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La espiral de ganancia de los recursos y engagement: Sostener una vida

laboral positivo Marisa Salanova, Wilmar B. Schaufeli, Despoina
Xanthopoulou, y Arnold B. Bakker
La gente trata de adquirir recursos en el trabajo que valoran como la
autonoma, las relaciones sociales, y la retroalimentacin sobre su
desempeo. Estos empleos los recursos son funcionales en el logro de
los objetivos del trabajo y pueden estimular el crecimiento personal,
el aprendizaje, y desarrollo. Como tal, los recursos de empleo inician
una proceso motivacional que puede llevar al trabajo el compromiso y
la salida organizacional positivo viene, incluyendo un rendimiento
mejorado (Bakker Y Demerouti, 2008; Schaufeli y Bakker, 2004). Esta
premisa es consistente con tradicional enfoques motivacionales, como
caracteriza trabajo teora cas (Hackman y Oldham, 1980) y teora de la
autodeterminacin (Deci y Ryan, 2000). De acuerdo con el primer
enfoque, trabajo en particular caractersticas como la variedad de
habilidades, autonoma, y retroalimentacin haber potencial motivador
y indirectamente predecir resultados positivos como intrnseca
motivacin (un concepto estrechamente relacionado con el trabajo
compromiso), a travs de la activacin de posicin TIVE estados
psicolgicos. En un tanto similar orden de ideas, la teora de la
autodeterminacin postula ese trabajo recursos estn motivando porque
cumplen bsica las necesidades humanas, como las necesidades de
autonoma, competencia y relacin. En consecuencia, el trabajo
contextos que proporcionan recursos como con- trabajo control
(autonoma), la retroalimentacin (competencia), y apoyo social
(relacin) mejorara bienestar y aumentar la satisfaccin intrnseca
en trabajar (Ryan y Frederick, 1997). 118
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Aunque estos enfoques son de gran importancia para la comprensin de
la
psicolgica
procesos
engagement
subyacente,
son
ms
bien
restrictiva, porque son uno-direccional y no tome la causalidad
recproca en cuenta. La causalidad recproca es plausible porque somos
se trata de procesos dinmicos que se despliegan sobre tiempo. Por lo
tanto, es importante entender secuencias de experiencias psicosociales
y comportamientos que explican el engagement, en lugar de episodios
aislados. En otras palabras, sera un paso importante para identificar

la comprensin mentira proceso motivacional dinmico que vincula

diversos tipos de recursos con la participacin, y para comprender
cmo los recursos y el compromiso desarrollar con el tiempo. Esta
nocin alude a la con- concepto de espirales de ganancia. Espirales
Gain se definen como la amplificacin de bucles en que las relaciones
entre los constructos cclicos construir unos de otros de manera
positiva en el tiempo (Lindsley, Brass, y Thomas, 1995). En el
presente captulo, nos centraremos exclusivamente en el aumento de
espirales relacionados a los recursos y el compromiso. Para una
espiral ganancia para existen, se deben cumplir dos condiciones: (1)
la normalidad y revoc la causalidad (esto tambin se le llama
relacin recproca); es decir, A B y B A; y (2) un aumento en los
niveles en el tiempo; es decir, A T2 > A T1 y B T2 > B T1 . Dicho de
otra manera, la evidencia emprica en las relaciones recprocas y en
los cambios ms tiempo son esenciales para el apoyo de las espirales
de ganancia. Dos notas importantes tienen que hacerse aqu. En primer
lugar, estadsticamente hablando, ambas condiciones son independiente.
Como veremos ms adelante, la mayor parte emprica estudios sobre
espirales de ganancia que implican acoplamiento trabajo cin cumple
con la primera, pero rara vez con el segunda condicin. En
consecuencia, esto significa que, estrictamente hablando, en lugar de
la ganancia "en espiral", principalmente "ciclos" de refuerzo
positivo, mutuo son demostrada. En segundo lugar, la causalidad "real"
puede Slo se establecer cuando los diseos experimentales son
utilizado con asignacin aleatoria de los sujetos a condiciones.
Claramente, esto es virtualmente nunca es el caso cuando se estudia la
participacin en el trabajo natural contexto. Sin embargo, la teoratierra longitu- estudios de campo longi- que evalan variables sobre
las vez en secuencia e intervalos mejorar adecuada la confianza en las
relaciones causales (recprocos) (Mathieu y Taylor, 2006). En este
captulo vamos a discutir tres psico- teoras lgicas que son
relevantes para la comprensin ing posibles espirales de ganancia de
los recursos y el trabajo compromiso. Cada enfoque tiene su propio
enfoque: 1. Conservacin de la teora de los recursos (Hobfoll, 1989)
puede aclarar la relacin dinmica entre varios tipos de recursos (es
decir, recursos fsicos, sociales y personales) y compromiso. 2. La
teora cognitiva social (Bandura, 1986) puede aclarar el papel de un
personal especfico recursos (es decir, la auto-eficacia) en el Dyna
la relacin entre el compromiso y el micrfono rendimiento. 3. Ampliar
la teora-y-build (Fredrickson, 2001) puede aclarar el papel de la
participacin en relacin con la ampliacin de la persona de

pensamiento / accin repertorio y el edificio de diversos tipos de

recursos. La razn por la que hemos elegido estos especfica teoras
es su naturaleza de motivacin; los tres teoras tratan de entender lo
que mueve a la gente por hiptesis y examinando recproca compleja y
hacia arriba en espiral relaciones. Sin embargo, estas teoras son ms
bien de carcter general y Slo rara vez se han aplicado a ocupacional
psicologa de la salud, y mucho engagement en el trabajo solo.
Conservacin de la teora y espirales recursos de trabajo y los
recursos personales Hace aproximadamente dos dcadas, la conservacin
de recursos (COR) la teora se ofreci como una alternativa enfoque
nativo de estrs y adaptacin (Hobfoll, 1989). Mientras tanto, la
teora COR tiene ha adoptado y recibido apoyo de tal variable
contextos sas como el agotamiento del trabajo y encuentros con eventos
traumticos como la guerra y natural desastres. En esta seccin, slo
lo har brevemente revisar la teora COR y discutir su relevancia para
trabajar compromiso. Para una discusin general detallada sin de la
teora y la evidencia emprica de la lector es referido a Hobfoll
(1989, 1998, 2001, 2002) y para la aplicacin al lugar de trabajo para
Hobfoll y Shirom (2000) y Westman, Hobfoll, Chen, Davidson y Laski
(2005). En esencia, la teora COR propone un modelo de la motivacin
humana, porque la adquisicin y GAIN ESPIRAL DE COMPROMISO 119
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acumulacin de recursos se considera que es una unidad central que
inicia y mantiene ajeno comportamiento. El principio bsico de la
teora COR es que las personas se ven tan motivado para obtener,
retener, fomentar y proteger las cosas que ellos valoran. Estas cosas
se llaman "recursos" y son definido como "aquellas entidades que, o
bien son centralmente valorado en su propio derecho, o actuar como
medio para obtener extremos valorados centralizada "(Hobfoll, 2002, p.
307). Teora COR distingue cuatro tipos de recursos que tienen las
personas para adquirir y man- ner con el fin de adaptarse con xito a
su medio ambiente: Objetos (por ejemplo, un hogar, comida,
herramientas). Condiciones (por ejemplo, la tenencia, el apoyo
social, trabajo control). Las caractersticas personales (por
ejemplo, profesional habilidades, creencias de eficacia). Energas
(por ejemplo, tiempo, dinero, conocimiento). El estrs se produce
cuando se ven amenazados los recursos o perdido, o cuando los
individuos invierten recursos y hacer no cosechar el nivel previsto de

