Desempeo y evaluacin del

desempeo
por manuelpaz25 | buenastareas.com

Repblica bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para a educacin universitaria
Instituto universitario de tecnologa de Maracaibo

Desempeo y evaluacin del desempeo

Integrantes:
Henry lvarez CI. 26.560.584
Emanuel Rosillon CI. 22.399.345
Juan Paz CI. 25.346.136
Javier Meja CI. 29.811.669
Emperatriz yenes Ci. 24.958.358
Seccin: 313V

Maracaibo edo. Zulia

Esquema
Conductas productivas y contraproductivas en las organizaciones
El desempeo productivo: dimensiones
El desempeo contraproductivo: elementos y dimensiones
Evaluacin del desempeo mtodos
Mtodos de evaluacin con base en el pasado
Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificacin o clasificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo

Enfoques de evaluacin comparativa
Establecimiento de categoras
Mtodo de distribucin obligatoria
Mtodo de comparacin}
B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro
Auto evaluaciones
Administracin por objetivos
Administraciones psicolgicas
Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin
Gestin de la evaluacin de desempeo
Introduccin
El trabajo est basado en las organizaciones cmo influye las conductas productivas y
contra productos del desempeo y contras dimensiones del mismo esto solo es un
indicio de lo que a concluir se podr aprender de lo investigado.
Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un
instrumento para mejorar los recursoshumanos, pues mediante este sistema se
pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en la
organizacin o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o
de escasa motivacin. La Organizacin utiliza los resultados a la hora de decidir
cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de formacin o
motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como
conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas

Desarrollo
Conducta productiva
La conducta proactiva pretende desarrollar el pensamiento estratgico que movilice la
energa motivacional que conduzca a una conducta inteligente soportada en un
sistema de valores internalizado. Desarrollar una conducta proactiva ayuda al
emprendedor a mejorar su perfil de competencias de cara a los retos que plantean los
nuevos yacimientos de empleo: afrontar problemas, prever consecuencias y orientarse
a la innovacin.

La productividad y los mtodos tcnicos que implican su mejoramiento son y seguirn

siendo uno de los elementos clave para que la empresa logre con xito su misin y
visin en un contexto de cambios cientficos y tecnolgicos permanentes
Las conductas contra productivas son el resultado de un proceso en dos fases: en la
primera, el sujeto percibe algn tipo de desequilibrio en trabajo, y en la segunda, hace
atribuciones para explicar ese desequilibrio. Las atribuciones sobre las causas de la
injusticia son el principal motivo para que se den este tipo de conductas,dependiendo
de atribuciones internas o externas, estables o inestables, las consecuencias sern
ms o menos graves para la Organizacin.
El desempeo productivo dimensiones
Antes de definir el desempeo productivo se debe conocer el concepto de desempeo
y el de productividad: El concepto de desempeo ha sido tomado del ingls
performance o de performa. Aunque admite tambin la traduccin como rendimiento,
ser importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el
logro de objetivos (o tareas asignadas).
Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera
decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medicin de
desempeo. Productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad de
bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin la
productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas, los
equipos de trabajo y los empleados. Productividad en trminos de empleados es
sinnimo de rendimiento. En un enfoque sistemtico decimos que algo o alguien es
productivo con una cantidad de recursos (insumos) en un periodo de tiempo dado se
obtiene el mximo de productos. Tomando en cuenta lo antes mencionado podemos
decir que el desempeo productivo no es mas que la forma de medir el desarrollo final
de los productos realizados por una organizacin o empresa.
El desempeo contraproductivo: elementos y dimensiones
Conductas contraproductivas: son aquellas conductas que daan a la organizacin.
Son ejemplos de ellas: el robo, el procastinar,la agresin al interior de las empresas y
daar la propiedad de la organizacin. Para continuar en el caso de un conductor,
sera una conducta contraproductiva el daar el bus al conducir por hoyos o burlarse
de sus compaeros de trabajo (bullying).
En todas las organizaciones tenemos estos tres tipos de conductas. El desempeo de
la tarea es el piso mnimo para que la organizacin entregue los productos o servicios.
Pero las otras dos tienen la misma o mayor importancia en el desempeo de los
trabajadores, ya que generan un impacto significativo en el negocio
Evaluacin del desempeo mtodos
La valoracin del factor humano siempre se ha realizado de una u otra forma en todas
las organizaciones. Cada vez es ms necesaria la utilizacin de este tipo de sistemas,
no solo como herramienta de administracin de retribuciones, sino, fundamentalmente,
como instrumento vlido para la gestin y administracin de recursos humanos en
orden a la mejora de la productividad, de la calidad de los servicios y la satisfaccin de
los ciudadanos y trabajadores

El desempeo de los empleados est directamente relacionado con el funcionamiento

de la organizacin. Algunos investigadores han sealado apropsito delos empleados
ms productivos frente a lo menos productivos, que los primeros
Mtodos de evaluacin con base en el pasado
Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que
ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los
empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar
su conducta si es necesario9. Las tcnicas de evaluacin del desempeo de uso ms
comn son:
Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificacin o clasificacin conductual
Mtodo de verificacin de campo
Enfoques de evaluacin comparativa
Establecimiento de categoras
Mtodo de distribucin obligatoria
Mtodo de comparacin contra el total
Escalas de puntuacin
Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del desempeo
sea la utilizacin de escalas de puntuacin. Con este mtodo el evaluador concede
una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de
bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las opiniones de la persona que
confiere la calificacin.
Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto a fin de permitir la obtencin
de varios cmputos.
Lista de verificacin
Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que la persona que otorga la
calificacin, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan
el desempeo del empleado y sus caractersticas.
Independientemente dela opinin del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el
departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre
delista de verificacin con valores.
Mtodo de seleccin forzada
El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia
ambas expresiones son de carcter positivo o negativo.
Mtodo de registro de acontecimientos notables
El mtodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice

una bitcora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este

documento las acciones ms destacadas positivas o negativas que efecte el
evaluado.
Escalas de calificacin o clasificacin conductual
En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las evaluaciones
tradicionales del desempeo, algunas organizaciones han utilizado programas
basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado
durante el desempeo de su trabajo.
Las escalas de calificacin conductual utilizan el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. Es
decir, utiliza lo que han llamado incidentes crticos para construir la escala de
clasificacin.
Los incidentes crticos son ejemplos de conductas especficas en el puesto, las cuales
aparecen en la determinacin de los diversos niveles de desempeo. Una vez que los
empleados que conocen el puesto han identificado y definido las reas importantes del
desempeo, se utilizan los enunciados de incidentes crticos como una medida para
discernir entre un desempeo alto, moderado y bajo.
Mtodo deverificacin campo
Con el fin de lograr una mayor estandarizacin en las evaluaciones, se ha desarrollado
el mtodo de las verificaciones de campo. En l, un representante calificado del
departamento de personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a
cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin
acerca del desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin prepara
una evaluacin que se basa en esa informacin. La evaluacin le enva al supervisor
para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y despus
con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien
registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina
para ello.
Enfoques de evaluacin comparativa
Los enfoques de evaluacin comparativa, tambin llamados de evaluacin en grupos,
pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se
basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros
de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy
tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mrito, las
promociones y las distinciones, porque permiten la ubicacin de los empleados de
mejor a peor.
Las formas ms comunes entre los mtodos de evaluacin en grupo son:
Mtodo de establecimiento de categoras
Mtodo de distribucin forzosa
Mtodo de comparaciones pareadas
(a) Mtodo de establecimiento de categoras
El mtodo deestablecimiento de categora lleva al evaluador a clasificar a sus
empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados

superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Es posible que el empleado
que reciba el nmero dos sea casi igual al nmero uno o muy inferior a l. Las
inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este
mtodo, si bien es posible hacer que determinen la puntuacin dos o ms evaluadores
para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del mtodo se cuenta la facilidad
de administrarlo y de explicarlo.
(b) Mtodo de distribucin forzosa
En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe
colocarse en cada categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo global,
aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de acuerdo con
indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el mtodo requiere
que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos
favorecidos se consideren injustamente evaluados.
c) Mtodo de comparaciones pareadas
En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada
empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la
comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que cada
empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un
ndice. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en
elparmetro elegido.
B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro
Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo
venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de
objetivos de desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:
Auto evaluaciones
Administracin por objetivos
Administraciones psicolgicas
Autoevaluaciones
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el objetivo es
alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho
menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo
individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que
necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de
objetivos personales a futuro.
Administracin por objetivos
Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente
los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan
por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados estarn ms motivados para lograr sus objetivos porque
participaron en su formulacin. Como adems pueden medir su progreso, es posible
efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carcter

motivacional de contar con una meta especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos.
Los objetivos a futuro ayudan tambin a que empleado ysupervisor comenten las
necesidades especficas de desarrollo del empleado.
Evaluaciones psicolgicas
Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan los servicios de
planta de psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo
y no en la determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin suele constar de
entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores y
una verificacin de otras evaluaciones.
Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin
La mayora de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando
refleje la percepcin que tienen de s mismos. Solo les satisface el reflejo cuando
estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la
ligera.
Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un gran nmero de
compaas que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeo tanto del empleado
como de la empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede ayudarle a
identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando
informacin a todas aquellas personas que interactan con el colaborador.
Esta forma de evaluacin brinda retroalimentacin del desempeo de todo el crculo
de contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes,
jefes y compaeros. Con esta amplitud de informacin se pueden obtener datos tiles
y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento.
La tendencia emergente es la deencadenarla Retroalimentacin 360 con los
diferentes procesos de gerencia que agrupan la efectividad en el desempeo con las
compensaciones. Las organizaciones tanto pequeas como grandes estn buscando
esta tendencia.
Gestin de la evaluacin del desempeo
La gestin del desempeo es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los
responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por
conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de
intervenir en los procesos de mejoramiento contino hace necesario comprender el
impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestin del Desempeo
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye
una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma
de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
a.- Captacin de Recursos Humanos
Revisar y valorar los criterios de seleccin
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una

determinada seleccin
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro
b. Compensaciones
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en
funcin de los objetivos del puesto
c.Motivacin.
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de
valoracin cuantitativa
d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de
actuacin
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar
los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo
de base a la programas de planes de carrera
e. Comunicacin.
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la
comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a
seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operacin de cambios
Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento
g. Descripcin de Puestos.
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
h)Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no
debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y
sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas
en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente,
paraproyectar el futuro.

Conclusin
En el trabajo se dio a conocer los diferentes formas de evaluar el desempeo. Sin
embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el
enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organizacin. El profesional de
recursos humanos deber identificar estrategias para lograr que los gerentes y
supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo de
bajo nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y
transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el
nivel de dinamismo. Niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden
indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestin de recursos humanos.
Por ltimo, es importante reconocer que la gestin del desempeo, favorece la
productividad dentro de la organizacin, es una manera de contribuir al xito del
negocio y al logro de los propsitos definidos por la organizacin.

Bibliografa
http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/importancia-de-la-gestion-deldesempeno.htmhttp://www.uimunicipalistas.org/redes/redrecursoshumanos/data/12785
01839.pdfhttp://albertomendeztorres.blogspot.com/http://www.cemci.org/revista/numer
o-10/pdf/doc1.pdfhttp://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28
http://www.rrhh-

web.com/evaluaciondepuesto3.htmlhttp://www.monografias.com/trabajos30/rendimient
o/rendimiento.shtml