FUNDAO GETULIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS

CENTRO DE FORMAO ACADMICA E PESQUISA
CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAO PBLICA

O MEDO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Dissertao apresentada Escola

Brasileira de Administrao Pblica e de
Empresas da Fundao Getulio Vargas
para obteno do grau de Mestre em
Administrao Pblica.

MARCELO ACAR PEREIRA

Rio de Janeiro, 2006

Aos meus pais, Roberval e Regina,

meus referenciais de vida.

Roberta, minha eterna irm

caula, e paixo da minha vida.

2
AGRADECIMENTOS:

A Deus, a quem entrego diariamente o rumo de minha vida, e por ser a origem da minha
fora em momentos de dificuldade e fraqueza;

Sylvia, por ser muito mais do que uma orientadora, mas uma referncia e uma amiga
responsvel pela construo de parte do que sou hoje;

amiga e professora Deborah, pelas conversas, apoios, incentivos e pelos valiosos

conselhos;

Ao meu grande amigo, e irmo, Fernando Arduini, por estar sempre ao meu lado em
todos os momentos de minha vida e pelos preciosos apoios em ocasies difceis;

amiga Ana Paula, pela imensa pacincia e, principalmente, pelas discusses e

conselhos que me ajudaram muito na elaborao desta dissertao;

Aos amigos de curso, pelos momentos felizes, divertidos e animados;

Ao Joarez, Joaquim, Jos Paulo e todos do CFAP, por todo apoio que me deram durante
todo o curso.

Se pudssemos compreender e ento prever os

modos como os indivduos so motivados,
poderamos influenci-los, alterando os
componentes desse processo. Tal compreenso
certamente levaria obteno de grande poder,
uma vez que permitiria o controle do
comportamento sem as armadilhas visveis e
impopulares do controle (...). Talvez
devssemos sentir alvio quanto ao fato de que
no foi encontrada qualquer frmula garantida
de motivao (HANDY, 1978).

4
RESUMO:

Este estudo buscou identificar as causas e os efeitos do medo nos indivduos

dentro do contexto organizacional. O mtodo utilizado para a coleta dos dados foi um
questionrio dividido em duas etapas, e aplicado em 76 indivduos. A primeira etapa
consistiu em um teste de evocao de palavras e a segunda, de forma complementar, foi
composta por quatro perguntas dissertativas. O tratamento dado ao teste de evocao de
palavras foi baseado na teoria das representaes sociais e na teoria do ncleo central.
J as perguntas dissertativas sofreram uma anlise interpretativa, com base no
referencial terico apresentado, auxiliada pela representao social do medo, conforme
os respondentes. As causas e efeitos do medo encontrados nos indivduos, no contexto
empresarial, foram dos mais variados. Entretanto, em sua maioria, identificou-se que os
maiores medos dos indivduos so o desemprego, as ameaas, punies, os ambientes
de trabalho instveis e inseguros, a concorrncia desleal, os conluios, sabotagens,
trapaas, a incapacidade de cumprir suas tarefas de trabalho e o aumento abusivo de sua
carga de trabalho. Por outro lado, em relao aos efeitos gerados pelo medo, h um
freqente desequilbrio fisiolgico e psicolgico quando submetidos, ditatoriamente, a
altas cargas de trabalho; e que o medo um excelente sufocador da criatividade,
inovao e aptido dos indivduos, capaz de gerar desgostos, frustraes, posturas
defensivas, paralisaes e aumento da navegabilidade nos empregos.

5
ABSTRACT:

This study looked for identify the causes and the effects of fear in the individuals
within the organizational context. The procedure for data collection consisted in a
questionnaire divided in two stages, and applied in 76 individuals. The first stage
consisted in a words evocation test and the second, as a complementary mode, was
composed by four open questions. The theory of social representations and the central
nucleus theory were the foundations of the data analysis of the words evocation test.
The processing of the open questions was consisted in an interpretative analysis, based
in the presented theoretical referencial and supported by the respondents social
representation of fear. In the enterprises context, different causes and effects of fear had
been found in the inserted individuals. However, in its majority, it was identified that
the biggest individuals fears are the unemployment, the threats, punishments, the
unstable and unsafe environments of work, the unfair competition, the collusions,
sabotages, tricks, the incapacity to do its works tasks and the abusive increase of the
work load. On the other hand, about the fears effects, there is a frequent physiological
and psychological instability when they had been submitted in high work loads. The
fear is an excellent creativity, innovation and aptitude repressor, and it is capable to
generate disgusts, frustrations, defensive postures, standstills and to increase the jobs
navigability.

6
SUMRIO
Pgina

AGRADECIMENTOS

RESUMO

ABSTRACT

APRESENTAO

1. O PROBLEMA

10

1.1 Introduo ........................................................................................................

10

1.2 Objetivos Intermedirios ..................................................................................

13

1.3 Delimitao do Estudo .....................................................................................

14

1.4 Relevncia do Estudo .......................................................................................

14

1.5 Metodologia .....................................................................................................

16

1.5.1 Tipo de Pesquisa .......................................................................................

17

1.5.2 Universo e Amostra ..................................................................................

18

1.5.3 Coleta e Tratamento de Dados ..................................................................

18

1.5.4 Limitaes do Mtodo ..............................................................................

22

2. A PSICOLOGIA DO MEDO

25

2.1 As Manifestaes do Medo ...............................................................................

25

2.2 As Estratgias Defensivas .................................................................................

31

3. OS ESTIMULADORES ORGANIZACIONAIS

39

3.1 Cultura Organizacional .....................................................................................

39

3.2 Mudana Organizacional ..................................................................................

44

3.3 O Poder nas Organizaes ................................................................................

51

4. APRENDENDO COM O MEDO

4.1 A Aprendizagem ...............................................................................................

55
55

7
4.2 O Medo e O Condicionamento .........................................................................

58

4.3 O Medo vs. A Liderana ...................................................................................

63

5. REPRESENTAES SOCIAIS E A TEORIA DO NCLEO CENTRAL

67

5.1 As Representaes Sociais ................................................................................

67

5.2 Ncleo Central e Sistema Perifrico .................................................................

69

6. ANLISE DOS DADOS COLETADOS

73

6.1 O Ncleo Central da Representao Social do Medo .......................................

73

6.2 Anlise das Perguntas Dissertativas ..................................................................

81

6.2.1 Anlise da Pergunta 1 ...............................................................................

82

6.2.2 Anlise da Pergunta 2 ...............................................................................

86

6.2.3 Anlise da Pergunta 3 ...............................................................................

89

6.2.4 Anlise da Pergunta 4 ...............................................................................

93

7. CONCLUSES

96

8. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

101

8
APRESENTAO:

Este estudo foi estruturado em sete captulos. O primeiro captulo dedicado a

apresentar uma introduo ao tema abordado, evidenciando o problema de pesquisa.
Feito isso, esclarecem-se os objetivos deste estudo, assim como as suas delimitaes e
sua relevncia. Alm disso, para suprir as necessidades do contexto cientfico, dando ao
estudo consistncia e coerncia, explicitada a metodologia adotada, classificando-se o
tipo desta pesquisa, delimitando-se seu universo e sua amostra, definindo-se o
procedimento de coleta e o tratamento dos dados e, por fim, apontando-se as limitaes
do mtodo utilizado.

O segundo captulo mostra, por uma perspectiva psicolgica, a capacidade do

medo em assumir inmeras formas combinadas a diversas intensidades, os estmulos
psicolgicos geradores do amedrontamento, as reaes e os mecanismos de defesa
desenvolvidos pelos indivduos.

O ambiente organizacional, complexo e mutvel, tem a habilidade de estimular o

sentimento fbico nos indivduos. Pensando assim, reservou-se o terceiro captulo para
apresentar trs estimuladores do medo nomeados como estimuladores organizacionais: a
cultura organizacional, a mudana organizacional e o poder nas organizaes.

O Captulo 4 teve a funo de conceitualizar e apresentar as possveis formas

pelas quais o medo capaz de desenvolver mudanas comportamentais nos indivduos,
em seus ambientes de trabalho, caracterizando algum tipo de aprendizagem.

9
No captulo 5 so apresentadas a Teoria das Representaes Sociais e a Teoria
do Ncleo Central. Estas teorias foram de grande importncia para a fundamentao e
sustentao da coleta e do tratamento dos dados captados na pesquisa de campo.

O sexto captulo trata da apresentao e da anlise dos dados obtidos na pesquisa

de campo, realizada em 76 indivduos, inseridos no meio organizacional privado.

No stimo e ltimo captulo, baseado na pesquisa bibliogrfica e nas anlises

feitas no Captulo 6, so explicitadas as concluses referentes a esta pesquisa,
apresentando-se as causas e os efeitos que o medo produz nos indivduos, no contexto
organizacional.

10
1. O PROBLEMA

Este captulo apresenta o cerne principal desta pesquisa representado pelo

problema a ser estudado, juntamente com uma introduo ao tema abordado. Sero
vistos o objetivo final, diretamente relacionado ao problema de pesquisa, e os objetivos
intermedirios, pontos do estudo que foram esclarecidos de forma a auxiliar o alcance
do objetivo final. Ser exposta a delimitao do estudo, momento de demarcao dos
limites de abordagem, e os argumentos que visam evidenciar a relevncia do estudo
realizado. Ser apresentada, tambm, a metodologia a ser utilizada e, para isso, sero
vistos: a classificao do tipo desta pesquisa, seu universo e sua amostra, o
procedimento de coleta e o tratamento dos dados e, por fim, as limitaes do mtodo
utilizado.

1.1 Introduo

Ao longo dos anos, pode-se observar uma ntida mudana no ambiente

organizacional, tornando-o cada vez mais complexo, competitivo e, principalmente,
impiedoso. Mas essas transformaes no se restringiram apenas ao ambiente
organizacional. Para se adaptarem a cada novo contexto, as empresas provm constantes
mudanas internas. E, por conseqncia, seus funcionrios tambm tm que reavaliar
seus valores e suas posturas profissionais, para ajustarem-se a esta dinmica
empresarial.

Com a globalizao, somada ao desenvolvimento rpido da tecnologia e s

novas polticas econmicas, as empresas se viram diante de um quadro em que
deveriam agora concorrer com empresas de todo o mundo. Necessitavam, ento,
melhorar a sua eficincia, aumentar a produtividade e a qualidade e reduzir seus custos,

11
para obterem cada vez mais resultados desejveis e posicionamento estratgico nesse
novo ambiente de negcios.

Nesta nova conjuntura econmica observa-se uma grande rotatividade nos

cargos das empresas e uma navegabilidade de carreiras (SAMPSON, 1996). Isto teve
incio, para Turnley e Feldman (1999), no momento em que as organizaes resolveram
quebrar, ou violar o contrato psicolgico que existia entre ela e seus funcionrios.

A competio internacional, o desequilbrio de poder, os acionistas preocupados

com a gerao de valor, a substituio de processos manuais por informatizados, a
localizao de fbricas em pases com menos encargos tributrios, trouxeram o
rompimento deste pacto no escrito e a perda da lealdade mtua entre a empresa e o
empregado (SAMPSON, 1996).

Um bom exemplo para essa quebra do contrato psicolgico so as demisses em

massa que, para disfararem seu contedo, escondem-se por trs de nomes
mercadolgicos como: downsizing, reengenharia, reestruturao ou gesto estratgica de
custos. Muitas empresas adotaram alguns desses nomes de impacto para o mercado,
apenas para legitimar-se no meio organizacional, sem ao menos saber qual exatamente
a sua funo, como utiliz-los de maneira correta, ou se a empresa tem necessidade
dessa adoo. Abalou-se a relao de confiana e lealdade entre os funcionrios e a
empresa.

Neste sentido, por necessidade de sobrevivncia e adaptao, os indivduos se

viram obrigados a aprender, quase que diariamente, novas formas de atuar nas
organizaes. O medo de um futuro incerto, ocasionado pelas constantes mudanas no
ambiente organizacional, mostrou a necessidade de uma mutabilidade comportamental.

12
Com o aumento da fragilidade na relao entre as organizaes e seus
funcionrios, o meio literrio empresarial, e logo depois a Internet, foram inundados,
mais do que nunca, de livros e artigos que abordavam os temas liderana e motivao.
Bestsellers propunham solues rpidas, e mgicas para que gerentes se tornassem
lderes provocadores da motivao de seus subordinados. Era uma tentativa um tanto o
quanto ingnua de objetivar o comportamento humano nas organizaes, esquecendo
sua natureza subjetiva, com o intuito de resgatar o relacionamento entre as organizaes
e seus empregados, e com isso tentar aumentar a produtividade e o lucro da empresa.

H alguns anos, estudos desenvolvidos por psiclogos organizacionais como,

por exemplo, Frederick Herzberg, em 1987, j registravam teorias sobre motivao e
condicionamento. Alm da motivao e do condicionamento positivo (bonificaes,
prmios), esses autores j abordavam teorias sobre o condicionamento negativo
(ameaas, punies, castigos) como forma de se aumentar a produtividade dos
funcionrios.

Frequentemente, empresas investem em palestras e treinamentos de liderana

para seus gestores. Mas, mesmo com esta iniciativa e com a vasta literatura disponvel,
indivduos do corpo gerencial optam s vezes por utilizar estimuladores do medo, tais
como ameaas, punies e supresso de recompensas esperadas, em seus funcionrios,
com a finalidade de controlar, vigiar e, principalmente, aumentar a produtividade. Este
tipo de controle tem objetivo pedaggico, ou seja, ensinar ao funcionrio o que se
espera que ela faa.

O medo uma palavra que ningum quer pronunciar, ou admitir, dentro das
organizaes, mas fcil identific-lo na realidade empresarial (GILLEY, 1999). Ele

13
pode ser estimulado de vrias maneiras, naturalmente ou intencionalmente (GILLEY,
1999; PFEFFER, 1999; RIEZLER, 1944; RYAN, 1993), e muito do que acontece nas
organizaes movido pelo medo (GILLEY, 1999). Dejours (1992) afirma que o medo
serve produtividade e que utilizado em larga escala pela administrao das empresas.

A estimulao do medo nos indivduos efetua-se de diversas formas seja por

situaes casuais do dia-a-dia ou pela instrumentalizao deste sentimento fbico e
acarreta algumas conseqncias. O objetivo final desta investigao responder a
seguinte pergunta: Quais as causas e os efeitos do medo nos indivduos inseridos no
contexto organizacional?

1.2 Objetivos Intermedirios

Explanar a face psicolgica do medo no ser humano;

Definir os estimuladores do medo;

Conceitualizar a aprendizagem por meio de situaes que envolvem o medo

nos indivduos;

Levantar indicadores do sufocamento da criatividade e espontaneidade

associado aos estmulos fbicos;

Levantar as reaes psicolgicas e fisiolgicas nos funcionrios;

Analisar a representao social do medo no contexto organizacional;

14
1.3 Delimitao do Estudo

Dentre vrios fatores comportamentais presentes no ser humano relacionados s

organizaes, o espao investigativo deste trabalho estar limitado a estudar os efeitos
causados pelo medo nos indivduos em seus ambientes de trabalho.

Este estudo se concentrar apenas em estudar os estimuladores do medo naturais

do ambiente organizacional, sendo excludos aqueles ocasionados por: dores, rudo
intensos, crenas populares e religiosas, animais, ou qualquer outro estimulador que no
esteja diretamente ligado relao entre o indivduo e a organizao em que trabalha.

As abordagens feitas sobre cultura organizacional, mudana organizacional,

relaes de poder nas organizaes, liderana, teorias clssicas de motivao e
aprendizagem e a teoria das representaes sociais sero ativadas apenas para embasar o
estudo em questo. No h pretenso em desenvolver um ensaio especfico sobre cada
um desses tpicos citados.

1.4 Relevncia do Estudo

O modismo e a banalizao de conceitos algo muito comum nos dias de hoje:

As 21 leis irrefutveis para uma liderana, Como ser um lder em 10 minutos so
bordes freqentemente utilizados como ttulos de livros, ou aberturas de palestras.
Verifica-se, muito, a explorao do conceito da liderana, motivao, auto-estima,
empowerment, coaching e mentoring, tudo isso com o intuito de melhorar a vida do
funcionrio no ambiente de trabalho. Busca-se mostrar um lado humano e preocupado
com o bem estar e desenvolvimento dos funcionrios. Mas ser que, realmente, h toda
essa preocupao?

15
Existem estudos que descrevem o medo nas organizaes e algumas de suas
conseqncias. Funcionalmente, tais estudos desenvolvem observaes, conselhos e
mtodos para que o funcionrio conviva com este medo no seu ambiente de trabalho.
Esses estudos, alm de protegerem a classe gerencial, tambm ela muitas vezes refm
do medo, direcionam a culpa do sufocamento da criatividade, estresse, e da reduo de
produtividade, ao indivduo chefiado que no soube lidar com seus medos ou, pelo
menos, admiti-los.

Neste estudo, no se negligenciar a responsabilidade que um gerente possui em

gerir uma equipe de pessoas, e a sua participao, em caso de conseqncias nocivas,
em estar utilizando o medo como instrumento pedaggico. Contudo, no h o intuito de
crucificar os gestores, ignorando o fato de que seus subordinados tm o dever de
adaptarem-se s novas conjunturas empresariais. Ryan (1993) expe que mesmo os
menores medos podem gerar grandes conseqncias, e podem tomar grandes
propores.

Hoje, o que se ouve muito no meio organizacional a expresso capital humano.

O capital humano o maior ativo que uma empresa possui, o que a diferencia de seus
concorrentes diretos e indiretos, dizem. Para Samir Gibara, ex-presidente mundial da
Goodyear, a nica diferena entre sua empresa e seus concorrentes mundias so as
pessoas (GOMES, 1999). Relacionamentos baseados no medo geram um estilo de
comunicao do tipo mo-nica, de cima para baixo, descrita pelo folclore
organizacional como "manda quem tem poder, obedece quem tem juzo".