beneficios. Ejemplos de los lugares de trabajo son la precariedad

laboral y ambigedad de rol (recursos estn amenazados), ser despedido
en el trabajo y la jubilacin (recursos son perdido), y el
desequilibrio de los esfuerzos y recompensas (Los recursos invertidos
no producen la espera beneficios). Teora COR tiene dos supuestos
importantes. En primer lugar, la gente tiene que invertir sus recursos
en Para hacer frente a condiciones de estrs y pre- ventilar a s
mismos de los resultados negativos. Para ejemplo, los empleados pueden
utilizar el apoyo social de sus colegas en la forma de prctica en
tencia ANCE con el fin de lidiar con el trabajo temporal sobrecarga.
En consecuencia, la teora predice COR que las personas con mayores
recursos (por ejemplo, ms apoyo colegas portive) son menos
vulnerables al estrs, mientras que aquellos con menos recursos (por
ejemplo, menos apoyo colegas portive) son ms vulnerables al estrs.
En segundo lugar, las personas deben invertir recursos para para
proteger contra la prdida futura de recursos, recuperar sus recursos
y obtener nuevos recursos. Para ejemplo, Hobfoll, Johnson, Enis, y
Jackson (2003) demostraron que el aumento de recursos (maestra y
apoyo social) durante un perodo de nueve meses predicho disminuido
angustia emocional entre las mujeres del centro urbano. Por otra
parte, los individuos se esfuerzan no slo para proteger sus recursos
actuales, pero tambin para acumular ellos. Por ejemplo, los empleados
aprender nuevas habilidades y competencias con el fin de aumentar sus
posibilidades de empleo y reducir el riesgo de ser despedidos. COR
teora predice que aquellos que poseen ms recursos son tambin ms
capaz de aumento de los recursos. En otras palabras, inicial aumento
de los recursos engendra ganancia futura, lo que constituye as
llamada "ganancia" espirales. Por ejemplo, el aumento de empleabilidad
no slo reduce el riesgo de el desempleo, sino tambin aumenta la
posibilidad de conseguir un mejor trabajo que ofrece adicional
oportunidades
de
aprendizaje
y
desarrollo,
que
mejorar
la
participacin en el trabajo. Por lo tanto, GAIN- ing recursos aumenta
el fondo de recursos, lo que hace ms probable que los recursos
adicionales ser posteriormente adquirida. Segn la teora COR, esta
acumulacin y la vinculacin de los recursos crea "recurso caravanas
". Es decir, los recursos no tienden a existir en aislamiento, sino
que agregan tal que, para ejemplo, los empleados que trabajan en un
ingenioso ambiente de trabajo (es decir, tienen la discrecin de
tareas o recibir entrenamiento de alta calidad) es probable que
reforzar sus creencias en sus capacidades y resiliencia, sentirse
valorados y ser optimista sobre el cumplimiento de sus objetivos. COR

teora predice que en las dichas caravanas de recursos a largo plazo

resultan en resultados personales positivas como mejor afrontamiento,
la adaptacin y el bienestar. En contraste con ganar espirales, la
teora COR tambin asume "espirales de prdida" que implican que las
personas que carecen de recursos son susceptibles a perder an ms
recursos. Un caso clsico es el agotamiento, por el que recursos
personales y de trabajo de los empleados son siendo erosionado
progresivamente conduce a un aumento agotamiento de la energa y
adems disminucin de recursos. Espirales de ganancia y el engagement
Hay evidencia emprica de que los recursos afectar positivamente el
compromiso de trabajo que, en su su vez, afecta positivamente los
recursos? O, hay evidencia de la existencia de las "caravanas de
recursos"
o
ganar
procesos?
Hasta
la
fecha,
seis
longituindependiente estudios longi- y diario han llevado a cabo que son
sugestivos de espirales de ganancia. 120 SALANOVA, Schaufeli,
Xanthopoulou, Y Lasarte
Pgina 4
NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 121 Pgina 121 En
primer lugar, Hakanen, Perhoniemi, y Toppinen- Tanner (2008) llev a
cabo una de dos ondas panel de 3 aos estudio entre 2.555 dentistas de
Finlandia para examinar el poder energizante de los recursos laborales
y relacionados ganar espirales. Sobre la base de la teora COR una
recproca proceso se predijo: (1) los recursos de trabajo conducen a
trabajar el compromiso y el trabajo de compromiso lleva a iniciativa
personal (PI), que, a su vez, tiene una posicin tivo impacto sobre el
trabajo de la unidad de innovacin, y (2) unidad de trabajo de
innovacin conduce a la PI, que tiene un impacto positivo en el
compromiso de trabajo, que finalmente predice futuros recursos de
empleo. Los resultados de modelos de ecuaciones estructurales (SEM) en
general,
confirmado
estas
hiptesis.
Positivo
y
reciprocidad
asociaciones cruzadas quedado cal se encontraron entre los recursos de
trabajo y el compromiso de trabajo y entre trabajar compromiso y PI.
Adems, PI tena un impacto positivo sobre el trabajo de la unidad de
innovacin con el tiempo. En segundo lugar, Salanova, Bakker y Llorens
(2006) llevado a cabo un estudio longitudinal de dos ondas entre 258
profesores de secundaria para investigar el relacin entre el personal
(es decir, la auto-eficacia) y recursos de trabajo (es decir, el apoyo
social y el clima metas claras), por un lado, y relacionado con el
trabajo flujo - un estado psicolgico parecido a trabajar acoplamiento
cin - por otra parte. Utilizando anlisis de SEM, se encontraron con

