TEMARIO ORAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL

TRABAJO
Generalidades de Trabajo:
Historia del derecho del trabajo: La caracterstica de los tiempos antiguos fue el trabajo
servil, propio de los esclavos. Las profesiones conceptuadas nobles, como las armas, la
poltica y el sacerdocio estaban reservados a las clases altas. Con motivo del
restablecimiento del comercio entre Oriente y Europa a raz de las cruzadas. La acumulacin
y la circulacin de productos permitieron el desarrollo de una clase social, los comerciantes,
que llegaron a tener predominio en las ciudades.
Trabajo: Actividad licita que se presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante
el pago de una retribucin en dinero. Art. 101 Constitucin
Elementos del trabajo subordinado: 1. Actividad Humana: porque todo trabajo es en si
mismo digno, 2. Voluntaria: Porque el hombre tiene necesidad de trabajar, pero acepta
libremente hacerlo. 3. Infungible: porque el contrato de trabajo es Intuitu personae, La
persona del trabajador es esencial, ya que se le ha contrato teniendo en cuenta sus
condiciones personales, 4. Subordinada: en relacin a la dependencia que crea el trabajador
hacia el patrono, 5. Por Cuenta Ajena: porque el trabajo se presta a favor de otra persona
fsica o jurdica. 6. Onerosa: Porque se trata de un trabajo remunerado, 7. Creadora: Porque
el trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre.
1. Generalidades del Derecho del Trabajo:
1) DEFINICIN LEGAL DRO. DEL TRABAJO: Es el conjunto de principios y normas
jurdicas que regulan los derechos y obligaciones de patronos y
trabajadores, con
ocasin del trabajo y crean instituciones para resolver sus conflictos. Art. 1. CT.
QUE COMPRENDE EL DERECHO DE TRABAJO:
a. Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas de
despido
b. Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes
protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d. Derecho despus del trabajo: Previsin social, jubilaciones e indemnizaciones.
e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos,
conciliacin y arbitraje.
2) DENOMINACIONES O ACEPCIONES.
a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen francs
y nacida despus de la primera guerra mundial.
b) Derecho Laboral: la escuela espaola
c) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el protector
de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del Derecho de
trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo. la escuela mexicana
d) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en Amrica del
Sur y en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta. En
Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social
por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta
clase social.

e) Otras denominaciones: Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho econmico,

Derecho de economa organizada. Las ms generalizadas en Amrica Latina y en
Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce
indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral. Los autores tambin se
han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha dicho que la materia que nos
ocupa es un conjunto de principios tcnicos y de normas positivas que regulan las
relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho.
El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la
produccin, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar
utilidades en las cosas. da en forma independiente. El trabajo puede ser fsico y puede
ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente.
3) Caractersticas doctrinarias.
a) Es una rama del Derecho autnoma,
b) Es un derecho sui generis, tutelar de la clase trabajadora y se refiere a sta,
c) Es un derecho de Superestructura pues tiende a superar la lucha de clases hacia el
logro de la armona entre capital y trabajo,
d) limita la autonoma de la voluntad pues no se pueden vulnerar ni tergiversar los
principios que informan esta materia, e) es derecho tutelar de los trabajadores.
4) Caractersticas ideolgicas. Estn contenidas en los considerandos CT
especialmente en el 4to.
a) Tutelaridad: pues trata de compensar la desigualdad econmica de los trabajadores
otorgndoles una proteccin jurdica preferente, segn el cuarto considerando del
Cdigo de T. Es un principio protector ya que en lugar de inspirarse en un propsito de
igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes:
el trabajador,
b) Irrenunciabilidad: es la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de ventajas
concedidas por el derecho laboral, lo cual afectara a otros laborantes que se veran
constreidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo y a la familia del trabajador ,
c) Imperatividad: esta en la literal c) del 4to. Considerando y guarda estrecha relacin con
el principio tutelar y con la naturaleza jurdica del derecho del trabajo que es de Orden
Pblico, porque las normas jurdicas son reglas de conducta cuya observancia esta
garantizada por el Estado,
d) Realismo y objetividad: literal d del 4to. Considerando, es real porque estudia al
individuo en su realidad social y es objetivo porque busca que las normas jurdicas se
apliquen en su correcta dimensin, en forma cientfica y desapasionada y no al libre
albedro de la parte patronal, segn el art. 106 CPR si las condiciones consignadas por
las partes no corresponden a la realidad carecern de todo valor,
e) Democrtico: literal f 4to. Considerando, todo derecho en principio debe ser expresin
del ejercicio real de la democracia,
f) Sencillez o antiformalista: 5to considerando, persigue establecer un sistema normativo
gil y eficaz en los procedimientos, las normas instrumentales deben ser sencillas,
simples y expeditas en las formas,
g) Conciliatorio: 6to. Considerando CT. y Art. 103 CPR y 340 CT. tanto la parte patronal
como los trabajadores deben implementar todas aquellas actividades tendientes a
resolver los conflictos que se presenten con motivo de la relacin de trabajo
h) Equidad: se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una atencin adecuada
segn su dignidad humana y como elemento fundamental de la produccin,

i) Estabilidad: persigue obtener continuidad en el trabajo, ya que un trabajo estable y

seguro garantiza el bienestar mientras que un trabajo temporal e inseguro genera una
serie de problemas socioeconmicos para el trabajador y su familia,
j) Es rama del derecho pblico.
Funciones de los principios
a) Informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento
jurdico.
b) Normativa: actan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son medios
de integrar el derecho.
c) Interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intrprete.
5) Importancia del estudio del dro. Del trabajo: No puede quedar destinada una rama
del derecho de tanta trascendencia social nicamente a los tratadistas as como a los
jueces y autoridades administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores
es necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en particular
para conocer sus derechos y deberes y debe saber interpretarse, estudiarse
adecuadamente las leyes referentes al trabajo.
6) Naturaleza Jurdica (teoras o concepciones).
a. Concepcin privativa del derecho del trabajo: Argumenta que el contrato de trabajo
debe personalizarse por la voluntad de las partes como en las normas civiles, como
una relacin de tipo privado.
b. Concepcin Publicista del D. De T: el derecho de trabajo es una rama del Derecho
Pblico, sus normas son de carcter imperativo, o sea que la autonoma de la
voluntad se ve limitada a la aplicacin de este derecho, pues sus normas tienden a
proteger intereses no particulares sino de carcter general, esta teora rige en
Guatemala 4to. Considerando CT.
c. Concepcin Dualista o mixta del derecho del trabajo: afirma que por una parte el
derecho del trabajo tutela intereses privados y por otra intereses de la generalidad,
pertenece al derecho pblico al organizar una tutela administrativa sobre los
trabajadores pero depende del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos,
d. Concepcin social del derecho del trabajo: Al derecho de trabajo le dan una categora
nueva, incorporan a l una serie de instituciones que convierte a todas las relaciones
jurdicas en una misma idea o finalidad que es la social, pues tiene caractersticas
propias, protege a la clase mayoritaria.
7) Fuentes doctrinarias y legales.
a) FUENTES DOCTRINARIAS : a) Fuentes Reales: son elementos de hecho
econmicos, polticos y culturales que sirven de base para la creacin de normas
jurdicas, mediante las cuales se protege al laborante de acuerdo a sus necesidades
previendo no solo lo presente sino tambin hacia el futuro y en elevar su nivel de vida,
y esa necesidad constituye el elemento generados de las normas laborales, b) Fuentes
Formales: son las producidas por el proceso formal de creacin de la norma jurdica y
que surgen del proceso de iniciativa, presentacin, discusin, aprobacin , sancin
promulgacin y vigencia art. 174 al 181 CPR, y en su sentido mas estricto son : 1. la
legislacin, 2. la costumbre, 3. la jurisprudencia (este ultimo no se aplica a nuestro
derecho laboral) , y pueden ser normas de aplicacin general a todas las relaciones

obrero patronales o particularizarse a una determinada empresa o empresas. La ley es

la fuente formal por excelencia, con sus caractersticas de generalidad, igualdad e
imperatividad, la costumbre se representa por los usos y practicas reiteradas, y en
derecho laboral es un precepto supletorio. en cuanto a la jurisprudencia algunos
autores afirman que si es fuente del derecho laboral art. 621 CPCYM y otros dicen que
no. c) Fuentes histricas: se refieren a los documentos, inscripciones, papiros, libros
que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes y que informan sobre el origen de
las leyes.
b) FUENTES LEGALES: En nuestro medio la fuente nica del derecho del trabajo es la
ley y las fuentes especficas del derecho laboral son : a) la Constitucin poltica de la
Repblica, b) Los convenios y tratados internacionales o regionales, c) el Cdigo de
Trabajo, d) Pactos y convenios colectivos de condiciones de trabajo, e) dems leyes y
reglamentos de trabajo y previsin social.
FUENTES DEL DRO. DEL TRABAJO EN PARTICULAR: 1. Constitucin Art. 101, al
117, 2. Los convenios Internacionales de Trabajo: la const. Les confiere la categora de
normas de derecho interno, 3. Las Leyes: son todas las disposiciones de carcter
ordinario y reglamentario que regulan todo lo relacionado a las relaciones y conflictos
de trabajo. 4. Las convenciones colectivas de trabajo: son acuerdos celebrados entre
los organismos sindicales de trabajadores y el patrono, homologados por el Ministerio
de Trabajo y Previsin Social, 5. El uso Local y la costumbre: es la reiteracin de
conductas que se extienden a lo largo del tiempo y que resultan insertas en los
contratos de trabajo y por lo tanto modificadoras de las condiciones de contratacin
inicialmente pactadas por el patrono y el trabajador. 6. Doctrina Legal: Jurisprudencia
Art. 43 Ley de Amparo debe respetarse por los tribunales al haber tres fallos
contestes de la misma corte, Art.
7. Los reglamentos de taller o
reglamentos interiores de trabajo: El empleador, en virtud de sus facultades de
direccin y organizacin, puede elaborar un reglamento interior de trabajo cuyo
cumplimiento es exigible a los trabajadores, en tanto el mismo no contradiga los
contenidos mnimos irrenunciables que regulen el contrato o relacin de trabajo. 8. Los
principios generales del derecho: el Dro. Comn toda vez que cuando una cuestin no
pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
otras leyes anlogas, debe acudirse a la aplicacin del derecho comn Art. 15 CT.
8) Jerarqua de las fuentes. como se cit anteriormente son la constitucin, tratados,
leyes internas, reglamentos y circulares y la ltima edicin del CT editada con motivo
del cincuentenario de su promulgacin por el Ministerio de T y PS en el prlogo
asientan que: las disposiciones del CT no entran en pugna con la normativa de los
Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro pas, porque con
independencia de la ubicacin jerrquica privilegiada que la constitucin concede a
stos, debe considerarse que por la naturaleza peculiarsima del derecho de trabajo.
Siempre prevalecer la norma que ms favorezca al trabajador cuando existan distintos
preceptos aplicables.
9) Clasificacin del Derecho del Trabajo: Se divide en Derecho Sustantivo y Derecho
Procesal.

1. Derecho Sustantivo de Trabajo se refiere a la regulacin de las Instituciones, hechos y

actos que se dan con motivo de la relacin de trabajo, adems de plasmar los
principios ideolgicos que lo informan y son la esencia que lo sustenta,
2. El Derecho Procesal de Trabajo es el conjunto de normas y procedimientos tendientes
a la solucin de los conflictos que surgen en la relacin obrero patronal ya sea en la
va directa o ante los Juzgados de Trabajo y Previsin Social y Salas de Apelaciones
de Trabajo y Previsin Social si el asunto es litigioso y no ha sido posible arribar a un
acuerdo entre las partes.
Tanto el derecho sustantivo como el procesal se subdividen cada uno en Derecho
Individual y en Derecho Colectivo.
1. El Derecho Sustantivo Individual se refiere a la relacin obrero patronal, es decir a la
pura relacin de trabajo principalmente los provenientes del contrato, las condiciones
de trabajo, las prestaciones econmicas como el salario, licencias, vacaciones,
aguinaldo, obligaciones, derechos y prohibiciones para las partes, los trabajos sujetos
a regmenes especiales, etc.
2. Derecho Colectivo cuando esta destinado a las condiciones provenientes de la
contratacin colectiva, sus condiciones y estipulaciones, la negociacin de pactos
colectivos de condiciones de trabajo, sindicatos, etc.
3. El procesal individual se refiere a los procedimientos para la solucin de problemas
individuales que surgen con motivo de la prestacin de un servicio por un trabajador a
un patrono, el incumplimiento de dichas condiciones , el pago de salarios y dems
prestaciones laborales que por no resolverse directamente, corresponde conocer del
asunto y pronunciarse en autos o sentencias, segn sea el caso, a un juez de Trabajo
y Previsin Social en primera instancia o a una Sala de Apelaciones de Trabajo y P S
en segunda instancia si se apela el primer pronunciamiento.
4. El derecho procesal colectivo de trabajo se ocupa de los planteamientos formulados a
tribunales de conciliacin o arbitraje, segn el momento en que se resuelva la litis,
como el caso del conflicto colectivo de carcter econmico social.
10) Interpretacin del Derecho del Trabajo. de acuerdo a la Hermenutica jurdica que
es la rama de la ciencia del derecho que trata de la interpretacin de las normas que
lo constituyen, hay varios mtodos para interpretar la ley:
a) Exegtico o literal art. 10 LOJ, Las normas se interpretaran conforme a su texto segn
el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo con las disposiciones
constitucionales. Cuando una ley es clara, no se desatender su tenor literal con el
pretexto de consultar su espritu.
b) Interpretacin Analgica: procede con base en la analoga y solo en el caso de
cuando las normas no contemplen un supuesto especfico, pero regulen otro
semejante, entre los que se aprecie identidad de razn.
c) Interpretacin Autentica: emana o procede del propio autor de la ley, es decir la que
realiza el legislador, Sentencia Jueces, Contratos las que hagan las partes, etc. En
consecuencia debe entenderse que la interpretacin autntica es la aclaracin que el
propio legislador hace de la ley dictada por el.
d) Histrico: escudria el proceso de elaboracin de la ley y las circunstancias en que
fue elaborada,
e) Lgico: es el mtodo mas cientfico y utiliza el silogismo jurdico,
f) Los principios fundamentales del derecho: se refiere a la parte filosfica que
determinada rama del derecho tiene, por ejemplo uno de los principios generales del D
de T es el de equidad, otro el de la tutelaridad y uno mas , la valoracin de la prueba en

conciencia, de tal manera que el juez de trabajo debe aplicar estos principios y los
dems propios de esta materia en los casos sometidos a su consideracin,
g) Integracin de la ley: que se subdivide en interpretacin extensiva que es aquella que
se da cuando la ley no es suficientemente clara al regular un aspecto por lo que el juez
debe considerar esto, por ejemplo el art. 54 CT no regula el termino de la distancia
entonces el juez aplica la LOJ , y la interpretacin analgica que se da cuando
determinada norma jurdica deja de establecer determinada regulacin el juez la
interpretara conforme normas similares, por ejemplo en los plazos de los incidentes se
aplican los art. 149 al 156 de la LOJ ya que el CT no indica en qu consiste un incidente.
h) La regla de interpretacin del indubio pro operario: se define como el criterio que debe
utilizar el juez o el intrprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma,
aquel que sea ms favorable al trabajador. Al hablar del texto de la norma debemos
pensar en los fines de las normas laborales, que son: jurdicos, ticos, econmicos,
sociales, culturales y polticos, la interpretacin va encaminada a buscar el fin de las
normas laborales, el sistema legal guatemalteco sigue dos procedimientos para la
interpretacin de las normas, uno es el establecido en la LOJ art. 9 y 10 para el derecho
comn y el segundo en establecido en los art. 106 ultimo prrafo de la CPR y el 17 del
CT. Al contrario del derecho comn en el derecho del trabajo entre varias normas sobre
la misma materia, la pirmide que entre ellas se construye tendr en el vrtice no la CPR
o las convenciones colectivas de modo invariable y fijo, el vrtice ser ocupado por la
norma ms favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.
11) La Tutelaridad del derecho del Trabajo y sus reglas.
A. tutelaridad trata
de compensar
la desigualdad
econmica
de estos (los
trabajadores), otorgndoles una proteccin jurdica preferente, ya que el derecho de
trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de
contratacin. Art. 103 Constitucin y 4to considerando del Cdigo de Trabajo.
B. SUS REGLAS:
a. Principio in dubio pro operario. Que en caso de duda, siempre favorece al trabajador
(106 ultimo prrafo de la Constitucin).
b. Aplicacin de la norma ms favorable. En caso de que haya ms de una norma
aplicable, debe optarse por aquella que sea ms favorable al trabajador, aunque no
sea la que hubiese correspondido segn los criterios clsicos sobre jerarqua de las
normas, la norma favorable sea inferior jerrquicamente.
c. Condicin ms beneficiosa (derechos adquiridos). Criterio por el cual la aplicacin
2. El Cdigo de Trabajo Guatemalteco:

Antecedentes. Para el caso de Guatemala, la primera regulacin en materia de trabajo

se encuentra en las Leyes de Indias, dictadas por la Corona Espaola para todas las
colonias americanas en el siglo XVI ante el trato cruel e inhumano de que eran objeto los
indgenas , lo cual provocaba la mortalidad prematura, estas leyes regulaban normas
protectoras para los campesinos, en cuanto a jornadas de trabajo, forma de pago, el
repartimiento de hombres, posteriormente llamado mandamiento y la encomienda de
mercancas, etc. Con el tiempo la incipiente clase obrera se principia a organizar en
gremios en forma paulatina , pero es hasta la poca revolucionaria de 1944 a 1954
cuando surge el C de T el 8 de febrero de 1947 con el decreto 330 del Congreso de la

Republica durante el Gobierno del Dr. Juan Jos Arvalo e inicia su vigencia el 1 de
mayo de 1947 coincidiendo con el da internacional del trabajo, sufri varias reformas y
luego fue promulgado el Decreto 1441 del C de la R. El 5 de mayo de 1961 y entr en
vigor el 5 de julio del mismo ao, tambin ha sufrido reformas tales como: Dto. 1486 del
C de la R del 15 de septiembre de 1961 y el Decreto Ley # 1 emitido por el Jefe de
Gobierno de esa poca Coronel Enrique Peralta Azurdia del 2 de abril de 1963 as
como el Decreto Ley # 7 del mismo Jefe de Estado que modifico el Art. 127 .
Posteriormente se trat de crear una nueva sistematizacin durante el gobierno del
general Lucas Garca un cdigo para la parte sustantiva y uno para la parte procesal
pero los trabajadores se opusieron a la emisin de dicho cdigo. Se hicieron
modificaciones a las leyes laborales pero se decretaron en cuerpos separados tales
como aguinaldo, bono incentivo, compensacin econmica, etc. En 1992 se publico el
Decreto 64-92 que contiene la reforma de unos 30 art. del cdigo en los ordenes
individual, colectivo, punitivo y procesal, referidos a licencias, despidos, descansos,
obtencin de empleos y la estabilidad laboral, descanso pre y post natal, establecindolo
para el caso de adopcin, regulacin de las faltas de trabajo y su sancin, integracin de
los tribunales de conciliacin y arbitraje, la excusa de las partes a las audiencias y los
conflictos colectivos.
Estructura. Ttulos, Captulos, Seccin primera y segunda y artculos.
1- Titulo I. Disposiciones Generales
2- Titulo II. Contratos y pactos de Trabajo
3- Titulo III. Salarios, Jornadas y Descansos
4- Titulo IV. Trabajo Sujeto a Regmenes Especiales
5- Titulo V. Higiene y Seguridad en el Trabajo
6- Titulo VI. Sindicatos
7- Titulo VII. Conflicto Colectivo de Carcter Econmico
8- Titulo VIII. Prescripciones, Sanciones y Responsabilidades
9- Titulo IX Organizacin Administrativa de Trabajo
10-Titulo X. Organizacin de los Tribunales de Trabajo y Previsin social
11- Titulo XI. Procedimiento Ordinario
12-Titulo XII. Procedimientos en la resolucin de los conflictos colectivos de carcter
econmico-social
13-Titulo XIII. Procedimiento en materia de Previsin Social
14-Titulo XIV. Procedimientos en el Juzgamiento de Faltas contra las Leyes de Trabajo o de
previsin social
15-Titulo XV. Ejecucin de Sentencias
16-Titulo XVI. Del Recurso de Responsabilidad
17-Titulo XVII. De las Atribuciones de la Corte Suprema de Justicia en Materia Laboral
18-Titulo XVIII. Disposiciones Transitorias.

Contenido: 18 ttulos, 58 captulos, seccin primera y segunda, 431 artculos.

Vigencia: 5 de julio de 1961

3. El Derecho Individual del Trabajo:

Definicin: De la Cueva expone que el derecho individual del trabajo es el conjunto
de normas jurdicas que fijan las bases generales que deben regular las prestaciones
individuales de servicios a efecto de asegurar al trabajador la vida, la salud y un nivel
decoroso de vida

Naturaleza. De acuerdo a las teoras vistas el derecho individual del trabajo pertenece al
derecho laboral en general por la cual pertenece al derecho pblico 4to. Considerando.

Fines. este derecho se origin con la sancin de un conjunto de normas diferentes a las
del derecho comn o derecho civil, y su finalidad es la proteccin del trabajador
mediante la determinacin de lmites y condiciones en que es permitido el trabajo
subordinado. Esta legislacin que ha llegado a tener una extensin insospechada y no
agotada otorga al trabajador beneficios que no pueden reducirse ni renunciarse en los
contratos, como son los que se refieren a las condiciones de higiene y salubridad de los
lugares de trabajo, descanso, jornada y tambin a la seguridad material esto es, salario
suficiente, garantas para su recepcin, indemnizaciones por la ruptura arbitraria del
contrato, etc. esta legislacin, cuyo centro es el trabajador individual y que regulan, en
sntesis el contrato de trabajo tiene como fundamento inmediato a cada trabajador e
integra lo que se ha llamado el derecho individual del trabajo.
4. Los Sujetos del Derecho Individual del Trabajo. Son sujetos de la relacin de
trabajo todas aquellas personas que se vinculan al proceso de produccin que se origina
de la prestacin de los servicios a favor del empleador.

A) El trabajador o empleado:
1. Definicin el trabajador o empleado: Para Mario de la Cueva, trabajador es la persona
individual que pertenece a la clase trabajadora, y la condicin de trabajador resultara del
dato objetivo de ser sujeto de la relacin de trabajo. Es importante hacer mencin que la
institucin de trabajador no proviene exclusivamente de la celebracin de un contrato
sino de adquirir dicha calidad, basta con que se inicie la relacin laboral, lo cual presume
la existencia de aquel. Segn el art. 3 del C de T trabajador es toda persona individual
que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en
virtud de un contrato o relacin de trabajo.
2. Clases. a) Trabajador civil del Estado, b) los trabajadores sujetos a regmenes
especiales: trabajadores agrcolas y ganadero art. 138 al 145 y literal L del art. 61 del
CT, etc. c) trabajadores independientes: se admite que trabajador es quien trabaja en
relacin de dependencia frente a un empleador, segn ello quien no trabaja en relacin
de dependencia no es un trabajador, tratando de superar esta situacin se ha ido
acuando el concepto de trabajador independiente que esta empezando a ubicarse
dentro del derecho laboral por ejemplo un alto porcentaje de sindicatos se califican de
trabajadores independientes y con mayor propiedad dentro de la Previsin Social como
en el caso de un trabajador jubilado no puede ya considerarse trabajador de la empresa
donde presto sus servicios, en un estado intermedio se encuentran los trabajadores que
tienen una mayor libertad de accionar y por lo mismo no es clara su vinculacin laboral,
tales como los comisionistas, factores de comercio, agentes vendedores. d) trabajador
ocasional o transitorio, son trabajos temporales refirindose a labores ajenas a las
actividades normales de una empresa, el CT lo regula escasamente en el art. 27 sobre
los contratos menores de sesenta das pueden ser verbales, no sera un trabajador
ocasional si la obra encargada es del giro ordinario del empleador por ejemplo si una
empresa dedicada a la carpintera contrata a un trabajador para que pinte el taller, dicha
actividad no es del giro regular de la empleadora, caso diferente seria que lo contrate
para barnizar sillas.

3. Exclusin de la persona jurdica como trabajador. Las personas jurdicas no

pueden calificar como trabajador, los trabajadores pueden constituirse en una persona
jurdica, es el caso de los sindicatos en lugares donde existe fuerte presencia sindical
como los trabajos de estibaje para la carga o descarga de barcos anclados en
muelles. As los trabajadores se organizan en entidades formales a travs de
sindicatos o informalmente a travs de las coaliciones.
B) El Patrono o empleador.
1. Definicin. Manuel Alonzo Garca, patrono es toda persona natural o jurdica que se
obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los
frutos o productos obtenidos de la mencionada prestacin. Conforme el C de T
patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o mas
trabajadores en virtud de un contrato o relacin de trabajo. Si el patrono es una
persona individual debe ser civilmente capaz, es decir, mayor de 18 aos y en goce
pleno de sus facultades y derechos, en caso de menores o incapaces, podr actuar
mediante representante legal.
2. La Empresa. En derecho mercantil toda empresa se reputa como un bien mueble
art. 655 C de Co. Por lo que es una cosa y no una persona, por lo que no puede ser
un sujeto de derechos y obligaciones, lo ser el comerciante individual en una
empresa individual o bien la persona jurdica por ejemplo una sociedad annima en el
caso de una empresa propiedad de una empresa social. Asi la empresa no es solo
una unidad econmica de produccin o distribucin de bienes y servicios es
adicionalmente el lugar donde se lleva a cabo la conjuncin de dos elementos:
Capital y Trabajo, siendo este ultimo el que nos interesa ya que se relaciona con el
elemento personal que realiza la actividad productiva.
C) La substitucin patronal:
1.

Definicin. Es el cambio de patrono, esta importante institucin

presupone: la existencia de una empresa o establecimiento, la existencia de un titular
de la empresa o establecimiento, la transferencia de los derechos de titularidad de
una a otra persona individual o jurdica y el nacimiento de una responsabilidad
solidaria temporal, y puede definirse como: el fenmeno que puede acontecer por
diversos motivos

2.

Causas. a) muerte del patrono, b) imposibilidad por enfermedad

o accidente sobrevenida al patrono que lo imposibilita en el ejercicio de sus funciones,
c) incapacidad mental del patrono que le impide continuar con sus funciones, d)
transferencia del dominio de la empresa o negocio o centro de trabajo.

3.

Efectos. En estos casos y en proteccin de los trabajadores se

prev una justa solucin a las contingencias que sobrevengan en estos caso, as se
establece que el patrono sustituto y sustituido respondern solidariamente de
cualquier incidencia de tipo laboral que acontezca dentro de los seis meses
subsiguientes a la fecha en que se opere la sustitucin patronal y que vencido ese
tiempo responder solo el patrono sustituto, como muevo titular de la empresa o
negocio. Art 23CT notar que esta institucin es diferente a los sustitutos patronales.

D) Los sustitutos patronales o auxiliares del patrono: Puede acontecer que en lugar del
patrono titular acten otros autorizados por su persona surgiendo as la figura de los
sustitutos patronales llamados tambin auxiliares del patrono que son
1. El representante patronal. Art. 4CT son aquellas personas individuales que ejercen en
nombre del patrono funciones de direccin o de administracin tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y cualesquiera otros que estn legtimamente
autorizadas por aquel como presidentes de consejos de administracin, jefes de
recursos humanos etc. Teniendo como caracterstica intrnseca que las relaciones entre
los representantes del patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono,
pues su representante no acta por si mismo y en consecuencia no contrae ninguna
responsabilidad directa para con los trabajadores, en consecuencia es un trabajador
mas. Las prohibiciones para ser representante del patrono estn en el art. 140 CT.
puede haber tacha de testigos en el caso de representantes del patrono, por ejercer
funciones de direccin , de representacin o de confianza en la empresa de aue se trate
si fuera propuesta por esta segn el art. 351 CT.
2. El intermediario. Art 5 CT es toda persona que contrata en nombre propio los servicios
de trabajadores para que ejecuten alguna labor en beneficio de un patrono, y quedan
solidariamente obligados con los trabajadores. La diferencia entre representante del
patrono e intermediario es que en el caso del intermediario ya no existe direccin del
patrono ni relacin de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que en otras
palabras, el intermediario acta por si mismo y contrata su gestin directamente con el
patrono, como una actividad independiente, pero para los efectos del trabajador, ambos,
patrono e intermediario, quedan solidariamente responsables en caso de incumplimiento
del contrato. Ej: un intermediario contrata a trabajadores agrcolas para llevarlos de una
comunidad a otra . Para evitar equvocos sobre quin es realmente el patrono, el propio
articulo citado establece que el que encargue trabajos que se ejecuten con equipos y
capitales propios de l, no tiene calidad de intermediario y si de patrono.
3. El trabajador de confianza. Por la amplitud de las actividades de las empresas, se
hace necesario que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las
funciones que le serian propias y que l tendra que realizar, por tal motivo surgen los
auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y los representantes del
patrono de indudable trascendencia en las relaciones del trabajo., en el caso de que el
patrono sea una persona jurdica, lgicamente tiene que hacerse representar o actuar a
travs de personas fsicas, aunque se debe reconocer que en ocasiones no es fcil
establecer la diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores de
confianza. Otra respuesta : es la figura que se vincula como persona con el patrono, de
tal manera que le permite laborar en faenas que llevan implcito los secretos del
producto o en actividades que no pueden ser pblicas, tiene la amplitud de actuacin
que le otorgue el patrono. Otra posible respuesta de otro documento: el trabajador de
confianza es alguien a quien encargan determinadas funciones la confianza debe
entenderse en dos sentidos: confianza puramente personal (persona honrada) y a nivel
de capacidad (persona idnea), al trabajador con esas cualidades se le encomiendan las
labores mas importantes y delicadas de la empresa, por ello existe una identificacin
entre empleado de confianza con los altos empleados.

