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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU
PROJETO A VEZ DO MESTRE

AS RELAES INTERPESSOAIS E A QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO

Por: Robson Bierre Sousa da Cruz

Orientador
Prof. Andr Cunha

Rio de Janeiro
2005

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU
PROJETO A VEZ DO MESTRE

AS RELAES INTERPESSOAIS E A QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO

Apresentao

de

monografia

Universidade

Candido Mendes como condio prvia para a

concluso do Curso de Ps-Graduao Lato Sensu
em Gesto de Recursos Humanos. So os objetivos
da monografia perante o curso e no os objetivos do
aluno
Por: Robson Bierre Sousa da Cruz

EPGRAFE

...cada vida uma enciclopdia, uma biblioteca, um

inventrio de objetos, uma amostragem de estilos,
em que tudo pode ser continuamente remexido e
reordenado de todas as maneiras possveis.
talo Calvino (Op. Cit.).

AGRADECIMENTOS

A professora Adlia pelo apoio prestado.

Ao professor Andr pela grandiosa orientao desse trabalho.
queles que colaboraram na minha caminhada acadmica.

SMARIO

CAPTULO 1- INTRODUO.............................................................................8
CAPTULO 2 - DESENHO DE CARGOS..........................................................11
2.1
Os
antigos
conceitos
de
desenhos
de
Cargos............................................................................................12
2.2 Modelo clssico......................................................................12
2.3 Modelo das relaes humanas..............................................13
2.4 Modelo contigencial................................................................15
2.5 Anlise e descrio de cargos...............................................17
2.6 Gesto da competncia..........................................................18
CAPTULO 3- RELAES INTERPESSOAIS E QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO....................................................................................22
3.1 Conduta assertiva e qualidade de vida.................................24
3.1.1 Origens da conduta assertiva.............................................24
3.2.2 Conduta assertiva e qualidade de vida..............................25
3.3 O medo das relaes de trabalho..........................................26
3.4 Qualidade de vida no terceiro milnio..................................29
CAPTULO 4- O SIGNIFICADO DO TRABALHO............................................32
4.1 Sade dos trabalhadores.......................................................32
4.2 Escolha da profisso..............................................................34
4.3 O homem para alm do trabalho...........................................35
4.4 Perspectiva da gesto da QVT...............................................36
CAPTULO 5- CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA..................................38
5.1 Escolas de pensamento em qualidade de vida no
trabalho..........................................................................................42
5.1.1 Escola socioeconmica .....................................................42
5.1.2 Escola organizacional.........................................................43
5.1.3 Escola da condio humana no trabalho..........................44
5.2 Prticas e valores nas empresas...........................................44
5.3 Nova competncia..................................................................45
CAPTULO 6- CONSIDERAES FINAIS.......................................................47
CAPTULO 7- REFERNCIAS..........................................................................49

LISTA DE QUADROS

01-Anlise Swot do modelo clssico ou tradicional...........................................12

02-Anlise Swot do modelo humanstico ou das relaes humanas................13
03-Cinco dimenses essncias de um cargo....................................................16
04-Competncias Individuais Requeridas.........................................................20
05-Assertividade passo a passo.....................................................................26

RESUMO

Tanto se fala em qualidade de vida. Mais ser se todo mundo tem critrio bem
definidos do que venha a ser? E a qualidade de vida no trabalho ser se
sabemos eficazmente contribuir para sua implementao? E as relaes
interpessoais esto sendo valorizadas? Ou o egosmo predomina essas
relaes? Perguntas que ao longo do trabalho sero laboradas com foco na
qualidade de vida. As relaes interpessoais saudveis como ferramenta
importante nesse processo. As organizaes tentaram atravs do racional e
mecanicista impor ao trabalhador a separao da realidade pessoal da vida
profissional. Pura iluso. A pessoa um todo precisa ser vista em seus
aspectos biolgicos, psicolgicos, sociais e organizacionais, convivendo com a
razo e a emoo, vida pessoal e profissional. Buscaremos questionar a
implementao de estratgias empresarias para obter melhor qualidade de
vida. Conceituares cada um dos itens abordados contextualizando e
esmiuando cada tpico para melhor esclarecimento. O desenho de cargo
atravs de paradigmas clssico e o das relaes humanas de cargos serviro
de base terica de estudo. A anlise Swot desses cargos permitir uma viso
diagramtica mais clara com suas diferenas bem definidas. As escolas de
pensamento em qualidade de vida no trabalho: socioeconmica, organizacional
e da condio humana no trabalho iro nos dar dimenses peculiares que nos
favorecera uma analise mais profunda e realista da QVT. Este trabalho um
convite a uma reflexo sobre a QVT. Parte de pressuposto que viver com
qualidade de vida s torna possvel atravs do exerccio da busca do
autoconhecimento e da audaciosa reflexo sobre conseqncias de nossa
postura na qualidade de vida do outro.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho Relaes interpessoais

desenhos de cargos

CAPTULO 1
Introduo

Este estudo pretende despertar o leitor para tamanha importncia

das relaes interpessoais e a qualidade de vida no trabalho.
Alm do mais para melhor investigar o tema proposto foi criada
duas situaes problemas: Como implementar estratgias empresariais para
obter melhor qualidade de vida? Que fatores favorecem a melhora na
qualidade de vida do trabalhador?
O objetivo geral do trabalho visa estudar a importncia qualidade
de vida no ambiente de trabalho e implementar as estratgias para obter
melhor qualidade de vida.
Foram usados objetivos especficos para melhor esmiuar as
entre linhas do estudo:
-conceituar relaes interpessoais;
-conceituar qualidade de vida;
-contextualizar o trabalho na atualidade;
-verificar at que ponto a qualidade de vida influencia no trabalho;
-apontar estratgias que o trabalhador adota para favorecimento
da qualidade

de vida.
Vamos trabalhar sobre o foco de duas hipteses: Relaes

interpessoais saudveis favorecem uma boa qualidade de vida no trabalho? e a

carncia de recursos materiais e estruturais numa organizao prejudica a
qualidade de vida no trabalho?
A delimitao do tema vem direcionar o caminho a ser explorado.
O estudo se basear em conceitos antigos de desenho de cargos: modelo
clssico e modelo de relaes humanas. E tratar tambm de uma nova
abordagem em desenhos de cargos: variedades de habilidades, identidade
com tarefas, significado das tarefas, autonomia e retroao.
O trabalho proposto pretende mostrar a situao atual da
qualidade de vida no trabalho, com o foco tambm nas relaes interpessoais.
A vida do trabalhador apresenta muitas dificuldades que por vezes causadas
por no saberem conduzir minimamente questes importantes para que venha

9
a ter uma qualidade de vida em seu ambiente de trabalho. A preocupao
constante em ganhar mais e mais dinheiro leva trabalhador a no atentar para
esse detalhe to relevante da sua vida. O estudo abordar questes de
relaes interpessoais: como os conflitos podem interferir, tanto de forma
positiva como negativa.
O estudo pretende focar tambm os conflitos com elemento
constituinte do processo interpessoais em grupo. Suas divergncias de
percepo e idias.
A presena das mltiplas interaes humanas que ocorrem na
convivncia dos membros de uma Instituio consolidam valores e crenas.
O diferencial de muitas organizaes est sendo a valorizao de
equipes saudveis, ou seja, que realizam o trabalho com prazer, favorecendo
bastante o desenvolvimento pessoal e profissional de forma significativa.
Os modelos de cargos serviro para entendermos melhor o
surgimento mais detalhado das funes que cada funcionrio tem que observar
numa organizao, e tambm para que os gestores de pessoal das empresas
possam proceder da melhor forma possvel suas atitudes no ambiente de
trabalho.
Veremos agora os principais tericos utilizados para nortear este
trabalho. Para WALTON (1975) oito categorias conceituais com critrios de
QVT, incluindo: compensao justa e adequada, condies de trabalho
seguras e saudveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as
capacidades humanas, oportunidades futuras para crescimento continuo e a
garantia de emprego, integrao social na organizao, constitucionalismo na
organizao, trabalho e espao total na vida do individuo, e relevncia social do
trabalho. Para LIMONGI-FRANA (2004, p.148) da anlise sobre as
percepes conceituais de QVT, cita trs grandes concluses.
- existe crescente conscincia ou percepo da importncia de
QVT para o administrador, independentemente de sua rea de atuao ou
nvel de formao;
- o cho de fbrica o tradicional alvo de programas de sade
ocupacional e de segurana no trabalho (hoje, a QVT passa a englobar outras
categorias de colaboradores, incluindo gerencia e alta direo);
- embora seja mais frequentemente associado a questes de
sade e segurana no trabalho, o conceito de QVT passa a sinalizar a

10
emergncia de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores,
abrangendo competncias gerencias gerenciais e integrao social.
Usaremos a pesquisa bibliogrfica como mtodo de pesquisa,
com inteno de fazermos leituras crticas e interpretaes dos tericos
consultados. Foram selecionados materiais previamente para principiar e
trabalho e posteriormente foram agregadas mais informaes que serviram
para consolidar ainda mais o estudo.
Espera-se que esse estudo possa contribuir de maneira efetiva na
melhora da qualidade de vida em nossa sociedade, que se possa atravs dele
formar uma opinio consistente, da relevncia de valorizarmos e agirmos em
busca de uma vida mais digna no ambiente de trabalho.

11

CAPITULO 2
Desenho de cargos
O mundo do trabalho precisa ser cada vez mais bem estudado
para que as empresas possam ter mais sucesso em seu intento. Um dos
fatores imprescindveis na hora de contratar um trabalhador e saber
exatamente o profissional adequado para preencher uma determina vaga.
Segundo CHIAVENATO (1992, p.94) desenho de cargos significa a
especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os
demais cargos, no sentido de atender aos objetivos da empresa. Uma
Instituio precisa lanar mo de estratgias que venha adequar da melhor
forma possvel um profissional na busca de seus objetivos.
Apenas, a partir do sculo passado que os desenhos de cargos
teve seu estudo racionalizado pelos estudiosos da chamada Administrao
Cientifica, por Adam Smith e Taylor, que atravs de seus estudos mensurando
tempo que um trabalhador levava para realizar determinada tarefa, chegou a
concluso que se simplificasse a tarefa, diminui o grau de dificuldade e
facilitava seu aprendizado e sua superviso, porque todos os procedimentos
eram padronizados.
CHIAVENATO (1992, p.95) sinaliza que para desenhar um cargo
significa basicamente:
a- Especificar o contedo de cada tarefa a ser executada. Isto , definir
o que o ocupante deve fazer ou executar;
b- especificar o mtodo para executar cada tarefa. Isto , definir como
deve fazer ou executar a tarefa;
c- Combinar as tarefas individuais em cargos especficos, isto , qual o
conjunto de tarefas que deve compor o cargo.