que el trabajo personal y de los profesores recursos al inicio del ao

acadmico predicha positivamente sus niveles de flujo en el final del
ao acadmico, ocho meses ms tarde. Al mismo tiempo, el flujo de los
docentes en el inicio de la ao acadmico predijo ambos tipos de
recursos al final del ao acadmico. Por lo tanto, un recproco se
observ relacin entre los recursos cal y el bienestar maestro, que es
compatible con la nocin de espirales de ganancia como propone Teora
COR. En tercer lugar, Llorens, Schaufeli, Bakker y Salanova (2007)
realizaron un estudio longitudinal de dos ondas con estudiantes
universitarios en un laboratorio. Este estudio examin la relacin
entre (es decir, las creencias de eficacia) y los recursos personales
de tareas (Es decir, control de tiempo y control de mtodo), por una
lado, y el compromiso de tareas de la otra mano. Veintids grupos de
cinco miembros cada uno eran incluido, por lo que cada grupo realiz
una tarea innovadora, as como una tarea intelectiva. Los resultados
mostraron que ninguno de los constructos incluidos en la investigacin
puede ser considerado como una sola causa o consecuencia que perpeta
la espiral de los recursos, las creencias de eficacia, y compromiso.
En su lugar, la causalidad recproca parece a ser la clave. Es decir,
los recursos de trabajo tenan una impacto positivo en las creencias
de eficacia, que, en A su vez, fomenta la participacin de tareas.
Adicionalmente, compromiso impulsado futuras creencias de eficacia, el
cual, a su vez, condujo a la percepcin de la tarea ms recursos. Por
otra parte, las relaciones recprocas existido entre los recursos
personales y de trabajo, lo que sugiere que se refuerzan entre s, por
lo tanto fomentar la acumulacin de recursos. En cuarto lugar,
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, y Schaufeli (2009a) examin el papel
de la persona recursos personales (es decir, la autoeficacia,
autoestima, y optimismo) y recursos de trabajo (es decir, la autonoma
de trabajo, el coaching de supervisin, retroalimentacin sobre el
desempeo, y oportunidades de desarrollo profesional) en explicando el
engagement. Llevaron a cabo una estudio longitudinal de dos ondas
entre 163 empleados con un intervalo de tiempo de 2 aos. Fue la
hiptesis de que el trabajo y los recursos personales, y engagement
son recprocos con el tiempo. De hecho, los resultados mostraron que
no slo los recursos y trabajar de compromiso, sino tambin - como en
el anterior estudio - trabajo y personales recursos eran mutuamente
relacionadas. Lo ms importante, todos los efectos (causal y
revertido-causal) eran igualmente fuerte. Estos hallazgo Ings apoyan
la hiptesis de la teora COR que diversos tipos de recursos y as
ser-evolucionar en un ciclo que determina los empleados 'xito

adaptacin a sus ambientes de trabajo. La Los resultados tambin

sugieren que ni los recursos ni acoplamiento puede ser considerado
como el ms importante iniciador de este proceso cclico. En quinto
lugar, Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, y Schaufeli (2009c) investig
cmo fluctuacin diaria ciones en los recursos de trabajo (es decir,
la autonoma, el coaching, y el equipo de clima) estaban relacionados
con los empleados " recursos personales (es decir, la autoeficacia,
autoestima, y optimismo), compromiso de trabajo y la composicin los
rendimientos financieros del Pany. Cuarenta y dos empleados trabajando
en tres ramas de una empresa de comida rpida completado un
cuestionario y un folleto diario ms de cinco das de trabajo
consecutivos. Uno de los la mayora de los hallazgos significativos de
este estudio fue que GAIN ESPIRAL DE COMPROMISO 121
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NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 122 Pgina 122 Coaching
da anterior tuvo un positivo, rezagado efecto sobre el engagement en
el trabajo del da siguiente (a travs de da siguiente de optimismo),
y en el da siguiente financiera rendimientos. Aunque el diseo de
este estudio no lo hizo facilitar el examen de efectos recprocos,
resultados estn en lnea con la teora COR, que sugiere que los
recursos actan en los llamados caravanas. A saber, los recursos
existentes traer ms recursos resultando en un proceso de ganancia.
Por ejemplo, cuando supervisores comunican a sus subordinados lo bien
que realizan en sus tareas asignadas, y sugerir mejores formas para
hacerlo, los empleados ' optimismo es impulsado, y en consecuencia son
propensos a sentirse ms comprometidos y ms productivo. En sexto
lugar, Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti y Schaufeli (2008)
examinaron si las fluctuaciones diarias en apoyo colega da-niveles
previstos de rendimiento en el trabajo a travs de primero
autoeficacia y luego trabajar compromiso. Cuarenta y cuatro auxiliares
de vuelo rellenaron un cuestionario nario y un folleto diario antes y
despus vuelos consecutivos o tres des- intercontinental tinos. Como
en el estudio anterior, la dinmica la naturaleza de las relaciones
entre el estudio las variables se investig el uso de un intra-sujetos
diseo, en el que una muestra relativamente pequea era seguido en
mltiples ocasiones durante un nmero de da. Resultados de los
anlisis revelaron que multinivel apoyo colega tuvo positiva nica lag
efectos sobre el engagement y la autoeficacia. Este significa que un
no ambiente de trabajo propicio slo determina acoplamiento trabajos
auxiliares de vuelo cin, sino tambin sus recursos personales (es

decir, creencias de autoeficacia). Este ltimo est de acuerdo con el

COR nocin de caravanas de recursos: los recursos de empleo criar
recursos personales. Para concluir, los recursos de empleo reproducen
personal recursos, y viceversa. Esto pone de relieve la nocin de
caravanas de recursos como asumida por COR teora. Recursos de empleo
y personales son recprocas, porque los individuos, a travs de
experiencia de aprendizaje cias, pueden formar evaluaciones positivas
ms fuertes sobre s mismos y, a su vez, que comprenden o crear
ambientes de trabajo ms ingeniosos (Kohn y Schooler, 1982). Por otra
parte, los recursos de empleo y recursos personales tienen un impacto
positivo en trabajar compromiso, el cual, a su vez, parece reforzar
ambos tipos de recursos. Esta dinmica, relacin recproca entre los
recursos y compromiso segn lo descrito por la teora COR es comcompatible con y en parte apoya la nocin de ganar espirales. La
teora cognitiva social y espirales de autoeficacia, compromiso, y el
rendimiento La teora cognitiva social (SCT) supone que agencia, o la
capacidad de ejercer control sobre nuestra vida, es la esencia de lo
humano. Agencia caracterizado por una serie de caractersticas bsicas
como intencionalidad y premeditacin, la autorregulacin, y autoreflexin acerca de las capacidades de uno (Bandura, 2001). Segn SCT,
entre la mecanismos que rigen la agencia, un fuerte sentido de
eficacia para gestionar el propio nivel de funcionamiento y
acontecimientos que afectan a la vida de uno juega un papel
fundamental. La autoeficacia se define como: "la creencia en la propia
capacidades para organizar y ejecutar los cursos de accin necesaria
para producir logros dados " (Bandura, 1997, p. 3). Cualesquiera que
sean otros factores servir como motivadores, que tienen su origen en
el ncleo creencia de que uno tiene el poder de producir efectos
deseados por las propias acciones; de lo contrario, uno tiene pocos
incentivos para actuar o para perseverar en el ante las dificultades.
Ms recientemente, la SCT tiene ampliado la concepcin de la accin
humana a agencia colectiva, que se define como la voluntad del pueblo
creencia compartida en su poder colectivo para producir los resultados
deseados (Bandura, 2001). Percibido eficacia colectiva no es ms que
la suma de la creencias de eficacia individuales, sino un emergente
propiedad de nivel de grupo que se rige por similares propiedades
reguladoras como la auto-eficacia individual (Bandura, 2001). Aunque
la mayora de investigaciones se ha centrado en la modernidad CIONES
papel de las creencias de eficacia en la relacin entre los factores
de estrs y tensin (Jex y Bliese, 1999; Jimmieson, 2000; Salanova,
Peir, y Schaufeli, 2002; Schaubroeck y Merrit, 1997; Stetz, Stetz, y

