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Introduction gnrale
Partie I - Droit du travail
A- Les sources et les garanties dapplication du droit du travail
B- Dfinition du contrat de travail
C- Excution du contrat de travail
D- Suspension du contrat de travail
E- Modifications du contenu du contrat de travail
F- La rupture du contrat de travail
G- La nullit du contrat de travail
H- Distinction entre les contrats de travail et les contrats voisins
Partie II - Les relations collectives du travail
A- Les conflits collectifs
1- Droit de grve
2- Le rglement de la grve
B- La reprsentation du personnel
1- Les syndicats professionnels
2- Les reprsentants des syndicats dans l'entreprise
3- Les dlgus des salaris
4- Le comit d'entreprise
C- Les pouvoirs du chef d'entreprise
1- Le pouvoir de direction
2- Le pouvoir rglementaire
3- Le pouvoir disciplinaire
Partie III- Droit de la scurit sociale
Introduction
I-
- La Loi : La loi est tout texte vot par la chambre des reprsentants. La loi peut provenir :
Des reprsentants et on parle de proposition de Loi
Du gouvernement et on parle de projet de Loi.
Pour devenir applicables, ces textes doivent tre vots par les reprsentants et ensuite soumis au Roi pour
les promulgus.
- Le rglement : Le rglement est tout texte provenant de ladministratif. Il peut prendre la forme d'un :
Dahir : rgle juridique manant du Roi, par lesquels il exerce les pouvoirs qui lui sont rservs
Dcret : rgle juridique manant du 1er ministre
Arrt : rgle juridique labore et signe par une autorit administrative subordonne au 1er ministre.
- La jurisprudence : Cest une source trs importante. Cest la philosophie qui se dgage sur une
question trs prcise dune dcision prise par les tribunaux.
- La doctrine : Cest la position adopte par ladministration suite aux circulaires ministrielles. Les
ministres rpondent aux parlementaires par le biais des rponses .
Cest la position des juristes, des avocats la retraite et des professeurs spcialiss sur un domaine trs
prcis. Ils publient un article dans un journal spcialis (utilis notamment par les juges).
- Les usages : Ce sont des traditions qui existent dans certains mtiers, certaines rgions ou certaines
entreprises.
- La convention collective; Diffrentes sortes :
Celles qui ne concernent que lentreprise (et mme un seul tablissement de celle-ci) et qui sont signs
entre la direction et le/les syndicat(s) celles signes entre un ou plusieurs syndicats de salaris et les
organisations patronales
- Les sources internationales : LOIT a son sige Genve et son bureau Rome. Cest une sorte
dagence similaire lONU pour les questions sociales. Elle travaille par des assembles gnrales sur
des questions plantaires ou sur un pays prcis.
Les dlgations de chaque pays comprennent 3 composantes :
une dlgation gouvernementale compose de hauts fonctionnaires
reprsentants des organisations de salaris
reprsentants des organisations demployeurs
- Les traits internationaux :
Conclus entre tats souverains ;
Appels aussi convention, pacte, charte ;
Ils dterminent les rgles applicables dans les rapports entre tats (trait de coopration militaire) ;
Ils dterminent les rgles applicables dans les relations entre personnes prives (rgime du transport
international par mer ou par air).
d. C'est un contrat synallagmatique; les obligations sont rciproques et la charge de chacune des parties au
contrat
e. C'est un contrat excution successive.
3) Des principaux contrats de travail
Le contrat de travail est considr comme un contrat dure indtermine mais dans certaines conditions
il peut tre un contrat dure dtermine. Il peut s'inscrire dans le cadre de la rglementation sur le
travail temporaire.
La principale distinction se fait entre les CDD et les CDI.
CDI : pas de terme fix au dpart.
CDD : Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas o la relation de travail ne
pourrait avoir une dure indtermine. A titre d'exemple :
Les travaux saisonniers ;
L'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;
Remplacement d'un salari dans le cas de suspension du CT
RMQ : le CT d'une dure dtermine terme fix ds le dpart, maximum d'une anne ce qui nempche
pas, dans certains cas, des prolongations.
