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mi-carrire
QUELLES VOLUTIONS
DE CARRIRE POUR LES DRH
GNRALISTES CONFIRMS ?
TUDE 2015
1er semestre
OasYs
Consultants
DRH MI-CARRIRE :
POURQUOI UNE TELLE ENQUTE ?
Les DRH se trouvent, par la nature de leurs responsabilits, au cur des
volutions profondes des entreprises. Leur positionnement, entre les attentes
de la direction gnrale et les ncessits du terrain, en font des quilibristes,
sans cesse en recherche de ladquation entre les enjeux conomiques et les
enjeux humains.
De ce fait, ils sont au cur des transformations que connat le monde
conomique depuis quelques annes. Impacte en premire ligne, la fonction
connat des changements profonds qui bouleversent les connaissances sur la
carrire de DRH, les comptences demandes et les aptitudes comportementales. Bien connatre ces volutions permet de mieux sorienter et de mieux
choisir sa poursuite de carrire.
Qui sont aujourdhui les DRH ? Quelles comptences leur demande t-on ?
Comment voluer lorsque lon est un DRH senior, ayant une exprience dans
la fonction de plusieurs annes ? Sujets de nombreuses interrogations sur
leur parcours et les nouveaux critres demployabilit, nous avons souhait
contribuer leurs rflexions, en apportant des lments de rponse ces
questions.
Cette tude, en partenariat avec l'ANDRH et Nomination, claire les nouvelles
pratiques de recrutement, travers les rponses des principaux recruteurs de
DRH : les DG, chasseurs, et DRH Groupe.
Nous formons le vux que, loin des clichs ou des on dit , elle apporte aux
DRH et RRH de quoi mieux envisager leur avenir.
Isabelle Andr
Directrice de la practice
Ressources Humaines
3
AVANT
PROPOS
JEAN-PAUL CHARLEZ
DGRH Groupe Etam. Prsident de lANDRH
Quest-ce qui a motiv lANDRH tre
partenaire de cette enqute ?
Jean-paul Charlez : Association franaise de
rfrence, lANDRH, qui regroupe quelque 5000
praticiens de la fonction RH, se devait dtre
partenaire de cette tude dOasys Consultants
consacre aux DRH mi-carrire. Les principaux rles de ces DRH confirms, leurs savoirfaire et savoir-tre essentiels y sont dcrypts
et clairent un moment cl de leur vie professionnelle, un ge o lon se pose ncessairement des questions.
Jean-Paul Charlez
DGRH Groupe Etam.
Prsident de lANDRH
Sommaire
Quelques repres
P.6
1. L'tude
P.7
Prsentation de l'tude
Typologie des rpondants
P.8
P.9
P.12
P.15
P.19
P.27
P.30
Regards d'experts
P.37
QUELQUES
REPRES
QUI SONT LES DIRECTEURS DES RESSOURCES
HUMAINES AUJOURDHUI EN FRANCE ?
Difficile de donner une seule dfinition du DRH. Chacun possde la sienne, ce
qui est en soi une singularit. Pour rester factuel, revenons aux chiffres :
On compte environ 26 000 DRH en France, ayant un niveau dtude Bac+4/5
(81%), que lon rencontre pour 85% dans les services et lindustrie*.
En termes de recrutement, lAPEC diffuse 2900 offres de recrutements par an
(chiffre 2014), majoritairement concentrs en Ile de France et la rgion RhneAlpes. Mais on ne compte pas les recrutements via les cabinets de chasse
(ltude montre quils restent le canal favori des entreprises pour recruter un
DRH) ni par les rseaux.
Parlons galement de ses enjeux : selon la 3me dition de ltude sur les
formations RH ANDRH-Inergie (2014), dici les 5 prochaines annes, les DRH
seront de plus en plus mobiliss sur les enjeux dinnovation digitale et
collaborative ou de RSE, et beaucoup moins sur leurs missions traditionnelles.
Un peu de socio-dmographie
(baromtre APEC ANDRH
2014) :
59% des DRH sont des
femmes
1. Stratgie et performance RH
2. Gestion des emplois et
dveloppement des
comptences
3. QVT**
4. Innovation digitale et
collaborative
5. Transformation de la fonction
RH et conduite du changement.