Bliese, 2006), se ha prestado menos atencin a su relacin con los

estados positivos como el trabajo compromiso. Una excepcin tiene que
ser hecho para estudios sobre la relacin entre la autoeficacia y
rendimiento en el trabajo, que son ms abundantes (vase el metaanlisis realizado por Stajkovic y Luthans, 1998). Sin embargo,
estudios recientes apoyan la positiva 122 SALANOVA, Schaufeli,
Xanthopoulou, Y Lasarte
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NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 123 Pgina 123 relacin
entre las creencias de eficacia y acoplamiento trabajo cin, que
muestra una causal, as como de reciprocidad relacin entre las dos
construcciones a travs del tiempo (Llorens et al, 2007;..
Xanthopoulou et al, 2008, 2009a). Por otra parte, Salanova, Llorens, y
Schaufeli (2008) lleva a cabo de dos olas y tres onda estudios
longitudinales entre secundaria estudiantes escolares y universitarios
y encontrado que creencias de eficacia (es decir, de s mismo y la
eficacia colectiva) estaban relacionados con las emociones positivas
(es decir, siasmo asm, satisfaccin y comodidad) que en su A su vez,
predijo el trabajo futuro y el compromiso de tareas. Por ltimo, la
investigacin ha demostrado que los grupos con mayores niveles de
eficacia colectiva muestran mayor el compromiso y el desempeo del
grupo (Salanova, Llorens, Cifre, Martnez, y Schaufeli, 2003). Por lo
tanto, es evidente que en s mismo y la eficacia colectiva desempear
un papel crucial en la explicacin de engagement. Espirales de las
creencias
de
eficacia,
compromiso,
y
el
rendimiento
Las
investigaciones anteriores han sugerido que una ganancia positiva
espiral de la autoeficacia y el rendimiento que existe; auto eficacia
mejora el rendimiento, lo que - a su vez, - Aumenta creencias de
eficacia (Lindsley et al., 1995; Shea y Howell, 2000). Es muy
plausible incluir la participacin en este proceso en espiral, como la
hiptesis por el llamado modelo espiral de eficiencia creencias Cacy
(Salanova, Bres, y Schaufeli, 2005; Salanova, Cifre, Llorens, y
Martnez, 2007; Salanova, Llorens, y Schaufeli, 2008), que se basa en
los principales supuestos de la SCT y el modelo de demandas de
recursos de empleo (Bakker & Demerouti, 2007). El modelo en espiral de
las creencias de eficacia propone que las creencias de eficacia (es
decir, de s mismo y eficiencia colectiva cacia) iniciar espirales de
ganancia. La psico sugerido proceso lgico funciona como sigue: antes
empleados eligen una meta e inician su esfuerzo hacia ese objetivo,
tienden a sopesar, evaluar, e integrar la informacin acerca de sus

capacidades. De acuerdo con la SCT, las expectativas de eficiencia

personal cacia determinar si un comportamiento ser iniciada cunto
esfuerzo, relacionada con la tarea ser pas, y por cunto tiempo se
mantendr ese esfuerzo pese a las pruebas disconfirming. Adems, los
niveles de las creencias que los empleados y grupos de eficacia
experiencia de influir en sus percepciones de trabajo demandas y
recursos. Es decir, cuando la eficacia niveles son altos y los
individuos creen que puede controlar su entorno de manera efectiva,
trabajo demandas son ms propensos a ser percibidos como recursos
desafiantes y de empleo como abundantes. En consecuencia, los
individuos son ms propensos a ser dedicada a sus tareas y funcionar
bien. Este constituye un proceso de refuerzo mutuo que puede resultar
en espirales ascendentes. Existe alguna evidencia para el modelo
espiral de creencias de eficacia. Se ha demostrado que los recursos
(es decir, las creencias de eficacia y recursos de empleo) predecir
compromiso de una manera positiva (ver arriba y Los captulos 7 y 8).
Sin embargo, la relacin entre las demandas del trabajo y el
compromiso es alguien lo ms complicado. La investigacin tiene
demostrado trado que las solicitudes de empleo son o muy dbilmente o
no es en absoluto relacionada con el compromiso (Schaufeli y Bakker,
2004; Llorens, Bakker, Salanova, y Schaufeli, 2006). No obstante, los
recursos de empleo particularmente impactar compromiso cuando las
demandas son altos (ver Bakker, Hakanen, Demerouti, y Xanthopoulou,
2007). Una explicacin podra ser que hay diferentes tipos de
exigencias, tales como desafo y demandas de impedimento, con
diferente efectos sobre el compromiso y la motivacin. Para ejemplo,
las demandas de impugnacin puede mostrar una posicin tiva con
relacin de compromiso mientras Hin- demandas drance no estn
relacionados al compromiso (Cavanaugh, Boswell, Roehling, y Boudreau,
2000; Lepine, Podsakoff, y Lpine, 2005). Fos demandas Lenge (es
decir, los plazos y la presin del tiempo, cuantitativa y mental de
sobrecarga) estn relacionados con la consecucin de objetivos y
motivacin en el trabajo, mientras que demandas de impedimento (es
decir, el conflicto de rol, situacional obstculos) se oponen a la
consecucin de objetivos. En una muestra de los profesores y usuarios
de secundaria espaoles tecnologias de la informacion y comunicacion
(Ventura, Salanova, y Llorens, 2008), multi- grupo SEM mostr que los
altos niveles de eficacia creencias estaban relacionados con ms
demandas de impugnacin (Es decir, sobrecarga mental), que a su vez
positivamente engagement afectada. Fuentes de creencias de eficacia
como conductores de espirales Como hemos visto, de acuerdo con la SCT,

la autoeficacia inicia espirales de ganancia.