Este estudo tem como objetivo contribuir na busca do entendimento do ser

humano nas organizaes, e cooperar com os estudos feitos sobre a subjetividade do

16
indivduo. Dejours (1992, p.22) assevera que: Apesar da existncia de uma literatura
de psicopatologia do trabalho, preciso reconhecer que o conflito que ope o trabalho
vida mental um territrio quase desconhecido.

Boa parte da literatura em administrao possui um vis objetivista. H uma

explorao excessiva da gesto das pessoas de uma organizao com instrumentos
objetivos e racionais, tcnicas e modelos (DAVEL e VERGARA, 2001). A tentativa de
se compreender melhor o ser humano pela lente do objetivismo, negligenciando sua
subjetividade, um erro grave que um gestor pode cometer.

Davel e Vergara (2001, p.24) alertam que: Se voc um gestor de negcios

pblicos ou privados, estamos certos de que a compreenso da subjetividade pode
auxili-lo a aperfeioar sua atuao profissional, a alcanar nveis crescentes de
produtividade e qualidade (...).

Entender os efeitos causados pelo medo, como instrumento pedaggico, no

ambiente de trabalho contribuir para o entendimento da subjetividade do indivduo nas
organizaes, e incentivar pesquisadores e profissionais de mercado a buscarem maior
compreenso do ser humano, fora da viso objetivista. Como diria Demo (1985, p.38):
O fato de que nenhuma teoria esgota a realidade estudada no pode, de maneira
alguma gerar o conformismo, mas precisamente o contrrio: o compromisso de
aproximaes sucessivas e crescentes.

1.5 Metodologia

Um trabalho deve ter consistncia e coerncia. A discusso de ambigidades,

contradies e incoerncias so vlidas em um objeto de estudo. Mas, para que um

17
trabalho seja considerado cientfico, pela comunidade cientfica, ele deve ser coerente e
obedecer a certa lgica. A metodologia da pesquisa aparece para suprir essas
caractersticas, lidando com a subjetividade do pesquisador e busca legitimar o trabalho
(VERGARA, 2005a).

1.5.1 Tipo de pesquisa

De acordo com a taxionomia proposta por Vergara (2005a), pode-se classificar o

estudo em questo como:

a) Quanto aos fins:

Descritiva: uma vez que so expostos e analisados as causas e os efeitos

ocasionados pelo medo nos indivduos inseridos no meio organizacional;

Exploratria: porque at onde foi possvel saber, h poucos estudos

empricos sobre o tema.

b) Quanto aos meios:

Pesquisa de campo: visto que, foi utilizado um questionrio, respondido

pelos sujeitos da amostra deste estudo;

Pesquisa Bibliogrfica: a composio do referencial terico foi realizada

por meio de consulta a materiais livros, revistas, peridicos e jornais
relacionados ao assunto, bem como outras informaes publicadas. Isso
favoreceu, tambm, na interpretao dos dados obtidos em campo.

18
1.5.2 Universo e Amostra

O universo desta pesquisa foi constitudo por indivduos que esto, ou j

estiveram, trabalhando no contexto organizacional privado. No houve qualquer
restrio quanto aos cargos ou funes a eles atribudas.

Dentre

os

indivduos

pertencentes

ao

universo

da

pesquisa,

foram

arbitrariamente escolhidos, por critrio de acessibilidade, 76 sujeitos que, ento,

constituram a amostra deste estudo.

Associado ao critrio de acessibilidade, o pesquisador utilizou-se do mtodo

chamado snowball, isto , estabeleceu contato com pessoas de sua confiana que
entraram em contato com terceiros que pudessem responder o questionrio da pesquisa.
Alguns dos questionrios foram enviados por e-mail e outros por correio. Como isso, a
amostra no se restringiu ao Estado do Rio de Janeiro (55), mas tambm teve indivduos
entrevistados nos Estados da Bahia (5), Minas Gerais (6) e So Paulo (10).

1.5.3 Coleta e Tratamento de Dados

A obteno das informaes necessrias para a viabilizao de todo o estudo foi

realizada em dois estgios: bibliogrfico e emprico.

Na pesquisa bibliogrfica, procurou-se coletar dados pertinentes ao estudo,

como a psicologia do medo nos indivduos, estilos de gesto, teorias de motivao e
condicionamento e os possveis estimuladores do medo, em livros, revistas, e
publicaes especficas. Com isso, foi possvel adquirir maior compreenso do assunto,
criando-se os referenciais necessrios para a elucidao dos dados obtidos em campo.

19
No campo, foi utilizado um questionrio dividido em duas etapas. A primeira
etapa consistia em um teste de evocao de palavras e a segunda etapa, de forma
complementar, era composta por quatro perguntas dissertativas.

O teste de evocao de palavras um mtodo de coleta de dados rico para a

obteno de elementos relacionados ao objeto de estudo que poderiam ser perdidos nas
anlises dos contedos discursivos formais (VERGARA, 2005b, p. 244).

O mtodo do teste de evocao de palavras consiste na solicitao aos sujeitos

da pesquisa que mencionem, oralmente ou por escrito, um determinado nmero de
palavras, que lhes vm mente, a partir da apresentao de uma expresso indutora
(VERGARA, 2005b).

Antes de qualquer solicitao, foi desenvolvida uma pgina de instrues onde

foi explicado todo o funcionamento do teste de evocao de palavras, minimizando-se
ao mximo qualquer tipo de dvida no seu preenchimento. Frisou-se, tambm, a
importncia dos respondentes se imaginarem em seus ambientes de trabalho antes de
responderem o questionrio, evitando o aparecimento de respostas que se apresentassem
fora dos limites deste estudo. Por ltimo, grifou-se que o questionrio preenchido no
teria qualquer identificao da pessoa entrevistada, aumentando-se o nvel de segurana
e espontaneidade nas respostas dadas, j que o tema abordado pode ser considerado
delicado.

No estudo em questo, foi solicitado aos sujeitos da pesquisa que se

imaginassem em seus ambientes de trabalho e escrevessem quatro palavras que lhes
viessem mente, quando mencionada a expresso indutora medo.

20
As palavras escritas pelos respondentes foram numeradas pelo pesquisador, de
um a quatro, na ordem exata em que foram escritas, atribuindo-se a elas uma ordem de
importncia e, assim, criando uma hierarquizao nas palavras escritas no teste de
evocao de palavras. Isto , o pesquisador considerou que a ordem de importncia
deveria ser dada pelo inconsciente do entrevistado. Logo, a primeira palavra escrita pelo
entrevistado foi considerada de primeira ordem, a segunda palavra de segunda ordem, e
assim por diante.

Com isso, tornou-se possvel a utilizao do mtodo de tratamento de dados

proposto por Pierre Vergs que combina a freqncia de evocao das palavras e a
ordem em que estas so evocadas, no intuito de efetuar o levantamento dos elementos
do ncleo central (S, 2002), termo que ser desenvolvido adiante, no Captulo 5.

Tanto a teoria de Pierre Vergs da combinao das freqncias e ordens de

evocao, quanto a teoria do ncleo central de Jean-Claude Abric so teorias
complementares a Teoria das Representaes Sociais, que ser elucidada no Captulo 5.

De posse das palavras mencionadas pelos sujeitos da pesquisa, foram criadas

categorias semnticas para agrupar as palavras de sentido prximo, evitando-se que
palavras de mesmo contedo semntico fossem consideradas distintas. Entretanto,
foram desprezadas as categorias pouco significativas, ou seja, aquelas que tiveram uma
freqncia unitria de evocao, ou que estivessem localizadas nos quadrantes superior
direito e inferior esquerdo onde os elementos possuem uma relao superficial com o
conjunto do ncleo central (VERGARA, 2005b), pois uma representao social s
vlida se a percepo sobre determinado objeto de pesquisa seja consensual por um

21
conjunto de sujeitos (JODELET, 2001). Por isso a necessidade da procura de seu ncleo
central.

Foi criada, ento, uma tabela para quantificar-se o nmero de vezes que cada
categoria foi evocada em primeiro, segundo, terceiro e quarto lugar, e para auxiliar no
clculo da ordem mdia de evocao (OME) de cada categoria, apresentada no Captulo
6. O clculo da OME de cada categoria foi feito da seguinte forma:

OME =

( f1 1) + ( f 2 2) + ( f 3 3) + ( f 4 4)
f

Onde f1 representa o nmero de vezes que a categoria foi evocada em primeiro

lugar, f2 o nmero de vezes que a categoria foi evocada em segundo lugar, e assim por
diante. O somatrio de f, representado pelo denominador, descreve a soma total de
vezes que a categoria foi evocada, ou seja, f1+ f2+ f3+ f4.

Para se construir os quadrantes de Vergs foi preciso calcular dois valores que
so os referenciais para o posicionamento das categorias dentro desses quadrantes. So
eles: a freqncia mdia de evocao e a mdia das ordens mdias de evocao.

A freqncia mdia de evocao foi calculada pela diviso entre o somatrio

total de evocaes de todas as categorias pelo nmero de categorias, e o clculo da
mdia das ordens mdias foi feito pela diviso entre o somatrio de todas as OME pelo
nmero de categorias.

Comparando-se os valores individuais de cada uma das categorias com as

mdias calculadas para se construir os quadrantes, foi possvel localizar cada categoria
horizontalmente e verticalmente em um quadrante, como exemplifica a Figura 1.1.

22

Maior ou igual
que

Menor que

Frequncia de Evocao

Figura 1.1 Os quadrantes de Vergs

Menor que

Maior ou igual
que

Ordem Mdia de Evocao (OME)

Fonte: Adaptada de Vergara (2005b).

Em complementaridade ao teste de evocao de palavras, e com o objetivo de

identificar as causas e os efeitos do medo nos indivduos no contexto organizacional,
foram elaboradas quatro perguntas dissertativas, tratadas por meio de uma anlise
interpretativa. Apesar de as perguntas terem sido formuladas para serem respondidas de
forma simples, sim ou no, possuam subquestes que foravam os entrevistados a
justificarem suas respostas, caso fosse pertinente.

1.5.4 Limitaes do Mtodo

A primeira limitao do mtodo escolhido a possibilidade de no ter validade

externa ampla. Ou seja, a validade externa ampla diz respeito generalizao dos

23
resultados para todo e qualquer grupo de indivduos. Esta limitao se d pela escolha
de um tipo de amostra no estatstica. Assim, os resultados apresentados valem apenas
para esta amostra especfica.

O teste de evocao de palavras requer, em geral, a utilizao de tcnicas

complementares de coleta de dados, como a entrevista ou o questionrio (VERGARA,
2005b, p. 244). Baseado na advertncia da autora que foram utilizadas quatro
perguntas dissertativas de forma complementar ao teste.

Um fator limitador est na formao das categorias semnticas para o tratamento

dos dados obtidos pelo teste de evocao de palavras. Este procedimento flexvel e
no padronizado e, assim, as informaes podem no ser bem aproveitadas. Em todo
arranjo de categorias sempre haver uma perda, mesmo que pequena, no
aproveitamento dos dados. No entanto, tentou-se aperfeioar o melhor possvel as
categorias semnticas, para que se pudesse aproveitar ao mximo as informaes
obtidas.

Outra limitao pode estar presente na estruturao do questionrio. Isto , as

respostas dadas s quatro perguntas do questionrio podem ter sido influenciadas pelo
teste de evocao de palavras, caracterizando um efeito de contaminao.

Por fim, pode-se considerar como fator limitador a estruturao das perguntas
feitas aos sujeitos da pesquisa. O medo um tema subjetivo, crtico, e um tanto o
quanto polmico. Assim, tomou-se muito cuidado na escolha das perguntas a serem
feitas, para que se pudesse obter as informaes desejadas, e no as subutilizassem. Isso
pode ocorrer, pois determinadas perguntas podem tambm ser estimuladores de medo
nos entrevistados.

24
Foi visto neste captulo uma breve introduo do estudo em questo, e definiu-se
o problema de pesquisa que foi investigado e os objetivos intermedirios propostos.
Para sanar possveis dvidas com relao ao que foi abordado, ou no, nesta pesquisa, e
sua importncia para a academia e para o mercado, identificaram-se suas delimitaes e
relevncia. Foi descrita, tambm, a metodologia utilizada na pesquisa em questo, j
que, alm de se apresentar o fenmeno que foi estudado, de suma importncia, para o
meio cientfico, saber como esse estudo foi realizado. Para isso, definiu-se a pesquisa
quanto ao seu tipo (descritiva, bibliogrfica e de campo) e declarou-se sua populao
amostral por critrio de acessibilidade. Apresentou-se de que maneira foram feitos a
coleta e o tratamento dos dados e, por ltimo, listaram-se as limitaes encontradas no
mtodo empregado.

25
2. A PSICOLOGIA DO MEDO

H dcadas que pesquisadores, como Ciceri (2004), Dejours (1992; 2005), Gray
(1976), Mira y Lpez (2002), Riezler (1944), dentre outros, direcionam seus estudos, ou
parte deles, para compreender e mapear psicologica, biologica e sociologicamente as
maneiras pelas quais o medo pode ser estimulado no ser humano, as diferentes
caracterticas apresentadas por este sentimento e as diversas reaes manifestadas pelo
homem ao sentir-se amedrontado.

Este captulo descreve, sob uma viso psicolgica e psicopatolgica, as formas e

intensidades que o medo pode assumir em um indivduo, de que maneiras este
sentimento pode vir a afet-lo e quais so seus mecanismos de defesa contra este
estmulo fbico.

2.1 As Manifestaes do Medo

O medo mostrou-se capaz de apresentar-se de vrias formas e intensidades. Este

tipo de sentimento pode ser incitado por estimuladores variados, e dependendo do
estimulador, ou como diria Mira y Lopez (2002), do agente fobgeno, o indivduo
amedrontado pode reagir de maneiras distintas. Neste sentido que Ciceri (2004) afirma
que a distino entre as muitas faces do medo pode ser feita em funo dos seus
diferentes graus de intensidade e de ativao.

Mira y Lpez (2002, p.38) assevera que:

Qualquer que seja a forma que adote, a

apresentao e a ao do medo pode alcanar
diversos graus de intensidade, correspondendo
cada um deles a um avano na difuso e

26
profundidade de seus efeitos inativantes sobre
os centros propulsores da vida pessoal e
vegetativa.
Ao introduzir seu estudo sobre a psicologia do medo, focado apenas no mbito
social, Riezler (1944) expe duas amplas classes, na finalidade de categorizar o medo.
Para o autor, o homem pode manifestar o medo de alguma coisa ou por alguma coisa:
medo de uma doena, de perder dinheiro, da desonra, de perder o emprego; ou medo
pela sua famlia ou pelo seu status social. Cada tipo de medo possui sua particularidade,
natureza distinta e intensidade (RIEZLER, 1944).

Gray (1976) criou trs categorias para classificar as origens do amedrontamento

no indivduo. O autor explica que o medo pode ser estimulado de maneira intensa (uma
dor ou um forte rudo), por uma novidade (objetos, ambientes novos ou pessoas
estranhas) ou pela interao social com membros da mesma espcie (universo desta
pesquisa).

Um estmulo intenso pode ter sua amplitude reduzida, gradativamente, a cada

repetio do evento, caracterizando um fenmeno conhecido por adaptao. Portanto, a
sensao de medo, derivada de um estmulo intenso, poder tender extino depois de
certo nmero de repeties. O mesmo pode ocorrer com estmulos originados pelo novo
e pela interao social, tornando-se comuns pela ocorrncia repetitiva do estimulador,
minimizando, a cada repetio, o medo associado ao estmulo (GRAY, 1976).

Contudo, nem todo tipo de aprendizagem reduz a intensidade do medo e,

sustentando este conceito, Gray (1976) faz uma nova correspondncia entre a
intensidade do medo e outra forma de aprendizagem, para mostrar que a magnitude do
amedrontamento tambm pode ser aumentada. O autor utiliza-se do seguinte exemplo

27
na inteno de ilustrar sua teoria: um indivduo pode ter medo do escuro, pelo simples
fato de ser algo desconhecido. No entanto, este medo pode ser intensificado caso este
indivduo venha a ler, ou ouvir falar que o escuro aterrorizador. Esta situao pode ser
agravada caso este mesmo indivduo j tenha passado por uma experincia desagradvel
no escuro.

O exemplo dado por Gray (1976) pode ser trazido para o campo das
organizaes. Entretanto, ao invs de tratar-se do escuro, pode-se observar o medo em
relao s punies e castigos deliberados. Indivduos tm medo de ser punido, mesmo
que nunca tenham passado por este desgosto. Este sentimento de amedrontamento pode
ser potencializado, caso o mesmo indivduo tenha lido algo sobre punies nas
organizaes, ou at mesmo por uma conversa informal com um colega de trabalho
sobre este assunto. Para aumentar ainda mais o medo de ser vtima de uma punio, o
indivduo j pode ter sofrido algum tipo de punio em seu passado profissional.

Esta flutuao na intensidade do sentimento fobgeno no homem, apresentada

por Gray, (1976) definida por Ciceri (2004) pela capacidade de pressentir o perigo de
modo competente. Para isso, a autora explora dois fenmenos chamados de:
sensibilizao e hbito.

A sensibilizao abaixa o limiar do medo, mostrando a periculosidade de aes e

objetos que antes no geravam preocupao. O fenmeno da sensibilizao apresenta-se
no dia-a-dia do ser humano quando, por meio de leituras, informaes vindas pelos
meios de comunicao ou interaes sociais, o homem gradualmente perde sua
ingenuidade, tornando-se mais atento ao seu comportamento e ao ambiente (CICERI,
2004).