4. El contratista. Es el que pacta mediante contrato con el patrono la realizacin de una

obra y con tal fin emplea gente, pero de esas relaciones esta excluido el patrono,
esta figura es mas bien doctrinaria el CT no la regula. Otra respuesta: de acuerdo a
los art. 655 y 657 del C de CO. Es un verdadero empleador y debe por lo mismo ser
un empresario, esto es guardar las formalidades y registros propios de estos, como
obtener la patente de comercio individual o jurdica, debe realizar la obra con medios
propios, asumir todos los riesgos de la contratacin, que sea por un precio
determinado, y que se encuentre con libertad y autonoma tcnica y de direccin.
Requisitos de un contratista.
1. Que el contratista este debidamente inscrito.
2. Que realice la obra con medios propios.
3. Que asuma todos los riesgos de la contratacin.
4. Que sea por un precio determinado.
5. Que cuente con libertad y autonoma tcnica y de direccin.
5. Regulacin legal. **La Constitucin Poltica de la Republica de Guatemala,
**Primeros artculos del Cdigo de Trabajo. **Tratados y Convenios Ratificados por
Guatemala OIT. **Reglamentos de Trabajo
5. El Contrato Individual de Trabajo:
1. Definicin. Es el vinculo econmico jurdico mediante el cual una persona llamada
trabajador, se obliga a prestar a otra denominada patrono sus servicios personales o
a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin
inmediata o delegada de esta ultima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o
forma, para que el contrato de trabajo exista y se perfeccione basta con que se inicie
la relacin laboral, que es el hecho mismo de la prestacin del servicio o de la
ejecucin de una obra.
2. Naturaleza Jurdica del contrato de trabajo: Es un contrato jurdico de carcter
privado, aun cuando intervenga, por un lado una persona jurdica de derecho pblico.
Adems, como deber ser prestado por el trabajador en forma personal se trata de un
contrato jurdico personal y la vinculacin laboral como una vinculacin jurdico
personal de carcter comunitario.
3. Elementos. estos pueden ser esenciales y personales. Los elementos esenciales:
1. que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal, 2. que exista
dependencia continuada hacia el patrono (una dependencia aislada no cae dentro del
concepto de contrato individual de trabajo como cuando una persona contrata los
servicios de un carpintero para la fabricacin de un mueble) 3. Que exista direccin ya
sea inmediata o delegada de uno o varios representantes del patrono y 4. Que a
cambio del servicio exista una retribucin y las dems prestaciones de ley. Elemento
personales: patrono y o su representante y el trabajador.
4. Caractersticas. 1. subordinacin: constituye la relacin de dependencia patrono
trabajador que incide en una potestad de mando del primero hacia el segundo que le
prestara la obediencia debida, 2. Estabilidad, representada por la seguridad que
otorga el contrato sobre la permanencia del trabajador en su labor, de la cual solo
puede separarse voluntariamente o por cometimiento de falta que amerita su
despido, 3. Profesionalidad: aspecto subjetivo del contrato que implica el
aseguramiento del trabajador hacia el patrono en cuanto a los conocimientos y
destreza que asegura tener el laborante para desempear el trabajo. 4. El Salario:
que constituye el establecimiento de la remuneracin que prestara el patrono al
trabajador y cuyo aseguramiento se logra a travs del contrato.

5. Diferencias del contrato de trabajo y el contrato civil. En el contrato civil, la

autonoma de la voluntad es la ley suprema entre las partes para su realizacin, se
puede contratar con toda libertad en cuanto a la forma y contenido del contrato siempre
de acuerdo a la ley, en el contrato laboral tal principio se haya limitado pues si bien
influye la voluntad de las partes, esta se haya condicionada al ordenamiento jurdico
laboral, en especial a los principios ideolgicos que informan al derecho de trabajo, por
ello si el contrato tiene algo que tergiverse, vulnere o viole esos principios, al ser
fiscalizado mediante su revisin por la autoridad administrativa de trabajo, podr ser
rechazado a fin de que sufra la consiguiente modificacin y adecuacin a la ley laboral
en toda su esencia incluyendo las garantas constitucionales y los reglamentos
contratos, convenios y pactos.
6. Diferencias especficas entre el contrato individual de trabajo con los contratos de
mandato, obra o de empresa y de servicios profesionales. 1. Diferencias con el
Mandato: el objeto del contrato de trabajo es normalmente la realizacin de actos
materiales o intelectuales, en tanto que el del mandato es la realizacin de actos
jurdicos por parte del mandatario, adems, el mandatario no esta sujeto a la direccin
inmediata, ni a la dependencia continuada del mandante, como es caracterstico de la
relacin laboral art. 18 CT, otra situacin es que el mandato puede ser gratuito ya que
las partes pueden convenir en que el mandatario ejerza sus funciones sin derecho a
remuneracin, en tanto que una relacin laboral debe ser siempre onerosa en el sentido
de que el trabajador tiene derecho irrenunciable a percibir una remuneracin salvo casos
especialmente determinados en la ley art.g 88CT 2. Con el contrato de obra: en el
contrato de trabajo es esencial la dependencia continuada del trabajador hacia el
patrono y el hecho de que el trabajador acta bajo la direccin del patrono art. 18 CT en
cambio en el contrato de obra el contratista acta con independencia y no sujeto a la
direccin inmediata del dueo pues aunque el dueo de la obra puede darle indicaciones
sobre la ejecucin de los trabajos el contratista es libre en el modo de ejecucin de los
trabajos. En el contrato de trabajo lo que interesa son los servicios del trabajador, en
tanto que en el contrato de obra, lo fundamental es el resultado, en el contrato de trabajo
es el patrono quien normalmente provee los instrumentos o herramientas y los
materiales, en tanto que en el contrato de obra ello corresponde normalmente al
contratista, el contratista corre con el riesgo de la obra, en tanto que en el contrato de
trabajo es el patrono al que corresponde ese riesgo, el patrono responde ante terceros
por los hechos de sus trabajadores art. 1663 CC en tanto que en el contrato de obra es
el contratista el que responde por los daos que la ejecucin de la obra pueda causar a
terceros art. 2012 CC. 3. Con el contrato de servicios profesionales: en el contrato de
servicios profesionales el profesional realiza sus actividades con absoluta independencia
de criterio, no existe en este contrato una relacin de dependencia ni de sujecin a la
direccin del cliente, sino una relacin contractual civil entre dos partes econmicamente
iguales, en donde el Derecho no tiene que tutelar a una de ellas, ni establecer garantas
mnimas irrenunciables y en donde rige la libre contratacin.
7. Clasificacin del contrato individual de trabajo.
a) Por tiempo indeterminado, a plazo fijo.
1. Por tiempo indeterminado: cuando no se especifica fecha para su terminacin
art. 25 inciso a) del CT,

2. A Plazo Fijo: cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de
una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo art 25
inciso b del CT,
b) Para obra determinada, verbal y escrito.
1. Para obra determinada: cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio
de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que estas
concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada art. 25
inciso c del CT,
2. Verbales u orales: la norma genrica es que el contrato debe celebrarse por escrito,
de manera que el contrato verbal es una excepcin a la regla y solo puede darse en
casos muy especficos que aparecen expresamente indicados en la ley, estas
excepciones son cuando se refieren a labores agrcolas, ganadera o del campo, al
trabajo domstico, a trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 das
segn el art. 27 CT,
3. Escrito: es aquel que se suscribe atendiendo a todos los requisitos que establecen
las leyes de trabajo y previsin social y preferentemente deben extenderse en
formularios impresos y autorizados previamente por el Ministerio de T y PS. Los
requisitos de esta forma aparecen el el art. 29 CT y deben extenderse en 3 ejemplares
ver art. 28 CT, la norma contenida en el art. 21 CT aplica tanto para el contrato verbal
como al escrito.
8. El contrato de un guatemalteco para trabajar en el extranjero.
a) Requisitos. este contrato tiene ciertas solemnidades y deben llenarse ciertos
requisitos obligatorios para que cobre vida jurdica de acuerdo al art. 34 CT entre
ellos que se prohbe celebrar contratos de trabajo con guatemaltecos sin previo
permiso o autorizacin del Ministerio de trabajo. 1. El reclutador o empresa debe tener
en el pas un representante ampliamente facultado para responder de cualquier
pretensin en relacin con el trabajador y durante el tiempo de vigencia de la
contratacin, 2. Las personas indicadas habilitaran en uno de los bancos del sistema
un fondo monetario, depsito que empleara para sufragar el retorno a su pas del
trabajador y sus acompaantes si los hubiere ya sea por concluirse el contrato o por
cualquier causa justificada, si se resiste el trabajador, los obligados quedan exentos
de toda responsabilidad, 3. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta
proceda, debe pagar los gastos de transporte al exterior, desde el lugar en que viva
habitualmente el trabajdor hasta el lugar del trabajo.. hasta el lugar del trabajo
incluyendo gastos en pasos de fronteras o disposiciones de Migracin, Art. 34 C.T
b) Efectos. Este contrato se realiza solo por escrito y en 4 ejemplares, uno para cada
parte y 2 para el Ministerio de T y PS quien enviara copia al representante consular
respectivo para dar seguimiento al contrato en cuanto a su verificacin y
cumplimiento. Art. 34, 35 y 36 CT
c) Prohibiciones. Art. 35 CT. 1. Este contrato no puede suscribirse para menores de
edad, pues es prohibida su autorizacin, 2. Este contrato no se autoriza para
laborantes que tengan obligaciones alimenticias por cumplir, sin antes afianzar o
asegurar las respectivas prestaciones, 3. Tampoco se autorizara para laborantes cuyo
trabajo sea indispensable en el pas, no siendo factible su sustitucin o si la labor a
realizarse menoscaba la dignidad del trabajador en relacin con el que desempea en
Guatemala.

d) Regulacin legal del contrato individual de trabajo. Artculo 18 al 37 del cdigo de

Trabajo.
Nulidad del Contrato: El contrato de trabajo es susceptible, como cualquier otra forma
jurdica, de ser nulo, total o parcialmente; ello, como consecuencia de falta que lo
hayan afectado Estas causales pueden ser originadas en vicios, en faltas de
formalidades cuando stas sean exigibles o por lesin. **La Nulidad del contrato de
trabajo no puede hacer inexistente la relacin de trabajo, entenda como la prestacin
misma de los servicios, **En lo relativo a la nulidad por el objeto prohibido, hay algunas
legislaciones que consideran que la prohibicin va dirigida al empleador nicamente, de
manera que si este no la respeta, debe cargar con todas las consecuencias, es decir,
no solamente con los salarios cados, sino con todas las dems obligaciones
contractuales, entre las cuales figura la indemnizacin por la disolucin del contrato
El Dro. Laboral guatemalteco contempla nulidades expresas, tal y como es la que se
establece en el art. 12 CT. Y Art. 106 Const.
Actos Nulos y Anulables: Los primeros son aquellos que son ineficaces ad initio, es
decir, desde su origen, y por eso de dice que su invalidez es de pleno derecho y que no
necesita de juzgamiento. En cambio en los actos anulables, la ineficacia se produce a
partir de la fecha de la sentencia que dispone su anulacin, aunque una vez declarada
la nulidad, sus efectos se retrotraen a la fecha del acto. El criterio de distincin se funda
en la visibilidad del vicio; en los actos nulos el defecto es manifiesto, no necesita ser
comprobado, mientras que en los anulables la irregularidad se haya oculta, siendo
necesaria una investigacin de hecho para que se la revele.
La Interpretacin del Contrato de Trabajo: debe aplicarse el sistema de
interpretacin propio y exclusivo del derecho del trabajo, que se integra con la norma
106 Const. Y Art. 17 CT. Al integrar estas dos disposiciones, se advertir que el texto
del contrato deber interpretarse fundamentalmente privilegiando el inters de los
trabajadores, esto es cuidando que en su texto se hayan incluido las garantas que con
carcter mnimo establece las ley y privando para el caso de que exista una evidente
incongruencia entre las garantas establecidas en la ley y el texto del contrato que se
aplique siempre la disposicin que mas favorezca al trabajador aunque no se encuentre
contenda en el texto del contrato.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO EN LAS RELACIONES LABORALES DE LA
ADMINISTRACION PBLICA
La relacin de trabajo de los servidores pblicos: existen diferencias esenciales
entre trabajo en el estado y el trabajo en el servicio privado; en efecto, el mismo origen
del trabajo es diferente, pues mientras que en el caso de los patronos privados el
objetivo del trabajo es la produccin de bienes para obtener un beneficio, en el servicio
pblico, El objeto de la labor, resulta nicamente ser para colaborar en el cumplimiento
de los fines del Estado, que en ninguna forma pueden considerarse de lucro, la otra
diferencia esencial, estriba en que no puede existir la simple relacin de trabajo; es
decir, que no puede pensarse en el hecho de que una persona comience a prestar
servicios al gobierno sin que previamente hubiere sido designado para ello, es decir
que se excluye la posibilidad de que la simple prestacin del servicio pueda
perfeccionar el contrato de trabajo, por ello verdaderamente debe considerarse que
esta relacin parte de un acto de la administracin, consistente en el nombramiento de
la persona para el cargo o puesto de que se trata.
Los efectos del nombramiento que origina el contrato de trabajo en el servicio
pblico: El que el Estado por conducto de quienes son sus representantes, haga el

nombramiento de un trabajador para el desempeo de algunos de los puestos de trabajo en

el sector pblico, requiere de la aceptacin expresa del nombrado, misma que se hace
constar en el propio documento y con el acta de toma de posesin, en la que se seala el
da y hora de la misma y el lugar en donde se llev a cabo. La relacin de trabajo en el
servicio pblico empieza a partir de que se ha tomado posesin del cargo para el que fue
nombrado.
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Principios que rigen el ingreso al servicio pblico:

Derecho a optar a los cargos pblicos; Art. 136 Constitucin
Prohibicin de no hacer discriminacin: por motivo de raza, sexo, estado civil, religin,
nacimiento, posicin econmica o social y opiniones polticas Art. 4, Const. 4 pacto de san
jose, Art. 14 bis, 151.a CT.
El Prin. De Eficiencia: El sistema de Servicio civil debe fomentar la eficiencia de la
administracin pblica y dar garantas a sus servidores para el ejercicio y defensa de sus
derechos. Dto. 1748 congreso de la Rep. De Guatemala
La adjudicacin de los puestos en base a capacidad: los puestos deben adjudicarse con
base en la capacidad, preparacin y honradez de los aspirantes, establece un procedimiento
de oposicin para el otorgamiento del mismo.
Igualdad de Salario: igual de trabajo prestado, en igualdad de condiciones, eficiencia y
antigedad, corresponder igual salario. Art. 102.c) Const. 89 CT.
Estabilidad: los trabajadores de la adm. Publica deben de estar garantizado contra despidos,
que no tenga como fundamento una causa legal. De este principio nace el derecho de
reinstalacin establecido en el 83 Ley Serv civil
Clasificacin del servicio pblico. Servicio Exento: este servicio es el que no se
encuentra suejto a las disposiciones de la ley de Servicio Civil, que rige las relaciones de
trabajo del Estado con sus trabajadores. De acuerdo con el art. 108 const. En virtud de que a
las personas que ingresen al servicio pblico por esta va no les es aplicable ningn requisito
de los establecidos para ingresar a aquel servicio. Ejem: funcionarios nombrados por el
Presidente, Ministros y Viceministros de estado, Secretarios, Directores Generales y
gobernadores departamentales. Funcionarios y empleados en la carrera diplomtica de
conformidad con la ley Orgnica del Servicio Diplomtico de Guat. de gobierno,
Registradores de la Propiedad y personal correspondiente, Inspector General de Trabajo.
Etc. Servicio Por Oposicin: El aspirante a servidor pblico debe someterse a un proceso
de oposicin dentro del que se calificaran sus credenciales para determinar si cumple o no
con los requisitos de los manuales de clasificacin de puestos para cada puesto en concreto.

6. La relacin de Trabajo.
1) Definicin. la relacin de trabajo es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de la
ejecucin de la obra que se da entre una persona (trabajador) que presta a otra (patrono)
sus servicios de manera personal, es decir, no es necesario que exista el contrato escrito
para que nazcan los derechos y obligaciones. La diaria realidad y la inspiracin tutelar del
derecho laboral, nos impone aceptar que la mera relacin de trabajo crea amplios vnculos
jurdicos entre las partes.
2) Diferencias con el contrato individual de trabajo. 1. en la relacin laboral basta con el
inicio de la relacin en s, 2. para que el contrato individual de trabajo exista y se
perfeccione, basta con que se de inicio a la relacin laboral, que es el hecho mismo de la
prestacin de los servicios o de la ejecucin de la obra en las condiciones del concepto

del propio contrato o sea la existencia de los requisitos o elementos que dan vida a dicha
relacin aun cuando no se haya celebrado por escrito el contrato antes de iniciarse dicha
relacin 3. El contrato de trabajo por lo general es escrito y la relacin laboral es de
hecho.
3) Efectos derivados de la relacin de trabajo. la unin de estas dos instituciones es de
relevancia puesto que garantiza que a trabajo o servicio prestado siempre debe existir
una remuneracin, salvo los casos de excepcin determinados por la ley, la unidad entre
relacin de trabajo y contrato de trabajo se ve complementada cuando firmado el
contrato, alguna de las partes incumple las condiciones del mismo sin que se haya
iniciado la relacin laboral, el que incumpla debe pagar daos y perjuicios que haya
causado a la otra parte art. 19 CT.
7. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores.
a) Obligaciones del trabajador: La doctrina las divide en principal y accesorias, la
principal es la prestacin del servicio en el lugar, tiempo y condiciones convenidas y
dentro de las accesorias tenemos el deber de obediencia que significa subordinacin , el
deber de fidelidad es decir no ejecutar actos que perjudiquen los intereses patronales
como divulgar los secretos de la empresa , deber de la no concurrencia que se refiere a
la obligacin del trabajador para el tiempo posterior a la terminacin del contrato de no
hacer concurrencia con su patrono y no servir a empresa competidora desviando en su
provecho la clientela de un establecimiento comercial por medios fraudulentos dolosos o
desleales que en derecho mercantil se conoce como Competencia Desleal, obligacin
de coadyuvar a evitar los peligros que afecten la existencia de la empresa o la vida del
patrono o de sus compaeros de trabajo . Dentro de las obligaciones morales y sociales
tenemos observar buenas costumbres, no portar armas ni presentarse ebrio o bajo la
influencia de estupefacientes, cuidar las herramientas y tiles para el trabajo, devolverlos
al concluirlo, abstenerse de usarlos para fines propios o de terceros ajenos
completamente del centro en que se labora. Otros autores las dividen en patrimoniales y
ticas, entre las patrimoniales estan la de prestar su servicio con diligencia y conforme a
lo convenido con su empleador y dentro de las ticas el deber de lealtad e identificacin
con el empleador, un sentimiento de equipo como en la disposicin del art. 63 del CT
inciso e). Regulacin legal: art 63 CT
a) Derechos de los trabajadores: los principales son su derecho a la remuneracin por
sus servicios y su derecho a condiciones dignas de trabajo, nuestra legislacin no
contiene un detalle de estos derechos ya que cualquier listado seria superado en virtud
del carcter evolutivo de esta disciplina jurdica, por ello los derechos se desprenden del
contenido mismo de las fuentes formales en primer lugar de la ley, de los pactos o
convenios colectivos , y de las prerrogativas adicionales de cada lugar de trabajo .
Adems del derecho a recibir puntualmente su salario y dems prestaciones existen
algunos derechos que se consideran inmersos en determinados contratos de trabajo
entre ellos: habitacin, aprovechamiento de frutos y lea, educacin bsica,
alfabetizacin, etc.
8. Derechos y Obligaciones de los Patronos.
A) DERECHOS DEL EMPLEADOR O PATRONO.
1. Derecho a la Libre eleccin de los trabajadores: Este es un derecho previo a la
celebracin del Contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en
que se limita esta libre eleccin, como por ejemplo, que se haya acordado en un

Pacto Colectivo una mecnica especfica de contratacin o que en casos de

emergencia nacional, el gobierno ordena una contratacin forzosa.
2. Derecho de adquisicin del producto de Trabajo. Este derecho se deriva del mismo
Contrato de Trabajo y en consecuencia, el patrono es dueo del producto del
trabajo. En terminos generales la aplicacion de este derecho no presenta
complicaciones, sin embargo, en determinadas ocupaciones si pueden ocurrir
contratiempos y diferentes interpretaciones, tal el caso de los trabajadores de alta
tecnologa, cuya aportacin consiste en inventos. Nuestra legislacin no contempla
este aspecto (solo el aspecto registral, pero no laboral.
3. Facultad de mando y sus manifestaciones. Se habla de un poder de direccin o Ius
variandi, que es el derecho a modificar dentro de ciertos lmites las condiciones de
trabajo. Tambin se comprende aqu la potestad disciplinaria
y la facultad o
potestad premial (de precio).
El poder de Direccin se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y
se manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo. El trabajador esta obligado a
seguir las instrucciones del patrono, hasta los lmites del abuso del Derecho.
Esta Direccin no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre
conserva el patrono esa potestad, por muy tcnico que sea el trabajo. Art. 18 y 63
inciso A del Codigo de Trabajo.
El ius variandi aparece en nuestra legislacin limitado por el Artculo 20 del Condigo
de Trabajo, que establece, las condiciones de trabajo que rijan un contrato o
relacin laboral, no pueden alterarse fundamental o permanentemente. Tambien el
articulo 79 literal J del mismo codigo, seala que un patrono o su representante en
la direccin, no puede trasladar al trabajador a un puesto de menor categora o
con menos sueldo o que le altere fundamental o permanentemente cualquiera de
sus condiciones de trabajo.
4. Potestad Disciplinaria. El poder de direccin conlleva necesariamente una facultad
disciplinaria por parte del director del trabajo. Es poco lo que nuestra legislacin
regula al respecto y en su defecto se redacta el Reglamento Interior de Trabajo, que
es un conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la prestacin de
servicios en determinada empresa, regin o industria. Este Reglamento no debe
contener disposiciones de coaccin que vayan ms all de las que la ley o
convencin colectiva permitan al patrono. En todo caso dicho Reglamento necesita
para su implementacin, de la previa autorizacin de la Inspeccin General de
Trabajo.
Para los efectos de las sanciones, las faltas de trabajo se suelen clasificar en:
Leves. Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al pblico, descuidar
las mquinas, etc, Estas faltas se castigan con amonestacin verbal, amonestacin
escrita, suspensin corta del trabajo sin goce de sueldo.
Grave. Generalmente la reiteracin de las faltas anteriores, sobre todo cuando ha
existido previa amonestacin. Se castigan con Suspensin mayor si goce de
salario.
Muy Graves. Hurto, Robo, violacin de secretos, etc. Se castigan bsicamente con
el despido.

5. Reglamento Interior de Trabajo. Dentro de las escasas normas positivas relativas al

tema, el Art. 60 C.T al regular el contenido del Reglamento Interior, estatuye que se
prohbe descontar suma alguna del salario en concepto de multa, que la suspensin
del trabajo sin goce de salario no puede exceder de ocho das, debindose
previamente or al interesado y a los trabajadores que este indique.
6. Facultad Material. Es llamada tambin de recompensa, ya sea en casos aislados o
regulados. Se premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales
como: espritu de servicio, actos heroicos, antigedad en la empresa, fidelidad a la
empresa, afn de superacin. A veces se premia por grupos y los premios pueden
ser de diversa indole, dinero, becas de estudio o perfeccionamiento, felicitacin o
reconocimiento pblico etc.
B) OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O PATRONO. La obligaciones del empleador
pueden dividirse as:
Por su contenido.
a. OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES O TICAS.
2. Deber de respeto a la dignidad del trabajador. El trabajador como persona que es,
tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios
y se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una disminucin de
sus derechos intrnsecos como persona. Es decir que el patrono debe abstenerse de
mal trato, de palabra o de obra, los insultos, la violencia, los actos humillantes, son
expresiones que atentan contra esas obligaciones que el empleador tiene.
La violacin de este deber puede dar lugar a sanciones de diferente orden:
= De carcter contractual. El pago de la indemnizacin en caso de despido
injustificado.
= De carcter administrativo. Multas si el hecho es constitutivo de falta, y si fuera
delito, responsabilidad penal.
= Responsabilidad sindical. Estos no se da en Guatemala, y consiste en sancin por
parte del sindicato de la empresa.

2. Deber de Higiene y Seguridad en el trabajo: Se diversifica en dos direcciones.

En sentido de evitar causas que interrumpan sbitamente la capacidad de trabajar, o
sea, medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo).
En sentido de evitar las causas que lentamente producen el mismo resultado, como
enfermedades profesionales (gastos txicos, emanaciones, calores excesivos, etc.) y
enfermedades comunes.
A este respecto, el Artculo 197 del Cdigo de Trabajo, establece que todo patrono
est obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la
vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte el articulo 61 literal K, de
dicho codigo, dice que en los establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo
permita, se debe tener el nmero suficiente
de sillas para el descanso de los
trabajadores.
Sin embargo en muchos casos, irnicamente, el mismo trabajador es quien se niega
a adoptar las medidas de proteccin, alegando que no est acostumbrado a ellas.

3.Deber de ocupacin efectiva. El empleador tiene derecho a que el trabajador preste

sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El patrono tiene
el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de un servicio,
actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta contratacin. La
bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El
hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo
desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecucin
del mismo. Esta obligacin se marca ms en determinadas actividades.
4.Deberes administrativos. El empleador debe cumplir las formalidades que la ley
prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripcin y
registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes estadsticos dentro de los dos
primeros meses de cada ao, a efecto de que las oficinas administrativas de trabajo
tengan una panormica ms clara de la situacin laboral del entorno.
5.Otros deberes relacionados son: La extensin de constancia de vacaciones,
conforme lo establecido en el Artculo 137 del Cdigo de Trabajo. Adicionalmente,
corresponde al empleador extender cartas de recomendacin acerca del desempeo
laboral o carta de recomendacin en su caso. Art. 87 del Codigo de Trabajo.
6.Obligaciones patrimoniales Los deberes patrimoniales comprenden el pago efectivo
en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato Laboral,
corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de
sus formas (comisin, bonificacin,) de las horas extraordinarias, de los salarios
diferidos (aguinaldo y Bono 14), de las indemnizaciones, en su caso, etc,
Consideracin especial merecen las vacaciones, que comprenden una prestacin no
dineraria pero que incluye el salario en esos das en que se descansa.