importante GAIN ESPIRAL DE COMPROMISO 123

Pero

tambin

es

Pgina 7
NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 124 Pgina 124 conocer
las causas de las creencias de eficacia. Identifica SCT cuatro fuentes
de creencias de eficacia: riencia dominio cias, las experiencias
vicarias, la persuasin verbal, y los estados emocionales. La
investigacin ha indicado que tener xito en una tarea difcil (es
decir, el dominio experiencia) es ms eficaz en la mejora de la
eficacia creencias (Bandura, 2001). Esto es porque enactiva dominio es
el nico antecedente de autoeficacia que proporciona informacin sobre
el rendimiento directo para el formacin de eficacia ms estable y
precisa juicios. Sin embargo, los cambios en la autoeficacia voluntad
no ocurrir como un resultado directo de la actuacin logro. Ms bien,
los cambios dependern de cmo los empleados procesan la informacin
de que el el rendimiento anterior genera. Esta interpreta- acin es
apoyada por investigaciones que muestran que los resultados anteriores
superiores de los estudiantes (es decir, Grade Point Average) se
relaciona
positivamente
con
altos
niveles
de
autoeficacia
y
acoplamiento acadmico cin, mientras que el rendimiento pasado fue
inferior relacionados con la ineficacia y el agotamiento (Salanova et
al., 2005). Dada la cantidad de informacin de diagnstico disponible
en un contexto organizacional, de s mismo y evaluaciones de eficacia
colectiva tambin son influenciados por aprendizaje vicario, que se
produce mediante la observacin individuos y grupos eficaces realizan
una simi- tarea lar. La mayor similitud la percibida entre el modelo y
la persona objetivo, mayor ser la influencia del modelo en el
creencias de eficacia de la persona. persuasin verbal por empleados
alguien confan y ven como expertos saques como otro medio de
fortalecimiento de s mismo y eficacia colectiva. Por ltimo, el
cuarto fuentes importantes de auto- eficacia son estados psicolgicos
y emocionales. Por ejemplo, cuando la gente se sienta contenido y
satisfecho, que son ms propensos a creer que son competentes. Se
ilustra esta relacin por Salanova et al. (2006), que mostr que el
flujo en el trabajo fue recprocamente relacionados con el maestro
auto-eficacia en el tiempo. Tambin, los resultados de un estudio de
tres ondas entre un centenar de partici- pantalones de trabajo en
grupos (Salanova et al., 2008) apoyado una espiral ganancia positiva
de eficiencia colectiva creencias Cacy, emociones colectivas positivas
(es decir, entusiasmo, satisfaccin y confort), y compromiso tarea

colectiva. En este estudio, no slo Se confirm la reciprocidad sino

tambin los niveles de colaboracin eficacia colectiva aument
significativamente con el tiempo (De T1 a T2 y de T2 a T3). Para
concluir, (auto y colectivo) la eficacia creencias predicen el
compromiso futuro que, en A su vez, predice el rendimiento de una
manera recproca. La investigacin sobre las creencias de eficacia y
compromiso sugiere la existencia de una espiral de ganancia, donde
eficiencia creencias Cacy predicen el compromiso y el rendimiento a
travs de las percepciones de solicitudes de empleo desafiantes y
recursos de empleo, lo que, a su vez, la eficacia de crianza creencias
a travs del tiempo. Ampliar-and-construir la teora: Las emociones
positivas y el compromiso Fredrickson (1998, 2001) ampliar-and-build
(B & B) la teora trata de explicar lo positivo emociones o estados
afectivos agradables promueven bienestar. Esta rencias teora
recientemente formulada gestas emociones positivas que distintas (por
ejemplo, la alegra, inters, entusiasmo, amor, orgullo, satisfaccin)
compartir la capacidad de ampliar momentnea de personas repertorios
pensamiento-accin y construir su perdurable ing recursos personales,
incluyendo fsica, intelectual, social, y los recursos psicolgicos
(Fredrickson, 2001). Estados afectivos positivos ampliar al provocar
exploratoria momentnea comportamientos (por ejemplo, la flexibilidad,
la creatividad), que a su a su vez, crear oportunidades de
aprendizaje. Tal oportunidades de construir mapas ms precisos de lo
que que es bueno o amenaza en el medio ambiente, que ayudar a las
personas para gestionar con xito el futuro desafos (Fredrickson,
2003). Por consiguiente, esta conocimiento adquirido tiene una
adaptacin a largo plazo valor para las personas, ya que se traduce en
recursos duraderos. En consecuencia, la acumulacin efectos de la
"construccin a travs de la ampliacin" puede mejorar los individuos
momentnea y prospectiva la salud y el bienestar. La investigacin
emprica ha proporcionado sustanciales apoyar tanto para el Ampliar y
la acumulacin hiptesis. Respecto al primero, los estudios tienen
muestran que las emociones positivas amplan el alcance de la
atencin, la cognicin y la accin (para una revisin ver Fredrickson,
2001, 2003). Por ejemplo, Fredrickson y Branigan (2005) encontraron
que individuos que experimentan un estado de activacin ms alta de
diversin y / o un estado de activacin inferior de 124 SALANOVA,
Schaufeli, Xanthopoulou, Y Lasarte
Pgina 8

NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 125 Pgina 125
satisfaccin exhibi mbitos ms amplios de atencin cin y haba ms
accin pensado insta a que aquellos que experimentan ninguna emocin
particular. En otro estudio experimental, los participantes, despus
de la visualizacin de vdeos que suscitan alegra, mostraron niveles
ms bajos de sesgo propio de la carrera en el reconocimiento de
rostros (Johnson & Fredrickson, 2005). Hasta la fecha, son pocos los
estudios que apoyan la construir hiptesis. Resultados de un estudio
diario revelaron que los recursos de trabajo diarias generan positivo
experiencias emocionales de los empleados, lo que a convertir tiene un
efecto inmediato en su personal recursos (Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, y Schaufeli, 2009b). Dos estudios longitudinales entre los
agentes de ventas de seguros en Taiwn mostraron que los estados de
nimo positivos (por ejemplo, el entusiasmo, la emocin) la ejecucin
de tareas predicho a travs inter- personal (es decir, compaero de
trabajo de ayuda y soporte) y (es decir, auto-eficacia y persistencia
de tareas personales cia) Recursos (Tsai, Chen, y Liu, 2007). Sin
embargo, la evidencia ms fuerte viene de un estudio experimental por
Fredrickson, Cohn, Coffey, Pek y Finkel (2008), donde una manipulacin
mento para aumentar las experiencias emocionales positivas fue usado.
Los empleados de una empresa, ya sea asistido a un taller de
meditacin misericordia o tuvo ninguna intervencin. Los resultados
indicaron que prcticas de meditacin aumentaron experiencias
cotidianas de las emociones positivas, que a su vez producen aumentos
en los recursos personales (por ejemplo, el dominio, la auto
aceptacin) 8 semanas ms tarde. En consecuencia, estos incrementos en
los recursos personales predijeron aumento de la satisfaccin de vida
y depresivo reducida sntomas. Este estudio es particularmente crucial
porque proporciona evidencia de relacin causal barcos y de aumentos
reales (es decir, ganancias) sobre el curso del tiempo. Espirales
ascendentes en la ampliar y construir teora- La evidencia de la
investigacin relativa a la porque ampla y construir teora sent las
bases para la hip- ESIS que las emociones positivas generan al alza
espirales. Las emociones positivas desencadenar espirales ascendentes
debido a que la ampliacin de pensamiento- individuos repertorios de
accin y el edificio de los recursos pueden, a su vez, promover el
bienestar y la adaptacin TIVE funcionamiento, as como las futuras
experiencias de emociones positivas. A lo largo de esta dinmica
ampliar y construir-proceso, las personas se convierten en ms
resistente y auto-eficaz, y con- cuencia crear ambientes menos
amenazantes que faciliten la obtencin de las emociones positivas no

