais genrica indo alm dos vrios

sido excluda pelo menos inicialmente as

sentidos do termo docente a qualidade

crticas

educativa.

remunerao docente surgiram antes que se

significativa:

aos

sistemas

que
as

pode

ser

reformas

tradicionais

de

O presente trabalho tem por objetivo

pusessem em marcha os processos de

analisar as estruturas salariais e as carreiras

reforma, e grande parte delas aplicvel a

docentes.

abstramos,

nosso contexto, j que a discusso sobre

curiosamente, as variveis assinaladas no

carreiras e incentivos docentes como se

pargrafo anterior, o que poderia levar a

ver mais adiante vai alm de tais

supor que se tenha divorciado o objeto do

processos.

estudo do contexto no qual ocorre. Longe

sobre os temas aqui tratados independe do

disto, o contexto esteve presente em todas as

prosseguimento

Mesmo

assim

Mais incisivamente, o debate

ou

no

das

reformas

educativas.

A troca de idias faz-se

quanto o da educao passassem a ser usados

necessria, com mais razo ainda, bvio,

para defender menor interveno estatal no

quando o contexto em que as carreiras se

setor ou, no melhor dos casos, a manuteno

desenvolvem

dos nveis de recursos a ele destinados.

estiver

passando

por

modificaes.

Boa parte das anlises desenvolvidas at

Quanto aos anexos, o propsito

ento para melhor orientar o investimento em

apresentar de forma mais resumida alguns

educao e que seguiram sendo feitas

aspectos que possam, ou contribuir para

depois , consistiu na tentativa de aferir a

discusses futuras, ou nelas se inserirem. O

ligao entre os distintos insumos e

primeiro deles apresenta o problema do nvel

recursos aplicados e os resultados que

absoluto dos salrios dos professores na

produziam no aprendizado.

regio;

nosso

segundo

experincias

de

inclui

negociaes

algumas
com

os

interesse

pesquisas

que

aqui,

Considerando

detenho-me

buscavam

identificar

nas
a

representantes docentes; o terceiro revisa

influncia do gasto educativo e do salrio

algumas questes inerentes aos padres de

docente sobre tais resultados. Tais estudos

avaliao dos professores e, por ltimo, no

concluram que no haveria vinculao entre

quarto anexo, descrevem-se sinteticamente

essas variveis (maiores salrios, melhores

algumas carreiras e estruturas salariais

resultados, e vice-versa, por exemplo). 1

docentes da Amrica Latina.

Este fato no difcil de explicar: na

medida em que os salrios no fiquem
sujeitos a nenhuma clusula de produtividade

I. AS CRTICAS

(independente de como esta seja medida e

I.1. AS ANLISES ECONMICAS E A FALTA

avaliada), no tero necessariamente de

DE INCENTIVOS

demonstrar uma tal relao. Por conseginte,

Aps o perodo otimista da teoria do

capital humano que foi da dcada de 1960
at meados da de 1970 , a crise fiscal dos
anos oitenta apresentou um contexto propcio
para que os estudos ou, se preferir, a
metodologia e as tcnicas de anlises
empregadas nas pesquisas econmicas de
alguns

anos

antes

para

otimizar

investimento em um setor to promissor

Para uma introduo ao tema, basta considerar

qualquer manual de economia da educao (o
clssico o de Cohn e Geske, 1990). Entre as
inmeras pesquisas e revises desenvolvidas por
outros analistas, destacamos as de Hannushek,
1979, 1986, 1991 e 1996a, Monk 1990 e 1992 e,
mais recentemente, os diversos estudos reunidos
em Burtless, 1996. Por ouro lado, entre os
incontveis trabalhos que discutem os problemas
metodolgicos das funes de produo
educativa. Os de Bowles (1970) e Levn (1976)
encontram-se entre os clssicos. J Fortune
(1993) realiza extenso e exaustivo resumo
detalhado de cada um dos obstculos e defeitos
das regresses e dos modelos que contm.

o corolrio resultava mais ou menos bvio:

Latina. Caso relacionssemos o baixo nvel

ou no se deve continuar aumentando o

de gastos e salrios docentes em nossos

salrio, ou deve-se atrel -lo a algum elemento

pases, provavelmente encontraramos, da

de produtividade. Quando se leva em conta a

mesma forma, esta ausncia de relao, mas

alta proporo das folhas salariais dos

por motivos bem distintos: diante de nveis

professores dentro do gasto educativo, pode-

to baixos, um amento nas remuneraes ou

se compreender a facilidade com que tais

nos

argumentos podem ser extrapolados para o

necessariamente que no haveria influncia

gasto educativo como um todo. Neste caso,

na qualidade da educao (independente de

percebe-se,

das

como se deseje ou possa medi-la). A revista

dificuldades para identificarem-se vnculos

Fortune (1993) compara este fato a um

entre o gasto educativo e o desempenho o

incndio que se tentasse apagar com um

fato de no haver nada inerente a este gasto

nico balde de gua: de forma alguma ficaria

que conduza a melhores resultados no

demonstrado ou algum se aventuraria a

aprendizado. De forma mais direta, h uma

afirmar que, diante desta situao, a gua

falta de incentivos (monetrios e no

seja incapaz de apagar o fogo. A quantidade

monetrios) no sistema educativo.

, simplesmente, insuficiente.

tambm,

que

uma

gastos

em

geral

no

significaria

Em outras

Houve tentativas de extrapolar estas

palavras, o baixo investimento e os baixos

concluses para os pases da regio, s vezes

salrios docentes poderiam explicar, caso se

sem a devida anlise crtica e sem conhecer

verifiquem, a ausncia de relao entre essas

bem a origem dos enunciados. No difcil

variveis e o desempenho educativo.

contra-argumentar
menos local.

sua

pertinncia,

pelo

Fato que, no mais das vezes, os estudos,

Vejamos como exemplo a

ou chegaram a concluses distintas, ou a

questo do ponto a partir do qual gastos, ou

explicaes

contraditrias

quando

as

salrios, comeam (ou no) a influenciar o

concluses foram similares. Estas as razes

desempenho: os estudos feitos revelaram que

pelas quais a ausncia de correlao entre

para os nveis de salrios e gastos nos

variveis chaves, o declnio da teoria do

Estados Unidos (onde a maior parte destes

capital humano, as crticas sobre o vnculo

estudos foi realizada) um acrscimo no

entre educao e produtividade, a evidncia

investimento no afeta os resultados do

sobre a escassa ou nula melhoria na

aprendizado.

distribuio de renda e a crise fiscal entre

No se pode esquecer, no entanto, que os

outras abriram caminho para que os estudos

salrios e gastos educativos nesse pas so

feitos at ento comeassem a dar apoio

bem mais altos que os que vigem na Amrica

tcnico ao corte ou conteno dos gastos

educativos, defendendo idias de introduo

de direo que se demonstrem ineficientes na

de mecanismos de mercado que permitissem

gesto dos negcios.

melhorar a produtividade do setor.

Um segundo desincentivo organizativo a

Tais consideraes no so privilgio das

falta de concorrncia no setor pblico,

pesquisas realizadas por economistas da

argumento de grande peso nas propostas de

educao.

Antes, fazem parte da corrente

introduo de elementos do mercado na

dominante na teoria econmica das ltimas

educao, entre os quais podemos citar o

dcadas, corrente esta que comeou a buscar

subsdio demanda: como a concorrncia

explicaes para o baixo desempenho do

permitiria aos consumidores expressar suas

setor pblico em geral e do setor educativo

preferncias na hora de escolher a escola para

em particular aquele que nos diz respeito.

seus filhos, isto obrigaria as escolas a serem

No foram poucas as propostas de reforma

mais eficientes.

apresentadas nos ltimos anos sobre as

Por outro lado, tambm se afirma que a

maneiras de aplicao de recursos produzidas

estrutura de incentivos individuais pe o setor

por esta corrente de pensamento entre elas

pblico em desvantagem frente ao privado: os

destacamos a dos vouchers (vales-educao)

organismos pblicos falhariam por no

e a do pagamento aos professores conforme

incentivar as pessoas que neles trabalham (a

suas respectivas produtividades.

que sejam eficazes, eficientes, ou a que

Sinteticamente, segundo o paradigma

respondam aos objetivos da organizao),

econmico dominante, a existncia de

devido s restries que enfrentam, tanto em

incentivos, particularmente monetrios, seria

matria de poltica salarial, quanto na questo

a diferena fundamental entre o setor privado

da estabilidade no emprego. Este argumento,

e o pblico e sua ausncia a principal causa

entre outros, sustentaria a proposta de

da ineficincia deste ltimo.

introduo de clusulas de produtividade nas

Por

um

lado,

temos

os incentivos

organizacionais. Ao contrrio das empresas

relaes contratuais docentes.

Alm

disto,

argumenta-se

que

as

privadas, os organismos pblicos (empresas,

organizaes hierrquicas especialmente as

ministrios, escolas, etc.) no temem a

de grande porte, entre as quais esto as do

possibilidade de uma falncia, j que podem

Estado revelam deficincias de controle e

receber fundos do Estado permanentemente.

problemas de motivao de seus empregados,

A possibilidade da falncia valorizada como

funcionrios, etc., independente de seus

incentivo porque impe s empresas uma

respectivos nveis de responsabilidade. Por

restrio

como

ltimo, este enfoque tambm insiste na

mecanismo natural de substituio de equipes

questo dos incentivos: os esquemas de

oramentria

que

atua

10

remuneraes e promoes prprios das

Elas demonstraram que so em nmero

hierarquias podem limitar os incentivos a um

cada vez menor os cargos que permitem obter

bom desempenho e provocar efeitos que

um

desalentem os indivduos com iniciativa, os

exclusivamente por tempo de servio, e que a

quais, de outra forma, estariam dispostos a

nica via de mobilidade de seu pessoal a

trabalhar na organizao.

sada para postos de gesto e direo. As

aumento

salarial

quase

que

Diante destes problemas, a questo central

escolas esto entre as organizaes em que:

a resolver descobrir a forma de garantir que

(a) a antiguidade segue sendo um dos

os

principias incentivos; (b) as promoes

professores, por exemplo hajam de acordo

implicam deixar o trabalho que se vinha

com os interesses da organizao. As duas

desenvolvendo

maneiras principais de consegui-lo so: (a)

promoes dependem das aposentadorias dos

vincular seus pagamentos ao resultado da

ocupantes de postos superiores na escala

ao e/ ou (b) destinar maior quantidade de

hierrquica.

prestadores

diretos

do

servio

recursos ao monitoramento da ao.

e,

mais

ainda

(c)

as

Esta

Esta estrutura salarial correspondia a um

segunda questo implicaria maior interveno

modelo em que os polticos vinculados

estatal justamente o que est sendo

macroadministrao do setor eram tidos

questionado. Este o motivo pelo qual a maior

como os nicos responsveis pela qualidade

parte das anlises e propostas dedicaram-se

da educao, enquanto aos professores cabia

questo da vinculao entre salrios e

apenas a tarefa de transmitir um programa

resultados.

curricular padronizado.

O sistema de

pagamentos estava de acordo com tais papis,

I.2. ANLISES DA ADMINISTRAO E DAS

sendo os professores remunerados como

NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS

qualquer outro trabalhador da economia

(Kelley, 1996).

Independente dos estudos originados na

Na verdade, o pagamento generalizado e

rea econmica que embasaram as propostas

homogneo atendia s necessidades e ao

de

contexto que imperavam na poca em que foi

dos

desenhado. Para admisso em um emprego,

recursos humanos contriburam com alguns

exigia-se, ento, um conjunto mnimo de

elementos para a crtica interna das carreiras

conhecimentos e habilidades e, uma vez

profissionais e das estruturas salariais dos

empregado, o salrio do indivduo era

professores.

aumentado

mudanas,

administrao

as
das

anlises

sobre

organizaes

conforme

experincia

acumulada, reconhecida esta por meio do

11

pagamento do adicional por antiguidade

vantagens, entre as quais podemos destacar:

(Kelley e Odden, 1995).

Assim, a escala

(a) que so objetivas e, por tanto, infensas

salarial atual foi funcional para os objetivos

discricionariedade de qualquer autoridade; (b)

do passado e para a ateno que, poca, se

que o salrio previsvel, j que, desde o

dava organizao do sistema educativo,

incio da carreira, pode-se saber quanto se vai

ateno esta que enfocava mais os insumos

perceber no futuro; (c) que sua administrao

que os processos e os resultados (Odden e

e compreenso por parte dos docentes fcil

Conley, 1992).

e; (d) que reduzem quando no eliminam

Os novos enfoques sobre o tema remetem

a concorrncia entre docentes (apesar de

busca de um esquema capaz de superar os

tambm ser verdade que no fornecem

mecanismos tradicionais de remunerao que,

mecanismos que promovam a cooperao

em sua maior parte, encontra-se em franca

entre eles).

decadncia por no se vincularem s

No entanto, se as escalas salariais

necessidades organizacionais e aos processos

apresentam alguns aspectos positivos, suas

de trabalho exigidos para o desenvolvimento

desvantagens no so menores. Mais ainda,

de escolas eficazes. Em termos da expresso

sua importncia tal que nelas, precisamente,

cunhada por Odden e Kelley (1997), a

se origina a corrente gerada em defesa de sua

reformulao da estrutura salarial docente

transformao. Algumas das mais relevantes

consiste em encontrar o meio pelo qual

se referem ao fato de que professores

possam receber pelo que sabem e pelo que

medocres tenham a mesma remunerao que

fazem. Por isto, e independente da posio

outros com melhor qualificao, preparao e

final adotada diante dos mesmos, cada vez

compromisso

mais freqente a utilizao e a aplicao de

professores

conceitos como pagamento por competncia,

docncia, de maior graduao que a de

por

por

magistrio, recebam o mesmo pagamento que

habilidade, por desempenho, etc. No sentido

aqueles que no prosseguem em estudos

inverso,

por

superiores; que professores com maior

antiguidade vai sendo cada vez mais

experincia no sejam aproveitados nem

abandonada.

remunerados por isto em trabalhos mais

conhecimento,
a

idia

por
do

percia,
pagamento

Apesar disto, se as antigas carreiras

com
com

seus
ttulos

trabalhos;

que

vinculados

desafiadores, difceis de serem realizados

profissionais e estruturas salariais docentes

com

sucesso

ainda esto vigentes, isto se deve, em grande

preparados ou com menos tempo de servio;

medida, dificuldade em encontrarem-se

que

mecanismos substitutos que mantenham suas

desvinculado das atividades desenvolvidas

regime

por
de

professores
remunerao

menos
esteja

12

nas escolas; e que a escala salarial vigente

desejarem a permanecer em seus cargos, sem

pague o mesmo por esforos e aptides

serem obrigados a aspirar a outros postos

diferentes.

para obter maior remunerao. De fato, isto

Quanto carreira magisterial, cabe

implica que a carreira profissional docente

assinalar que o sistema educativo no

no d oportunidades a quem queira alcanar

estimula os melhores professores a buscarem

uma distino profissional, junto com o

superao e aperfeioamento contnuos; que

correspondente reconhecimento salarial, sem

os ingressantes tenham o mesmo servio e

deixar suas atividades dentro do curso para

carga horria que professores com trinta anos

assumir uma posio administrativa, de

de experincia; que s permitam a promoo

direo ou superviso.

com a transferncia dos professores a outros

Isto pode ocorrer mesmo nos casos em

postos que os afastam das salas de aulas; que

que o professor deseje permanecer em aula,

o modo de acesso a um cargo superior

onde talvez se sinta mais confortvel e em

fomente

de

uma funo que considere ser o trabalho para

credenciamento e a mera acumulao de

o qual se preparou. Este , claramente, um

tempo de servio; e que, dentro do mesmo

caso que no beneficia, nem o professor, nem

cargo, a nica diferena na remunerao entre

o setor educativo e, por conseguinte,

os docentes seja o tempo de servio.

tampouco a sociedade.