Por Su Origen.
1. Obligaciones legales. Estas se derivan directamente de la ley, as como las
contractuales tiene su origen en un acuerdo entre las partes. Las legales tienen
tienen por lo general, garantas, mnimas, tales como el salario mnimo, el perodo
mnimo de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc, o
mximas como en el caso de las jornadas diurnas o semanales de trabajo. Las
contractuales son producto de una negociacin particular patrono-trabajador y son el
contenido del Contrato de Trabajo, por el principio evolutivo del Derecho Laboral, las
condiciones del Contrato, que reflejan las obligaciones, cambian constantemente
en beneficio del trabajador (mejor salario, mayor perodo vacacional, bonificaciones,
etc), tambin pueden emanar de acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los
que se obtienen mejoras. Estas ventajas contractuales se convierten en legales,
debido al principio de los derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la
Constitucin (Artculo 106) adicionalmente por la categora que tiene los Pactos
Colectivos de Ley profesional entre la partes (Art. 49 de C. De Trabajo.) si bien se
dan, es como consecuencia del Contrato de Trabajo.
2. Obligaciones contractuales. Del contrato de Trabajo se derivan las clusulas
contractuales que no Estn consignadas en la ley y que por lgica deben superar a
las normas legales. Estos derechos que se derivan del Contrato, deben prescribir
en el trmino de cuatro meses, desde la fecha de terminacin de dichos contratos.
Sin embargo, en la prctica se ha acostumbrado establecer tambin en dos aos
este grupo de derechos, es decir, por costumbre generalizada se aplica un criterio
ms favorable al trabajador, cuando es fijarle en un plazo mayor la posibilidad de su
prescripcin.

 Por Su Beneficiario O Acreedor.

a. Frente a un trabajador. Frente a cada uno de los trabajadores el patrono tiene los
deberes patrimoniales y ticos sealados. El acreedor de esos derechos, un
trabajador individual, ser el primero en exigir el cumplimiento de esas obligaciones.
En caso de incumplimiento, plantear las exigencias o acciones legales pertinentes,
a efecto de hacerlas efectivas. Reclamar sus vacaciones, el pago de sus hora
extras, el pago de su aguinaldo etc.
b. Frente a los trabajadores. Los trabajadores, como grupo, como colectividad, son
tambin titulares de derechos, los cuales se denominan derechos colectivos o aun
derechos sociales (aunque esta ltima definicin tiene diferentes acepciones).
c. Frente a las asociaciones laborales. En primer lugar, el empleador debe permitir que
sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel informal en
forma de grupos coaligados o en un estudio mas formal, como los sindicatos. Ello
responde al principio de la libertad sindical plasmada en nuestra legislacin (art. 209
del Cdigo de Trabajo) Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una
pronta o inmediata negociacin colectiva, ya sea un simple convenio o un pacto
completo. En ambos casos, el empleador tiene la obligacin de negociar. El artculo
51 del cdigo de trabajo establece que el patrono est obligado a negociar con el
respectivo sindicato y por su parte, el articulo 374 del mismo cdigo, que el patrono o
sus representantes no pueden negarse a recibir a los representantes de los
trabajadores (Comits ad-hoc) que se presentan a negociar.
d. Frente a las autoridades laborales. Administrativas. Como las contenidas en el
artculo 61 literales a, f, h, j que extractndolas son. 1. Enviar informes de egresos por
salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc, dentro de los dos primeros meses
del ao. 2. Permitir la inspeccin y vigilancia de la empresa por parte de autoridades
de trabajo. Otros. Procurar la alfabetizacin de los trabajadores.
9. Prohibiciones de los Trabajadores y Patrones. Art. 62, 64, 151 C.T.
SE PROHIBE A LOS TRABAJADORES. 64 CT.
a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono
o de sus jefes inmediatos.
b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento propaganda poltica o contraria
a las instituciones democrticas creadas por la Constitucin o ejecutar cualquier acto
que signifique coaccin de la libertad de conciencia que la misma establece.
c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en
cualquier otra condicin anormal anloga.
d) Usar los tiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de
aquel a que estn normalmente destinados.
e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del
establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las
leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes o punzocortantes, que formen
parte de las herramientas o tiles propios del trabajo y
f) La ejecucin de hechos o la violacin de normas de trabajo que constituyan actos
manifiestos de sabotaje contra la produccin normal de la empresa.
Cualquiera de estas prohibiciones deben sancionarse, para los efectos del presente
Cdigo, nicamente en la forma prevista por el artculo 77, inciso h, o en su caso, por
los articulos 168 parrafo segundo y 181 inciso d.

SE PROHIBE A LOS PATRONOS. Art. 62 y 151 CT.

a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus articulos de consumo a
determinados establecimiento o personas.
b) Exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como
gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin
o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.
c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se
adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a
ingresar a unos o a otros.
d) Influir en sus decisiones polticas o convicciones religiosas.
e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como
garanta o a ttulo de indemnizacin o de cualquier otro no traslativo de propiedad.
f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores,
salvo que se trate de las impuestas por la ley.
g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condicin anormal
anloga y
h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene
conforme la ley.
10. JORNADAS DE TRABAJO. El trmino Jornada es una derivacin del francs
journal y en trminos generales hace referencia a la actividad laboral mxima, ya
sea diaria semanal, mximo que se establece en contraposicin a una plena libertad
contractual. Tambin por jornada o jornal se entiende el salario devengado en un
da.
a) Definicin. Es el lapso, perodo o duracin de tiempo durante el cual el
trabajador debe estar dispuesto jurdicamente para que el patrono utilice su
fuerza de trabajo intelectual o material a cambio del salario que por ello va a recibir.
b) Naturaleza Jurdica: corresponde al derecho pblico y por consiguiente estamos en
presencia de un instituto laboral cuya naturaleza es de orden pblico, inderogable in
pejus por las partes y por supuesto, irrenunciable
c) Fuentes de las jornadas de trabajo: la fuente principal de la jornada de trabajo es
la ley que priva siempre para regular el parmetro o mnomo delq que se debe partir
en materia de regulacin de las formadas laborales. Luego la siguen los pactos y
convenios colectivos de condiciones de trabajo, los usos locales y costumbres, y la
voluntad contractual, expresada en el contrato invidiual de trabajo, en el que
tambin podra contenerse una regulacin que supere la que con carcter mnimo
establece la ley.
d) Razones para acortar las jornadas de trabajo segn Owen
Porque es la jornada ms larga que la especie humana puede resistir, conservando la
salud, la inteligencia y la tranquilidad del espritu.
Porque los descubrimientos fsicos y tecnolgicos modernos hacer innecesario un
esfuerzo mayor.
Porque con ocho horas de trabajo y una buena organizacin industrial se pueden
crear suficientes riquezas para todos

a)
b)
c)
d)
e)

Porque nadie tiene derecho a exigir a sus semejantes un trabajo mayor que el que
es preciso para atender las necesidades de la sociedad, con el solo fin de enriquecerse
Porque el verdadero inters de cada uno es que todos disfruten de buena salud y
estn satisfechos.
Excepciones a las limitaciones impuestas a las jornadas de trabajo:
Que haya acuerdo expreso entre las partes o que as lo autorice el Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, cuando lo justifique plenamente la situacin econmica de
la empresa Art. 20 penultimo prrafo CT.
Convenio Uno de la OIT
Trabajo Familiar
Los puestos de vigilancia, direccin o de confianza
Cuando por ley, costumbre o convenios colectivos, la duracin en varios das de la
semana sea inferior a ocho horas, puede extralimitarse ese plazo los otros das de la
semana, pero no ms all del lmite mximo establecido en la ley
Trabajos por equipo. Se autoriza la prolongacin en caso de accidentes acaecidos
o inminentes o por trabajos de urgencia en mquinas o herramientas o por fuerza
mayor, pero slo en la medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la
marcha normal del establecimiento.
Las Exclusiones a las limitaciones de la jornada de trabajo: Art. 124 CT
Los representantes del patrono, entindase los trabajadores de confianza que
desempean cargos de direccin, supervisin o fiscalizacin dentro de la empresa.
Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediata, pudindose mencionar
dentro de stos, a los vendedores ruteros, que por la naturaleza de la labor que
desempean no tengan una fiscalizacin inmediata.
Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia.
Los que cumplan su cometido fuera del local en donde est establecida la
empresa, como agentes comisionistas que tengan carcter de trabajadores,
Los dems trabajadores que desempeen labores que por su indudable
naturaleza no estn sometidos a jornadas de trabajo.
ANALISIS DEL ACU. 346 DEL PRES. DE LA REP. REGLAMENTO DEL Art. 124 CT.
Tiene aplicacin nicamente para los trabajadores de la iniciativa privada y no para los
trabajadores del estado, adems de que debe tomarse en cuenta de que los
trabajadores del estado y sus relaciones de trabajo, deben regirse por su ley especial,
que es la ley del Servicio Civil y en el caso de las entidades autnomas y
descentralizadas del Estado, se debern regir por sus propias leyes en materia de
trabajo.

Grupos de trabajadores a los que no se les aplica los lmites impuestos a las
jornadas de trabajo Art. 2 acuerdo 346 reglamento al Art. 124 CT.
Los gerentes, administradores, apoderados y dems representantes del patrono,
Los altos empleados. Art. 4 del acuerdo 346
Los empleados de confianza Art. 5 del acuerdo 346
Los que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata Art. 6 del acuerdo 346
Los domsticos y mayordomos del hotel

Los trabajadores que desempeen labores intermitentes. Art. 2 Acue.

Los que cumplan su cometido fuera del local donde est establecida la empresa,
Las personas que laboren en establecimientos donde nicamente existan miembros
de una sola familia.
e) Jornada ordinaria. Es el tiempo de disponibilidad del trabajador a las rdenes
del patrono, el cual debe ser fijo o bien, si por la naturaleza del trabajo as lo
requiere, debe tener reglas Fijas de su probable variacin, es decir el trabajador
debe saber taxativamente a cuanto se compromete en cuanto a tiempo se refiere,
cuales son sus horas de trabajo, cualquier modificacin
a esas jornadas
ORDINARIAS, implica una jornada EXTRAORDINARIA.
f) Jornada extraordinaria. Constituye Jornada Extraordinaria todo trabajo efectivo
que se ejecute fuera de los lmites de tiempo que determinan los art. 116, 117, 119
del Cdigo de Trabajo para la jornada ordinaria, o que exceda del lmite inferior
que contractualmente se pacte, la cual debe ser remunerada por lo menos con un
cincuenta por ciento mas de los salarios minimos o de los salarios superiores a
estos que hayan estipulado las partes.
Excepciones a las jornadas extraordinarias: las que el trabajador ocupe en
subsanar los errores imputables slo a el, cometidas durante la jornada ordinaria,
ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, art. 121
ltimo prrafo C T.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce
horas diarias, salvo caso de excepcin muy calificados que se determinen en el
respectivo reglamento o que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las
personas, establecimientos, mquinas
instalaciones
plantos
productos o
cosechas y que sin evidente prejuicio, no sea posible substituir a los trabajadores o
suspender las labores de los que estn trabajando art. 122.
g) Jornada Diurna. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho
horas de un mismo da. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede
ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas
a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del
pago del salario art. 116.
La labor diurna semanal ser de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del
salario. Se exceptan de esta disposicin, los trabajadores agrcolas y ganaderos
y los de las empresas donde labore un numero menor de diez trabajadores, cuya
labor diurna normal semanal sera de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo.
Pero esta excepcin no debe extenderse a las empresas agrcolas donde trabajen
quinientos o ms trabajadores.
h) Jornada nocturna. Trabajo nocturno es aquel que se ejecuta entre las dieciocho
horas de un da y las seis horas del da siguiente. La jornada ordinaria de trabajo
efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total
de treinta y seis horas a la semana. art. 116 cdigo de trabajo 2do y 5to prrafo.

i) Jornada mixta. Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca
parte del perodo diurno y parte del perodo nocturno. La jornada ordinaria de trabajo
efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de
cuarenta y dos horas a la semana. Una jornada mixta se convierte en jornada
nocturna cuando se laboren cuatro o mas horas durante el periodo nocturno. art.
117 C.de T.
j) Jornada contina y descontina. JORNADA CONTINUA. La jornada ordinaria de
trabajo puede ser continua o dividirse en dos o ms perodos con intervalos de
descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades del trabajador. Al hablar de jornada continua, se refiere a la jornada de
trabajo sin interrupcin y por lo mismo en contraposicin a la jornada no continua o
discontinua. Originariamente como el tiempo de almuerzo era tiempo en que no se
trabajaba, necesariamente la jornada se divida en dos sesiones: antes de almuerzo y
despus de almuerzo pero el computo para el pago se interrumpa al momento de salir
y se continuaba al regresar en la tarde este era el sistema de jornada discontinua en
que era caracterstico el almuerzo en familia. Sin embargo el crecimiento de las
ciudades, y el ritmo de trabajo dio paso a la implementacin de la llamada jornada
continua es decir, la que no contiene un periodo de libre disposicin para el trabajador
de debe ingerir sus alimentos dentro del local de las empresas en un lugar habilitado
para el efecto o por lo menos cercano a sus instalaciones y que como no era de libre
disponibilidad del trabajador, deba ser remunerado. Y como en un calendario de seis
das laborables esas seis medias horas de almuerzo implicaban que se trabajaban 45
horas en vez de 48, de alli que el art. 116 ultimo parrafo CT todava estipula que para la
jornada diurna se pagaran 48 horas por 45 efectivamente laboradas y esa disposicin
ya se aplica a cualquier tipo de jornada, continua o discontinua. Actualmente se utiliza
mas la Jornada unica art. 119 CT,
k) Lmite mximo de horas de trabajo: ningn trabajador debe laborar en concepto de
jornada ordinaria y extraordinaria ms de doce horas al dia. Sumadas las horas de
ambas jornadas. Art. 122 CT.
l) Reglas para el pago de las horas extraordinarias. conforme a nuestra legislacin, el
primer requisito para que se trabajen horas extraordinarias, es que sean en forma
voluntaria, y que la causa de ellas provenga de circunstancias especiales no regulares,
y que se deben pagar por lo menos un 50% mas de la hora ordinaria. Las horas
extraordinarias, en caso se pidan en un proceso laboral deben de ser probadas, se
tiene que acreditar ante el juzgador el haber laborado tales horas, para beneficio de
ambas partes, se recomienda un control claro y fiable de las horas extras laboradas.
m) Trabajadores no sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo. Nuestra
legislacin seala en forma genrica los casos de no sujecin a la jornada ordinaria,
sin detallar practicamente los puestos. Se refiere a representantes del patrono, a los
que laboren sin fiscalizacin superior inmediata, etc. (art; 124 del C. de T.
Ej el servicio domestico no est sujeto a jornadas de trabajo aunque el codigo de
trabajo en su art. 164 del C.T. ver art. 124

11. Descansos Semanales, Das de Asueto, Das de Feriado y Vacaciones:

1) Definiciones Descansos Semanales: todo trabajador tiene derecho a disfrutar un
da de descanso remunerado, despus de cada semana de trabajo. La semana se
computar de cinco a seis das segn, costumbre en la empresa o centro de trabajo.
A quienes laboren por unidad de obra o comisin, se les adicionar una sexta parte
de los salarios devengados en la semana. Art 126 CT
2) Das de Asueto: son los que estipula el Cdigo de Trabajo en su art 127 para los
trabajadores particulares: ***El 1. De Enero, ***El jueves, viernes, y sbado Santos.
***El 1. De Mayo, ***El 30 de Junio, ***El 15 de Septiembre, ***El 20 de Octubre,
***El 1 de Noviembre, ***El 24 de Diciembre medio da, a partir de las 12 horas,
***El 25 de Diciembre, ***El 31 de Diciembre medio da a partir de las 12 horas y,
***El da de la festividad de la localidad.
3) Das de Feriado: son los das de descanso cuando hay feria en la localidad
celebrndose la feria titular, tal como lo menciona el artculo 127 en su ltima lnea.
4) Das de Vacaciones: el art 130 del Cdigo de Trabajo dice: Todo trabajador sin
excepcin, tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas despus de
cada ao de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duracin
mnima es de quince das hbiles (15). Para que el trabajador tenga ese derecho de
vacaciones aunque el contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada
ordinaria, ni todos los das de la semana, deber tener un mnimo de ciento
cincuenta (150) das trabajados en el ao, as lo establece el art. 131 del mismo
cuerpo legal dice. Estas no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador
que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su
trabajo cualquiera que sea la causa. Se prohbe al trabajador prestar sus servicios a
cualquier persona durante el periodo de vacaciones. Articulo 133 C.T. ***Hasta
principios del siglo XX se desconoca esta institucin, especficamente en
Guatemala en 1945 se comienza a dar a los empleados un periodo anual de
vacaciones con goce de salario. La OIT seala que: por vacaciones anuales
retribuidas se entiende un nmero de jornadas consecutivas fuera de los das
festivos, das de enfermedad y convalecencia durante los cuales cada ao, llenando
el trabajador ciertas condiciones de servicios interrumpe el trabajo y contina
percibiendo su remuneracin. en el lenguaje comn es un periodo de descanso que
se remunera como sise hubiera trabajado, es pues una liberacin temporal del
trabajador respecto a su obligacin de estar a disposicin del empresario quien
debe pagarle ese tiempo como si lo hubiere laborado. Su duracin a partir de la
vigencia de la Constitucin en 1986 ser de 15 das como mnimo, dejando abierta
la posibilidad de que en negociacin individual o colectiva sea superado este
periodo como una mejora adicional para el trabajador.
5) Diferencias. Descansos Semanales: todo trabajador tiene derecho a disfrutar de
un dia de descanso remunerado despus de cada semana de trabajo Art. 126 CT,
Das de Asueto, Son los das Especiales que el trabajador puede gozar de
descanso, por disposicin del congreso mediante un decreto establecido. Art. 127
CT. Das de Feriado son los das de descanso cuando hay feria en la localidad
celebrndose la feria titular,
6) El descanso anual: (Vacaciones) Todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un
periodo de vacaciones remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al

servicio de un mismo patrono, cuya duracin mnima es de quince das hbiles (15).
Art. 130 CT
7) Principios aplicables a las vacaciones: 1. Principio de Incompensabilidad: no son
compensables en dinero, 2. Prin. Inacumulabilidad: las vacaciones no son acumulables
de ao en ao, con el propsito de gozar de un periodo mayor de descanso. 3. Prin. De
Unidad: El periodo de vacaciones debe ser nico.
8) Requisitos para su goce de las vacaciones: Existencia de un vnculo laboral
permanente y antigedad del trabajador en el empleo de forma ininterrumpida,
9)
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Caractersticas del descanso semanal:

El descanso es semanal y no dominical,
El descanso es obligatorio para ambas partes,
Es una necesidad realmente humana
El prinicpio es general, se aplica a todo tipo de actividad ocupacional;
Es una obligacin de orden pblico,
Tiene una duracin mnima de veinticuatro horas.

10)Regulacin legal. Regulacin legal art. 126 a 137 CT. **Constitucin Art. 102 **OIT
12. EL SALARIO:
Definicin: Es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente entre ambos.
Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo
patrono, debe ser remunerado por este. Art. 88 C. T.
Denominaciones: paga, estipendio, mesada, jornal, remuneracin, emolumento, dieta,
retribucin. Cabe excluir, por no ser de contenido laboral, los trminos: honorarios,
asesora, corretaje. Los trminos ms usados son sueldo y salario.
Importancia: El salario cumple, acaso inadvertidamente, varias funciones.
Desde un punto de vista contractual, es la contraprestacin que el trabajador recibe a
cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple una funcin esencial, ya que
constituye su nico sustento o medio de vida; la gran mayora de la poblacin de
nuestros pases es asalariada y depende de un salario que se denomina Salario
Alimenticio.

Caracteres del Salario:

Proporcionalidad: consiste en que el empresario debe abonar el salario convenido o
establecido por ley o convenio colectivo, de acuerdo al esfuerzo efectuado, la categora
del trabajo y duracin.
Continuidad: el salario debe ser pagado se preste o no el servicio
Invariabilidad: el Salario debe ser entregado en el lugar, en la forma, en el tiempo y en
la medina convenida o establecida. Por ese principio no puede alterarse en perjuicio del
trabajador, las condiciones de la retribucin.
Intransferibilidad: Ello implica el pago personal y surge la obligacin que se le impone
al empleador de abonar directamente la remuneracin al trabajador o a la persona que
ste design.

Irrenunciabilidad: Pertenece al derecho pblico el inters que el trabajo humano se

encuentre debidamente protegido y remunerado.
Seguridad: El trabajador debe tener la completa certeza que el salario le llegue en
forma ntegra.
Normalidad: Es lo que percibe regularmente el trabajador como consecuencia de su
actividad.
Principios Jurdicos del salario:
Del Salario Justo: debe entenderse que es aquel el que por su cifra resulta
proporcionado a la utilidad que para la empresa significa la labor del trabajador.
Salario Vital: como aquel que comprende la subsistencia del trabajador y de su familia
en los seguros contra riesgos de accidentes, enfermedad, vejez, descanso forzado y el
salario mnimo debido por el patrono, por justicia.
Igualdad del salario: Art. 89 CT. a trabajo igual, desempeado en puesto y condiciones
de eficiencia y antigedad dentro de la misma empresa, tambin iguales corresponder
salario igual.
Determinacin Supletoria: Consiste en diferir a organismos especiales la solucin de
controversias del salario cuando ste no ha sido fijado por las partes.
Proteccin del Salario: conforma todo el andamiaje de instituciones que tienden a
proteger el salrio.
Libertad de Estipulacin: Las partes son libres de fijar la retribucin que estimen ms
apropiada
Principios Rectores del Salario:
Principio de Igualdad: A trabajo Igual, desempeado en puesto y condiciones de
eficiencia y antigedad dentro de la misma empresa, tambin iguales, corresponder
salario igual, el que debe comprender los pagos que se hagan al trabjador a cambio de
su labor ordinaria. Art. 102.c) Const. Art. 89 CT.
Principio de Eficiencia: es el medio fundamental de existencia de la mayora de la
poblacin, por lo que el problema de su grave insuficiencia es un problema nacional,
bsico para la normalidad econmica, para la seguridad y para la paz de la sociedad.
Prin. Alimenticio: Los crditos por salarios no pagados o las indemnizaciones en dinero
a que los trabajadores tengan derecho en concepto de terminacin de sus contratos de
trabajo, gozan en virtud de su carcter alimenticio de los siguientes privilegios, unas vez
que unos u otras hayan sido reconocidos pro los tribunales de trabajo y previsin social:
a) pueden ser cobrados por la va especial que prev el Art. 426 CT. Y b) Tiene carcter
de crditos de priemra clase en el caso de juicios universales y dentro de stos, gozan
de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originan de
acuerdo con los trminos y condiciones del Codigo civil sobre acreedores de priemra
clase, en gastos judiciales comunes, gastos de conservacin y administracin de los
bienes causados, gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de reparacin o
construccin de bienes inmuebles. Los privilegios a que se refiere el presente Art. Solo
comprenden un importe de esos crditos o indemnizaciones equivalentes a seis meses
de salario o menos. Proteccin al salario comprendido en el Art. 392 CPCM
Prin. de Inmutabilidad: denota que el salario, como elemento esencial del contrato de
trabajo, no debe cambiar, tanto en su forma nominal como en su forma real.

Prin. de Intangibilidad: Garantiza la calidad de intocable del salario, salvo

expresas expresiones fijadas por la misma ley. Art. 100 CT. Los salarios que no exceden
de Q 100.00 al mes no pueden cederse, venderse, comprarse ni gravarse a favor de
personas distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador que vivan y
dependan econmicamente de l sino en la proporcin en que sean embargables. Este
prin. es el que impide los descuentos al salario del trabajador, los que de conformidad
con la legislacin laboral guat. Solo pueden hacerse con orden de juez competente; y
muy excepcionalmente en el caso del trabajo a domicilio en el que se regula la facultad
para el patrono de retener hasta el diez por ciento del salario del trabajador a domicilio
cuando considere que el trabajo no est correctamente terminado.
Prin. de Justicia: Constituye la aspiracin e obtener por la prestacin de los
servicios, una retribucin, que no slo sea contraprestacin sino que adems dignifique
y compense efectivamente el esfuerzo empleador por el trabajo en la prestacin de los
servicios. Lo anterior, pone una lgica diferencia con el salario mnimo, cuya
fundamentacin es constituir la retribucin bsica, para asegurar la subsistencia del
trabajador.
Clasificacin Legal, 1. Tipo de salario Ordinario: a) Por unidad de tiempo: De acuerdo
con el C.T. este tipo de salario puede ser pagado por hora. Dia semana, quincena o mes,
teniendo cada uno caractersticas diferentes en cuanto al pago se refiere, como por
ejemplo, que a los trabajadores que trabajan por mes no se les incluye adicionalmente el
sptimo da (dia de descanso semanal), en tanto que a los trabajadores que laboran por
da o semana si se les paga en forma adicional, b) Por unidad de obra: Ley laboral
contempla este tipo de salario indicando que puede ser por pieza, tarea, precio alzado o
a destajo, c) Comisiones: Es por participacin en las ventas, cobros del empleador o por
participacin en las utilidades, 2. Tipo de salario Extraordinario a) El pago del tiempo
laborado extraordinariamente: fuera de las jornadas ordinarias de trabajo, debe
calcularse y pagarse con el cincuenta por ciento mas del salario ordinario. Salvo que, por
costumbre en la empresa o por convenio con los trabajadores, se estipule que para su
clculo se utilizar un porcentaje mayor que beneficie mas al trabajador, debe tomarse
en cuenta las jornadas de trabajo las que deben establecerse dentro de los limites
indicadores en el C.T. Art. 121, 122, 118, CT. b) Turnos Especiales: Se pueden
establecer turnos especiales pactados de mutuo acuerdo entre trabajador y empleador,
cuando por la naturaleza de las labores sea necesario. Esos tunos especiales deben
estar siempre sujetos a la ley y de acuerdo con el convenio que se celebre. En todo caso
deben hacerse constar en el respectivo contrato de trabajo o en el anexo firmado para el
efecto.
Presupuestos para la fijacin del importe del salario Art. 89 CT a) Intensidad de
trabajo, b) Calidad del trabajo, c) Clima del lugar en donde se realice el trabajo, d)
Condiciones de vida del lugar en donde se realice el trabajo.

a)

En atencin a la forma de pago del salario, este se clasifica en:

Pago del salario en moneda de curso legal: Art. 90 CT. El salario debe pagarse
exclusivamente en moneda de curso legal, se prohbe: pagar el salrio, total o
parcialmente, en mercadera, vales, fichas, cupones --Art. 6 Ley Monetaria: Salvo
que las pares convencionalmente y en forma expresa dispongan lo contrario, el Quetzal
se empleara como moneda de cuanta y medio de pago en todo acto o negocio de
contenido dinerario, y tendr poder liberatorio de deudas. En todo caso, los rganos
jurisdiccionales y administrativos debern respetar y hacer cumplir fielmente lo

convenido por las partes. Cualquier persona, individual o jurdica, podr pactar
libremente y de mutuo acuerdo, el pago en divisas de los honorarios, sueldos, salarios, o
comisiones a que tenga derecho por prestaciones de trabajo o por prestaciones de
servicios, segn sea el caso. Art. 6 Ley de libre nogociacion de Divisas
b) Pago del salario en especie: Se permite la sustitucin parcial y porcentual del pago en
dinero o moneda de curso legal, hasta en un treinta por ciento de su importe total,
--constituye la excepcin a la regla, y solo se autoriza exclusivamente para el trabajo
agrcola y ganadero, que constituyen las nicas actividades laborales, en donde el
empleador est autorizado por ley a hacer efectivo el pago del salario del trabajador
hasta en un treinta por ciento en especie, en ninguno caso faculta al empleador a
entregar al trabajador artculos que no sean de utilidad alguna para el mismo, sino
nicamente alimentos y objetos destinados al consumo personal del trabajador o de su
familia cuyo costo sea el menor.
Forma de pago de los salarios: Se puede efectuar por semana, quincena o mes. Las
comisiones, en caso de que existan, se pueden pagar con liquidaciones parciales que se
podrn hacer mensualmente, debindose efectuar una liquidacin definitiva por lo menos
cada ao. El pago del salario debe hacerse en moneda de curso legal, Sin embargo la ley de
libre negociacin de Divisas, Dto. 94-2000, permite pactar el pago de sueldos o comisiones
en moneda diferente al quetzal. ***De acuerdo con la legislacin laboral, no debe pagarse a
los trabajadores mediante vales, fichas o cualquier otro medio que no sea moneda.
Lugar de pago del salario: debe pagarse en el propio lugar del trabajo, en horas hbiles o
inmediatamente despus de que las jornadas de trabajo concluyan, Art. 95 CT.
poca de pago del salario: debe pagarse una vez por quincena y como mximo una vez
por mes, pudiendo dar el empleador anticipos semanales o quincenales a cuenta de la
liquidacin que haga a fin de mes.
Embargo del salario: Son inembargables los salarios mnimos y el 65% del monto salarial,
Salvo el caso de alimentos, motivo por el cual puede embargarse hasta el 50% del salario
Deducciones o descuentos legales:
f) Deducciones ordenadas por un juez competente por juicio de alimentos entablado en
contra del trabajador para cubrir los alimentos de la esposa o conviviente y los hijos
menores de los trabajadores: puede embargarse hasta el 50% del salario, segn lo ya
indicado.
g) Deducciones ordenadas por juzgados civiles. En relacin con procesos seguidos en
contra de los trabajadores, en tales casos, la deduccin debe estar comprendida dentro
del porcentaje indicado en la tabla contenda en el art. 96 CT.
h) Es importante tomar en cuenta que no puede trabarse embargos simultneos que
excedan los porcentajes de la tabla indicada en el art. 96 CT. Salvo cuando se trata de
embargos de salarios por alimentos en tal caso slo puede embargarse hasta el 10%
ms para satisfacer otras obligaciones. Art. 97 CT.
i) Se deben deducir de los salarios los porcentajes correspondientes a la cuota de
trabajadores para el instituto guatemalteco de seguridad social, que actualmente, en las
reas del pas donde se prestan todos los servicios de IGSS equivale al 4.83% del
salario, tal y como lo ordenan los reglamentos de dicha institucin, la cuota patronal en
dichas reas es de 10.6% del monto de los salarios pagados.