Le contrat d'essai : Dans ce cas les parties contractantes peuvent se mettre d'accord sur une priode dite
priode d'essai qui permet l'employeur d'apprcier la valeur professionnelle de l'employ et ce dernier
de connatre les conditions relles du travail.
Pendant cette priode chacune des parties peut rompre unilatralement le CT sans pravis ni indemnits.
La priode d'essai en ce qui concerne les contrats dure indtermine est fixe :
- trois mois pour les cadres et assimils ;
- un mois et demi pour les employs ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La priode d'essai peut tre renouvele une seule fois.
La priode d'essai en ce qui concerne les contrats dure dtermine ne peut dpasser:
- une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de
contrats d'une dure infrieure six mois ;
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure suprieure six mois.
Le pravis : pendant la priode d'essai, et aprs au moins une semaine de travail la rupture de la priode
d'essai non motive par faute grave du salari ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des dlais de pravis
suivant :
- 2 jrs avant la rupture s'il est pay la journe, la semaine ou la quinzaine ;
- 8 jrs avant la rupture s'il est pay au mois.
Si, aprs l'expiration de la priode d'essai, le salari vient tre licenci sans qu'il ait commis de faute
grave, celui-ci doit bnficier d'un dlai de pravis qui ne peut tre infrieur huit jours.
Contrats saisonniers : dans lagriculture et le tourisme surtout.
Contrat de travail temporaire : lEntreprise de Travail Temporaire (ETT) fait un contrat lEntreprise
Utilisatrice et un autre contrat au Travailleur Temporaire (TT).
Contrat de travail domicile
Contrat de travail temps partiel.
Contrats dapprentissage : taient rservs avant aux travailleurs de petite qualification mais sont
maintenant ouverts tous les niveaux.
Il faut une cause relle et srieuse. Une cause relle est une cause existante et exacte.
La cause srieuse est la cause dune certaine importance qui justifie le licenciement. Il y a plusieurs
motifs de licenciement :
les motifs personnels avec ou sans faute :
- avec faute : le salari qui arrive en retard, ivre, voleur, se bat 4 niveaux de fautes :
- lgre : nautorise pas le licenciement sauf si elle est accumule (vol dun stylo, retard occasionnel)
- ordinaire (srieuse) : faute qui justifie par elle-mme le licenciement (le salari qui commet des erreurs
importantes)
- grave : faute qui rend immdiatement impossible la poursuite du contrat de travail y compris pendant le
pravis (et fait tomber lindemnit de licenciement gale de 6 12 mois de salaire)
- lourde : faute dune exceptionnelle gravit (salari qui met le feu son atelier, qui escroque)
Toute faute intentionnelle nest pas forcment lourde et toute faute non intentionnelle nest pas forcment
lgre.
-sans faute : le salari qui est en longue maladie mais qui dsorganise compltement lentreprise.
les motifs conomiques et technologiques :
- conomique : licenciement de lune des trois secrtaires
- technologique : machines commandes numriques remplacent les manuelles (une personne au lieu de
six)
La distinction nest pas toujours simple.
a) Les procdures
Le licenciement individuel (pour le licenciement dun salari en CDI et pour des sanctions disciplinaires
autre que le licenciement il faut) :
Convocation du salari par lettre en recommande et accus de rception ou lettre remise en mains
propres contre signature. Lintrt de la seconde formule est sa rapidit. Dans cette lettre, on notifie au
salari quil sera reu pour discuter de son ventuel licenciement (projet de dmission). La cause nest
pas forcment mise dans cette convocation. Par contre on met que le salari le droit de se faire aider par
quelquun de lentreprise, si celle-ci na pas de dlgu du personnel (reprsentant lu), sur liste
prfectorale. On indique le jour, lheure, lobjet (diffrent du motif) sur la convention.
La rception du salari : il doit tre reu dans un dlai suffisant pour trouver un assistant (jurisprudence)
pour parler de son possible licenciement. Cet entretien doit tre men par une personne qui a autorit pour
mener bien le licenciement (chef dentreprise, DRH, responsable juridique de lentreprise). Le salari
peut venir ou ne pas venir. Son absence ninterrompt pas la procdure (report possible si le salari est
malade).