* Chiffres APEC
** Qualit de Vie au Travail
6
1
L'tude
PRSENTATION
DE L'TUDE
La poursuite de carrire
TYPOLOGIE DES
RPONDANTS
UN PANEL REPRSENTATIF
43%
57%
Femmes
Hommes
Fonction
17%
8%
75%
DRH Groupe
Recruteur / Chasseur de tte
Dirigeant
TYPOLOGIE DES
RPONDANTS
UN PANEL REPRSENTATIF
9%
21%
48%
22%
Jusqu' 2 500
De 2 500 10 000
De 10 000 80 000
Plus de 80 000
70%
Jusqu' 2 500
De 2500 10 000
De 10 000 80 000
Plus de 80 000
Toutes les tailles d'entreprises sont reprsentes. Une grande majorit de ces
entreprises ont des effectifs infrieurs 2 500 (70%) sur le sol franais.
10
TYPOLOGIE DES
RPONDANTS
UN PANEL REPRSENTATIF
Secteur d'activit
17%
Services
Pharmacie-Biotechnologies, Cosmtique, Entretien Hygine
11%
Industrie
11%
10%
Banque, Assurance
Secteur Public
9%
Conseil
9%
5%
4%
Electronique et Tlcoms
4%
BTP
4%
Energie
4%
Transport-logistique
3%
3%
Aronautique , Spatial
2%
Chimie, plasturgie
2%
Secteur Associatif
2%
11
2
Les modes
de recrutement
des DRH seniors
12
LES MODES DE
RECRUTEMENT
IN- ET OUT-SOURCING
En cas douverture dun poste de DRH gnraliste confirm,
le recrutement dans votre entreprise se fait-il en interne ou l'externe ?
Rsultats au total
34%
66%
Externe
Interne
50%
77%
Jusqu'
2 500
28%
50%
De 2500
10 000
72%
De 10 000
80 000
Externe
Interne
99%
Plus de
80 000
DRH confirms :
Ne ngligez pas les
ETI* ! Leur vivier
interne est moindre et
les opportunits y sont
plus nombreuses
* Entreprise de Taille
Intermdiaire
13
LES MODES DE
RECRUTEMENT
VOTRE MEILLEUR AMI : LE CHASSEUR !
En cas de recrutement externe, quel canal favorisez-vous ?
Base de donnes candidats
de l'entreprise ou du cabinet
de recrutement
Autres options
4%
9%
Linkedin / Viadeo /
Rseaux internet
12%
46%
Rseaux de
l'entreprise
Recours un
cabinet de
recrutement
14%
15%
Annonce Presse
ou Web
14
DRH confirms :
Que vous soyez en
recherche ou en
poste, entretenez
votre rseau de
chasseurs !
3
Les nouvelles
attentes
des entreprises
15
LES NOUVELLES
ATTENTES
UN MTIER EN TRANSFORMATION
61%
27%
11%
1%
Oui tout fait
Plutt oui
Plutt non
16
DRH
confirms :
tes-vous
prts ?
LES NOUVELLES
ATTENTES
VERS LE DRH STRATGE
PLUTT OUI
45%
42%
47%
26%
54%
18%
42%
13%
7%
9%
43%
39%
26%
17
1%
14%
0%
20%
0%
5%
35%
47%
1%
14%
35%
45%
1%
6% 0%
52%
42%
7%
52%
38%
La dimension internationale
du DRH devient
incontournable
PAS DU TOUT
47%
Lexprience de situations
de crises majeures est
devenue indispensable pour
le poste de DRH confirm
PLUTT NON
7%
20%
LES NOUVELLES
ATTENTES
L'INTERNATIONAL DEVIENT INCONTOURNABLE
18
4
Les nouveaux
critres de
recrutement
19
LES CRITRES
PRIS EN COMPTE
IMPORTANT
Accompagnement
humain du changement
PAS
IMPORTANT
PAS DU TOUT
IMPORTANT
58%
Vision stratgique et
prospective
31%
38%
Management dquipes
28%
Direction de projets
27%
Communication interne
14%
Management international
/ multiculturel
15%
44%
Dveloppement daffaires 2%
ou de partenariats
9% 3%
26%
43%
7% 2%
28%
36%
7% 3%
33%
32%
30%
13%
15%
41%
27%
45%
17%
48%
6% 3%
19%
32%
3%4%
14%
45%
8%
5% 5%
14%
50%
19%
Conduite de fusions /
rachats / restructurations
12%
51%
21%
Exprience dentreprises
et de situations multiples
7% 3%4%
40%
24%
Pdagogie
2%
3% 4%
33%
55%
Ngociation
Expertise technique
pointue
PLUTT
IMPORTANT
16%
20%
29%
Les DRH sont dfinitivement devenus des hommes et des femmes visionnaires et
capables de transformer lentreprise.