Desenhar um cargo e estabelecer previamente todas as

qualidades fsicas e mentais esperadas do ocupante, definindo critrios que
devero ser seguidos periodicamente. E a maneira de o administrador dar
coerncia as atividades entre os departamentos e divises de uma empresa.
Para Chiavenato (1992) existem dois sistemas que compem o
desenho de cargo: o Sistema Tecnolgico que so os trabalhos a serem
executados, equipamentos, tecnologia, mtodos e processos e o Sistema

12
Humano e social que so os seres humanos e seus aspectos fsicos e
psicolgicos, relaes interpessoais. Esses dois sistemas compem o sistema
sciotcnico de uma empresa. Essas duas vertentes so centrais, e precisa ser
bem trabalhada com a inteno de proporcionar o mximo de adequao entre
ambos, porque esses sistemas trabalham simultneos a falha de um interfere
no processo inteiro. Na maioria das vezes o sistema humano e procurado para
atender o sistema tecnolgico conforme a peculiaridade de cada Instituio. O
trabalho em equipe se faz necessrio para que as pessoas possam se
relacionar e interagir, no sentido de troca de conhecimentos e experincias que
venham contribuir constantemente no andamento do processo de trabalho.
2.1 Os antigos conceitos de desenhos de cargos

O mundo do trabalho vem sendo estudado de maneira tal que

possa cada vez mais obter lucro com o menor custo possvel, para isso
estudiosos com Adam Smith e Taylor se debruaram na busca da
racionalizao da atividade do trabalho para que pudessem desenvolver um
paradigma que aumentasse no maximo a eficincia e consequentemente a
produtividade atravs de diviso do trabalho e tarefas bem simples para facilitar
o aprendizado do trabalhador, a superviso e a produo.
Muito aplicado, principalmente, nas fbricas e indstrias. Foi o
primeiro modelo seguido pela engenharia das indstrias.
Veremos a

comparao

entre alguns aspectos relevantes

mostrados atravs da anlise Swot, de dois modelos de cargos: o clssico e o

de relaes humanas e entende-las como so utilizadas nas estratgias de
QVT.
2.2 Modelo clssico ou tradicional

Quadro -1

Anlise Swot do modelo clssico ou tradicional

Ambiente interno

Fora

Fraqueza

Ambiente externo
Oportunidade

Ameaa

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-aumento
da
produtividade
-prmios por produo
-mxima
eficincia
atravs da diviso do
trabalho
-cargos
claramente
definidos
-reduo
de
desperdcios
-facilidade e economia
no treinamento das
pessoas

-trabalho racional
-fragmentao
do
trabalho
-grande
desgaste
fsico e psicolgico
-as
pessoas
so
tratadas de maneira
homogneas
e
padronizadas
como
mquinas
-grande
prejuzo
psicolgico e mental
-elevado
absentesmo

-aumento
do
nmero de vaga
indstria
-crescimento
da
economia
-aparecimento
de
varias
profisses
especficas

-grande nmero de
trabalhadores com
problemas fsicos e
mentais
-grande nmero de
trabalhadores tiveram
apatia, desinteresse
e fadiga mental.
-alienao
e
frustrao
do
trabalhador
-doenas musculares
e nervosas
-participao
muito
restrita na vida da
empresa.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas o passo decisivo para a educao

participativa. So Paulo: Makron Books, 1992.

Esse modelo foi um avano magnfico para as organizaes, mais

isso a curto prazo, por que o preo pela adoo desse paradigma a longo
prazo e muito caro, como podemos observar acima as diferentes ameaas e
fraquezas que tanto menosprezam o trabalhador.
2.3 Modelo humanstico ou das relaes humanas

Quadro -2

Anlise Swot do modelo humanstico ou das relaes humanas

Ambiente interno

Ambiente externo

Fora

Fraqueza

Oportunidade

-se preocupa
fundamentalmente
com o contexto do
cargo
-procura dar ateno
especial e promover
maior interao
entre as pessoas
-permite a
participao em
algumas decises
-trabalho variado com
operaes diferentes,
equipamentos e
habilidades variadas.
-diversidade e
desafio onde a
pessoa executa
atividades criativas e
inovadoras

-requer muito esforo

das empresas para a
introduo desse
modelo.

-a nfase do trabalho
est no grupo social
ao qual o ocupante
pertence
-compensa a
frustrao do
trabalho por
satisfaes
decorrentes de
contatos pessoais
com outras pessoas
da organizao.

Ameaa
-o incentivo no e
salarial, mais sim,
com incentivo as
relaes humanas.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas o passo decisivo para a educao

participativa. So Paulo: Makron Books, 1992.

14
Como o prprio nome j diz esse paradigma tem o foco voltado
s condies sob a quais o cargo desempenhado, e no com a sua execuo
com vimos no modelo anterior. Nesse modelo relevado o ambiente externo
do cargo, valorizando aspectos essncias como por exemplo as relaes
humanas no ambiente de trabalho permitindo uma maior socializao e troca
entre os funcionrios. Aumentando a auto-estima, a moral e diminuindo o
absentesmo, as doenas nervosas e musculares. O trabalho em equipe foi o
carro chefe, atravs de uma atmosfera amigvel e cooperativa.
Para Bom Sucesso (2002, p.129) elucida que,
preciso salientar que reconhecer as diferenas individuais
possibilita experimentar uma convivncia pautada na identificao
dos aspectos facilitadores e dos aspectos dificultadores na relao
com o outro. Esse posicionamento abre caminho para uma nova
modalidade de convivncia, pautada no entendimento do que torna
nico cada ser humano. Permite tambm compreender que as
aptides e os talentos variados podem atuar de forma complementar,
uma vez que justamente a diferena que viabiliza a vida.

Atualmente, tanto se fala em qualidade de vida no trabalho ento

porque no colocarmos esses ideais em prtica? Para preciso ter um prvio
conhecimento, claro e objetivo. A escola de relaes humanas busca, sim, o
respeito a natureza humana. Faz-se necessrio um o respeito entre o trabalho
e trabalhador num sentido ergonmico, psicodinmica e epidemiolgica.
Mendes (2002) sinaliza que,
O estudo da Ergonomia procura conhecer o trabalho concreto e
sua adequao ao homem, no que se refere sua sade e desempenho. Ex.:
Foras musculares, problemas posturais e exigncias mentais.
Estudo da Epidemiologia estuda a distribuio e os determinantes
dos problemas de sade na coletividade. Ex.: Comunicao de acidentes de
trabalho e bitos. (Ocorrem erros nas informaes).
Estudo da Psicodinmica do trabalho influncia o pensar e o
sentir dos trabalhadores. Ex.: Sentimentos, angstias, medos e infelicidades.
Uma nova abordagem em desenho de cargos presume uma
utilizao da capacidade de autodireo e de autocontrole para que as pessoas
obtenham satisfao no trabalho. Para Chiavenato (1992) a nova abordagem
dos cargos deve atuar agindo em torno de cinco dimenses profundas: a
variedade, a identidade, o significado, a autonomia e a retroao, que logo
veremos no tpico a seguir no modelo contigencial de cargos. Muito se fala

15
mais pouco se fez ao longo dos tempos para mudar esse crtico estado em que
se encontram as condies do trabalho.
Moscovici (2000, p. 54), relata que:
No processo de desenvolvimento da competncia interpessoal,
feedback um processo de ajuda para mudanas de
comportamento; comunicao a uma pessoa, ou grupo, no sentido
de fornecer-lhe informaes sobre como sua atuao est afetando
outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o individuo (ou grupo) a
melhora seu desempenho e assim alcanar seus objetivos.

O feedback um elemento importante no modelo das relaes

humanas, favorece uma troca de conhecimento e experincias entre os setores
das organizaes. Todos os trabalhadores tm que estar caminhando junto
dentro do processo, com aes integradas entre seus membros. Hoje, todos os
gestores tm a obrigao de melhoria dentro das empresas. No processo de
feedback possvel ver aonde que ocorreram os erros, correes e alteraes
lies aprendidas (sucessos e insucessos) e discutir buscando solues.
O feedback tambm tem grande importncia no planejamento de
carreiras. Para Chiavenato (1992, p.117) aponta que,
Para tornar o planejamento de carreiras mais pblico e participativo,
muitas empresas costumam anunciar todos os cargos. Ao tomarem
conhecimento, as pessoas tm a oportunidade de revelarem seus
desejos por algum tipo diferente de cargo. Outras empresas
permitem ao seu pessoal tambm obter retroao (feedback) sobre
seu potencial de desenvolvimento individual.

A cada dia nos convencemos ainda mais da grande onda de

observao que ronda o mercado de trabalho. Pessoas analisam cada vez com
mais profundidade o comportamento humano, suas aes e emoes na
tentativa de obter um perfil adequado para o desempenho do cargo. As
empresas com sempre querem o melhor profissional, e lanam mo de
estratgias de divulgaes abertas ao publico em geral com inteno fazer uma
triagem e selecionar o que mais lhe convm.
2.4 Modelo contigencial

Esse paradigma configura-se numa viso mais complexa e

envolvente e leva em considerao duas variveis: as diferenas individuais
das pessoas e as tarefas envolvidas. Essas duas variveis esto sempre
atreladas e tudo vai depender do desenho de cargo para que esse modelo

16
possa adequar s expectativas da realidade da empresa e da expectativa do
trabalhador.
Para CHIAVENATO (2002,

p.

279)

acentua

enfoque

manipulativo das relaes humanas.

No modelo contigencial, as prescries quanto ao desenho de
cargos no so baseadas na presuno de estabilidade e
permanncia dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao
contrrio, explicitamente dinmico e baseado na continua
ampliao dos cargos atravs do enriquecimento de tarefas, como
uma responsabilidade bsica colocada nas mos do gerente ou de
sua equipe de trabalho.