slo para ellos, sino tambin para la significativa otros (por

ejemplo, colegas, socios). En otras palabras, emociones positivas no
slo hacen que la gente se sienta bien en el presente, sino mediante
la activacin de ganancia positiva espirales, aumentar la probabilidad
de que la gente lo har funcionar bien y sentirse bien en el futuro
como bien (Fredrickson, 2003). De acuerdo con esta hiptesis,
Fredrickson y Joiner (2002) mostr en un estudio longitudinal con un
intervalo de tiempo de 5 semanas de que el afecto positivo y
afrontamiento de mente amplia (es decir, teniendo un amplio
perspectiva sobre los problemas y generar mltiples posibles
soluciones) eran recproco. Cuando positiva afectar es experimentado,
las personas son ms propensas para tener una visin ms amplia sobre
sus problemas que les ayuda a llegar a potencial mltiple soluciones y
viceversa. Cuando la gente puede encontrar mltiples soluciones para
sus problemas, que son ms propensos a experimentar emociones
positivas. Add- itional anlisis mostraron que el afecto positivo y de
mente amplia para hacer frente una serie mejorada otro. Por lo tanto,
las emociones positivas iniciaron al alza espirales hacia el bienestar
emocional.
Recientemente,
Burns
et
al.
(2008)
replican
esta
constatacin show- cin que afectan positiva y adaptacin de mente
amplia construir mutuamente el uno del otro durante un mes 2- perodo.
Adems, Burns y sus colegas extendido estudios previos al demostrar
que espirales ascendentes no implican solamente cognitiva, pero
tambin los recursos y beneficios interpersonales. A saber, observaron
espiral ascendente comparables relaciones entre afecto positivo y lo
social recurso de confianza interpersonal. Trabajar participacin en
el ampliar y construir-proceso La evidencia emprica respecto a la
teora de B & B proporciona un claro apoyo a la existencia de
espirales ascendentes, ya que no hay pruebas para ambos reciprocidad y
aumento en los niveles. Tener en cuenta los mecanismos psicolgicos
propuestos, tres posibles funciones de engagement en el trabajo pueden
ser detectado en relacin a la espiral ascendente propuesto GAIN
ESPIRAL DE COMPROMISO 125
Page 9
NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 126 Pgina 126 por la
teora de B & B. En concreto, el engagement puede servir las
siguientes funciones: 1. Un estado afectivo-motivacional positivo. 2.
El iniciador de emociones positivas. 3. El resultado de las emociones
positivas. En primer lugar, trabajar compromiso, aunque ms percoherente y penetrante que las emociones momentneas (Schaufeli y

Salanova, 2007; ver tambin el captulo 2), es un distintivo estado

afectivo-motivacional positivoque puede ampliar el pensamiento-accin
de los empleados repertorios y construir su perdurable personal
recursos. En lnea con esto, los estudiosos han utilizado el B & B
marco para formular la hiptesis de que engagement en el trabajo
conduce a la ampliacin cognitiva y la creacin de recursos a travs
del tiempo. Por ejemplo, Hakanen et al. (2008) en su estudio de dos
ondas entre una amplia muestra de los dentistas Acabado encontrado que
la experiencia de engagement en el trabajo puede ampliar afrontamiento
y de accin repertorios de los dentistas, incluyendo sus niveles de
iniciativa personal (es decir, comportamiento activo y toma de
iniciativa que va ms all de los requisitos formales de trabajo).
Resultados de Panel cruzado-lag no slo anlisis apoyado la nocin de
que el engagement predijo persona iniciativa sonal 3 aos ms tarde,
pero a la vez apoyado la relacin de causalidad inversa. Centrndose
en la parte de construccin de la teora, Xan- thopoulou et al.
(2009a) la hiptesis de que el trabajo compromiso, mediante la
estimulacin de la auto-mejora a travs del aprendizaje y la meta de
logro (es decir, ampliacin), construye recursos de trabajo (por
ejemplo, tonoma noma, y las oportunidades para rrollo profesional
rrollo) y los recursos personales (autoeficacia, autoestima basada en
la organizacin, y el optimismo) con el tiempo. Los hallazgos de este
estudio entre 163 empleados de una ingeniera elctrica y electrnicos
empresa trnica en los Pases Bajos mostr que el compromiso de
trabajo fue hecho relacionados con tanto trabajo y los recursos
personales 2 aos posteriores. Lo ms importante, la relacin entre el
trabajo compromiso y recursos era recproco sobre el curso del tiempo.
Una segunda funcin de la participacin en el trabajo relacin con el
proceso B & B es la del iniciador emociones de positivos. Los
empleados comprometidos son vigoroso, entusiasta, y absorbido en su
tareas trabajar porque derivan del cumplimiento ellos. Segn
Fredrickson (2001), positivo estados emocionales se suscit en
particular cuando personas estn en situaciones agradables. Ocupado
empleados se consideran en una situa- agradable acin, porque aunque
pueden tambin hay que hacer frente a las amenazas o demandas en el
trabajo medio ambiente, que son ms propensos a percibir stos como
desafos. Adems, los niveles ms altos de engagement en el trabajo
tienen experiencia en condicin ciones que combinan altos recursos de
empleo y trabajo de altademandas (Bakker et al., 2007). En este
contexto, estudios que examinaron el engagement como ambos una calidad
duradera, as como un emocional estado que puede fluctuar de un da

