CLIMA ORGANIZACIONAL

El

concepto de clima se compone de un grupo de

variables que en conjunto se vinculan con una
visin holstica o global de la organizacin. Es
un
concepto complejo porque se conforma por un
conjunto de dimensiones, lo que deriva en
que se lo caracterice como
multidimensional. Esto marca una
diferencia con otros aspectos que se
verifican en las organizaciones, tales
como el tema del liderazgo, la motivacin o el
conflicto por ejemplo. Veamos cmo
entender el concepto de Clima
Organizacional
Aunque se ajusta a una caracterizacin de
la
organizacin como un sistema abierto por su
interaccin con el contexto, el clima de una
organizacin es entendido habitualmente como un aspecto interno, o sea que el foco de estudio o en
su caso definicin, est puesto en variables y factores internos o propios de la organizacin y no a los
factores del contexto en el que se desenvuelve la misma.
El estudio del clima organizacional se orienta a comprender las caractersticas que presenten las
variables internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, pero slo
podr comprenderlas si considera cmo son percibidas por los individuos. Esto significa que una
misma variable puede ser percibida de manera diferente por los integrantes de la organizacin, lo que
puede llevar por momentos a grandes dificultades para detectar adecuadamente el clima existente y
sus determinantes reales.
Las variables que se consideran para arribar al concepto de clima organizacional son:

Variables

Componentes o indicadores

Tamao de la organizacin, modelo de estructura

organizacional, estilo de gestin, estilos directivos
Distribucin del espacio fsico, ubicacin, grado de
Ambiente fsico
comodidad, ruido, temperatura, tecnologa, maquinarias,
etc.
Nivel de conflicto, tipos de conflicto, redes y formas de
Ambiente social
comunicacin, vnculos entre individuos y entre reas, etc.
Motivaciones,
actitudes,
aptitudes,
personalidades,
Comportamientos personales
expectativas, etc.
Ausentismo, satisfaccin en el trabajo, rotacin, grado de
Comportamiento organizacional
estrs, etc.
Estructurales

Todas estas variables participan en forma conjunta, aunque puede que con diferente incidencia en su
peso, para configurar el clima de una organizacin y lo harn a travs de la forma en que los
individuos las perciban. Esto da la pauta del grado de complejidad que presentan los esfuerzos para
detectar, analizar, evaluar o modificar el clima de una organizacin.
Los componentes detallados y las conformaciones del sistema organizacional generarn un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. El clima que impere entonces
provocar ciertos comportamientos en los integrantes de la organizacin, con lo que estos
comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima y genera un funcionamiento
sistmico de mutua influencia y contina.
Por esta razn, y de acuerdo a lo investigado por muchos autores, el concepto de clima
organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Es as que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y

organizacionales.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura en una
organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organizacin.
El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados; lograr que stos guarden
estados positivos y en su caso contengan los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una
tendencia de mejora continua, son y deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente
para que cuando la organizacin se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla
efectivamente.
Caractersticas orientadoras del Clima Organizacional
Facilita la comprensin del concepto de Clima Organizacional el hecho de considerar las
caractersticas que presenta. Haremos un detalle de las mismas, las que servirn como gua y
orientacin para su estudio:

Caracterstica
Permanencia

Impacto sobre
integrantes

los

Identificacin
y
Compromiso de sus
miembros

Afecta y es afectado
por
los
comportamientos y
actitudes
de
sus
integrantes

Impacto de y en las
variables
estructurales

Ausentismo y
rotacin

En general se presenta una cierta estabilidad en el clima de una organizacin,

con cambios relativamente graduales. Esta estabilidad puede sufrir
perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma
relevante la evolucin organizacional. Una situacin de conflicto no resuelto, por
ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organizacin. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.
Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un
nivel significativo en el compromiso y en la identificacin en sus miembros,
mientras que una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un
alto grado de identificacin. Las organizaciones acostumbran a referirse a esto
cuando dicen que sus integrantes tienen la camiseta puesta como reflejo de un
buen clima laboral o cuando se quejan porque "no tienen la camiseta puesta",
normalmente ante un muy mal clima organizacional.
Existe una incidencia mutua y permanente entre estos aspectos. Es as que si
una persona se desenvuelve en lo que considera o percibe como clima
agradable, casi con seguridad y sin percatarse de ello, contribuir con su propio
comportamiento a que este clima sea agradable. Tambin puede darse lo
contrario, los individuos de una organizacin pueden quejarse y criticar el clima
de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn
contribuyendo a configurar este clima de insatisfaccin y descontento.
El clima organizacional se ver afectado por diferentes variables estructurales,
como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin
y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el
clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con
exceso de control y falta de confianza en los subordinados, puede llevar a un
clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes de desinters e
irresponsabilidad de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo
del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la
organizacin. Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el
clima y el estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que
cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido
inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin -clima organizacional
perecera requerir.
Estos elementos son indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre
con la cada de la satisfaccin en el trabajo. La forma de atacar estos problemas
requiere de grandes esfuerzos y puede ser muy difcil, dado que implica realizar
modificaciones en el complejo de variables que configuran el clima
organizacional.