Percebemos

que

esse modelo

incerto

mutvel,

acompanhando as transformaes pessoais e tecnolgicas. Tudo muda em

velocidade assustadora em nosso planeta, o mercado se abarrota de novas
tendncias, por isso, devemos sair da inrcia e adequar aos requisitos
impostos pela forte concorrncia de outras empresas, onde predomina a
exigncia de grande produtividade aliada a qualidade. Deposita uma grande
confiana nos seus membros incentivando seu crescimento pessoal e
profissional, valorizando o aprendizado contnuo e desenvolvendo nos
funcionrios a capacidade de autodireo e autocontrole.
Para melhor entendermos as cinco dimenses desse modelo
citadas, anteriormente, observaremos no quadro a seguir distintamente cada
uma delas.
Quadro -3

Cinco dimenses essncias de um cargo

Baixo grau
Trabalho parcial, seqencial,
rotineiro, chato, montono e
repetitivo. As operaes e
equipamentos e habilidades
so sempre as mesmas sem
nenhuma mudana, variao
ou inovao. Rotina.
Trabalho
rigidamente
programado, com local e
equipamento definitivos e
mtodos preestabelecidos. O
chefe determina o que,
quando, onde e como fazer.
Desconhecimento do impacto
e das interdependncias da
tarefa sobre as outras tarefas
da
organizao.
Viso

Alto grau

VARIEDADES

AUTONOMIA

SIGINIFICA
DO TRABALHO

Trabalho
variado
com
operaes
diferente,
equipamentos e habilidades,
variadas. Diversidade, desafio
em que a pessoa executa
vrias atividades diferentes,
criativas
e
inovadores.
Variao.
Ampla liberdade para planejar
e programar o trabalho,
encolher o equipamento, local
e mtodo de trabalho. O
ocupante
programa
seu
trabalho,
escolhe
local,
mtodo e equipamento.
Conhecimento
amplo
da
repercusso
do
trabalho
sobre os demais trabalhos da
organizao.
Viso

17
estreita confinada, isolada e
mope das prpria atividade.

Trabalho especifico, parcial e

fragmentado, sem nenhum
sentido psicolgico para a
pessoa, que se frustra e se
aliena. Trabalho estranho.
Nenhuma informao sobre o
desempenho ou o resultado
do
trabalho.
Completa
ignorncia
sobre
a
performance.
Necessidade
avaliao
externa
e
de
incentivo
salarial
para
compensar.

INDENTIDADE
CO A TAREFA

RETROAO

abrangente
das
conseqncias
e
das
interdependncias
do
trabalho.
Trabalho integral, conjunto e
global, com significado para a
pessoa e que lhe permite
identificar-se com ele. O
trabalho pertence pessoa.
Informao clara sobre o
desempenho e resultado do
trabalho. Perfeita e imediata
noo da performance. Senso de
auto-avaliao, autodireo e
autocontrole. Auto-realizao.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Manual de reengenharia: um guia para reinventar e

harmonizar a sua empresa com a ajuda das pessoas. So Paulo. Makron, 1995. p.95.

Podemos perceber distintamente que quando as cinco dimenses

apresentam alto grau o desenho do cargo acontece de modo mais interessante
para o trabalhador. Nesse modelo o funcionrio se sente cada vez mais
motivado porque a empresa respeita a dignidade da pessoa humana, valoriza
uma dinmica participativa entre seus membros, procurando acompanhar de
perto as oscilaes que o mercado faz.
2.5 Anlise e descrio de cargos

Para Chiavenato (1992) refora a necessidade de conhecer

descrevendo e analisando os contedos dos cargos para que possa gerir da
melhor forma possvel os funcionrios. Veremos agora separadamente esses
dois enfoques:
a) anlise cargos consiste na identificao do contedo dos
cargos, passa-se a observar o cargo do ponto de vista dos aspectos
extrnsecos.

Essa

anlise valoriza

quatro requisitos:

mentais,

fsicos,

responsabilidades e condies de trabalho.

b) descrio de cargos corresponde ao destrinchamento das
tarefas ou atribuies que moldam um cargo. Est voltado para o aspecto
intrnseco do cargo, se preocupando com fatores que defina o que o
trabalhador vai fazer, porque vai fazer, quando fazer e o intervalo de tempo que
tem que ser feito determinada tarefa.

18
Percebemos ento que esses dois fatores intrnsecos e
extrnsecos se atrelam para uma configurao de um desenho de cargo ideal
ou pelo menos o mais prximo possvel do planejado. um estudo
imprescindvel para obteno do sucesso de uma empresa, faz parte do
planejamento e d mais solidez a estrutura organizacional. Uma descrio e
anlise de cargos para ser bem feita so necessrios mtodos eficazes, para
que depois no venha a admitir um trabalhador que no corresponde s
expectativas esperadas. Os mtodos tradicionais so os questionrios e as
entrevistas. Tem o objetivo de fornecer informaes relevantes sobre o perfil
psicolgico e profissional, servir para estimar a faixa salarial e serve para ver
o candidato ter capacidade para desenvolver as suas futuras atribuies.
2.6 Gesto da competncia.

um modelo de gesto que tem como base, claro,

competncias, que apresentem as respostas necessrias, oferecendo uma
reunio de conceitos e ferramentas mais alinhados com a modernidade. Esse
paradigma permite uma gesto simples, flexvel e clara obtendo-se assim
diversas vantagens como: capacidade de conceitos que permitem que seja
facilmente entendida pelos gestores e pelas outras pessoas ligadas
organizao. A clareza conseguida em virtude da coerncia do modelo com a
realidade organizacional que permite constantemente a troca e sugestes de
conhecimentos, para que sua gesto se adapte s contingncias. Por ser
flexvel, permite que seu uso pelas organizaes seja feito em diferentes
momentos.
Tem como grande promessa o equacionamento da gesto de
pessoas, isto , dispor na prtica problemas e questes a fim de encaminh-la
a soluo. A gesto da competncia est intimamente ligada ao modelo de
cargo contigencial, facilitando e dando condies para que o trabalhador possa
exercer sua funo da melhor e mais criativa maneira possvel.
Competncia est relacionada ao processo de aprendizagem e
inovao. mais que um conjunto de atributos cognitivos e atitudinais.
subjetiva e interpretativa j que demanda de comunicao e de significado.
Depende da possibilidade de um arranjo de recursos. Depende dos arranjos
tecno-organizativos.

19
A abordagem de FLEURY; FLEURY (2004) tem foco nos
resultados: racionalista. Sinaliza que competncia um Saber; Saber agir;
saber mobilizar; saber transferir; saber aprender; saber se engajar; ter viso
estratgica; assumir responsabilidades, que agreguem valor social ao individuo
e econmico para a empresa. Uma abordagem racionalista que coloca no
trabalhador a responsabilidade pelos resultados da empresa.
ZARIFIAN (2001) tem uma abordagem estruturalista: com o foco
nos recursos organizacionais.
A definio de competncias-chave, expressas nos referenciais
ocupacionais podem constituir um momento de apreenso das implicaes
estratgicas por todos os nveis institucionais. Exige autonomia de ao que
consente o engajamento voluntrio e consciente do trabalhador e pode, assim,
diferenciar a competncia de um trabalho taylorizado.
A competncia do individuo, portanto inalienvel, mas seu
aparecimento e desenvolvimento dependem da instituio e da rede de atores.
O conceito de competncia no recente. Na verdade, trata-se
de uma idia consideravelmente antiga, porm (re)conceituada e (re)valorizada no presente em decorrncia de fatores como os processos de
reestruturao produtiva em curso, a intensificao das descontinuidades e
imprevisibilidades das situaes econmicas, organizacionais e de mercado e
as sensveis mudanas nas caractersticas do mercado de trabalho,
resultantes, em especial, dos processos de globalizao (FLEURY e FLEURY,
2001).
Diversas, no entanto, tm sido as definies atribudas
expresso competncia individual. A inexistncia de um consenso quanto a seu
conceito, alm de divergncias de carter filosfico e ideolgico podem,
tambm, ser atribudas adoo da expresso com diferentes enfoques, em
diferentes reas do conhecimento (MANFREDI, 1998).
No podemos deixar de fora a gesto da competncia quando
tratamos de qualidade de vida no trabalho. Competncia uma ferramenta
imprescindvel para a ostentao de um cenrio capaz de atender as
exigncias do publico alvo das organizaes.
Moscovici (2000, p.60), aponta que:
O desenvolvimento de competncia interpessoal exige a aquisio e
o aperfeioamento de certas habilidades de comunicao para
facilidade de compreenso mtua. Estas habilidades precisam ser

20
treinadas e praticadas constantemente para maior eficincia de
resultado.
Entre as principais habilidades de comunicao interpessoal podem
ser indicadas a parfrase, a descrio de comportamento, a
verificao de percepo e a descrio de sentimentos, as quais
constituem recursos valiosos para o processo de feedback til.

Como podemos observar nos autores citados, anteriormente, que

a competncia nos dias atuais so outras e precisam estarmos sempre em
busca de mant-las adequadas conforme a necessidade do mercado, que cada
vez mais exige conhecimentos.
Veremos agora o resultado final das anlises fatoriais procedidas,
os quinze indicadores destinados mensurao das competncias individuais
requeridas, conforme apresentado no quadro 3.
Quadro 4 - Competncias Individuais Requeridas
Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e
tecnologias
Capacidade de trabalhar em equipes
Criatividade
Viso de mundo ampla e global
Capacidade de comprometer-se com os objetivos da
organizao
Capacidade de comunicao
Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades
Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao
exerccio do cargo ou funo ocupada
Competncias Individuais
Requeridas

Capacidade de inovao
Capacidade de relacionamento interpessoal
Iniciativa de ao e deciso
Autocontrole emocional
Capacidade empreendedora
Capacidade de gerar resultados efetivos
Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas.

Fonte: RAE-Eletrnica v. 4, n.1 jan./jun. 2005.

Podemos perceber que as competncias individuais requeridas

tm haver com as diversas qualidades que as pessoas tem para um

21
determinado fim; habilidade, aptido. Esses dados foram relacionados para
servir de base para analisar determinadas competncias que cada indivduo
possui e a partir desses dados poder melhor desenvolver e avaliar o
profissional dentro da empresa.
Notamos que a gesto da competncia est antenada com as
questes, atualmente, exigidas pelo mercado de trabalho. uma gesto que
valoriza e instiga as qualidades dos trabalhadores, ou seja, suas competncias
individuais procurando sempre exerce uma administrao em que todos os
membros da equipe trabalhem de forma integrada.

22

CAPITULO 3

Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho

A sociedade est cada vez mais individualista, sempre a procura
de benefcios particulares no se dando conta do universo humano que o
cerca, as relaes entre as pessoas esto repleta de desconfiana, rivalidade,
intriga, agressividade, mentira, insegura, vaidosa, arrogante e preconceituosa.
Muitos estudos no presente abordam esse tema que de essencial relevncia
uma boa qualidade de vida. Somos pessoas diferentes, sim, mais temos que
nos respeitar reciprocamente e aceitar os defeitos e as qualidades dos outros.
Destacaremos aqui mais aspectos relacionados ao trabalho em grupo, para
que possam ser de grande valia no ambiente de trabalho.
Bom sucesso (2002, p.127) alega,
Nossa cultura enfatiza a observao dos prprios defeitos e
qualidades, e tambm os do outro, e sobre esses dois aspectos
fundamenta-se o relacionamento interpessoal. Os aspectos
considerados qualidades so supervalorizados, provocando
comentrios como:
-ele consegue se manter equilibrado durante todo o tempo em que
fala com sua mulher. Se fosse eu, j teria perdido a calma.
Confrontam-se qualidades entre irmos:
- veja, ela obteve total em trs disciplinas, enquanto voc est
abaixo da mdia.