para otro, mostr que los empleados ms comprometidos en general son,

ms probable es que experimentan (momentneas) estados diarias de
entusiasmo y compromiso (Xanthopoulou et al., 2008, 2009c). Dicho de
otra manera, el compromiso predice "los rasgos de" El compromiso del
Estado "emocional-como". Estos estudios ms apoyado la relacin entre
nivel da experiencias de compromiso y indicador de rendimiento res
como los rendimientos financieros, justificando as la proposicin de
espirales positivas. Finalmente, el trabajo de compromiso, como un
indicador de bienestar psicolgico positivo (Schaufeli y Salanova,
2007), puede ser una forma directa o indirecta resultado de las
emociones positivas. El punto de vista del trabajola participacin
como un directo resultado de positivoemociones sugiere que el
compromiso puede explicar emociones positivas, por qu cognitiva
ampliar funciones, se acumulan los recursos. Experiencias frecuentes
emociones de positivos en el lugar de trabajo puede conducir a un
estado afectivo positivo ms persistente, es decir, trabajar
compromiso. De hecho, Salanova et al. (2008) mostr que el engagement
en el trabajo y la tarea era pre- predicho por las emociones positivas
tales como (individuales y colectiva) entusiasmo, satisfaccin y comfortaleza. Del mismo modo, Schaufeli y Van Rhenen (2006) mostr en su
estudio entre 815 tin holandesa gerentes que el trabajo-relacionados
positivo afectan parcialmente mediada por la relacin entre los
recursos de empleo por una parte, y el compromiso de trabajo y
actitudes positivas hacia la organizacin de la otra mano. En este
contexto, los empleados que a menudo sentir el entusiasmo, el orgullo
o la alegra mientras se trabaja son ms probabilidades de estar
interesado en lo que tienen que hacer y como resultado puede llegar a
ser de una manera ms 126 SALANOVA, Schaufeli, Xanthopoulou, Y Lasarte
Pgina 10
NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 127 Pgina 127 estado
motivacional dominante de energa, dedicacin cin, y la inmersin
total en su trabajo. Ocupado empleados, que estn motivados
intrnsecamente cumplir con sus metas de trabajo, buscar o crear los
recursos de su entorno, con el fin de alcanzar estos objetivos, como
se supone por la teora COR (Vase ms arriba). Entornos Ingenioso
puede mejorar las creencias con respecto a los empleados han sus
capacidades para controlar y lograr su los objetivos del trabajo con
xito (es decir, los recursos personales). En consecuencia, esto puede
conducir a una mayor bienestar ser y de rendimiento, lo que a su vez
puede obtener incluso ms experiencias de emociones positivas. La

vista del engagement en el trabajo como una indirecta resultado de las

emociones positivas enfatiza la papel de los recursos en la
explicacin de la relacin entre los dos. Como hemos visto, la
hiptesis principal del la teora B & B es que las emociones positivas
amplan repertorios pensamiento-accin y la acumulacin de los
individuos
sus
recursos
(Fredrickson,
2001).
Empleados
que
experimentan emociones positivas terminan con ms personal, pero
tambin ms social o situacional (es decir, trabajo) recursos. Adems,
esto est en consonancia con la SCT, que sugieren que los estados
emocionales positivos son una de las principales fuentes de creencias
de eficacia (ver ms arriba). Existe evidencia emprica convincente
que los puestos de trabajo y personales recursos, debido a su
extrnseca y el potencial de motivacin intrnseca, son los
predictores ms importantes de acoplamiento trabajo cin (para una
revisin, ver Bakker, 2009). Por lo tanto, altos niveles de recursos
(como iniciado por positivo emociones) conducen a la fuerza de trabajo
que realizan. Sucesivamente, empleados que se dedican no slo reportan
niveles ms altos de bienestar y exhiben un mejor rendimiento (por una
revisin, ver Bakker, 2009), pero tambin son propensos a tener
experiencias afectivas ms positivas y obtener ms recursos en el
transcurso del tiempo. Esto est en consonancia con el estudio de
Fredrickson et al. (2008), que mostraron que las emociones positivas
conducen a los aumentos en los recursos personales, que a su vez
predicho ganancias en varios aspectos de bienestar. Para concluir, el
compromiso de trabajo puede verse como: (1) el estado afectivomotivacional positivo, (2) como el iniciador de las emociones
positivas, y (3) como el resultado de las emociones positivas. Es
importante para dejar claro que estas diferentes funciones (En
particular 2 y 3) y la propuesta de comprensin mentirosos procesos
psicolgicos no son independientes el uno del otro. Ms bien, son
complementarias y explicar todas las relaciones posibles entre
emociones, los recursos y la participacin en el desarrollo de
espirales ascendentes. Dicho de otra manera, cada relacin nica
descrita anteriormente es sario sario a fin de entender y explicar el
pleno espectro de los B & B espirales. Conclusin y perspectivas En
este captulo la nocin de espiral (personales y) los recursos de
trabajo y el compromiso de trabajo era discutido. A pesar de los pocos
estudios sobre espirales de ganancia en psicologa de la salud
ocupacional, hay una cierta evidencia emprica de que psicolgico
positivo construcciones (como los recursos, las emociones positivas, y
el compromiso) se refuerzan mutuamente otra. Utilizamos tres

perspectivas tericas para la comprensin de la compleja espiral entre

trabajo recursos, recursos personales y el compromiso: (1) la
conservacin de la teora de los recursos; (2) sociales teora
cognitiva; y (3) ampliar y construir-THE- ory. Estas tres teoras
explican espirales de ganancia de los recursos y la participacin en
un complementario manera, cada uno de ellos se trata de una faceta
diferente. Teora COR presenta un marco general para diferentes tipos
de recursos y de las formas en que estos recursos se acumulan con el
tiempo en tual ganancia ELA. En el caso de SCT, el recurso principal
es una creencias de eficacia - - uno personales que se refiere a la
participacin y el rendimiento de una manera recproca. Finalmente, B
& B teora se centra en espirales ascendentes, donde las emociones
positivas juegan un papel central en explicando los recursos y el
engagement. La mayora de los estudios presentados en este captulo
fueron congruentes con las predicciones de estos teoras, lo que
sugiere relacin recproca y positiva rela- entre los recursos y el
compromiso. Sin embargo, es importante sealar que casi todos Los
estudios que han sido revisados en este captulo satisfacer nicamente
la primera condicin para la demostracin la existencia de una espiral
de ganancia, a saber recproca causalidad. Los aumentos en los niveles
con el tiempo - el segunda condicin - se observ slo en raras
ocasiones. Sin embargo, los estudios revisados proponen un compleja
interaccin de los recursos laborales y personales, emociones
positivas, engagement y positiva resultados de la organizacin. Parece
que se trata de todos los elementos de un auto-perpeta, complejo y
GAIN ESPIRAL DE COMPROMISO 127
Pgina 11
NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 128 Pgina 128 proceso
motivacional dinmico. Perpeta a s misma, porque los elementos son
recprocamente relacionado; complejo, porque todos los elementos son
directamente, o indirectamente relacionados entre s; y dinmica,
debido a que el proceso se desarrolla a travs del tiempo, por lo que
retroalimentacin y feed-forward loops parecen existir. Por lo tanto,
se puede especular que un positivo ciclo que incluye recursos de
empleo, personal los recursos, las emociones positivas, engagement, y
existe un rendimiento mejorado. Al igual que en todos los ciclo, el
punto de partida o destino final no es de principal importancia. En
cambio, es crucial entender cmo y por qu los factores que conforman
el ciclo tener xito y reforzarse mutuamente. Comentarios crticos Hay
cierta metodolgico y terico cuestiones relativas al concepto de