Le dlai de rflexion : au minimum dun jour (un jour complet) et maximum dun mois. Sert faire une
rflexion et surtout apaiser les esprits. Le mois maximum est ncessaire si on a besoin de faire une
enqute.
La notification doit tre faite par lettre recommande avec accus de rception uniquement. Dans cette
lettre, on doit indiquer le verdict et la possible sanction. Sil y a sanction disciplinaire ou licenciement, il
faudra motiver (mettre par crit la raison de la sanction dune manire qui permette le contrle judiciaire).
Il y a un intrt psychologique (pour que le salari se ressaisisse) et un intrt juridique de la lettre de
motivation.
Dans le cas dun licenciement collectif conomique, il y a une ou plusieurs reprsentations du personnel.
Il doit y avoir un plan social de prsent.
b) Cas particuliers de rupture
Problmes de la rupture dune promesse dembauche et de la rupture pendant la priode dessai. Pendant
la priode dessai, les deux parties ont le droit de rompre tout moment sans pravis ni concertations.
Rupture dun CDD impossible sauf si faute grave ou lourde (sinon on peut le licencier mais il faut payer
le salari jusqu la fin de son CDD). Le salari ne peut pas rompre le CDD sauf sil na pas t pay
Dans un cas de force majeure, le caractre devient irrsistible, imprvisible et extrieur la personne. En
thorie, cette rupture est toujours possible (ex : quand le salari dcde) et a comme avantage que le
salari na pas besoin de faire un pravis. Si lentreprise est dtruite (fermeture administrative,
incendie,), lentreprise peut soit suspendre les contrats soit rompre les contrats pour force majeure.
- La rupture peut faire suite une rsiliation judiciaire dun salari en CDI. En matire de CDD, il faut une
faute grave sinon il ne peut pas y avoir de rsiliation judiciaire (cela prendra plus de temps).
- Rsiliation amiable :
Salari en CDI. Est-elle utile ? Le salari peut toujours dmissionner donc non. Est-elle utile pour
lemployeur ? Oui, dans la mesure o elle viterait de payer un pravis et des dommages et intrts, mais
seulement si le salari accepte de ne rien toucher. Lors dun licenciement pour faute lourde, sil y a eu une
rsiliation amiable, on va habiller cela par un licenciement. On a rarement une vraie rsiliation
amiable.
On retrouvera plutt la vraie rsiliation lamiable avec des CDD.
d) Les obligations conscutives la rupture
1- Le pravis
Dans la loi, il ny a uniquement le pravis en matire de licenciement. Dans la totalit des conventions
collectives et des contrats de travail, il y a des pravis rciproques. Le principe est quen cas de
licenciement il est d, sauf faute grave ou lourde du salari ou de lemployeur. La loi dfinie la dure du
pravis selon lanciennet du salari. Si lemploy a moins de 6 mois dans lentreprise, il na pas droit au
pravis. Sil a entre 6 et 12 mois, il a droit 1 mois. A partir de deux ans danciennet, il a droit 2 mois
de pravis.
2- Lindemnit compensatrice de congs pays
Elle est calcule la fin du pravis et non au jour du licenciement. Elle est due, sauf en cas de faute
lourde, pour les congs pays de la priode en cours. Exemple : licenci le 31 mai il perd tout, alors que
sil est licenci le 1er juin il ne perd rien.
3- Lindemnit de licenciement
Un dixime de chaque mois par anne danciennet depuis lorigine, mais payable au salari partir de
deux ans danciennet. Les conventions collectives ont gnralement bien amliores les indemnits de
licenciement (souvent le cinquime de chaque mois accompagn dune majoration). Lindemnit
licenciement est aussi utile pour les retraits. Lindemnit de licenciement est perdue en cas de faute
grave.
4- Le compte de dpart et le reu pour solde de tout compte
On doit lui faire signer un reu pour solde de tout compte quand il part. Le salari peut ultrieurement le
dnoncer par lettre recommande. Sil ne la pas dnonc, dans ce cas le reu vaut acceptation des
sommes qui y sont portes. Le salari a deux semaines pour le dnoncer.
5- Le certificat de travail
Lemployeur doit remettre son salari un certificat de travail (emplois qui ont t occup, date
dembauche, date de dpart, dernier emploi occup). Il est interdit de faire figurer des mentions ngatives
(comme licencier le , la place il faut mettre dpart le).
G) La nullit du contrat de travail
1) Les causes et effets de la nullit du contrat de travail
Cette nullit peut tre la consquence de l'absence de consentement, du vice du consentement, de
l'incapacit de l'une ou l'autre des parties, de l'illicite de l'objet, du contenu du contrat.
c) La cessation du travail doit tre motive par des revendications dordre professionnel
1) Le caractre professionnel des revendications
Pour tre qualifi de grve, la cessation totale du travail, doit avoir pour objet de soutenir des
revendications professionnelles.
Il peut sagir de revendication caractre salarial, donc qui ont traits laugmentation du salaire, a
la fixation dune prime ou paiement dune prime, la rduction dune prime. Mais il peut sagir
galement de revendications relatives aux conditions de travail, aux conditions de chauffage dans
un atelier, bureau, au taux dhumidit dans un atelier, au fait de demander une aide de lemployeur
pour participer aux frais de transport ou pour bnficier davantages particuliers, amliorations de la
qualit de la cantine, mise disposition dun local aux normes permettant de fumer.
Mais il peut galement sagir de revendication affrente lexercice du droit syndical en lanant un
mouvement de grve pour que soit organis des lections de dlgu du personnel ou du comit
dentreprise, ou pour soutenir un ou deux salaris licencis. Il peut sagir galement de
revendication portant sur la dfense de lemploi, ou pour protester contre les suppressions demploi
ou menaces de suppression demploi.
2) La grve de solidarit
La grve de solidarit pour objet de soutenir non pas ses propres revendications mais celles
dautres salaris de la mme entreprise (la grve de solidarit interne), ou de soutenir les
revendications faites par les salaris dune autre entreprise (grve de solidarit externe).
a. La grve de solidarit interne
La grve de solidarit interne est licite si elle se rattache une revendication dordre professionnelle
concernant lensemble des salaris de lentreprise. En revanche elle est illicite si elle fait suite au
licenciement dun salari pour un motif strictement personnel par opposition au motif conomique.
b. La grve de solidarit externe
Constitue une manifestation de soutien au salari dune autre entreprise ou dune autre branche
professionnelle. Cette grve est licite partir du moment o le mouvement auquel les salaris
sassocient pose des revendications qui les concernent (exemple, une grve nationale ayant tous la
mme revendication dordre professionnelle).
3) Linformation pralable de lemployeur
Il est ncessaire pour que la grve soit licite que lemployeur ait eu connaissance au pralable des
revendications des salaris. Mais pour lancer le mouvement de grve les salaris nont pas besoin
dattendre la rponse de lemployeur, ils peuvent aller voir lemployeur et cinq minute aprs se
mettre en grve car les revendications pralables ont t respectes.
2) Lexercice du droit de grve
a) Le dclenchement de la grve
Le mouvement de grve peut tre dclench nimporte quel moment. Donc la grve nest soumise
aucun pravis de quelque nature quil soit.
La seule exigence est davoir prsente les revendications pralablement lemployeur.
b) Le droulement de la grve
Les reprsentants du personnel sont souvent linitiative du mouvement de grve. Ils disposent
pour assurer leur fonction dun crdit dheure (cest un nombre dheures accordes au salari durant
le mois pour lui permettre dassurer ses fonctions de reprsentant du personnel, il ne travaille pas,
mais est tout de mme pay, il se situe entre 10 et 25 heures).
3) Le statut du salari grviste
a) La protection du salari grviste
1) La protection de lemploi
La grve ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde, imputable au salari. Il en rsulte que
durant la grve le salari grviste conserve son contrat de travail qui est seulement suspendu durant
le temps de la grve.
2) Interdiction de toute sanction et de toute mesure discriminatoire
Lorsquune grve se dclenche la raction premire et primaire de lemployeur est de sanctionner
subsidiairement de licencier tous les salaris grvistes. Une telle raction nest bien videmment pas
autorise par la loi. Ainsi en prsence de lexercice normal du droit de grve, lemployeur nest pas
autoris prendre une quelconque sanction disciplinaire ou mesure de licenciement lencontre
dun salari grviste.
4) Lincidence de la grve sur le contrat de travail
1) Absence de rupture du contrat de travail
Il rsulte de cette disposition lgale, que cette grve nentrane pas la rupture du contrat de travail
mais simplement la suspension de celui-ci. Ceci a pour consquence que le salari en grve est
dispens de fournir le travail mais il demeure membre du personnel de lentreprise.
2) Lincidence sur le salaire, les congs et la maladie
La grve a pour consquence de suspendre lexcution du travail et par voie de consquence de
suspendre lobligation pour lemployeur de payer les salaires.
Le salari fait grve pendant un mois, il naura pas droit des congs pays puisque la priode de
grve nest pas assimile a une priode de travail effectif car seul les priodes de travail effectif
ouvrent droit des congs pays.
Le salari qui tombe malade pendant la grve na pas droit au paiement des indemnits diffrentiel
maladie prvue par la convention collective.
Un salari grviste victime dun accident au cours dune grve ne peut pas bnficier du rgime de
laccident du travail et ne peut pas bnficier du rgime de laccident de trajet, car, durant la grve,
le contrat est suspendu.
2- Le rglement de la grve
La fin du conflit peut passer par plusieurs types diffrents de procdures lgales
1) Les accords de fin de grve
2) La conciliation : La conciliation a pour objet daboutir la rdaction dune convention rglant la
fin du conflit.
3) La mdiation
La mdiation peut tre engage par exemple en cas dchec de la conciliation. La diffrence avec la
conciliation cest quen matire de mdiation cest quon fait appel un mdiateur (faire venir dans
le conflit une personne extrieure au conflit et lentreprise) ce qui permet davoir un avis
extrieur, ce mdiateur est en principe dsign par les parties au conflit
4) Larbitrage
Si la convention collective est muette sur larbitrage rien ninterdit les parties au conflit de
soumettre volontairement leur conflit un arbitre
Les arbitres sont choisis par accord entre les parties. Si elle ne trouve pas daccord, elles peuvent
saisir le tribunal.
B- La reprsentation du personnel
1- Les syndicats professionnels
Un syndicat est une association de personnes dont lobjectif est la dfense dintrts professionnels
communs.
Les syndicats professionnels ont pour objet la dfense, l'tude et la promotion des intrts
conomiques, sociaux, professionnels, individuels et collectifs ainsi que l'amlioration du niveau
d'instruction de leurs adhrents.
Les employeurs et les salaris peuvent adhrer librement au syndicat professionnel de leur choix.
La Confdration Gnrale des Entreprises du Maroc (CGEM) est le principal syndicat des
employeurs au Maroc.
Les principaux syndicats des salaris au Maroc sont les suivants :
-Confdration Dmocratique du Travail : CDT
-Union Marocaine du Travail : UMT
-Union Gnrale des Travailleurs du Maroc : UGTM
-Union des syndicats populaires : USP
2- Les reprsentants des syndicats dans l'entreprise
Des reprsentants syndicaux selon le tableau ci-aprs :
Nombre de salaris
Nombre de reprsentants
1 reprsentant syndical ;
2 reprsentants syndicaux ;
3 reprsentants syndicaux ;
6 reprsentants syndicaux.
3- Le pouvoir disciplinaire
Tout en respectant leurs vies prives, l'employeur contrle et surveille pendant le temps de travail
l'activit de ses salaris.
L'employeur galement le droit en cas de comportement fautif d'un salari, d'appliquer des
sanctions disciplinaires.