28
Em complementaridade ao fenmeno da sensibilizao, aparece o mecanismo do
hbito. Nesta situao, o limiar do medo sobe ao haver a experimentao repetitiva do
mesmo estmulo perigoso sem que haja a verificao do prejuzo (CICERI, 2004),
ratificando o conceito de adaptao definido por Gray (1976).

importante ressaltar, tambm, o poder de imaginao do homem. O processo

imaginativo de um indivduo pode discorrer por vrios caminhos, sendo que, caso um
desses

caminhos

venha

sofrer

interferncia

de

dvidas,

desconfianas,

pressentimentos e receios, a imaginao pode tornar-se um estimulador do medo.

Riezler (1944) comenta que o medo dos indivduos pela morte se mistura com o
medo de sofrer ao morrer e com o medo do que acontecer aps a morte. A falta de
controle e informao sobre o que pode acontecer incita mais ainda este processo
imaginativo, podendo potencializar a estimulao fobgena. No objetivo de impedir o
medo de control-lo, acarretando no aparecimento de uma possvel parania, o homem,
sabendo que a morte inevitvel, evita o pensamento excessivo sobre ela. O ser humano
acaba por dirigir seus sentimentos no intuito de viver o melhor possvel sua vida,
reprimindo, assim, seu medo de morrer (RIEZLER, 1944).

No ambiente organizacional no muito diferente. H uma combinao de

sentimentos no que diz respeito palavra demisso. O indivduo tem medo de ser
demitido, e este sentimento composto por uma mistura entre o medo de sofrer ao ser
demitido e o medo do que ir acontecer com sua vida aps sua demisso. Mas, mesmo
sabendo que um dia poder perder seu emprego, este indivduo concentra-se em seu
trabalho, esquivando-se de pensar diariamente neste medo pela demisso.

29
O ser humano convive todos os dias com seus medos. Medos ligados a algo que
est acontecendo no presente e medos ligados ao futuro (CICERI, 2004). Deve-se dar
crdito a esses medos, no subestim-los e lev-los a srio, j que so sinais de alarme
de algo que o ameaa (CICERI, 2004). Mas, no se deve deix-los dominar. O poder
imaginativo do indivduo gigantesco e capaz de gerar grandes danos fsicos e
psicolgicos. Como descreve Mira y Lpez (2002, p.17): A Imaginao, poderosa
aliada do Medo. e o que no existe oprime mais do que aquilo que existe.

Diante destes fatos que Mira y Lpez (2002, p.20) sintetiza:

O homem sofre ento, no somente o Medo

ante a situao absoluta, concreta, presente e
malfica, como ante quantos sinais restaram
associados a ela e agora evocam; sofre tambm
a incapacidade de assegurar sua fuga; sofre
ante o conflito (tico) que se lhe depara (...).
Finalmente, surge o medo imaginrio quarta
e pior das modalidades fatoriais (...) leva o
homem ao temor do desconhecido, do
inexistente e do inesperado (...) culminando
tudo isso no Medo e na angstia ante a face
cncava da realidade: o NADA.
O medo uma fonte geradora de angstia, presso, ansiedade, estresse e
sofrimento. Possui a habilidade de criar um permanente estado de insegurana,
pessimismo e insuficincia do Eu (MIRA y LPEZ, 2002), e caso essa fonte de
sofrimento no seja controlada, capaz de paralisar o ser humano. Ciceri (2004, p.67)
atesta que: O medo capaz de influenciar e modificar nosso equilbrio psicofsico.

Para Dejours (2005), se o sofrimento causado pelo medo no vem acompanhado

de uma descompensao psicopatolgica, ou seja, de uma ruptura do equilbrio
psquico, ou fsico, que se manifesta pela ecloso de uma doena, porque o indivduo
emprega contra ele defesas que lhe permitem control-lo.

30
O estado de ansiedade consome, porque perdura at a verificao do que se
teme, e pode ser que o que se teme no se verifique jamais (CICERI, 2004). Ciceri
(2004, p.79-80) afirma que: A ansiedade foi definida tambm como a resultante da
composio do medo e a antecipao. (...) o preo que o homem paga por sua
extraordinria capacidade de imaginar e construir mentalmente a realidade. Assim, o
indivduo com medo por algum motivo, torna-se ansioso, mantendo ativo seu sistema
defensivo, consumindo muita energia, o que pode lev-lo a um estado de estresse.

A ansiedade tem a habilidade de afetar os indivduos do mesmo modo que a

carga fsica de trabalho, levando-os ao esgotamento progressivo e ao desgaste
(DEJOURS, 1992).

Em contrapartida aos sofrimentos, ansiedades e estresses, o medo tambm pode

ser um limitador natural, importante para o homem, j que, como assevera Riezler
(1944, p.492): Ns desenhamos uma linha entre o que possvel e o que impossvel.
A esperana transgride essa linha, o medo nunca.. Sentir medo em relao a um objeto
ou a um evento significa ter a capacidade de avaliar sua periculosidade e, assim, acionar
uma srie de aes que limitem sua fora negativa e destrutiva (CICERI, 2004). Ciceri
(2004) ainda diz que o medo pode ser visto como um regulador, interno e sofisticado,
dos perigos externos, que envolve todo o organismo do homem e o prepara para agir.

Em um ambiente fechado de trabalho, o medo, mesmo que tenha sido

estimulado em apenas um indivduo, pode desencadear o que Riezler (1944) chama de
insegurana coletiva. O autor diz que a insegurana coletiva pode ser interpretada
como uma aglomerao de sentimentos gerados por um medo definido, que ameaa a
coletividade dos indivduos.

31
O medo, depois de instaurado, se espalha rapidamente, contaminando a todos,
podendo tornar um ambiente de trabalho um tanto o quanto desconfortvel. Foucault
(1989, p.354), dissertando sobre sentimentos perniciosos ao ser humano e sobre o
comportamento desses indivduos perante este mal, afirma que:

Antes de mais nada, o mal entra em

fermentao nos espaos fechados (...) Essa
mistura logo entra em ebulio, soltando
vapores nocivos e lquidos corrosivos. (...)
Esses vapores ferventes elevam-se a seguir,
espalham-se pelo ar e acabam por cair nas
vizinhanas, impregnando os corpos e
contaminando as almas.
No entanto, o homem desenvolveu estratgias e mecanismos de defesa,
conscientes e inconscientes, para evitar ou livrar-se do medo e das sensaes
desconfortveis associadas a este sentimento. Mira y Lpez (2002) atesta que,
intencionalmente, o ser humano busca uma conduta fugitiva, ou reao de fuga, cujo
propsito o afastamento material do indivduo de uma situao perigosa.

2.2 As Estratgias Defensivas

O indivduo no foge porque tem medo, mas sim foge para livrar-se do medo. A
individualidade pe em jogo os recursos para superar a situao, libertando-se dela sem
sofrer maiores danos (MIRA y LPEZ, 2002). A fuga exige uma concomitante
avaliao entre a competncia para enfrentar o perigo e a identificao de uma rota de
fuga. A retirada no apenas uma instintiva e imediata modalidade de se subtrair ao
perigo; ela exige tambm uma cuidadosa observao da relao entre os prprios
recursos e as oportunidades oferecidas pela situao (CICERI, 2004).

32
Diante dos estmulos causadores do medo, o ser humano, ao se sentir
amedrontado,

poder

responder,

fundamentalmente,

com

duas

formas

de

comportamento: pela fuga passiva ou pela fuga ativa (GRAY, 1976). Ciceri (2004),
anos depois, definiu estes mesmos dois tipos de estratgias de fuga como: coping ativo e
coping passivo.

A fuga passiva, ou coping passivo, caracteriza-se no momento em que um

indivduo tem o desejo de realizar algo em seu trabalho, mas este desejo o leva ao
contato com estmulos do medo. Assim, para esquivar-se deste sentimento fobgeno,
associado ao que possa vir a acontecer caso opte por realizar seu desejo, o ser humano
se utiliza da fuga, reprimindo sua vontade de realizao. Gray (1976) afirma que a fuga
passiva acontece quando o indivduo abandona uma, ou outra atividade por temer que a
conseqncia de seus atos seja seguida de um castigo. uma preparao do homem
para a defesa, como esperar e resistir (CICERI, 2004).

Esta fuga passiva denominada por Mira y Lopez (2002) como uma fuga
profiltica. A sua frmula a de no se arriscar, e sua roupagem a atitude da
prudncia (MIRA y LPEZ, 2002).

Neste estado de prudncia, o indivduo adota uma atitude modesta, de

autolimitao voluntria de suas ambies e possibilidades de criao. Desta forma,
afirma seu presente desejo em passar despercebido e no entrar em conflito com o
ambiente, mesmo que isto lhe custe renunciar aos prazeres, sempre que julgar que sua
realizao implique riscos e, portanto, vislumbre a possibilidade de sentir medo (MIRA
y LOPEZ, 2002).

33
Em contrapartida, a fuga ativa, ou coping ativo, definida em situaes nas
quais o indivduo encontra-se em um momento em que deseja que sua rotina no seja
alterada, pois controlador de todas as variveis, e sente-se em um estado de pseudosegurana, ou acomodao. A partir do momento em que outro indivduo, ansioso, quer
que este adquira uma nova forma de comportamento, gerando uma mudana brusca e
impositiva, ser formado um estmulo de medo. A fuga ativa acontece porque o
indivduo obrigado, por meio de ameaas, a mudar seu comportamento, e assim, o faz
como fuga do sentimento de amedrontamento (GRAY, 1976).

A fuga ativa caracteriza-se no momento em que o ser humano obrigado a

aprender uma nova forma de agir que o habilitar a evitar qualquer tipo de castigo. Em
organizaes onde se utiliza o medo para obter uma ao desejada, comum ouvir de
um indivduo ansioso, e detentor de poder, o seguinte: melhor que faa dessa
maneira, seno... ou Isto deve ser feito para ontem.

Morgan (1996), corroborando com o conceito de fuga ativa, explica que um

indivduo, no momento em que surgem problemas que podem compromet-lo, tende,
ento, a desviar a sua energia utilizada para desempenhar suas funes dirias e us-la
para defender-se das ansiedades associadas nova funo.

Sob a influncia do medo, com a ameaa de demisso constantemente

incomodando os indivduos, a maioria dos que trabalham se mostra capaz de acionar um
lado criativo e inventivo para melhorar sua produo, em quantidade e em qualidade,
bem como para constranger seus colegas, de modo a ficar em posio mais vantajosa do
que eles em caso de um processo de seleo de dispensa (DEJOURS, 2005).

34
A fuga ativa pode despertar na maioria dos indivduos um lado criativo e
imaginativo, que os auxiliaro em suas estratgias de defesa. Mas, por outro lado, esta
face criativa pode ser reprimida nos momentos de escolha por uma fuga passiva.

A estratgia defensiva da fuga passiva de Gray (1976) pode ser exemplifica pela
teoria do Knowing-Doing-Gap de Pfeffer (1999), e que pode ser traduzida como:
Espao entre o conhecimento e a ao.

Segundo Pfeffer (1999), as empresas costumam promover uma cultura do medo

e da desconfiana. Por temer algum tipo de punio pelo fracasso, os indivduos se
privam de atuar de acordo com o que sabem, e de fazer o que necessrio fazer. O
medo apenas aumenta a lacuna entre o conhecimento e a ao, porque necessrio que
o indivduo tenha a convico de que no ser punido para trabalhar de acordo com o
que sabe (PFEFFER, 1999).

Um dos efeitos do medo da penalizao a resistncia dos indivduos em contar

as ms notcias, mesmo que eles no sejam os responsveis por elas. Por isso, eles se
vem privados, e com medo, de fazer qualquer tipo de sugesto no objetivo de uma
melhora na empresa, principalmente quando isso implica reconhecer que algo est mal.
Mira y Lopez (2002, p. 23) assevera que: maior o medo do fracasso em conseguir o
xito, que o medo da ao em si mesmo.

Nesta mesma linha de pensamento, Gilley (1999, p.20-22) diz que:

Nossos temores nos mantm presos em

autocensura, na censura das pessoas que nos
cercam, e intimidados, com medo de dizer o
que precisa ser dito (...). Para manter os medos
encobertos,
concordamos
velada
e
inconscientemente em sufocar todas as

35
nossas reaes emocionais, tanto as boas
quanto as ruins. Como conseqncia, num
momento em que as empresas necessitarem de
criatividade, aptido, coragem e alegria, no
disporo mais dessas emoes.
Ryan (1993), em sua pesquisa, afirma que mais da metade de seus entrevistados
disseram que haviam hesitado quanto a expressar suas verdadeiras opinies, porque
temiam algum tipo de repercusso.

Outra possvel reao defensiva produzida pelos indivduos nas organizaes, e

que descrita por Jaques (1955), em um dos clssicos da Psicodinmica
Organizacional, a reao definida como scapegoating, ou bode expiatrio. Isto
acontece quando um indivduo, com medo de perder o emprego, atribui a culpa de
determinados problemas a um scapegoating em seu departamento, em uma situao
ruim, a outro indivduo ou a um grupo de indivduos.

Freud (1974) afirma que as defesas de um indivduo desenvolvem-se no

momento em que este se sente ameaado, visando minimizar qualquer impacto
destrutivo da realidade e, ao mesmo tempo, proteger sua integridade. A autora tambm
comenta que, associado s reaes defensivas, encontra-se o sentimento de ansiedade,
que aparece no instante que o indivduo nota uma ameaa ou um perigo iminente.

Os mecanismos de defesa do ser humano surgem para preencher o vazio deixado

por uma frustrao. Este sentimento de frustrao pode ser ocasionado por meio de um
castigo recebido inesperadamente, ou pela supresso de uma recompensa esperada.

Dejours (1992) assegura que a ideologia defensiva funcional tem como objetivo
mascarar, conter e ocultar uma ansiedade particularmente grave. Para o autor, a
ideologia defensiva tem um carter vital, funcional e necessrio.

36
Ciceri (2002, p.17, 47), complementando, afirma que:

As respostas de defesa apresentam-se

numerosas e de interessantes diferenas. Elas
mudam e envolvem continuamente, pois
representam solues para o problema da
sobrevivncia, que se apresenta sempre de
modo
diferente,
exigindo
contnuas
modificaes no sistema defensivo. (...) A
identificao da ameaa pode variar de cultura
para cultura, de pessoa para pessoa e de
contexto para contexto.
Tanto nas complexas estruturas sociais, quanto nas organizaes, os indivduos
que nelas residem estruturam seu cotidiano, por meio de regras e um conjunto de
valores oferecidos por esses ambientes. No momento em que houver uma mudana
nessas regras e valores, o indivduo perde seu sistema de referncia, aumentando a
ansiedade, a insegurana e o medo nas organizaes, ativando seus mecanismos de
defesa (JAQUES, 1955).

Pode-se observar que nos estudos sobre o medo de Reizler (1944), o autor
atribui um enfoque diferente quando relaciona o medo s regras e valores oferecidos
pelo ambiente. Para Reizler (1944), o tipo e a intensidade do medo de um indivduo
esto estritamente associados ao seu nvel de conhecimento, ou de ignorncia. Existe
uma estrutura complexa, composta por leis, princpios, normas sociais, suposies,
hbitos, hipteses e convenes. Fundamentado nesta estrutura complexa, Reizler
(1944, p.494) diz que: Caso no se saiba a natureza do perigo, faz-se uma suposio.
Sem uma suposio no se age. Mas, sem uma estrutura, nem uma suposio se
consegue fazer..

Ou seja, dependendo da situao em que o indivduo se encontra e o nvel de

complexidade de sua estrutura de conhecimento, este poder sentir-se amedrontado, ou

37
no, dependendo apenas de sua capacidade de compreender o acontecido, tomando,
deste modo, uma atitude para cessar o estmulo do medo.

Dejours (1992), em consonncia com a teoria de Reizler (1944), assevera que o

medo relativo ao risco pode ficar sensivelmente amplificado pelo desconhecimento dos
limites deste risco, ou pela ignorncia dos mtodos eficazes de preveno. Alm de ser
um coeficiente de multiplicao do medo, a ignorncia aumenta tambm o custo mental
ou psquico do trabalho. O medo aumenta com a ignorncia. Quanto mais a relao
homem/trabalho est calcada na ignorncia, mais o trabalhador tem medo. (DEJOURS,
1992, p.107).

O ser humano, angustiado, estressado e pressionado pelo medo que lhe foi
estimulado, tomar atitudes diversas, mas que se assemelham em um ponto central:
conter este amedrontamento.

Aps terem sido analisados teorias diversas, de diferentes pesquisadores,

possvel concluir-se que, independentemente do terico que esteja analisando o medo no
ser humano, h uma grande variao de agentes fobgenos capazes de estimular o medo,
de vrias formas e intensidades, no indivduo.

Neste conjunto de mltiplos estimuladores existem agentes fobgenos

especficos do ambiente organizacional, e que podem estar presentes na estrutura da
organizao como: a cultural organizacional praticada ou as relaes de poder e
hierarquizao dos cargos e funes entre os indivduos. Ou, at mesmo um momento
de mudana em que a organizao esteja passando pode ser considerado como um
estimulador do medo.

38
Abordou-se neste captulo as mltiplas formas em que o medo pode apresentarse no ser humano, suas variaes de intensidade, os estmulos causadores destas
variaes, os estmulos psicolgicos responsveis pela apario deste sentimento nos
indivduos e os mecanismos de defesa reativos ao amedrontamento.

39
3. OS ESTIMULADORES ORGANIZACIONAIS

Existem diversas formas e intensidades do medo apresentar-se no ser humano,

como j foi descrito. Mas, tambm, existem inmeras maneiras deste sentimento ser
estimulado no indivduo. Neste captulo, apresentado de que forma a cultura
organizacional, a mudana organizacional e o poder nas organizaes podem ser
definidos como estimuladores do medo nos indivduos de uma organizao.