espirales de ganancia que discusin orden. Como ya se ha mencionado,

en Para apoyar plenamente el aumento de la hiptesis espirales, la
evidencia emprica para cau- sas recproca acin de cada posible
secuencia de efectos, aunque necesaria, no es una condicin
suficiente. La idea de espirales de ganancia tambin presupone una
verdadera cambio positivo (es decir, la mejora en los niveles) sobre
tiempo (ver Lindsley et al., 1995) y nuestra definicin de la ganancia
de espirales al comienzo del captulo). Los estudios longitudinales
que se describen en este captulo proporcionar pruebas convincentes
para la asuncin de la reciprocidad. Sin embargo, pocos estudios
apoyan ganancias reales en trminos de aumentos en los niveles de las
variables de inters (Fredrickson et al., 2008). Finalmente, slo el
estudio de Salanova et al. (2008) proporciona evidencia tanto para
recproco y posicin tivas relaciones entre la autoeficacia y positiva
emociones y compromiso, y para una montonay el aumento significativo
de los niveles de autoeficacia con el tiempo. Ms estudios que se
centran en los cambios son sea necesario. En otras palabras, debe ser
demostrado trado que el patrn de las relaciones entre las los
recursos y la participacin a travs de una serie de olas o ensayos se
caracteriza por el aumento montonas, mediante el cual los cambios en
los recursos y el compromiso construir el uno del otro que produce un
bucle de amplificacin con el tiempo. Teora COR y B & B teora
explicar dos posibles tipos de espirales, es decir, la ganancia y la
prdida de espirales: la existencia de los recursos o las emociones
positivas podr iniciar espirales de ganancia, mientras que la
ausencia o prdida de recursos y la existencia de Implicaciones
prcticas Desde engagement en el trabajo es un elemento fundamental y
positivo de la salud de los empleados y el bienestar, con relevante
consecuencias para las organizaciones, una pregunta crucial es cmo
iniciar y mantener espirales ganancia de compromiso sobre el tiempo.
Espirales de ganancia pueden ser provocadas por los recursos
personales y de trabajo, as como por las emociones positivas, y puede
resultar en varios resultados positivos a travs de engagement. A su
vez, estos resultados positivos aumentan los recursos y fomentar alta
niveles de compromiso, y as sucesivamente. Siguiendo la lgica de
tales espirales de ganancia, engagement en el trabajo puede aumentarse
la estimulacin de cada enlace de la espiral. El aumento de los
recursos de trabajo es probable que resulte en mayores niveles de
engagement. Por lo tanto, (re) diseo de puestos de trabajo con el fin
de promover la participacin se reduce a aumentar los recursos de
empleo. Adems, la rotacin de puestos y cambiar de trabajo pueden

resultar en una mayor niveles de compromiso porque desafan los

empleados, aumentar su motivacin, y estimulan el aprendizaje y
desarrollo profesional. Adems, puesto que la participacin parece ser
contagiosa y puede propagarse a travs de los miembros de equipos de
trabajo (Bakker, van Emmerik, y Euwema, 2006), los lderes tienen un
papel especial en la promocin de engagement en el trabajo entre sus
seguidores. Es de esperar que el liderazgo considerado, y ms
particularmente de transformacin liderazgo, tiene xito en lograr
esto.
De
hecho,
la
investigacin
muestra
que
los
lderes
transformacionales son claves sociales recursos para el desarrollo de
la participacin de los empleados (Tims, Bakker, y Xanthopoulou,
2009). Adems, los programas de capacitacin en las organizaciones que
tienen como objetivo aumentar el engagement podran centrarse en la
construccin personal recursos (por ejemplo, las creencias de
eficacia, el optimismo y capacidad de recuperacin). Por ejemplo, los
programas de formacin pueden cultivar los cuatro fuentes de
autoeficacia mencionan en este captulo como motores del engagement en
el trabajo. Por ltimo, el cultivo de positivo emociones en el
contexto de trabajo pueden ser beneficiosos para el inicio de las
espirales de ganancia. De hecho, Fredrickson et al. (2008) mostraron
que las tcnicas de meditacin bondad amorosa tienen xito en la
generacin de experiencias emocionales positivas en el trabajo
contexto. Varios otros estudios incluyeron algunos de estrategias
propuestas anteriores con el fin de aumentar la participacin en el
tiempo. Cifre, Salanova, y Rodrguez (2008) llevaron a cabo una
intervencin de manejo del estrs en una empresa de azulejos espaoles
que centrado en la mejora de los recursos de trabajo, tales como el
clima de innovacin y las relaciones sociales en el trabajo.
Resultados mostraron que los niveles de recursos personales (es decir,
la auto-eficacia), recursos de trabajo y compromiso hicieron aumento
de la grupo de intervencin en el transcurso de un ao, pero no en el
grupo control. Adems, el manejo del estrs programa de intervencin
entre los estudiantes (Bres, Schaufeli, y Salanova, 2008) que se
centr en la mejora de la positiva estados emocionales (como fuente de
autoeficacia) tambin tuvo xito en el aumento de la participacin, la
auto-eficacia, y el rendimiento acadmico en el grupo de intervencin
(en comparacin con un grupo de control). 128 SALANOVA, Schaufeli,
Xanthopoulou, Y Lasarte
Pgina 12

NO PARA DISTRIBUCIN 11: 05: 26: 11: 09 Pgina 129 Pgina 129
emociones negativas pueden iniciar espirales de prdida. SCT propone
otra forma de desarrollo en el tiempo: el ciclo de auto-correccin que
pueden fluctuar al alza oa la baja en relativamente corto perodos de
tiempo ", en el que no hay discernible patrn de la causalidad mutua
"(Lindsley et al., 1995, p. 650). Por ejemplo, en el caso de recursos
y compromiso, un ciclo de auto-correccin existira si haba una
relacin significativa entre las medidas consecutivas de los recursos
y compromiso, y al menos un cambio en cualquiera recursos o
participacin fue en el dir- opuesta reflexin del patrn habitual de
cambios (es decir, una cambio negativo en recursos o acoplamiento Ment
en una espiral ascendente de otro modo, o una positiva cambiar, ya sea
en recursos o participacin en una de lo contrario espiral
descendente). En el futuro, no Slo ganancia y espirales de prdida
sino tambin auto-correctiva ciclos de los recursos y el compromiso
deben ser investigado. Observacin final Hasta el momento, aunque
estrictamente hablando, slo limitada existe evidencia emprica para
espirales de ganancia como pro- planteada por COR, SCT y B & B
teoras, ciclos en que los recursos y el compromiso de trabajo
mutuamente influencia entre s han sido Deming convincente onstrated.
Este es un hallazgo importante que indica que los recursos y el
compromiso puede activar y conservar las condiciones positivas,
creencias, y los estados afectivos. Esta conclusin es significativa
tericamente porque identifica loga subyacente mecanismos psi-, y
prcticamente porque implica que los entornos con recursos contribuyen
a una fuerza laboral floreciente, y viceversa. Referencias Bakker, AB
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