4%
8%
3%
4%
4%
LES CRITRES
PRIS EN COMPTE
Autres SAVOIR-FAIRE
EXTRAITS DE VERBATIMS
Connaissance
des principaux
ratios financiers
ANGLAIS PSYCHOLOGIE
MDIATION
Traduire la stratgie en
messages et en actions
Relations mdias
lobbying
Pilotage des
organisations
CAPACIT
MODLISER LES
ORGANISATIONS
INSUFFLER LE
CHANGEMENT
Capacit forte
rsoudre les
problmes
21
LES CRITRES
PRIS EN COMPTE
PLUTT
IMPORTANT
IMPORTANT
Loyaut, honntet,
thique personnelle
PAS
IMPORTANT
PAS DU TOUT
IMPORTANT
58%
Relationnel &
communication
31%
48%
Rsistance au stress
42%
46%
6% 3%4%
50%
41%
Leadership
4%3%3%
41%
36%
Conviction / Impact
2%
4%
5%
9%
43%
3%
9%
4%3%
8%
4% 4%
Capacit dcider
37%
Bon sens,
pragmatisme
37%
43%
13%
4%3%
37%
44%
11%
4% 4%
Anticipation
36%
46%
Orientation rsultat
29%
Gestion des
paradoxes
28%
Curiosit
Prudence
47%
53%
41%
20%
8%
Ambition 1%
12%
4%
58%
5%
19%
2%
4%
14%
2%
6% 3%
25%
44%
25%
2%
4%
22%
48%
25%
12%
2%
2%
LES CRITRES
PRIS EN COMPTE
Autres SAVOIR-TRE
Courage, sens de
lhumour, recul,
empathie
EXTRAITS DE VERBATIMS
Je confirme :
tre orient
rsultats !
CHARISME
PERSONNEL
COUTE
SIMPLICIT
SINCRIT
Attention !
Fort quotient motionnel exig !
Insistance sur la
loyaut et lthique
de la personne :
cest impratif !
La dimension du savoir-tre
fait toute la diffrence dans
cette fonction.
23
LES CRITRES
PRIS EN COMPTE
IMPORTANT
Avoir gr des
situations de crise
24%
Avoir t membre de
Comits de Direction
26%
Avoir dj occup
dautres fonctions,
support ou oprationnel, que celles de RH
13%
20%
41%
20%
7% 4%
21%
32%
30%
30%
2%
15%
29%
8%
32%
28%
2%
5%
22%
33%
26%
16%
11%
37%
21%
5%
29%
34%
10%
Avoir complt sa 5%
formation initiale
(Master, MBA)
PAS DU TOUT
IMPORTANT
38%
6%
10%
PAS
IMPORTANT
56%
19%
PLUTT
IMPORTANT
12%
17%
Le DRH confirm doit bien sr tre un professionnel aguerri. Sur ce point, les
DG, Chasseurs et DRH saccordent : ce qui compte avant tout, cest davoir
gr des situations de crise !
DRH confirm :
Apprenez valoriser
votre propre
exprience et votre
singularit.
24
LES CRITRES
PRIS EN COMPTE
Relations sociales
29%
DRH de site
21%
20%
Recrutement
7%
7%
Administration du personnel
5%
Direction oprationnelle
5%
Formation
4%
Autres options 2%
Relations sociales
DRH de site
Dveloppement des talents
25
LES CRITRES
PRIS EN COMPTE
Trois facteurs majeurs peuvent tre mis en avant lors de la ngociation sur le
package de rmunration :
26
5
Les freins au
recrutement
27
LES FREINS AU
RECRUTEMENT
UN DRH DOIT AVOIR CONNU DIFFRENTES ENTREPRISES
Principaux obstacles rencontrs dans les profils
Mono-exprience
14%
12%
10%
9%
9%
Manque de crativit
9%
9%
7%
6%
6%
5%
2%
Trop g
2%
LES FREINS AU
RECRUTEMENT
LE BON CANDIDAT SAIT SORTIR DE SON PRIMTRE RH
Principaux freins rencontrs dans les entretiens de recrutement
1
2
3
4
Le manque dorientation
BUSINESS
Labsence dexprience
LINTERNATIONAL
La faible MOBILIT
Dans le secteur
public, cest la
mconnaissance du
secteur qui constitue
lobstacle majeur
lintgration dun DRH
confirm.