3.1 Cultura Organizacional

Seria de extrema facilidade para um indivduo diferenciar duas organizaes,

tendo em posse a informao de que uma delas produz calados e a outra faz transportes
areos.

A diferenciao baseada no produto final da organizao pode ser considerada

primria, e um tanto quanto bvia. Mas, se este mesmo indivduo tivesse que descrever
algumas diferenas entre duas empresas de calados? Este indivduo poderia se
perguntar: Como estas empresas reagem s mudanas de mercado? Como elas tratam
seus funcionrios? Estas empresas fabricam seus calados apenas para atender ao
mercado interno? A anlise feita agora no seria mais to bvia e superficial. A
diferenciao dependeria de um exame interno, e mais detalhado, de cada organizao.

As organizaes encontram-se inseridas no que chamado de ambiente

organizacional, e um dos fatores que as diferenciam uma das outras a chamada cultura
organizacional.

40
Os membros de uma mesma organizao possuem acesso a alguns padres
culturais comuns, que s os membros daquela organizao tm, e que estabelecem as
fronteiras do sistema organizacional (MOTTA e VASCONCELOS, 2004).

Este conjunto de padres que constituem a cultura organizacional definido por

Srour (1998, p.168) como:

(...)
princpios,
valores
e
cdigos;
conhecimentos, tcnicas e expresses estticas;
tabus, crenas e pr-noes; estilos, juzos e
normas morais; tradies, usos e costumes;
convenes sociais, protocolos e regras de
etiqueta; esteretipos, clichs e motes;
preconceitos, dogmas e axiomas; imagens,
mitos e lendas; dogmas, supersties e
fetiches.
A

viso

de

um

grupo

organizacional

est

direcionada

para

autodesenvolvimento e para a sobrevivncia. Mas para sobreviver necessrio adaptarse, e para adaptar-se necessrio mudanas. O meio organizacional exige o constate
desenvolvimento de novas estratgias empresariais e, como estar em constante mudana
mantendo o equilbrio interno, ou coerncia interna? H, ento, uma necessidade de se
integrar os indivduos cada vez mais e, para isso, cria-se uma cultura, valores e padres
em comum, a fim de que os membros da organizao possam trabalhar em conjunto,
integrando as estratgias e os objetivos gerais da organizao (SCHEIN, 1984). Com
isso, o problema do equilbrio interno estaria resolvido. Para Schein (1984), nesse
processo de soluo de problemas criados pelo meio ambiente que os padres
culturais so criados. Esses padres so as premissas bsicas que compem a cultura
organizacional, e passam a ser institucionalizados como a maneira certa de se agir
(SCHEIN, 1984).

41
De acordo com Morgan (1996), uma das caractersticas da cultura
organizacional que ela cria uma forma de etnocentrismo. Ao oferecer cdigos de ao
tidos como certos, qualquer atividade, ou ao, que esteja ajustada a esses cdigos
reconhecida como normal. Em contrapartida, isto leva a ver que as atividades que no
esto de acordo com esses cdigos so rotuladas, na organizao, como anormais.

Uma das necessidades do ser humano, definida por Maslow (1954), a da

socializao. Isto , a socializao o processo pelo qual os indivduos so introduzidos
ao mundo, sociedade, ou a uma organizao, interpretando e incorporando parte de
seus padres culturais, constituindo, assim, os elementos bsicos de sua personalidade
(MOTTA e VASCONCELOS, 2004), permitindo sua interao com os colegas de
trabalho.

Para que haja alguma socializao na organizao, preciso que o indivduo se

enquadre aos moldes da cultura organizacional. Assim, o indivduo pressionado no
ambiente organizacional, moldando-se de acordo com a cultura da empresa pois, caso
contrrio, suas atitudes podem ser classificadas, segundo Morgan (1996), como
anormais.

O no enquadramento estar estimulando o medo no indivduo, j que a no

socializao aumenta a probabilidade de uma demisso. Mas, paradoxalmente, j que h
a necessidade de uma socializao e um enquadramento cultura, Morgan (1996) faz a
seguinte pergunta: como algum pode sentir-se pertencendo a um time sem ter certeza
de estar empregado na prxima semana?

O temor nasce da avaliao da inadequao, ou no adeso, da prpria imagem

com relao imagem aceita pelo grupo (CICERI, 2004). Dejours (1992) explica que

42
um indivduo isolado de seu grupo social se encontra brutalmente desprovido de
defesas, face realidade a que ele confrontado. Hoje, todos partilham de um
sentimento de medo, por si, pelos prximos, ou pelos filhos, diante da ameaa de
excluso (DEJOURS, 2005).

Contudo, at o momento abordou-se a cultura como estimulador passivo, ou

indireto, do sentimento fobgeno no indivduo. Isto , o processo de adequao, ou no,
do individuo cultura de uma organizao (socializao) o que pode ser considerado o
estimulador indireto do medo. Mas, de que maneira a cultura organizacional pode ser
considerada um estimulador direto do medo?

De maneira mais simplificada pode-se ver a cultura organizacional como um

elemento capaz de ser manipulado da maneira que for mais conveniente alta gerncia.
Dessa forma, a cultura organizacional pode ser considerada como uma ferramenta
administrativa utilizada para controlar os comportamentos individuais dos empregados,
integrando os objetivos individuais com os objetivos da organizao.

A cultura oficial, como ideologia, mascara as relaes de poder ao fornecer uma

viso da realidade, viesada, levando os membros da organizao a aceitarem uma
estrutura e colaborarem para preserv-la. Normalmente, essa estrutura a ser preservada
beneficia uma minoria dentro da organizao (MOTTA e VASCONCELOS, 2004).

No captulo 2, foi possvel observar que uma das reaes defensivas do ser
humano contra o medo o sufocamento do seu lado criativo e espontneo. Isto, como
foi dito por Pfeffer (1999), ocorre em ambientes inseguros por conta da cultura da
organizao que repressiva e punitiva. Goleman, Kaufman e Ray (2003, p. 90),

43
relatam as impresses de um executivo de 21 anos de experincia em uma
multinacional, onde a cultura organizacional marcante:

A empresa hoje precisa mudar profundamente.

Boa parte da energia de nossos empregados se
perde na represso, na escamoteao da
verdade, na ocultao de problemas, na recusa
a encarar a realidade. A sensao de estar
acuado exacerbada pela ameaa dos
diretores: Se voc no consegue, posso
encontrar outro que consiga. Na maioria das
empresas h pouca tolerncia para com a
insubordinao e a crtica franca. As pessoas
percebem as mentiras e os abusos, a runa
daqueles que insistem em ser ousados,
iconoclastas, criativos. Nos corredores e salas,
pressentem o medo e a ausncia da verdade.
Manifestam a patologia da idia coletiva nas
reunies em que o silncio acolhe o convite do
diretor para que se discutam problemas e se
apresentem idias divergentes. Hoje, nas
companhias americanas, os funcionrios vivem
no terror de serem vistos como equivocados,
sujeitos a erros, de serem rebaixados ou
neutralizados. Os que comentem a temeridade
de falar a verdade aos poderosos, em geral
pagam por isso; e o resultado a companhia de
ficar
mergulhada
no
marasmo
do
convencionalismo.
Desta forma, a cultura pode ser uma forma de controlar os comportamentos
individuais. Neste sentido que algumas organizaes criaram a teoria do reforo
positivo, ou chantagem dos prmios (DEJOURS, 1992, p.39), onde recompensa-se o
indivduo por um comportamento desejado, ou melhor, por um comportamento
adequado aos padres culturais. Os estmulos positivos so dados para incentivar os
comportamentos desejados e punem-se os indivduos que se comportam de uma
maneira que vista negativa, fora dos padres da cultura de uma organizao, com o
intuito de reprimir esse tipo de comportamento.

44
Todavia, as conseqncias da criao de um sistema de recompensa e punio
preocupam Pfeffer (1999), pois podem estimular o estresse, a insegurana e o medo no
ambiente organizacional. Para o autor, pode-se propagar uma cultura de concorrncia
por prmios e recompensas. O irnico que a concorrncia prejudica a capacidade das
empresas de compartilhar as melhores prticas (PFEFFER, 1999). fundamental uma
orientao mais coletiva para as recompensas, que no se trate somente do desempenho
individual, mas tambm dos resultados da empresa.

O indivduo, amedrontado, adapta-se cultura da empresa em que trabalha, com

o objetivo de cessar este sentimento de medo gerado pela presso da adaptao e da
necessidade de socializao. Mas isto pode ser temporrio, ou seja, no momento em que
o ambiente organizacional mudar, exigindo mudanas na organizao, a cultura desta
organizao poder tambm sofrer mudanas, desestabilizando o indivduo novamente.

3.2 Mudana Organizacional

Aps a atuao de foras, externas e internas, estimuladoras mudana e o

reconhecimento e o desenvolvimento de solues para o problema instaurado, a
primeira pergunta que deve ser feita : quando se deve realizar uma mudana dentro de
uma organizao? Contudo, esta pergunta possui maior fundamento no passado, quando
as transformaes nas organizaes, mercados e ambientes organizacionais eram de
uma velocidade tal, que davam tempo para as organizaes se perguntarem qual o
melhor momento de mudar. Nos dias atuais, a dinmica das transformaes tornou-se
praticamente diria, e quem perde tempo se perguntando quando deve realizar alguma
mudana em sua organizao pode estar tornando-a ultrapassada.

45
Com a racionalidade da globalizao, os mercados de diversos pases
transformaram-se em mercados complexos, competitivos e altamente mutantes. Por
conta disso, as empresas tedem a investir e a reinvestir em inovaes tecnolgicas e
organizacionais, como: terceirizaes, criao de novos processos produtivos e de
trabalho, novos estilos de gesto, diferentes mecanismos de controle e novos processos
de automao.

A necessidade de mudana de alguns aspectos do status quo de uma organizao

pode ser provocada por uma iniciativa do gerente que deseja obter maior eficincia em
suas operaes. Mas esta deciso de mudar pode ter origem em esferas mais altas da
organizao, e que foram provocadas por presses externas pelo ambiente de
mercado, ou por foras econmicas e polticas (JUDSON, 1969).

A mudana organizacional, seja ela tecnolgica, logstica, cultural ou pessoal,

definida por Judson (1969, p.24) como: qualquer alterao, iniciada pela
administrao, na situao ou no ambiente de trabalho do indivduo..

Ao referir-se mudana organizacional, Morgan (1996) afirma que as

organizaes necessitam de cuidados para satisfazer e equilibrar as necessidades
internas, assim como adaptar-se s circunstncias ambientais.

Em 2005, foi possvel acompanhar um exemplo de mudana organizacional, na

inteno de adaptao s novas dinmicas do mercado automobilstico. Trs grandes
montadoras mundiais de automveis, comeando pelas norte-americanas General
Motors e Ford e, atualmente, a alem Volkswagen, anunciaram cortes em seus quadros
de funcionrios, fechamento de algumas plantas de montagem, com o intuito, dizem
elas, de tornar suas organizaes mais enxutas e mais competitivas ao mercado atual.

46
Fonseca (2002, p.6) resume de forma direta que:

A mudana organizacional um processo que

envolve modificaes de atitude e de valores,
alteraes nos processos cognitivos e na
formao tecnolgica, transformaes na
estrutura de poder, na distribuio de
recompensas e de recursos. Pode ser
implantada de forma adaptativa ou de forma
catastrfica, e atravs de ciclos de mudana
participante ou de mudana imposta.
O gerenciamento do processo de mudana refere-se s aes, reaes e
interaes responsveis por conduzir a organizao de um estado presente para um
estado futuro desejvel, tendo sido considerado todos os interesses envolvidos (OLIVA,
2003).

Entretanto, como assevera Oliva (2003, p. 22): O processo de mudana

evidencia aspectos delicados, pois muitas organizaes sabem por que devem mudar,
sabem precisamente o que mudar, mas no escolhem a melhor maneira de mudar..

Historicamente, existiram determinadas mudanas organizacionais, concebidas e

implantadas de maneira desastrosa, que se tornaram base para a explicao das
inseguranas e medos gerados nos indivduos em um momento de mudana. Um bom
exemplo disso o downsizing, prtica da qual vrias empresas resolveram utilizar-se,
acarretando em demisses em massa e abalando a relao de confiana e lealdade entre
os indivduos e as empresas.

Neste panorama de mudana freqente, os indivduos dessas organizaes

encontram-se diante de sentimentos como: o medo, a angstia e a ansiedade com
relao a se manterem empregados. A mudana, para Oliva (2003), s vezes encontra

47
dificuldades na sua implantao e sustentao, pois os indivduos costumam v-la como
uma ameaa continuidade de suas carreiras.

Segundo Judson (1969), toda mudana tem algum impacto sobre os indivduos.
A mudana nas estruturas e regras j conhecidas, nas quais os indivduos se baseiam e
organizam seu cotidiano, produz insegurana, ansiedade e medo (JAQUES, 1955;
MOTTA e VASCONCELOS, 2004), dado que os indivduos devero aprender novas
formas de convivncia e trabalho, reorganizando suas representaes mentais e afetivas
(MOTTA e VASCONCELOS, 2004).

Um mercado em transformao impulsiona as organizaes a fazerem

mudanas. E, segundo Gilley (1999, p.20):

As mudanas se transformam na mola

propulsora do medo. medida que as
mudanas se aceleram, elas produzem cada
vez mais medo. A nica maneira de evitar que
as mudanas levem a empresa a perder o
controle comear a falar o que essa mola
significa.
Dejours (1992), cujo trabalho explora a dimenso psicopatolgica do sofrimento
nas organizaes, afirma que quanto mais brusca e radical for a mudana, maior ser o
nvel de ruptura e sofrimento por ela provocado.

O fenmeno de paralisao, deteno e medo so observados at nos mais

singelos seres vivos, quando se vem submetidos a bruscas ou desproporcionadas
modificaes em suas condies de existncia (MIRA y LOPEZ, 2002).

Hernandez e Caldas (2001), em seu estudo sobre a resistncia mudana,

comentam que por mais que o assunto mudana organizacional venha sendo explorado,

48
tanto pelo meio acadmico quanto pela mdia gerencial, na verdade, no se sabe muita
coisa sobre o que a resistncia mudana, suas causas, quando mais provvel que
acontea, o efeito que pode (ou no) produzir em esforos de transformao ou os
mtodos que podem existir para lidar com ela.

Mas, o que se pode realmente afirmar que a resistncia mudana um fato

da vida, e deve acontecer durante qualquer interveno organizacional (HERNADEZ e
CALDAS, 2001).

Com base em Fonseca (2002), Gilley (1999), Hernandez e Caldas (2001), Motta
e Vasconcelos (2004), Morgan (1996) e Wood Jr. (1992), a Figura 3.1 representa um
modelo simplificado de um processo de mudana organizacional. Neste processo de
mudana distinguem-se, basicamente, trs etapas: a primeira est relacionada aos
possveis estimuladores capazes de incitar a necessidade de mudana; a segunda etapa
refere-se identificao do problema e ao desenvolvimento de solues para ele; e a
terceira etapa dedica-se a implantao das solues criadas na etapa anterior.

Incitao
Mudanas Econmicas
e Polticas
Presses Mercadolgicas
Novidades Tecnolgicas

Avaliao e
Deciso
Anlise dos incitadores
Processo de determinao
do problema
Processo de soluo do
problema

Figura 3.1 Processo de Mudana Organizacional

Implantao
Processo de execuo das
solues desenvolvidas

49
O objetivo de se apresentar este modelo reside na inteno de consolidar os
momentos de grande insegurana, ansiedade, resistncia e medo por parte dos
indivduos, durante um processo de mudana organizacional e, assim, facilitar a
visualizao e o entendimento do processo.

O foco principal est na segunda fase, de avaliao e deciso, e na fase de

implantao, pois como assevera Wood Jr. (1992, p. 80): a dificuldade tanto ou mais
de implementar as estratgias de mudana que desenvolv-las..

Na etapa de avaliao e deciso das estratgias, os indivduos de uma

organizao comeam seu processo de insegurana, ansiedade, apreenso e medo a
partir do momento que haja falta de comunicao entre as camadas hierrquicas nas
tomadas de deciso estratgicas para realizar uma mudana. A resistncia mudana
surge e intensifica-se quando o indivduo envolvido no processo sente-se ameaado em
sua situao atual, por no receber informaes suficientes sobre sua situao futura,
tampouco ter sido consultado, ou ter tido a oportunidade de participar da concepo das
transformaes pretendidas pela organizao (FONSECA, 2002). Tente imaginar o que
se passa na cabea dos indivduos que no participaram do processo decisrio, no
momento em que lhe avisam que uma das possveis estratgias a serem adotadas por sua
empresa a de terceirizar seu departamento?

A falta de participao e envolvimento no processo decisrio estimula o medo

nos indivduos. Mas, isto pode ser agravado, potencializando este sentimento fbico.
Isto acontece na etapa de implantao das estratgias de mudana, pois podem ser
implementadas de maneira impositiva e, para Fonseca (2002), a maneira mais

50
catastrfica a ser feita, aumentando, consideravelmente, a resistncia dos indivduos
mudana.

So desenvolvidas, discutidas e publicadas receitas, estratgias ou tcnicas de

implantao de mudanas nas organizaes. Dentro dessas receitas h sempre a
discusso sobre a dimenso subjetiva do ser humano na mudana organizacional, mas
por mais que se fale sobre o indivduo, h um nmero pequeno de indivduos que
prestam a devida ateno no que foi falado, caracterizando mais um dos casos que
apresentam a grande distncia entre o discurso e a prtica.