Abordamos

incessante

seguir

busca

algumas

destas

desvantagens em maior detalhe.

2. O modo de acesso a um cargo superior

fomenta a busca de credenciamentos e a

1. A carreira magisterial somente permite

acumulao de anos de servi o. O incentivo

a promoo do professor para outros

implcito a obteno de pontos, sendo o

postos que o afastam da aula. Em geral, a

professor o nico responsvel pelo contedo

estrutura atual remunera trabalhos bem

da capacitao e pela formao que adquire,

definidos, no prevendo mecanismos de

sem

promoo dentro do mesmo cargo: a ascenso

sistema, que avaliza e incentiva (aceitando-os

implica a realizao de tarefas diferentes das

que vinham desenvolvendo, em um cargo

estabelecida)

distinto que, por sua vez, tem sua estrutura

antecedentes culturais (muitas vezes de

salarial vinculada sua especificidade.

validade duvidosa ou, caso se prefira, sem a

Em outras palavras, no se considera a

macroadministrao

concedendo-lhes
tais

do

prprio

pontuao

cursos,

pr-

seminrios

devida pertinncia).

possibilidade de continuidade em uma mesma

Este um fenmeno evidenciado nos

funo para estimular os professores que o

ltimos anos que, longe de estimular um

13

melhor

desenvolvimento

profissional,

3. Dentro do mesmo cargo, a nica

promove a necessidade de realizar a maior

diferena

quantidade possvel de cursos e carreiras

professores refere -se ao tempo de servio.

curtos com o intuito de obter a pontuao que

Um dos conceitos de maior peso sobre os

ir engrossar seus antecedentes. Estes cursos

custos educativos o salarial que (tenta)

ou carreiras so escolhidos, em muitos casos,

remunerar a experi ncia.

sem avaliar a formao acadmica que

sistemas

oferecem e verificar se ela dar ao professor

reconhecida atravs de aumentos de salrios

melhores

escalonados

condies

profissionais

para

de

remunerao

educativos
no

entre

os

Em todos os

experincia

tempo.

forma

assumir o cargo a que aspira. No momento

tradicionalmente adotada para remuner-la

da escolha, a prioridade recai geralmente

tem sido o pagamento de um adicional por

sobre o curso que conceder mais pontos para

tempo de servio.

a promoo almejada.

componente que nos parece recompensar

Como se sabe, este

Tampouco se incentiva o estudo e o

mais a fidelidade ao setor que a experincia

desenvolvimento profissional contnuo. Nos

tem sido alvo de numerosas e demolidoras

sistemas educativos em geral, no se

crticas.

contemplam incentivos monetrios explcitos

encontrar substituto melhor fez que siga

e imediatos para que os professores se

vigendo

aperfeioem ou, em termos mais gerais,

educativos.

tentem superar suas prpria deficincias. Em

No obstante, a dificuldade em
na

maior

parte

dos

sistemas

Benson (1978) foi um dos primeiros a

no poucos casos, cursos, capacitao etc.,

enunciar

funcionam apenas como antecedentes para o

premiar-se a antiguidade sem aproveitar a

progresso na escala hierrquica. Caso, por

maior percia que dela se deriva. Para tanto,

exemplo, o professor no tenha interesse nas

ilustrou seu ponto de vista com o simples

tarefas

nenhum

exemplo de que, evidentemente, no

mecanismo monetrio insistimos que o

indiferente que professores se aposentem

induza

progredindo.

aps anos frente das turmas e sejam

Naturalmente, isto no significa que cada

substitudos no mesmo curso por outros que

curso, cada ao deva ser remunerada, mas o

acabam de iniciar suas carreiras. Significaria

que se v na realidade o fenmeno inverso,

isto que o pagamento do adicional por tempo

no qual, sequer uma melhor formao e/ou

de servio no sistema o nico fator que os

capacitao se traduzir, de imediato, em

diferencia? Caso assim fosse, e os anos de

maiores salrios para os professores.

experincia

de
a

direo,

no

continuar

claramente

no

contradio

implicassem

em

prticas

14

docentes distintas, no se justificaria esse

professor de cinco a dez, no mximo e

diferencial de pagamento.

no at os vinte e dois anos de carreira, como

Pois

bem,

quando

se

remunera

o caso, por exemplo, da Argentina. Caso

uniformemente a acumulao de tempo de

isto seja verdade, vale dizer, caso no se

servio, e no o conseqente aprendizado no

possa demonstrar com fidedignidade que

exerccio profissional ao longo desses anos,

depois de dez anos, por exemplo, frente das

pode parecer que o sistema educativo no

aulas a maior experincia ainda significasse

seja capaz de perceber as diferenas entre uns

diferenas entre os professores, seria preciso

e outros desses professores.

Em outras

analisar a pertinncia de seguir-se pagando

palavras, fica a pergunta: por que pagar uma

por ela depois de determinado nmero de

varivel substituta quando o que supe-se

anos de servio. De modo algum isto implica

se pretende premiar e estimular so as

eliminar o [adicional por] tempo de servio;

prticas (diferentes e observveis) que dela

apenas encurt-lo para vincular o conceito ao

decorrem? De modo mais direto: por um

fato que supostamente remunera.

lado se reconhece que o tempo de servio no

neutro, vale dizer, no o mesmo que no

4.

t-lo; por outro,

Remuneram-se a todos

desvinculado das atividades desenvolvidas

igualmente, sem considerar se o professor

nas escolas. Em geral, os adicionais so

aplica ou no o que a experincia lhe ensinou

pagos por situao particular verificada por

ao desenvolvimento de outras atividades. Por

ocasio das revises de cada professor (zona,

isto, como assinalam Odden e Kelley (1997),

presena, obrigaes para com o refeitrio da

como todos os professores recebem o

escola, etc.), e no por caractersticas

adicional,

diferenciais em seu trabalho.

acaba-se

recompensando

permanncia no sistema.

regime

de

remuneraes

est

Assim, os

adicionais que se pagam no setor no esto

Por ltimo, mesmo que se continue

vinculados

ao

trabalho

educativo

remunerando a antiguidade como at agora

propriamente dito. A tendncia internacional

vem sendo feito, cabe comentar que a

nas distintas organizaes (no apenas as

evidncia dos Estados Unidos indica que a

educativas)

experincia influi na eficcia dos professores

conhecimento, s aptides e competncias do

apenas durante os primeiros anos de exerccio

pessoal, e aos objetivos e caractersticas das

da profisso. Hanushek et

al, (1994)

instituies em que se desenvolve o trabalho.

concluem que sua importncia ou, melhor

Em outras palavras, entende-se que uma

dizendo, influncia no processo de ensino se

estrutura

limita aos primeiros anos de trabalho do

correspondncia com os padres gerais da

vincular

salarial

os

deva

salrios

estar

ao

em

15

atividade em questo: no setor educativo, o

mais que sua graduao.

corolrio que os salrios dos professores

foram

deveriam estar naturalmente vinculados s

necessidades,

caractersticas do trabalho docente.

complementar seus conhecimentos, foram-se

A forma de pagamento vigente at agora

sendo

contratando

medida que

identificadas

em

vez

de

especialistas

novas
formar

de

diversas

foi desenhada para garantir a estabilidade, a

disciplinas para cobrir cada nova funo que

previsibilidade e a eqidade interna.

surgia (preceptores, bibliotecrios, etc.).

As

novas correntes tentam promover a aquisio

Segmentou-se,

assim,

trabalho

contnua de competncias e aptides, o

institucional: cada problema ou deve ser

comprometimento

atendido pelo profissional empregado dele e,

organizao a que pertence e a consecuo de

supostamente j que isto tampouco se

resultados (Odden e Kelley, 1997). Na

verifica deixa de ser competncia do

prtica, isto se traduz em que devam, no s

professor perante a turma. Com o tempo,

ensinar, como assessorar outros professores,

produziu-se

planejar, participar e executar projetos

variedade de cargos (com as remuneraes

educativos

correspondentes).

do

pessoal

institucionais,

com

desenvolver

um

grande
Na

incremento

na

Argentina,

por

atividades inovadoras na implantao do

exemplo, no so poucas as provncias em

programa curricular, avaliar prticas, elaborar

que isto ocorre. Em algumas, como Santa F,

oramentos, acompanhar processos, realizar e

San Juan e a Cidade de Buenos Aires, quando

organizar reunies, etc. Alm, claro, de suas

se

funes nada escolares e inevitveis de

modalidades o nmero de cargos passa de

assistentes sociais, psiclogos, pais e amigos.

300.

Por outro lado, tampouco se recompensam os

acordo com o funcionamento e a concepo

professores que trabalham em escolas onde as

das atuais administraes.

condies

mais

emblemtico desta tendncia a criar cargos

desafiadoras, difceis e menos desejveis

ocorre na prpria Cidade de Buenos Aires

(populao scio-educativa vulnervel, p.

onde h cargos distintos, inclusive, conforme

ex.).

a escola em que trabalhe o professor [por

de

trabalho

sejam

consideram

os

diversos

nveis

Este tipo de estruturas no est de

Um

caso

exemplo, Maestro de Grado de la Escuela

5. H marcante tendncia criao de

Lenguas Vivas (Mestre de Graduao na

cargos para cada uma das atividades:

Escola Lnguas Vivas) e, do mesmo modo,

remuneram-se postos, e no as pessoas e as

em muitos outros estabelecimentos]. O

atividades que desenvolvem. Inicialmente o

curioso que as remuneraes no variam

sistema educativo no requeria do professor

conforme a escola onde trabalham.

16

Na verdade, as organizaes modernas j

6. H uma grande disperso salarial entre

no contratam especialistas em uma nica

estados ou provncias. Com exceo do

rea, mas pessoas com capacidade de

Mxico, isto ocorre em pases federativos,

integrar-se em equipes flexveis de trabalho

como Argentina e Brasil e no s no

que possam adaptar-se a mudanas e, por

sistema educativo.

conseguinte, com aptides que lhes permitam

portanto, que o tema transcende o tratamento

desenvolver distintos tipos de tarefas (Odden,

setorial. Contudo, v-se que tal no o fato

1996). Exige-se cada vez mais, hoje em dia,

quando se considera: (a) que a maior parte

que o pessoal de uma organizao contribua

dos professores enquadram-se em escalas

de formas diferentes sem ter-se, por isto, que

salariais estabelecidas no mbito do setor

contratar e criar cargos ad hoc. De fatos,

pblico e, (b) que a distncia entre provncias

vrias das atividades assinaladas no ponto

e estados no se deve a uma valorao dspar

anterior

pelos

da profisso docente (que, em ltima anlise,

professores, em uma demonstrao de

seria tema de discusso), mas (c) restrio

capacidade

novas

oramentria que se impe como critrio

necessidades que, apesar disto, no

dominante na definio dos nveis salariais

reconhecida monetariamente.

absolutos.

so
de

desenvolvidas
adaptao

Poder-se-ia pensar,

Por esta razo, estruturas hierrquicas com

cargos minuciosamente detalhados (ainda que

7. Os adicionais existentes no fazem mais

de forma implcita) vm sendo substitudas

que distorcer ainda mais a pirmide

por estruturas matriciais onde as atitudes e

salarial. A inteno de corrigir os baixos

competncias especficas que a instituio em

nveis salariais modifica constantemente a

pauta requer so remuneradas. Alm disto,

valorao inicial atribuda a cada grupo ou

este tipo de funcionamento permite legitimar

funo. Esta situao fica bem evidente, por

em seu aspecto monetrio as mltiplas

exemplo, na Argentina e no Peru.

tarefas

ainda, no primeiro caso, alm dos adicionais

especificidade do cargo tende a diluir-se.

por tarefas particulares pagos a determinados

Mesmo que um professor no seja capaz de

grupos de professores, a variedade de

desempenhar

por

situaes, justificativas e conceitos pelos

conseguinte, haja necessidade de definir, no

quais se pode conceder um adicional

s seu nmero, como as caractersticas

praticamente ultrapassa o limite em alguns

desejveis.

casos, correndo por conta da imaginao dos

realizadas

todos

em

os

equipe,

papis

onde

e,

Mais

responsveis pela formulao da poltica

salarial. Na prtica, os diferentes adicionais

17

(sobretudo os valores fixos que tendem a

outros itens do salrio (como o tempo de

aplainar as distncias salariais entre cargos) e

servio, por exemplo).

as formas de pagamento aos professores

Estas modalidades remunerativas foram-se

foram modificando a inteno original de

agregando a una estrutura salarial que, alm

distinguir-se monetariamente cada cargo.

da forma como foi elaborada, expressou,

Por si s, caso isto respondesse a um

propsito

deliberado

de

corrigir

mesmo que implicitamente, a morfologia da

pirmide salarial.

Pois bem, no sentido

estruturao original devido a uma apreciao

contrrio desta linha de argumentao, poder-

distinta

que

se-ia dizer que as alteraes introduzidas

diferentes

sobre o tempo de servio, a diferena salarial

momentos, isto nem seria objetvel, nem

entre os cargos, etc. estariam manifestando

mereceria maior ateno.

uma nova forma de valorar estes itens. Deve-

das

porventura

tarefas
se

desenvolvidas

tivesse

em

Longe disto, no

entanto, como no ponto anterior, a restrio

se

oramentria predomina sobre a harmonia

modificaes foram a sada conjuntural para

interna

nas

um problema estrutural de escassez de

distncias salariais dos diversos integrantes

recursos e que, em conseqncia, no tiveram

do quadro docente.

origem em nova definio de critrios que

que,

supe-se,

reflete-se

Em conseqncia, a restrio oramentria

desempenhou

um

papel

excessivamente

destacado na distoro dos salrios relativos,

ter

em

orientasse
salariais

mente,

contudo,

reformulao

em

bases

que

das

tcnicas

tais

escalas
que

as

justificassem.

tanto no interior da agremiao docente,

como em relao s demais ocupaes, etc.

8. A escala salarial vigente paga o mesmo

Na tentativa de recompor as remuneraes, e

por diferentes esforos e aptides. Esta

diante da restrio de recursos, foram-se

afirmao, por ser evidente, no merece

criando pagamentos adiciona is que acabaram

maiores explicaes: o atual regime de

por modificar a estrutura salarial definida

remuneraes

no

faz

atravs dos pontos atribudos a cada cargo

desempenhos

maus

ou

nos respectivos Estatutos Docentes e normas

professores.

Esta uma das principais

legais

alteraes

crticas estrutura de pagamentos no setor

subseqentes. Na verdade, comum que se

educativo e sua soluo , provavelmente, o

paguem adicionais na forma de valores fixos

que mais vem atraindo anlises e propostas

iguais para todos os cargos e que haja uma

dos especialistas.

originais

suas

parte dos vencimentos sobre a qual, nem

incidam encargos sociais, nem se calculem

distino
medocres

entre
dos

18

implicando o abandono do ensino em sala de

I.3. EXPERINCIAS SELECIONADAS DA

AMRICA LATINA

aula.
Em geral, a carreira divide-se em nveis

Independente do desenho especfico e

(entre quatro e sete) nos quais se avana de

particular de cada pas, as carreiras docentes

forma automtica, ou pelo simples transcurso

na

caractersticas

do tempo, ou por alguma combinao de

comuns. Em primeiro lugar, a maior parte da

fatores (antiguidade, capacitao, mritos,

regio introduziu reformas em seus sistemas

etc.) que gerem uma pontuao que habilite

educativos na dcada de 1990, reformas que,

promoo. Neste ltimo caso, a avaliao do

de

desempenho nula ou tem peso nfimo e

administrao da educao em maior ou

a promoo constitui um trmite burocrtico

menor

de acumulao de certificados e documentos.