Descuentos convencionales: Son aquellos descuentos o deducciones que se hacen

por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador, o por simple solicitud del
trabajador, debe haber una constancia expresa de que se efectan estos descuentos y
se pueden incluir deducciones por cualquier rubro que no sea ordenado por la ley, tales
como primas de seguros de vida o vehculo, asociaciones mutualistas prestamos o
anticipos de salarios. Etc.
Anticipos y prestamos: Art. 99 CT.
A cuenta de los salarios se puede dar anticipos al trabajador, pero no deben
devengar intereses.
d)
La amortizacin de prstamos que la empresa conceda a sus trabajadores debe
hacerse en cinco meses o ms, Salvo que el trabajador acepte pagar en un tiempo
menor.
e)
Al terminarse el contrato de trabajo con el trabajador beneficiado con el prstamo,
se puede hacer una liquidacin final, para descontarse de una sola vez el saldo que
resulte del prstamo o del anticipo.
NOTA: De toda prestacin otorgada a los trabajadores, al igual que de cualquier pago
efectuado o prestacin concedida, debe quedar constancia por escrito, especialmente si
se trata de salarios ordinarios o extraordinarios.
c)

Clases de Salarios y sus Combinaciones doctrinarias:

a) Salario Nominal: En la mayora de los casos, cuando una persona se le pregunta cuanto
gana, responder de inmediato una cifra numrica. Este puede entenderse como el
salario nominal. En otro sentido, ms de corte econmico, por salario nominal se
entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.
b) Salario Real: Comprende la totalidad de la retribucin del trabajador. Tambin cabe la
acepcin de tipo econmico por la que el salario real se entiende lo que adquiere el
trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda.
c) Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano
recibe el trabajador en cada periodo de pago. El salario efectivo se diferencia del salario
nominal, en que en ste ltimo an no se han operado los descuentos legales.
d) Salario Directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y
tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no
comprendidos en la prestacin principal, tales como ventajas econmicas, seguros,
rebajas en consumos, bonificaciones, etc.
e) Salario Promedio: Es el producto de los ingresos de los ltimos meses, tanto ordinarios
como extraordinarios, as como de comisiones y otros beneficios cuantificables. Sin
embargo, en un contexto mas legal, el concepto de salario promedio, que sirve de base
para la proyeccin del pago de la indemnizacin, se comprende por la suma de todos los
salarios ordinarios y extraordinarios, as como por las partes mensuales del aguinaldo y
del Bono 14 de los ltimos seis meses, dividido por seis.
f) Salario en Dinero y en Especie: El primero es el que se recibe en moneda de curso
corriente. Se contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios
que no son moneda. Nuestra legislacin (art. 90) establece que el Salario debe pagarse
en moneda de curso legal y la nica excepcin es en explotaciones agropecuarias, en el
que el pago en excepcin es en explotaciones agropecuarias en el que el pago en
especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se entreguen a
precio de costo.

g) Salarios Mnimos: El art. 102 de la Constitucin proclama el derecho (social) en el literal

a) condiciones econmicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una
existencia digna y en el literal siguiente seala que todo trabajo ser equitativamente
remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley
Garantas Protectoras del Salario: Tres Categoras que son las siguientes
1. Frente al Empleador: Art. 103 al 115 CT. Regula este tpico, destacndoselas
llamadas comisiones paritarias de salario mnimo, que se integran por representantes
patronales y laborales, coordinadas por el Ministerio de Trabajo.
2. Frente a acreedores del trabajador: Depende en mucho del crdito comercial, Se
publican con abundancia anuncios en los que se ofrecen ventas de electrodomsticos
o muebles, por ejemplo. Con muy bajo enganche y amplio plazo para pagar el saldo.
Al solicitar el crdito, el comprador promedio no puede ofrecer otra garanta ms que
su propio salario y acaso un fiador en las mismas condiciones. En caso de
incumplimiento de pago, el acreedor perseguir algn bien, inmueble o mueble, y en
ltimo caso pedir embargo sobre el nico ingreso tangible del deudor.
3. Frente a acreedores del empleador: Si una empresa en camino de bancarrota lo
demanda un primer acreedor, pedir el embargo de sus bienes, un segundo acreedor
har lo propio en cuanto a otros bienes libres de la empresa, un tercero har lo propio
o en ltimo caso se pondr enlista de espera en caso sobre algo de las liquidaciones
de los anteriores acreedores. A todo esto, la acreeduria laboral quedara relegada a
posiciones secundarias que, muy posiblemente, no alcanzara a embargar bienes ni
sobrantes de otras acciones, Es por ello que la ley protege estas acreedurias
laborales dndoles los siguientes privilegios:
a) En primer lugar, los considera crditos de primera clase en el caso de juicios
universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera
otros, Salvo los acreedores de primera clase (hipotecarios y prendarios) Es decir,
que aunque los trabajadores presenten su reclamo judicial despus de otras tres o
cinco demandas, brincan al primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese
disponible de la empresa.
b) Le seala la ley una va judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro
de los adeudos laborales; dicha va es ms directa que la misma va de apremio
de tipo civil.
4. Frente al mismo Trabajador: algunas medidas tienden a proteger al trabajador frente
a acciones de l mismo, ya sean por desconocimiento o por irresponsabilidad. Art.
100 CT. Establece que Los salarios menores de cien quetzales no pueden cederse,
venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas dela esposa o
concubina y familiares del trabajador dejando de lado la obsolescencia de la cifra,
el espritu de la institucin es claro. Art. 95 CT. Establece que no puede pagarse el
salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohlicas o
anlogos
Salario Mnimo: Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia. Art. 103 Cdigo de Trabajo.
Medidas Protectoras del Salario:
a) Prohibicin de descontar en concepto de multas, suma alguna del salario del trabajador
Art. 60 CT.

m)

b) El pago del salario, debe hacerse en moneda de curso legal, Art. 90 CT.
c) El pago del salario mnimo, Art. 91, 103 CT capitulo segundo
d) El plazo para el pago del salario, Art. 92 CT.
e) Obligacin de pagar el salario completo en cada periodo, Art. 93 CT.
Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador Art. 94 CT.
El lugar del pago del salario, Art. 95 CT.
Inembargabilidad del salario Art. 102.e) Const. Art. 96 CT.
Prohibicin de cobrar intereses a Los anticipos del salario Art. 99 CT
La proteccin a los salarios menores a cien quetzales Art. 100 CT
La preeminencia de los crditos por pago de salarios. Art. 101 CT.
Inembargabilidad de los instrumentos de trabajo Art. 98 CT. a excepcin que se
trate de satisfacer deudas emanadas nicamente de la adquisicin a crdito de los
mismos
Obligacin de llevar libros de salarios o planillas del seguro social

n)

Regulacin legal. Art. 102.e) Const. --Art. 88 al 115 CT. Convenio 95 de la OIT

f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)

13.-LAS PRESTACIONES LABORALES

Definicin: Es la que corresponde al trabajador una serie de prestaciones que son
irrenunciables y que no dependen de la conclusin del contrato; entre ellas se
encuentran: Vacaciones, aguinaldo Proporcional, Bono 14 proporcional, salarios
retenidos, horas extras, reajustes de salarios.
Ventajas Econmicas: son las prestaciones que se otorgan al trabajador y que de
todos modos hubiese tenido que cubrir con su propio salario. Siguiendo la lnea de que
las ventajas econmicas forman parte del salario, cualquier prestacin que cubra el
patrono y que de todas formas tendra que cubrir el trabajador con su sueldo, constituye
ventaja econmica. La regulacin legal de esta prestacin la encontramos en el
ltimo prrafo del Art. 90 del C.T. establece: Asimismo, las ventajas econmicas, de
cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la
prestacin de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen
el treinta por ciento (30%) del importe total del salario devengado.
El Aguinaldo: es un pago que el trabajador devenga mes a mes, pero que por
imperativo legal el empleador se lo reserva para entregrselo en forma total en el mes
de diciembre, cuando se cierra el crculo anual del aguinaldo. Esta prestacin son parte
del salario, solo que pagadero, no cada quincena ni cada mes, sino que cada ao. La
regulacin se encuentra en la Constitucin art 102 literal J la prestacin del
aguinaldo con el mnimo citado del cien por ciento del salario y dice: Obligacin del
empleador de otorgar cada ao un aguinaldo no menor del cien por ciento del salario
mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que
hubieren laborado durante un ao ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento.
La ley regular su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del ao de
servicios, tal aguinaldo les ser cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.
Bonificacin Anual para los Trabajadores del sector Privado y Pblico: es una
prestacin igual a la del aguinaldo, con la nica diferencia que su ciclo es de julio de un
ao a junio del siguiente ao y se paga el quince de julio de cada ao. Esta prestacin
son parte del salario, slo que pagadero, no cada quincena ni cada mes, sino que cada

ao. La regulacin legal se encuentra contenido en el articulo 2. , del Decreto 4292 del Congreso de la R.
Bonificacin Incentivo: el llamado Bono Incentivo oficialmente se denomina Bonificacin
Incentivo Sector Privado que surgi por el Decreto Nmero 78-89 del
Congreso de la Repblica. En su momento dicho decreto fue una respuesta a la necesidad
de aumentar los salarios en general. Los legisladores establecieron que el aumento va bono
incentivo estuviera libre del pago de las cuotas patronales y laborales del IGSS, IRTRA, e
INTECAP asimismo, que dicha bonificacin no incrementa el valor del salario para el clculo
de las indemnizaciones, aguinaldos y por extensin del Bono 14. Este bono se paga
actualmente de conformidad con el Decreto 7-2000
Regulacin legal. Constitucin, --CT. art. 2. , del Dto 42-92 del Congreso R, -- Dto. N.
78-89 del Congreso R. -- Decreto 7-2000
14. SUSPENSION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Definicin: El art. 65 C.T. dice que: Hay suspensin de los contratos de trabajo cuando una
o las dos partes que forman la relacin laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente,
durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestacin del
trabajo y pago del salario) sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los
derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
Clases
a) Individual Parcial: cuando afecta a una relacin de trabajo y una de las partes deja de
cumplir sus obligaciones fundamentales.
b) Individual Total: cuando afecta a una relacin de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales.
c) Colectiva Parcial: cuando por una misma causa se afectan la mayora o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono
y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; y
d) Colectiva Total: cuando por una misma causa se afectan la mayora o la totalidad de
las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y
sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT).
a) Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que
conceda el patrono con goce de salario,
b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal
comprobada para desempear el trabajo;
c) La prisin Preventiva o arresto: seguida de Sentencia absolutoria y en fraccin por
separado se incluye tambin el arresto del trabajador.
d) La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el art. 63.e) cuando se
trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que
las personas o intereses del patrono o de algn compaero de trabajo est en peligro
EFECTOS: el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la
parte que no paga el IGSS; tambin el Art. 67 en su tercer prrafo hay otros efectos
perjudiciales al trabajador como casos de excepcin

CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

(Art. 68 y 69).
a) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
b)
Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos
pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempear el trabajo, una vez trascurridos los plazos en
los que el patrono est obligado a pagar medio salario, segn los porcentajes
establecidos en el artculo 67 del C. T
c)
La prisin provisional, la prisin simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
EFECTOS: La no-contraprestacin de trabajo y pago entre los sujetos de la relacin
laboral, a excepcin del caso de prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del
auto de prisin provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si
se cumplen los dems presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo.
Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual total o parcial, es
que durante dicho plazo los patronos no podrn dar por terminados los contratos de
trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO: (Art. 70 CT).
La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables
al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social;
En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean
imputables al patrono, segn declaracin de los mismos tribunales;
Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus
trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar
al patrono al pago de los salarios de los das holgados y para los trabajadores que
durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga
de declara injusta, no hay pago de salarios cados ni de doble para los que laboraron.
En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios cados durante el tiempo que
haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduar discrecionalmente la
cuanta de los salarios cados que el patrono debe pagar a los trabajadores.

CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO. (Art. 71 CT).
La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
El paro legalmente declarado;
La falta de materia prima no imputable al patrono;
La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria,
inmediata y directa la suspensin del trabajo; y,
Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.

EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina

una cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo
caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar
por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son
imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados ni
doble, en caso de que haya trabajado.
La reanudacin de las labores en caso de terminacin de la suspensin colectiva:
Cualquiera de las partes debe notificar a la Inspeccin General de Trabajo, para que sta
proceda a informar de la reanudacin de las labores a los trabajadores y estos puedan
incorporarse a las mismas dentro de los quince das siguientes a que se haya publicado el
primero de tres avisos que se hayan circular por aquella dependencia administrativa de
trabajo en el Diario Oficial y en otro de mayor circulacin
15.-TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO
Definicin: Cuando una o las dos partes que forman la relacin laboral, le ponen fin a esta,
cesndola efectivamente
Denominaciones: --Terminacin de los Contratos de Trabajo, --Terminacin de la Relacin
de Trabajo, --Rescisin de los Contratos de Trabajo.
Clasificacin de las Causas de terminacin de la Relacin de Trabajo Causas
Voluntarias e Involuntarias
Causas Voluntarias de la Terminacin de la Relacin Laboral 1. Por voluntad de las
partes, 2. Por mutuo Consentimiento, 3. Por Causa imputable a la otra parte
Por Voluntad de las Partes:
CAUSAS VOLUNTARIAS:
(a) Despido directo. Art. 77 del cdigo de trabajo.
(b) Despido indirecto. Art. 79 del cdigo de trabajo.
(c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del cdigo de trabajo.
(d) Renuncia.
Despido Directo Art. 77CT. El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al
trabajador por escrito indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente
sus labores, segn el art. 78 CT; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepcin de los momentos en que esta vigente una suspensin
individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas
especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a la
comunicacin del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga
procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 C. T. mediante reforma,
que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido
es solo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer
aparecer que fue el trabajador el que abandono el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
constate de inmediato la situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el
despido.

Despido Directo: El art. 79 CT contempla una serie de hechos o situaciones en que puede
que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador
para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere
decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido
indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el
salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador,
etc. (ver Art. 79).
Terminacin por Decisin del Trabajador
Renuncia: Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o
consecuencias, a excepcin de la obligacin del PREAVISO y de la prdida de la
indemnizacin, salvo la prevalencia de la indemnizacin universal en un determinado
lugar de trabajo.

a)
b)
c)
d)

El Preaviso: Esta institucin ha cado prcticamente en desuso, ya que son muy pocos
los casos que se presentan a pesar de que el Cdigo en su art. 83 dice: El trabajador
que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o
atendiendo nicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el periodo
de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se
estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las siguientes reglas:
Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de
anticipacin por lo menos.
Despus de seis meses de servicios continuos pero menos de un ao, con
diez das de anticipacin por lo menos.
Despus de un ao de servicios continuos pero menos de cinco aos, con
dos semanas de anticipacin por lo menos; y
Despus de de cinco aos de servicios continuos, con un mes de
anticipacin por lo menos.
Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el
trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos, no
pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario
actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo que este ultimo lo consienta y el
patrono, una vez que el trabajador le haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a
ste que cese en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro
motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.
Abandono: lo procedente es dar aviso a la inspeccin de trabajo, para asegurar el
hecho y la fecha del abandono y, segn la gravedad e importancia del caso, promover
juicio en contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que el mejor de los casos,
lo que obtendr el patrono ser; no pagar indemnizacin, pago del importe del preaviso
(meramente simblico y los daos y perjuicios causados estimados por el tribunal.
No Reintegrarse a su puesto de Trabajo: Como una variante al caso anterior, debe
contemplarse el caso de un trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una
vez ha desaparecido la causa de la suspensin del contrato, este supuesto tienen mayor
aplicacin en el caso de suspensin colectiva, especialmente por huelga, una vez el
juzgado ha fijado el trmino dentro del cual deben reanudar sus actividades los
trabajadores de la empresa. Art. 396.b CT.

Por Mutuo Consentimiento: Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato
en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias
declaraciones coincidentes -expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que
la relacin laboral se deje sin efecto a partir desde determinada fecha, sea que se trate
de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.
Por Causa imputable a la otra parte (Terminacin por decisin del Patrono)
El despido: Tanto la teora laboral tradicional como la prctica, nos informan que uno de los
derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores; en un sentido
amplio, ello se traducira en la facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlos
cuando as lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposicin del
patrono.
Sus Clases
Despido Justificado: La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer
el pago o no de la indemnizacin. De esa suerte, si el despido se fundamenta en una causal
imputable al trabajador, no corresponde el pago de la indemnizacin; a contrario sentido, si
no existe causal justificada, entonces es procedente aquel pago. Si se implementare la
indemnizacin universal, esto es el pago de indemnizacin en cualquier caso, la polmica
en torno a la justicia o no del despido, dejara prcticamente de tener relevancia.
Nuestra legislacin actualmente contempla la indemnizacin como un resarcimiento de un
dao que se causa al trabajador al quitarle, sin causa justificada, su trabajo. El despido es
pues JUSTIFICADO si se efecta fundado en alguna de las causales contenidas en el
detalle del articulo 77 precitado: el empleador podr invocar para el despido una de esas
causales, lo cual podr o no haber sido cierta y aun siendo cierta el empleador tendr que
sostener y PROBAR ante un juez laboral que el trabajador efectivamente incurri en la falta.
Caso contrario deber pagar la indemnizacin. El aviso por terminacin por despido debe
darse POR ESCRITO, pudindose derivar que en defecto de tal formalidad, la relacin
laboral contina o que el trabajador sigue devengando su salario.
Despido indirecto: Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy
deterioradas o en previsibles vas de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia, por
minscula que resulte, para precipitar la terminacin de la relacin. Este acto tiene su
fundamento en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para
provocar su retiro de la empresa.
Plazo Fijo: cuando se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin antes
del vencimiento del plazo, pagando a la otra parte los daos y perjuicios correspondientes
Art. 84 CT. Si la terminacin la provoca el empleador, los montos fijados en la ley son
imprcticos y no se fijan en funcin del plazo que quedaba pendiente de ejecucin, sino que
del trabajo que se haya ejecutado; un da de salario por cada mes laborado.
Ejecucin de Obra: finalizada la obra para la cual fue contratado de extingue la relacin
laboral. Art. 25.c CT.
Efectos colaterales derivados de la terminacin del contrato de trabajo.
a) Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento obtenido por el
trabajador. En otros casos, adems se perdera el entrenamiento que en algunas

ocasiones podra ser costoso. Implicara la contratacin y entrenamiento de un nuevo

trabajador.
b) El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la nica, de obtencin de ingresos
para su sostenimiento y el de su familia.
c) En todo caso se pierde la relacin personal, tanto entre patrono y trabajador,
(personeros de la empresa), as como con clientes, proveedores y otras personas
vinculadas con las labores.
d)
Por lo general produce una friccin entre patrono y trabjador, que en muchos
casos, al no ser dirimida en forma directa, se requiere de la intervencin de entidades
administrativas (Inspeccin General de Trabajo) o judicial (Juzgados de trabajo y
Previsin social).
Causas Involuntarias de la Terminacin de la Relacin Laboral:
CAUSAS INVOLUNTARIAS:
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por
las partes. Algunas con lgica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden
no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidacin judicial. Asi
mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos
de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan
los derechos de este.
PAGO DE PRESTACIONES LABORALES: En caso de que el patrono despida a un
trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 C.T. debe probar la
causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar
todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones
que segn el Cdigo le puedan corresponder; b) Art. de daos y perjuicios, los salarios
que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales.
Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma esta contempladas
bsicamente en los art. 82 (por despido injustificado) y 85 del CT y 102 inciso p) de la
Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)
Por Disposicin de la Ley (Terminacin de la Relacin Laboral) Art. 77 CT.
Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente
inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vas de hecho contra su patrono o los
representantes de ste en la direccin de las labores;
b)
Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior
contra algn compaero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores,
siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se
interrumpan las labores;
c)
Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas
quesean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vas de hecho contra su
patrono o contra los representantes de ste en la direccin de las labores, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga
imposible la convivencia y armona para la realizacin del trabajo;
d)
Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la propiedad en perjuicio del
patrono, de alguno de sus compaeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el
interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente, por descuido o
a)

negligencia, dao material en las mquinas, herramientas, materias primas, productos y

dems objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;
e)
Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artculo 63;
f)
Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos das laborales completos y consecutivos o durante seis medios
das laborales en un mismo mes calendario
La justificacin de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores,si
no se hubiere hecho antes;
g)

h)

i)

j)
k)

Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o
instrucciones que el patrono o sus representantes en la direccin de los trabajos, le
indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores
Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artculo 64, o del reglamento interior
de trabajo debidamente aprobado, despus de que el patrono lo aperciba una vez por
escrito. No ser necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como
consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida o la seguridad de las personas o de los
bienes del patrono;
Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,
pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no
posee, o presentndole referencias o atestados personales cuya falsedad ste luego
compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad
en la realizacin de las labores para las cuales haya sido contratado;
Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisin correccional
por sentencia ejecutoriada; y
Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le
imponga el contrato.
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado tambin por
las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones
correspondientes ante las autoridades penales comunes

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR OTRAS CAUSAS

Fallecimiento del Trabajador: Corresponde a sus dependientes el pago de las prestaciones
que incluyen lo que le correspondera por indemnizacin. En un Tribunal de Trabajo en la va
de los Incidentes. Este pago es ajeno a cualquier pretensin de tipo civil. En el pago laboral
predomina la figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el heredero. **La
constitucin Art. 102.P Obliga al patrono al pago de un mes de salario por cada ao
laborado y la obligacin permanece, salvo que el rgimen de seguridad social cubra
ntegramente la prestacin,
La participacin en estos casos del seguro social es confusa y se presta a diferentes
aplicaciones. En el primer prrafo del Art. 85 CT. Se establece que si Las prestaciones
otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla
enunciada (10 a 15 sueldos), la obligacin del patrono se limita a cubrir, en la forma
indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio. El CT. Data 1961 y el
Sistema IVS (invalidez, vejez, Sobrevivencia) del IGSS 1977 Por otra parte, estamos
refirindonos a dos conceptos diferentes pago de prestaciones laborales y pago de
prestaciones derivadas del seguro obligatorio.

Fallecimiento del Patrono: se presenta cuando el empleador es persona individual, el CT.

Contempla unas disposiciones totalmente desactualizadas e inobservadas: En estos casos,
la inspeccin () o los tribunales () deben graduar discrecionalmente el monto de las
obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningn caso estas puedan
ser menores del importe de dos das de salario, ni mayores de cuatro meses de salario.
Cierre o compra-venta de la empresa: El pasivo laboral es uno de los rubros que deben
tomarse en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una empresa, ese pasivo es la suma de
las prestaciones individuales de cada trabajador, incluyndose la indemnizacin; de esta
cuenta se considera un crdito preferente, Gozan de preferencia absoluta sobre
cualesquiera otros, excepto los que se originen de acuerdo con los trminos y condiciones
del Cdigo Civil, sobre acreedores de primera clase Art. 101 CT.
El Juez del concurso debe proceder sin prdida de tiempo a la venta de bienes suficientes
para cubrir las respectivas deudas Art. 101 CT. En el caso de una quiebra o cierre sbito de
una empresa, el adeudo de los trabajadores ser el primero en satisfacerse, en la medida
que ello sea posible, salvo acreedurias de primera clase como hipotecas o prendas, a
pesar de que se hubiere presentado con anterioridad las otras acreedurias comunes.
En el Caso de Venta: dicha acreeduria debe asimismo tomarse en cuenta como un
elemento ms de la negociacin, la cual, como arriba se indica, puede ser significativa Art.
23 CT. Contiene a la sustitucin patronal. Seis meses de responsabilidad solidaria a partir
de los cuales la responsabilidad corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Art. 6 CT. Los
patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un Contrato o
Relacin de Trabajo, ni proporcionar a otros patronos prendida en este prohibicin, la
enajenacin que el patrono haga de la empresa respectiva.
Vencimiento del Plazo: es de carcter Civilista. Art. 26 CT. Ult. Prrafo, En consecuencia,
los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carcter de excepcin y slo
pueden celebrarse en los casos que as lo exija la naturaleza accidental o temporal del
servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar. Art. 86 CT El cumplimiento
de ese plazo necesariamente pone fin a la relacin sin que ninguna de las partes pueda
sentirse lesionada ni sorprendida, por lo que no procedera resarcimiento alguno por
concepto de indemnizacin; El contrato de trabajo termina sin responsabilidad de las
partes.
Fuerza Mayor: Art. 85 CT. (Segn exista o no litigio) Graduaran Discrecionalmente el
monto de las obligaciones de la empresa, sin que en ningn caso puedan ser menores del
importe de dos das de salarios, ni mayores de cuatro meses de salario, por cada
trabajador, Salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o fraudulenta.
La Indemnizacin por Tiempo de Servicio se debe indemnizar al trabajador cuando se le
despide injustificadamente, El dao econmico y psicolgico que se le causa debe
repararse por eso se paga la indemnizacin. Art. 78 CT. Si el empleador no prueba la causa
justa del despido --en aplicacin de la inversin de la carga de la pruebadeber pagar al
trabajador la indemnizacin que el mismo cdigo contempla; Aplica Art. 82, 79,
EL DERECHO SUCESORIO LABORAL:
La sucesin Laboral: El Dro. A la seguridad social no se transmite a los beneficiarios del
trabajador, si poseen el derecho de reclamar las prestaciones que por determinadas

coberturas se contemplan en la ley, tal el caso de la cobertura por viudez y sobrevivencia,

que da el derecho al cnyuge suprstite a gozar de una pensin vitalicia.
Los sucesores y beneficiarios en el derecho laboral: en relacin al dro. Laboral, la ley
mezcla dos factores distintos para establecer los derechos de sucesin del beneficiario; la
relacin familiar, matrimonial, de parentesco o concubinaria y la dependencia econmica.
Los primeros juegan en un orden de preferencia siempre condicionado a la comprobacin
de la segunda, aun que puede darse el caso de quien rena la calidad de dependiente
econmico, sin ninguna relacin de parentesco con el trabajador.
Cmo se asignan los beneficiarios? En la generalidad de ordenamiento legales
latinoamericanos, la ley no da margen alguno para que en la sucesin o en la designacin
de beneficiarios se pueda tener en cuenta la voluntad del propio trabajador. Mantiene un
estricto criterio de dependencia econmica, amortiguado por la eventual concurrencia de
vnculos familiares.
Naturaleza Jurdica de la designacin de beneficiarios: es distinta ya que no se transmite
con ella, derecho alguno que integre el patrimonio del trabajador. Este, antes de su muerte,
ningn derecho tiene a la indemnizacin y ni siquiera, desde el punto de vista legal, el de
proponer a su beneficiario, porque no esta previsto en la ley. **En los casos en que, por
virtud de la negociacin colectiva, se haya previsto la designacin de beneficiario, la
situacin se convierte en semejante a la que se produce en el contrato de seguro de vida e
inclusive se conserva en doto tiempo el derecho de modificar la designacin, siempre y
cuando ello se haga en los trminos formales previstos en la convencin colectiva.
REGULACIN DEL DRO. DE LOS BENEFICIARIOS EN EL C.T GUATEMALTECO
La indemnizacin post-mortem es aquella prestacin que se paga a los beneficiarios del
trabajador, cuando ste fallece encontrndose vigente el contrato o relacin de trabajo que lo
une con el empleador.
La condicin que fundamenta el pago de la prestacin: para que el empleador este
obligado a hacer efectivo el pago de aquella prestacin a los beneficiarios del trabajador, es
que la prdida de la vida del trabajador se d cuando se encuentra vigente el contrato o la
relacin de trabajo.
Fundamentacin constitucional de la prestacin Post-mortem: Art. 102.p) es obligacin
del empleador otorgar el cnyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un
trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestacin equivalente a un mes de salario
por cada ao laborado Esta prestacin se cubrir por mensualidades vencidas y su monto
no ser menor del ltimo salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa
cuyo riesgo este cubierto totalmente por el rgimen de seguridad social, cesa esta obligacin
del empleador. En caso de que ste rgimen no cubra ntegramente la prestacin, el
empleador deber pagar la diferencia. **Fundamentacin Ordinaria Art. 85 CT.
Clculo para el pago de la prestacin: Se toma en cuenta el ltimo salario percibido por el
trabajador, para calcular en base a ste el monto total, a razn de un mes de salario por
cada ao de servicios prestados, la norma discrepa Art. 85 CT y Constitucin, la disposicin
aplicable en este caso, de acuerdo al espritu del derecho del Trabajo y al principio de la

condicin ms beneficiosa o favorable, deber ser la contenida en la Constitucin por ser

ms favorable a los beneficiarios del trabajador.
Quines tienen la calidad de beneficiarios de acuerdo a la ley que fundamenta la
prestacin post mortem? Art. 85 CT. Son beneficiarios todos los que tengan la calidad
de dependientes econmicos del trabajador, Art. 102.p) Constitucin: establece que los
beneficiarios del trabajador al cnyuge o conviviente o a sus hijos menores o
incapacitados, Aplicacin de la ley Art. 106 Constitucin que prev la aplicacin de la
norma ms favorable o indubio pro-operario, que en este caso sera precisamente la
norma ordinaria, contenida en el CT. Pues en muchos casos los beneficiarios del
trabajador son personas que no tienen ninguna lnea de parentesco con ste, pero que si
observan dependencia econmica hacia l, por ello debe considerarse que resulta mas
favorable, para un pas como Guatemala, en donde tambin en muchos casos los hijos
del trabajador no han sido reconocido por este, el que la calidad de beneficiario dependa
de que se acredite ser dependiente econmico del trabajador y no imperativamente el
tener parentesco con ste.
Los Salarios cados: son aquellos das de trabajo que no trabajaste por causa ajena a ti
pero que se te deben de pagar por el patrn. En el periodo en el cual trabajaste
activamente son salarios devengados, si ganas la demanda desde tu separacin del
trabajo hasta que se dicta sentencia son das cados aunque no los trabajaste el patrn te
los debe de pagar.
Indemnizacin por Daos y Perjuicios: El art. 78 C.T literal b al respecto dice: A titulo
de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnizacin hasta un mximo de doce (12)
meses de salario y las costas judiciales.
Clasificacin de las faltas de trabajo: a) Ofensas a la dignidad Personal, b) Condenas,
c) Faltas a la garanta, d) Faltas contra la disciplina, e) Faltas contra la economa de la
empresa.
Apreciacin doctrinal de la justa causa del despido: Debe ser motivo determinante de
la disolucin del contrato, y no motivo justificante. La teora de la justa causa lleva a
determinar que, juntamente con un motivo justificado del empresario, debe concurrir
tambin la existencia de una culpa por parte del trabajador, un hecho imputable a l.
Obligaciones que acarrea para el patrono la terminacin injusta del contrato
individual de trabajo.
g)
Pagar la indemnizacin por tiempo de servicio, la cual debe calcularse a razn de
un mes de salario por cada ao de servicios, con base en el promedio de los salarios
ordinarios y extraordinarios de los ltimos seis meses de la relacin laboral.
h)
Pagar al trabajador los daos y perjuicios, los cuales se calculan a razn de un mes
de salario por cada mes de trmite dure el juicio y hasta un mximo de doce meses de
salarios.
Reglas que rigen la indemnizacin por despido injustificado:
a)
Su importe no puede ser objeto de compensacin, venta o cesin, ni puede ser
embargado, salvo en materia de obligacin de alimentos y hasta en el porcentaje
establecido por la ley

b)

Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los ltimos seis meses de su relacin laboral o
proporcionalmente durante el tiempo que hubiere laborado
c)
La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias,
huelga legal u otras causas anlogas que suspendan el contrato de trabajo
d)
Es nula ipso jure la clusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de
los servicios prestados o por prestarse.
e) El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez
permanente o vejez, no est obligado a satisfacer dicha indemnizacin, siempre que el
asalariado de que se trate este protegido por los beneficios correlativos del IGSS, y
quede devengando desde el memento mismo de la cesacin del contrato una pensin
de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea mayor o equivalente a la
indemnizacin por tiempo de servicio.
f) Si la pensin que cubra IGSS, fuere menor segn su calor actuarial que conforme la
expectativa de vida determine el instituto, el patrono queda obligado a cubrir la diferencia
del caso.
La constancia que el patrono debe entregar al trabajador al trmino de la relacin
laboral:
a) La fecha del inicio y de terminacin de la relacin laboral
b) La clase del trabajo ejecutado
c) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el ltimo periodo de pago
Si el trabajador lo solicita debe hacer constar lo siguiente:
d) La manera cmo trabajo,
e) Las causas de la terminacin de la relacin laboral
La terminacin del contrato de trabajo del servidor pblico en el Dro. Del trabajo
Guatemalteco. Art. 76 Ley de Servicio Civil, Establece las causales que permiten al estado
como patrono terminar aquellos contratos, si es que el trabajador encuadra su conducta en
una de ellas. Asimismo, el procedimiento para la terminacin por despido justificado se
norma en el Art. 79 LSC.
16. REINSTALACIN LABORAL: incorporar de nuevo una persona a un empleo o servicio.
Esta situacin se presenta en aquellas legislaciones que contemplan la reinstalacin
forzosa para la empresa y alternativa para el trabajador.
Diferencia entre estabilidad e inamovilidad.
a) Estabilidad laboral: es equivalente a: permanencia, seguridad, fijeza. La Estabilidad
laboral consiste en una serie de disposiciones y medidas legales o contractuales, que
limitan en algn sentido el derecho del patrono al libre despido. La estabilidad viene a ser
un derecho del trabajador a su trabajo, derecho reconocido en mayor o menor escala.
BENEFICIO A AMBAS PARTES: En trminos generales, beneficia tanto al trabajador
como al patrono. Al trabajador: por cuando le asegura su fuente de ingreso econmico y
de desarrollo personal; Al Patrono: por cuando se evita el problema de una constante
movilizacin en los puestos de trabajo y tener el beneficio de un trabajador unido a la
empresa y especializado en una funcin especfica.
La estabilidad Laboral se clasifica en Absoluta y Relativa
Estabilidad Absoluta: Consiste en que el patrono no puede despedir a ningn trabajador
(ni an mediando causa justificada), para hacer efectivo un despido, debe contar con
autorizacin previa de la autoridad competente y sta slo puede autorizar tal cese de la

3.

4.
5.
b)

17.

relacin de trabajo por voluntad expresa del trabajador, la comisin de faltas graves o por
razones de salud o edad.
Estabilidad Relativa: Este sistema limita en forma parcial u ocasional el derecho del
patrono para despedir un trabajador, Variantes:
1. Mujeres en estado de embarazo: Art. 151 CT. se prohbe despedir a la mujer que
estuviere en estado de embarazo o perodo de lactancia.
2. Fuero Sindical: La ley establece que los miembros del Comit Ejecutivo del sindicato
gozan de inamovilidad en tanto desempeen sus cargos y hasta doce meses despus
Art. 223.d) CT.
Formacin de un Sindicato: Art. 209 CT. Como una medida protectora del derecho
de asociacin de los trabajadores, la ley les otorga el beneficio de la inamovilidad, en
tanto se obtiene la inscripcin del sindicato y hasta sesenta das despus. Esto quiere
decir que, a partir del momento en que se notifica la iniciativa de organizar un sindicato,
el empleador no puede despedir directamente a ningn trabajador, en caso de querer
hacerlo, debe canalizarlo por medio de un incidente de despido, caso contrario el juez lo
obliga a la reinstalacin, aunque hubiese causal justa de despido.
Pliego de peticiones: Art. 380 CT. la presentacin del pliego de peticiones a la
autoridad, les brinda a todos los trabajadores el beneficio de la inamovilidad
Huelga: Art. 74, 240 CT.
Inamovilidad: Derecho que tienen los empleados a no ser separados de sus
cargos, si no es por causa de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeo
de sus funciones. Art. 151. C) CT Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado
de embarazo o perodo de lactancia. Art. 209 CT Los trabajadores no podrn ser
despedidos por participar en la formacin de un Sindicato Art. 223 CT Los miembros del
Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen durante todo el
tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses despus de haber cesado en el
desempeo de los mismos
Casos de procedencia de la reinstalacin:
Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o periodo de
lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Art. 151.c) 2do prrafo CT.
Los trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la formacin de un
sindicato. Art. 209 CT.
Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren Art. 251 a) CT.
Los trabajadores no podrn ser despedidos por presentar pliego de peticiones. 380
CT.
Por despido directo Injustificado.
LA PRESCRIPCIN
CONCEPTO: La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el
transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podr pensarse que esta institucin es
contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de
los trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objecin, la prescripcin se
mantiene como una institucin, y se argumenta a su favor que la prescripcin se ha
considerado siempre con buena apreciacin jurdica, que es una institucin de orden
pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los
procedimientos.
El art. 258 CT indica que prescripcin es un medio de librarse de una obligacin
impuesta por el cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo, mediante el
transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capitulo.

Clases y Enumeracin:
Prescripcin Adquisitiva: Bsicamente relacionada con el derecho Civil, es el
derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la
continuacin de la posesin durante el tiempo fijado por la ley.
Prescripcin Negativa: Llamada tambin liberatoria es una institucin que
aparece en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo, no es ms que la extincin de
determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos
derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Laboral le atae esta clase
prescripcin. Por medio de esta institucin se procura certeza y estabilidad en las
relaciones humanas.
Regulacin y Efectos Legales: Se supone que la persona que considera que le asiste un
derecho lo har valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo
indefinido, la ley ha fijado trminos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho
pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley
supone que el poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y en consecuencia
se opera la prescripcin.
Prescriben en 20 das hbiles:
a) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores; y
disciplinar las faltas de sus trabajadores. Art. 259 CT
b) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa
su contrato de trabajo a partir desde el momento en que el patrono dio motivo para la
separacin o despido indirecto. (Art. 261 CT.).
c) Los derechos de los patronos para efectuar descuentos en sus salarios de sus
trabajadores.
Prescriben en 30 das hbiles:
a) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
b) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se
les apliquen (Art. 260 CT.);
c) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto o abandono (Art. 262 CT.).
Prescriben en 4 meses:
a) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos
colectivos, de convenios de aplicacin general o del reglamento interior de trabajo (Art.
263 CT.).
Prescriben en 1 ao:
a) La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el
inciso h) del art. 77 CT, (ebriedad consuetudinaria del trabajador) relativo a la facultad que
tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibici n
del Art. 64, previo apercibimiento escrito. (Art. 259 ltimo prrafo CT.)
Prescriben en 2 aos:
Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos
o de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 CT.). Ejemplo: a) Las acciones
de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo, b) Las
acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo de trabajo, c) Las acciones
para solicitar la ejecucin de las sentencias.
Clasificacin de la prescripcin: a) Prescripcin Taxativa: es la que prev plazos expresos
de prescripcin para el ejercicio de determinados derechos; b) Prescripcin Genrica: es

aquella que prev un plazo nico para el ejercicio de todos aquellos derechos que no tienen
un plazo de prescripcin determinado en la ley Art. 264 CT.
Formas de Interrumpir la prescripcin.
a) Por demanda o gestin ante autoridad competente,
b) Por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripcin reconozca
expresamente, de palabra o por escrito, o tcitamente por hechos indudables, el derecho
de aquel contra quien transcurre el trmino de prescripcin.
c) Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.
Plazo de prescripcin para demandar la reinstalacin: Se utiliza la prescripcin
Genrica Art. 264 dos aos

1.

2.

3.
4.
5.

Por qu la presentacin de la solicitud de reinstalacin no interrumpe, la

prescripcin para demandar el despido injusto, ni las indemnizaciones? Por las
siguientes razones:
Tanto el derecho para solicitar la reinstalacin como para demandar el despido
injusto, tienen previstos plazos de prescripcin distintos en el CT. En el 1er caso, se trata
de un derecho con plazo genrico y en el 2do. Caso, se trata de un derecho con plazo
taxativo o expreso de prescripcin
El derecho de reinstalacin se tramita en la va procesal colectiva y mediante una
diligencia extraordinaria que prev como acto de iniciacin procesal la denuncia o el
conocimiento de oficio y la resolucin de la reinstalacin dentro de las veinticuatro horas
siguientes.
El derecho para demandar el despido injusto y el pago de las indemnizacin que
se derivan de ste, se tramita en la va procesal individual mediante la instauracin del
juicio ordinario laboral.
La resolucin que se dicta en el trmite de la reinstalacin no prejuzga sobre la
justicia o injusticia del despido.
La sentencia que se dicta dentro del trmite del juicio ordinario por despido
injustificado, es la nica que puede declararla justicia o injusticia del despedido
Accin: Es el poner jurdico que tiene todo sujeto de derecho, de acudir a los rganos
jurisdiccionales para reclamarles la solucin de un conflicto de inters.

Clasificacin de las acciones segn la doctrina:

Accin de Condena: se dividen a su vez, en acciones de dar o en acciones de
hacer. Por Ejemplo, la reclamacin del pago de salarios, del pago de horas extras, son
acciones de dar; mientras que la obligacin del patrono de extender el certificado de
trabajo o la certificacin de antigedad en el empleo, pueden ser acciones de hacer o no
hacer
b)
Acciones constitutivas: Son aquellas que se ejercitan cuando se busca la
actuacin de la ley por medio de la actividad del rgano jurisdiccional. Tienden a crear,
modificar o ratificar una relacin jurdica entre las partes sujetas al conflicto laboral, el
ejemplo de ellas se presenta en las acciones de despido.
c)
Acciones Declarativas: Por medio de estas acciones declarativas, el juzgador no
pronuncia estrictamente una condena, sino que se limita a hacer constar la existencia de
una relacin jurdica de cuya certeza de duda. Por consiguiente la accin procede en
a)

juicio, an cuando no se exprese su nombre, con tal que se determine con claridad cul
es la causa de la prestacin que se exige del demandado
17 REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:
El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero, para el trabajador
industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de
Trabajadores como los artesanos, trabajadores agrcolas, etc. En la actualidad el
Derecho del Trabajo no deber de desconocer ningn tipo de trabajado subordinado, ni
dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas caractersticas les merecen
una mayor proteccin.
Rgimen de los Trabajadores del Estado y Sus Instituciones: Originalmente el primer
Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempla en el CAPITULO OCTAVO como rgimen especial,
al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas
especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos
pblicos, y sus trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores
del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de
dicho Cdigo.
La Constitucin Poltica, dice en el art. 108 y 111 lo siguiente:
Art. 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus
entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de
Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de
dichas entidades.
Art. 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del
Estado, que realicen funciones econmicas similares a las empresas de carcter privado, se
regirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales
comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."
Trabajo de Mujeres y Menores: Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al
155 CT) propugna Porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral. El cap.
respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el
trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendio de bebidas
alcohlicas; el trabajo de los menores de catorce aos. Reduce una y hasta dos horas a las
jornadas de los menores, como controles por parte de instituciones administrativas para que
velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estas han sido dotadas de proteccin especial, en
aspectos sobre no discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el
embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, as
como de pagos por tales conceptos. Regula la obligacin de guarderas infantiles, en los
centros de trabajo donde presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99
de las empresas incumple).
La Mujer en el desempeo de las funciones pblicas: Siglo XVIII sta se incorpor al
trabajo industrial y empez a plantearse la reivindicacin de la mujer en la gestin pblica,
en Guatemala, stos dos aspectos tardaron mucho en llegar, a tal cuenta que el derecho de
voto se confiri a la mujer hasta con la promulgacin de la constitucin de 1965 y la

participacin en puestos pblicos se empez a percibir hasta mediados del ao de 1985,

aunque con mucho recelo.

f)
g)
h)
i)
j)

1.
2.
3.
1.
a)
b)
2.
a)
b)
c)

Accin de la OIT en el trabajo de la mujer: Esta recomendacin busca, como se puede

advertir de sus fines, mantener la igualdad que hoy en da ha logrado la mujer en relacin al
hombre.
a) Plenitud de derechos polticos y sociales
b) Mximas facilidades educativas y profesionales
c) Mayores oportunidades para el trabajo
d) Remuneracin no disminuida por razn del sexo
e) Proteccin fsica contra los trabajos insalubres e inmorales
Defensa contra la explotacin econmica
Proteccin legal de la maternidad
Libertad de asociacin
Empleo de mujeres con responsabilidades familiares, de manera que se armonicen
stas con los ingresos que procure aquel,
Adopcin de medidas de seguridad social y bienestar general para la mujer
trabajadora.
Los presupuestos del trabajo de la mujer: Art. 147 CT.
El trabajo en el que se emplee a la mujer debe ser adecuado a su edad,
Debe ser acorde con sus condiciones o estado fsico
Debe ser compatible con su desarrollo intelectual y moral.
Las prohibiciones para la mujer trabajadora: 1. Generales, 2. Especificas
Generales: Art. 148 CT
El Trabajo de la mujer en lugares insalubres y peligrosos,
El trabajo de la mujer en ocupaciones en donde se discrimine su condicin con
motivo de sexo, raza, etnia o estado civil;
Especificas: Art. 151 CT
Hacer diferencia entre las mujeres soltera y casadas; y/o con responsabilidades
familiares para los efectos del trabajo,
Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o periodo de
lactancia;
Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren esfuerzo
fsico considerable, durante los tres meses anteriores al alumbramiento.
Los Periodos pre y post natal de la mujer trabajadora: Convenio 103 OIT, prev
algunos requisitos para el otorgamiento de los descansos anteriores y posteriores al
parto de la mujer trabajadora, Art. 152 CT. Establece que la mujer trabajadora que
resulte grvida, gozar de un descanso retribuido con el cien por ciento de su salario,
durante los treinta das que precedan al parto y los cincuenta y cuatro das posteriores a
l, hacindose ver expresamente que los das que la trabajadora no pueda disfrutar
antes del parto por razn de que el alumbramiento se hubiere adelantado, se le
acumularn para que sean disfrutados en la etapa posterior al parto, para garantizar
siempre que la trabajadora goce sus ochenta y cuatro das de descanso pre y port natal.
Requisitos del periodo pre natal y post natal.

a)

Darle aviso al empleador de que se encuentra grvida para quedar desde ese
momento provisionalmente protegida, quedando obligada a que dentro de 2 meses
siguientes, presentar al empleador certificacin mdica del embarazo para proteccin
legal definitiva.
b)
La mujer trabajadora, debe presentar previo a abandonar el trabajo, un certificado
mdico en el que conste que el parto probablemente se va a producir dentro de cinco
semanas contadas a partir de la fecha de su expedicin o contadas hacia atrs de la
fecha aproximada para el alumbramiento,
c)
La mujer trabajadora tiene derecho a que una vez se le haya concedido el
descanso, su patrono le pague su salario a menos que est cubierta por el IGSS.
Las clases especiales de los descansos pre y post natal
a)
En el caso de parto prematuro o aborto no intencional,
b) En el caso de Adopcin.
a) En el Caso de parto prematuro o aborto no intencional: se da cuando, por razones
ajenas a la voluntad de la mujer trabajadora se produce un aborto no intencional o bien el
alumbramiento de manera prematura, lo que incide en que el perodo post natal se
reduzca nicamente a la mitad, es decir que de 54 das pasa a ser nicamente un periodo
de 27 das. As tambin la proteccin establecida para la mujer en esta norma, regula que
en el caso del aborto no intencional y el parto prematuro no viable, sobrevenga para la
mujer enfermedad que la incapacite para trabajar tendr derecho para que su periodo
post natal durante todo el lapso que exija su restablecimiento, que no exceda de 3 meses.
Art. 152.c) CT.
b) En el caso de adopcin: Art. 152.f) CT. establece que se modificara el goce de los
descansos pre y post natal, en el sentido de que se le conferir un periodo de descanso
idntico al del plazo del periodo post natal, es decir de cincuenta y cuatro das, con el
objeto de que busque adaptarse con el menor. El goce de este perodo inicia al da
siguiente de aquel en el que se le haya entregado al hijo adoptado.
Das de vacaciones y asueto de la mujer trabajadora. En el caso de que las vacaciones o
das de asueto coincidan con los periodos pre y post natal, se debe pagar por parte del
empleador el importe relacionado a ambos, pues, la exencin de no pagar el salario de la
trabajadora que corresponde a los periodos pre y post natal, no implica para el empleador el
estar exento de pagar los descansos que sean coincidentes con aquellos
El periodo de lactancia: se define como el tiempo durante el cual el recin nacido se
alimenta de la leche materna de la madre o bien de otra clase si sta esta imposibilitarlo de
amamantarlo. Convenio 103 OIT prev que para los efectos de la lactancia la madre
trabajadora podr disponer de varios periodos de tiempo al da. Art. Art. 153 CT establece
que la mujer trabajadora podr en poca de lactancia acumular las dos medias horas a que
tiene derecho, para tener la opcin de ingresar a sus labores una hora despus del inicio de
la jornada o bien de egresar de ellas una hora antes, El plazo del periodo de lactancia es
de 10 meses contados a partir de que la madre trabajadora regrese a sus labores
posteriormente a haber disfrutado su periodo post natal.
Anlisis convenio 103 OIT
mbito de aplicacin material del convenio 103 OIT
1. Sobre todas las empresas industriales ya sea pblicas y privadas,

2. Sobre todos aquellos trabajos no industriales dentro de los que se incluye los trabajos
ejecutados en las empresas de naturaleza pblica o privada dedicados al comercio, a la
telecomunicacin, a los servicios de administracin a las empresas de peridicos, a los
hoteles, pensiones, restaurantes, crculos, cafs, y otros
3. Al trabajo agrcola, incluyendo grandes empresas industrializadas.

3.
4.
5.
6.
7.

Derechos de la mujer contemplados en el convenio 103 OIT

1. A un descanso por motivo de su maternidad cuya duracin mnima debe ser de doce
semanas y que deber distribuirse en dos periodos, uno antes del parto y otro posterior al
mismo.
2. Si como consecuencia del parto sobreviene enfermedad, la mujer tendr derecho a un
descanso que le permita recuperarse por entero de su estado, prolongndose el periodo
post natal.
Si como consecuencia del embaraza sobreviene enfermedad, la mujer tendr
derecho a un descanso suplementario del periodo pre natal
Derecho a recibir prestaciones en dinero y prestaciones mdicas con el objeto de
afrontar su periodo de gravidez y su periodo posterior al parto.
Derecho a estar adscrita a un seguro social obligatorio creado por el Estado, que
ser el responsable de pagar los gastos mdicos y de manutencin antes
relacionados.
Disponer de interrumpir su trabajo para lactar a su hijo durante uno varios
periodos al da, cuya duracin tendr que ser determinada en la ley,
Derecho a que las horas empleadas en la lactancia del hijo se le computen y
remuneren como horas de trabajo.

Trabajo del Menor:

La relacin del contrato de aprendizaje con el contrato de los menores: El contrato de
aprendizaje es un contrato bilateral, por el cual una parte se obliga a ensear un oficio
a otra, practica pero metdicamente, hacindola trabajar durante determinado tiempo
en su fbrica, taller y oficina, y esa otra parte se compromete a prestar el trabajo con
el fin de aprender el oficio para llegar a ser un trabajador calificado, denominndose a
quien asuma la obligacin de enseanza patrono-maestro y a quien est dispuesto a
recibirla aprendiz. **la Base del contrato de aprendizaje es el trabajo de los menores,
que son los que en su mayora desempean el papel de aprendices, pues
precisamente su corta edad permite de acuerdo a la finalidad del contrato prepararlos
convenientemente en algn oficio determinado.
Prohibicin en relacin al trabajo de los menores: Prohibicin General, --Prohibicin
Especial
Prohibicin General: rige para todos los menores de edad. Art. 148 a) a la d) CT.
1.
El trabajo de los menores en lugares insalubres y peligrosos,
2.
El trabajo de los menores en jornada de carcter nocturna y jornada de carcter
extraordinaria.
3.
El trabajo diurno de los menores de edad, en cantinas u otros lugares anlogos en
que se expendan debidas alcohlicas destinadas al consumo inmediato.
Prohibicin Especial: Art. 148 e) CT se refiere a prohibir el trabajo de todos los menores
por debajo de los catorce aos de edad, prohbe que estos menores trabajen en todo
tipo de actividad, pues lo que busca es resguardar la salud y el derecho a la

educacin al menor, que se considera vulnerable hasta antes de alcanzar los catorce
aos de edad.
Jornadas de trabajo para los menores de edad Art. 149 CT, Convenio 138 OIT
Para los menores arriba de catorce aos: la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno,
se reduce de ocho a siete horas diarias, en un nmero total de treinta y ocho horas
laborales a la semana y de cuarenta y ocho horas para efectos del pago.
Para los menores debajo de los catorce aos: la jornada ordinaria de trabajo efectivo
diurno, treinta y dos horas a la semana, y de cuarenta y ocho horas para efectos del
pago.
Autorizacin de trabajo para los menores de edad: Art. 150 CT.
Competencia: la autorizacin del trabajo de los menores de edad est a cargo de la
inspeccin General de Trabajo, quien deber verificar si se cumple o no con los
requisitos establecidos en el CT. Para la autorizacin respectiva.
Requisitos:
a) La extrema pobreza o el trabajo en va e aprendizaje o de cooperacin con la economa
familiar
b) La compatibilidad del trabajo con la salud fsica, mental y moral del menor
c) La educacin obligatoria del menor.
TRABAJO AGRICOLA Y GANADERO: Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los
art. 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro cap. existen normas
exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores.
Trabajadores agrcolas y ganaderos los trabajadores campesinos: son los peones, mozos,
jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una empresa agrcola o
ganadera los trabajos propios y habituales de sta. "La definicin anterior no comprende a
los contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrcola o ganadera." (Art. 138).
El trabajo agrcola de las mujeres y los menores de edad: Aunque existe la figura de los
trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador
campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relacin de trabajo (139), en la
prctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario
mnimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y c nyuge, y
el de estos ltimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para
luchar por erradicar esas prcticas de extrema explotacin que imperan en el agro
guatemalteco. Luego en el cap. de trabajadores agrcolas y ganaderos
Quienes no pueden ser representantes del patrono o intermediarios en el trabajo
agrcola?
a) Las personas que hayan sido habilitadores de jornaleros.
b) Los que se dediquen a promover o a ejercitar alguna de las actividades a que se refiere el
artculo 7o.
c) Los trabajadores al servicio del Estado o de sus instituciones, salvo que se trate de
empresas agrcolas o ganaderas propiedad de uno u otras, o que estn bajo su
administracin.
d) Los ebrios habituales; y

e) Los que no demuestren ser de buenos antecedentes y costumbres, ante la Inspeccin

General de Trabajo, sin cuya autorizacin escrita no puede ninguna persona actuar como
representante del patrono o como intermediario de ste.
Tambin en el art. 145 se prescribe la obligacin del patrono de facilitar habitacin a los
trabajadores campesinos que renan condiciones higinicas reglamentadas. Tales
condiciones estn reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el
Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de celebrar un
contrato el Cdigo de Trabajo, en cap. distinto al analizado, contempla otra discriminacin
para las labores agrcolas y ganaderas en el art. 27, al establecer que este puede ser verbal,
excepcin que se convierte en una regla. Y lo propio hace el art. 102 incisos i) donde
establece el derecho a vacaciones de quince das para los trabajadores, a excepcin de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn derecho de diez das hbiles.
Aunque cabe apuntar que por reforma que el art. 6 Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Cdigo de
Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un periodo de vacaciones
remuneradas de 15 das hbiles.
TRABAJO A DOMICILIO: Segn nuestro CT, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los
que elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la direccin inmediata del patrono o del representante de ste..."
La autorizacin para retener el salario del trabajador a domicilio Es la nica
excepcin a la regla "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales
autorizan al patrono para retener hasta la decima parte del salario que perciban los
trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades
consiguientes. Art. 158 Ct.
Forma y lugar de pago del salario en el trabajo a domicilio: deben ser canceladas
por entregas de labor o por periodos no mayores de una semana y en ningn caso
pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los
salarios que les correspondern a aquellos si trabajaran dentro del taller o fabrica de un
patrono." (Arts. 158 y 159). As mismo el ltimo prrafo del art. 160 CT establece que "El
patrono a quien diez o ms trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores,
est obligado a proporcionrselos, quedando en este caso dichos trabajadores como
laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justificacin de
trabajo desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de
trabajo; excepcin claramente establecida en la parte final del 2do prrafo Art. 156 CT.
Trabajo de Transporte: art. 167 CT con la definicin siguiente: "Trabajadores de
transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de
pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."
Forma y plazo de celebracin del contrato de trabajo de transporte: Por escrito y de
forma indefinida
Quines no pueden ser trabajadores del transporte? Quienes no posean las
calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades
se refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo de este

art. contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de
trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del art. 64, relativa a la prohibicin de
conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Obligaciones del empleador:

Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada ao a la
dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la
respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos:
1.
Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y
cualquier otra prestacin econmica durante el ao anterior, con la debida separacin de
las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.
2.

Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresin de la edad aproximada,

nacionalidad, sexo, ocupacin, nmero de das que haya trabajado cada uno y el salario
que individualmente les haya correspondido durante dicho ao.

Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a

los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estn en ese
caso.

Guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose de maltrato de palabra

o de obra.

Dar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales necesarios

para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos
tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que
aqullos no usen herramienta propia.

Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y tiles del trabajador,
cuando stos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los
servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el
trabajador lo solicite.

Permitir la inspeccin y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su

empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Cdigo, de
sus reglamentos y de las leyes de previsin social, y dar a aqullas los informes
indispensables que con ese objeto les soliciten.

En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus
respectivas credenciales. Durante el acto de inspeccin los trabajadores podrn hacerse
representar por uno o dos compaeros de trabajo.

Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono.

Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, sin reduccin de salario.

Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetizacin de sus trabajadores que lo
necesiten.

Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del

trabajo lo permita, un nmero suficiente de sillas destinadas al descanso de los
trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de stos.

Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde

trabajan, la lea indispensable para su consumo domstico, siempre que la finca de que
se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atencin
normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el
patrono puede elegir entre dar la lea cortada o indicar a los trabajadores campesinos
dnde pueden cortarla y con qu cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daos a las
personas, cultivos o rboles.

Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las
parcelas de tierra que les concedan; y

Por ltimo el art. 169 se refiere al reglamento que debe dictar se para este tipo de trabajo.
Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo
que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y
de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, etc, no estn
sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo
agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el art. o 3 aclara que en ningn caso
pueden ser obligados a trabajar ms de doce horas diarias.
Trabajo Domestico:
Definicin: CT art. 161, los define como: Trabajadores domsticos son los que se
dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dem s propias de
un hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o
negocio para el patrono.
De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le
da a esta relacin laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague salario
puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta. La
remuneracin para estos trabajadores comprende, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitacin y manutencin. El patrono puede exigir al trabajador domstico
la presentacin de un certificado de buena salud.
Caractersticas del trabajo domestico:
La convivencia
La continuidad carente de horario, 10 horas diarias
Predominio de la prestacin del servicio por mano de obra femenina y dentro de
ellas, las solteras y las jvenes.
d)
En lugares donde existan razas diferentes, el desempeo del trabajo domestico
desempeo por la raza menos apreciada
e)
Variacin e indeterminacin en las tareas, ya que los domsticos realizan toda
clase de servicios
f)
La no persecucin de lucro por el dueo de casa
a)
b)
c)

Retribucin del trabajo domestico: Artculo 162. Salvo pacto en contrario,

comprende, adems del pago en dinero, el suministro de habitacin y manutencin.
Las jornadas que rigen el trabajo domstico: Art 164. No est sujeto a horario ni a
las limitaciones de la jornada de trabajo y tampoco le son aplicables los artculos 126 y
127.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el art. 165
del Cdigo, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las
enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En
este
Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad
que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de un mes de salario
por cada ao, pero siempre que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a
razn de mes de salario por cada ao, pero siempre que no exceda de cuatro meses.
Es tambin causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al igual
que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma
verbal; Art. 27)
Trabajo de Aprendizaje: Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante
el rgimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado
para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin
de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el
carcter obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes y oficios disminuye ms su
difusin.
El art. 170 CT indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar para un
patrono a cambio de que ste les ensea en forma prctica un arte, profesin u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les d la retribucin convenida, la cual
puede ser inferior al salario mximo. Este tipo de contrato puede estipularse a plazo fijo, y
corresponde a la Inspeccin General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al
concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido
el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspeccin General de Trabajo puede ordenar un
examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda
el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin
responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el preaviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco das solamente.
Trabajo en el Mar y en las Vas Navegables; art. 175. Trabajadores del mar y de las vas
navegables son los que prestan servicios propios de la navegacin a bordo de una nave,
bajo las rdenes del capitn de sta y a cambio de la manutencin y del salario que hayan
convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser
el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitn de la nave cuando no es
el mismo patrono tiene carcter de representante de ste.
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por
viaje. En caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo, debe entenderse que
concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181
contemplan los tipos de indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan
al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido

indirecto. El 183 regula que no pueden las partes dar por concluido ningn contrato de
embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave est en viaje. En el 188 se establece que
es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcaci n se encuentre
navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o
ms trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver adems art. del
936 al 971 del Cdigo de Comercio).
Trabajo de los Profesionales y Tcnicos: Los contratos de servicios profesionales estn
regulados en el artculo 2027 al 2036 del Cdigo Civil; y tanto aquellos como los de los
tcnicos se regulen por el Cdigo de Trabajo como cualquier relacin laboral, en el caso
particular de los profesionales, si dicha relacin se configura en lo que establece el artculo
18 de dicho instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominacin del contrato
individual, el vnculo econmico-jurdico se da entre patrono y trabajador, con la obligacin
de prestar servicios provisionales o a ejecutarse una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una
retribucin de cualquier clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Cdigo de Comercio regula otros contratos de
profesionales, a los que prcticamente se les da la naturaleza mercantil (lo que a nuestro
juicio es discutible) y que se refiere a los contratos de edicin de obras literarias, cientficas o
artsticas; y los contratos de difusin y representacin escnicas (Ver arts. 824 al 860 del
Cdigo de Comercio)
19. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
Concepto y fines: El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las
normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar
el buen servicio y la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales. Este
derecho requiere diversidad jerrquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se
admite en sentido inverso, por constituir insubordinacin o falta de respeto; aunque en
tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo,
en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las
necesidades del cumplimiento de los fines caractersticos de cada actividad. Esta
facultad se reduce a las faltas ms o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la
medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede
es la denuncia; as cuando un obrero roba en la empresa, no cabe suspenderlo, y aun
despedirlo, sino que existe obligacin de dar cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe
establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa, as como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art.
60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de
acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspeccin General de Trabajo. Y es
obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o mas
trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
Faltas y Sanciones de Trabajo: art. 269 CT: "Son faltas de Trabajo y Previsin Social
todas las infracciones o violaciones por accin u omisin que se cometan contra las

disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o de Previsin Social,

siempre que estn penadas con multa..."
Definicin de correcciones disciplinarias: Art. 270 todas aquellas que las autoridades
judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de stas, a los
miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus
mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una conciliacin.
Luego de algunas reglas en esta materia, el art. 272 prescribe cules son las sanciones,
las que estn penadas con multa, bsicamente por la violacin de disposiciones
prohibitivas o preceptivas de las diversas normas que contienen los ttulos del Cdigo de
Trabajo.
Tramite del procedimiento administrativo de faltas El procedimiento, relativo al juicio
de faltas aparece regulado en el Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo de Trabajo -Arts. 415
al 424- Este juicio se caracteriza porque existe accin pblica para denunciar la comisin
de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los
patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y
tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o
acusacin del hecho debe instruir averiguacin, citando al supuesto infractor para orle
dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cual
es sujeto de apelacin o de consulta.
SANCIONES DISCIPLINARIAS. El remedio que aporta el Derecho Comn no es
suficiente ni es adecuado y, aun en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicaci n y
el tipo de sancin que emplear le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder
disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy
graves dentro de las cuales tenemos:
a) Amonestacin. Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario por medio de la
cual comunica al trabajador la falta en que incurrir y la necesidad de no volverla a
efectuar, ya sea en forma pblica o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de car cter
netamente moral.
b) Reprobacin. Es similar a la amonestacin.
c) Postergacin del ascenso. Su aplicacin implica que el trabajador sancionado deber
esperar ms tiempo para poder ascender en el escalafn del establecimiento. Pertenece
al escalafn de las penas graves.
d) Traslado. Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en cuenta la
actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en
llevar al trabajador a otra seccin del establecimiento o a una localidad diferente a la que
se desempea, es considerada una pena severa.
e) Retorno. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tena antes, dado que
en el nuevo dio seales de impericia o incapacidad.
f) Privacin de un derecho pecuniario. Su aplicacin ms comn es sobre los beneficios
extra contractuales que otorga el establecimiento de trabajo.
g) Confiscacin. Consiste en la privacin de la propiedad de un objeto introducido
clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibicin
expresa para dicha introduccin.
h) Multa. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los
salarios del trabajador. Su aplicacin es muy debatida, puesto que no es justo que el

patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sancin se encuentra
prohibida en nuestra legislacin; segundo prrafo, Inciso "e" Art. 60 cdigo de trabajo.
i) Suspensin. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se
desempee durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente prdida de su salario.
La suspensin del trabajo, no debe decretarse por ms de ocho das, ni antes de haber
odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique, Art. 60 inciso "e" 2do.
Prrafo cdigo de trabajo.
j) Despido. Es la pena mxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su
aplicacin debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la valoracin del
grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el
medio ambiente en el que se efecte el trabajo.
Las reglas que rigen el procedimiento para buscar sancionar las faltas de trabajo y
previsin social:
1. La accin para iniciar el procedimiento y la sancin administrativa, prescribe en seis
meses, contados a partir de que se tuvo conocimiento de la comisin de la falta;
2. Dentro de los lmites sealados para la cuanta de las sanciones, la Inspeccin General
de Trabajo debe determinar, la sancin administrativa aplicable, tomando en cuenta las
circunstancias econmicas y los medios de subsistencia del sancionado, los antecedentes
y condiciones personales de ste, el mal causado o la exposicin al peligro y, en general,
los dems factores que puedan servir a la mejor adecuacin de la sancin administrativa.
3. Cuando se trate de reincidencia de la comisin de faltas de trabajo o previsin social, se
incrementar en un cincuenta por ciento, la multa incurrida, debindose entender que no
hay reincidencia si ha transcurrido un ao entre la fecha en que se hizo efectiva la multa
impuesta y la fecha de comisin de la nueva falta.
4. Cuando el sancionado sea el patrono, las multas se impondrn a ste, sea persona
natural o jurdica, solidariamente con sus representantes que hayan intervenido en el acto
que constituye la falta y sin cuya participacin no se hubieran podido realizar. Por
consiguiente el patrono debe ser tenido como parte en el proceso correspondiente.
5.
La imposicin de la sancin es independiente y no exime al infractor el
cumplimiento de sus obligaciones contractuales o legales.
6.
Adicionalmente al pago de las sanciones impuestas el infractor queda obligado a
subsanar la irregularidad, en el plazo final que fije la resolucin que impuso la sancin.
7.
La inspeccin General de Trabajo debe velar por el cumplimiento del obligado.
20. EL REGIMEN DE SEGURIDAD Y PREVISIN SOCIAL
El rgimen de previsin Social: Es tambin llamado por algunos de "seguridad social",
cuya finalidad es poner a los individuos de una nacin a cubierto de aquellos riesgos que
les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin,
maternidad, enfermedad, invalidez, vejez); o bien que amparan a determinados
familiares en caso de muerte de la personas que los tena a su cargo, o que garantizan
la asistencia sanitaria. Segn clebre frase de Beveridge, los seguros sociales deben
proteger a las personas desde su nacimiento hasta su muerte.
Higiene y seguridad en el trabajo: Todo empleador est obligado a adoptar las
precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de
los trabajadores, en la prestacin de sus servicios. Para ello debe de adoptar las

medidas necesarias que vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales se
encuentran contenidas en el Art. 197 CT.
Educacin, Colocacin y Habitacin de los Trabajadores: La Educacin de los
Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsin social y se le define
como la organizacin encaminada a preparar a los hombres para un trabajo til y
eficiente. La importancia de esta institucin, es justamente, ser uno de los problemas de
la educacin. El Cdigo de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la
educacin de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la
contratacin de tcnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocacin de los trabajadores: Es la segunda medida de previsin social y puede
definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que
buscan ocupacin con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes.
Se conocen tres sistemas bsicos de colocacin de trabajadores: la intermediacin, la
accin sindical y la accin del Estado.
Habitacin de los trabajadores: el problema de la habitacin adecuada y a bajo costo
para los trabajadores y otros sectores de la poblacin, es una cuestin vital y esencial
del Estado. La Constitucin, as lo reconoce (Art. 105). El Cdigo de Trabajo, regula tan
solo este derecho como una obligacin patronal, cuando se trata de trabajadores
campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145
CT)
La Seguridad Social: Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea
de la seguridad social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente
Roosevelt y en un ensayo del economista ingls William Beveridge. La afirmacin es
correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que
demuestran la preocupacin de muchos de los hombres de pensamiento social de los
aos de la Revolucin francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asombra al balcn de la historia en los seguros sociales
alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobro todos sus perfiles y se
presenta como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los
hombres. El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos de la
segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941
la Carta, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnifico de seguridad social:
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declara que: "La
Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de
garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una proteccin
suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos m dicos
no puede hacer frente por sus solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus
economas, ni sindole tampoco posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus
allegados.
En nuestro medio, la Constitucin, prescribe en su art. 100, "el Estado reconoce y garantiza
el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nacin. Su rgimen se
instituye como funcin pblica, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los
empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen, con la nica excepcin de los
preceptuados por el art. 88 Constitucin (excepcin a las universidades de pagar
contribuciones), tienen la obligacin de contribuir a financiar dicho rgimen y derecho a
participar en su direccin, procurando su mejoramiento progresivo. La aplicacin del rgimen

de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una

entidad autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias; goza de
exoneracin total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de la
salud en forma coordinada...".
Principios del rgimen de seguridad y Previsin Social
1. Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social Art. 100 const.
2. Dar la proteccin mnima a toda la poblacin del pas, considerando y Art. 1 Dto. 295
Naturaleza Jurdica: Es de Derecho Pblico -Art. 100 Const. -1 Ley Orgnica IGSS Dto.
295
Los Infortunios del Trabajo: la vieja tesis de la disminucin o perdida de la capacidad fsica
o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los
infortunios del trabajo es la disminucin o perdida de la capacidad de ganancia, quiere decir,
de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia
decorosa. Aqu, el criterio para la determinacin de las indemnizaciones, englobado en el
termino incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un
ingreso equivalente al que perciba el trabajador antes de la lesin y procurar su elevacin
posterior.
En nuestra legislacin de trabajo y previsin social, es el ya mencionado Acuerdo No 97 de
la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a
Accidentes en General, que en sus art. del 61 al 77 que contempla la proteccin relativa a
los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el
Instituto.
Accidentes: En nuestro medio el art. 44 del Acuerdo N ero 97 de la Junta Directiva
del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en
General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan
preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin contra el
acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantacin y
mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del
trabajo, para los trabajadores afiliados...". Tambin el art. 82 CT, nos habla de
indemnizacin en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo
cual tambin est regulado por el IGSS.
Enfermedades de Trabajo: En este caso en particular, se estima que es caus de
suspensin temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin
responsabilidad ni para el trabajador, ni para el patrono:
Reglamento de la Junta directiva del IGSS N. 410
El presente reglamento establece y norma la proteccin relativa a:
a) Enfermedad en General; y
b) Maternidad.
Esta proteccin se realizar a travs del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que
en el presente reglamento se denomina El Instituto.
Para los efectos de este reglamento, las enfermedades profesionales quedan
comprendidas dentro de las enfermedades en general y solamente con fines estadsticos
y de control se les calificar como profesionales, segn lista aprobada por la gerencia.

Los accidentes comunes y los accidentes de trabajo seguirn siendo cubiertos de

conformidad con el Reglamento sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General,
Acuerdo No.97 de la Junta Directiva.
Prestaciones relativas al Programa de Enfermedad
ARTICULO 5. Dentro de este programa se otorgan las siguientes prestaciones:
Prestaciones en dinero:
a) Un subsidio diario cuando la enfermedad cause incapacidad para el trabajo; y
b) Una cuota mortuoria
Prestaciones en servicio
a) promocin de la salud y prevencin especfica de las enfermedades;
b) Asistencia mdico-quirrgica, general y especializada;
c) Hospitalizacin;
d) Asistencia odontolgica;
e) Asistencia farmacutica;
f) Suministro de aparatos ortopdicos y protsicos;
g) Exmenes radiolgicos de laboratorio y dems exmenes complementarios que sean
necesarios para el diagnstico y el control de la enfermedad;
h) Servicio Social;
i) Transporte.
Las prestaciones en servicio se otorgan dentro de las limitaciones establecidas en el
presente Reglamento y en el Reglamento de Asistencia Mdica.
El Instituto guatemalteco de Seguridad Social: ART. 1- Crase una institucin
autnoma, de derecho pblico, con personera jurdica propia y plena capacidad para
adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es la de aplicar en beneficio del
pueblo de Guatemala y con fundamento en el art. 63 de la Constitucin, un rgimen
nacional, unitario y obligatorio de seguridad social de conformidad con el sistema de
proteccin mnima

Anlisis de su Ley Orgnica del instituto guatemalteco de seguridad social Dto. 295:
mbito Personal y Material de la ley: ART. 27- Todos los habitantes de Guatemala que
sean parte activa del Proceso de produccin de artculos o servicios, estn obligados a
contribuir al sostenimiento del rgimen de Seguridad social en proporcin a sus ingresos y
tienen el derecho de recibir beneficios para s mismo o para sus familiares que dependan
econmicamente de ellos, en la extensin y calidad de dichos beneficios que sean
compatibles con el mnimum de proteccin que el inters y la estabilidad sociales requieran
que se les otorgue. A efecto de llevar a la practica el objetivo final ordenado en el prrafo
anterior, el Instituto goza de una amplia libertad de accin para ir incluyendo gradualmente
dentro de su rgimen a la poblacin de Guatemala, de conformidad con las siguientes
reglas:
a) Debe tomar siempre en cuenta las circunstancias sociales y econmicas del pas, las
condiciones, nivel de vida, mtodos de produccin, costumbres y dems factores
anlogos propios de cada regin, y las caractersticas, necesidades y posibilidades de la
de las diversas clases de actividades;
b) Debe empezar slo por la clase trabajadora y, dentro de ella, por los grupos
econmicamente favorables por razn de su mayor concentracin en territorio

1.

2.
3.
4.

a)

determinado; por su carcter urbano, de preferencia al rural; por su mayor grado de

alfabetizacin; por su mayor capacidad contribuya; por las mayores y las mejores vas de
comunicacin, de recursos mdicos y hospitalarios con que se cuenta o que puedan crear
en cada zona del pas; por ofrecer mayores facilidades administrativas, y por los dems
motivos tcnicos que sean aplicables;
c) Debe preocupar extenderse a toda la clase trabajadora, en todo el territorio nacional,
antes de incluir dentro de su rgimen a otros sectores de la poblacin; y,
d) Los reglamentos deben determinar el orden, mtodos y planes que se han de seguir para
aplicar correctamente los principios que contienen este artculo
Derechos de los Trabajadores: ART. 28- El rgimen de Seguridad social comprende
proteccin y beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de carcter social:
a). Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;
b). Maternidad;
c). Enfermedades generales;
d). Invalidez;
e). Orfandad;
f). Viudedad;
g). Vejez;
h). Muerte (gastos de entierro); e
i). Los dems que los reglamentos determinen.
ART. 29- La proteccin relativa a accidentes de trabajo y a enfermedades profesionales,
comprende los siguientes beneficios para el afiliado:
a) En caso de incapacidad temporal: servicios mdicos, quirrgicos, teraputicos y
hospitalarios; aparatos ortopdicos, y una indemnizacin en dinero proporcional a sus
ingresos;
b) En caso de incapacidad permanente, parcial o total, las rentas que estimaciones
actuariales determinen. Mientras no se declare la incapacidad permanente, se deben dar
los beneficios de incapacidad temporal que corresponden; y,
c) En caso de muerte, los causahabientes que hayan dependido econmicamente del occiso
en el momento de su fallecimiento, especialmente su esposa e hijos menores de edad,
deben recibir las pensiones que estimaciones actuariales determinen, adems de una
suma desatinada a gastos de entierro.
ART. 30- La proteccin relativa a maternidad comprende los siguientes beneficios para la
afiliada:
servicios mdicos, quirrgicos, teraputicos y hospitalarios, durante el embarazo, el
parto y el perodo postnatal, de acuerdo con lo que determine el reglamento. Estos
beneficios pueden concederse a la esposa del afiliado que dependa econmicamente de
l;
Indemnizacin en dinero durante los perodos inmediatamente anteriores y
posteriores al parto, fijada proporcionalmente a los ingresos de la afiliada;
Ayuda para la lactancia, en especie o en dinero; y,
Siempre que el riesgo de maternidad se transforme en enfermedad comn o cause
la muerte, se deben dar las prestaciones que indica el art. 31, en lo que sean aplicables.
ART. 31- La proteccin relativa a enfermedades generales comprende los siguientes
beneficios para el afiliado:
Servicios mdicos, quirrgicos, teraputicos y hospitalarios, durante el perodo y en
la forma que indique el reglamento. Estos beneficios pueden extenderse a los familiares
del afiliado que dependan econmicamente de l, principalmente a su esposa e hijos
menores de edad;

b)

Indemnizacin en dinero proporcional a los ingresos del afiliado, durante el mismo

periodo; y,
c)
Suma destinada a gastos de entierro.
ART. 32- La proteccin relativa a invalidez, orfandad, viudedad y vejez, consiste en
pensiones a los afiliados, que stos deben percibir conforme a los requisitos y a la
extensin que resulten de las estimaciones actuales que al efecto se hagan
El Programa de Invalidez, Vejez y Sobrevivencia Acuerdo J.D IGSS N. 1124.
ARTCULO I. E presente Reglamento norma la proteccin del Rgimen de Seguridad
Social, relativa a:
a) Invalidez,
b) Vejez,
c) Fallecimiento (gastos de entierro),
d) Orfandad,
e) Viudez, y
f) Otros beneficios
Esta proteccin se otorga a travs del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. ART.
2.La proteccin de Invalidez, Vejez y Sobrevivencia, abarca a todos los asegurados al
rgimen de Seguridad Social de acuerdo con las normas contenidas en este
reglamento, cuya aplicacin se extender gradual y progresivamente en lo que
concierne a sectores de trabajadores o de patronos, y de personas a proteger.
El Instituto de Recreacin de los Trabajadores IRTRA Dto. 1528
mbito Personal y Material de la ley ART. 1.- Se declara de utilidad colectiva, beneficio
social e inters pblico, la creacin, fomento y desarrollo de centros de recreacin para
los trabajadores de empresas y patronos particulares.
ARTICULO 6.- El Instituto tiene a su cargo los siguientes fines:
a)
Organizar el descanso de todos los trabajadores privados, utilizando todas las
formas de recreacin y aprovechamiento del tiempo libre;
b)
Organizar la educacin cultural de los trabajadores durante su tiempo libre,
procurndoles todos los medios de obtener instruccin elemental, complementaria,
profesional y tcnica;
c) Organizar la educacin fsica de los trabajadores, en todas sus formas;
d) Desarrollar planes de mejoramiento de la economa domstica y de la vida familiar de los
trabajadores, as como planes de asistencia social compatibles con el descanso de sus
afiliados;
e) Establecer y financiar centros vacacionales, jardines para trabajadores, centros sociales y
deportivos, as como llevar a cabo cualquier otra actividad para recreacin de los
trabajadores privados; y
f) Organizar una propaganda activa y eficaz, a fin de educar a la opinin en favor de la
buena utilizacin del tiempo libre por los trabajadores.
El Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad (INTECAP) Dto. 17-72 Ley
Orgnica de Intecap:
mbito Material de la Ley Art. 1. - Se declara de beneficio social, inters nacional,
necesidad y utilidad pblica, la capacitacin de los recursos humanos y el incremento de la
productividad en todos los campos de las actividades econmicas. Art. 3.- Se crea el
Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad que podr designarse con las siglas

"INTECAP", que actuar por delegacin del Estado, como entidad descentralizada, tcnica,
no lucrativa, patrimonio propio, fondos privativos y plena capacidad para adquirir derechos y
contraer obligaciones, operando dentro de las prescripciones de esta ley. La coordinacin de
sus actividades con la poltica general del Estado se har por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, como rgano competente y de comunicacin con el Ejecutivo,
sealar al Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad, los lineamientos de la poltica
gubernativa en lo que se refiere al aprendizaje, adiestramiento, formacin profesional y
perfeccionamiento de los recursos humanos. Art. 4.-Dentro de las prescripciones de esta ley
y de sus reglamentos, el Instituto desarrollar sus actividades fundamentalmente en los
campos agropecuario, industrial, comercial, servicios, artesanal y en todos los niveles
ocupacionales.
mbito Personal de la ley: Art. 5.- Los objetivos y funciones del Instituto son los
siguientes:
1. Constituir el organismo tcnico especializado del Estado, al servicio de la Nacin y con la
colaboracin del sector privado para el desarrollo de los recursos humanos y el incremento
de la productividad, sin perjuicio de las labores que realizan otros organismos y
dependencias
estatales
en
estos
campos
y
otros
afines;
2. Colaborar con los planes de desarrollo del Gobierno en la consecucin de las metas de
formacin
y
capacitacin
de
la
mano
de
obra;
3. Constituir un vehculo de armona entre el sector privado y el pblico, propiciando una
relacin de trabajo y una cooperacin ms estrecha entre ambos sectores, en las materias
que
le
compete;
4. Promover y fomentar el incremento de la productividad, en todos sus aspectos y niveles, y
atender al desarrollo de los recursos humanos. Cuando otras personas o entidades
realizaren estas funciones, el Instituto prestar la asesora u orientacin necesaria, para
mantener
en
ellas
un
alto
grado
de
efectividad
y
coordinacin;
5. Colaborar con las entidades que promueven el desarrollo econmico social del pas como
organismo especializado en el incremento de la productividad y en la capacitacin de los
recursos
humanos;
y,
6. Emitir opinin y proporcionar asesora al Gobierno de la Repblica y a las entidades
privadas en el campo de los objetivos, funciones y actividades que esta ley le asigna,
cuando le sea solicitada.
21. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.
Definicin de derecho colectivo de trabajo: Es una rama del derecho de trabajo que
estudia los principios y normas jurdicas que regulan la formacin y funciones de la
coalicin o de la asociacin profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su
posicin frente al estado, los conflictos colectivos y los sistemas de solucin de los
mismos.
Naturaleza Jurdica: El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los
patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas
econmicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la
naturaleza jurdica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al
empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho pblico. Esta
situacin al margen de la crtica que se le hace a la tradicin divisin del derecho en
privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo de
Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico..."
Entonces esa es su naturaleza.