Percebemos que todos ns temos nossos defeitos e qualidades,

vrias pessoas podem avaliar de diferentes formas uma mesma questo, isso
peculiar a cada ser humano. Devemos prtica s boas aes para que se
tornem hbitos caso contrrio se atrofia como a nossa musculatura. Devemos
exercitar sempre a boa conversa e a pacincia com o prximo, chegar pela
manh em na empresa e perguntar para um colega de trabalho se est tudo
bem, j um gesto de relao humana importantssima que demonstra
ateno e cuidado, procurando entender e contribuir de alguma forma,
sugerindo e tomando atitudes de favoream uma qualidade de vida no trabalho.
No dia-a-dia, vivemos uma eterna repetio de comportamentos,
agimos e pensamos de acordo com uma norma estabelecida no ser, muitos
preferem repetir a elaborar novas formas e modelos de comportamento, que
muito mais fcil. O planeta um composto de inmeras diferenas de lugares,

23
raas, credos e religies cada uma com seu paradigma de vida. Se pensarmos
que temos a capacidade de sermos o agente capaz de nossa prpria
transformao e persistir em sair da mesmice procurando alternativas que de
fato possam obter uma qualidade de vida no trabalho com tambm fora dele,
tornaremos nosso mundo melhor.
Tudo na vida necessita de equilbrio esse fato no pode ser
ignorado. As relaes interpessoais atingem diretamente a sade psicolgica
que como conseqncia influencia na sade biolgica e social. Essa trade
precisa ser respeitada central para ns percebemos isso. Sentimentos bons
ou ruins contagiam o ambiente e refletem positivamente ou negativamente no
desempenho em grupos de trabalhadores.
Migliorini e Kasper (2003, p.1), mencionam que,
Para ter sade mental necessrio que a pessoa esteja bem
consigo mesmo, com os outros, aprendendo a lidar com os
sentimentos bons e desagradveis, como: alegria e tristeza, coragem
e medo, amor e dio, serenidade e raiva, cimes, culpa, frustraes.
ter bom senso para adequar com coerncia seus ideais s
exigncias da vida, buscar sua auto-realizao atravs de projetos
de vida, ter relaes interpessoais saudveis e harmoniosas
aceitando as outras pessoas com suas qualidades e limitaes.

Muitas pessoas esto no mundo vivendo sem metas e objetivos

definidos, entregues a fora do destino. Somos seres pensantes capazes de
filosofar o prprio viver, fazer coisas incrveis e inimaginveis. Porque ento
no tiramos proveitos das situaes de conflitos e transformamos em lies
aprendidas, com forma de prosseguir alimentando o desejo de alcanar os
projetos pretendidos.
A partir da dcada de 90, no Brasil, passou a integrar o termo
qualidade de vida no discurso acadmico, a literatura relativa ao
comportamento nas instituies, as conversas informais, os programas de
qualidade total e a mdia em geral. O termo tem sido utilizado tanto para avaliar
as condies de vida urbana, incluindo transporte, saneamento bsico, lazer e
segurana, quanto para se referir sade fsica, conforto, bens materiais.
Embora fazendo parte do cotidiano, os parmetros para a definio do que
viver com qualidade de vida so mltiplos e resultam das caractersticas,
expectativas e interesses individuais. Bom Sucesso (2002)

24
E percebido que a sociedade vive mediante de um estresse muito
intenso, correria seja pelos pedestres nas ruas, pelos motoristas sempre em
alta velocidade, uma busca acirrada atrs de dinheiro, status e mesmo
sobrevivncia, nesse percurso muitos no valorizam a essncia do ser humano
em se relacionar interpessoalmente. Fator que primordial para um bom
relacionamento que esto cada vez mais aumentando essa inverso de valores
banalizando os bons costumes e comportamentos de nosso povo. Temos que
mudar essas atitudes para que possamos ter uma qualidade de vida no
trabalho, mais saudvel e tranqila para que se possa ter uma vida condigna.
Segundo Bom Sucesso (2002), essas relaes sinalizam a importncia do
autoconhecimento como ponto de partida para o mapeamento da postura do
individuo frente vida, discutindo o comportamento assertivo como alternativa
para a melhoria da qualidade de vida nas organizaes.

3.1 Conduta assertiva e qualidade de vida

Para Bom Sucesso (2002) conduta assertiva vai alm dos

conceitos encontrados nos dicionrios, so aspectos centrais desta conduta a
sinceridade, honestidade e respeito a pessoa humana. A assertividade
corresponde a um comportamento que transmite clareza, objetividade dos seus
sentimentos, por meio de atitudes de valorizao do outro e de si mesmo.
Pessoas assertivas so aquelas que sabem conviver em grupo, trabalhar em
equipes porque so firmes, defendem seus direitos e sabem reconhecer as
diferenas individuais e assume a responsabilidades de seus atos.
Esse comportamento adota uma posio de responsabilidade e
liberdade, favorecendo o dialogo aberto entre as pessoas, abrindo portas para
a exposio dos diversos pontos de vista, ainda que divergentes. Podemos
pensar e opinar diferentemente, mais isso no precisa ser a origem de conflitos
e desgastes.
3.1.1 Origens da conduta assertiva

Esse um modelo de pessoas capazes de respeitar a pessoa

humana nas suas diferenas individuais. Mensagens positivas enobrecem esse

25
comportamento no sentido de acentuar relaes interpessoais de confiana.
Uma questo que merece reflexo so as observaes, a ateno ao
comportamento de si mesmo e do outro, nessa anlise podem-se descobrir
atitudes pessoais e posies que facilitam ou dificultam as relaes
interpessoais. Essas so questes bsicas que aliceram essa conduta, e que
favorecer a qualidade de vida no trabalho.
3.2 Conduta assertiva e qualidade de vida

A pessoa que age assertivamente tem a conscincia de suas

atitudes e deveres, reconhecendo no outro tambm essas posturas.
Tal conduta tem como premissa a responsabilidade pelos seus
prprios sentimentos.
Bom sucesso (2002, p.144) frisa que,
Comporta-se de forma assertiva pode implicar problemas, uma vez
que no existem atitudes perfeitas e adequadas a todas as
situaes. A diferena que ao assumir responsabilidade, aprendese a valorizar os prprios desejos e a tomar conscincia do desafio
que o relacionamento interpessoal.

Como o prprio nome j diz, a conduta assumida tem a inteno

assertividade, afirmar com certeza e segurana demonstrando sinceridade nas
atitudes e no tom de seu discurso, facilitando a qualidade de vida, seja no
trabalho ou no, como experincia positiva.
Claro que todos erramos em nossos comportamentos, no
conseguimos agradar a todos, muitas das vezes nem conseguimos agradar,
mas a estratgia e buscar ferramentas interpessoais que influenciem
eficazmente na hora dos conflitos e que tenhamos suportes tericos relevantes
para adicionar coerentemente na prtica. preciso aprender a se comportar
assertivamente encarando o medo e o preconceito, permitindo que as pessoas
enfrentem fracamente situaes desagradveis, as lies aprendidas com os
erros fortalecem o estabelecimento de relaes baseadas na confiana e na
sinceridade.

26
Quadro 5

Assertividade passo a passo

8 Estimular no outro a
conduta assertiva
7 Dar e receber
feedback afetivo
6 reconhecer e
valorizar o outro
5 Desenvolver a autoestima
4
Ateno
ao
comportamento no -verbal
3 Checar suposies

2 Clarear dvidas

1 Ouvir

Fonte: BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relaes interpessoais e qualidade de vida no

trabalho. Rio de janeiro: Qualitymark, 2002. p.145.

Notamos que as organizaes buscam valorizar o profissional

que saiba trabalhar em equipe, analisando-o enquanto um ser profissional,
pessoal e cidado. Ou seja, contextualizando se tal indivduo est antenado
com as mudanas em curso na sociedade. Mesmo porque as Instituies esto
buscando, hoje, aes participativas envolvendo todos seus membros,
estimulando e ouvindo as sugestes.

3.3 O medo nas relaes de trabalho

Nas organizaes muito com encontrar funcionrios receosos

em falar ou discordar das atitudes dos gerentes. O medo imaginrio pode levar
a pessoa a se abster de situaes que possam resultar em xito, recusando ao
que lhe parea indicar algum perigo.
Muitas pessoas evitam atitudes participativas com receio de um
potencial dano, o medo anima a pessoa a afastar-se de situaes perigosas.

27
Essa conduta tem como objetivo esquivar-se do medo para evitar mal maior,
como conflito e demisses.
Algumas condutas gerenciais como punies, presso, desgastes
e experincias traumticas provocam medo. Contribuindo para represso das
pessoas, assim sendo, elas evitam se expor e enfrentar situaes que
envolvam riscos.
Para Bom Sucesso (2002, p.94) ... os enxugamentos de quadros,
as demisses resultantes dos programas de reestruturao constituem-se
igualmente em outros exemplos de medo. Fato comumente temido, tendo em
vista a dificuldade em se enquadrar com no mercado de trabalho, enfrentar
novamente experincias, o medo do desconhecido.
Comportamentos imprevisveis e condutas agressivas so
elementos que dificultam ainda mais as relaes interpessoais, tornando o
ambiente de trabalho um local em trabalhar em equipe. Atitudes com elevao
da voz e ameaas para pressionar o subordinado quando no cumpridas
demonstram uma forma negativa de relaes interpessoais dentro dos grupos,
enfraquecendo ou acabando com os laos de confiana entre seus membros,
gerando um mal-estar. Isso demonstra que tratar as pessoas com punies,
gritos e exploses no uma maneira humana e inteligente de lidar com
pessoas.
O medo entre colegas de equipe est presente mais do que
imaginamos em muitas atitudes como: falsidade, agressividade, disputa por
prestigio e poder, fofoca e delao. Para BOM SUCESSO (2004), cenrios
como esses so caracterizados pela traio e boatos que prejudicam o
desempenho no ambiente de trabalho. A agressividade se constitui num
mecanismo de defesa e meio para se destacar frente aos demais membros do
grupo, usando condutas hostis especialmente impondo pontos de vista,
desconsiderando opinies diferentes da sua, tentado obter vantagem pelo
domnio das informaes. Na disputa pelo poder e prestgio aumenta o
acirramento na busca de informaes em primeiro lugar, busca aliar-se nos
amigos do chefe, forma panelinhas contra alguns colegas, promover festas,
estabelece aliana na maioria das vezes com segundas intenes. Para
entendermos claramente veremos as sinalizaes citadas referentes a
mscaras do medo.