Amrica

modo

Latina

geral,

medida

e,

tm

descentralizaram

como

parte

desta

descentralizao, tenderam a transferir a

Nos casos em que h um sistema ou

instncias regionais ou locais os processos de

critrio de avaliao, o resultado obtido (a

seleo, nomeao, avaliao e controle do

pontuao) habilita os professores a participar

pessoal docente.

nos concursos para cargos superiores, mas

Com relao Carreira Professional dos

no influi de maneira direta, nem em sua

professores, observa-se que, com exceo do

carreira, nem em seu nvel de salrio. Em

Mxico, onde houve a nica tentativa

alguns casos o do Peru, por exemplo o

orgnica de produzir uma reforma com o

instrumento existe, mas no foi implantado.

propsito

de

incentivar

um

melhor

Com relao estrutura salarial, ela reflete

desempenho dos professores, e de alguns

a carreira, naturalmente.

casos isolados, como o Sistema Nacional de

pases ressalvando-se o Mxico uma vez

Desempenho, no Chile, grande parte dos

mais a remunerao dos professores

demais mantm estruturas em que o incentivo

composta por um salrio bsico, diversos

ao desempenho , ou muito escasso, ou nulo,

adicionais e o percentual correspondente, ou

e nas quais o tempo de servio constitui o

ao tempo de servio ou ao nvel, percentual

fator

de

este que, em geral, chega, no mximo de

Em

antigidade, a 100% (at mais, como no caso

todos, a sada para funes tcnicas ou cargos

argentino). A malha da Carrera Magisterial

de direo constitui a nica via de progresso,

mexicana prev aumentos salariais entre 25 e

preponderante

na

concesso

aumentos de salrios e promoes.

Em todos estes

200%.
2

Uma sntese dos diferentes sistemas encontra-se

no Anexo IV deste documento. A seleo de
casos deve-se estritamente disponibilidade de
informaes.

Os cargos hierrquicos so remunerados

atravs de um diferencial bsico por cargo,

19

ou, como no caso do Chile, de um percentual

da estabilidade. O nico caso divergente o

sobre o salrio bsico do professor. Ambos

do Mxico, onde o Sindicato Nacional de

os casos constituem um incentivo econmico

Trabalhadores na Educao negociou com o

importante. O caso extremo o do Uruguai,

governo o desenho do Acordo Nacional para

onde, apesar dos salrios dos diretores no

Modernizao da Educao Bsica, que

serem muito maiores que os dos professores

incluiu os conceito de salrio profissional e

que ministram os cursos e implicarem uma

da Carrera Magisterial.

carga horria maior, esta posio o degrau

necessrio

para

acesso

postos

Por ltimo, nos diversos pases, os

de

docentes do setor privado regem-se por

superviso, nos quais, a sim, os aumentos

contratos privados e no participam dos

so considerveis.

benefcios do setor pblico. O nico fator

Com relao aos cargos de direo, cabe

destacar os casos do Chile e de El Salvador,

computvel quando se passa do setor privado

para o pblico o tempo de servio.

onde a nomeao para esta funo por cinco

Nos quadros abaixo esto sintetizadas

anos, prorrogveis por iguais perodos, ao

algumas caractersticas comuns, e outras que

contrrio de outros pases nos quais h

so particulares aos distintos planos de

estabilidade nos postos diretivos. No caso do

carreiras dos pases analisados.

Chile e dos distintos estados brasileiros, o

diretor pode tornar a concorrer ao cargo por
concurso e, em El Salvador, a nomeao
prorrogada por acordo dos Consejo de
Profesores, Consejo de Alunos e Consejo
Directivo Escolar.
Com a estabilidade assegurada, a funo
dos sindicatos nos diversos pases limita-se,
praticamente, negociao de aumentos
salariais.

O caso chileno constitui um

exemplo claro desta situao: tendo perdido

os

benefcios

adquiridos

em

dcadas

anteriores durante o regime militar, os

sindicatos de professores concentraram suas
negociaes com o governo na obteno de
uma recomposio salarial e na recuperao

20

Caractersticas comuns
Carreira profissional desenhada em nveis (de 4 a 7) nos quais se avana de forma
automtica, seja por tempo de servio, seja por alguma combinao de fatores
explicitamente determinados (antigidade, capacitao, mritos, etc.).
Estabilidades nos cargos titulares.
Sada para funes de direo ou administrao como nica possibilidade de progresso.
Sistemas de pontuao centrados na antigidade e na capacitao.
Avaliao de desempenho: quando existe, constitui mera formalidade. No h sistemas
estruturados de avaliao do desempenho docente.
Estrutura salarial: centrada em um salrio bsico com adicionais. Os aumentos nas
remuneraes so dados quando se passa de um nvel para outro. A Antigidade o
fator preponderante no avano entre nveis.
Sada do ensino como nica possibilidade de aumento salarial.
No h vnculo entre o desempenho e o salrio considerado individualmente.

21

Pas
Chile

Caractersticas diferenciadas
Cargo de diretor por 5 anos, renovveis por igual perodo
atravs de nova participao em concurso.
Participao dos diretores dos estabelecimentos que tenham
vagas a serem cobertas nas Juntas de Qualificao dos
Concursos (Juntas de Calificacin).
Sistema Nacional de Avaliao do Desempenho.

El Salvador

Dois nveis acadmicos, alm das categorias.

Cargo de diretor por 5 anos, renovveis mediante aprovao
dos Conselhos Escolar, de Alunos e de Professores.

Guatemala

Nas disputas, em caso de igualdade nas pontuaes, o cargo

dado a quem tiver maiores encargos familiares.
No se levam em conta as sanes.

Mxico

Carreira Magisterial

Peru

Na prtica, no existe quadro estruturado, j que as

promoes e os salrios esto congelados e os aumentos
gerais foram igualando os diversos nveis salariais.

Uruguai

Carreira de direo. No novo desenho, diretores e

supervisores tm sua prpria escala, diferente da dos
professores; no se computa a antigidade.

Venezuela

Tabela de Valorao de Mritos: leva em conta aspectos

como: experincia profissional com ou sem ttulo. Outros
profissionais (incluindo o pertencimento a Academias,
associaes cientficas ou culturais, a participao em
organizaes sinfnicas ou corais, e em bancas de
concursos, etc.); mritos concedidos por agremiaes e
sindicatos,

distines

reapresentao

popular

constitucional), etc.

(condecoraes);
(por

todo

cargos
um

de

perodo

22

competitivamente

II. AS PROPOSTAS E

em

funo

de

seus

respectivos desempenhos trabalharo mais, e

CONTRAPROPOSTAS

os mais eficazes sero recompensados

monetariamente. Alm disto, outras razes

II.1. O PAGAMENTO POR MRITO

usadas na defesa do pagamento por mrito

Durante a dcada de 1980, diante da

so: (a) os docentes so motivados por

questo da falta de incentivos e das crticas

estmulos monetrios, principalmente e, (b) a

diretamente ligadas s carreiras profissionais

oportunidade

e s estruturas salariais docentes, houve

remunerao

grande difuso terica e factual da tentativa

comportamento de superao que melhor os

de relacionar o salrio dos professores com

posicionasse em sua carreira profissional. Por

seus respectivos desempenhos. Segundo o

ltimo, frente s crticas a este tipo de

paradigma terico dominante na economia,

pagamento, afirma-se que por trs de tais

todos os salrios deveriam ser pagos por

posies o que existe, na verdade, o medo

mrito ou produtividade. Durante esta

da concorrncia entre os professores. Este o

dcada, tal forma de pagamento de

motivo pelo qual se sugere que uma

bonificao, na verdade adquiriu relevncia

proporo dos salrios seja percebida apenas

no sistema educativo de numerosos distritos

por parte do universo docente.

escolares dos Estados Unidos. Poucos dos

esquemas

com

estas

de

obter

este

incentiva-los-ia

tipo
a

de
um

Independente da validade dos argumentos

caractersticas

sobre tais temores, etc., h numerosos outros

sobrevivem atualmente, conseqncia, em

que tambm prejudicam o pagamento por

geral: (a) da resistncia e das dificuldades

mrito e que, em sua maioria, no puderam

prticas para sua implantao e/ou (b) da

ser experimentados por seus promotores.

insuficincia de recursos monetrios para

Entre eles encontram-se:

garantir sua sustentabilidade.

Para os que propem este tipo de
remuneraes,
salariais

problema

uniformes

contemplam,

nem

das

que

escalas

elas

incentivos,

1. A dificuldade da medio. Esta tem sido

uma das principais observaes dos que

no

questionam a possibilidade instrumental do

nem

pagamento

por

mrito.

grau

de

penalidades (monetrios) que discriminem o

subjetividade envolvido em um esquema

desempenho dos trabalhadores.

Assim, a

desta natureza, por um lado, e a falta de

justificativa do pagamento por mrito reside,

clareza a respeito das medidas objetivas a

em ltima instancia, no raciocnio de que se

serem utilizadas para sua quantificao, por

os

outro, levaram ao fracasso as tentativas

professores

forem

remunerados

23

realizadas neste particular. Por isto, como

como explicam em sua j clssica obra

assinala Johnson (1984), apesar de serem

Murnane e Cohen (1986) de que os

aceitas em princpio, na prtica as

docentes dediquem mais tempo e esforo s

propostas de pagamento por desempenho so

matrias que sabidamente sero examinadas

rechaadas.

(descuidando, com isto, outras reas). Alm

Em outras palavras, um dos obstculos

disto, mesmo quando fosse decidido avaliar

mais importantes a ser superado por este tipo

todo o programa curricular, seria preciso

de remunerao o da avaliao. Esta

atribuir educao o objetivo nico de

dificuldade, por sua vez, se origina no fato de

transmitir conhecimentos, j que, tambm

que o trabalho realizado pelos docentes, alm

aqui, outros aspectos estariam deixando de

de ter mltiplos objetivos, um servio cujos

ser atendidos.

resultados

de

por outro lado, implicaria atribuir qualidade

Claro est que a

da educao mritos e problemas que nem

avaliao a parte aparente do problema de

sempre so dos professores. Paralelamente,

fato: a prpria definio do que seja o

estes estariam sendo incentivados a dedicar

desempenho docente. A complexidade da

maior tempo aos alunos de melhor potencial.

descrio do que constitui uma boa prtica

Por ltimo, no se pode imputar somente a

docente parece no ter nenhuma definio

um

que possa garantir acordos. Os docentes tm

resultados (sejam eles bons ou ruins) e,

xito ou no em contextos e modos diversos

menos ainda, a consecuo dos diferentes

de exercer sua profisso: empregando meios

objetivos da educao (voltaremos a este

distintos podem chegar a resultados iguais, e

ponto mais adiante).

so

intangveis,

quantificar e de medir.

difceis

vice-versa.

professor

Levar tais provas em conta,

contribuio

para

os

Quanto avaliao subjetiva, esses

Basicamente, conhecem-se dois tipos de

avaliaes: o subjetivo e o objetivo.

autores assinalam que um sistema de

pagamento por mrito deveria ser capaz de

primeiro feito pelos superiores hierrquicos

responder a duas interrogaes to simples

do professor que estiver sendo avaliado; o

quanto essenciais: (a) por que uma pessoa

segundo seria dado, por exemplo, por

recebe pagamento por desempenho e outra

parmetros empiricamente observveis, tais

no? E (b) que deve fazer um professor para

como

obter essa retribuio adicional? No caso da

os

resultados

nas

provas

de

aprendizado a que os alunos so submetidos.

No que se refere s medies objetivas,

docncia como no de grande quantidade de

servios essas perguntas no tm respostas

salvo se as provas considerarem todas as

unvocas,

que

os

parmetros

de

reas do conhecimento, corre-se o risco

produtividade no esto estabelecidos com a

24

mesma preciso de outras atividades. Em

Este ltimo ponto pareceria corroborado

conseqncia, a falta de regras de jogo claras

pela experincia da Argentina e do Uruguai,

impede que os docentes possam apoiar-se em

entre outros. Nestes pases, ainda que no

normas que os orientem quanto a seus

haja pagamento por mrito, os docentes so

deveres e direitos em relao ao recebimento

qualificados no mbito de suas escolas. O

dos adicionais por mrito.

sistema no gera, nem concorrncia, nem

Um dos maiores problemas das avaliaes

problemas entre os professores, j que a

subjetivas , naturalmente, suas possveis

distribuio de qualificaes no se d em

implicaes: o que ocorre se algum recebe

funo de uma soma limitada a ser repartida

avaliao inferior que ele prpr io acredita

como prmio. Ainda que esta modalidade no

merecer e, em represlia, diminui seu

influencie de forma direta suas remuneraes,

desempenho (pior ainda se este fosse

como, porm, recebem pontos que lhes

anteriormente

servem de antecedentes para progredir

considerado

regular)?

Paralelamente, poder-se-ia correr o risco de

hierarquicamente

perder a cooperao dos docentes que,

carreiras, pode-se afirmar que, mesmo que

mesmo

fossem

indiretamente, de fato, incidem sobre seus

suficientemente qualificados para conseguir o

salrios, atravs da ascenso no quadro. Isto

adicional de salrio.

Neste sentido, h

no provoca maiores inconvenientes, j que

desincentivo ao trabalho grupal (no h jogo

no h limite, ou proporo, estabelecido para

cooperativo) e o risco de que os docentes

o nmero de professores que podem ser

evitem

seu

classificados em cada faixa de pontuao.

trabalho supe e requer. Segundo Hanushek

Simultaneamente, como no interior da escola

et al (1994), o pagamento por mrito faz que

surgem determinadas relaes sociais, tem-se

os indivduos terminem fazendo o que lhes

que a maior parte dos docentes recebe um

mais conveniente, deixando de considerar a

algo a mais, com o que o instrumento termina

organizao a que pertencem.

tendo valor apenas simblico (e, na verdade,

sendo

bons,

no

interdisciplinaridade

que

Sobre este tema particular h certo

em

suas

respectivas

nem isto sequer).

consenso de que as dificuldades com as

classificaes se manifestam, principalmente,

2. Limitao dos Recursos a Repartir. Um

quando h dinheiro de permeio.

Em no

grande problema que os sistemas de

havendo prmio monetrio, as qualificaes

incentivos so estruturados com base na

dos professores podem e devem ser utilizadas

distribuio de uma soma de dinheiro, no

estrategicamente

entre todos os docentes, mas para um nmero

pelos

diretores

incentivar um melhor desempenho.

para

limitado (mesmo que, por ordem de mritos

25

fizessem jus a ela). A maneira de solucionar

medida de desempenho, esta s deveria ser

este problema seria estabelecer que todos

implementada quando houvesse garantia de

aqueles

padres

um pagamento que satisfaa, no mnimo, os

estabelecidos receberiam o pagamento por

anos de preparao, etc.Vale dizer: no deve

mrito (para tanto garantindo, claro, a

ser usada para substituir ou complementar um

disponibilidade suficiente de recursos). Ora,

salrio considerado insuficiente (o que bem

isto contraria os postulados dos que defendem

menos bvio do que parece).

que

adicional

atingissem

que

Por sua vez, Burnside (1996) explica que

eliminaria a concorrncia (e, por conseguinte,

alguns dos maiores obstculos ao sistema de

o suposto aumento na eficcia que dela

pagamento por mrito para as associaes

decorreria) e permitiria a cooperao. Mas os

sindicais estadunidenses, so os receios de

custos desta concorrncia tm sido mais altos

uma reduo salarial, de sua utilizao para

que

no

penalizar os professores, de provocar uma

demonstrados benefcios desta modalidade

reduo do oramento da educao e de que

de remunerao.

sirva para comprar lealdades.

os

por

os

desempenho,

hipotticos

possibilidade

de

ainda

Em conseqncia, a
que

todos

os

que

demonstrem um melhor desempenho recebam

4. O risco de uma carga de trabalho maior.

o pagamento por mrito tem sido acolhida

H uma tendncia a identificar desempenho

nas faixas das carreiras escalonadas.

com quantidade de trabalho. Este um risco

importante, do qual nenhuma organizao

3. Sua utilizao como represlia e no

est isenta e, no caso da educao, foi

como estmulo. Segundo Ellis (1984) o

tambm destacado por Murnane e Cohen

fracasso do pagamento por mrito pode

(1986). O pagamento por mrito pode

dever-se, no apenas definio de padres

terminar

ambguos ou inconsistentes, mas tambm a

identificando e confundindo esta medida com

uma

com

a melhoria da qualidade. Deve-se notar que,

Este

em vista de certos padres de horrio,

ponto tambm tem sido mencionado por

tamanhos de turmas, dedicao, etc. o que se

outros autores. Janey (1996), por exemplo,

deveria aspirar no uma carga adicional de

alerta sobre o temor de que se utilize esta

trabalho, porm ativ idades e tarefas mais bem

ferramenta de forma coercitiva e, por

realizadas ou, se preferirem, mais eficazes.

planificao

autoritria

determinao arbitrria de prmios.

remunerando

trabalho

extra,

conseguinte, que os professores s tenham

acesso a um aumento salarial se as forem

5. Qualidade maior no se deve a uma

atingidas. Por isto, caso se utilizasse alguma

contribuio individual.