H, na maioria das vezes, a tentativa de se resolver os problemas por uma

perspectiva funcionalista e pela racionalidade instrumental, mas no h como fugir da
natureza do ser humano ter medo e receio de mudar o seu status quo. Por isso que
Wood Jr. (1992, p. 81) afirma que:

(...) o paradigma mecanicista das mudanas

puramente estruturais deve ser abandonado e
os administradores devem incorporar novos
valores ticos-humanistas e dominar conceitos
filosficos, sociais e polticos para a conduo
das mudanas organizacionais.
Em situaes de mudanas, alm da natural resistncia dos indivduos, podem
existir determinados conflitos de interesses dentro das organizaes, ocasionados por
diversos motivos, e que podero ser solucionados com a utilizao do poder. Contudo,
independentemente do momento em que a organizao se apresenta, o poder utilizado
pelos gestores de maneira autoritria poder ser mais um estimular do medo em seus
subordinados.

51
3.3 O Poder nas Organizaes

O uso do poder dentro das organizaes pode ser observado por vrios
espectros. Morgan (1996) descreve o poder como um meio pelo qual conflitos de
interesses so, afinal, resolvidos. O poder influencia quem consegue o qu, quando e
como. Para o autor, existem vrias fontes de poder, e estas so utilizadas para modelar a
dinmica da vida organizacional.

Como o tema poder nas organizaes amplo e muito ramificado, a abordagem

aqui escolhida para ser apresentada ser apenas a utilizao do poder como instrumento
de imposio autoritria, punitivo e, principalmente, como estimulador do sentimento
de medo nos indivduos de uma organizao.

Mas, de que forma o poder pode incitar o sentimento fbico nos indivduos? A
utilizao do poder nas organizaes tem a capacidade de estimular o medo de duas
formas distintas. Quando uma ao iniciada pela utilizao do poder, o medo pode ser
sentido pelo indivduo que sofre a ao ou, tambm, pelo indivduo responsvel pela
ao. Isto , o medo pode apresentar-se tanto nos gestores quanto em seus subordinados.

Seria de grande ingenuidade, ou s vezes por puro reflexo condicionado, achar

que o medo aparece apenas nos indivduos que sofrem a ao do poder. No se pode
esquecer, que em determinadas situaes, os gestores que se utilizam do poder podem o
estar fazendo por estarem com medo de algo ou de algum pois, como assevera Ciceri
(2004, p. 116), O medo sugere colaborar com quem tem o poder, e lhe ser til.. Mas,
ao mesmo tempo, a autora afirma que: (...) quem est investido numa posio de poder
vive no medo de perd-la. (CICERI, 2004, p. 119-120).

52
Para Weber (2000), o poder representa a probabilidade de que um indivduo em
uma relao social possa realizar sua prpria vontade, apesar das resistncias,
independentemente da base na qual essa probabilidade repousa. Em outras palavras,
quanto maior o poder, maior a probabilidade de se realizar sua vontade prpria.

Existem situaes dentro das organizaes, nas quais indivduos aproveitam-se

de sua posio hierrquica e do poder que possuem, para impor seus interesses aos seus
subordinados, gerando amedrontamento e insegurana. Para Morgan (1996, p. 145),
nesse tipo de situao: Espera-se que mantenha a boca fechada, faa aquilo que lhe foi
dito fazer e se submeta s regras absolutas do seu superior. (...) O seu nico direito
democrtico reside na liberdade de encontrar outro trabalho e deixar a empresa..

Dejours (1992, p.102) afirma que: Ter medo de ser vigiado vigiar-se a si
mesmo. O medo e a ansiedade so os meios pelos quais se consegue fazer respeitar os
preceitos hierrquicos..

Administrar os indivduos por meio do sentimento do medo, utilizando-se do

poder que lhe conferido, definido por Gilley (1999, p.35) como a administrao por
intimidao. Esta forma de administrao estimula, alm do estresse, insegurana,
frustrao e o medo, e para Gilley (1999, p.35):

Este tipo de medo (...) perpetuado por

maquiavlicos inseguros que precisam sempre
massagear seus egos carentes desrespeitando
aqueles com os quais trabalha, fazendo
exigncias absurdas. Pode se manifestar com
ameaas sistemticas, rejeies e controle de
comportamentos.
Esses
administradores
muitas vezes provocam uma grande
rotatividade de funcionrios em seus
departamentos, divises ou na empresa como

53
um todo. Eles criam um relacionamento
clssico de dependncia/co-dependncia.
O medo gera um estado de dependncia a um patro que se torna juiz de sua
conduta (CICERI, 2004, p. 118).

Entretanto, alguns diretores, gerentes, ou coordenadores de equipe, apresentam

uma intolerncia por qualquer trao de rivalidade. Com isso, esses indivduos se tornam
incapazes de desenvolver um relacionamento prximo com seus colegas e seus
subordinados (MORGAN, 1996). Este tipo de atitude pode ser caracterizado, tambm,
por um medo do superior em perder o seu cargo para outro indivduo e, com isso, este
indivduo utiliza-se do poder que lhe foi conferido pela sua posio hierrquica, para
manter o controle e certificar-se de que cada um ser mantido em seu devido lugar. Com
isso, muitas vezes, os medos inconscientes impedem que o lder seja capaz de aceitar
ajuda e conselhos genunos. (MORGAN, 1996, p.225).

Em uma organizao onde existe a prtica do jogo de poder nas relaes

chefe/subordinado, seja pelo medo de perder seu emprego (RIEZLER, 1944) ou pelo
simples prazer em capitalizar o poder (MILIONI, 1990), uma ao s considerada
eficiente caso haja obedincia (RIEZLER, 1944, p. 497-498). Deste modo, pode-se
dizer que o superior ter o monoplio da manipulao.

O poder pode ser muito til em momentos que h a necessidade de desatar-se

um n dentro da organizao, como no caso de medos e resistncias infundadas s
mudanas. Mas, pode ser extremamente nocivo se utilizado de maneira abusiva. O
gestor deve ter muito cuidado com o poder que possui, j que em muitos casos difcil
para um alcolatra admitir seu vcio.

54
O gestor tem em suas mos uma enorme quantidade de estimuladores que
poder estar utilizando para estimular o medo nos indivduos. Este poder fazer uso da
cultura da organizao, dos momentos de mudana em que esta se encontra, ou
simplesmente utilizar-se do poder que possui.

Neste sentido, os indivduos, amedrontados, admitem determinadas posturas e

comportamentos, que foram aprendendo durante sua vida profissional, como
mecanismos de defesa, no objetivo de cessarem este sentimento fbico.

Foram descritos neste captulo as caractersticas que habilitam como

estimuladores do medo trs fatores presentes nas organizaes: a cultura organizacional,
as situaes de mudana nas organizaes e suas relaes internas de poder.

55
4. APRENDENDO COM O MEDO

Sob a tica psicolgica do medo, pode-se observar as vrias formas pelas quais o
ser humano desenvolve esse sentimento, seus mltiplos mecanismos de defesa e, com
isso, ter o embasamento suficiente para se identificar, e entender situaes e
caractersticas organizacionais capazes de estimular o medo no indivduo.

A questo principal deste captulo visa apresentar de que forma, ou de que

formas, o medo pode ser um impulsionador capaz de proporcionar algum tipo de
aprendizado no indivduo, modificando suas aes, ou reaes, dentro do seu ambiente
de trabalho.

4.1 A Aprendizagem

Aprender com o medo, isto , modificar seu comportamento baseado na

experincia de situaes de amedrontamento, pode ocorrer, basicamente, de duas
maneiras:

Involuntariamente ou Naturalmente a aprendizagem ocorre por meio da vivncia

de situaes fbicas do dia-a-dia de trabalho do indivduo;

Intencionalmente quando h o uso voluntrio da gerao do sentimento do medo

nos indivduos, com o intuito de ensinar-lhes como, e o que devem fazer dentro da
organizao em que trabalham;

56
Em primeiro lugar, interessante se entender, mesmo que brevemente, o
significado do conceito aprendizagem, em um indivduo adulto. Motta e Vasconcelos
(2004, p.341) explicam que:

(...) o aprendizado do adulto ocorre de modo

heurstico por um processo de ensaio e erro. O
indivduo adulto baseia seus julgamentos de
valor em uma experincia pela sobrevivncia
nas condies imediatas de cada situao.
Essas experincias de sobrevivncia e
adaptao s condies concretas do aqui e
agora levam os indivduos a selecionarem os
elementos da realidade que consideraro
vlidos e incorporaro dos outros elementos
que sero rejeitados e no sero incorporados.
Assim, (...) os indivduos constroem seus
critrios de escolha que influenciaro suas
aes futuras e definiro seus padres
identitrios.
J, por uma perspectiva cognitiva, a maneira pela qual os indivduos tomam e
implementam suas decises no segue uma lgica determinstica. Para a corrente
cognitivista, os valores recebidos na infncia e na juventude, sob a influncia da famlia,
pr-estruturam e influenciam a percepo e a escolha feita pelos indivduos, mas no as
determinam (MOTTA e VASCONCELOS, 2004).

Segundo Festinger (1975), o indivduo passa por vrios momentos de

dissonncia ou oposio entre vrias cognies, encontrando-se em uma situao de
impasse. Com o propsito de solucionar suas contradies, o indivduo pode mudar
parte de seus valores, ou no. Aprender, no enfoque cognitivo, significa mudar seu
comportamento e, de certa forma, parte de seus valores (FESTINGER, 1975). O ser
humano pode incorporar uma nova informao, questionando seus valores e adotando
novas prticas, ou pode decidir preservar suas atitudes, valores e hbitos, no

57
incorporando a nova informao e resistindo mudana, no havendo o aprendizado
(MOTTA e VASCONCELOS, 2004).

Analisando especificamente a aprendizagem dos indivduos dentro de uma

organizao, Gilley (2003) explica que estes indivduos trafegam por dois tipos de
situaes no dia-a-dia: o caos e a ordem. Um indivduo pode encontrar-se em momentos
de ambiente ordenado, onde h uma calmaria momentnea e um pseudo-controle das
variveis que influenciam seu trabalho, ou encontrar-se em um ambiente de caos, onde
h estresse, medo e uma ansiedade para se caminhar em direo da ordem (GILLEY,
2003). Para a autora a aprendizagem ocorre durante a transio do estado de caos para o
estado de ordem, ou vice-versa, como mostra a Figura 4.1. O caos puro, ou a ordem
pura so situaes em que o indivduo no tem tempo suficiente, ou est to
acomodado, para assimilar e aprender com o que est vivendo (GILLEY, 2003).

Figura 4.1 Relacionamento entre o Caos e a Ordem

Caos

Ordem

Lugar onde toda a

aprendizagem ocorre
Fonte: GILLEY, 1999.

58
A mudana de comportamento e de atitude diante de novas situaes, ou at
mesmo diante de situaes recorrentes, caracterizando um estado de aprendizado, pode
ser explicada pelas teorias clssicas de motivao e condicionamento.

4.2 O Medo e o Condicionamento

Herzberg (1987, p.109) levanta a seguinte questo: Qual o modo mais simples
e direto de conseguir que as pessoas faam algo?. E o mesmo responde que o
comportamento de um indivduo pode ser influenciado por condicionamento ou
motivao. Mas afirma, categoricamente, que o mtodo mais rpido seria chutando-o,
isto , condicionando-o.

O condicionamento pode ser classificado de duas formas: condicionamento

negativo ou positivo. Seja o condicionamento negativo ou positivo, no considerado
motivao e, sim, uma simples e imediata movimentao em reao a um estmulo
positivo ou negativo (HERZBERG, 1987).

Para Herzberg (1987), o condicionamento negativo muito utilizado pelas

organizaes e ocorre, principalmente, por meio de supresses de recompensas
esperadas, ameaas, injuno de re-trabalhos sem remunerao, imposio de horas
extras ou repreenses pblicas. O condicionamento negativo engloba todas as punies
que um indivduo pode sofrer (fsicas e psicolgicas) e, por medo de sofr-las, age de
acordo com as regras que lhe so impostas (HERZBERG, 1987).

J o condicionamento positivo consiste em fornecer estmulos externos positivos

benefcios, premiaes ou aumentos salariais para que os indivduos sintam-se
motivados e se comportem da maneira esperada. Existem diversas formas de se

59
estimular, positivamente, um indivduo, condicionando-o da maneira que for desejada e,
baseado nisso que Herzberg (1987, p.110) comenta que: Quando a indstria deseja
utilizar-se do condicionamento positivo, existe um numero incrvel de variedades
disponveis de biscoitos para cachorro para se balanar na frente de um empregado
fazendo-o pular..

O condicionamento positivo, apesar das inmeras confuses, no o mesmo que

motivao e sim uma movimentao, e Herzberg (1987, p.110) assevera que:

O condicionamento no leva motivao, mas

ao movimento (...) Por que os administradores
entendem que o condicionamento negativo no
motivao, porm so unnimes no
julgamento de que o condicionamento positivo
motivao? Isto se deve ao fato de que o
condicionamento negativo um estupro e o
condicionamento positivo uma seduo. Mas
infinitamente pior ser seduzido do que
estuprado; o ltimo uma infeliz ocorrncia
enquanto o primeiro significa que voc mesmo
se enganou.
Para determinar o que realmente seria o ato de motivar um indivduo,
desfazendo qualquer dvida conceitual, Herzberg (1987, p.110) define que:

A
motivao,
ao
contrrio
do
condicionamento, to somente desencadeada
por estmulos internos (...). Por que o
condicionamento no motivao? Eu posso
colocar uma bateria num homem e recarreg-la
sempre que necessrio. Mas somente quando
ele utiliza seu prprio gerador que podemos
dizer que ele est motivado. Ele no necessita
de nenhum estmulo externo, ele quer fazer
aquilo.
O conceito de aprendizagem pelo uso voluntrio do medo, como recurso
pedaggico, que est sendo aqui construdo, mostra-se diretamente correlacionado ao

60
conceito do condicionamento negativo de Herzberg (1987), j que o ato pedaggico do
medo leva o indivduo ao condicionamento de seu comportamento.

Segundo Gray (1976), quando os estimuladores possuem conseqncias nocivas

para o indivduo, no caso de alguns estmulos encontrados na interao social entre
indivduos, levam-no ao campo da aprendizagem, condicionando-o.

O medo configura-se como uma especializada modalidade do organismo do ser

humano capaz de fazer com que o indivduo reelabore as informaes e, assim, enfrente
a realidade (CICERI, 2004). Esse processo de adaptao a novas situaes e realidades
considerado um processo pedaggico, uma vez que Piaget (1976) deixa bem claro em
seus estudos que: a adaptao a essncia do funcionamento intelectual.

Como foi visto no captulo 2, o indivduo que se sente amedrontado reage a esse
sentimento por meio de uma fuga passiva, retraindo-se, ou por meio de uma fuga ativa,
movimentando-se e, baseado nisto, que Mira y Lpez (2002) afirma que o processo de
condicionamento determinado por uma conduta de fuga, na tentativa de se evitar
alguns males associados ao medo. Porm, o autor complementa este pensamento
comentando que o medo atua como agente condicionante e antecipador do sofrimento,
no apenas diante de uma ao direta e real, mas tambm diante de estmulos
ocasionados por situaes, ou caractersticas situacionais, previamente vividas pelos
indivduos, originando o medo diante do indcio do dano, ou seja, o perigo.

No entanto, Ciceri (2004) alerta que a avaliao de periculosidade de um

antecedente situacional depende, em grande parte, da experincia individual de cada
indivduo. E para elucidar isto que Ciceri (2004) apresenta o seguinte exemplo: se
algum se aproxima por trs e arranca a bolsa de uma pessoa, fazendo-a cair, por um

61
certo tempo, ao caminhar pela rua, esta pessoa ficar desconfiada de qualquer presena
de movimento atrs dele. Qualquer movimento imprevisto trar sobressalto e far com
que esta pessoa mude a bolsa de posio.

Voltando ao meio organizacional, uma grande empresa de telecomunicaes

adotava o seguinte ritual em dias de corte de pessoal: estacionar uma ambulncia na
entrada do edifcio da empresa, como conduta preventiva caso algum indivduo passasse
mal. Para os indivduos sobreviventes a esses processos de demisso, avistar uma
ambulncia estacionada na entrada de seu trabalho o suficiente para o medo tomar
conta de seu sistema nervoso, mas para os indivduos que nunca passaram por este
desgosto, isto no caracterizaria uma situao de perigo.

O medo ensina o ser humano a cada momento, e os estmulos antes irrelevantes

so transformados em sinais de alarme. Ciceri (2004, p.149) utiliza-se de uma expresso
que resume todo este processo de aprendizagem: perdemos a inocncia original.

Mas, em contra partida, o medo pode ser manipulado no intuito de gerar o

aprendizado. E neste sentido que Dejours (1992) assegura que o medo usado como
instrumento de produtividade e controle social, representando uma forma total,
completa e original de explorao. O medo conscientemente instrumentalizado pelos
gestores com o objetivo de pressionar os indivduos, e faz-los trabalhar.

Crescer, prosperar, aumentar a produtividade e a lucratividade, so alguns dos

objetivos de toda organizao. Mas, para se alcanar tudo isso importante lembrar que
toda organizao formada por indivduos, e que estes indivduos devem estar
alinhadas com os objetivos da organizao. Assim, baseado neste pensamento de

62
aumento da produtividade, os gestores mostraram-se capazes de criar mltiplas formas
de condicionar seus chefiados.

Uma dessas formas na tentativa de condicionar o indivduo a eroso mental

produzida pela instrumentalizao do medo. Dejours (1992) afirma que a eroso mental
individual dos indivduos til para a implantao de um comportamento condicionado
favorvel produo. Entretanto, o autor assevera que este desgaste mental, e fsico,
uma infeliz conseqncia, j que o que explorado pela organizao no o sofrimento,
mas principalmente os mecanismos de defesa utilizados contra esse sofrimento.