28
a) Distanciamento - so caractersticas das pessoas reservadas
que na grande maioria das vezes busca o anonimato como zona de conforto.
b) Postura derrotista so pessoas com atitude de baixa autoestima, acomodados. Essas pessoas fazem de tudo para puxar para trs com
os novos propsitos e sugestes apresentadas.
c) Postura idealista so pessoas entusiastas que usam palavras
estimulantes, adiam e evitam tarefas desagradveis. Querem sempre passar a
impresso de saber tudo e busca desempenhar varias atividades ao mesmo
tempo.
d) Postura reativa o medo do enfrentamento das tarefas e das
tomada de iniciativa, torna essa pessoa extremamente afugentada nas
decises dos superiores, no busca solues para os problemas e se alguma
coisa der errada pe a culpa em quem lhe mandou fazer.
e) Pessimismo o pessimista no luta pelo seu desejo e ainda
argumenta e tenta convencer o outro de que determinadas coisas no so
possveis. A incoerncia est sempre presente em seus argumentos
tendenciosos.
f)

Timidez dificilmente se expe com medo de errar ou

desagradar o outro, esse seu principal temor.

g) Mentira so freqentes nas organizaes. O temor pelas
conseqncias negativas que pode lhe causar a verdade, leva o cultivo dessas
pratica que cada vez requer mais mentira para sustentar a primeira.
h) Insegurana o medo de enfrentar as novas situaes.
Manisfesta-se em atitudes pessimistas e precavidas. A insegurana pode
disfarar-se na virtude da obedincia ou da lealdade decorrente do medo.
i)

Conformismo essa postura reprime o aparecimento de

grandes talentos. Age sempre com muita humildade por medo de aparecer e
procura ficar sempre no segundo plano para no chamar a ateno.
j) Vaidade - a vaidade se origina do medo. Tem a inteno de
provocar a terceira a idia de que a avaliem de forma positiva. Gosta de
mostrar servio e mergulha-se no trabalho para proteger-se de suas
dificuldades.
Por trs do medo se esconde muitos mecanismos de defesa com
percebemos acima, que um mecanismo natural a defesa do ser humano que

29
se desdobra em distintos aspectos, prejudicando as relaes interpessoais no
ambiente de trabalho.
3.4 Qualidade de vida no terceiro milnio

Nesse contexto o afeto nas relaes interpessoais apresenta uma

grande valorao, tendo com base a tica e a justia, questes que prometem
ser marco na vida do trabalhador do sculo XXI.
A construo de ambientes saudveis favorece melhores
relaes

interpessoais. preciso ento valorizarmos continuamente o

aprendizado, porque um depende do outro na troca de informaes e

conhecimentos.
Signorelli (2003, p. 1), aponta:
Para que uma vida seja boa, tem que ser humana. E se humana,
est pautada nas relaes interpessoais. No h como ser humano
sem algum em relao com um outro. Isso nos pe diante de outro
aspecto das relaes humanas: o da dependncia. Pensar nisso
incmodo, porque admitir a dependncia reconhecer que o outro
importante e que tem coisas a nos oferecer que completam ou
satisfazem nossas faltas.

No dias atuais parece mais difcil o convvio para estabeleamos

atitudes de trocas; as pessoas esto muito egocntricas. Muitas das vezes no
partilham conhecimentos relativos a seu cargo ou funo, com medo de perder
o emprego. Neste sentido, Signorelli (2003, p.1) indaga:
[...] se possvel que uma pessoa que no tenha percorrido as
diferentes fases do seu desenvolvimento psquico, passando pela
renncia a uma posio egocntrica, menos evoluda, possa ser
tica. Se no h reconhecimento do outro como algum que tem
existncia prpria, como possvel exercer uma atitude tica em
relao a esse outro?

Nesse ponto as experincias de relaes entre seus pares, so

necessrias, para o amadurecimento intelectual das pessoas.
Bom Sucesso (2002, p.149) salienta,
Viver com qualidade resulta tanto da busca individual, quanto do
esforo coletivo. Primeiro, o trabalhador tem sido estimulado a
pensar seus objetivos de vida, priorizar as aes pessoais, ouvir e
outro, pautar-se em postura proativa, saindo da tica da submisso
para aquela da crtica e da interdependncia. Os lideres so
responsveis pelo incentivo e pela manuteno de medidas que
assegurem clima positivo, uma vez que as relaes interpessoais
constituem um forte componente da satisfao com o trabalho e,
devido a esta importncia, requerem um guardio, empenhado em
esforos dirios para a preveno de conflitos.

30
Muitos grupos so encorajados a praticar relaes verdadeiras e
busca das solues de conflitos no relacionamento interpessoal. A conversa
franca e respeitosa no lugar da fofoca e da mentira.
Na viso de Calvino (1990) a qualidade de vida para o terceiro
milnio est calcada em seis propostas leveza, rapidez, exatido, visibilidade,
multiplicidade e consistncia como rumos para a humanidade. Essas reflexes
propostas por Calvino se igualam as caractersticas dos estudiosos da
administrao, da dcada de 90, afirmaes indispensveis aos lderes.
a) Leveza - a leveza precisa ser praticada e ensinada, mesmo
porque grande parte das pessoas no tem em seu repertrio. Para adquirir
esse grau preciso refletir seriamente, sorrir, brincar, aprender, dialogar,
persistir, ter maturidade e humor.
b) Rapidez descreve a rapidez no como chegar em primeiro
lugar,

mais sim, ter agilidade, desembarao, desenvoltura, perspiccia e

vivacidade. A rapidez favorece a qualidade de vida se concebida nessa viso.

Gerentes geis constituem e mantm equipes entrosadas e produtivas.
c) Exatido a busca da competncia, do desenvolvimento de
habilidades, da destreza, do compromisso. Preocupa-se em aperfeioar e
melhorar as pessoas, visto que as relaes interpessoais no acontecem em
pessoas perfeitas. Precisa-se dividir espao com pessoas diferentes, abrir
mos de algum intento. Pessoas e relaes podem ser transformadas, no
entanto, faz-se necessrio muito capricho e esmero para chegar at a exatido.
d) Visibilidade a possibilidade de mostrar resultados, talento,
contribudo com alternativas prprias ou de outros. A qualidade de vida
tambm precisa dar visibilidade a si e ao outro, criando um ambiente valorize o
aprendizado com quem faz bem feito.
e) Multiplicidade enxerga as pessoas como um universo muito
complexo e ao mesmo tempo singular. E que independente de quem seja do
estilo que ostenta, todos so capazes de continuamente serem remexidos e
(re)arrumados de todas as formas possveis.
f) Consistncia uma proposta que tem como base a firmeza, a
estabilidade, a persistncia nas metas e a insistncia no rumo, mesmo com a
dificuldade dos obstculos.

31
Calvino (1990) romancista italiano, fala da virtude e habilidade
freqentes citadas nos livros de administrao de empresas. Ele mostra que
atravs do romance a literatura pode contribuir com a humanidade estimulando
essas seis virtudes citadas acima.
Na sociedade ps-industrial a qualidade de vida no trabalho
precisa da constncia de objetivos, perseverana e da temperana. Calvino em
sua seis propostas assinala as caractersticas e os adjetivos que precisam ser
observados para

que

obtenhamos uma postura mais eficaz frente aos

problemas vigentes em nossas organizaes.

32

CAPITULO 4

Dando significado ao trabalho

Segundo Holanda, cargo Funo ou emprego pblico ou
particular. Para Chiavenato (1992) cargo composio de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo
unificado e que figura em uma posio formal do organograma da empresa.
Bom Sucesso (2002, p.3) enfatiza que,
A palavra trabalho, do latim tripalium, refere-se a instrumento de
tortura utilizado para punir criminosos que, ao perder a liberdade,
eram submetidos a trabalho forado. Os dicionrios da lngua
Portuguesa registram como sinnimos de capricho, cuidado e
esmero, fadiga e esforo. Diversamente, na lngua Inglesa, a mesma
expresso (work) significa ocupao, servio, atividade, s tomando
conotao desagradvel seguida de adjetivo que lhe atribua
caractersticas negativas.

Vimos que a definio de trabalho relativa dependendo da tica

de sua sociedade e do momento histrico com podemos perceber em Santos
(1995, p. 52)
A revoluo industrial mudou radicalmente para pior a vida e o
trabalho do homem, transformou o campons e arteso, tipos
relativamente descansados e sadios, nos operrios citadinos,
aprisionados em casinhas minsculas, sem saneamento,
amontoados em guetos, em condies anti-higinicas, cansados,
estressados, explorados, fracos e desmoralizados, criou-se o
empregado assalariado.

O aumento da populao nas regies urbanas sem sombra de

dvida incha a massa de trabalhadores assalariados nas grandes metrpoles.
Fazendo com que a maioria deles se submeta a qualquer trabalho para manter
o seu sustento e o de sua famlia.
4.1 Sade dos trabalhadores

So freqentes as grandes filas nos hospitais e nos postos de

sade estarem cheias de trabalhadores em busca da cura das mais diversas
afeces, muitas das vezes causadas condies insalubres no trabalho.
Spink (1995, p.188) mostra que,

33
Partem da medicina do trabalho e da engenharia de segurana
algumas categorias j tradicionalmente utilizadas que viso
compreender a relao entre condies de trabalho e sade, guias
estudos bem como instrumentalizar aes concernentes sade dos
trabalhadores. So elas o trabalho insalubre e o trabalho perigoso. O
entendimento mais genrico que se tem do trabalho insalubre e de
que ele diz respeito quelas condies de trabalho que provocam
doenas e intoxicaes, por sua vez o trabalho perigoso, diz respeito
s condies que geram acidentes de trabalho.