Enquanto em

26

outros setores da economia (vide a indstria

portanto,

os

conflitos

resultantes

manufatureira, por exemplo), possvel

relativamente fceis de resolver, h outros

projetar, sem grandes dificuldades, um

problemas como a dificuldade de identificar

vnculo entre salrio e produtividade: a

desempenhos individuais em organizaes

especificidade do servio educativo impede

complexas que parecem insolveis. Em

esta tarefa.

reposta a isto, foram-se desenvolvendo outras

De fato, segundo os especialistas (Lawler,

formas de organizar a carreira e a estrutura

1995, p.ex.), os incentivos individuais por

salarial docente que compreende o seguinte

desempenho

ponto.

so

circunstncias

teis

apenas,

em

poucas

tais

como
II.2. AS CARREIRAS ESCALONADAS 3

organizaes onde as tarefas, por estarem

bem definidas, possam ser avaliadas (vendas,
produo de determinados bens ou seus

As recentes concepes sobre os sistemas

componentes) e em organizaes onde

de pagamento em uma organizao so

flexibilidade

sejam

concordes em que uma estrutura salarial

requisitos necessrios para a consecuo dos

adequada deve prover condies que atraiam

objetivos. Ao contrrio, explica este autor, o

e retenham bons empregados, promover

pagamento por mrito no apropriado para

aptides e competncias, motivar para um

trabalhos baseados no conhecimento, ou que

melhor desempenho, formar a cultura da

envolvam

organizao e reforar e definir a estrutura

desenvolvimento de atividades em equipe

institucional (Lawler, 1995). Remunerar os

seja indispensvel.

professores em funo destas caractersticas

alta

cooperao

tecnologia,

no

onde

supe levar em conta a diversidade das

6.

Alguns

poucos

professores

so

recompensados, mas o nvel geral de

atividades exigidas e os conhecimentos que

eles possuam e desenvolvam na prtica

ensino no se eleva. No h evidncia de que

Isto nos remete, uma vez mais,

a implantao de programas de pagamento

necessidade de avaliar seu desempenho

por mrito melhore, nem o rendimento do

tarefa que j sabemos complexa e delicada

aprendizado dos alunos, nem o desempenho

pela necessidade de definir consensual e

dos professores, ambas causas fundamentais

previamente os critrios de qualidade o que,

deste tipo de propostas.

Em sntese, mesmo quando alguns dos
obstculos ao pagamento por mrito so
apenas

de

desenho

(instrumentais)

e,

Este caput se baseia em Morduchowicz e

Iglesias (2000). Por sua vez, as menes s
experincias de carreiras escalonada encontradas
neste trabalho baseiam-se, fundamentalmente, nas
resenhas de Hatry, Greiner e Ashford (1984).

27

at o memento, no se conseguiu Algumas

uma posio mais elevada.

das descries com que contamos, apontam

desempenho e tempo de servio no cargo

para o grau de xito dos docentes na

determinam a seleo do docente para

execuo e desenvolvimento de suas tarefas.

promoo ao nvel subseqente. O processo

s estruturas salariais vinculadas a estas

de avaliao consiste na aprovao ou

descries chamamos carreiras escalonadas.

rejeio do grau alcanado e no cumprimento

Uma carreira escalonada um plano que

das etapas necessrias para acesso nova

prov incentivos e aumentos salariais para os

Fatores de

posio (ADE, 1996).

professores que decidirem avanar em sua

Naturalmente, uma vez posicionado em

carreira profissional sem terem de abandonar,

um nvel mais alto, o docente ter sua

seja as salas de aulas, seja a profisso. Trata-

remunerao aumentada.

se de uma das propostas da dcada de 1980

planos existentes, os percentuais de aumento

com objetivo similar aos de todas as

variam em proporo distinta: no h um

tentativas de reforma das estruturas salariais

denominador comum que permita sugerir

docentes:

de

uma faixa de variao que obedea a

aprendizagem dos estudantes atraindo os

determinado padro. Neste sentido, , onde se

docentes mais qualificados para as salas de

aplicarem, os diferentes percentuais de

aula, e retendo-os ali. O instrumento implica

aumento

modificao na maneira de avaliar e

desequilbrio entre a restrio oramentria e

compensar

um aumento salarial que seja atraente e sirva

tradicional estrutura piramidal, credencialista

de estmulo ao desenvolvimento profissional

e de tempo de servio.

contnuo.

melhorar

os

os

professores,

resultados

alterando

parecem,

antes,

Nos distintos

resultado

do

Em termos gerais, uma carreira escalonada

Como se ver na continuao, a vantagem

compreende uma srie de posies em nveis

dos esquemas de carreira escalonada sobre

distintos de dificuldade, desde uma etapa

outros que haviam sido sugeridos e/ ou

inicial at o completo desenvolvimento e o

implementados com pouco sucesso (tais

desempenho almejado. O docente conhece os

como o pagamento por mrito) reside no fato

requisitos para sua promoo (capacitao

de no atentarem contra a organizao

contnua,

sua

escolar, j que os professores disputam uma

Em cada estgio, por

soma fixa a ser distribuda entre os que

sua vez, tais requisitos esto relacionados

alcanarem determinado padro, mas sem

com as qualificaes e responsabilidades no

abranger ao menos na parte que se refere

exerccio do cargo e com o nvel de trabalho

certificao profissional e ao atestado de

necessrio para desempenhar as tarefas de

habilidades todos aqueles que satisfaam os

atestado

experincia, etc,).

fidedigno

de

28

requisitos exigidos para passar de um escalo

II.2.1. Elementos que conformam a

para outro.

carreira escalonada

Mais ainda, a antiguidade no utilizada

de

forma

remunerao.

direta

para

incrementar

Ela pode ser um requisito

Ainda que as diferentes experincias

tenham

mltiplas

variantes

incluam

necessrio para a ascenso na carreira, ou

diversos planos adaptados aos objetivos e s

para conceder pontos mobilidade entre

necessidades e caractersticas particulares dos

etapas.

distintos distritos e lugares em que se

Em princpio, no h razes para

considerar que uma modalidade seja melhor

apliquem, sua estrutura similar.

que a outra, e que ambas se adaptem forma

A maior parte inclui: entre trs e cinco

de avaliao do docente: a primeira um

nveis de carreira; descrio das funes dos

requisito exigvel e supe que, sem um

docentes

nmero mnimo de anos de experincia, no

predeterminados para promoo aos nveis

possvel ascender a um nvel mais alto da

superiores;

carreira; a segunda permite conformar e

oportunidades para que os professores

equilibrar os diferentes blocos, etc. que

assumam funes diferentes nos nveis mais

configuram a pontuao final (antiguidade,

avanados; especificaes das capacitaes e

preparao profissional e desempenho).

certificao requeridas em cada nvel; e

Em

qualquer

sistema

de

carreira

em

cada

nvel;

procedimentos

de

critrios
avaliao;

salrios estipulados para cada etapa.

escalonada existe o requisito da capacitao

Todos os planos levam em conta pelo

contnua. Como este requisito j existe em

menos trs aspectos considerados bsicos do

numerosos sistemas educativos, o que seria

desenvolvimento profissional dos docentes:

verdadeiramente inovador em alguns de

(a) o amento dos nveis de responsabilidade

nossos pases seria transformar a natureza dos

trabalho em equipe, orientao/ ensino a

cursos aceitos como antecedentes.

outros docentes e servios adicionais; b) o

Nas experincias de carreiras escalonadas

aumento das competncias dos professores

estudadas, o desempenho e os antecedentes

avaliao

de

reas

para mover-se de um nvel a outro tm que

conhecimento,

ser duplamente funcionais, no sentido de que

responsabilidade por tais resultados; e (c)

devem demonstrar sua eficcia na etapa

crescimento profissional

anterior e sua pertinncia para a posterior.

atividades que levem em conta os objetivos

progresso

especficas
dos

alunos

de
e

atravs de

da carreira.
Com base nestas informaes, podemos
descrever

cada

um

destes

aspectos

29

desenhando um prottipo de esquema-modelo

da carreira escalonada:

Nvel

Responsabilidades

Critrios de Promoo

Ingressante

Instruo de alunos

Avaliao
Antiguidade
Capacitao

Profissional

Instruo de alunos

Avaliao

Superviso de estudantes

Antiguidade

Conselheiro p/ docentes do

Capacitao

primeiro nvel

Planificao
Rendimento dos alu nos

Avanado

Instruo de alunos

Avaliao

Superviso de estudantes

Antiguidade

Conselheiro p/ docentes do

Capacitao

primeiro e segundo nveis

Planificao

Colaborao em avaliao

Rendimento dos alunos

Desenvolvimento curricular
Especialista

Instruo de alunos

Avaliao

Superviso de estudantes

Antiguidade

Conselheiro p/docentes de

Capacitao

nveis inferiores

Planificao

Colaborao em avaliao

Rendimento dos alunos

curricular
Pesquisa
Capacitao p/ docentes
O sistema se baseia na premissa de que os
docentes

adquirem

prprios,

diminuindo

superviso,

competncias

modificando o tipo de capacitao que

progressivamente e, na medida em que as

recebem e passando a ter a possibilidade de

adquiram e demonstrem em diferentes

obter promoes e aumentos salariais a ttulo

aspectos de seu trabalho, aumentem a

de reconhecimento.

independncia com que administram a si

30

A titularidade vista, de modo geral,

competente

em

todos

os

aspectos

como um aspecto cuja nica significao

relacionados com o ensino: no fosse assim,

prtica que afeta a estabilidade no trabalho.

no se justificariam outros nveis na carreira.

Caso o sistema formalize um critrio que

A titularidade implica que o docente tem

garanta a titularidade no qual ela implique um

competncia para organizar e controlar o que

aumento salarial, os docentes percebero esta

sucede em sua prpria aula.

deciso como um progresso de carreira, uma

superiores da carreira ter de demonstrar

demonstrao de que suas competncias

habilidade para contribuir profissionalmente

aumentaram.

para o trabalho da escola, de outros docentes

Para os docentes principiantes, este

Nos nveis

e do sistema como um todo.

sistema implicaria, alm disto, uma alterao

no tratamento que recebem: suplentes e
interinos

passariam

considerao

que

a
os

ter

titulares,

II. 2.2. Critrios para ascenso na carreira

mesma
sendo

Dado que a carreira escalonada tem um

encarregados de um curso e tendo tanta

forte

componente

de

desempenho

discricionariedade quanto qualquer outro

profissional, este um critrio que se inclui,

docente. A modificao implica converter

em maior ou menor medida, em todos os

esta etapa em um perodo genuno de

planos. O mesmo ocorre com a capacitao

aprendizagem.

contnua.

Assim, por exemplo, os principiantes

podem, em seu primeiro ano, receber o

A maior parte dos planos estabelece uma

encargo de trabalhar com docentes de nveis

srie de itens com valores definidos que

superiores e, logo no segundo ano de

podem

emprego, terem seus prprios cursos.

mencionados,

compreender,
os

alm

anos

de

dos

experincia

possvel implementar cursos e seminrios nos

(antig uidade), a elaborao de planos de

quais os principiantes possam compartilhar

desenvolvimento profissional e/ou de ensino

experincias e aprender com professores mais

e objetivos anuais. Outros critrios podem

tarimbados. A idia que a capacitao, a

ser includos, ainda,

superviso, o apoio e a remunerao salarial

solucionar problemas especficos do distrito

recebidos pelos docentes recm-ingressados

ou local onde o plano for aplicado. A ttulo

na carreira reflitam a concepo desta etapa

de exemplo, destacamos: presena, avaliao

como um verdadeiro aprendizado.

dos pais e/ ou alunos, etc.

com o intuito de

Este critrio implica, ainda, que a

Os sistemas de avaliao em geral tm

titularidade no atesta que um docente seja

quatro ou cindo qualificaes possveis e o

31

docente deve obter as duas mais altas para

funo antes de nela ser confirmado como

promoo a um nvel superior. Na maioria

titular.

dos casos, uma avaliao inferior implica

rebaixamento

no

escalo,

Para passar ao terceiro nvel, exige-se: (a)

uma

um nmero determinado de horas de estudos

intermediria mantm o docente no nvel em

de graduao ou capacitao acadmica

que se encontre no momento.

avanada; b) a obteno de uma qualificao

Um ttulo de graduao de trs anos no

previamente estabelecida durante os trs anos

mnimo exigido para ingresso no primeiro

anteriores, pelo menos; (c) entre trs e cinco

nvel. A possibilidade de ascenso ao

anos de antiguidade no segundo nvel; (d)

segundo nvel pode ficar limitada pela

participao em grupos de estudo ou em

antiguidade. Em alguns casos, de um a trs

tarefas como monitorao de alunos; e)

anos de permanncia no primeiro nvel so

desenvolvimento de um plano de ensino

exigidos antes que se possa pleitear a

vinculado aos objetivos propostos com

promoo ao nvel superior.

sugesto de um sistema para medio dos

Os requisitos para passar ao segundo nvel

resultados.

incluem: (a) um nmero determinado de

Para acesso aos nveis quatro e cinco,

horas de estudo de graduao, ou seu

exigem-se: (a) um ttulo de graduao de

equivalente em cursos; b) uma na avaliao

cinco anos de estudos; b) a avaliao mnima

do

requerida durante os trs anos anteriores, pelo

profissionalmente satisfatrio (em alguns

menos; (c) entre trs e cinco anos de

casos, tal qualificao exigida nos dois anos

antiguidade no nvel anterior; (d) liderana de

anteriores) e, (c) participao em grupos de

grupos de estudos; e (e) proposio dos

estudos com seus pares.

resultados

ano

anterior

equivalente

Em alguns planos, a ascenso efetiva a

esperados

dos

alunos

correspondente sistema de medio.

cada um dos nveis seguintes inclui um

No nvel mais alto (qualquer que seja o

perodo de transio (em geral de um ano).

nmero de nveis que a carreira tenha), os

Durante este perodo, os docentes recebem

docentes devem sobressair, tanto por seus

assistncia e tm a oportunidade de praticar

conhecimentos, como por sua capacidade de

suas novas funes antes da avaliao

ensino. Devem estar dispostos, alm disto, a

definitiva.

compartilhar sua experincia e ajudar no

Neste perodo, os salrios se

mantm na escala correspondente ao nvel

desenvolvimento

mais baixo. Vale dizer, o docente pode ter

docentes.