Para Gilley (1999), existe um estilo de gerncia capaz de estimular o medo nos
indivduos subordinados, e que pode ser classificado como: administrao por meio da
intimidao. Este tipo de gesto baseia-se em exigncias absurdas, seguidas de ameaas
sistemticas, rejeies e controles de comportamento.

Os gestores sabem muito bem que usando da ameaa da demisso, por exemplo,
eles podem intensificar o trabalho de seus subordinados, j que a concorrncia entre os
indivduos procura de emprego est cada vez mais acirrada.

Segundo Dejours (2005), os indivduos submetidos a essa nova forma de

dominao, pela manipulao gerencial da ameaa de precarizao, vivem
constantemente com medo. Esse medo permanente e gera condutas de obedincia e
submisso (DEJOURS, 2005).

Porm, sempre importante se fazer valer da clebre pergunta: Ser que os fins
justificam os meios? Dejours (1992, p.103) adverte: Para aumentar a produo, basta
puxar as rdeas do sofrimento psquico, mas respeitando-se, tambm, os limites e as

63
capacidades de cada um, seno arrisca-se descompensar uma ou outra pessoa por meio,
por exemplo, de uma crise de nervos..

Ainda preocupado com o desgaste progressivo dos indivduos, devido

utilizao do medo como instrumento pedaggico, Dejours (2005, p.58) complementa:

A escala do gerenciamento pela ameaa tem

limites. Alm de certo nvel e de certo prazo, o
medo paralisa, pois quebra a moral do
coletivo mesmo em situaes extremas como
a guerra. Mas, o prazo para os limites se
revelarem imprevisvel. Ao contrrio, e
voltando s teorias clssicas de motivao, a
mobilizao da inteligncia pela gratificao e
pelo reconhecimento do trabalho bem feito no
tem limite.
A utilizao da pedagogia do medo pelos gestores vai de encontro a todos os
conceitos de liderana, que tm sido explorados massivamente pela mdia empresarial,
movimentando enormes quantias de capital em livros, treinamentos e palestras.

4.3 O Medo vs. A Liderana

O emprego do medo instrumentalizado nada no sentido contrrio, por exemplo,

da definio de liderana carismtica de Wood Jr. (2001). O lder carismtico induz
seus liderados a uma aceitao inquestionvel de sua autoridade. Com a manipulao da
emoo e da afeio, o lder consegue sua identificao, envolvimento e o
comprometimento de seus liderados (WOOD Jr., 2001).

Reichheld (2002, p.21-22) enfatiza que: as pessoas anseiam por lderes e

instituies merecedores de sua confiana e envolvimento, para ajudar a conduzir e
enriquecer tanto sua vida quanto seu trabalho..

64
O condicionamento pelo medo antagnico aos princpios de liderana, uma vez
que o verdadeiro lder obtm os resultados esperados por meio do alto grau de
conhecimento e de motivao de sua equipe, e no por meio de ameaas, presses e
humilhaes.

Ento, por que alguns gestores mantm a conduta hipcrita de participar de

palestras e treinamentos de liderana, rotulando-se lderes e, ao mesmo tempo, utilizamse do medo para condicionar seus funcionrios? A resposta est em uma palavra: medo.

Mira e Lpez (2002) define a hipocrisia no como um trao de perverso, nem

to pouco de astcia, mas, fundamentalmente, de covardia. A hipocrisia no s
demonstra pobreza de esprito, mas medo preso no esprito. (MIRA y LPEZ, 2002,
p.51).

Sob a influncia do medo, com a ameaa de uma possvel demisso pairando

sobre os indivduos de uma organizao, a maioria dos indivduos mostra-se capaz de
acionar um cabedal de inventividade no intuito de melhorarem sua produo fuga
ativa e afastarem todas as conseqncias (fsicas e psquicas) associadas a este
sentimento fbico.

O medo, quando inserido no ambiente de trabalho, se dissipa por toda a equipe

de trabalho. Dejours (1992) assevera que este medo partilhado cria uma verdadeira
solidariedade em prol da eficincia. A ameaa no poupa ningum, e nesse caso
impensvel deixar o barco afundar (DEJOURS, 1992).

Em compensao, um relacionamento chefe-empregado baseado na pedagogia

do medo tem seus alicerceis fracos e instveis. Assim, quando Dejours (1992, p.112)

65
afirma que em momentos de dificuldades impensvel deixar o barco afundar, ele
esquece de algo que muito enfatizado por Reichheld (2002, p. 22) em seu estudo sobre
os princpios da lealdade:

Um dia, a empresa cai na emboscada de algum

concorrente, ou no consegue prever uma
mudana nas preferncias do mercado, ou se
d conta de que uma nova tecnologia tornou
obsoleto seu modelo de negcios. a que se
manifesta o verdadeiro valor da lealdade. (...)
No entanto, os lderes tm de conseguir meios
de arregimentar seus parceiros para luta,
impedindo que fujam; clientes, funcionrios,
revendedores e fornecedores tm de unir-se
para encontrar uma soluo. A menos que os
lderes tenham construdo relacionamentos
com base na lealdade, (...) nada impedir os
parceiros de abandonarem o navio no instante
em que avistarem uma oportunidade melhor.
O fato que a participao consciente do sujeito em atos injustos resultado de
uma atitude calculista e, para manter seu lugar, conservar seu cargo, sua posio, seu
salrio, suas vantagens e no comprometer seu futuro, e at sua carreira, o indivduo
decide por colaborar (DEJOURS, 2005). Mira y Lpez (2002, p.36) define esta
atitude calculista, de sobrevivncia, como um medo racional-sensato, visto que um
medo condicionado pela experincia e baseado na razo.

Motta e Vasconcelos (2004, p. 373), dissertando sobre o instinto de

sobrevivncia dos indivduos nas organizaes, explicam que:

A necessidade de sobrevivncia no presente e

no futuro exerceria presses sobre o indivduo
para que ele redefinisse pelo menos
parcialmente suas perspectivas de ao,
expectativas, valores e prioridades. Novas
possibilidades de ao e a presso social
podem, de certa forma, mudar valores e

66
atitudes passados, permitindo a aprendizagem
de novas prticas.
O emprego da pedagogia do medo independe do estado em que se encontra a
organizao, mas sim do estilo de gerncia que um gestor resolve adotar. Mesmo em
organizaes que prosperam, de vez em quando criam-se deliberadamente medos e
estresses, como meio de promover a eficcia organizacional (MORGAN, 1996).

Foi evidenciado, no presente captulo, possveis formas de aprendizado nos

indivduos estimuladas pelo medo. Essas mudanas comportamentais foram
confrontadas com as teorias clssicas de motivao e condicionamento. Apresentou-se o
conceito da pedagogia do medo, maneira pela qual o medo pode ser instrumentalizado
para que seja utilizado como uma ferramenta pedaggica nos indivduos de uma
organizao, acareando-o as teorias de liderana.

67
5. REPRESENTAES SOCIAIS E A TEORIA DO NCLEO CENTRAL

O presente captulo trata da apresentao de duas teorias importantes tanto para

fundamentar o mtodo utilizado para a coleta e tratamento dos dados desta pesquisa,
quanto para auxiliar na explicao dos efeitos provocados pelo medo nas organizaes.
So elas: a teoria das representaes sociais e a teoria do ncleo central.

5.1 As Representaes Sociais

O conceito das representaes sociais, j h alguns anos, vem sendo utilizado e

discutido em muitos trabalhos, em diversas reas. Este conceito, como afirma Arruda
(2002, p. 128): atravessa as cincias humanas e no patrimnio de uma rea em
particular.

A representao social teorizada pela primeira vez por Serge Moscovici, em

1961, em sua obra La Psychanalyse, son image, son public, produzindo um impacto nos
meios intelectuais pela proposta inovadora apresentada, e tornando-se o marco inicial
para uma extensa discusso que apresentou-se com fora total a partir dos anos 80
(ARRUDA, 2002).

Ao longo dos anos, a teoria das representaes sociais foi sendo construda pela
contribuio de vrios pesquisadores, como Denise Jodelet e Jean-Claude Abric, que a
tornaram cada vez mais complexa e polifacetada. Moscovici mostrava-se resistente em
apresentar uma definio nica e precisa das representaes sociais, por julgar que este
tipo de tentativa resultaria numa reduo do alcance conceitual (MOSCOVICI, apud
S, 2002).

68
Uma das vrias definies elaboradas por Moscovici (2004) para as
representaes sociais as definem como uma srie de fenmenos complexos referentes
construo e percepo de um sentido para um dado objeto por um indivduo inserido
em seu contexto relacional, em um processo de compreenso e aprendizagem.Ou seja, a
teoria das representaes sociais referencia-se no indivduo localizado em um contexto,
no qual h a elaborao de um conceito social sobre um objeto, a partir de
aprendizagens, prticas e experincias dirias (JODELET, 2001).

Neste conjunto de fenmenos complexos referido por Moscovici (2004) esto

contidos os efeitos ocasionados pelo medo nos indivduos inseridos no contexto racional
das organizaes. Tais efeitos so vividos e assimilados, dando um sentido especfico ao
medo neste contexto organizacional.

Neste ambiente conceitual complexo onde se apresentam as representaes

sociais, Denise Jodelet assume o papel de aprofundadora e sintetizadora da teoria. Ela
(2001, p. 22) apresenta um significado para as representaes sociais de maior
consensualidade entre os pesquisadores: As representaes sociais so uma forma de
conhecimento socialmente elaborado e compartilhado, com um objetivo prtico, e que
contribui para a construo de uma realidade comum a um conjunto social.

Jodelet (2001) tambm aconselha que o estudo da representao social deve

articular elementos afetivos, mentais e sociais, e integrando, ao lado da cognio, da
linguagem e da comunicao, as relaes sociais que afetam as representaes e a
realidade.

69
As representaes sociais podem ser caracterizadas como um conjunto de
acontecimentos de aprendizagem, percepo e pensamentos sobre objetos, imagens,
atitudes, opinies e crenas (MOSCOVICI, 2004).

Ao analisar-se a representao social do medo dentro das organizaes, buscamse percepes, conceitos e conhecimentos comuns sobre este objeto fobgeno,
auxiliando e aprimorando a identificao dos seus efeitos nos indivduos. J que, a
representao social do medo tambm formada pelo aprendizado que este sentimento
proporciona aos indivduos.

De acordo com Arruda (2002), para se conseguir reunir as informaes e

significados isolados sobre a representao social de um determinado objeto de estudo
utilizam-se diferentes mtodos de associao de palavras. Trata-se de identificar as
estruturas elementares que constituem o cerne do sistema da representao em torno das
quais ele se organiza um sistema constitudo pelos seus elementos centrais e
perifricos (ARRUDA, 2002, p. 140).

5.2 Ncleo Central e Sistema Perifrico

Com o objetivo de complementar a teoria das representaes sociais, JeanClaude Abric, em 1976, props a teoria do ncleo central.

Afirma Abric que: Nesse processo de percepo social aparecem portanto

elementos centrais, aparentemente constitutivos do pensamento social, que lhe
permitem colocar em ordem e compreender a realidade vivida pelos indivduos ou
grupos (S, 2002, p. 64).

70
Segundo Abric, toda representao est organizada em torno de um ncleo
central que determina seus aspectos fundamentais, sua significao e sua organizao
interna (S, 2002). Tal ncleo central composto por elementos de extrema
importncia na estrutura de uma representao. Sua ausncia a desestruturaria, ou lhe
daria um novo significado (S, 2002). diretamente ligado a representao e marcado
fortemente pela memria coletiva do grupo social, coletivamente partilhado, estvel,
coerente e resistente mudana (ABRIC, apud S, 2002).

Vergara (2005b, p. 249) afirma que:

O que deve ser ressaltado que a estrutura de

uma representao social alterada quando so
adicionados ou suprimidos elementos do seu
ncleo central. Logo, identificar os elementos
imprescindveis representao significa
conferir significado ao objeto de estudo.
Em complementaridade ao ncleo central est o sistema perifrico, composto
por elementos ligados de maneira fraca e flexvel representao. Para S (2002), o
sistema perifrico a interface entre o sistema central e a realidade concreta. O sistema
perifrico tem a funo de concretizar e reafirmar o ncleo central, aberto a
modificaes, flexvel e sofre influncias significativas do contexto imediato em que a
representao est inserida (S, 2002).

Arruda (2002, p. 140-141) assevera em relao s representaes sociais e seus

sistemas central e perifrico, que:

(...) seu ncleo central, aquele que apresenta

maior resistncia e durabilidade. Sua franja, os
elementos perifricos, so aqueles que fazem a
interface com as circunstncias em que a
representao se elabora e os estilos

71
individuais de conhecer, podendo apresentar
maior grau de variao e menor resistncia.
Compreender o conceito de um sistema central, e de um sistema perifrico
importante, j que, os quadrantes utilizados no tratamento dos dados desta pesquisa,
apresentados por Vergs, citado por S (2002), combinam a freqncia com a ordem de
evocao das palavras, identificando e localizando o ncleo central no quadrante
superior esquerdo e o sistema perifrico no quadrante inferior direito (Figura 5.1). Os
quadrantes superior direito e inferior esquerdo so descartados por manterem uma
relao extremamente fraca e superficial com o ncleo central (VERGARA, 2005b).

Figura 5.1 Ncleo central e sistema perifrico nos quadrantes de Vergs

Ncleo
Central

Sistema
Perifrico

Fonte: VERGARA, 2005b.

Este captulo abordou a teoria das representaes sociais, que auxilia na

compreenso do medo dentro do contexto organizacional, e a teoria do ncleo central e

72
sistema perifrico, dando maior sustentabilidade conceitual ao tratamento de dados
utilizado nesta pesquisa, previamente explicado no captulo 1.

73
6. ANLISE DOS DADOS COLETADOS

Reservou-se este captulo para apresentar a anlise dos resultados obtidos em

campo, pelo teste de evocao de palavras e pelas perguntas dissertativas que, juntos,
compuseram o questionrio aplicado aos sujeitos desta pesquisa.

6.1 O Ncleo Central da Representao Social do Medo

Como foi apresentado no Captulo 1, utilizou-se o teste de evocao livre de

palavras nos indivduos respondentes deste estudo, com o objetivo de identificar os
possveis elementos constituintes do ncleo central da representao social do medo
dentro do contexto organizacional, auxiliando, assim, na obteno de informaes que
elucidassem o cerne deste estudo.

Para isso, solicitou-se aos 76 respondentes que escrevessem as quatro primeiras

palavras, ou expresses, que viessem em suas mentes a partir da expresso indutora
MEDO. Para se viabilizar a utilizao dos quadrantes de Vrges, era necessria a
criao de uma ordem de importncia s palavras evocadas, deixando que isto fosse
feito pelo subconsciente do entrevistado. Ou seja, foi mantida a ordem original escrita
pelos entrevistados como hierarquizao das palavras evocadas.

Contabilizaram-se 109 expresses diferentes evocadas, sendo que 27 foram

excludas por terem sido citadas apenas uma vez, no apresentando semelhana
semntica s outras palavras, inabilitando-as de serem includas em alguma categoria,
ou por serem palavras consideradas praticamente sinnimos da palavra medo, por
exemplo: horror, terror, temor.

74
A eliminao de categorias de freqncia unitria se d pelo fato de terem uma
inexpressiva ligao com o ncleo central da representao estudada. Essas categorias
so caracterizadas por informaes isoladas que no esto de acordo com o conceito de
representao social, apresentado no Captulo 5, em que a percepo que se procura
sobre o objeto estudado deve ser de um conjunto social.

Pode-se observar, de forma resumida, na Tabela 6.1 os nmeros gerais do teste

de evocao de palavras:

Tabela 6.1 Dados Gerais

Dados Gerais
Nmero de indivduos entrevistados

76

Total de palavras ou expresses evocadas

109

Total de palavras ou expresses excludas

27

Total de palavras ou expresses categorizadas

82

Total de categorias analisadas

18

O procedimento seguinte realizado, aps a categorizao das palavras evocadas,

foi o clculo da freqncia de evocao e da ordem mdia de evocao (OME) de cada
uma das categorias semnticas aptas anlise.

O clculo da freqncia de evocao de uma categoria foi feito pela soma de

vezes que as palavras desta categoria foram citadas em primeiro (f1), segundo (f2),
terceiro (f3) e quarto lugar (f4), de acordo com a ordem dada pelos entrevistados. De
posse desses valores, calculou-se a soma total de vezes que uma categoria foi citada (f)
e o valor da OME de cada uma das categorias. A Tabela 6.2 exemplifica os clculos
feitos para a freqncia de evocao e OME das categorias:

75
Tabela 6.2 Clculo da freqncia e OME
Categoria: DESESTMULO
No de evocaes em 1o Lugar (f1)

No de evocaes em 2o Lugar (f2)

No de evocaes em 3o Lugar (f3)

No de evocaes em 4o Lugar (f4)

Total de evocaes (f)

12

OME =

( f1 1) + ( f 2 2) + ( f 3 3) + ( f 4 4)

2,750

A Tabela 6.3, citada previamente na seo Metodologia do Captulo 1, condensa

os nomes, e todos os valores e clculos de freqncia e OME de todas as 18 categorias
analisadas no teste de evocao de palavras:

Tabela 6.3 Valores das categorias analisadas

No

Categoria

f1

f2

f3

f4

OME

Estmulo Negativo

24

2,167

Desequilbrio Psquico

18

2,500

Gesto Autoritria

3,400

Desestmulo

12

2,750

Choque Interpessoal

3,000

M-F

21

2,429

Sobrevivncia

3,167

Resguardo

3,333

Demisso

18

1,611

10

Desequilbrio Fsico

12

2,917

11

Mau xito

13

2,077

12

Aumento da Carga de Trabalho

16

2,250

13

Insegurana

22

2,409

14

No-socializao

1,667

76
15

Falncia da Organizao

2,000

16

Desgosto

2,750

17

Insipidez

2,800

18

Inrcia

10

2,700

55

56

49

46

206

45,926

TOTAL ()

Prosseguindo o processo de identificao do ncleo central da representao

social do medo, foram construdos os quadrantes de Vrges. Mas, para isto foi preciso o
clculo dos valores da mdia das freqncias de evocao e da mdia das ordens mdias
de evocao, como mostra a Tabela 6.4.

Tabela 6.4 Referenciais para os quadrantes de Vrges

Valores de Referncia
Mdia das Freqncias de Evocao:

(f) / 18 = 206 / 18

11,444

Mdia das Ordens Mdias de Evocao:

OME / 18 = 45,926 / 18

2,551

A partir dos valores de referncia calculados na Tabela 6.4, foi possvel localizar
todas as categorias semnticas em um dos quatro quadrantes de Vrges, evidenciando os
elementos do ncleo central e do sistema perifrico (Figura 6.1). Contudo, subdividiu-se
o ncleo central e seu sistema perifrico, para melhor visualizao, em subconjuntos
que caracterizassem os elementos de causa e os elementos de efeito do medo. Os
elementos de causa so os chamados estimuladores fbicos, ou seja, so elementos
causadores do sentimento do medo nos indivduos. J os elementos de efeito so as
conseqncias geradas pelo medo nos indivduos.

77
Figura 6.1 Ncleo central e sistema perifrico do medo

Ordem Mdia de Evocao (OME)

Menor que
2,551

Maior ou igual
que 2,551

Ncleo
Central

Menor que
11,44 4

Frequncia de Evocao

Maior ou igual
que 11,444

Causas

Estmulo Negativo
M-f
Demisso
Mau xito
Aumento da carga
de Trabalho
Insegurana

Desestmulo
Desequilbrio Fsico

Efeitos

Desequilbrio Psquico

Causas

Gesto Autoritria
Choque Interpessoal
No-socializao
Falncia da
Organizao

Efeitos

Sobrevivncia
Resguardo
Desgosto
Insipidez
Inrcia
Sistema
Perifrico

78
Os elementos presentes no ncleo central da representao social do medo para
os indivduos pesquisados, constitutivos do pensamento social deste grupo em relao
ao objeto de estudo, so: estmulo negativo, insegurana, m-f, demisso, desequilbrio
psquico, aumento da carga de trabalho e mau xito.

Relembrando o que foi dito no Captulo 5, uma representao social de um

determinado objeto de estudo nada mais que a percepo, o entender, o pensamento de
um conjunto social de indivduos sobre esse objeto, e que construda por um conjunto
de aprendizagens, imagens, atitudes, opinies e crenas.

A categoria denominada Estmulo Negativo, classificada como um elemento

de causa, foi formada por palavras como: ameaa, coao, intimidao, opresso,
punio e represso. Isso mostra que o medo est presente nesse tipo de estmulo
quando acionado nos indivduos em seus ambientes de trabalho, o qual representa a base
do conceito do condicionamento negativo de Herzberg (1987). Como foi visto no
Captulo 2, o condicionamento negativo utilizado para se modificar, intencionalmente,
o comportamento dos indivduos por meio de ameaas e punies.

As categorias Insegurana e Demisso so mais outros dois elementos

causadores do medo, e presentes no ncleo central. Estas categorias representam o medo
de perder o emprego e de ambientes organizacionais instveis e inseguros. As palavras
evocadas insegurana e demisso deram nome s suas respectivas categorias, pois
foram, particularmente, as palavras mais evocadas pelos indivduos. Essas palavras
tambm foram muito utilizadas pelos entrevistados para responder as perguntas
dissertativas e, por estarem presentes no ncleo central desta representao social,
foram de grande auxlio para a anlise destas perguntas, como ser visto na Seo 6.2.

79
Vale o destaque categoria M-f, pois, surpreendentemente, foi a terceira
categoria mais evocada, elemento de causa, e representa um medo relacionado ao lado
perverso do indivduo. As palavras evocadas desta categoria concebem o inconcebvel
em um grupo social, tudo o que pode ser chamado de anti-jogo profissional dentro das
organizaes. So elas: concorrncia desleal, conluio, sabotagem, trapaa, inveja,
falsidade e picaretagem.

Outro elemento causador que personifica o amedrontamento nos indivduos a

categoria Aumento da carga de trabalho. Os entrevistados mostraram o medo de
terem sua carga de trabalho aumentada. Entretanto, apenas pelo teste de evocao de
palavras no se pode definir o porqu deste medo, mas ele ser justificado nas anlises
da Pergunta 2 e Pergunta 4, na Seo 6.2, por outro componente do ncleo central
chamado Desequilbrio psquico, classificado como elemento de efeito e formado
pelas palavras: angstia, ansiedade, desconforto, desespero, nervoso, tenso, inquietao
e depresso. Foi dito por Dejours (1992, p.103) que: Para aumentar a produo, basta
puxar as rdeas do sofrimento psquico.

O medo que os indivduos tm do fracasso, de no conseguir cumprir um tarefa

requisitada, de no ter capacidade de resolver algum problema de trabalho, est
representado pela categoria Mau xito, que tambm foi classificada como um
elemento causador do medo, e que constituda por expresses como: erro, fracasso,
fraqueza profissional e incapacidade.

Dos elementos do ncleo central, apenas um foi classificado como efeito gerado
pelo medo, Desequilbrio Psquico, enquanto as categorias Estmulo negativo, mf, Demisso, Mau xito, Aumento da carga de trabalho e Insegurana so

80
todos estimuladores do medo. Entretanto, no sistema perifrico ao ncleo central, h
uma inverso, pois a maioria das categorias so efeitos causados pelo medo, e apenas as
categorias Gesto Autoritria e Choque Interpessoal so classificadas como causas
do amedrontamento.

A tabela 6.5 mostra algumas das palavras e expresses evocadas e que compem
essas categorias, auxiliando na compreenso de cada uma delas e, principalmente, na
evidenciao das causas e efeitos ao amedrontamento, presentes no sistema perifrico.

Tabela 6.5 Palavras e categorias da sistema perifrico

Crescimento

Desafio

Sobrevivncia (E)
Oportunidade

Perspectiva

Resguardo (E)
Luta

Defesa

Reao

Proteo

Desgosto (E)
Tristeza

Frustrao

Perda de criatividade

Insipidez (E)
Sem Criatividade

Perda de naturalidade

Inrcia (E)
Paralisado

Impotncia

Gesto Autoritria (C)

Arrogncia

Conflito
(C) Causa, (E) Efeito

Intolerncia

Choque Interpessoal (C)

Confuso
Discusso

Briga

81
6.2 Anlise das Perguntas Dissertativas

Esta seo apresenta informaes pertinentes s respostas referentes s perguntas

que fizeram parte da segunda etapa do questionrio aplicado aos sujeitos da pesquisa, e
que tinham a finalidade de complementar o teste de evocao de palavras.

Os 76 sujeitos desta pesquisa foram convidados a responder quatro perguntas

que buscavam um detalhamento maior sobre suas vidas profissionais sob o foco de um
tema delicado como o medo. Algumas das respostas foram descartadas por:

a) serem superficiais demais;

b) estarem sem justificativas (respostas incompletas);

c) encontrarem-se fora dos limites deste estudo;

Assim, das 304 possveis respostas a serem dadas pelos 76 entrevistados nas
quatro perguntas dissertativas, foram analisadas e includas neste estudo um total de 259
respostas (Tabela 6.5).

Tabela 6.5 Informaes Gerais

Informaes Gerais
Nmero de indivduos entrevistados
Total de possveis respostas
Total de respostas excludas
Total de respostas analisadas
Percentual de respostas analisadas

76
304
45
259
85,2%

82
importante destacar a capacidade de auxlio do ncleo central e seu sistema
peririco na interpretao das respostas s perguntas. O tratamento dado a essas
perguntas foi, ento, de uma anlise interpretativa associada ao teste de evocao de
palavras. Ou seja, utilizou-se o ncleo central e o sistema perifrico da representao
social do medo no auxlio da interpretao e, principalmente, da identificao das
respostas que eram diretamente ligadas ao sentimento de amedrontamento. Em muitos
casos, a palavra medo no foi escrita pelo respondente e, com isso, para se identificar
uma resposta diretamente correlacionada a uma situao fbica no ambiente de trabalho,
procuraram-se palavras ou expresses presentes no escopo da resposta que fizessem
parte do conjunto de elementos do ncleo central.

6.2.1 Anlise da Pergunta 1

A primeira pergunta feita aos respondentes foi: Voc j passou por alguma
situao, na sua vida profissional, na qual voc sentiu seu emprego ameaado? Qual foi
a sua reao a esta situao? Como voc se sentiu?.

Dentre os vrios estimuladores do medo nos indivduos no ambiente

organizacional, a ameaa de demisso um dos elementos que compem esse vasto
conjunto (DEJOURS, 1992; MORGAN, 1996; RIEZLER, 1944). Baseado nesta
convico dada pelos autores de que a ameaa de uma possvel demisso um
estimulador do medo que se formulou esta pergunta no objetivo de captar as reaes
dos indivduos amedrontados, no momento em que vem seus empregos ameaados.

Foi possvel constatar, tambm, que as palavras demisso e desemprego

esto presentes na categoria Demisso do ncleo central da representao social do
medo, identificado pelo teste de evocao de palavras, reafirmando que demisso uma

83
percepo consensual, de um conjunto social de indivduos, associada diretamente ao
sentimento de amedrontamento.

Do total dos 76 entrevistados, sete respostas foram excludas por terem sido
consideradas vagas e inconclusivas, restando 69 perguntas a serem analisadas. Portanto,
61 responderam que j passaram por alguma situao que ameaasse seus empregos e
apenas oito responderam que nunca passaram por este tipo de situao em sua vida
profissional. Esses entrevistados que responderam no para esta pergunta, tiveram
suas respostas descartadas pelo fato de no terem passado pelo medo de perder o
emprego. Os percentuais das respostas podem ser vistos na Figura 6.2:

Figura 6.2 Percentuais Pergunta 1

Pergunta 1

12%

88%

SIM
NO

Alm da prpria ameaa de demisso ser um estimulador fbico, palavras como

insegurana e impotncia, elementos do ncleo central, atrelaram respostas
afirmativas diretamente ao estmulo do medo. O medo tambm pode se apresentar pela
ansiedade e angstia, igualmente presentes no ncleo central do medo, e como pode ser
visto nesta resposta dada pela respondente, que no utilizou a palavra medo, mas se

84
fez valer por expresses como ansiosa e angustiada: Sim. Havia um boato de
terceirizao do meu setor, e que vrias pessoas seriam demitidas. Fiquei angustiada,
nervosa, no sabia o que fazer. Passei o dia to ansiosa que peguei minhas coisa e fui
para casa pensar no que fazer.

Cerca de 81% desses indivduos apresentaram reaes, que foram definidas no

Captulo 2, de fuga ativa. Isto , a fuga ativa ocorre quando um indivduo obrigado,
por meio de ameaas que podem compromet-lo, a alterar seu comportamento,
desviando sua energia utilizada para desempenhar suas funes dirias e us-la para
defender-se, e assim, o faz como fuga do sentimento de amedrontamento (GRAY, 1976;
MORGAN, 1996). Deste modo, seja por qualquer motivo que esta ameaa de demisso
tenha ocorrido, os indivduos apresentaram reaes que aumentavam sua produtividade,
como pode ser visto nessa resposta dada por um dos entrevistados: Sim. Eu me senti
inseguro quanto ao meu futuro e trabalhei mais para mostrar servio e garantir o meu
emprego. Mas, houve respostas onde a fuga ativa foi caracterizada pela busca de uma
outra oportunidade de emprego: Sim. Este tipo de situao muito comum, mas quando
me aconteceu eu continuei trabalhado e, ao mesmo tempo, procurando um novo
emprego. Mudei de emprego antes que acontecesse algo!. Este tipo de fuga ativa
devidamente representada pela categoria Sobrevivncia, evidenciada pelo teste de
evocao de palavras e presente no sistema perifrico ao ncleo central do medo.

Relembrando o que foi dito por Reichheld (2002, p. 22), no captulo 4: A

menos que os lderes tenham construdo relacionamentos com base na lealdade, (...)
nada impedir os parceiros de abandonarem o navio no instante em que avistarem uma
oportunidade melhor.

85
J os 19% restantes tiveram reaes de paralisao, estagnao, pois se sentiram
impotentes diante do ocorrido, optando pela no evidenciao de sua pessoa. Pode-se
reparar isto na seguinte resposta dada: Sim. Fiquei sem criatividade, meio trabalhando e
meio esperando o dia de ser demitida. Essas formas de reao tambm constam no
sistema perifrico e so representadas pelas categorias Insipidez e Inrcia.

Entretanto, alm das reaes defensivas adotadas que aumentariam a

produtividade dos indivduos ou que os esconderiam das luzes dos holofotes, 83% das
respostas afirmativas mencionavam algum distrbio psicofsico como: dores de cabea,
depresso e febre.

Para se ter maior compreenso e exemplificao do que vem sendo dito, foram
transcritas algumas respostas dos questionrios:

Sim, inicialmente de buscar solues e, ao longo dessas buscas, ingressei numa

depresso devido sensao de impotncia e insegurana que senti;

Sim. Senti medo e agitao em busca de uma soluo. Impotente;

Sim. No dia fiquei muito triste e chocada pela falta de reconhecimento pelo meu
trabalho. Tive medo, e isso me fez procurar um outro emprego;

Sim. Tive muito medo de perder meu emprego, me senti excluda. No sabia o que
fazer;

Sim. Sofro este tipo de ameaa quase todos os dias pelo meu chefe. J tive internado
por uma semana por causa de estresse da alta carga de trabalho.

86
6.2.2 Anlise da Pergunta 2

A segunda pergunta respondida foi: Voc j teve alguma reao psicolgica ou

fisiolgica como um resfriado, febre, crises de estresse ou tenses musculares,
ocasionada por alguma situao de trabalho? Qual foi a reao? E qual foi a situao
ocasionadora desta reao?

Esta pergunta foi elaborada com o objetivo de identificar a presena de reaes

psicolgicas e fisiolgicas nos indivduos, em momentos de amedrontamento, pois
como foi dito por Ciceri (2004), Dejours (2005) e Mira y Lpez (2002), o medo, quando
no controlado, capaz de gerar uma ruptura no equilbrio psicofsico, criando uma
descompensao psicopatolgica no indivduo.

Foi feita uma anlise minuciosa das respostas dadas a esta pergunta, j que
reaes psicofsicas podem ser ocasionadas por outros motivos alm do medo no
controlado. Tanto os indivduos que responderam que nunca tiveram esses tipos de
reao em seus ambientes de trabalho, quanto os que j tinham passado por algum
desequilbrio psicofsico, mas por motivos que fogem dos limites deste estudo, tiveram
suas respostas excludas. Foram descartadas, tambm, cinco respostas afirmativas de
justificativas irresolutas.

A determinao prvia do ncleo central da representao social do medo dos

respondentes foi de extrema importncia para a anlise das respostas desta pergunta,
pois tambm auxiliou na identificao de palavras ou expresses ditas pelos
respondentes, que associavam suas respostas a situaes de medo. Vale lembrar que a
categoria Desequilbrio psquico foi encontrada como elemento integrante do
conjunto do ncleo central e classificada como efeito gerado pelo medo.

87
Contabilizou-se que 48 dos 76 respondentes responderam afirmativamente a
pergunta, asseverando que j tiveram alguma reao psicolgica ou fisiolgica
estimulada pelo medo, em seus ambientes de trabalho. Da amostra, 14 afirmaram que j
tiveram algum tipo de desequilbrio psicofsico, mas associado a outros motivos que
esto fora dos limites deste estudo. Nove responderam que nunca tiveram essas reaes
por motivos de trabalho. A Figura 6.3 resume percentualmente todos esses valores:

Figura 6.3 Percentuais Pergunta 2

Pergunta 2

13%
20%

67%

SIM (medo)
SIM (outros)
NO

Com a nova conjuntura econmica, e com as constantes mudanas no ambiente

organizacional, o meio empresarial tem mantido uma postura de aumento contnuo da
produtividade e reduo de custos. Dejours (1992) j havia afirmado que o medo
favorece a produtividade. A participao consciente do indivduo em atos injustos
decorrente de uma atitude calculista, com o objetivo de manter seu lugar, conservar seu
cargo, sua posio, seu salrio, suas vantagens e no comprometer seu futuro
(DEJOURS, 2005). Contudo, como foi explicitado no Captulo 4, Dejours (1992)
assevera que muito importante saber respeitar os limites de cada indivduo, seno

88
arrisca-se descompensar o indivduo por meio de um desequilbrio psicolgico ou
fisiolgico.

Pode-se observar pelas respostas dadas que os gestores no tm prestado muito a

ateno na advertncia dada por Dejours (1992), pois 95% das respostas relacionadas ao
medo, vinculavam a descompensao psicofsica ao excesso de trabalho. Desse
conjunto de indivduos, poucos foram os que escreveram explicitamente que tinham
medo de perder o emprego e por isso se submetiam a esses aumentos de carga de
trabalho (fuga ativa).

Contudo, a grande maioria apenas respondeu que seu desequilbrio psicofsico

estava exclusivamente atrelado ao aumento de carga de trabalho, no admitindo
claramente que se submetiam a este tipo de situao por estarem com medo. Como foi
visto na seo anterior, a categoria Aumento da carga de trabalho foi identificado
como um elemento do ncleo central, classificado como estimulador do medo e, desta
forma, pode-se concluir que o medo de terem a carga de trabalho aumentada est
relacionado s reaes de desequilbrio psicofsico.

Os outros 5% justificaram suas descompensaes com momentos de insegurana

e instabilidade no trabalho, momentos de mudanas na organizao, como afirma uma
respondente: Sim. Dores de cabea. Quando uma nova diretora assumiu o cargo,
ficamos sem definio do que aconteceria com a equipe por um bom tempo.

A transcrio, a seguir, de algumas respostas escritas pelos sujeitos desta

pesquisa auxiliar na compreenso do que est sendo apresentado:

89
!

Sim. Alterao no tom de voz. Transferncia de responsabilidades que no eram de

minha competncia, com arrogncia;

Sim. Dores de cabea, nuseas, insnia por perodos prolongados. Foram vrias as
situaes: cobrana exagerada, frustrao e excesso de trabalho;

Sim. Crises de estresse e tenses musculares. Situao: ameaa de desemprego;

J tive alergias na pele e tenses musculares devido a grande carga de trabalho e

presso constante do meu chefe;

A cada dia que passa eu sinto, com mais freqncia, dores de cabea, pois s o que
ganho no meu emprego so mais coisas para fazer. No acho que sou reconhecido
no trabalho, mas se todo mundo est trabalho cada vez mais, no sou eu que vou
falar alguma coisa. Posso perder o emprego por isso.

6.2.3 Anlise da Pergunta 3

Em seguida, os indivduos foram convidados a responder uma terceira pergunta:

Voc j sentiu desejo de inovar, criar em seu trabalho e, mesmo assim, reprimiu esse
desejo? Por qu?.

A elaborao e escolha de incluso desta pergunta no questionrio aplicado,

baseou-se na afirmao categrica de Gilley (1999), Mira y Lpez (2002) e Pfeffer
(1999) que o indivduo necessita da convico de que no ser punido para poder
trabalhar com o que sabe, seno prende-se em uma auto-censura que sufoca sua
criatividade, aptido e coragem, ou seja, o medo do fracasso acaba sendo maior que o
medo da ao em si.

90
No conjunto de elementos que compem o ncleo central da representao
social do medo foram identificadas palavras como insegurana, punio e
represso que corroboram com o que foi dito por Gilley (1999), Mira y Lpez (2002)
e Pfeffer (1999). Por isso, possvel afirmar que um ambiente de insegurana e
represso estimula o medo, ocasionando um efeito de sufocamento da criatividade.
Entretanto, no se pode esquecer que este efeito de sufocamento produzido pelo medo
est presente no sistema perifrico ao ncleo central, representado pela categoria
Insipidez, formada por expresses como: perda de criatividade, sem criatividade e
perda de naturalidade.

Para esta pergunta, 65 respondentes disseram que j haviam passado por este
tipo de situao, sendo que sete destas respostas forma eliminadas por terem sido
consideradas superficiais. Houve tambm a excluso das 11 respostas negativas, j que
responderam que no tinham vivido este tipo de circunstncia profissional. O resumo
percentual dessas respostas pode der visto na figura 6.4:

Figura 6.4 Percentuais Pergunta 3

Pergunta 3

16%

84%

SIM
NO

91
Com base no referencial terico presente neste estudo e nas informaes obtidas
em campo pelo teste de evocao de palavras, pode-se observar que 88% das respostas
afirmativas continham algum elemento que as relacionavam com estmulos fbicos, isto
, a represso do desejo criativo foi estimulada pelo medo. Os 12% restantes
justificaram que reprimiram seus desejos criativos por acharem que o custo de
determinadas solues criativas seria alto e o retorno baixo.

A seguir seguem algumas respostas, transcritas dos questionrios, que

exemplificaro e evidenciaro a capacidade que o medo possui de reprimir o lado
criativo do indivduo:

Sim. No me sinto seguro o bastante para ser criativo. No sei se meu gerente me
apoiaria;

Sim, tenho vontade de fazer dinmicas inovadoras nos cursos de MBA, mas tenho
medo da avaliao dos alunos;

Sim. Por causa da falta de estrutura no ambiente de trabalho e falta de incentivo da

parte das pessoas de quem eu estou subordinada;

Sim, porque j vi colegas meus sendo ridicularizados quando propuseram algumas

mudanas inovadoras;

Sim, por entender que a instncia superior no veria com bons olhos;

Sim. Para que me arriscar, se eu no sei o que poder acontecer?;

Sim. Em situaes que poderiam ser usadas contra mim;

92
!

Sim, tenho medo de me por em evidncia e isto acabar virando contra mim.

Houve, tambm, uma das respostas negativas, que foi justificada pelo
entrevistado, se assemelhando a uma resposta afirmativa, e que vlido o destaque. O
entrevistado no assumiu explicitamente, com um sim, sua auto-censura
criatividade. Foi dito por ele o seguinte: No. Eu procuro fazer apenas o que me
mandam fazer. Este tipo de resposta se assemelha a seguinte resposta dado por outro
respondente: Sim. Em algumas situaes tive abertura para criar. Mas na maioria das
vezes, acho melhor no me meter no assunto.

Goleman, Kaufman e Ray (2003, p. 90) fazem o seguinte questionamento, que

extremamente oportuno ao contexto de anlise desta pergunta: Como uma companhia
onde as pessoas tm medo de correr riscos e no confiam umas nas outras poder
transformar-se num lugar em que seja seguro propor novas idias?.

Em suma, de 76 respondentes, 51 indivduos aprenderam a reprimir seus

sentimentos de criatividade, inovao e aptido, condicionando-se a uma postura neutra
e insossa, em funo do amedrontamento associado. Este tipo de postura defensiva
caracteriza o que foi falado por Gray (1976), conforme mencionado no Captulo 2,
sobre fuga passiva momento que um indivduo deseja realizar algo em seu trabalho,
fora de sua rotina diria, mas isto o leva ao contato com estmulos do medo. Assim, para
esquivar-se deste sentimento fbico, o indivduo adota uma conduta fugitiva,
reprimindo sua vontade de realizao.

93
6.2.4 Anlise da Pergunta 4

A quarta e ltima pergunta que foi respondida pelos entrevistados consistia em:
Voc j sentiu medo por algum motivo em seu trabalho? Qual foi o motivo?.

Das quatro perguntas feitas aos respondentes, esta pode ser considerada a mais
direta e invasiva. Por ter essas caractersticas, dos 76 entrevistados, 12 optaram por no
responder esta pergunta, no escrevendo nada ou mencionando apenas no gostaria de
responder esta pergunta. Houve 13 entrevistados que responderam no, asseverando
que nunca sentiram medo em seus ambientes de trabalho, e 51 indivduos assumiram
explicitamente que j sentiram medo em sua vida profissional, como mostra
percentualmente a Figura 6.5:

Figura 6.5 Percentuais Pergunta 4

Pergunta 4

16%

17%

67%

SIM
NO
Sem Resposta

No se pode afirmar at que ponto os indivduos que responderam que no

sentiram medo em suas vidas profissionais esto realmente falando a verdade, nem
muito menos saber o porqu de 12 entrevistados optarem por no responder esta

94
pergunta. Entretanto, oportuno relembrar o que foi dito por Gilley (1999) e Mira y
Lpez (2002): o medo algo que os indivduos no querem pronunciar, nem admitir,
dentro das organizaes.

Contudo, para os 51 indivduos que responderam que j sentiram medo no

trabalho, identificaram-se, basicamente, dois tipos de respostas: o medo da demisso e o
medo da incapacidade de realizar uma tarefa. Todavia, houve respostas que
apresentavam a combinao destes dois tipos de medo, isto : medo de no conseguir
realizar uma tarefa e, por conseqncia disto, ser demitido.

Este afunilamento das respostas corrobora com o que foi analisado pela Pergunta
1 e pela Pergunta 2, nas quais foi visto que a demisso um estimulador do medo, e que
os indivduos se submetem a altas cargas de trabalho, com o objetivo de realizarem as
tarefas requisitadas, evitando uma possvel ameaa de demisso. No obstante, o medo
da incapacidade de cumprirem com xito seus trabalhos representado pelo elemento
do ncleo central denominado Mau xito, como foi apresentado.

Foram destacadas algumas respostas dadas pelos respondentes, que ilustram a

anlise construda para esta pergunta:

Muitas vezes. Medo de errar em algo crtico, medo de perder o emprego, de ser mal
avaliada, de no ser promovida. Acho que hoje, em qualquer empresa, todos os
funcionrios vivem com medo. O estresse s mais uma conseqncia do medo que
sentimos;

Sim. Medo de no corresponder s expectativas de outras pessoas, medo de pessoas

perigosas, que preparam o terreno para o outro errar, medo de me decepcionar;

95
!

Sim, com a possibilidade de insucesso do negcio e por conseqncia a perda do

meu emprego;

Sim. De receber tarefas de execuo complicada que no seja capaz para faz-la ou
que dependa da ajuda e boa vontade de terceiros para isto;

Sim, quando meu gerente me pede algo com um tom de impacincia e arrogncia.
Sou obrigado a fazer hora-extra sem ser remunerado por isso;

Este captulo tratou da apresentao e anlise dos dados obtidos no campo por
meio do teste de evocao de palavras possibilitando a construo da representao
social do medo no contexto organizacional e pelas perguntas, para que se pudesse
identificar as causas e os efeitos do medo nos indivduos em seus ambientes de trabalho.

96
7. CONCLUSES

Esta dissertao objetivou responder a seguinte pergunta: Quais as causas e os

efeitos do medo nos indivduos inseridos no contexto organizacional?

Um dos grandes desafios deste estudo residia em como conseguir as

informaes necessrias dos respondentes, para que se pudesse viabiliz-lo. O medo no
contexto organizacional pode ser considerado um tema muito delicado, quanto mais
quando se tem o objetivo em invadir a intimidade, as fraquezas e as emoes de cada
indivduo. Em ambientes de trabalho, normalmente, as palavras medo e fraqueza
so, a todo custo, omitidas, maquiadas, escondidas.

Pensando nisso, optou-se por estruturar um questionrio associando-se o teste de

evocao livre de palavras e quatro perguntas, para que se pudesse identificar, com
maior clareza, as causas e os efeitos do medo nos indivduos no contexto das
organizaes.

Esta combinao utilizada na coleta e tratamento dos dados foi de extrema ajuda
para se alcanar o objetivo desta pesquisa pois, ao se identificar os elementos
pertencentes ao ncleo central da representao social do medo para os entrevistados,
alm de evidenciar alguns dos seus medos e reaes, foi possvel identificar palavras e
expresses que auxiliaram na

anlise das respostas dissertativas. Em muitas das

respostas dadas pelos entrevistados a palavra medo no foi escrita e, qualquer palavra
ou expresso escrita na resposta pergunta que fizesse parte do conjunto de elementos
do ncleo central, correlacionavam-na diretamente a uma situao de amedrontamento
no ambiente de trabalho.

97
A identificao das causas e dos efeitos do medo nos indivduos inseridos no
contexto organizacional comeou com a construo da representao social do medo
por meio do teste de evocao de palavras. Das sete categorias encontradas no ncleo
central, apenas uma pode ser caracterizada como um efeito causado no indivduo, pelo
medo. a categoria Desequilbrio Psquico e, como foi apresentado anteriormente,
formada por sentimentos de: angstia, ansiedade, desconforto, desespero, nervoso,
tenso, inquietao e depresso. As outras seis categorias, Estmulo negativo, Mf, Demisso, Mau xito, Aumento da carga de trabalho e Insegurana,
referem-se aos estmulos causadores de medo nos indivduos.

Em contrapartida, a maioria dos efeitos estimulados pelo medo concentrou-se no

sistema perifrico ao ncleo central, representados pelas categorias Sobrevivncia,
Resguardo, Desgosto, Insipidez e Inrcia. Somente as categorias Gesto
Autoritria e Choque Interpessoal foram identificadas no sistema perifrico como
causas de amedrontamento.

As perguntas do questionrio vieram para complementaram o teste de evocao

de palavras. Foram mais um meio de se tentar captar as causas e os efeitos do medo nos
indivduos. As perguntas focaram, especificamente: dois efeitos que foram indicados
pela reviso da literatura (o desequilbrio fisiolgico e psicolgico e o sufocamento da
criatividade); a obteno das reaes dos indivduos quando estimulados pelo medo de
uma demisso; e a identificao de estimuladores fbicos nos ambiente de trabalho.

No que se refere aos efeitos produzidos pelo medo relacionados aos

desequilbrios psicofsicos, 67% dos entrevistados afirmaram j terem tido algum tipo
de descompensao psquica, ou fsica, e que foram conseqncia de algum sentimento

98
de amedrontamento, atrelados ao aumento da carga de trabalho. Vale recordar que tanto
o Desequilbrio psquico quanto o Aumento da carga de trabalho so elementos do
ncleo central. Ou seja, com medo de no realizar as tarefas requisitadas, e aumentando
assim suas horas de trabalho, o indivduo chega ao seu limite de esgotamento.

Em relao ao efeito de sufocamento do lado criativo e inventivo dos indivduos,

dos 76 respondentes, 51 aprenderam a reprimir seus sentimentos de criatividade,
inovao e aptido, condicionando-se a uma postura inspida. O indivduo adota uma
atitude modesta, de autolimitao voluntria de suas aspiraes e possibilidades de
criao, afirmando seu presente desejo em passar despercebido e no entrar em conflito
com o ambiente, mesmo que isto lhe custe renunciar aos prazeres, sempre que julgar
que sua realizao implique riscos.

No que diz respeito ao medo de uma possvel demisso, 81% dos indivduos
apresentaram reaes de fuga ativa, isto , independentemente do motivo que a ameaa
de demisso tenha ocorrido, seja por uma fatalidade ou intencionalmente, os indivduos
apresentaram reaes que aumentariam sua produtividade ou de busca por uma outra
oportunidade de emprego. Entretanto, os 19% restantes tiveram reaes de paralisao,
estagnao, por sentirem-se impotentes diante desta ameaa.

Quando se perguntou se o respondente j sentiu medo em seu ambiente de

trabalho, obtiveram-se, fundamentalmente, dois tipos de respostas: o medo de perder o
emprego e o medo de no conseguir realizar uma tarefa requisitada.

Pode-se concluir, ento, que as principais causas de medo nos indivduos que
compuseram a amostra desta pesquisa so: as ameaas, coaes, intimidaes,
opresses, punies, ambientes de trabalho instveis e inseguros, a perda do emprego, a

99
concorrncia desleal, os conluios, sabotagens, trapaas, o mau xito em cumprir suas
tarefas de trabalho e o aumento abusivo de sua carga de trabalho. Associado a esses
medos esto as reaes destes indivduos, e concluiu-se que os principais efeitos
gerados pelo medo so: angstia, ansiedade, nervosismo, tenso, inquietao, depresso,
dores de cabea, paralisao, perda da criatividade, perda da naturalidade, frustrao,
adoo de posturas defensivas e navegabilidade de emprego.

Os gestores de organizaes devem estar muito atentos na construo de seus

ambientes de trabalho. Como este estudo revelou, um ambiente de inseguranas,
instvel, com abusivos aumentos da carga de trabalho, com a utilizao de
condicionamentos negativos, proporcionam a estimulao do medo nos indivduos
presentes neste ambiente e, assim, ocorre o que nenhum gestor gostaria que ocorresse: a
subutilizao da capacidade intelectual e profissional de seus gerenciados. O desrespeito
com as necessidades, os limites e reconhecimentos de cada indivduo proporcionar a
no utilizao plena do recurso mais importante da organizao: o capital humano. Com
isso, os funcionrios que poderiam estar se destacando e trazendo retorno organizao,
por conta dos estmulos fbicos tornam-se indivduos inspidos, sem criatividade,
desgostosos, frustrados e com descompensaes fsicas e psicolgicas.

Alm dos medos de demisso, punies, ameaas, inseguranas, dentre outros,

importante refrisar que uma das categorias mais evocadas pelos entrevistados, no ncleo
central da representao social do medo, foi a categoria M-f. Como foi dito no
Captulo 6, esta categoria representa as trapaas, os golpes, as sabotagens, os conluios e
as competies desleais que podem ocorrer num ambiente de trabalho. O destaque que
aqui est sendo feito tem como finalidade chamar a ateno de pesquisadores e

100
profissionais do meio organizacional, para o fato de que a to discutida tica no
ambiente de trabalho no tem sido muito bem praticada.

Por outro lado, mesmo que a maioria dos conceitos apresentados no referencial
terico deste estudo vincule o medo a efeitos nocivos ao indivduo, e que os dados
obtidos em campo corroborem com este fato, importante lembrar uma outra face do
medo. Ele um poderoso mecanismo de defesa para os indivduos, pois sem ele seria
quase impossvel prever-se o perigo. O amedrontamento torna o indivduo mais atento
ao que ocorre em seu redor. Lembrando o que foi destacado por Riezler (1944), se o
indivduo desenhar uma linha entre o que possvel e o que impossvel, a esperana
pode faz-lo transgredir essa linha, mas o medo nunca. Estar amedrontado em relao a
um evento significa ter a competncia para avaliar sua periculosidade e, assim, acionar
uma srie de aes que restringem sua fora negativa e destrutiva (CICERI, 2004).
Ciceri (2004) refora seu pensamento, dizendo que o medo um sofisticado regulador
interno dos perigos externos, preparando o indivduo para agir.

Para uma nova agenda de pesquisa, prope-se a identificao das semelhanas e

diferenas entre a representao social do medo para os indivduos do corpo gestor e a
representao social do medo para os indivduos subordinados a este corpo,
evidenciando-se at que ponto os medos de um gestor se assemelham aos medos de seu
subordinado.

101
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