Fines del derecho Colectivo de Trabajo: Lograr el mejoramiento de las condiciones

laborales, su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De
manera inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la
igualdad; con la contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De
manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a
sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la nacin.
Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo: La base general del Derecho Colectivo
del Trabajo es el derecho de coalicin; que consiste en la facultad de unirse en defensa
de los intereses comunes. Cuando se reconoci este derecho, se hizo posible la huelga,
el paro, la asociacin profesional, la contratacin colectiva. El Derecho de Coalicin fue
obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue
tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; Mxico la reconoci en sus
Constitucin de 1917. Despus de la Segunda Guerra Mundial principiaron las
legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores pblicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones lcitas,
pero su valor estuvo sujeto a los cambios histricos de la huelga y la asociacin
profesional. Por ejemplo, en perodo de la tolerancia de la huelga y de la asociacin
profesional, el contrato colectivo era una institucin lcita, pero carente de eficacia, porque
no haba una va legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero
que la asociacin profesional estuviera dotada de personalidad jurdica; lo que dio como
resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto
capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contempornea fue la legislacin mexicana de 1917 la que estableci la
obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.
Instituciones del derecho colectivo del Trabajo: Una institucin jurdica tiene como
caracterstica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado
por la autoridad de una ley
a. La libertad de coalicin. Es el fundamento del derecho colectivo de trabajo, significa la
posibilidad y el derecho de unirse temporalmente en defensa de los intereses comunes.
b. La asociacin profesional. Es la institucin que representa la organizacin permanente
de los trabajadores y patronos, en defensa de sus intereses.
c. El contrato colectivo de trabajo. Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrono o uno o varios sindicatos de patrono, por virtud del
cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a
que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneracin que debe ser ajustada individualmente para cada uno de esto y percibida
en la misma forma.
d. El pacto colectivo de condiciones de trabajo. Que regula las relaciones entre las
asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, y fija las condiciones generales de
prestacin de los servicios.
e. Los conflictos colectivos de trabajo. Regula los sistemas y procedimientos que se
puede seguir para resolver los conflictos surgidos de la reglamentacin colectiva de las
condiciones de trabajo.
f. El reglamento interior de trabajo. Institucin que regula como debe desarrollarse el
trabajo en la empresa.

g. La previsin social. Es la institucin que estudia y regula los infortunios que se pueden
presentar en el desarrollo de la prestacin de los servicios personales.
Diferencias entre el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.
1. El derecho individual del trabajo tiene como finalidad mxima a la persona del trabajador,
desde un punto de vista especial; trata de las relaciones singulares entre un trabajador y
un patrono.
El derecho colectivo del trabajo persigue entre otros fines, la unin de los trabajadores;
trata de las relaciones de los trabajadores como grupo con un patrono o varios patronos
2. El derecho individual tiene como fuente esencial de sus normas el contrato individual de
trabajo. El derecho colectivo del trabajo reconoce como fuente del derecho colectivo la
convencin colectiva.
3. En el derecho individual del trabajo, las relaciones creadas alcanzan slo a las partes
contratantes (obligaciones interpartes o contractuales). En el derecho colectivo del
trabajo, las relaciones creadas alcanzan o son aplicables a toda una categora profesional
(obligaciones erga omnes o normativas). Tanto el derecho individual como el derecho
colectivo del trabajo emanan de la ley; pero es ms rigurosa y absoluta en el derecho
individual porque encuentra que el trabajador aislado es ms dbil y en el derecho
colectivo el trabajador asociado es ms fuerte, por lo que se limita la voluntad de la ley,
con el fin de concederle ms amplitud a la asociacin profesional.
4. El conflicto individual queda resuelto con la sentencia, que no crea derecho en el sentido
formal general, ni tiene efectos para terceros. En el conflicto colectivo laboral el mismo
queda resuelto por acuerdo de las partes o por sentencia jurisdiccional; los efectos de su
resolucin alcanzan a todo el orden profesional de la misma actividad (no siempre) y crea
derecho en el sentido formal.
5. Por los conflictos que se producen, en la relacin individual, el conflicto tiene como
fundamento un inters concreto del trabajador, se resuelve interpretando y aplicando una
norma jurdica preexistente, por un rgano jurisdiccional. En el derecho colectivo del
trabajo, el conflicto colectivo tiene como objeto intereses econmico-social, abstractos; se
trata de crear nuevo derecho o modificacin del existente, para su solucin se utiliza
medios de autotutela (negociacin directa) o jurisdiccionales (mediacin o arbitraje).
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Caractersticas propias del derecho colectivo de trabajo:

Es un derecho que atae a grupos sociales; esos grupos sociales han sido
considerados grupos de presin o grupos de tensin, por la influencia que ejercen sobre
los gobiernos, los partidos polticos y la opinin pblica.
Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador frente al
empleador y persigue lograr el equilibrio colocndolos en igualdad para la concertacin
de las condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.
Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa.
Procura la solucin pacfica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de
intereses colectivos y, por lo tanto, la consecucin cierto estado de paz laboral.
Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dando que los propios
interesados tienen la posibilidad, por la va de los convenios colectivos de trabajo, de
creacin de derechos objetivo.
Es garanta de libertad. Aislados carecen de fuerza frente al estado.
Fuentes del derecho colectivo de trabajo:

La ley como fuente del derecho colectivo de trabajo: LA CONSTITUCION: En el Titulo

II establece el contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho ttulo en Capitulo I,
el cual regula los derechos individuales, en el Cap. II los Derechos Sociales el Cap. III
Derechos y Deberes, Cvicos y Polticos y el Capitulo IV limitacin a los Derechos
Constitucionales. Dentro del cap. II del referido Titulo II de la Constitucin se encuentran
regulados en la seccin octava las garantas mnimas que determinan la prestacin de " El
Trabajo" encontrndose contenido en dicha seccin todos los derechos fundamentales
que regulan las relaciones patrono-trabajadores. Art. 106 de la Constitucin primer prrafo
se establece que: " los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual y
colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y proteger la
NEGOCIAION colectiva." Como vemos en el art. anteriormente transcrito la legislacin
guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociacin colectiva,
entendindose como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo
que le permite realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de
una sociedad organizada. **Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la
legislacin es que tanto la Constitucin como las leyes ordinarias del pas no dan reglas
fijas para el desenvolvimiento de una negociacin colectiva, debiendo destacar que
tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que
durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociacin colectiva a nivel domestico,
hay que cumplir con tres principios bsicos los cuales sern: a) el principio de seguridad
que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas,
aceptando o rechazando los trminos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las
partes que intervienen un una negociacin durante los debates que realicen a efecto de
ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe
que cada una de las partes debe tener por la contra parte. CODIGO DE TRABAJO:
Dentro del CT no se reconoce expresamente derecho a la negociacin colectiva de una
manera clara e inequvoca, pero aun as menciona el derecho que los sindicatos de
trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el trabajo debe
prestarse a travs de pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando as la
facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a travs de negociaciones
en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se
les da fuerza de ley entre las partes. El art. 51 CT, es el primer art. en el cual se habla de
negociacin en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe
negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las
profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no
lo hagan se prev la opcin para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para
determinar las condiciones relativas a cada profesin, continuando dicho art. con la
determinacin que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de
trabajo por la va directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos
lleguen a ser resueltos por la va judicial correspondiente 53 art. 254 CT, tambin
menciona de una manera indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al
determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se est
hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociacin por medio de
la cual solucionaron la situacin de huelga suscitada en el lugar de trabajo. Art. 281 inciso
e) se establece que la Inspeccin General de Trabajo debe intervenir en todas las
dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o
lograr su conciliacin extrajudicial; cmo podemos observar en dicho artculo en la

1)
2)
3)
4)

Inspeccin General de Trabajo tambin se practican negociaciones entre las partes

aunque hay que hacer notar que la gran mayora son negociaciones individuales que
pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un
acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
**Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el art. 340 del
mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar
negociaciones aunque de carcter individual, por medio de la conciliacin dirigida por el
juez. Posteriormente en el art. 375 del referido cdigo establece que los trabajadores
pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o
comits Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociacin conduce a
un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia autntica a la
Inspeccin General de Trabajo. CONVENIOS DE LA OIT: No. 98 relativo a la Aplicacin
de los principios del derecho de sindicalizacin y de negociaciones colectiva" Este
convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la Confederacin Internacional
del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de 1949, convenio que fue aprobado
por Guatemala mediante la emisin del Decreto Legislativo 843 del 07/11/1951, y
posteriormente ratificado por Guatemala el 28/01/1952 Mediante la suscripcin de dicho
tratado las partes contratantes se comprometieron a:
Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores;
Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos
de negociacin voluntaria entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una
parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de
empleo por medio de convenios colectivos;
Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos adecuados de conciliacin
y arbitraje voluntarios para la solucin de conflictos laborales; y
Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de
intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio
de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la OIT considero que se debern
hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el art. 4 del Convenio
sobre el derecho de " Sindicacin y de Negociacin Colectiva," 1949, por lo que decid
adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociacin colectiva por lo
que el 19-06-1981adopto el Convenio sobre la negociacin colectiva, en el cual se
defini en su art. 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresin "negociacin
colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el
fin de: Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o Regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, o Regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una Organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
estos fines a la vez. En su art. 5o. regula que:
Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
fomentar la negociacin;
Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este art. debern tener por objeto que:
trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que
se refieren los apartados a, b y c del art. 2 del presente convenio;
Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;

5)

La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas

que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carcter impropio de tales reglas;
6)
Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos laborales estn
concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociacin colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de
sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociacin colectiva tenga lugar en el
marco de mecanismos o de instituciones de conciliacin o arbitraje, o de ambos a la vez,
en los que participen voluntariamente las partes en la negociacin colectiva.
22. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
Antecedentes: En trminos generales los antecedentes del Contrato Colectivo
resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominacin de Contrato
de Tarifa, debido a que la mayora de los acuerdos entre las asociaciones profesionales
obreras y los empresarios se referan principalmente, a los salarios que se pagaban a
los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el trmino de
Contrato Colectivo. Len Duguit sostuvo que era inadmisible el trmino contrato
colectivo de trabajo y que era urgente cambiar la denominacin por la de Convencin
Colectiva de Trabajo. En Espaa se han empleado varias denominaciones como: Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de Trabajo y
Contrato Colectivo de Trabajo. La legislacin extranjera se ha inclinado por el trmino
Contrato Colectivo de Trabajo:
Denominaciones:
Contrato Tarifa: utilizada por la legislacin alemana y sus autores.
Contrato de paz social, tratado o concordato intersindical: Italiana
Contrato colectivo de trabajo:
Convencin colectiva de trabajo,
Pacto colectivo de condiciones de trabajo, Guatemala
Definicin Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: Art. 49 CT: "Pacto
colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse y las dems materias relativas a ste. El Pacto Colectivo de condiciones
de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos
los contratos individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte...".
Caractersticas del Pacto Colectivo segn nuestra legislacin:
a. Es esencialmente normativo, aunque no est prohibido que en el mismo se estipulen
obligaciones (Art. 49 CT.)
b. Sus normas tienen carcter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que
laboran en la empresa o en el centro de produccin de que se trate, sea o no afiliados al
sindicato que lo negocia, y an ms, determina la ley que sus normas se incorporan a
todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se
celebren. (Art. 50 CT.)
c. Es de negociacin obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro
de produccin de que se trate, estn sindicalizados ms de la cuarta parte del total de
trabajadores y si en la misma empresa o centro de produccin determinado existen varios
sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor nmero de

trabajadores afectados por la negociacin. Y, como ya qued apuntado, en el caso que

existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si
stos as lo acuerdan, caso contrario, el patrono est obligado a negociar un pacto
colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 CT.)
Naturaleza Jurdica: Tiene carcter de Ley Profesional. Art. 49.2do prrafo CT. De acuerdo
a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto
considerando literal e. de nuestro CT, esta institucin por su naturaleza jurdica es de
derecho pblico.
Importancia del Pacto Colectivo De condiciones de Trabajo: Es la norma que pretende
regular las relaciones de trabajo en el sentido ms favorable a las necesidades del
trabajador
Funciones Fundamentales del Pacto colectivo de condiciones de trabajo:
a) Que es fuente de derecho con plena validez y obligatoriedad;
b) Sirve para concretizar los mandatos del derecho del Trabajo;
c) Mejora, a favor de los trabajadores el derecho legislado
Sujetos del pacto colectivo de condiciones de trabajo:
A. Un sindicato de trabajadores o varios sindicatos de trabajadores
B. Uno o varios patronos, o uno o varios de sindicatos de patronos.
Objeto del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Reglamentar las condiciones de
trabajo
Fin del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Mejorar las condiciones de trabajo.
(Materia u objeto, forma o modo, tiempo de realizacin, lugar de ejecucin, retribucin)

b)
c)
d)

e)

Requisitos del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Art. 54 CT.

a) Que se haga constar por escrito, en tres ejemplares, uno para cada parte y otro para
acompaarlo junto con la solicitud de que habla el inciso d)
Que este suscrito por el sindicato o sindicatos o grupos de patronos que tengan a
su servicio las dos terceras partes de los trabajadores que en ese momento se ocupen
de ellas,
Que est suscrito por el sindicato o sindicatos que comprendan las dos terceras
partes de los trabajadores sindicalizados o en ese momento en la rama de la industria,
actividad econmica o regin de que se trate,
Que cualquiera de las partes dirija una solicitud escrita al Ministerio de Trabajo y
Previsin Social para que, si el Organismo Ejecutivo lo cree conveniente, declare su
obligatoriedad extensiva; debe ser publicando inmediatamente y durante tres veces
consecutivas en el Diario Oficial
Que transcurrido dicho trmino sin que se formule oposicin o desechadas las que
se hayan presentado, el Organismo Ejecutivo emita acuerdo declarando su
obligatoriedad en lo que no se oponga a la leyes de inters pblico y de carcter social
vigente, y la circunscripcin territorial, empresas o industrias que ha de abarcar.
Contenido mnimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o
Centro de Produccin Determinado: Entendiendo al contenido como al conjunto de

disposiciones insertas en un convenio, determinar con precisin ese conjunto de normas

es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislacin todas las
instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es ms pueden llegarse
a crear instituciones nuevas. En efecto, Art. 106 Constitucin, prescribe: "Los derechos
consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de
ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y en la forma que fija la
ley. Para este fin el Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva...". Se
entiende entonces que el contenido del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las
partes son libres para ajustar su contenido sin ms limitaciones que las de orden legal.
De lo anterior se desprende tambin que las partes de la negociacin del pacto colectivo
no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues existe la limitaste
contenida en el 2do prrafo Art. 106 constitucional, que invariablemente contempla el art.
12 CT en el sentido de que: "Sern nulas ipso jure y no obligarn a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en
otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o
limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en
la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u
otras disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relacin
al Pacto Colectivo, el art. 52 ltimo prrafo CT establece que el Ministerio de Trabajo y
Previsin Social debe estudiar el texto del pacto, sin prdida de tiempo y si encuentra
alguna violacin a las leyes de trabajo o de previsin social, ordenar a las partes
ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar tambin que estn prohibidas las
clusulas de exclusin sindical, es decir, no es vlida la clusula por virtud de la cual el
patrono se obliga a admitir como trabajadores slo a quienes estn sindicalizados (Art.
53 lit c. CT); tampoco seran vlidas las clusulas que permitan decretar una huelga sin
llenar los requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden
pblico. El art. 53 CT en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos
debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;
b) Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos;
c) Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus representantes.
Efectos del Pacto colectivo de condiciones de trabajo: Art. 49, 50 CT.
a) Tiene Fuerza de Ley Profesional Art. 49 2do prrafo CT.
b) Las partes que lo han suscrito,
c) Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa
o centro de produccin.
d) Los que concierten en el futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma
empresa o centro de produccin.
Procedimiento de negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo de
empresa (Regulado en el cdigo de Trabajo Art. 51 y Reglamento para la negociacin,
homologacin y denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo)

1. Inicia con una Asamblea General extraordinaria del sindicato, en donde se tratar los
asuntos siguientes. Art. 221
Tomar la decisin de proponer al patrono la discusin de un pacto colectivo.
Elaborar el proyecto de Pacto Colectivo,
Autorizar a los miembros del Comit Ejecutivo para negociar el Pacto Colectivo
Otorgar facultades para negociar en definitiva o Ad Referndum.
2. El sindicato de trabajadores debe hacer llegar al patrono el proyecto de pacto
colectivo de condiciones de trabajo por medio del ministerio de trabajo y previsin
social. Art. 51.6 de la manera siguiente:
Por medio de la autoridad administrativa ms prxima.
Una vez notificado el patrono tiene 30 das para adherirse a la negociacin.
3. Negociacin Colectiva. (Debe realizarse en 30 das, los cuales pueden prorrogarse)
Va directa
Intervencin de Autoridad Admnistrativa
Amigables componedores.
4. Acuerdo: Art. 52 En el caso que se llegue a un acuerdo, entonces se suscribe el
Pacto Colectivo, que deber llenar los requisitos siguientes:
Por escrito
En 3 ejemplares (bajo pena de nulidad IPSO JURE.)
5. Presentacin del pacto colectivo de condiciones de trabajo al Ministerio de
Trabajo Art. 52.1 De la siguiente manera:
Cada una de las partes debe conservar un ejemplar
El tercer ejemplar deber enviarse al Ministerio de Trabajo, o por medio de la
autoridad ms cercana.
El funcionario que reciba el tercer ejemplar, deber entregar una constancia que
dicho ejemplar ha llegado a sus manos
6. Revisacin: puede ser revisado por el Organismo Ejecutivo si las partes de comn
acuerdo as lo solicitan por escrito al Ministerio de Trabajo y Previsin social, **el
Organismo Ejecutivo debe de comprobar que los peticionarios renen la mayora prevista
en el art. 54 CT. antes de proceder a la derogatoria formal del acuerdo que dio fuerza
extensiva al pacto colectivo y a la expedicin del nuevo acuerdo que corresponda.
7. Homologacin: El Ministerio de Trabajo y Previsin Social emite una resolucin que
el Pacto llena los requisitos, dndole validez jurdica como ley Profesional. Art. 52.2
**La vigencia del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo debe constar en el mismo,
la cual no puede ser menor de 1 ao ni mayor de 3 aos.
**Si las partes no denuncian la terminacin de un Pacto Colectivo de condiciones de
trabajo, con un mes de anticipacin cmo mnimo, ste se entiende prorrogado
automticamente, por el mismo plazo.
**La denuncia de terminacin del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, deber
hacerse llegar a la otra parte con copia al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, dentro
de los 2 das hbiles siguientes a su presentacin, ms el trmino de la distancia
INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA:
Se le llama as a aquellos documentos que suscriben patronos y trabajadores para
regular sus acuerdos.
INSTRUMENTO

SUJETOS:

OBJETO

Pacto colectivo de condiciones de trabajo. Art. 49

A) Pacto Colectivo
de condiciones de
Trabajo.

Art. 49, Uno o

varios sindicatos
de trabajadores y
uno
o
varios
patronos o uno o
varios sindicatos
de patronos.

Reglamentar las
condiciones
de
trabajo
y
las
dems
materias
relativas al trabajo

FIN
Mejorar
condiciones
trabajo.

CONTENIDO
las
de

Se redacta en
forma de ley.

Los grupos coaligados y las asociaciones solidaristas no pueden negociar pactos

colectivos, nicamente convenios colectivos.
Clasificacin: 1. La Convencin colectiva ordinaria, 2. La convencin-ley o contrato Ley
Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible diferenciar dos
modalidades de la convencin colectiva o pactos colectivos segn denominacin esta
ltima en nuestro medio: La convencin colectiva ordinaria y la convencin-ley o
Contrato Ley. En Alemania, Mxico, Espaa y en Francia, es posible distinguir dos
figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas determinadas y el
contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas
de una rama determinada de la industria, bien en todo el pas o en una regin
econmica o geogrfica.
1. La Convencin colectiva ordinaria: Por lo que se puede decir que la convencin
colectiva ordinaria se encuentra regulada en nuestro Cdigo de Trabajo como Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de produccin
determinado, que contempla dos tipos posibles de pactos colectivos a saber:
a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a regir en la totalidad de una empresa, sea
que la misma tenga uno o varios centros de produccin;
b) Pacto Colectivo de Centro de Produccin determinado: aquel que se limita a un centro
de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros centros
de produccin, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino
solamente un centro de produccin. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra
legislacin laboral (Art. 51 literal (El de empresa es el ms comn en Guatemala)
c) Contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios distintos en alguna
empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de
produccin no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus
correspondientes patronos.
2. La convencin-ley o contrato Ley se identifica con el que en nuestro Cdigo de
Trabajo est contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad Econmica o
Regin Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los siguientes tipos de
pactos colectivos: (este nunca ha existido en Guatemala, este deviene del Sindicato de
Industria)
a) Pactos Colectivos de Industria: Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y
patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial
que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional;
b) Pactos colectivos de Actividad Econmica: Que tiene una mayor amplitud que los
anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad econmica (por
ejemplo financiera) con la misma subclasificacin ya apuntada;
c) Pactos Colectivos de Regin Determinada: Que constituye la mxima expresin dentro
de las especies de pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo

para que se apliquen a todos los trabajadores de todas las actividades econmicas,
profesionales o especializaciones de una determinada regin, que puede ser tambin al
nivel municipal, departamental, regional o para toda la repblica.
Diferencias entre un pacto de empresa y un pacto de Industria:
EMPRESA Art. 49 CT
INDUSTRIA Art. 55 CT
ALCANCE
Afecta
a
todos
los Afecta a todos los trabajadores
trabajadores de empresa o de la industria o regin en el
centro de produccin.
cual se suscribe.
PLAZO
No menos de un ao ni No menos de un ao ni ms de
ms de tres.
cinco
FORMA DE Por escrito ante el patrono, Por medio de un memorial
DENUNCIA se enva copia al Ministerio dirigido al Ministerio de Trabajo
de Trabajo y Previsin y Previsin Social.
Social.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo: Por las definiciones legales que ambas
instituciones contemplan en nuestra legislacin el contrato tiene por objeto establecer la
obligacin de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneracin y el pacto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una
funcin distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto reglamentario;
pero cabe advertir que la ley no prohbe que en los pactos colectivos puedan establecerse
obligaciones de distinta ndole, como efectivamente sucede en la prctica. Quizs esta
ltima sea la explicacin del porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen
la institucin del Contrato Colectivo.
Vigencia y Denuncia del Pacto: art. 53 CT no puede fijarse su vigencia por un plazo
menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado
automticamente durante un perodo igual al estipulado, si ninguna de las partes lo
denuncia por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la
denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos
das hbiles siguientes a su presentacin.
Efecto principal de la denuncia: Dejar en libertad a las partes para realizar una nueva
negociacin.
El hecho de no denunciar la terminacin de un pacto colectivo de Condiciones de Trabajo
no implica la terminacin, ni disminucin de los beneficios contenidos.
Existe Obligacin por parte del patrono de negociar un pacto colectivo? Si, siempre
y cuando se encuentren sindicalizados ms de la cuarta parte de los trabajadores. Art.
51.1
23. CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
Definicin de convenio colectivo de trabajo: Viene a ser una modalidad del Pacto
Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo
coaligado de trabajadores constituido en un comit ad-hoc.
El articulado de los Pactos Colectivos (Art. 49 al 53 CT) hace referencia con exclusividad
a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en dicha
forma. Sin embargo, la realidad impone que tambin estos grupos, en tanto no sean

sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa negociacin se le denomina

Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensin, como fundamento legal, lo establecido
en los Arts. 374, 377 y 386 CT. Dichos art. se refieren a cuestiones concretas, quejas
especificas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden
originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados. Es de suponer que, en la
medida que se desarrolle la creacin de sindicatos, los Convenios Colectivos iran
cediendo su puesto los Pactos Colectivos.
Diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo slo puede ser negociado por uno o
varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un comit ad-hoc o
permanente, compuesto por no ms de tres miembros en representacin de los
trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestin tambin gozan de
inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el ttulo referente a los procedimientos para la resolucin de los conflictos
colectivos de carcter econmico-social, habla repetidamente de "lugar de trabajo".
"Patrono y trabajadores tratarn de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo,
con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores.
Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comits ad-hoc o permanentes en
cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres miembros, quienes se encargarn
de plantear a los patronos o a los representantes de stos verbalmente o por escrito sus
quejas o solicitudes, dichos consejos o comits harn siempre sus gestiones en forma
atenta y cuando as procedieren el patrono o su representante, no puede negarse a
recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del Cdigo de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una
huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no
sindicalizados, elaborarn y suscribirn un pliego de peticiones, en el que asimismo,
designarn tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y
a quienes se les conferirn en el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo en
definitiva, o simplemente ad-referndum..." Artculo 377 del Cdigo de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qu consisten stas, y a quin o a
quines se dirigen, cules son las quejas, el nmero de stas, y a quin o a quines se
dirigen, cules son las quejas, el nmero de patronos o de trabajadores que las apoyan, la
situacin exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia, la cantidad
de trabajadores que en stos presten sus servicios y el nombre y apellidos de los
delegados y la fecha..." Artculo 381 del Cdigo de Trabajo. **De lo expuesto, se
desprende que los convenios slo podrn celebrarse para uno o varios lugares de trabajo
plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo, que como ya
vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de
industria, de actividad econmica o de regin determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, segn sea de empresa o de centro de
produccin determinado, o bien de industria, actividad econmica o regin determinada,
durarn de uno a tres aos y de uno a cinco aos, respectivamente; lo que no sucede con
los convenios que no tienen ninguna regulacin al respecto, pero al convenirse como uso,
se utiliza el trmino de uno a tres aos de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con un mes
de anticipacin a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al respecto, pero si

se desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio

como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso supletorio).
Similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones de trabajo:
a) Ambos instrumentos se orientan a buscar frmulas de conciliacin entre trabajadores y
patronos;
b) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
c) Ambos tiene carcter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear nuevos
derechos;
d) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en ste ltimo caso para ponerle fin a
un conflicto ya entablado.
24. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Art. 38 CT.
Antecedentes: Fue motivo de preocupacin y adversamiento por parte de los defensores
del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas
del Derecho del Trabajo, razn por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron
frente a una nueva figura jurdica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud,
naturaleza y efectos. Una primera situacin que les desconcertaba de esta novel institucin
fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo
de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva
contratacin la realizaba una asociacin obrera para normas las relaciones individuales de
sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretenda crear una doble relacin jurdica
entre la asociacin profesional obrera, titular del inters profesional y general del grupo y el
empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono.
Definicin Contrato Colectivo de Trabajo: Es el que se celebra por uno o varios patronos
o una asociacin patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
prestacin de los servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos
individuales de trabajo.
Definicin Legal Contrato Colectivo de Trabajo: Art. 38 CT establece: "Contrato
colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y
uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el
sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que
alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneracin que debe ser ajustada individualmente para cada uno de stos y percibida
en la misma forma."
Denominaciones del Contrato colectivo de trabajo: --Contrato de trabajo con
pluralidad de sujetos, --Contrato por equipo, --Contrato Sindical, --Contrato Colectivo de
trabajo y contrato de trabajo colectivo
Caractersticas del contrato colectivo de trabajo:
a) nicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos.
b) El sindicato es el responsable que se cumpla con la labores contratadas,
c) Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato colectivo
d) El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual,
e) El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato,
f) No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo,
g) La coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa

Naturaleza Jurdica. Las partes se obligan recprocamente a dar, hacer o no hacer

alguna cosa. Art.
Elementos del contrato colectivo de trabajo. Art. 40 CT.
a) Nombre completo de las partes que lo celebran
b) Sealamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personera.
c) La empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque, y
d) Las dems estipulaciones de los contratos individuales de trabajo contenidos en el Art.
29 CT.
Forma de Celebrarse: Por escrito en tres ejemplares uno para cada parte uno que el
patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de Trabajo, directamente o
por medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15 dias posteriores a su
celebracin modificacin o novacin. Art. 39 CT
Estructura o contenido contrato colectivo de Trabajo: es similar al contrato
individual, sealndose como diferencia especifica que el colectivo lo suscribe una
asociacin profesional o un grupo organizado de trabajadores y el contrato individual lo
suscribe un solo trabajador pero su contenido viene a ser el mismo en los dos tipos de
contrato, como datos de insercin obligada del contrato colectivo de trabajo se seala:
1. Las partes que lo celebran;
2. Intensidad del trabajo que deba prestarse;
3. Duracin del contrato o expresin e ser por tiempo indefinido, para obra determinada o
por precio alzado;
4. Jornada de trabajo y horario en que debe cumplirse;
5. Remuneracin que debern percibir
Efectos del Contrato Colectivo de Trabajo (Derechos y Obligaciones):
a) La prestacin del servicio convenido;
b) El pago de los salarios y prestaciones convenidas
c) Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o grupo
patronal que lo celebro, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relacin de aquel
patrono con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo
Art. 43 CT.
d) Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato colectivo no se afecta
por la disolucin del sindicatos de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte
en el mismo Art. 44 CT.
e) Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad
por las obligaciones contradas por cada uno de sus miembros y puede ejercer tambin
los derechos y acciones que a los mismos individualmente competen Art. 45 CT.
f) El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos
y acciones que nacen de este, para exigir su cumplimiento y, en su caso, obtener el pago
de las prestaciones o indemnizaciones que procedan contra.
Ventajas del Contrato Colectivo sobre el Contrato Individual: Por ser una asociacin
legalmente reconocida, puede contratar con el patrono ms o menos en iguales condiciones
o sea con fuerzas equilibradas entre trabajadores y empleadores, lo cual da como resultado
la obtencin de mejores prestaciones y condiciones de trabajo para la clase trabajadora, lo
que no sucede en la contratacin individual en la que generalmente el mas dbil tiene que
adherirse a las condiciones que impone el patrono, y que en el contrato colectivo dichas
condiciones no pueden ser modificadas entre patrono y trabajador, sino nicamente entre el
sindicato y patrono contratante, sucediendo lo contrario en la contratacin individual, en la

que la mayora de las veces el patrono cambia las condiciones en forma unilateral, lo cual
tiene que aceptar el trabajador, por la necesidad que tiene de su trabajo.
INSTRUMENTO
B)
Contrato
Colectivo
de
condiciones de
trabajo

SUJETOS
Art.
38
Uno
o
varios
sindicatos
de
trabajador
es y uno o
varios
patronos o
uno
o
varios
sindicatos
de
patronos.