profissional

de

outros

sido promovido, mas ter de passar por um

Todos os docentes podem candidatar-se s

perodo probatrio no exerccio da nova

promoes o nmero de cargos a cobrir em

32

cada nvel depender das necessidades de

desempenho dos professores: o domnio e a

pessoal da escola.

prtica

Idealmente, todas as

de

conhecimentos

especficos

escolas deveriam incluir em seu pessoal

vinculados s necessidades particulares da

docentes de todos os nveis da carreira

escola em que trabalham.

escalonada.

encontre em uma etapa de formulao e que

Ainda que se

possvel incorporar ao plano um sistema

contraste significativamente, no s com as

mais rigoroso de medio para os dois nveis

carreiras vigentes na atualidade, como com a

superiores da carreira. Nestes dois nveis, o

prpria carreira escalonada, este esquema tem

percentual

para

elementos inovadores e meritrios, entre os

promoo que efetivamente a obtm mais

quais h que se destacar o breve treinamento

baixo que o dos nveis anteriores. Os

que exige.

de

docentes

elegveis

benefcios, em contrapartida, so maiores que

A pesar de terem introduzido alteraes

nos planos comuns e o sistema de avaliao

importantes

diferente. Busca-se, em geral, um mtodo de

modelos que as precederam, as carreiras

avaliao mais sofisticado, que contenha

escalonadas

diversos componentes.

promovendo a uniformidade, s que, agora,

Os planos podem incluir uma ordem

hierrquica

de

desenvolvidas.

capacidades
Em

geral,

nos

regimes

continuam

salariais

dos

remunerando

dentro de um mesmo nvel ou faixa.

e
A

serem

tentativa de superar esta situao fez que

nos

nveis

fossem

experimentadas

(e

fracassem)

intermedirios esperam-se dos docentes que

variantes como a criao de novos cargos, ou

desenvolvam sua capacidade de deciso em

que se reduzisse o nmero de horas/ aula para

relao a temas de ensino e, nos mais altos,

permitir a realizao de outras atividades

que desenvolvam capacidades profissionais

dentro da escola (Kelley, 1996). O maior

que ultrapassem o mbito das aulas.

problema encontrado que tais variantes so

aplicadas em um contexto de administrao

II.3. O PAGAMENTO POR COMPET NCIAS

centralizada, no qual no possvel perceber

e avaliar as necessidades efetivas das escolas

Nos ltimos anos tem-se analisado a

possibilidade de desenhar, tambm, um novo

carecendo, portanto, de vnculo com as

estruturas dos estabelecimentos educativos.

regime salarial consistente com um modo de

organizao

tendente

impulsionar

As modernas concepes organizacionais

percebem os ambientes de trabalho como

fortalecer a autonomia escolar. Este esquema

pequenas unidades dinmicas, flexveis ante

responde a uma das muitas concepes de

s mudanas, capazes de rever seus objetivos

e

Este caput baseia-se em Morduchowicz (1997).

adaptar

suas

atividades

aos

novos

33

requisitos.

Isto implica introduzir novas

modalidades

de

gesto,

tentando-se

nessas trs reas, que permitiria vincular os

salrios

necessidades

identificar atributos do pessoal e a eles

incrementando-os

vinculando os pagamentos. Apegados a uma

individual de cada professor.5

viso tradicional do trabalho na escola ,

segundo

do
a

setor,
evoluo

O sistema proposto se divide nos trs

continuamos, muitas vezes, visualizando

campos

de

remunerao

salarial

como nicas funes as que esto ligadas,

descrevemos sinteticamente a seguir:

que

seja s aulas, seja direo e administrao

escolar, enquanto os professores, na prtica,

a) Competncias para instruo (dentro

desempenham (ou deveriam faz-lo), outras

das salas de aulas): referem-se docncia

funes

propriamente dita e podem ser competnc ias

consecuo dos objetivos da instituio em

gerais (no o conhecimento das matrias) e/

que trabalham. Paralelamente, nem todos se

ou de uma rea temtica ou matria

comprometem, nem tm o mesmo grau de

particular.

responsabilidade

conhecimentos mais profundos e especficos

que

so

substantivas

em

relao

para

seu

desenvolvimento.
Basicamente, as funes realizadas em

A proposta consiste em exigir

ligados ao programa curricular, percia

didtica, etc.

A ttulo de exemplo, cabe

uma organizao exigem que seu pessoal

assinalar o caso da Coria, onde se exige que

rena trs caractersticas, alm dos requisitos

os professores tenham um conhecimento

bsicos que o habilitaram para o exerccio

particular em uma, ao menos, de sete reas,

profissional: (a) profundos conhecimentos em

sendo que as escolas

um tipo de trabalho particular; b) capacidades

combinao tal que cubra todas as reas

que contribuam para o funcionamento da

especficas (mesmo quando o docente

organizao; e (c) aptides administrativas

professor de graduao e continue, como de

(Mohrman e Lawler, 1996).

hbito, lecionando diversas matrias).

escolhem uma

Em consonncia com esta estrutura, na

dcada de 1990, nos Estados Unidos,

b) Competncias em outras reas da

desenvolveu-se uma corrente de pensamento

educao: so atividades vinculadas escola,

que desenhou um modelo salarial para o

mas no diretamente instruo.

sistema educativo que enfoca e remunera tal

exemplo, o monitoramento dos alunos.

conjunto de habilidades e conhecimentos

Tambm podem estar relacionadas com a

Por

aplicados na prtica e que o sistema

reconhece como desejvel. Trata-se de um
sistema de pagamento por competncias

A sntese deste esquema encontra-se em Odden e

Kelley (1997) e as consideraes que se seguem
baseiam-se, principalmente neste e em trabalhos
anteriores dos mesmos autores (ver Bibliografia).

34

instruo, mas no dentro da aula, como a

de competncias).

avaliao

envolvendo no funcionamento e em outras

desenvolvimento de prticas curriculares

atividades da escola (segundo bloco) at

inovadoras.

realizar, tambm, funes de administrao

de

materiais

didticos

Em seguida, vai-se

(terceiro bloco). Em funo desta carreira

c)

Competncias

para

liderana

profissional dentro da instruo, a estrutura

administrao: estes requisitos tendem a

salarial

permitiria

fortalecer o processo de autonomia escolar,

diferenciadamente

remunerando atividades como a coordenao

competncias.

remunerar

essas

maiores

de equipes, ensino e/ou orientao a outros

De um ponto de vista tcnico, o plano a

docentes da escola (por exemplo, superviso

ser desenhado deve incluir: (a) blocos ou

de

carreira),

conjuntos de habilidades claros, precisos e

desenvolvimento de projetos institucionais,

mensurveis; e (b) um sistema objetivo e

assistncia a colegas e administrao dos

fidedigno de valorao para cada um deles.

recursos.

As competncias seriam avaliadas por uma

docentes

em

incio

de

preciso assinalar que muitas destas

Comisso constituda para este fim precpuo,

tarefas j so realizadas pelos docentes, mas

sendo que os docentes e administradores (que

falta-lhes

ou

formularam a necessidade e requisitaram os

adequada para tanto, ou no recebem uma

distintos profissionais) devero atestar a

remunerao diferenciada. Alm disto, uma

especificidade

das inmeras conseqncias de uma estrutura

responsabilidade adicional. S assim seria

como a que se sugere que permitiria

concedido o aumento salarial correspondente.

incentivar
diferentes

preparao

desenhos
nas

escolas,

suficiente

organizacionais
desenhos

que

exerccio

da

As modalidades de implantao so
muitas e podem ser combinadas em uma

poderiam atrair (e o sistema remunerar)

variedade de esquemas alternativos.

docentes que contem com as competncias

impede, por exemplo, que se exija o

exigidas pelo Projeto Educativo Institucional

transcurso de um nmero mnimo de anos

da escola em questo.

antes de se autorizar o desempenho de uma

Naturalmente, isto no implica que siga

havendo padres mnimos e

Nada

responsabilidade adicional (sempre sem se

comuns para

mantendo nas salas de aulas); que os distintos

todos. Por exemplo, um professor conclui

nveis de governo definam previamente e

sua formao de grau e, medida que passa o

somente aceitem determinadas competncias

tempo, vai se aperfeioando em sua tarefa

(ainda que isto contradiga, em alguma

docente propriamente dita (o primeiro bloco

medida,

esprito

descentralizador

da

35

proposta); que se promovam novas ou

novas condies.

superiores formaes de grau (a serem

considerado impensvel em uma escola e,

remuneradas dentro do primeiro bloco); que

novamente, como em qualquer ambiente de

as escolas disponham de oramento para

trabalho, ser preciso refletir sobre a

buscar e pagar profissionais que interessem,

adequao

ou que lhe sejam especificamente necessrios

(alguns exemplos foram dados mais acima), a

(como as instituies e empresas que

esta instituio.

financiam a capacitao de seus membros em

uma ou vrias reas especficas); etc.

destas

Nada disto pode ser

consideraes

gerais

Por ltimo, cabe assinalar, nesta restrita

sntese, que uma estrutura desta natureza d

De um lado, pode-se imaginar que o

lugar

uma

grande

variedade

de

pagamento por competncias requeridas pela

questionamentos sobre o que se deve definir

escola possa levar a uma grande instabilidade

no momento de sua formulao e desenho. Os

no grupo de professores, j que, medida que

autores consultados assinalam que, entre as

se detectem novas necessidades, novos perfis

questes a serem resolvidas, alm da

seriam

Em

determinao das competncias a remunerar

contrapartida, no entanto, esta forma de

ser necessrio: precisar suas valoraes;

remunerao pode levar, precisamente, a que

como e por que seriam eliminadas ou

os docentes que renam as condies que

agregadas; a relao entre esta forma de

definem

pagamento com o desenvolvimento da

estabelecimento permaneam na instituio

carreira; quem decide sobre a pertinncia e

que os valorize.

avaliao das competncias, etc.

exigidos

perfil

vice-versa.

identificam

Em outras palavras, como em qualquer

Segundo Lawler (1995), estes tipos de

ambiente de trabalho dinmico, mesmo

esquemas apresentam as seguintes vantagens,

quando mudam as orientaes e requisitos

entre outras: (a) so flexveis e permitem que

especficos em um determinado momento

uma mesma pessoa desenvolva diferentes

(para alm da estabilidade temporal dessas

tarefas; b) so compatveis com organizaes

mudanas), os trabalhadores e profissionais

cujo xito dependa do conhecimento e das

continuam

as

aptides de seus trabalhadores; e (c)

foram

permitem o crescimento profissional dentro

possuindo

funes bsicas
requisitados,

para
que

executando
as

quais

devero

continuar

desenvolvendo. No mais, de se esperar que

de

um

mesmo

cargo,

sem

exigir

transferncia a outro tipo de trabalho.

sejam estes mesmos atributos que lhes

Nas palavras de um de seus principais

permitam adaptar-se havendo capacidade

impulsionadores, uma estrutura salarial desta

para tanto e o correspondente estmulo s

natureza que leve em conta as aptides

36

curriculares, a instruo, as habilidades de

desempenho de novas funes dentro da

administrao e prmios s equipes de

escola em um contexto de grande autonomia.

trabalho

melhor

Ao contrrio da carreira escalonada, este

desempenho de seus alunos (principalmente

modelo rompe totalmente com as concepes

na

tradicionais, e uma de suas principais

consecuo

escolas

pelo

dos

resultados

de

aprendizagem) alinharia formalmente os

desvantagens

possibilidade

prmios e incentivos extrnsecos escola com

implementar de forma generalizada uma

os prmios e incentivos intrnsecos, derivados

proposta

de um alto comprometimento dos docentes,

respeito da qual no haja antecedentes, o que

uma reestruturao da organizao e um

implicaria,

redesenho do trabalho (Odden, 1996).

dimenso salarial na dianteira das definies

demasiadamente
definitivamente,

inovadora,
colocar

de
a
a

Por sua vez, para Kelley (1995), este

de poltica educativa. Em outras palavras, a

esquema se adaptaria ao sistema educativo, j

reformulao da estrutura de pagamentos aos

que os distintos atores e estruturas (Estado,

docentes deve guardar correspondncia com a

escolas) podem construir e definir os blocos

concepo global e os objetivos estipulados

pelos quais se interessam. Uma conseqncia

para o sistema educativo.

disto que o sistema faria que as escolas

Em tal sentido, a carreira escalonada

divirjam umas das outras em seu desenho

parece mais plausvel e menos hipottica que

organizacional e pedaggico, permitindo-lhes

a do pagamento por competncias mesmo

especificidades e caractersticas prprias. Por

com todas as dificuldades e detalhes de

isto, um sistema desta natureza faria vir

desenho que tm de levar em conta. Nada

tona as necessidades necessrias s escolas e

impede, porm, que alguns elementos do

aos sistemas educativos, permitindo-lhes

pagamento por competncias possam e at

preparar

remuner-los)

devam ser includos em um esquema com

levando tais questes em conta. Claro que h

as caractersticas da carreira escalonada: as

padres mnimos e comuns que todos os

figuras de coordenadores de ciclos e de reas,

docentes e estabelecimentos deveriam possuir

de responsveis pelo desenvolvimento de

para manter a coerncia do sistema educativo

projetos institucionais, etc. so compatveis

e permitir a mobilidade dos docentes entre as

com ela e permitiriam avanar em direo ao

diversas escolas.

fortale cimento da autonomia escolar.

os

docentes

(e

Como se pode observar, o pagamento por

competncias

premia

diretamente

progresso, no o conhecimento e as aptides

dos

docentes,

remunerando-lhes

37

II.4. I NCENTIVOS S ESCOLAS 6

geral,

promoo

da

autonomia

institucional e uma forma de iniciar esse

De forma complementar reformulao
das estruturas salariais, foi-se desenvolvendo

caminho atravs do financiamento de

projetos educativos institucionais.

uma corrente que defende o estmulo a

Picus (1992) verificou que, na Califrnia,

grupos de docentes ou escolas que logrem

os incentivos aos processos educativos

alcanar objetivos educativos previamente

tiveram efeitos favorveis nas instituies

determinados (como melhora no rendimento

que os receberam, mas seu impacto no

nas

do

conhecimento dos alunos no ficou claro.

professores,

Isto no significa cair no reducionismo de

provas

aprendizagem,

absentesmo

de

alunos

reduo

desenvolvimento de projetos escolares, etc.).

Os incentivos s escolas podem ser de

identificar

qualidade

exclusivamente

com

as

da

educao

provas

de

dois tipos: ex ante ou ex post. Enquanto os

aprendizagem.

primeiros incentivam processos, os ltimos

deste tipo de programas partindo apenas da

visam premiar a consecuo de determinados

leitura de seus resultados significaria supor

resultados. Estes sistemas so recentes e a

que as propostas de incentivos s escolas

avaliao sobre sua contribuio para a

fossem a poltica educativa, quando, em

melhoria da qualidade educativa escassa.

realidade, so parte dela, entendo-se que

contribuam para seus objetivos.

literatura

os

analistas

valorizam

A avaliao da pertinncia

Caberia,

positivamente ambos os modelos e, em

contudo isto sim empreender o esforo de

ltima instncia, a inclinao por um ou outro

analisar que parte lhes cabe na contribuio

parece obedecer mais a uma questo de

global.

certezas sobre seus alcances finais que a outra

coisa.

Por seu lado, a vantagem de um sistema

de incentivos a resultados que, ao premi -

Na verdade, a vantagem de um sistema de

los, tem-se a garantia de que j foram

incentivos a processos que permite

alcanados.

promover

atividades

valores monetrios destinados s escolas

valorizadas pelos responsveis pela educao.

segundo este conceito tambm possa estar

Sua maior contribuio talvez decorra da

sujeita a regulamentaes, estas costumam

possibilidade de prover fundos s escolas

dar mais liberdade de ao quanto sua

para que desenvolvam aes para as quais

distribuio, por se entender que as escolas

eles nunca sejam suficientes, ou sequer

souberam organizar-se para alcanar os

estejam disponveis. O objetivo ltimo, em

resultados desejados e, neste sentido, deve-se

direcionar

as

Este caput segue Morduchowicz (2000).