Principalmente, nos centros urbanos a ocorrncia desses tipos de

trabalho muito comum, tendo em vista a grande gama de profisses
necessrias para atender as demandas. Profisses como: motorista de
transporte coletivo, faxineiros que limpam os vidros externo dos arranhas cus,
operadores de fornos industriais. So alguns exemplos que podem servir de
ilustrao.
O controle do trabalho um dos aspectos j identificados em
vrios outros estudos com um dos principais requisitos para que o trabalho seja
saudvel Spink (1995, p.197). A verdade que ningum gosta de trabalhar
sem uma relativa autonomia para decises. Trabalhar com chefes ou gerentes
que ficam o dia todo no seu p dizendo faa isso, agora faa aquilo, como se
fosse um cachorrinho, sem deixar voc avaliar a situao e ver qual a forma e
o critrio que precisam para serem executadas determinadas tarefas. Alm do
mais, transmite ao trabalhador uma sensao de aprisionamento sufocante
levando ao alto nvel de estresse, fazendo com que a pessoa se sinta
inferiorizada diminuindo sua auto-estima.
Para Spink (1995, p.206) Sadias ou no sadias, estruturadas na
forma de doena ou no, o que as aes adaptativas comunicam que o
trabalhador busca, apesar da impossibilidade de exercer legitimamente o
controle, ser sujeito no trabalho. Vemos que o trabalhador se no tem o
controle mais tem sua conscincia enquanto cidado procura pelo menos impor
seu respeito em suas relaes substantivas.
Todos nos temos nossas histrias de vida: histria pessoal
(tristezas e alegrias), traos de personalidade, processo de aprendizagem,
crenas e valores que precisam ser minimamente respeitados. preciso saber
lidar e respeitar as diferenas, trabalhando e corroborando a relevncia do tra A partir de uma concepo particular sobre essas categorias,no Brasil existem normas legais
visando prevenir a ocorrncia desses agravos sade, beneficiar aqueles trabalhadores que
expem-se ao trabalho ao risco e, ainda, indenizar os casos confirmados de doena e
acidentes.

34

trabalho em equipe, do equilbrio entre a emoo e a razo.

Sendo o ncleo figurativo da representao social do trabalho
penoso o controle sobre contextos de trabalho, que suscitam
incmodo, sofrimento e esforos demasiados a prtica preventiva
deve ser norteada por este eixo. O controle remete relao entre o
trabalhador e o contexto de trabalho, entre as condies objetivas e
as disposies subjetivas; remete ainda possibilidade de a
organizao do trabalho respeitar a variabilidade intraindividual e a
diversidade interindividual. Spink (1995, p.206)

No mundo moderno vivemos profundas contradies entre modos

de construir e a vida, gerir organizaes e de nos relacionar com os outros.
Precisamos de uma viso que valorize a coletividade, os valores humanos, a
responsabilidade essencial, respeito a vulnerabilidade e a atitude cooperativa
enquanto pessoa capaz e consciente.
4.2 Escolha da profisso

Para alguns pode at ser simples, mas para muitos a escolha da

profisso bastante difcil. Porque indicar o muita das vezes o que vamos
fazer o restante de nossas vidas. Imaginemos uma pessoa que escolha a
profisso que no lhe faa bem, que no sinta prazer algum no desempenho
de seu trabalho, vai ser uma tortura seguir tal profisso. Nesse contexto a
famlia como primeiro grupo social assume forte influencia sobre essa escolha,
como afirma Bom Sucesso (2002, p. 8),
A famlia exerce forte influencia na escolha profissional, insistindo
para que os filhos sigam a carreira dos pais, ou ingressem em
profisses que prometem retorno financeiro imediato. So raros os
pais que ajudam o filho a identificar habilidades e interesses,
associados s demandas das diversas ocupaes, que respeitam as
tendncias de escolha dos filhos.

Muitos pais investem no futuro dos seus filhos, mas cobram que
sigam a profisso indicadas por eles, visto que muitas das vezes para continuar
projetos de empresa e a tradio da famlia em determinado ramo do trabalho.
A escola um espao destinado a ajudar o aluno a conhecer e
perceber se a futura profisso conveniente ao seu perfil e expectativas,
muitas das vezes no consegue ajudar o aluno nesse sentido.
Para Gardner (1995, p. 74) mostra que,
As pessoas tm seu potencial pouco explorado, possuindo um
conjunto de talentos, habilidades e capacidades: lgico-matemtica,
lingstica, espacial, musical, corporal cinestsica, interpessoal e

35
intrapessoal. A interao dessas potencialidades resulta em
mltiplas possibilidades, abrindo perspectivas que, s vezes, at o
possuidor as desconhece.
O conhecimento do potencial do emprego e sua compatibilizao
aos desafios e realidade da empresa constituem medidas
necessrias

promoo
de
atividades
de
formao,
conscientizao, capacitao e desenvolvimento. A satisfao com o
trabalho o suporte bsico para a qualidade de vida nas
organizaes.

E os que conseguem terminar a graduaes se deparam com

pouca experincia, com muito contato com apenas a teoria que na prtica
outra. Feliz daqueles que logo aps o termino do curso universitrio
conseguem trabalho, a concorrncia est acirrada em todos os setores e a
tendncia e que cada vez mais as organizaes cobrem mais conhecimentos
de seus futuros empregados.
Esses so alguns fatores que contribuem para o atual cenrio
repleto de insatisfeitos profissionalmente, em que no consegue se identificar
com aquilo que faz, comprometendo seu desempenho e sua realizao
pessoal.
4.3 O homem para alm do trabalho

Trabalho e vida pessoal sempre foi uma questo difcil de

adequar. A busca incessante da busca por dinheiro ou por uma carreira
brilhante dentro de um organizaes, consomem a maior parte do tempo de
muito trabalhadores, que muitas das vezes deixam a desejar a ateno
prestada a sua famlia.
O mais forte desafio tem sido viver com qualidade em um mundo de
alto desenvolvimento tecnolgico e baixo desenvolvimento humano,
que evidencia a dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal. No
se concebe mais que o sucesso na carreira implique fracasso no
casamento, na vida afetiva, argumento utilizado por aqueles que
aceitam como inevitvel a divergncia famlia-trabalho. Bom Sucesso
(2002, p.13)

A famlia uma instituio que enfrenta diversas problemticas

para modificar essa realidade. As relaes humanas esto cada vez mais
fragilidazadas os casamentos tm assumido moldes que no favorea
qualidade de vida. Os conflitos no relacionamento dos casais tm aflorado
ainda mais com o desacordo com os seis papeis na relao. Dificuldades com
o dilogo, cimes e cobranas so muitos recorrentes.

36
As organizaes tem mostrado, atualmente, preocupao com os
trabalhadores como relata Bom Sucesso (2002, p.13)
As organizaes comeam a entender que precisam participar da
transformao dessa realidade, desenvolvendo programas de
conscientizao e apoio visando encontrar um equilbrio entre
trabalho e melhoria da qualidade de vida, uma vez que as
dificuldades emocionais decorrentes da vida pessoal interferem de
forma significativa no desempenho profissional.

preciso aproveitar o lazer com atividade favorecedora de boas

relaes, que sirvam de vlvulas de escapes para o estresse da rotinha de
trabalho. Muitas organizaes possuem espao de lazer com atividades
esportivas e culturais, para toda famlia. Eventos como esses contribuem
positivamente para integrao organizacional e social.
4.4 Perspectiva da gesto da qualidade de vida no trabalho.

Essa perspectiva se ampara no modelo de nova competncia em

gesto, que tem como base: o conhecimento do negocio, as estratgias e as
tcnicas.
Os estudos mais recentes de qualidade de vida no trabalho
apontam a diversidade cultural do ambiente empresarial como oportunidades
para prticas e os valores de QVT. Sendo os grupos socioocupacioanais das
organizaes

includos no poder das empresas, visando potencializar a

disciplina como elemento estratgico.

Limongi-Frana (2004, p.173) afirma,
O rico e diversificado ambiente de trabalho empresarial advindo das
fuses e incorporaes, intensificadas na dcada de 1990, traz
desafios competitivos para as organizaes e grande turbulncia na
vida das diferentes categorias profissionais, potencializando
ansiedades, medo e stress. Nesse ambiente, as prticas e os valores
de QVT encontram campo frtil para sua difuso.

Sem dvida as fuses e incorporaes no ambiente empresarial

favoreceram

um campo muito extenso de desafios, requerendo das

organizaes muito jogo de cintura para gerir esse grande contingente de

pessoas cada vez mais repletas de medo e estresse. Por outro lado esse um
momento oportuno para aprofundar o estudo desses conflitos, um ambiente
que oferece muitas experincias de prtica e valores, fornecendo uma gama
imensa de possveis estudos de caso. Nesse momento que a qualidade de vida

37
no trabalho tem seu papel essencial, que de buscar caminhos e novos
modelos que melhor de adequarem ao novo contexto social das organizaes.
Um grande aliado da QVT o aparato jurdico que se constitui na
salvaguarda de direitos e deveres, ordenando os aspectos
essenciais de aes e programas, prticas e valores, particularmente
na rea trabalhista. Acidentes de trabalho e conflitos organizacionais
e aspectos crticos de QVT so reduzidos ou mais bem regulados
por referencias normativas e legais. H muito o que aperfeioar em
relao a esse tema, diminuindo a viso paternalista, o que
pressupe maior participao de especialistas jurdicos nas questes
de QVT. Limongi-Frana (2004, p.173)

Os diretos e deveres dos trabalhadores tm que ser observado

em qualquer circunstncia, para que possa garantir maior segurana e respeito
a dignidade da pessoa humana enquanto elemento essncia da estrutura do
trabalho. A legislao de nossos trabalhadores na maioria dos casos no
respeitada. Nesse sentido, importante que gestores almejem maior
participao de especialistas jurdicos para fazer valer os direitos estatudos.
Atualmente, a perspectiva na qualidade de vida no trabalho
tambm busca adequar os programas organizacionais modernos, como a
produo flexvel, a prtica de valores de QVT, diminuindo as dvidas e
superando as contradies das fortes dinmicas internas. Esse ato torna a
organizao um ambiente de melhor integrao das pessoas por meio de
informaes e aprendizagem, tornado o trabalhador um sujeito empenhado nas
suas funes e desperta para a proposta de se trabalhar com o esprito
cooperativo se identificando com o trabalho que realiza.