6
Y a-t-il
une vie aprs
un parcours
de DRH ?
30
LES VOIES
D'VOLUTION
UNE POURSUITE DE CARRIRE CONSTRUIRE
Quelle est votre perception de la poursuite
de carrire pour un DRH senior ?
44%
36%
20%
Diverse et varie,
pleine de possibilits si
on accepte une
reconversion
Facile, la fonction de
DRH sest toffe et
diversifie. On peut
toujours aller plus loin
ou ailleurs, surtout
dans un grand Groupe
Mais pour 36%, c'est une fonction qui ouvre le champ de la reconversion.
31
LES VOIES
D'VOLUTION
LA FONCTION DE DG RESTE PEU ACCESSIBLE
Les voies les plus ralistes pour un DRH senior
qui souhaite voluer vers de nouvelles fonctions
TRS
FAISABLE
13%
Cration d'entreprise
13%
7%
7% 3% 3%
42%
32%
Coach interne
INENVISAGEABLE
48%
34%
Consultant / Coach /
Recruteur, chasseur
de tte
PAS
RALISTE
39%
Management de
transition
Directeur Gnral
PEU
RALISTE
RALISTE
15%
40%
35%
25%
28%
32%
16%
42%
23%
29%
32
2%
20%
7% 1%
18%
9%
21%
32%
27%
7%
6%
6%
14%
De nombreux DRH
seniors veulent
devenir coachs.
Attention toutefois la
dimension commerciale
du mtier !
LES VOIES
D'VOLUTION
RECONVERSION : DE LA DRH L'HTELLERIE
IL NY A QUUN PAS.
40%
A la question :
Connaissez-vous des
DRH qui se sont
reconvertis dans des
secteurs qui nont rien
voir avec les RH ?
rpondent
OUI
TOP 5
des mtiers ou secteurs dans lesquels
les DRH se reconvertissent :
Tourisme /
Htellerie / Restauration
Sant et
psychothrapie
Enseignement
Commerce
de dtail
Immobilier
Les reconversions se
font gnralement dans
des mtiers de contact
o le relationnel est
essentiel
On ne se refait pas
compltement
33
LES VOIES
D'VOLUTION
Etre ouvert de
nouvelles
formations, de
nouveaux savoirs
Travailler sa comprhension
des marchs, de lenvironnement, de
lconomie, du compte dexploitation et
des leviers de cration de valeurs
SE RENOUVELER
CONSTAMMENT
RESTER
OUVERT
Cultiver le
doute et le
questionnement
Dvelopper ses
connaissances en digital.
SAVOIR VOLUER
AVEC LES NOUVELLES
GNRATIONS
Savoir se dmarquer
au-del de la simple
fonction RH.
Maintenir un niveau
professionnel hors
des RH
34
LES VOIES
D'VOLUTION
Un moral dacier.
Savoir sentourer.
Savoir se protger.
TRAVAILLER
SON RSEAU
Adaptabilit. Gestion
de la complexit et
de la transformation.
Accompagnement.
Matriser langlais.
Ouverture
internationale.
Rseauter.
SE FAIRE
PLAISIR
35
RESTER
HUMBLE
PROFIL-TYPE
MI CARRIRE
36
Regards
dexperts
37
REGARDS
DEXPERTS
ENTRETIEN AVEC DIDIER BLONDEL
/
38
REGARDS
DEXPERTS
Didier Blondel
Vice-Prsident Directeur Administratif et
Financier, Sanofi Pasteur MSD
39
REGARDS
DEXPERTS
ENTRETIEN AVEC JEAN-MARIE PERETTI
40
REGARDS
DEXPERTS
Quest-ce quun bon DRH confirm
aujourdhui ? Quattendent les entreprises ?
Jean-Marie Peretti : Un bon DRH confirm a
assis sa lgitimit sur son exprience et sur
sa capacit relever les dfis RH voqus.
Il sengage, il innove, il est peru comme un
vrai partenaire fiable tous les niveaux. Il
nest plus seulement le HRBP, concept dont
on a tant parl. Au niveau de la direction
gnrale, on veut quelquun qui construise un
pacte social et qui soit autant Human Partner
que Business Partner, capable de russir les
transformations du business en sappuyant
sur lengagement des salaris et en dveloppant la confiance. La notion de confiance est
cl chez les directeurs gnraux. Ils attendent que le DRH dveloppe la confiance
organisationnelle, cest--dire quil suscite
des comportements engags de la part des
collaborateurs.