Ainda que a utilizao dos

38

respeitar sempre dentro de certos limites,

permitiriam marcar a contribuio dos

naturalmente o caminho empreendido.

estmulos a processos que, com a informao

primeira vista, pareceria que este ltimo

disponvel, somente pode ser especulativa

mtodo mais desejvel que o anterior. No

(Espnola, 2000 analisa algumas experincias

obstante, para concluir as consideraes a

em diversos pases da Amrica Latina).

respeito deste atributo, devemos acrescentar

A pesar de haver mais conjeturas que

que a medida em que esta contribuio pode,

evidncias sobre eles, as perspectivas que

de fato, ser efetiva depender, em muito, da

oferecem e as consideraes e hipteses que

internalizao dos objetivos dos incentivos

os

recebidos por parte da escola, (Mizala e

preliminares

Romaguera, 2000 analisam a experincia

experincias bem sucedidas), levaram-nos a

chilena nesta matria).

serem

H certo consenso em assinalar que um

dos mais significativos efeitos dos incentivos

sustentam

(alm

dos

alcanados

considerados

por

uma

resultados
algumas

alternativa

inovadora a ser incorporada agenda das

polticas educativas.

a grupos de docentes ou escolas so os

comportamentos que geram, no o valor

A TTULO DE RESUMO E AGENDA

econmico das somas aplicadas, sejam a

PARA DISCUSSO

ttulo de prmios, sejam para financiar

projetos. Contribuem, assim, para criar um

1. As distintas crticas formuladas estrutura

ambiente de colaborao na busca de

salarial e carreira profissional docentes

objetivos comuns (Odden e Kelley, 1997).

podem ser sintetizadas em poucas palavras:

Esta

anlises

no estimulam, promovem o igualitarismo e

similares onde se assinala que, independente

desanimam, por omisso, a iniciativa docente.

da soma finalmente entregue a cada escola,

Como se viu, os modelos hoje implantados

o maior impacto deveria vir, no do uso que

permitem apenas diferenas e incrementos

se d ao dinheiro do prmio, mas das

salariais

mudanas que as escolas realizem em sua

recebimento de adicionais ou pelo cargo

organizao interna devido a seu interesse em

exercido. H pouco mais de uma dcada este

conquistar o prmio ou, nas que o ganharem,

modelo entrou em crise e os especialistas

das discusses internas a respeito de como

comearam a questionar insistentemente os

aplicar o dinheiro para melhorar a escola"

seguintes pontos: (a) a deficincia da varivel

(Ladd, 1996).

antiguidade como indicador representativo

concluso

coincide

com

por

tempo

de

servio,

pelo

Este aspecto tem sido pouco analisado nas

para experincia e habilidades; e (b) a

avaliaes dos programas de incentivos e

dificuldade de reter bons docentes nas salas

39

de aulas. Com efeito, a estrutura da carreira

internamente consistente como se poderia

magisterial desincentiva os professores a

supor, uma tarefa nada simples , mas o

permanecerem dentro dos cursos, levando-os

problema de avanar em definies que

de

muitas vezes no se encontram, nem

administrao escolar (secretrio, diretor)

realizadas, nem sequer discutidas. Em tal

mesmo quando isto no , nem conveniente

sentido, a estrutura curricular e o modelo de

para o sistema, nem atraente para o docente

organizao

(alm da simples questo monetria).

vinculados carreira profissional.

tentar

At

desempenhar

agora,

principais

escolar

esto

intimamente

funes

Este, claro, um problema comum a todas

implicitamente reconhecidas nas estruturas

as propostas de mudana deste tipo, e talvez

salariais piramidais tm sido a magisterial e a

no haja outra forma de trabalh-lo que a que

de direo/ administrao. Por outro lado,

vem

passaram a buscar especialistas em reas

avanar em cada dimenso separadamente,

especficas para determinadas tarefas, o que

mas imprescindvel que se tenha em mente

tendeu

de

que nos referimos a modificaes estruturais

Assim, no h

parciais de um sistema, havendo aspectos,

as

tarefas

consolidar

remuneraes por cargo.

sistema

sendo

tradicionalmente

previso para a possibilidade de estruturas de

portanto,

unidades

necessariamente dependendo da abordagem

possuam

flexveis,
uma

com

docentes

formao

geral

que
e,

adicionalmente, conhecimentos particulares

que

lhes

permitam

solues

ficaro

de outras dimenses.
Neste sentido, o desenho de um novo

as

regime salarial no significa somente a

necessidades, no apenas da aula, como da

definio dos valores que sero pagos ao

escola em geral (desenho de propostas

pessoal. Supe, alm disto, a identificao

inovadoras

inovao

dos objetivos da organizao e da criao de

curricular, assessoria a outros professores,

uma estrutura que sustente as estratgias para

orientao de alunos, etc.). No h, pois,

consecuo desses objetivos (Odden e

estmulos, prevalecendo uma tendncia ao

Conley, 1992). Para o setor educativo, estes

igualitarismo, desanimando a iniciativa no

princpios se traduzem em um sistema

mbito do trabalho.

remunerativo que fomente a eficcia das

na

complementar

cujas

utilizada:

instituio,

escolas, razo pela qual a estrutura salarial

2. Um dos elementos tericos que mais

deve estar relacionada com os resultados de

condicionam o desenvolvimento de uma

aprendizagem, motivando os professores a

proposta de carreira profissional no tanto a

incorporarem mais conhecimentos e aptid es

dificuldade

de ensino, incentivando o desenvolvimento

tcnica

de

sua

elaborao

40

profissional

contnuo

includa

Alm disto, como se poder ter deduzido, a

participao dos docentes nos processos

introduo de reformas na estrutura salarial

decisrios e criando normas para a

docente no s de outra classe, como

colaborao e coordenao entre os docentes.

depende, fundamentalmente, do desenho da

carreira magisterial propriamente dita. Uma

3. Um sistema baseado em uma carreira

vez definidos seus princpios fundamentais

escalonada
superao

constitui
das

uma

formas

proposta

de

vale dizer, o desenho e as aptides, etc. que

tradicionais

de

configuraro o desempenho docente

pagamento (hierrquicas).

Seu objeto

possvel

adequar

essas

particularidades

aplicao das formas desenvolvidas em torno

(bonificaes

do pagamento por mrito, principalmente.

geogrficas desfavorveis, trabalho com

Na maior parte dos sistemas educativos que

populaes socioeducativas vulnerveis, etc.).

implant-las,

estas

por

necessidades

separar as dificuldades encontradas na

tentaram

estruturas

trabalho

locais

em

zonas

tentativas

fracassaram, entre outras razes, por que: (a)

4. Uma etapa essencial no desenho e na

estimulam a concorrncia, no a cooperao

formulao destes programas a definio

entre os membros da equipe; e (b) so

clara dos objetivos buscados, pois dela

inadequadas para organizaes, como as

depende a mecnica propriamente dita do

escolas, em que o produto no pode ser

sistema e os parmetros que sero aplicados e

atribudo a um nico profissional.

medidos. Pois bem, como sabido, no h

As estruturas sugeridas so modelos que

concordncia quanto ao que seja qualidade, e

concedem incentivos aos docentes que

isto torna evidente a polissemia do termo, que

decidam progredir em sua carreira sem

expressa

abandonar, seja a sala de aulas, seja a

desempenho profissional.

profisso.

Seu objetivo melhorar a

concepes

diferentes

do

As situaes educativas se caracterizam

qualidade da educao por meio da reteno e

por

atrao dos professores mais qualificados.

diferentes entre si. Assim, a qualidade do

Os instrumentos expostos implicam uma

desempenho docente est referida a cada um

modificao na maneira de avaliar e

dos ambientes educativos. Vale dizer: um

remunerar

conjunto de aptides e caractersticas pode ter

tradicional estrutura piramidal de soma de

sucesso em determinada situao e no em

pontos e tempo de servio.

outra, enquanto, por sua vez, outro conjunto

os

professores,

mudando

pode

serem

ser

diferente.

altamente

adequado

em

heterogneas

uma

situao

41

Como fica claro diante do exposto,

6. Com relao a uma reforma desta natureza,

independente do sistema de estrutura salarial

cabe

comentar

que

todos

os

autores

que se deseje seguir, para definir o modelo e

abordados assinalam, como item de capital

a metodologia da avaliao haver que

importncia, a necessidade de garantir fundos

acordar, discutir e negociar at que os

para a sustentao e a credibilidade dos

instrumentos e critrios sejam aceitos pelos

planos de estmulo aos docentes: pode-se

distintos atores sociais envolvidos.

Deste

prejudicar um bom projeto de incentivos em

modo, o processo de avaliao reconhece um

funo, ou de um financiamento insuficiente,

aspecto poltico importante e uma questo

ou de corte do fluxo dos fundos que vinha

tcnica e profissional de igual relevncia, sem

provendo sua sustentao.

reduzir nem privilegiar um ou outro. Pelo

Mais ainda, caso se decida seguir um

contrrio, cristaliza-se em uma aplicao de

esquema desta natureza, deve-se cuidar para

instrumentos de medio, deixando de lado a

que haja fundos suficientes para todos, j que

diversidade e a heterogeneidade. A avaliao

o que se prope remunerar a todos os

no um fim em si mesmo: deve ser

docentes que demonstrarem dominar uma

permanente e, como tal, um processo

competncia e um conhecimento necessrios

orientado para tomadas de decises que

escola, e no apenas alguns deles, que

partem de uma viso holstica do docente e de

concorreriam entre si para tornarem-se

seu

credores desse maior salrio.

desempenho

determinado

profissional

contexto

em

scio-histrico

um
e

institucional.

Como se pode ver, d-se por certo que

uma carreira profissional diferente da que
existe na maior parte de nossos pases hoje

5. De todos os aspectos instrumentais da

deveria vir acompanhada de um incremento

implantao

salarial

de

um

novo

sistema

de

que

melhorasse

magras

remunerao docente, aquele sobre o qual

remuneraes

mais insistem e concordam os analistas o

maioria dos casos. Alm dos resultados dos

que se vincula participao dos distintos

rigorosos estudos quantitativos e das

atores e partes em cada etapa do processo de

crticas a que foram submetidos sobre o

desenho da reforma.

docentes

as

encontradas

na

vnculo entre o salrio e o desempenho

docente, nunca demais assinalar que existe
consenso entre as cincias da administrao e
entre os analistas de recursos humanos que

Uma descrio superficial da participao dos

sindicatos docentes em discusses sobre o tema
nos Estados Unidos e Canad est includa no
Anexo II deste trabalho.

um alto nvel de salrios pode no ser um

fator motivacional mas que uma baixa

42

remunerao , sem dvida, um importante

do contexto institucional dentro do qual se

elemento de insatisfao.

move a escola. No mais, os pontos discutidos

superficialmente constituem, como se diz,

7. Outro ponto de particular significao a

alguns dos itens a ter em mente na elaborao

discusso sobre a transio entre o regime

de contedos bsicos comuns da carreira

vigente e a implantao de uma reforma.

profissional

preciso definir se os modelos coexistiro ou

remunerativa.

se

os

vigentes

sero

automaticamente

Estas

docente
so

apenas

de

sua

face

algumas

das

defasados. Vale dizer, se o novo esquema

consideraes que levaram os analistas a

ser optativo para todos ou, por exemplo,

insistir na necessidade de reformar as

obrigatrio para os novos ingressantes e para

estruturas

os docentes que j se encontrem em

Naturalmente, uma reforma na estrutura de

atividade, ou opcional, etc.

remuneraes no , nem a soluo, nem a

Em sntese, a transformao da carreira

salariais

dos

professores.

nica forma de melhorar a qualidade da

magisterial e salarial entrelaa numerosas

educao.

Trata-se, simplesmente, de um

dificuldades, etapas e anlises. O desenho, o

mecanismo ainda que poderoso para

desenvolvimento e o financiamento de novas

apoiar ou acompanhar mudanas no setor.

estratgias de remunerao requerem mais

No mais, h consenso em assinalar que, em

pesquisas, e em maior profundidade. Tudo

no

indica a priori, no entanto, que os custos de

organizacional das escolas entre outras a

enfrentar estes problemas sero inferiores s

mera

vantagens aduzidas por uma nova estrutura

remunerao docente no levar a melhoras

que, mesmo no podendo garanti-la por si s,

substanciais na qualidade da educao

contribuir para melhorar a eficcia do

(independente de como se deseje ou se possa

sistema educativo.

medi-la).

havendo

reformas

reformulao

dos

na

estrutura

sistemas

de

As formas para superao das tradicionais

Por ltimo, cabe assinalar que, ao

estruturas salariais docentes sugeridas mais

contrrio de outras propostas de reforma

recentemente tentam responder aos requisitos

educativa (como a do voucher vale

das administraes modernas segundo os

educao e outras sugestes de introduo

quais uma pessoa progride porque demonstra

de mecanismos de mercado na alocao de

que tem experincia e competncias para

recursos), a discusso de uma estrutura de

tanto, no mbito de uma forte vinculao

pagamentos de salrios e incentivos no

entre a remunerao salarial e o exerccio da

promove (e no deveria promover) uma

profisso docente, da organizao escolar e

mudana do que seja exgeno ao sistema:

43

vale dizer, a partir de presses vindas de fora.

so necessrios, mas (b) no se sabe quais

Este um dos motivos que talvez contribuam

devem ser adotados. O problema saber se

para explicar o alto grau de consenso, entre

eles servem aos propsitos ou objetivos

os analistas dedicados ao tema, quanto

perseguidos. Por exemplo, Hanushek et al

necessidade e convenincia da participao

(1994) assinalam que existe uma ampla gama

dos distintos atores dos quais os sindicatos

de estruturas diferentes de incentivos para

de professores no so de menor importncia

melhorar a educao. Ainda assim, no

em cada etapa do processo de desenho de

problema menor o fato de terem sido

uma eventual reforma nos planos salariais.

escassamente avaliados sistematicamente at

No sendo assim, a discusso correria o risco

agora. Por exemplo, no se sabe ainda quais

de apresentar-se como uma imposio, de

so

modo similar aos demais tipos de propostas.

circunstncias, nem que resultados podem ser

No melhor dos casos, a recusa discusso e o

esperados de alguns deles. A este respeito,

impedimento de uma eventual mudana s

Hanushek (1996b) assinala que no se pode

acabariam no status quo de uma carreira

precisar ou recomendar que determinado

profissional e uma estrutura salarial que,

curso de ao seja melhor que outro.

como vimos, no podem ser incentivos

Hannaway (1996), por sua vez, afirma que

eficazes ao desenvolvimento profissional.

nenhuma das distintas medidas de reformas

melhores

para

determinadas

que foram propostas para melhorar a

PS-ESCRITO

qualidade da educao serve por si s,

isoladamente.

E poderamos agregar, ns

Este no um trabalho de elaborao de

mesmos, que, se isto assim, o porque

propostas. No entanto, limitar seu alcance

qualidade cada um e todos os aspectos

discusso terica sobre carreiras profissionais

apontados nas diferentes propostas.

docentes, as estruturas salariais que as

Um dos tantos problemas a discutir sobre

acompanham e as alternativas e respostas a

os incentivos que o objetivo a premiar deve

esses possveis cursos de ao sem explicitar

ser mensurvel e, caso s uns poucos entre os

algumas consideraes sobre as limitaes

mltiplos objetivos que tem a educao

dos esquemas de incentivos que possam ser

puderem ser quantificados, corre-se o risco de

sugeridos e o contexto em que deveriam ser

que a organizao e seus integrantes em

implementados parece insuficiente:

nosso caso a escola e os docentes se

orientem somente para eles (ensinar para a

1. Entre os economistas h dois consensos em

prova, por exemplo). Por outro lado, quanto

matria de incentivos em educao: (a) que

mais curtos forem os incentivos monetrios,

44

menos teis sero para prever-se o que

nosso caso.