38

CAPITULO 5
Qualidade de vida no trabalho
Estamos numa era em que a competitividade e a eficcia
tecnolgica esto sendo amplamente cultivadas no contexto de uma sociedade
tecnicista e industrial. Onde valores como a cooperatividade e a partilha de
bens e de informaes no soam estranhamente em nossos ouvidos.
Para melhor compreendermos a Qualidade de Vida no trabalho QVT citaremos vrios conceitos que de diferentes autores, que nos favorecer
a enxergar a qualidade de vida em vrios aspectos.
Segundo Gill e Feinstein (1994), Qualidade de vida, ao invs de
ser uma descrio de ser de status do indivduo, uma flexo do modo como
eles percebem os seus estados de sade e outros aspectos no mdicos de
suas vidas e reagem a isso.
Esse posicionamento evidencia o comprometimento com o bemestar do estado bio-psico-social do indivduo, na tentativa de entender a
dinmica em que esto inseridos esses trs aspectos da vida do ser humano.
Em seu modelo, Guest (1979, p. 76-87) define duas formas de
enfoque apresentadas:
Qualidade de vida um processo organizacional capaz de
identificar o potencial criativo dos empregados, envolvendo-os em processos
decisrios que afetam suas vidas no trabalho.
Qualidade de vida uma fase genrica que abrange os
sentidos pessoais sobre cada dimenso ao trabalho.
Nessas formas de enfoque na gesto participativa onde os
empregados so incentivados a colaborar nos processos decisrios, suas
sugestes so ouvidas e avaliadas em grupos.
No ambiente das Instituies, a busca por uma vida mais
saudvel faz relao ao controle do estresse determinado pelo estilo de vidas
das pessoas nesse mundo contemporneo.
Drucker (1999) um dos autores que concordam que houve
poca em que as empresas podiam ficar isoladas no mundo, tomando suas

39
decises quase sempre dependentes do um s individuo (as empresas
familiares) dentro de quatro paredes.
Entender a satisfao dos empregados em seu ambiente de
trabalho muito importante para que possam contribuir eficazmente dentro da
organizao. Precisamos compartilhar conhecimento, experincias e idias
dentro do ambiente de trabalho buscando juntos uma estratgia adequada para
sua empresa. E no se fechar em pequenos grupos e ignorar a realidade que
os cerca.
A mente e o corpo esto intrinsecamente ligados, e sua interao
exerce, a cada segundo, uma profunda influncia sobre a sade e a doena, a
vida e a morte (Goleman, 1997, p.15).

Diante desse ponto de vista

observaremos as queixas de doena recorrentes registradas em ambulatrios

ou no setor de recursos humanos, como indicadores de problemas na
qualidade de vida da pessoa dentro de uma organizao.
O objetivo da sade no trabalho o de promover e manter um
elevado grau de bem estar fsico mental e social dos trabalhadores
em todas as suas atividades, impedir qualquer dano sade
causada pelas condies de trabalho e proteger contra os riscos
resultantes da presena de agentes prejudiciais sade: colocar e
manter os trabalhadores em emprego compatvel com suas aptides
fisiolgicas, enfim adaptar trabalho pessoa e cada pessoa a suas
tarefas (Bedrikow apud Brigo, 1997, p.53).

As empresas esto cada vez mais apostando na qualidade de

vida com fator decisivo para buscar alternativas para aumentar sua
produtividade e competitividade diante do mercado, sem deixar de lado a
qualidade de vida de seus funcionrios. As empresas usam tambm a
estratgia de qualidade de vida para reter funcionrios talentosos.
Nadler; Lawler, (1983, p.11) apontam que,
A preocupao com o conceito qualidade de vida refere-se a um
movimento dentro das cincias humanas e biolgicas no sentido de
valorizar parmetros mais amplos que o controle de sintomas, a
diminuio da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida.
Para que o nvel de vida no trabalho alcance um mnimo satisfatrio,
necessrio que o indivduo tenha alimentao que satisfaa suas
necessidades energticas; vesturio para o atendimento das
questes higinicas e proteo contra intempries da natureza. Alm
disso, tambm deve dispor de habitao em condies saudveis,
segurana contra atos de violncia e perda do emprego, por motivo
de doenas, e servios essenciais como gua potvel, saneamento,
assistncia mdica, transporte pblicos, educao, dentre outros.

Esse movimento das cincias busca com sempre estabelecer a

melhor maneira a mais adequada forma para que o trabalhador exera sua

40
atividade sem sofrer tanto danos sua sade, e que a qualidade de vida esteja
presente em aspectos centrais de sua vida fora do ambiente de trabalho, para
que este possa se preocupar menos com problemas particulares e realizar sua
funo com mais empenho e dedicao, para que no final de cada ms ele
possa pagar todas suas contas com o fruto de seu trabalho.
Para Oliveira (1995, p. 40), Qualidade de vida significa a
excelncia da vida que se deseja e que deve ser vivida. Sem dvida uma
postura mais filosfica que pretende o indivduo a aproveitar a vida em sua
forma plena, usufruindo dos benefcios bsicos, de lazer, de cultura e educao
que possibilitem cada vez mais o desenvolvimento e o usufruto da vida.
Chanlat (1992, p. 21), diz que Os vnculos do indivduo com a
organizao onde ele trabalha, sua lealdade, participao e preocupao com
o trabalho bem feito, sero tanto mais fortes, se a empresa se interessar pelas
pessoas. Trata-se ento de uma atividade recproca entre patro e
empregado, onde as duas partes se beneficiadas mutuamente.
Oliveira; Limongi-Frana (2005, p. 15) afirmam,
No aspecto Qualidade de Vida no Trabalho, so muitas as
ferramentas e metodologias que visam criar e manter um ambiente
de trabalho seguro, saudvel e agradvel. O processo de Qualidade
de Vida alinhado com o processo da Qualidade Total, e tm o
objetivo de proporcionar aos funcionrios o gerenciamento de sua
sade e estilo de vida, condies de bem estar pessoal e
profissional, melhoria dos relacionamentos interpessoais, visando o
equilbrio entre mente e corpo, desenvolver de forma pr ativa a
melhoria da satisfao com o trabalho, melhoria das prticas de
sade e reduo de riscos.

Qualidade de Vida no Trabalho e relaes interpessoais andam

juntas no sentido de proporcionar ao trabalhador motivaes para desenvolva
seu trabalho de forma aprazvel e saudvel. As condies de bem estar
pessoal e profissional e uma questo focal de muitas organizaes tendo em
vista a diminuio de problemas de sade.
Tolfo; Piccinini (2001, p. 166) assinalam,
O mundo do trabalho vem passando por profundas transformaes.
Temticas com globalizao, flexibilizao, competitividade e novas
formas de organizao do trabalho tm sido destacadas nas anlises
daqueles que atuam nas organizaes ou as estudam. Nesta fase da
dita terceira revoluo industrial, as pessoas que atuam nas
organizaes passam a ser fonte de interesse: conforme assinalam
alguns autores, so os colaboradores que possibilitam a vantagem
competitiva nas organizaes e faz-se necessria a implementao
de aes que propiciem a qualidade de vida no trabalho (QVT). Por
outro lado, h articulistas, como Peter Drucker, que sinalizam que a

41
valorizao das pessoas no ambiente de trabalho mais aparente
do que real.

Atualmente, j existe varias empresas que trabalham com

qualidade de vida no trabalho: Dpascoal, Good Year, McDonalds, Samarco,
ABB, Accor, Promom Hewlett Packard. Sendo os principais itens analisados:
salrios, Benefcios, Oportunidade de carreira, Segurana e Confiana na
gesto e Treinamento. Sendo que o projeto de gesto de qualidade de vida no
trabalho muito complexo precisa de muito estudo e de um acompanhamento
que possa dar suporte a seus funcionrios.
Em funo da diversidade de conceituao para QVT, Fernandes
(1996) chama a ateno para a necessidade de aprofundar a reviso da
literatura do tema, porque no se pode trabalhar com algo que no se sabe
com certeza o que . No Brasil a preocupao com QVT surge mais tarde,
tambm em funo com a preocupao com a competitividade das empresas,
em contexto de maior abertura para a importao de produtos de outros pases
e na esteira de programas de qualidade total.
Bowditch e Buono (1992, p.207) enfatizam,
Um conjunto de definies equaciona a QVT com a existncia de um
certo conjunto de condies e praticas organizacionais tais como
cargos enriquecidos, participao dos empregados nos processos de
tomada de decises, condies seguras de trabalho e assim por
diante. Uma outra abordagem equacionada a QVT com os efeitos
visveis que as condies de trabalho tm no bem estar de um
indivduo (por exemplo, manifestao de satisfao no local de
trabalho, crescimento e desenvolvimento dos funcionrios, a
capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas).

Percebemos que o conceito de qualidade de vida no trabalho e

amplo e flexvel. Precisa a todo o momento de (re)avaliado para que se tenha
noo do que est acontecendo com o pessoal dentro da organizao e que o
bem estar de seus funcionrios seja efetivado.
Tolfo; Piccinini (2001, p. 189) concordam que,
O mundo do trabalho vem passando por profundas transformaes;
entretanto os reais impactos de tais mudanas sobre a organizao
do trabalho e sobre os trabalhadores, muitas vezes, no so
suficientemente analisadas, tanto terica quanto empiricamente.

Essas afirmaes foram frutos de um trabalho de investigao

das melhores empresas para trabalhar no Brasil e que esto intimamente
ligadas a qualidade de vida no trabalho. Os principais resultados encontrados

42
foram: descentralizao da gesto, premiao pelos resultados, comunicao
aberta, ambiente de agradvel para trabalhar, programas de qualidade de vida,
a pessoa como centro, possibilidade de o funcionrio tornar-se scio ou dono
da empresa. Questo que nos despertam a disposio em investir cada vez
mais em pesquisas e em praticas que melhorem de forma efetiva o cenrio das
organizaes.
5.1 Escolas de pensamento em qualidade de vida no trabalho.