Sachant que cela dcoule de comportements
thiques au niveau des dirigeants, on peut
dire quun bon DRH confirm est le garant de
lthique dans lentreprise et au sein du
CODIR.
Et demain ?
Quelles volutions majeures ?
Jean-Marie Peretti : Tous ces sujets vont
encore se dvelopper et sintensifier, en particulier laccompagnement lmergence des
comportements responsables et de lthique
dentreprise. Le DRH va mener des audits de
plus en plus frquents dans lensemble de
lorganisation et sur toute la chaine de soustraitance et de production, pour intgrer la
RSE : fournisseurs, sous-traitants, achats
Lutilisation du big data va galement
samplifier et il va falloir savoir analyser la
masse des donnes disponibles utiles pour
les RH. Face la diversit et limportance de
tous ces dfis, le DRH va devenir un grand
coordinateur, capable de faire-faire et de
manager tous les acteurs internes et externes
impliqus dans ces projets, capable de
passer du niveau stratgique celui de
loprationnel Un homme-orchestre, aux
qualits humaines essentielles !
Jean-Marie Peretti
Professeur lESSEC Business School
Titulaire de la chaire du Changement
41
REGARDS
DEXPERTS
ENTRETIEN AVEC ISABELLE ANDR
42
REGARDS
DEXPERTS
Isabelle Andr
Directrice de la practice
Ressources Humaines
OasYs Consultants
43
TUDES
LES TUDES DES CONSULTANTS D'OASYS
Ingnieurs mi-carrire :
les dfis dune profession
qui se pose des questions
(2013)
A paraitre en 2015 :
DAF mi carrire
Cabinets de chasse de
tte et de recrutement,
entre tabous et ides
reues, quelle
contribution relle ?
(2007-2011-2014)
Paroles de dpart
Rupture professionnelle
choisie ou subie des
cadres
(2011)
Le cadre fonctionnaire
et la mobilit
(2012)
Et aussi :
Observatoire du management
(2011 - 2013 )
Regards croiss RH et partenaires
sociaux sur la mise en uvre de la
GPEC
(2010)
L'esprit du coaching
(2013)
A paraitre :
Observatoire du management
(2015 - 4me dition )
tude Efficacit des instances
dirigeantes
(2015)
44
PUBLICATIONS
ET LEURS PUBLICATIONS
La conduite du
changement dans
les cabinets : mode
demploi,
de Florence Hunot
Football
management
Deschamps,
Mourinho, Ancelotti,
Wenger comment
les meilleurs dirigent
leur quipe,
de David Marmo et
Vincent Duluc
(Eyrolles)
Manager en
priode de crise,
de Florence Hunot
(Liaisons)
Dvelopper sa
visibilit sur internet
pour trouver un
emploi,
de Patrice de Broissia
et Laetitia Ferrer
(Eyrolles)
Russir et conjuguer
les projets,
de Florence Hunot
(Liaisons)
Positionnement
professionnel et
rseaux,
dIsabelle MounierKuhn etJerry Knock
(Dunod).
Manager le
changement et
changer le
management,
de Florence Hunot
(Liaisons)
Former les
nouveaux
managers,
de Florence Hunot
(Liaisons)
45
NOS
PARTENAIRES
A PROPOS DE LANDRH
LAssociation Nationale des Directeurs des Ressources Humaines est le premier
acteur de rfrence dans le dbat RH. Fonde en 1947, elle compte aujourdhui plus
de 5 000 membres rpartis en 80 groupes locaux.
Sa mission est d'changer les bonnes pratiques et dvelopper le professionnalisme
de ses adhrents, promouvoir la contribution de la fonction RH l'amlioration des
performances des organisations publiques et prives et reprsenter les DRH auprs
des pouvoirs publics, des mdias et des partenaires sociaux.
www.andrh.fr
A PROPOS DE NOMINATION
Nomination fournit des solutions defficacit commerciale & marketing qui permettent
aux entreprises datteindre jusqu 30% de performances additionnelles.
Depuis plus de 10 ans, Nomination collecte et surveille le parcours dtaill de
200 000 dcideurs pour produire des signaux daffaires et aider ses clients dtecter
des opportunits qualifies.
Grce des services personnalisables et simples dutilisation, Nomination
accompagne ses clients, dans la bonne exploitation de ces informations.
www.nomination.fr
46
www.oasys.fr
www.oasys.ch