Devido a isto, entre outras

ocorrer. Os resultados finais dependero da

razes, os incentivos nem sempre funcionam,

importncia dos efeitos dos fatores no

ou podem funcionar de modo diverso do

econmicos.

esperado.

Na verdade, o problema no apenas a

presena

ou

ausncia

de

incentivos

2. Nos ltimos anos, vem-se insistindo na

monetrios. A este respeito, Powell (1996)

necessidade de dar mais ateno aos

sugere que incentivos e motivao so

resultados que aos insumos e processos.

conceitos similares, distinguidos apenas pelo

Neste contexto que so sugeridas formas de

fato de que o primeiro um conceito

incentivos com o propsito de influir nos

utilizado em polticas pblicas e empregado,

processos que visam modificar resultados.

basicamente, por economistas, enquanto o

Como se diz, porm, nem sempre se

segundo mais utilizado por socilogos e

sabem quais os apropriados. Alm disto, no

docentes. Apesar disto, Windham e Pemg

poucas

(1997) assinalam que h uma diferena entre

dispomos no se ajustam dinmica setorial.

eles, j que um incentivo um prmio ou

Assim, por exemplo, frmulas do tipo de

uma punio intencional ou no que tem

subsdio demanda, ou de pagamento por

por propsito a modificao de algum

mrito, no dariam respostas corretas, j que

comportamento. Por seu lado, a motivao

se apresentam como frmulas estranhas

a condio de ser levado a comportar-se de

natureza e s caractersticas do mercado

uma determinada maneira... o resultado da

educativo. Em troca, apesar das crticas a

interao dos incentivos com valores e

respeito de sua lgica mercantil, os incentivos

capacidades individuais.

vezes

escolas

os

mecanismos

pareceram

de

amoldar-se

que

ao

Pode-se incentivar, por exemplo, a travs

funcionamento dos estabelecimentos. Assim,

de um adicional salarial, mas a possvel

o ponto que se deve ter em mente no

resposta depende das motivaes de cada

apenas a antinomia mercado-Estado, mas,

pessoa para reagir ante tal estmulo (por

tambm, o qu garante a melhora necessria

exemplo: um adicional pago por trabalho em

em eqidade e eficincia.

zona

desfavorvel

respostas).

Por

pode
isto,

ter

diferentes

ainda

que

Os incentivos so uma tentativa de

substituir

os

conhecssemos ou pudssemos ser capazes

homogeneidade do servio educativo.

Os

de desenhar um sistema de incentivos, a

analistas entendem que sejam melhores

resposta dependeria, em lt ima instncia, das

porque,

motivaes que tivessem os docentes em

compulsrios

entre

regulamentos

outras
nem

razes,

coercitivos,

no
mas

so
de

45

aceitao voluntria; so mais fceis de

Nesta perspectiva, um dos maiores riscos

monitorar e, dentro dos limites apropriados,

do uso indiscriminado de incentivos seria o

permitem promover a iniciativa individual.

fato de que, sob a aparncia de propostas de

Em

sntese,

suas

indissoluvelmente

vantagens

esto

polticas pblicas, na realidade teramos uma

associadas

forma de mal-entendido quanto ao servio a

descentralizao das decises.

ser prestado pelo Estado (uma verso extrema

Para que funcionem requerem, no entanto,

disto

seriam

as

recentes

propostas

em primeiro lugar, uma boa definio de

introduzidas de esquemas de incentivos

objetivos e regras de jogo claramente

monetrios

formuladas: vale dizer, devem estar bem

desempenho). Diante da impossibilidade de

desenhados, h que haver bons indicadores,

conhecer

que equilibrar os valores a outorgar, etc.

descentraliza-se o gasto, impem-se padres,

Estas questes dizem respeito face

restando apenas control -los, mas no muito

instrumental.

Porm, em uma perspectiva

mais. O mais correria por conta das unidades

mais geral, cabe recordar que as aes que se

prestadoras do servio (sejam elas os

levam adiante em educao e a implantao

docentes ou as escolas).

a
o

estudantes
qu

de

produz

bom

educao,

de incentivos faz parte delas vinculam-se ao

Por ltimo e uma vez mais, de modo

contexto em que se desenvolvem. Assim, por

similar descentralizao, no se deve perder

exemplo, um adicional salarial que tente

de vista que os incentivos no so um fim em

promover

si mesmo.

determinado

comportamento

So meros mecanismos, um

(presena, por exemplo) em um mbito no

instrumento

para

alcanar

qual o salrio apenas cobre o valor da fora

resultados.

Em

no

de trabalho, provavelmente enfrentar muita

econmicas da educao esta questo pode

resistncia dos docentes, na medida em que

ser posta de lado, da resultando, em grande

seja percebido como uma substituio de

medida, sua rejeio ou fracasso pelos

parte de sua remunerao, em vez de um

prprios docentes e pelas organizaes

aumento. Alm disto, no menor a questo

sindicais que os representam.

de que, em contextos de ajuste, os incentivos

resultado de desconhecerem-se, ou de no se

quaisquer que sejam podem constituir-se

levarem em conta, outras dimenses do setor

em punio e, portanto, que sua retirada pode

cuja reformulao no repousa em um

ser vista como um castigo. Devido a isto,

deficiente, ainda que necessrio, estmulo

poderiam

monetrio.

derivar

em

resultados

diametralmente opostos aos esperados.

determinados

poucas

anlises

Este o

46

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50

ANEXO I
NVEIS ABSOLUTO E RELATIVO DO SALRIO DOCENTE
Discute-se h vrios anos se as estruturas salariais docentes vigentes em nossos pases so
capazes de satisfazer aos requisitos necessrios para atrair e reter bons docentes. bvio que, se a
questo salarial no suficiente para resolver esta questo, isto se deve ao fato de que ela apenas
uma das muitas dimenses que um sistema de remuneraes deve atender.
As teorias sobre o vnculo entre as formas de remunerao e as motivaes dentro de uma
organizao so inmeras e fogem ao escopo deste trabalho. No obstante, vale assinalar que at os
analistas mais cticos aceitam o fato de que, mesmo no sendo fatores motivacionais dentro de uma
instituio, salrio e carreira poderiam constituir uma causa de insatisfao. Por outro lado, um
grande nmero de estudos (a maior parte) assinala que os docentes, como outros atores da
sociedade, ajustam seu comportamento conforme os incentivos existentes em seu trabalho. Estas
mesmas pesquisas assinalam que, quanto mais explicitados e claramente formulados estes forem,
melhores e maiores efeitos produzem (ver, por exemplo, as resenhas de Gabbris, 1992; Odden e
Kelley, 1997; Alexander e Salmon, 1995 e Hanushek et al 1994).
Muitos so os fatores que incidem e devem ser discutidos para uma anlise dos salrios
docentes. O primeiro em importncia o valor do salrio bsico na carreira docente: alm de
constituir um sinal (monetrio, por antonomsia) para atrao de novos postulantes ao exerccio
profissional, o salrio inicial fixa o piso sobre o qual se desenvolver a carreira salarial e, em
conjuno com a restrio oramentria, condiciona o desenvolvimento da escala salarial e o
salrio mximo a que se pode aspirar profissionalmente.
Alm destes efeitos, pode-se supor que o salrio inicial da carreira deva assegurar um
padro de vida digno aos trabalhadores (o que no significa que isto esteja refletido em seu valor
absoluto). Em outras palavras, o mnimo deve cobrir um nvel adequado de vida, independente da
carreira profissional, dos adicionais e de outros benefcios monetrios (e no monetrios) que
eventualmente possam ser estabelecidos.
Igualmente importante no processo de determinao da estrutura salarial dos professores,
outro ponto a considerar, em paralelo com o salrio bsico, a questo dos critrios, melhor
dizendo, dos conceitos que, seus salrios remuneram. Em outras palavras, deveriam ser abordadas
as questes referentes s qualificaes, experincia, ao nvel de responsabilidade, estrutura dos
sistemas educativos, etc.

51

O resultado de tal anlise deveria ser o ponto de partida para definio do valor relativo
atribudo a cada cargo e funo. Caso este processo fosse feito, serviria para determinar a estrutura
relativa das remuneraes para as distintas categorias docentes dentro da profisso. Estrutura
relativa porque, uma vez estabelecida, define-se um valor absoluto e se encontra o total para o
quadro de pessoal. Naturalmente, esta questo no to simples quanto parece: a determinao final
depender de fatores nada desdenhveis, como a definio do valor de cada conceito remunerado,
da restrio oramentria, etc. Estes so os critrios que devem ser considerados no momento da
organizao da estrutura salarial docente, isto , das diferentes categorias, nveis e postos dos
professores, com um grau apropriado de diferenciao para cada um deles.
Paralelamente questo do salrio inicial da carreira docente h, como se sabe, inmeros
fatores extramonetrios (mas suscetveis de adquirir um valor econmico) que tambm devem ser
levados em conta para completar o quadro dos elementos que se conjugam para atrair algum a esta
profisso como a qualquer outra.
Assim, a quantidade de temas a serem tratados para explicar as determinantes salariais no
sistema educativo pode abranger desde os mais gerais, como a cobertura do valor da fora de
trabalho, at questes como a razo alunos/ docentes (uma das medidas da carga de trabalho do
setor). Entre estes extremos, a evoluo e a magnitude da demanda educativa; a disperso ou
concentrao da populao; o nmero terico e efetivo de horas de trabalho, o grau de
sindicalizao, a importncia do setor pblico na contratao de professores, a disponibilidade de
recursos fiscais, a carreira profissional docente, os mercados e as condies de trabalho de outras
profisses (alm das respectivas rendas); a taxa de ociosidade da economia, a evoluo e a
magnitude da prpria oferta de professores e os benefcios complementares so apenas alguns dos
tantos aspectos que integram o amplo leque de condicionantes que se entrecruzam e incidem sobre
o nvel absoluto (e o relativo) do salrio docente.
No considerar estes motivos o que torna insatisfatrio, na maioria das vezes, o cotejo dos
salrios dos professores com os de outros trabalhadores da economia. Neste sentido e apenas para
citar dois dos obstculos que a comparao enfrenta com maior freqncia h clssicas
controvrsias sobre as horas tericas e efetivas de trabalho e os regimes de licena na relativizao
dessas remuneraes.

52

Estudo realizado por Liang (2000) para o Banco Mundial, analisa os salrios dos
professores de 12 pases latino-americanos 8 com o objetivo de esclarecer como so estes salrios em
relao aos de outras atividades do mercado de trabalho, e em que medida a estrutura salarial
docente diverge das que correspondem s demais atividades.
Uma simples comparao entre os salrios anuais dos professores e os de outros setores de
atividades com caractersticas similares (por exemplo, o tempo despendido em sua graduao),
indica que as rendas dos docentes so significativamente menores. As diferenas oscilam entre 5%,
na Colmbia, e 37%, no Equador. Esta comparao revela, por si s, a comparao do nvel de vida
dos professores com o de outras profisses e empregos.
Apesar disto, quando o autor compara o valor da hora trabalhada sem levar em conta as
frias, descobre que em dez dos pases considerados os professores ganham tanto quanto outros
trabalhadores e ganham mais em sete deles. Unicamente no Brasil e no Equador o valor/hora se
mantm abaixo do de outras atividades.
Por ltimo, ainda que o tempo de frias varie em cada pas, em todos o professores tm
mais frias que qualquer outra atividade. Assumindo-se que os docentes trabalhem 75% dos dias do
ano e comparando-se, ento, o valor da hora com o de outras atividades, tem-se que o salrio
docente um tero mais alto que o de outros trabalhadores de mesmo sexo, nvel de educao, etc.
A concluso que, ainda que no haja dvidas quanto ao fato de que os docentes recebem
menos, em termos da quantidade de horas de aula, estariam mais bem remunerados. Preciosamente
como se assinalou mais acima, a falta de acordo sobre o nmero de horas dedicadas, em casa, ao
trabalho na preparao das aulas, etc. uma das tradicionais discrepncias no momento de
discutir-se o salrio efetivo por hora trabalhada.
Com relao estrutura salarial, a maior parte dos paises tem escalas uniformes e a variao
dentro da carreira menor que em outras atividades onde se reflete a produtividade individual. O
salrio muito mais previsvel que em outras profisses, e as demisses so ocasionais. Neste
sentido, h mais segurana e menos incerteza quanto renda e estabilidade que em outras
atividades consideradas.
Isto, no entanto, diz respeito estrutura de salrios relativos de uma economia, e as
dificuldades de acentuam quando se tenta aprofundar a anlise e proceder como se deveria em
primeiro lugar: a definio do valor absoluto da fora de trabalho. Vale dizer, as necessidades de
reproduo (neste caso, do professor, em seu carter como tal).
8

Os pases considerados no estudo so: Bolvia, Brasil, Chile, Colmbia, Costa Rica, Equador, El Salvador,

53

Com isto, o problema continua em seu ponto de partida: a determinao do nvel em que se
deve fixar a renda inicial (e futura) do professor para atra-lo, monetariamente, para a docncia.
No documento citado, Liang (2000) assinala que, ao contrrio do que ocorre em outras
atividades, em sete dos doze pases o salrio representa menos da metade da renda familiar. Sobre
este ponto, estudo realizado por Morduchowicz (1999) concluiu, com base nas informaes das
provncias argentinas de Buenos Aires e Crdoba que, para os distintos tipos de situao familiar
(lares unipessoais, famlias tipo, etc.), o salrio inicial no permitia cobrir a totalidade dos gastos
das respectivas cestas de consumo consideradas. Isto sinaliza a necessidade de outra renda (seja por
meio de mais trabalho do docente, seja pelas atividades de outros integrantes do grupo familiar)
para que se posam consumir as cestas dos domiclios em questo.
Por seu lado, a comparao com os lares unipessoais nessas provncias revela que o salrio
de um docente recm-ingressado na carreira e que deseje morar sozinho no basta para cobrir a
cesta mdia dos habitantes de tais domiclios. Na provncia de Crdoba, um professor deve
acumular dez anos de servio antes de poder morar sozinho e ter esse nvel de gasto padro. Em
Buenos Aires, s se consegue chegar a este consumo depois de vinte e quatro anos de exerccio
profissional.
Como se puderam observar, os trabalhos citados s nos permitem ilustrar a (limitada)
contribuio do salrio inicial do professor para as despesas domiciliares, e nada mais.

Na

perspectiva econmica que estamos seguindo aqui, a elucidao da medida em que esta
remunerao constitui um atrativo para ingresso na docncia continua pendente. No obstante, para
alm das magnitudes, a possibilidade de contribuir para o domiclio com uma renda fixa e crescente
ao longo do tempo, em um contexto de desemprego, flexibilidade trabalhista e, por conseguinte, de
incertezas, uma hiptese a pesquisar no futuro.
De outro modo, a considerao do nvel salarial absoluto (alm dos motivos vocacionais)
seria insuficiente para compreender uma opo pela carreira docente como meio de vida.
Naturalmente, a pergunta sobre se esta estrutura permite atrair e reter bons docentes dever
continuar sem respostas satisfatrias.

Honduras, Panam, Paraguai, Uruguai e Venezuela.