Sabemos que, hoje, existe uma nova realidade social como

alguns fatores: maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas,
maior conscincia do direito sade e tambm um relativo aumento na
expectativa de vida dos trabalhadores. A QVT faz parte das mudanas pelas
quais passam as relaes de trabalho na sociedade moderna, em acelerada
transformao. Limongi-Frana (2004).
5.1.1 Escola socioeconmica

Veremos os princpios bsicos dessa nova corrente poltica

segundo Giddens (1998, p. 37 e 76):
desenvolvimento da cidadania;
responsabilidade e projetos sociais;
preservao do meio ambiente;
igualdade com liberdade;
desenvolvimento sustentvel.
Essa escola nos ajuda a refletir questes comuns ao no cotidiano
que so essncias para nossa vida. O fenmeno da globalizao tem gerado
novas relaes de trabalho, um crescimento magnfico na rea tecnolgica
oferecendo equipamento de proteo mais seguro. Para alguns o mundo do
trabalho veio para dentro de casa, no ocupa mais um espao fsico dentro da
empresa, faz seu trabalho distncia esse um modelo novo de ocupao do
mercado de trabalho.
A sociedade global apresenta

desafios

empricos

metodolgicos, ou histricos e tericos, que exigem novos conceitos, outras

categorias, diferentes interpretaes Limongi-Frana (2004, p.25). Essa escola

43
de pensamento busca uma reflexo para a era moderna que indiquem um novo
modelo das cincias sociais. Tenta nos mostrar que o mundo globalizado est
nos esmagando com seus paradigmas e que pouco e feito para mudar esse
quadro, mesmo porque a sociedade que ficar de fora desse sistema global
considerado alienado e fora dos moldes atuais.
5.1.2 Escola organizacional

A escola organizacional assume uma dimenso mais voltada

maneira como e estruturada e como acontecem os processos da produo
dentro da organizao.
A rigor, Qualidade de Vida no Trabalho envolve uma dimenso
especifica do local onde as relaes de produo ocorrem. Trata-se
de reconhecer que grande parte das relaes de trabalho, de suas
prticas e seus valores nasce de experincias no cho de fbrica,
dos processos de controle da produo, dos tempos e movimentos,
evoluindo para a qualidade total e critrios de excelncia. Embora
influenciada pelas condies gerais de organizao socioeconmica,
nessa dimenso, que se pode designar de organizacional, que
muitos pesquisadores apoiaram sua reflexo. Limongi-Frana (2004,
p. 27)

Desde os estudos da racionalizao do trabalho feito por Taylor

no sculo XX, que passou a cada vez mais estudar o fenmeno trabalho de
modo fragmentado tendo em vista o aumento da produo, mais o que parecia
ser um aumento de produo em longo prazo mudou de face e ocorreram
inmeros problemas de sade, relacionadas ao fadigante cansao fsico e
mental provocado pelo trabalho racionalizado. Ento, atualmente, o rumo dos
estudos sobre as condies humanas do trabalho guinou para qualidade de
vida no trabalho, como uma tentativa contribuir para uma sob a perspectiva
organizacional, valorizando a competncia, a estratgia, a cultura e o talento.
Limongi-Frana (2004, p. 27) desta o conjunto de contribuies
da escola organizacional, podem-se destacar as seguintes caractersticas:
expanso dos processos de qualidade e produtividade para a de
qualidade pessoal;
poltica de gesto de pessoas - valorizao e capacitao;
marketing - imagem corporativa e comunicao interna;
tempo
esporte;

livre - desenvolvimento cultural, hbitos de lazer e

44
risco e desafio como fatores de motivao e comprometimento.
Esse esforo busca relaes de trabalho na dimenso da QVT
que tornem possvel uma realidade organizacional com qualidade e eficcia.
5.1.3 Escola da condio humana no trabalho.

Essa

escola

ver

ser

humano

como

um

complexo

biopsicossocial, ou seja, o aspecto biolgico, psicolgico e o social que esto

intimamente ligados s condies de vida do indivduo.
Limongi-Frana (2004, p. 28) fundamenta a viso biopsicossocial:

a dimenso biolgica refere-se s caractersticas fsicas

herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo,

resistncia e vulnerabilidades dos rgos ou sistemas;

a dimenso psicolgica refere-se aos processos afetivos,

emocionais e de raciocnio, conscientes ou inconscientes, que formam a

personalidade de cada pessoa e seu modo de perceber e de posicionar-se
diante das demais pessoas e das circunstncias que vivencia;
a dimenso social revela os valores socioeconmicos, a cultura
e as crenas, o papel da famlia e as outras formas de organizao social, no
trabalho e fora dele, os sistemas de representao e a organizao da
comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa. O meio ambiente
e a localizao geogrfica tambm formam a dimenso social.
Como o prprio nome da escola j diz: escola da condio
humana no trabalho, est voltada para essas trs dimenses supra citadas. E
nesse contexto a sade vista no apenas com a ausncia de doena, mais
tambm como o completo bem-estar dessas dimenses.
Essas trs escolas de pensamento de QVT visam integrar
competncias da nova gesto organizacionais, preocupadas sempre com as
relaes humanas substantivas, o respeito pessoa humana e com os
resultados positivos dos pontos de vista empresarial, que juntos caracterizam a
misso da QVT nas empresas.
5.2 Prtica e valores nas empresas

45
A qualidade de vida no trabalho precisa ser aceita como um grupo
de atividades primarias ou fundamentais para que a partir da os gestores
possam fazer seu trabalho com nfase nas pessoas como elemento motor do
processo.
Limongi-Frana (2004, p.177) afirma,
As prticas e valores estariam contidos em grupos de presso
relacionados, por ordem de importncia, a sindicatos, efeito
demonstrao de outras empresas, legislao, efeito cliente e outros.
A QVT no um valor associado a iniciativas isoladas de
empregados.
QVT um valor a ser conquistado (importncia de sindicatos e
legislao) ou concebido (efeito demonstrao e efeito cliente), com
grande potencial para ser compartilhado, o que depende do perfil do
administrador, identificado com altamente positivo em relao
QVT.

Podemos perceber que nos dias atuais a prtica e valores dentro

das empresas tem seu papel fundamental, para o desenvolvimento de uma
estrutura humana capaz de coexistir adequadamente com a estrutura fsica
disponibilizada pela organizao. Por tanto, a QVT tem que ser uma atitude
massifica em todos os membros da empresa, buscando assim, iniciativas
participativas por parte dos empregados.
5.3 Nova competncia

A incorporao de novos paradigmas se faz necessrio no

momento em que o antigo modelo de gesto no corresponde com as
necessidades dos trabalhadores. A nova competncia da gesto da qualidade
de vida no trabalho busca atender as seguintes questes citadas abaixo por
Limongi-Frana (2004, p.178).
A competncia em QVT est associada a questes de sade, lazer e
nutrio nessa ordem. Tambm esto contidas nessa nova
competncia as habilidades relacionadas a responsabilidade social e
relaes do trabalho, as quais so interfaces das esferas
psicossocial e organizacional (altamente associadas como
relevantes QVT). Essa percepo refora a expanso do conceito
sade-doena para reas mais abrangentes da capacitao do
administrador.
QVT uma competncia gerencial para o administrador e uma
competncia estratgica para a organizao. percebida tambm
como atividades permanente, com forte efeito catalisador nas
esferas psicossocial e organizacional.

A condio humana contempornea do trabalhador nas grandes

organizaes vem ganhando cada vez mais espao com a poltica da QVT, que

46
na conjuntura atual parece ser a alternativa mais sensata de reverter os
diversos problemas em nvel de gesto de pessoas nas empresas. Essa a
hora de gestores e trabalhadores discutirem questes importantssimas do
comportamento humano: a reflexo crtica de nosso comportamento,

conduo de nossas vidas nesse momento to difcil para patro e empregado,

o que estamos fazendo? Para onde estamos indo como pessoa, instituio e
socialmente? Interrogaes que fazem falta na anlise comportamental dos
trabalhadores que muitas das vezes, realmente, nunca do a devida
importncia para esses aspectos.
Os gestores precisam perceber que as crenas, valores. Leis, etc.
so diferentes em cada comunidade e precisam ser respeitadas. O homem
como ser no mundo precisa manter a sociedade, a cultura, os valores sociais,
para o bem de todos. A raa humana no pode sobreviver sem eles. No
entanto preciso conservar a prpria raa humana e no tratar o trabalhador
como um rob, que se o trabalhador pudesse caminha desprovido dessas
heranas.

47

CAPITULO 6
Consideraes finais

Notamos que o desenho de cargo um elemento imprescindvel

para que a empresa possa contratar um trabalhador conforme suas
expectativas.
Os antigos conceitos de desenhos de cargos serviram para
mostrar o distanciamento que a humanidade evolui em busca de um
profissional atualizado diante dessa grandiosa tecnologia.
Citamos trs tipos de cargos: o modelo clssico ou tradicional, o
modelo humanstico ou das relaes humanas e o modelo contigencial. Onde
foi possvel notar diferena existente, no que tange ao aspecto humano
observados por cada uma delas. A anlise Swot serviu-nos como modo de
configurao didtica pedaggica para que o leitor entenda.
A anlise e descrio dos cargos uma questo de peso dentro
do processo de admisso dos trabalhadores, por que visa nos mostrar se o
cargo adequado ou no ao empregado.
Vimos que a gesto da competncia est sendo destacada como
um diferencial favorecedor de processos de aprendizagem e inovao. E um
saber voltado a ao, a atitudes, mobilizaes e responsabilidades. Vimos que
a gesto da competncia e de muita valia porque estimula um maior
engajamento dos funcionrios. Mais essa abordagem apresenta uma
problemtica porque coloca no trabalhador a responsabilidades dos resultados
na empresa.
Verificamos que as relaes interpessoais e a qualidade de vida
no trabalho assumem um papel de suma importncia na sociedade psindustrial. Modelo social em que ocorrem as transformaes mais frenticas de
todos os tempos que o ser humano no pode deixar de mo as relaes
humanas

substantivas

respeito com

pessoa

enquanto

indivduo

essencialmente socivel. Nesse novo milnio a qualidade de vida est em

pauta nas grandes empresas, em busca de melhores condies para que o

48
trabalhador possa desempenhar sua funo da forma mais ergonomicamente
possvel.
O aprofundamento do estudo do trabalho foi explicitado atravs
de conceitos claros e objetivos em busca de um entendimento real de seu
significado. A sade dos trabalhadores, a escolha da profisso e a vida pessoal
e profissional foram enfoques que nos serviram para visualizar o mundo do
trabalho pela viso terica de autores que conhecem do assunto. O homem
para alm do trabalho uma tentava de mostra para o leitor que o lazer
fundamental para a vida, sem ele a vida acumula uma carga de estresse que
levar certamente o trabalhador a adquirir alguma doena.
Atravs das escolas de pensamento em qualidade de vida no
trabalho: a socioeconmica, a organizacional e da condio humana no
trabalho. Pudemos reconhecer as diferentes abordagens que cada uma
prope, sendo que a ultima assume uma postura mais adequada por que
respeitam aspectos imprescindveis como o biolgico, o psicolgico e o social.
A realidade do mundo do trabalho e muito complexa exigindo dos
atores da cena do trabalho nas grandes empresas maior competncia, para
poder gerir atendendo as reais necessidades do indivduo do sculo XXI.
Esperamos que este trabalho possa ter repassado diferentes
olhares capazes fazer perceber o mundo do trabalho com uma tica mais
crtica e menos desalienado, diante da sociedade na qual estamos inseridos.

49

CAPITULO 7
Referencias bibliogrficas
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51

FOLHA DE AVALIAO
Nome da Instituio: Universidade Candido Mendes
Ttulo da Monografia: As relaes interpessoais e a qualidade de vida no
trabalho.
Autor: Robson Bierre Sousa da Cruz
Data da entrega: 01 de outubro de 2005.
Avaliado por: Andr Cunha

Conceito: