Psicologia Organizacional e a Anlise do Comportamento

Ana Franceschini1
Resumo: O artigo apresenta uma reflexo sobre as possibilidades de atuao do psiclogo organizacional a partir do referencial analtico-comportamental. Enfatiza a importncia dos estudantes de Psicologia procurarem espaos para exerccio da profisso fora das reas mais tradicionais,
que so o atendimento clnico individualizado ou consultorias externas
(seleo de trabalhadores, treinamento etc.). A Anlise do Comportamento considera que os comportamentos emitidos pelos trabalhadores
so a interao destes com seu ambiente de trabalho, incluindo-se neste
ltimo seus relacionamentos com outros trabalhadores (ambiente social)
e prticas culturais e empresariais vigentes. O texto oferece um exerccio
simplificado de possveis aplicaes de conhecimentos produzidos em
modelos experimentais para melhorar a relao trabalhador-empresa e
prevenir problemas de sade. Este enfoque pode reinserir o psiclogo organizacional no mbito das decises estratgicas e polticas das empresas.
Palavras-chave: relaes de trabalho nas organizaes; psicologia organizacional; comprometimento organizacional; anlise de contingncias;
anlise do comportamento.
Abstract: This article presents a reflection on the possibilities of performance of the organizacional psychologist under the analytical-behavioral
referencial. It emphasizes the importance of the psychology students to
look for spaces to exercise the profession outside the most traditional
ones, which are individual clinical treatments or external consulting
(headhunting, training etc.). The behavioral analysis approach considers
that the workers behavior is the interaction between him/her and the
working environment, including in this last the relationships with other
workers (social environment) as well as cultural and management practices in place. The text offers a simplified exercise of possible applications
of the knowledge produced experimentally to improve the relationship
between worker and company and to prevent health problems. This approach can re-introduce the organizational psychologist in the scope of
the strategical decisions and politics of the companies.
Keywords: labor management relations; organizational psychology;
organizational commitment; contingency analysis; behavioral analysis.
1 Graduada em Psicologia pela Universidade de So Paulo - ana.franceschini@usp.br

TransFormaes em Psicologia, 2009, Vol. 2, n 2, 114-125

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Quais os espaos possveis para atuao dos psiclogos dentro

de organizaes empresariais? Profissionais e estudantes tm clareza
sobre o que constitui o trabalho de um psiclogo organizacional?
As respostas a estas perguntas exigiriam conhecimento sobre possibilidades de atuao dos psiclogos para alm daquela estritamente
clnica e individualizada, geralmente enfatizada durante a formao
universitria.
Cunha e Betini (2003) empreenderam uma pesquisa sobre a
atuao de psiclogos dentro da secretaria da Educao do Estado
de So Paulo, realizando uma srie de entrevistas com psiclogas
envolvidas em atividades educacionais na 6 subsede da Secretaria
da Educao, em Assis/SP. Dentre as 104 cidades vinculadas 6
Regio, apenas oito municpios possuam psiclogos vinculados,
de alguma forma, Secretaria de Educao. O nmero restrito de
psiclogos nestes municpios (uma para cada treze cidades) por si j
sugere uma limitao da capacidade de atuao destes profissionais.
Quando perguntadas se sua formao universitria havia sido suficiente para capacit-las a exercer funes institucionais, as respostas
foram consistentes: de um modo geral, afirmaram que a nfase da
sua formao tinha sido na rea clnica, tanto no que se referia aos
aspectos tericos, como nas prticas desenvolvidas nos estgios.
Este quadro no exclusivo da administrao pblica. Muitas empresas consideram as possibilidades de atuao de psiclogos
no-clnicos como restritas a atividades de seleo e treinamento
de pessoas ou prestao de servios terceirizados como headhunting (seleo de pessoas), outplacement (recolocao profissional),
counseling (aconselhamento), coaching (treinamento) etc., subexplorando o potencial de contribuio destes profissionais (Ribeiro,
no prelo).
Neste artigo discutiremos algumas possibilidades de atuao
de psiclogos dentro de organizaes com fins lucrativos (empresas), a partir da abordagem Analtico- Comportamental.

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O ambiente empresarial como produtor de comportamento

Pelo Behaviorismo Radical2, o comportamento a interao
entre o organismo e seu ambiente (incluindo o ambiente social),
na qual os dois elementos da relao interagem dinamicamente,
modificando continuamente um ao outro (Skinner, 1984). Este o
objeto de estudo de todo analista do comportamento. As unidades
de anlise que compem os comportamentos consistem de relaes
entre antecedentes, respostas emitidas pelos organismos e suas conseqncias. A seleo do comportamento pelas suas conseqncias
um mecanismo causal vlido e rigoroso capaz de explicar uma
infinidade de atividades humanas, desde uma simples interao
verbal entre duas pessoas at o planejamento de polticas pblicas
nacionais (Martone & Todorov, 2005). Alm de identificar as unidades comportamentais, cabe ao analista situ-las dentro de trs
esferas de determinao: filogentica, ontogentica e cultural.
O objeto de estudo de analistas do comportamento que atuam dentro de organizaes empresariais o comportamento organizacional. Organizaes consistem em interaes dinmicas entre
o comportamento de seres humanos e seus produtos (Glenn &
Mallot, 2005). importante que esta definio esteja clara antes de
se iniciar uma anlise organizacional. Apesar de ser composta pelas
interaes entre pessoas (comportamento organizacional), a relao
que estas estabelecem com o produto de seu comportamento (objeto organizacional) tambm definidora das organizaes.
Por exemplo, imaginemos uma indstria X produtora de
peas de plstico. O esquema de produo (antecedente) contm
instrues ao trabalhador para montar o molde (respostas) para peas plsticas. Um molde finalizado o produto do comportamento
deste operrio. O operrio coloca o molde em uma empilhadeira
para lev-lo prensa. Se o molde fixado adequadamente na prensa,
a tarefa estar completa (consequncia). Se o molde no se encaixar,
2 O Behaviorismo Radical constitui a base filosfica que embasa a Anlise do Comportamento.

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o operrio deve manipul-lo at que ele se ajuste. A relao entre

suas aes e a prensa adequadamente carregada (contingncia) afetar a maneira como a fixao do molde ser feita da prxima vez
(Glenn & Mallot, 2005). Filogeneticamente, o operrio herdou a
capacidade de adaptar suas respostas em funo das conseqncias,
de forma que ele capaz de aprender. Sua histria pessoal moldou
e aprimorou esta capacidade tornando-o mais ou menos sensvel a
determinados estmulos (por exemplo, ao seguimento de regras e
instrues) e sua cultura agiu durante toda esta configurao, determinando suas relaes sociais e hierrquicas (contato com seu patro, sua famlia ou seus colegas), seus reforadores condicionados
(salrio, emprego, segurana etc.) e as prticas empresariais vigentes
(ex. linha ou esquema de produo sob um sistema capitalista).
Qualquer anlise funcional do comportamento deve compreender tanto o comportamento de indivduos em organizaes
quanto o comportamento de organizaes enquanto entidades
funcionais. Em seu sentido mais amplo, uma organizao constituda por um grupo de pessoas que desempenha tarefas que resultam em um produto particular, de forma que toda organizao ser
definida pelo que produz (Glenn & Mallot, 2005). A unidade de
anlise de um analista organizacional ser o entrelaamento formado pelo comportamento de mltiplos indivduos e seus produtos.
Por exemplo, algumas vezes o comportamento da pessoa A,
ou o produto desse comportamento (objeto), ocasio para a pessoa B fazer algo. O comportamento de B ou seu produto pode ento estabelecer ocasio para a pessoa C fazer algo. As contingncias
comportamentais de A, B e C se tornam interligadas. Organizaes so como ecossistemas, formados por inmeras interdependncias (Glenn & Mallot, 2005). As caractersticas organizacionais
(comportamento e objeto) fornecem a amplitude (ou tamanho) da
organizao e precisam ser levadas em conta para poder definir o
alcance e a efetividade de intervenes feitas por analistas do comportamento (Martone & Todorov, 2005).
A idia de que os indivduos devem se adaptar s tarefas mais

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adequadas s suas caractersticas pessoais perpassa a histria da humanidade, por isso provavelmente se consolidou como a primeira
forma de pensar e agir em gesto de pessoas e na prpria Psicologia
do Trabalho e das Organizaes. Nesta viso o contexto de trabalho tomado como realidade natural e estvel qual o indivduo
deveria se adaptar. Ao psiclogo caberia uma interveno tcnica
visando o bom funcionamento do sistema, sem envolvimento com
questes estratgicas, que no fariam parte do seu rol de ateno e
ao (Ribeiro, no prelo).
No entanto, pelos motivos expostos acima, o foco exclusivo sobre o indivduo, ignorando as condies ambientais e sociais
s quais o mesmo est sujeito, incompleto, ou mesmo incuo.
O ambiente organizacional deve obrigatoriamente dividir com o
trabalhador a posio de objeto de estudo. No h como compreender como as relaes so estabelecidas separando-se os elementos
- empresa (ambiente) e trabalhador (organismo) e estudando-se
unicamente o segundo. A adaptao do indivduo a um ambiente
de trabalho pr-determinado e imutvel uma falcia que sempre
esbarrar na realidade de que inevitavelmente os indivduos alteram seu ambiente e so por eles alterados. Postos de trabalho jamais sero imutveis, pois so continuamente alterados tanto pela
ao daqueles que os ocupam, como pela ao daqueles indivduos
interligados a este trabalhador. Igualmente invivel seria analisar
o comportamento organizacional sem estabelecer as relaes existentes entre as diversas contingncias entrelaadas com o produto
agregado a estas contingncias (Martone & Todorov, 2005).
Diante de um esquema descritivo de uma estrutura organizacional um analista do comportamento tem muito a dizer se usar
as ferramentas conceituais disponveis. Exemplos de contribuies
seriam: a identificao de esquemas de reforamento ou punio vigentes no ambiente de trabalho, as variveis que controlam o comportamento dos trabalhadores ou as condies culturais e estratgicas que determinaram tal estrutura. Este trabalho dependeria da
observao direta das contingncias em ao no local de trabalho

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para avaliar os esquemas que esto de fato controlando os comportamentos. Afinal, no so poucos os casos de empresas em que o
que deveria acontecer conforme as estruturas formais (regras) no
o que de fato controla o comportamento dos trabalhadores (contingncias). A relao do trabalhador junto aos seus pares3 imediatos pode estabelecer contingncias mais poderosas sobre o mesmo
do que os organogramas.
Toda relao de trabalho resultado da interao entre a histria prvia dos trabalhadores com o ambiente, ambos permeados
pela cultura. Logo, torna-se necessrio analisar todos os componentes desta relao para planejar uma interveno eficiente: organismo (trabalhador), ambiente (social e fsico) e cultura (sociedade
e momento histrico). Da mesma forma que os indivduos e seus
postos de trabalho, as organizaes no so entidades estticas. So
compostas por todos os seus sistemas dinmicos, sempre passando
por mudanas. Alteraes nos sistemas internos resultam em mudanas na organizao como um todo (Glenn & Mallot, 2005).
Dentre as possibilidades de atuao de um analista comportamental, podemos comear pela atividade de seleo das pessoas
que atuaro em uma organizao. A partir do levantamento da histria prvia dos candidatos possvel identificar aqueles cuja histria prvia de reforamentos eleve a probabilidade de emisso de
comportamentos desejados para a posio. Este um campo de
contribuies bastante aceito dentro das empresas, assim, passemos
para temas menos conhecidos.
O planejamento das condies fsicas do ambiente de trabalho e das contingncias que controlaro as atividades do trabalhador tais como formas de remunerao, estruturas hierrquicas, planos de carreira etc. pode contribuir para aumentar a probabilidade
de emisso de respostas desejadas em quaisquer indivduos que ocupem aquela posio. Neste intento, tambm importante ponderar
os aspectos culturais que permeiam as relaes de cada trabalhador
3 Profissionais que ocupam a mesma posio hierrquica ou que trabalham prximos ao
funcionrio.

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com seu grupo social. A cultura empresarial ir determinar quais

intervenes sero viveis ou mais facilmente implementadas. Por
exemplo, para que um analista do comportamento possa intervir
no comportamento dos vendedores de uma companhia farmacutica no seria suficiente somente estudar seus comportamentos e
planejar novas contingncias. Ele teria que ir alm para de fato conseguir modificar e melhorar o desempenho da companhia. Teria
que estar atento tambm organizao do pessoal de vendas em todas as regies e distritos alcanados pelos produtos da empresa, aos
processos de produo, influncia da propaganda e s tendncias
dos consumidores (Martone & Todorov, 2005). fundamental expandir o foco de anlise para alm do comportamento individual e
no sentido do ambiente e da coletividade, inserindo o analista do
comportamento no mbito estratgico e poltico das organizaes.
Esta insero pode criar substanciais vantagens para as organizaes. Em termos empresariais, muito mais interessante
criar um ambiente que molde aqueles que esto dentro dele do que
selecionar pessoas cujas histrias prvias apresentem as atitudes
desejadas. Esta contribuio pode ser especialmente interessante a
organizaes nas quais a seleo profissional realizada sob critrios
no-comportamentais, tais como empresas pblicas (admisso por
concurso) ou cargos que exijam elevada especificidade tcnica.
Exerccio hipottico
Para evitar que as consideraes acima fiquem excessivamente abstratas, iremos expor um exerccio hipottico, apesar do risco
de parecermos demasiadamente simplistas.
Digamos, como exemplo, que uma empresa apresente uma
estrutura hierrquica tradicional, do tipo pirmide4. Teramos
algo como: um presidente que comanda um grupo de diretores,
4 Ou seja, um presidente que controla um nmero restrito de diretores, cada qual responsvel por um nmero maior de funcionrios.

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que por sua vez comandam trabalhadores especializados. Neste

caso, o analista do comportamento poderia identificar que o presidente est submetido a uma contingncia de punio a alguns tipos
de erro (ex: produzir a custos elevados), mas altamente reforadora
de interaes sociais e polticas. Os diretores estariam sob um esquema de reforamento bastante exigente, no qual muitas respostas
so necessrias para gerar o estmulo reforador (como a comisso
de vendas). Os trabalhadores situados nos nveis hierrquicos mais
baixos estariam sujeitos a poucas alternativas de reforamento e altos custos de resposta (eles teriam que trabalhar um ms inteiro
para obter um salrio baixo), alm da sinalizao constante de um
estmulo aversivo: o desemprego. Para estes trabalhadores, o supervisor ou patro se tornaria uma fonte de estimulao aversiva
contingente a qualquer comportamento que fique aqum de certas
especificaes, incluindo uma freqncia mnima de produo.
Trabalhos experimentais permitem antecipar alguns efeitos
provveis de cada um dos esquemas identificados. Esquemas punitivos, mas que geram grandes reforos de forma intermitente, estabelecem comportamentos de esquiva persistentes o que significa
que poderia haver um engessamento das atitudes do presidente,
que se tornaria avesso a mudanas, mas que manteria um discurso
(verbal) sobre como mudar importante (reforado socialmente). Da parte dos diretores, altos custos de resposta produzem supresso de atividades imediatamente aps a obteno de cada reforo (Skinner, 1953). Isso implica em maiores chances de haver
procrastinao de tarefas, desgastes emocionais ou quadros de depresso, alm de relatos verbais por parte dos trabalhadores de que
se sentem desanimados, que no podem fazer frente a seu trabalho
etc. Dos trabalhadores situados na base da pirmide se poderia
esperar esquiva constante (evitar ser despedido, pouca criatividade, desgaste fsico, agressividade no convvio social etc.) e tambm
procrastinao de tarefas sempre que o supervisor estiver ausente.
Alm disso, se sua remunerao for insignificante frente s horas
exigidas de trabalho, podemos estar diante das mesmas condies

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anteriormente descritas que geram abulia (perda da vontade) e

depresso.
possvel modificar estes efeitos manipulando algumas variveis ambientais imediatas, sendo a forma de remunerao uma
importante ferramenta disposio do interventor. Mediante modificaes das regras pelo qual o trabalho ser remunerado, modifica-se sensivelmente o comportamento daqueles sob controle destas
contingncias. A definio de um esquema de remunerao adequado pode eliminar os altos custos envolvidos em uma monitorao constante do trabalhador, retirando condies aversivas tanto
para a empresa (altos custos) quanto para o funcionrio (monitorao constante) sem que isso implique em perdas para nenhum dos
lados da relao. Estas manipulaes devem ser feitas a partir do
conhecimento dos efeitos de cada esquema de pagamento.
No Brasil comum o pagamento de salrios mensais (esquemas de intervalos fixos) ou por unidades produzidas, como comisses de vendas (esquema de razo fixa). Em geral a razo fixa um
esquema de reforo muito eficiente. Se a razo no for muito alta
- isto , se o total de trabalho requerido por unidade de pagamento
no for muito grande e se cada reforo for de uma quantia significativa - o indivduo ir trabalhar com freqncia tipicamente alta
(Skinner, 1953).
Outra possibilidade seria introduzir combinaes entre esquemas e/ou esquemas de remunerao varivel. Os estudos de laboratrio mostram que esquemas de razo ou intervalo variveis
so superiores a esquemas fixos na manuteno do comportamento, mas no fcil adaptar estes esquemas ao pagamento de salrios.
Um contrato entre empregador e empregado que garanta um dado
retorno, seja por unidade de tempo seja por unidade de trabalho
elimina um esquema varivel genuno. Contudo, estes esquemas
podem ser usados se um pagamento - tais como bnus - estiver
especificado em um contrato e no for contingente ao comportamento de alguma outra forma. O bnus usualmente seria classificado como uma varivel emocional que predispe o indivduo

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favoravelmente ao trabalho ou ao empregador, mas tambm pode

agir como um reforador (Skinner, 1953). A sugesto de esquemas
de remunerao mais eficientes para a relao trabalhadorempresa
deve considerar as variveis culturais envolvidas, devendo estar adequada s regras vigentes (ex: acordos sindicais, polticas gerais da
empresa) e sua implementao ser compatvel com aspectos culturais menos formais (ex: opinies dos diretores e acionistas, imagem
da empresa diante da comunidade etc.).
Apesar de sua importncia, a remunerao est longe de ser a
nica ferramenta disposio do psiclogo organizacional. muito raro o empregado que trabalhe s por dinheiro. O empregador
que conta exclusivamente com controle econmico despreza o fato
de que o trabalhador reforado tambm de outras maneiras, por
fatores extra-monetrios. Estes reforos adicionais tm um efeito substancial na manuteno de seu nvel de trabalho (Skinner,
1953).
Os controles extra-monetrios geralmente tm um efeito
mais direto sobre o comportamento do trabalhador seja no comparecimento ao trabalho ou em sua permanncia no emprego. Muito
parte de sua freqncia de produo, quando o trabalhador gosta
de seu servio, de seus colegas de trabalho etc. ele tende a mostrar
pouco absentesmo e uma histria de poucas mudanas de emprego. A esquiva de estmulos aversivos condicionados como doena,
desemprego ou privao na velhice tambm pode ser um fator importante para mant-lo no emprego e devem ser ponderados (Skinner, 1953).
Em suma, para lidar eficazmente com o desafio de manter
alta produtividade dos trabalhadores em condies favorveis
manuteno de sua sade fsica e da continuidade da organizao
como um todo necessrio ser capaz de especificar as circunstncias
reais que so reforadoras a todas as partes envolvidas. Em direo
a este objetivo a anlise do comportamento pode oferecer auxlios
tericos e tecnolgicos indispensveis.

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Consideraes finais
O instrumental tcnico e terico da Anlise do Comportamento est disponvel a qualquer profissional de Psicologia que
aceite o desafio de atuar no ambiente empresarial. Na rea da pesquisa acadmica tambm so variadas as possibilidades de realizao de estudos sobre o ambiente empresarial. Conceitos como
metacontingncia e ambiente social so importantes subsdios para
uma anlise da evoluo cultural das prticas de administrao, que
constituem e controlam a configuraes dos ambientes organizacionais.
O primeiro desafio talvez seja o de romper a inibio produzida pelo desconhecimento. essencial ter coragem para buscar
reas de atuao menos exploradas por profissionais de Psicologia,
especialmente porque nestes espaos podem estar boas oportunidades de reconhecimento profissional. A capacitao adequada seria
o prximo passo. O interessado deve possuir uma base conceitual
profunda em Anlise Comportamental e procurar cursos de aprimoramento especficos.
Uma crtica possvel ao uso do instrumental analtico-comportamental que tal proposta poderia produzir uma aplicao deturpada da Psicologia em favor da manipulao de pessoas. Para
responder a tal argumento deve-se ponderar que sempre o ambiente moldar os organismos a ele submetidos, assim como os organismos alteraro o ambiente em que vivem. O que se prope o
reconhecimento desta interao e a identificao das variveis envolvidas, de forma a melhor direcionar este processo pr-existente.
Ambos os lados da relao trabalhadores e empregadores tendem a beneficiar-se.
Muitos benefcios j foram expostos acima, mas talvez uma
importante vantagem para os trabalhadores deva ainda ser explicitada: retirar de seus ombros a responsabilidade exclusiva por seu
desempenho produtivo, pois a empresa passaria a partilhar tal nus
em igual medida. Na mesma linha, caberia empresa compartilhar

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a responsabilidade pela eventual incapacitao dos profissionais devido a excessivas exigncias ou estresse.
Referncias
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Glenn, S. S., & Mallot, M. A. (2005). Complexidade e Seleo:
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R. C. Martone, & M. B. Moreira, Metacontingncias: Comportamento, Cultura e Sociedade (pp. 101-119). Santo Andr: ESETec.
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Ribeiro, M. (no prelo). Psicologia e Gesto de Pessoas: Reflexes, Crticas e Temas Afins. Editora Vetor.
Skinner. (1953). Cincia e Comportamento Humano (11a edio)
(J. C. Todorov, & R. Azzi, trads.). So Paulo: Martins Fontes.
Skinner, B. (1984). Selection by Consequences. In The Behavioral
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