54

ANEXO II
CASOS DE NEGOCIAES COM REPRESENTANTES DOCENTES
A experincia de diversos distritos escolares dos Estados Unidos que incorporaram
programas de incentivos, carreiras escalonadas ou outros planos com o objetivo de modificar a
estrutura salarial dos professores mostra que, quanto maior a partic ipao dos professores e suas
associaes no desenho e implantao desses programas, menos sero os problemas enfrentados
depois.
Em muitos casos, os distritos limitaram a participao dos professores e suas associaes
como forma de acelerar o processo, j que, indubitavelmente, quanto maior a participao, mais
tempo se leva ara desenvolver e implementar os planos. No obstante, o custo da celeridade foi que
tais distritos tiveram de enfrentar a falta de apoio, quando no uma franca oposio dos docentes.
Em boa parte dos casos mencionados a seguir, os docentes por intermdio de seus
representantes sindicais participaram no desenho e/ ou nas revises e modificaes peridicas dos
planos, e colaboraram na criao ou nas reformas dos sistemas de avalia o.
As experincias selecionadas limitam-se aos Estados Unidos e Canad porque a foi onde
houve maior atividade nesta matria nos ltimos anos. Para no falarmos na razo no menos
importante (na verdade, o motivo fundamental) de que os casos descritos so alguns dos poucos
sobre os quais se dispe de um registro ou memria institucional dessas negociaes.
1. D OUGLAS COUNTY, COLORADO, ESTADOS UNIDOS 9
Uma experincia de reforma altamente valorizada nos Estados Unidos foi realizada, em
nvel local, no distrito escolar de Douglas County, Colorado. Em 1993, os representantes do
condado e da Federao de Professores desta localidade acordaram a realizao do prometo de um
plano geral de remuneraes para os professores que deveria tender a promover a remunerao de
responsabilidades que at ento no eram pagas e, mais ainda, definio de incentivos para os
grupos de docentes cujo trabalho conjunto levasse a uma melhora direta no desempenho dos alunos.
A reunies do Teacher Compemsation Commitee (Comit de Remunerao dos
Professores), com trinta integrantes (vinte professores indicados pelos sindicatos, cinco pela
administrao Central e cinco pela Comunidade de Pais) tiveram incio em julho desse ano, e o

A seo seguinte se baseia in Hartman e Weil (1997).

55

desenho do plano consumiu nove meses (6.000 horas de trabalho efetivo).

A reduo da

contribuio estatal para o distrito e a imperiosidade de uma drstica reduo no oramento

educativo fez das negociaes salariais de 1933 uma verdadeira maratona, at que se chegasse a um
acordo.
O contrato finalmente assinado para o perodo 1993-94 estabeleceu o compromisso de
ambas as partes cooperarem na elaborao de uma nova estrutura salarial, criarem incentivos para
atividades que tradicionalmente no eram remuneradas e recompensarem com incentivos os
professores que participassem de trabalho em equipe que resultasse em impacto positivo direto no
desempenho dos alunos. Este acordo, ratificado por mais de 80% dos professores em uma votao
especificamente convocada para este fim, foi o ponto de partida do programa.
O trabalho de elaborao do plano foi facilitado pela participao de dois mediadores que
atuaram como guias atravs das agendas estabelecidas de comum acordo pelas partes, moderaram
as discusses e levaram os registros (atas) com as decises adotadas e agendas acordadas para
futuras reunies.
Durante as primeiras sesses, estabeleceram-se os objetivos que orientariam o
desenvolvimento do plano e que se baseavam em cinco pontos estabelecidos de comum acordo:
cumprir a funo do distrito; atrair, reter e motivar os professores mais qualificados; garantir um
alto grau de estabilidade s rendas dos professores; recompensar o crescimento profissional, o
desenvolvimento e a aquisio de novas capacidades, e assegurar a participao dos professores na
implantao e avaliao do plano.
O Comit se reunia uma vez por semana, de cinco s nove da noite. Para ajudar a quebrar
as barreiras comuns em um grupo to diverso, cada reunio comeava com uma ceia. Esta
experincia teve um impacto extremamente positivo nas relaes que se desenvolveram entre os
membros do Comit. Todas as reunies tiveram sua cota de discusses acaloradas, mas o debate se
manteve centrado nos temas e objetivos do Comit, no nas personalidades individuais ou em
outros problemas.
Uma vez terminada a ceia, os trabalhos eram iniciados com a reviso e a aprovao das
minutas da reunio anterior, alm do estabelecimento da agenda para a reunio em curso, e s
ento os temas escolhidos eram abordados.
Alguns fatores foram de vital importncia para o xito do desenvolvimento do plano. Em
primeiro lugar, todos os membros tiveram a oportunidade de expressar livremente suas opinies.
Os temas foram debatidos at esgotarem-se, resultando em decises consensuais.

56

Em segundo lugar, o debate enfocou a teoria que sustentava o sistema salarial, deixando de
lado questes prticas. O objetivo do Comit era o desenho das linhas mestras do plano, a
negociao concreta sobre os fundos, salrios, etc. Uma vez completado o desenho geral, deixou-se
por conta do sindicato e do distrito o acordo final.
Todas as decises foram tomadas por unanimidade.

Como j dissemos, as reunies

duraram nove meses, ao final dos quais o projeto foi assinado e apoiado pelos trinta membros.
Outro aspecto importante foi a utilizao de subgrupos de trabalho para o estudo de
aspectos especficos. Estes subgrupos evoluram e, com o tempo, converteram-se nas juntas que
dirigem a implantao de diversos componentes do plano, alm de continuarem a fazer
recomendaes para aperfeio-lo.
2. M ANITOBA, CANAD 10
A provncia de Manitoba tem 57 distritos escolares. As negociaes coletivas so
realizadas, em cada distrito, entre as associaes locais de docentes e a junta do distrito.
De incio, o processo de negociao centrava-se nos salrios e demais condies bsicas de
trabalho (temperatura das salas, etc.). Com o decorrer dos anos cresceu o nmero de temas que so
levados mesa de negociaes (como os cursos que as escolas oferecem, o calendrio escolar, a
avaliao docente, etc.). Como muitos desses temas, ou afetavam os oramentos dos distritos, ou
podiam conflitar com a gesto efetiva das escolas, as juntas opinaram que as responsabilidades que
lhes correspondiam eram demais e seriam decididas nas negociaes coletivas.
Neste contexto, e ante a impossibilidade de um acordo sobre os temas que deveriam ser
considerados nas juntas, em 1995 o governo designou um comit, integrado por representantes de
ambas as partes (a Sociedade de Professores de Manitoba MTS Manitoba Teachers Society, e a
Associao de Juntas Escolares de Manitoba MAST Manitoba Association of School Trustees). A
tarefa do comit seria revisar os mecanismos das negociaes coletivas e recomendar ao Ministrio
da Educao as reformas necessrias.
Para dar incio s conversaes, o Ministrio entregou ao Comit um documento intitulado
Melhorando a Responsabilidade, Assegurando a Qualidade (Improving Responsibility, Ensuring
Quality Manitoba Ministry of Education).

10

A seo seguinte se baseia in Ministry of Education and Training (1996).

57

O Comit organizou uma srie de consultas populares por toda a provncia para recolher
opinies e sugestes de todos os setores da populao. Visando facilitar a participao, foram
distribudas 25.000 cpias do documento.
Mais ainda, realizaram-se audincias especiais para ouvir as posies oficiais da MTS e da
MAST (as agremiaes dos docentes e das juntas escolares).

Foram feitas doze audincias

pblicas, s quais compareceram mais de duas mil pessoas. Alm destas audincias, representaes
e peties recebidas colaboraram na definio do documento final com as recomendaes do
Comit.
A Comisso sintetizou assim os temas apresentados:
os distritos vm experimentando grande dificuldade na administrao de seus assuntos;
identificam na forma como as negociaes coletivas so realizadas a principal causa de tais
dificuldades; a maior parte de seus oramentos controlada atravs deste processo e muitas
funes operacionais esto sujeitas a negociao;
os professores se vem trabalhando em um ambiente em que se espera deles muito mais que no
passado (problemas sociais que so levados escola);
sentem-se criticados e subavaliados e no compreendem a natureza de seu trabalho; diante
disto, respondem com uma atitude defensiva, com frustrao e preocupao;
os pais preocupam-se com a qualidade da educao;
para que se realize qualquer alterao no sistema escolar, todas as partes vem como essencial a
consulta a todos os interessados;
h preocupao quanto aos fundos que o governo destina educao. Para alguns, a qualidade
da educao est diretamente ligada aos valores investidos, enquanto, para outros, a qualidade
mais uma questo de resultados obtidos em um ambiente de cooperao.
Os critrios adotados a partir destas preocupaes foram:
a) salvaguardar a participao local;
b) reduzir os custos e o tempo associados ao processo de negociao;
c) realizar um planejamento oramentrio eficiente;
d) preservar e garantir aprendizado ininterrupto para os alunos;
e) equilibrar adequadamente os direitos e obrigaes dos empregados e dos empregadores;
f) concentrar-se no que efetivamente pode ser feito.
Com base nestes critrios, o Comit fez uma srie de recomendaes para reformar o
mecanismo das negociaes. Entre elas destacamos: (a) a definio de quais temas deveriam ser
includos nas negociaes, e quais deveriam ser deixados de fora para assegurar aos distritos a

58

flexibilidade necessria para poderem satisfazer as necessidades dos alunos e, (b) o aumento da
participao dos professores nas questes pertinentes s condies de trabalho diretamente
relacionadas com suas responsabilidades.
Os temas foram divididos em trs grupos:
1. No negociveis, sujeitos legislao e aos regulamentos. Os exemplos incluem: seleo e
nomeao dos professores, nomeao de diretores; suspenso ou demisso por justa causa;
calendrio escolar; horrio escolar; nmero e tipo de escolas.
2. Negociveis mas no arbitrveis, sujeitos aos regulamentos e legislao. Os exemplos
incluem: deveres gerais dos professores; tamanho das turmas; mtodos de avaliao dos
professores; previses gerais para licenas.
3. Negociveis e arbitrveis. Os exemplos incluem: salrios e benefcios e forma de pagamento;
atividades extracurriculares; tempo de preparao das aulas.
Quanto aos salrios, eles so calculados de acordo com uma matriz que concede aumentos
segundo os anos de experincia e classifica os professores em sete nveis, de acordo com sua
formao acadmica. Os aumentos por tempo de servio. Na prtica, os trs primeiros nveis ficam
circunscritos ao pessoal sem ttulo, j que a exigncia mnima atual a de Graduao em Educao
(Bachelor of Education), ttulo com o qual ingressam no nvel 4.
Com base nas consultas efetuadas, que incluram, entre outros aspectos, salrios iniciais,
aumentos, sistema de classificao, avaliao, pagamentos por mrito, etc., os critrios definidos
pelo Comit para suas recomendaes foram os seguintes:
a) criar um sistema de classificao salarial que reconhea o conhecimento e as aptides exigidas
para que se seja um bom professor;
b) remunerar justamente os professores para que a provncia possa manter um corpo profissional
qualificado;
c) manter um equilbrio entre experincia, formao profissional e avaliao na determinao dos
salrios;
d) gerar um sistema eficaz de acompanhamento do desempenho profissional ao longo de toda a
carreira;
e) fazer que os professores participem em atividades de desenvolvimento profissional contnuo
sendo que as juntas e os professores devem assumir conjuntamente a responsabilidade pela
definio do desenvolvimento profissional adequado;
f) as juntas devem assumir a responsabilidade nica pela avaliao dos professores.

59

Sobre estes critrios, a Comisso props desenvolver uma estrutura salarial composta de trs
nveis, baseados no tipo de contrato:
1. Classe A: Permisso Limitada. Pessoal que atue em cargos docentes e no seja elegvel para as
Classes B ou C. As reas temticas permitidas e a validade da permisso ficam a critrio do
Ministrio.
2. Classe B: Vocacional. Pessoal com treinamento adequado e experincia de emprego no
inferiores a seis anos em reas tcnicas ou industriais, ou um ano de estudo em um programa de
educao vocacional.
3. Classe C: Profissional. Grau mnimo: graduao em educao.
Nas Classes B e C, os aumentos salariais anuais so aprovados segundo uma combinao de
anos de experincia e avaliao formal. O certificado de ensino considerado provisrio durante os
dois primeiros anos. Decorrido este prazo, e desde que se obtenham bons resultados nas avaliaes,
os professores passam a permanentes.
Durante os dez primeiros anos de emprego, garantem-se aumentos salariais, na condio de que
as avaliaes tenham tido resultados satisfatrios.
De acordo com a formao acadmica, a Classe C considera trs nveis, que permitem conceder
aumentos salariais aos professores com categoria de permanentes (um percentual ou soma fixa entre
cada nvel).
3. O UTRAS EXPERINCIAS DE NEGOCIAES 11
i) H mais de 40 anos, o distrito escolar de Evanston, Illinois, aplica um plano de
pagamento por mrito cujo desenho resultado do trabalho conjunto do sindicato e do distrito. Os
professores tm seu prprio sindicato, filial do estatal e da Associao Nacional de Educao
(National Education Association NEA) e os salrios so negociados em convnios coletivos.
O plano salarial revisado a cada dois anos, introduzindo-se as reformas necessrias.
ii) Entre 1986 e 1993, o Condado de Fairfax (Springfield, Virgnia) implementou um
programa de incentivos, que acabou sendo eliminado por falta de recursos do distrito.
H trs sindicatos de professores no distrito: a Associa o de Educao de Fairfax (Fairfax
Education Association), a Federao de Professores (Fairfax County Federation of Teachers,

11

A seo seguinte se baseia in Hantry et al (1994).

60

afiliada NEA e Federao Americana de Professores - American Federation of Teachers) e um

terceiro, formado pelos que apiam o pagamento por desempenho.
A Federao de Professores participou no desenho do sistema de avaliao, mas
condicionou seu apoio ao programa a um prvio aumento geral dos salrios.
iii) Desde 1953, o distrito de Ladue (Missouri) aplica um plano de pagamento por mrito.
Em sua maioria, os professores do distrito pertencem Associao de Educadores de Missouri
(Missouri Educators Association). No h negociaes coletivas dos salrios, j que a legislao
estadual no o permite.
O programa permanentemente monitorado e integrado pelo superintendente, por
representantes dos professores de cada escola e representantes do pessoal administrativo.

participao dos professores elevada.

O desenvolvimento do plano esteve a cargo de seis professores e quatro administradores
designados pelo superintendente. Os critrios de avaliao foram desenvolvidos com base em
pesquisas feitas com todos os professores do distrito.
O Comit de Avaliao revisa periodicamente o programa e recolhe a opinio dos
professores, incorporando as modificaes requeridas.
iv) Entre 1980 e 1988 o distrito de Round Valley, Califrnia, implementou um plano de
pagamento por mrito. Com a Associao de Professores foram negociados contratos de trs anos
que especificavam os requisitos da Associao a respeito dos mecanismos de avaliao que seriam
utilizados.
v) O plano de pagamento por mrito de Seiling, Oklahoma, foi desenvolvido pelo distrito
com a colaborao do Departamento de Educao daquele estado. A Associao, afiliada NEA,
no participou, nem no desenho, nem na implantao do programa, mas constituiu-se um comit
assessor de professores que participou das discusses e sugeriu modificaes.
vi) Entre 1959 e 1981, o distrito de Summit, Nova Jersey,
pagamento por mrito.

implantou um plano de

As revises peridicas foram introduzindo mudanas em funo das

negociaes com a Associao de Professore e, quando as negociaes coletivas de salrios foram

implantadas, as especificaes do plano foram incorporadas aos contratos dos professores.
Em 1978 iniciaram-se negociaes para eliminar o plano. A Associao e o distrito
concordaram em consider-lo encerrado trs anos mais tarde. Os contratos subseqentes com a
Associao estipularam que qualquer programa futuro de recompensas deveria ser discutido esta.