El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de cambios en ms de una

variable para que l sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacin se
estabilice en una nueva configuracin
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Veamos
algunas de ellas:
Consecuencias positivas
Consecuencias negativas
Baja productividad
Productividad Alta
Alta rotacin
Baja rotacin
Ausentismo
Afiliacin
Insatisfaccin
Satisfaccin en el trabajo
Desinters por la tarea
Adaptacin
Comportamiento burocrtico
Creatividad
Frustracin
Innovacin
Desapego hacia la organizacin
Logro
El Clima Organizacional es determinante de la forma que toma una organizacin, de las decisiones
que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la
organizacin.
Algunos autores han desarrollado estudios en los que afirman que existen ciertas dimensionesque
podran ser utilizadas para explicar el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una organizacin, tales como:
Dimensiones

Formalizacin

Grado
autonoma

Ese concepto representa la percepcin que tienen los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites,
normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la
medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado.

Es la percepcin, de parte de los miembros de la organizacin, acerca de su

autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
de en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y
cul es su funcin dentro de la organizacin.

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida

por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo. Esta dimensin puede generar un clima apropiado en
Sistema
de
la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al
recompensas
empleado a hacer bien su trabajo y, si no lo hiciera bien, se le impulse a
mejorar en el mediano plazo.

Propensin
riesgo

Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen

respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de
al su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

Red
relaciones

Cooperacin

Estndares
factores
medicin

Nivel
conflicto

Identificacin

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se
generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos
de
clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que
forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos
informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede
dar entre los miembros de una organizacin.
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical,
como horizontal
Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben
o
los estndares que se han fijado para medir la productividad de la
de
organizacin.
En este caso, hay un sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones. El nfasis est puesto en que los problemas salgan a
la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto, muchas
de veces juega un papel muy determinante el rumor de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la
comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin
evita que se genere el conflicto.
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En
general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

Lo desarrollado precedentemente debe dar una idea de la importancia e incidencia que tiene el clima
organizacional en el desempeo de sus individuos y por ende en el de la organizacin en su
conjunto. La generacin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la
dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos.
Dada la importancia de los recursos humanos para toda organizacin, sta debera contar con
mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional, ya que va asociado a la motivacin
del personal y, tal como se ha explicado puede repercutir sobre su comportamiento y desempeo
laboral. El objetivo debera ser establecer un clima organizacional que impulse la calidad de vida
laboral.
Funciones del Clima Organizacional
El desarrollo o acciones sobre el clima organizacional se orientan a lograr determinados objetivos que
se vinculan con diferentes aspectos de la gestin en la organizacin. Entre ellos podemos citar el
esquema desarrollado por el autor Rensis Likert:
- Compromiso o Vinculacin: Lograr que el grupo que acta mecnicamente, es decir que "no
est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
- Revalorizacin oDesobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de
que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, se
vuelvan tiles.
- Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.

- Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin
de la tarea.
- Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
- nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisin estrecha.
- Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer
mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea
y les merece a los miembros una opinin favorable.
- Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
- Burocracia o estructuracin:Alude a las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; se insiste en el papeleo " y en una conducta regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?
- Responsabilidad autonoma:Refiere al sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones. Cuando se tiene un trabajo que hacer, es necesario
saber qu es su trabajo.
- Recompensa: Es el sentimiento de que a uno se le recompense por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms que en las sanciones. Se percibe equidad en las
polticas de paga y promocin.
- Riesgo: Es el sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
- Cordialidad: Se trata del sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera
del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
- Apoyo: Es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
- Normas:Se vincula con la importancia percibida de metas implcitas y explcitas y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas
personales y de grupo.
- Conflicto: Se trata del sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; es el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
- Identidad: Es el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
- Conflicto e incoherencia: Alude al grado en que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
- Formalizacin: Es el grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas
normales y las responsabilidades de cada posicin.
- Adecuacin de la planeacin: Se refiere al grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
- Seleccin basada en capacidad y desempeo: Es el grado en que los criterios de seleccin
se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados
acadmicos.
- Tolerancia a los errores: Alude a la concepcin del error como una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms que como algo amenazante, punitivo o inclinado a culpar.
Tipos de clima organizacional
Contamos con diversos estudios que han tratado de establecer la existencia de distintos tipos de
clima organizacional y sus caractersticas bsicas. A partir de esto, han desarrollado modelos
conceptuales que permiten trabajar sobre las organizaciones e incidir en su clima, actuando sobre las
variables que determinan su estado actual.
Entre estos modelos se encuentra el propuesto por Rensis Likert, quien sostiene que en la
percepcin del clima de una organizacin influyen:

Variables causales: son variables tales como la estructura del la organizacin y su administracin,
las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la
comunicacin.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se
refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la productividad, las
ganancias y las prdidas logradas por la organizacin.

Teniendo en cuenta los contenidos que se han ido revisando, las propuestas realizadas con relacin
al clima, planteadas como caractersticas y funciones, sern de utilidad para que usted pueda
identificar las variables causales y las intervinientes. Al aplicarlas, podr hacer un diagnstico que
reflejar las variables finales o resultados sobre la determinacin del clima organizacional vigente, ya
que este depende de cmo se presenten las variables anteriores.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una
organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del clima en
s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de
sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva. De acuerdo con esto el clima debe
ser establecido desde la experiencia de los individuos que pertenecen a la organizacin, los que con
sus decisiones dan vida a la organizacin, que con sus acciones determinan un cierto clima y en sus
experiencias, lo vivencian.
Teniendo en cuenta cmo se presentan las distintas variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de
sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular.
Jerarqua y Burocracia

Centralizacin

Sistema I
Autoritario
Sistema III

Flexibilidad
Sistema II
Paternal

Sistema IV

Consultivo
Descentralizacin

Participativo

Estos son:
- Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son
adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente
burocratizada. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados.
El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad
generalizados.
- Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en
los escalones superiores de la organizacin. En este sistema se centraliza el control, pero en l hay
una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones caractersticas de este
sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a
sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad. Elclima de este tipo de
sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia
la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima
parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida
que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.
- Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado de
descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las
decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es
delegado a escalones inferiores. Elclima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay
niveles altos de responsabilidad.
- Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no
se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las
comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una partida grupal. El climade
este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores
con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y
reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.
Los temas desarrollados en los contenidos incluidos previamente, poseen, intrnsecamente,
elementos que se utilizan para caracterizar y lograr una conceptualizacin del clima organizacional.
La definicin realizada por el autor, de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el
clima de una organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera que en
prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como: grado de participacin, formas de
control, estilo de management, formas de comunicacin, modos de toma de decisiones, grado de
centralizacin, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.
Valores, productividad y clima organizacional se relacionan?
Es un desafo hacer presentes los valores humanos en una organizacin, de modo que se traduzcan
en una fuerza que impulse a la empresa, en forma eficiente, hacia el logro de sus metas, y a las
personas, a su realizacin profesional y personal. Se trata de demostrar que los valores son
practicables, productores de beneficios para la organizacin, para la persona y para el medio social.
Y, por tanto, constituyen una autntica ventaja competitiva frente a quien no da esa prioridad en su
organizacin.
Para que los valores sean una ventaja competitiva, su prctica debe notarse en la productividad de la
empresa, en el ambiente de trabajo, en la rentabilidad de la empresa, en las relaciones humanas, en
la forma de direccin, en la calidad del servicio, en el clima de confianza y credibilidad en las
personas, en el estilo de direccin, en la forma de realizar el trabajo, en el manejo del tiempo, en el
trabajo en equipo, en la amistad que genera el compaerismo, en el optimismo y buen humor que
suaviza las asperezas normales de la vida profesional.
Si todas o buena parte de esas cosas se dan, es porque existe en la organizacin un constante afn
de hacer mejor las cosas, la gente cambia de actitudes y de conducta, no se deja llevar por la rutina o
la mediocridad, ni por el paso de los aos, que puede convertir el trabajo en una tarea gris y rutinaria.
Cuando se trabaja por valores y con valores, la tarea se transforma en una poderosa fuente de
realizacin personal. Esto quiere decir que, como consecuencia, deben mejorar los niveles de

rendimiento, la gestin con calidad integral, el clima organizacional, la satisfaccin de la gente y la

proyeccin de la empresa a su entorno.
Para convertir los valores en una ventaja competitiva hace falta, entre otras cosas: propiciar el
desarrollo de los individuos a travs de su ejercicio personal, aprender a aplicarlos en el trabajo
profesional, generar un sentido de compromiso y pertenencia basado en la participacin y crear una
cultura de calidad, servicio, compromiso, respeto, justicia y equidad.
Hay que elaborar estrategias de desarrollo humano y organizacional que tiendan a crear una cultura
basada en valores. No basta con tenerlos definidos, es indispensable verlos convertidos en hbitos
operativos arraigados en la gente, para que de verdad puedan ser una ventaja competitiva. Se trata
de ver quin logra que su servicio o su producto sea mayormente fruto de la vivencia autntica de
valores que hacen a las personas ms productivas, como la creatividad, la innovacin, la
responsabilidad, la iniciativa, la sinergia del trabajo en equipo y el liderazgo compartido y participado.
Los valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. No son la tecnologa, las
estructuras administrativas o los procesos o la solidez financiera, lo que en ltimo trmino constituye
la clave del xito empresarial. Todo eso, que podemos denominar el sistema tcnicode la empresa,
imprescindible para ser competitivo en el mundo de hoy, se subordina al sistema humano, es decir a
la empresa que tiene como centro la persona, y que se organiza como un conjunto de redes de
cooperacin y trabajo unidas por el propsito de obtener unos beneficios econmicos, de desarrollar
su capital intelectual.
Los valores que soportan el sistema humano de la empresa son principalmente:
valores dinmicos (cambio, flexibilidad, negociacin), ms que estticos (inmovilismo,
resistencia, rutina),
valores cualitativos (calidad, satisfaccin de necesidades humanas y del entorno social), ms
que valores cuantitativos (demanda-consumo, capacidad de produccin, necesidades
materiales),
valores de conocimiento (saber especializado, visin global, aprendizaje continuo) ms
que habilidades o destrezas (hacer, solo informacin, creer que ya se sabe casi todo),
valores personalizados (trabajo productivo-formativo, compromiso, y creatividad), ms que
meramente individuales (materiales, imagen, cargo) y
valores ticos (fines personales, rectitud de conducta, bsqueda de la felicidad) ms
que estticos, sensibles o econmicos.
Los valores, pues, sustentan la motivacin e impulsan las expectativas de desempeo mucho ms
all de trabajar slo con base en la tarea. Se convierten en fuente vital de supervivencia y de
creacin de futuro. Ayudan a la expansin y a superar situaciones de recesin o de desnimo en la
inversin. Son accesibles a todos, con capacidad paraarraigar en todos, si existe una poltica
permanente de promoverlos y de formar constructores y multiplicadores de valores en toda la
organizacin.
Los valores se convierten en clara ventaja competitiva si fortalecen la motivacin, el rendimiento y la
retribucin.
La preocupacin por la productividad ha evolucionado hasta que el recurso humano ha pasado a ser
considerado como un factor central. La proliferacin de modelos organizacionales pendientes de
conseguir niveles de productividad ms altos, ha significado tambin el incremento del inters por
esquemas de motivacin, de incentivos, de internalizacin en los trabajadores de los valores de la
organizacin.
El tema de la participacin y del clima ha pasado a estar en el tapete de la discusin organizacional.
El desafo del momento es el de la productividad y se ha descubierto que el clima laboral puede
contribuir eficazmente a esta tarea:
Un clima favorable permitir un compromiso estable de los trabajadores con su organizacin y
aparte, puede tanto ayudar a la generacin de este clima adecuado, como contribuir directamente al
incremento de productividad.
La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto global de haber
incrementado las capacitaciones y la moral de los empleados as como la innovacin y mejora de los
procesos internos y de la satisfaccin de los clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido
por los empleados, con el nmero de personas empleadas para producir ese resultado.