OBJETO
FIN
El sindicato o sindicatos
Crearde nuevas
trabajadores se comprometen
relaciones de
bajo su responsabilidad trabajo
y
regular
las
A que algunos o todoscondiciones
de sus
de
miembros ejecuten trabajo
labores
de
determinadas
dichas
relaciones
A cambio de una Que
tales
remuneracin
que condiciones
debe ser ajustada y sean
pagada
superiores a las
individualmente.
que obtendran
los
trabajadores
individualmente

CONTENIDO
Art. 40
Nombre
completo de las
partes que lo
celebren.
La empresa o
lugar de trabajo
Las
dems
condiciones de
trabajo que se
estipulan en un
contrato
individual
de
trabajo.

LA EXISTENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO SOLO PUEDE

PROBARSE: Art. 39.2: Por medio del documento respectivo y la falta de este da lugar a que
el sindicato queden libres de responsabilidad.
Clases o tipos de contratos colectivos de trabajo: Contrato Sindical: representacin
de los trabajadores, frente a uno o ms patronos por un sindicato o varios de ellos, por
cuanto constituye una posibilidad para mejorar las prestaciones laborales, debido a que
su fuerza y experiencia en la contratacin obrera conseguir sin duda condiciones ms
ventajosas. Contrato por Equipos: Es el que se celebra entre uno o varios patronos con
un grupo de trabajadores no sindicalizados, que convienen en aceptar conjuntamente la
responsabilidad y beneficio de la ejecucin de determinado trabajo o ejecucin de la
obra, bajo la dependencia del patrono, a cambio de una retribucin determinada para el
grupo o equipo de trabajadores.
Diferenciacin del contrato colectivo de trabajo y el pacto colectivo de trabajo:
Manifiesta el tratadista Guillermo Cabanellas, que en todo contrato de trabajo, sea
individual o colectivo, por equipo o singular, hay siempre una prestacin efectiva de
trabajo; esto es, nace de ellos una obligacin de prestar un servicio o de realizar una
obra. Por esta razn conviene distinguir entre los contratos colectivos de trabajo y los
pactos colectivos de condiciones de trabajo, en los que en realidad no hay prestacin
efectiva de servicio. En los pactos colectivos de condiciones de trabajo no existe una
relacin de dependencia, sino un conjunto de normas de aplicacin jurdica y
contractual, mientras en los contratos colectivos si aparece una tpica relacin de
dependencia conviene pues, reservar la denominacin de CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO, para aquellos contratos de trabajo en los que hay pluralidad de sujetos y
relacin de dependencia, y llamar PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE
TRABAJO, a los acuerdos o bases que determinan las condiciones dentro de las cuales

ha de realizarse la prestacin de servicios, a las normas de orden general acordadas por

los representantes de clase y con la finalidad del desarrollo profesional.
a)
b)
c)
d)

Su cumplimiento se puede exigir a: Art. 46 CT.

Sus propios miembros
Otros sindicatos que sean partes del contrato
Los miembros de los sindicatos a que se refiere el numeral anterior
Cualquier otra persona obligada por el contrato
25. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
Definicin: Art. 57 CT: "Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo
con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el
objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus
trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es
necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Denominaciones: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de
acuerdo en relacin a cual es la denominacin que corresponde a esta institucin, ya
que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa,
"Reglamento Interior", etc.

Caractersticas:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o ms trabajadores. Como
se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser ledo, en dos de los
sitios ms visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del
mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden tcnico y administrativo necesarias
para la buena marcha de la empresa. Adems:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, da y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer
sus solicitudes;
d.6. Normas de regmenes especiales de trabajo y de conducta.
Objeto: Art. 57 CT. de preparar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar
l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo.
Naturaleza Jurdica: la doctrina francesa la que ha sustentado tres teoras acerca de la
naturaleza jurdica del reglamento interior de trabajo. Estas teoras son: TEORIA
CONTRACTUAL: Esta teora fundamentada en principios civilistas fue criticada porque el
reglamento interior de trabajo no poda ser considerado un contrato, pues en su redaccin
no intervena ms que una de las partes imponindolo a la otra, que estaba obligada a
cumplirlo, sin que pudiera casi conocerlo y porque los reglamentos siempre fueron
considerados como normas de polica de los establecimientos, dictadas e impuestas
unilateralmente por el jefe de los mismos y nunca como actos de naturaleza contractual.

TEORIA DEL CONTRATO DE ADHESIN: En el fondo esta teora es una variante de la

anterior y solo intenta modificar la tradicional, sosteniendo que el trabajador, al ingresar a la
empresa, se adhiere al reglamento interior de trabajo y, desde entonces, se individualizan
sus clusulas en un verdadero contrato. TEORIA LEGAL, ESTATUTARIA O
REGLAMENTARIA: Es la teora opuesta a las teoras civilistas, sus sostenedores le dan un
carcter normativo unilateral y reconocen la potestad legislativa del empleador,
NATURALEZA: Segn el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurdica del reglamento
interior de trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero
acuerdo de empresa o bien de una reglamentacin establecida unilateralmente por el
patrono. Sin embargo esta ltima condicin en las legislaciones actuales est
desapareciendo pues es substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen
la intervencin de los trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobacin del reglamento
interior de trabajo por la autoridad.
Obligatoriedad: todo patrono que ocupe permanentemente diez o ms trabajadores, queda
obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. Art. 58 CT.
Requisitos: 1. La Homologacin o legalizacin, 2. Su Publicidad
Homologacin o legalizacin. Art. 59 CT. Para evitar arbitrariedades o ilegalidades en la
elaboracin del reglamento interior de trabajo, El CT. establece la obligacin del empleador
que ha elaborado el reglamento interior de trabajo, de presentarlo a la Inspeccin General de
Trabajo, con el objeto que dicha institucin proceda a su revisin o visa, y establecer por
dicho medio si el mismo se ha elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes
laborales, o en el caso de detectar vicios graves o que atente contra la seguridad y el orden
pblico, ordenar que se supriman dichas normas o se adecuen a la ley, es decir que a la
autoridad administrativa nuestra legislacin laboral le atribuye la potestad de contralor de la
legalidad y juridicidad del reglamento interior de trabajo.
Su publicidad: Art. 59 CT. debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con
quince das de anticipacin a la fecha en va a comenzar a regir; debe imprimirse en
caracteres fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menso
en dos sitios ms visibles del lugar de trabajo o en su defecto, ha de suministrarse
impreso en un folleto a todos los trabajadores de que se trate.
Inicio de Vigencia del Reglamento: CT. Establece que una vez aprobado por la
inspeccin General de trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores
la resolucin de su aprobacin u homologacin, y es pasado 15 das. Y siempre y
cuando no se haya presentado por los trabajadores su impugnacin, que ser cuando se
inicia la vigencia del reglamento.
Estructura y contenido: Art. 60 CT.
a)
Reglas de orden tcnico y administrativo; necesarias para la buena marcha de la
empresa,
b)
Normas relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para
evitar se realicen riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios
en caso de accidentes;

c)

Disposiciones relacionadas con la disciplina y el procedimiento para aplicarlas, y el

buen cuidado de los bienes de la empresa;
d)
Normas generales relacionadas con las condiciones generales de la prestacin de
los servicios, como los horarios de entrega y salida de los trabajadores, el tiempo
destinado para la comidas, el lugar y momentos en que deben comenzar y terminar las
jornadas de trabajo; los diversos tipos de salarios y la categoras de trabajo a que
correspondan; el lugar da y hora de pago de los salarios; la designacin de las personas
de establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o
reclamos en general y la manera de formular unas y otras,
e)
Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con
la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y compostura
personal que stos deben guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo.
Consecuencia de no existir el Reglamento interior de Trabajo:
1. Los tribunales de trabajo han sostenido el criterio, que si no existe reglamento interior de
trabajo en la empresa, el patrono no puede sancionar disciplinariamente al trabajador.
2. El CT contempla sanciones econmicas al patrono que no tiene en su empresa
reglamento interior de trabajo.
Regulacin Legal Art. 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.
26. EL SINDICATO:
Etimologa de la palabra sindicato: El origen de la palabra sindicato, la encontramos
en sndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latn syndics, voz con que
los romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una
corporacin. En Grecia (sn-dicos) era el que asista en justicia, el defensor o tambin el
individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para
fallar sobre las confiscaciones.
El sindicalismo: La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela
por sus intereses provoc la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la
severa prohibicin de coaligarse, formar uniones momentneas y ocasionales
que pudieran ejercer presin suficiente para obtener para obtener mejoras en las
condiciones de trabajo. Empero, al llamado rgimen de prohibiciones no le era posible
destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse
los sindicatos por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a medios indirectos, como el
de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubran incipientes
entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros
se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o
econmicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de obreros debieron
pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de
rebelda, para luego formarse los sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que nacan
de sbito, con ocasin de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto,
desaparecan con ella, no dejando subsistente, tras de s, ms que un ncleo de gentes
tenaces. Se trata todava slo de una asociacin en estado embrionario, que no mira ms
que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia violenta...

La aparicin de una nueva entidad econmica "la fbrica" y el consiguiente desarrollo

mecnico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras las nueva
organizacin tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el
rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses comunes ni solidarios de
clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombre, que haban vivido desde siglos en
rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo
la de un conjunto de simblicos derechos polticos, sin fuera ni vigor. La reaccin contra las
asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la explotacin cruel y
sistemtica de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta unilateralmente por los
rectores de la industria, se trat de orillar el problema creado con la aparicin de los
primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la
rbita del Derecho represivo. Ms adelante se reconoci su personalidad; pero no se les
concedi por entonces el papel preponderante que habran de tener en la nueva
organizacin del trabajo. Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse
y no a disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la solidaridad en el
trabajo creara un elemento colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se herman
con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y as, ligados ambos,
iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organizacin sindical naca envuelta en un
sistema de lucha, como reaccin natural frente al abandono en que se encontraban los
problemas de inters para las masas obreras.
Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera
actitud consisti en remover el carcter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros
de hecho o clandestinos. El Primer pas que suprimi el delito de coalicin fue Gran
Bretaa en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Blgica en 1866,
por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y
por Italia en 1890. En los ltimos aos del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisin fue imitada, prcticamente, por los restantes pases de Europa. La segunda
fase signific transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la
constitucin de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y
contado su voto en la estructura econmica, se afirman a la vez la posibilidad jurdica de
las partes laborales de incidir en los trminos de su contratacin.
Definicin de sindicalismo: es el sistema de organizacin obrera por medio del
sindicato.
Fines del sindicalismo:
Finalidad suprema: La elevacin de la persona humana, representada por el
hombre que trabaja.
2.
El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo dictado por el
Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza econmica: En este capitulo, busca
el movimiento sindical las mejores condiciones de prestacin de los servicios y quiere un
rgimen de igualdad para los trabajadores, a travs del contrato colectivo.
1.

3.

El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del maana,

construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carcter poltico.
El sindicalismo como fenmeno social: La relacin que se da entre patronos y
trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provoc la natural defensa de los
trabajadores que debieron, frente a la severa prohibicin de coaligarse, formar uniones
momentneas y ocasionales que pudieran ejercer presin suficiente para obtener
mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado rgimen de prohibiciones
no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al
no poder constituirse los sindicatos por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a
medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales
se encubran incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud
reivindicatoria de los obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo o
ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de obreros debieron
pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de
rebelda, para luego formarse los sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que
nacan de sbito, con ocasin de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto,
desaparecan con ella, no dejando subsistente, tras de s, ms que un ncleo de gentes
tenaces. La aparicin de una nueva entidad econmica: la fbrica y el consiguiente
desarrollo mecnico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la
nueva organizacin tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de
trabajo, el rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses comunes
ni solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombres, que haban
vivido desde siglos en rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simblicos derechos polticos,
sin fuerza ni vigor. La reaccin contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
Medios de accin del sindicalismo: Son actividades de los sindicatos: El estudio,
mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes
de los trabajadores y de los empleadores. Mas los del Art. 214 CT.
De qu medios dispondr para llevar adelante los propsitos? Puede emplear medios
pacficos y medios violentos: de los primeros el principal es la convencin colectiva; de los
segundos, el ms fuerte es la huelga.
El derecho de coalicin: que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses
comunes. Cuando se reconoci este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la
asociacin profesional, la contratacin colectiva. El Derecho de Coalicin fue obtuvo como
derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
El derecho de asociacin profesional: son uniones de trabajadores o de empleadores, de
carcter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulacin de cuestiones
profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de
trabajo.
Definicin doctrinaria y legal de sindicato:

Definicin Legal de sindicato: CT art. 206 los define as: "Sindicato es toda asociacin
permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin u oficio
independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes...".
Naturaleza Jurdica del sindicato: se deriva del derecho de asociacin, del derecho
colectivo y que en Guatemala, por contemplarlo as la carta magna. Art. 15cc 102.q) Const.
206 CT.
Requisitos para la formacin de los sindicatos:
Requisitos de Fondo: Son los que preceptan aquellas circunstancias atinentes a la
constitucin del grupo y a sus finalidades;
Requisitos en cuanto a las personas: que son los que se refieren a las personas y a las
calidades y circunstancias con que pueden intervenir en la formacin de los sindicatos. A
excepcin Art. 212 CT. Todo trabajador que tenga catorce aos o ms puede ingresar a
un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su comit ejecutivo y
consejo consultivo.
Requisitos Formales: Son los presupuestos y procedimiento que se debe seguir para el
otorgamiento de la personalidad jurdica de la asociacin profesional.
Requisitos de Fondo: 1. debe ser formada por trabajadores o patronos, 2. En relacin a las
finalidades del sindicato, son el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del grupo
de trabajadores o de patronos.
Requisitos en cuanto a las personas
1. Personas que sean trabajadores o patronos
2. Mnimo de personas requeridas para formar el sindicato 20 0 mas Art. 216 CT.
3. Capacidad legal para ingresar al sindicato mayor de 18 aos, a excepcin de la capacidad
Especial al trabajador menor de edad, Art. 212 CT. todo trabajador que tenga 14 o aos o
ms puede pertenecer al sindicato, con la limitacin que no puede ser miembro del comit
ejecutivo o consejo consultivo.
4. Derecho de los extranjeros: la libertad de asociacin profesional corresponde a
nacionales y extranjeros, toda vez que tengan la calidad de trabajadores o patronos,
pero de conformidad con lo establecido Art. 223 literal b) CT los extranjeros no pueden
integrar el comit ejecutivo ni el consejo Consultivo. Esta prohibicin no alcanza a los
centroamericanos, pues de conformidad art. 145 const. Los centroamericanos son
considerados como guatemaltecos de origen.
Requisitos de forma: Art. 2 conv. 87 OIT los trabajadores y los empleadores, sin
ninguna distincin y sin autorizacin previa tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estime convenientes, as como el de afiliarse a estas
organizaciones, se seala como requisitos formales o de forma: el procedimiento y las
formalidades necesarias para la legal organizacin de los sindicatos: 1. Los requisitos
que deben cumplir los trabajadores en la constitucin de sindicato: a) Celebracin de
Asamblea constitutiva, b) Aprobacin de los estatutos, c) Eleccin del Comit Ejecutivo y
consejo consultivo provisional, 2. Requisitos que deben cumplir los directivos
provisionales ante la autoridad administrativa de trabajo para la aprobacin de los
estatutos otorgamiento de la personalidad jurdica del sindicato y la inscripcin
correspondiente. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.

Fuero Sindical O Inamovilidad: Es una garanta de que gozan los directivos para poder
dedicarse a las actividades propias de su cargo; por lo que el Cdigo de Trabajo
establece que los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 das con goce de
salario, y ms sin ese goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la
negociacin colectiva. Comprende tambin este fuero un tratamiento especial, en el
sentido de que los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad como garanta
contra las represalias, y de que slo pueden ser despedidos por causa justificada.
Libertad sindical: Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste
en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o
mas actividades, para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera
laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad est reconocida en el Art. 102 inciso q de la Constitucin
Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho mismo que fundamenta la
legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se
podr ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin previa,
debiendo nicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato
debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspecci n
General de Trabajo.
La clusula de exclusin: La clusula de exclusin fue una figura del Derecho laboral
mexicano que permita a los sindicatos pactar en los contratos colectivos de trabajo y en
los contratos-ley una clusula en la cual le da la facultad para pedir al patrn la
separacin del empleo del trabajador expulsado del sindicato ...
Autonoma sindical: Esta se basa en la Personalidad Jurdica que les confiere la ley, en
el art. 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas
jurdicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y esta exentos de cubrir
toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes
inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.
El derecho de afiliacin sindical: art. 212 en donde indica que: todo trabajador que tenga
catorce aos o ms puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser
miembros de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo. Sin embargo presenta ciertas
limitaciones como las anteriores como cuando indica que ninguna persona puede pertenecer
a dos o ms sindicatos simultneamente.
As mismo nuestra legislacin reconoce la
libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de
afiliacin no se vea limitado.
Clasificacin doctrinaria y legal del sindicato:
Clasificacin Legal de sindicato: C T art 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican, por su
naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a) Gremiales, cuando esta formados por trabajadores de una misma profesin u oficio o, si
se trata de patronos, de una misma actividad econmica; y,

b) De empresa, cuando esta formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que
prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o mas iguales."
Adems de la clasificacin anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Cdigo en el art.
206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los
trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos: si esta conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas y el trabajo
se desempea en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran
urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especializacin del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado;
Independientes cuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso del
Sindicato de Artistas y Similares;
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, algunos
autores los agrupan as:
Blancos: Es una organizacin creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las
instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideolgicamente del sistema;
Amarillos Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que
no tienen una tendencia ideolgica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o asumen actitudes
de radicalizacin en defensa de intereses de clase y vanguardia en los pases capitalistas.
La funcin social del sindicato: satisfaccin de las necesidades
Formacin del sindicato: art. 216, que para formar un sindicato de trabajadores se requiere
el consentimiento por escrito de veinte o ms trabajadores y para formar uno de patronos se
necesita un mnimo de cinco patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin de sus
estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:
a)
Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de
Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte
das contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe
sealarse lugar para recibir notificaciones;
b)
A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c)
La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del
Despacho Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de
personas jurdicas del registro pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en
la redaccin de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dentro de los quince
das siguientes a la respectiva inscripcin deber publicarse en el diario oficial en forma
gratuita un resumen de la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la
personalidad jurdica del sindicato.
Adems de lo anteriormente mencionado nuestro cdigo de trabajo, establece para la
creacin de un sindicato los siguientes requisitos:

rganos del sindicato y sus atribuciones:

Asamblea General: Est constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la
mitad mas uno, la asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones
que en ella se toman son de carcter obligatorio y general. Las asambleas generales
pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones son:
1.
Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos
no mayores de dos a.
2.
Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
3.
Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los estatutos;
4.
Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de
condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los miembros del
sindicato
5.
Fijar las cuotas extraordinarias;
6.
Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el
tribunal competente;
7.
Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato
debe adherirse a una federacin o separarse de ella;
8.
Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada
ao el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;
9.
Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el Comit
Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se
comprueben;
10.
Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
11.
Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la
expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12.
Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Cdigo o sus
reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13.
Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este art. (222 CT) debera
acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que integran el
qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas
atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de dicha
Asamblea.
Comit Ejecutivo: Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de
hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede
exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de
inamovilidad en el trabajo que desempean.
En sus actuaciones es responsable
directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y
extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que as lo soliciten. El
funcionamiento e integracin del Comit Ejecutivo se rige por estas reglas:
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten
en el libro de actas, acuerdos y lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales.
Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus
miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y
trabajadores de la empresa o
empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad

i)

econmica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. La falta

de alguno de los requisitos implica la inmediata cesacin en el cargo.
c) El nmero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
d) Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen
durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses despus de haber
cesado en el desempeo de los mismos. Dichos miembros no podrn ser despedidos
durante el referido periodo, a menos que incurran en causa justa de despido,
debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo
competente. El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a
todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de un sindicato en vas de
organizacin. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su eleccin a la
Inspeccin General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del sindicato y la misma se
aprueba con certificacin expedida por la Direccin General de Trabajo. Sin embargo, el
Comit ejecutivo puede acordar por mayora de las dos terceras partes del total de sus
miembros, delegar tal representacin en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos
determinados, pero en todo caso, con duracin limitada. Dicha delegacin es revocable
en cualquier momento y su revocacin se prueba mediante certificacin del acuerdo
respectivo, firmado por la mayora absoluta de los miembros del Comit Ejecutivo y por el
jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de
Trabajo. Ni los comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden
delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras
personas por medio de mandatos o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en nombre del sindicato obliga
a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos
trminos que lo son los mandatarios en el derecho comn. Esta responsabilidad es
solidaria entre todos los miembros del Comit Ejecutivo, a menos que conste
fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate, emitir
su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato
en la defensa de sus intereses individuales de carcter econmico y social siempre que
dichos miembros lo soliciten expresamente; e
Est obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses,
cuenta completa y justificada de la administracin de los fondos y remitir copia del
respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Direccin General de Trabajo,
as como de los documentos o comprobantes que lo acompaen. Igualmente debe
transcribir al mismo Departamento la resolucin que dicte la Asamblea General sobre la
rendicin de cuentas, todo dentro de los tres das siguientes a la fecha de aquella.
Consejo consultivo: Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en
tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean
planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Esta funci n queda
delimitada en el Art. 224 CT.
Representacin legal del sindicato: La junta directiva del sindicato y la misma se
prueba con certificacin expedida por la Direccin General de Trabajo Art. 41 CT.
El patrimonio del sindicato: Los sindicatos legalmente constituidos pueden adquirir
toda clase de bienes, muebles e inmuebles que sirvan para cumplir sus fines de mejorar
la condicin econmica y social de sus afiliados.

j)

k)
l)
m)

n)

1.

2.

Funcionamiento y disolucin de los sindicatos: Art. 214, indica que son actividades
propias del funcionamiento de los sindicatos:
Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de
trabajo y otros convenios de aplicacin general para los trabajadores de la empresa. Las
celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos,
salvo lo expresado en los art. 374, 375 y 376 del Cdigo.
Participar en la integracin de los organismos estatales que les permita la ley:
Velar en todo momento por el bienestar econmico-social del trabajador y su
dignidad personal;
Crear, administrar o subvencionar instituciones, estable-cimientos, obras sociales y
actividades comerciales que sin nimo de lucro que contribuyan a mejorar el nivel de
vida de los trabajadores y sean de utilidad comn para sus miembros, tales como
cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y previsin
social. Tiendas de art. de consumo y aprovisionamiento de insumos e instrumentos de
trabajo. Las que para su funcionamiento sern debidamente reglamentadas y actuaran
con la personalidad jurdica de la entidad sindical; y
En general, todas aquellas actividades que no estn redas con sus fines
esenciales ni con las leyes.
As mismo nos indica que para declarar disuelto un sindicato, a instancia del Ministerio
de Trabajo y Previsin Social, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social deben
declarar disueltos a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio:
Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala,
que inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades
antagnicas al rgimen democrtico que establece la Constitucin, que obedecen
consignas de carcter internacional contrarias a dicho rgimen o que en alguna otra
forma violan la disposicin del art. 206 que les ordena concretar sus actividades al
fomento y proteccin de sus intereses econmicos y sociales comunes a sus miembros.
Que ejercen el comercio o la industria con nimo de lucro o que utilizan
directamente o por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurdica y las
franquicias fiscales que el presente Cdigo les concede, para establecer o mantener
expendios de bebidas alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades
reunidas con los fines sindicales; o
3. Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a ellos
o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra las
personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las autoridades
de trabajo.
En los casos que prev este timo inciso queda a salvo la accin que cualquier perjudicado
entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales
correspondientes.
Adems de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la
disolucin de los sindicatos, en los siguientes casos:
1. Cuando tengan un nmero de asociados inferior al nmero legal
2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y
3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del art. 223.

En todos estos casos, es necesario que la Inspeccin General de Trabajo les formule
previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisin que
concretamente se les seale, un t mino improrrogable de quince das.
As como existe el derecho de creacin de sindicato el Art. 228 contempla que los sindicatos
pueden acordar su disolucin cuando as lo resuelvan las dos terceras partes del total de
sus miembros.
Fusin de sindicatos: Es el acto mediante el cual dos o ms sindicatos unen sus bienes o
elementos tanto personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente
jurdico.
Art. 232. Indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para
formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los art. 216 p segundo
217 y 218.
Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de las
inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades
jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
Federacin: En general es una unin, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de
patronos, el Art. 233 CT, indica que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos
pueden formar una federacin, estas pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas
de la produccin y se rigen por las disposiciones del cdigo.
Confederacin: Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de
federaciones generales, corrientemente se denomina as a la unin de sindicatos,
federaciones o centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o
cuarto grado la representacin y defensa de los intereses de los trabajadores. Las
confederaciones pueden ser tambin de tipo patronal.
El Art. 233 indica que cuatro o ms federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos
pueden formar una Confederacin.
Las confederaciones tambin pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la
produccin.
El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe
expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del art. 220, los nombres y
domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran as como
el numero de inscripcin de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el art.
221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar
representados en sus asambleas generales.
Formacin y trmite de un sindicato:
Ingreso: Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce aos o ms puede ingresar a un
sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comite Ejecutivo y
Consejo Consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente.
No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del
patrono y los dems trabajadores anlogos que por su alta posicin jerrquica dentro de
la empresa estn obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La
determinacin de todos estos casos de excepcin se debe hacer en los respectivos

estatutos, atendiendo jurdicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no

a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la
inspeccin General de Trabajo.
Nmero de Personas: 216 indica que para formar un sindicato de trabajadores se
requiere el consentimiento por escrito de veinte o ms trabajadores y para formar uno de
patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
Acta Constitutiva: Art. 220 CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener:
Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica y numero de las
cedulas de vecindad de sus socios fundadores, as como expresin clara y precisa de
que desean formar el sindicato;
b)
Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo
Consultivo;
c)
Autorizacin a los miembros del Comit Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y
en nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Direccin General de
Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsin Social y, en general, para
realizar los trmites a que se refiere el art. 218; y
d)
Declaracin clara y precisa de los miembros del Comit Ejecutivo Provisional
indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas,
cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad econmica
que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. As mismo
pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados consideren
conveniente.
a)

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)

Estatutos: Los estatutos de un sindicato deben contener:

Denominacin y naturaleza que los distingan con claridad de otros:
El objeto:
El domicilio o vecindad y su direccin exacta;
Los derechos y obligaciones de sus miembros.
La poca y el procedimiento para nombrar el Comit Ejecutivo y al Consejo
Consultivo:
Las condiciones de admisin de nuevos miembros;
La enumeracin de las correcciones disciplinarias Y las causas y procedimientos
para imponer estas ltimas as como para acordar la expulsin de algunos de sus
miembros;
h) El monto de las cuotas ordinarias y el limite mximo en cuanto al nmero de veces que se
pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas
extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las
erogaciones y la determinacin exacta de los porcentajes a que se van a destinar los
ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Los
gastos de administracin deben fijarse en un porcentaje razonable y debe denegarse la
inscripcin, autorizacin y concesin de la personalidad jurdica de un sindicato que no
determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente amplia.
i) La poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas generales, sean
ordinarias o extraordinarias. as como los requisitos de publicidad escrita a que debe
someterse cada convocatoria.

j) La poca y forma de presentacin y justificacin de cuentas cuya revisin estar a cargo

de una comisin especfica compuesta por tres miembros electos en Asamblea General o
por quien esta determine;
k) Los procedimientos para efectuar la liquidacin del sindicato en caso de disolucin
voluntaria o no; y
l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organizacin,
direccin y administracin del sindicato.
Tramite: art. 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e inscripcin de un
sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jur dica,
la aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo
o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte das
contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar
para recibir notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas
del registro pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. El trmite a que se refiere este art. no puede
exceder de diez das hbiles contados a partir de la recepcin del expediente, bajo pena
de destitucin del responsable de la demora. Dentro de los quince das siguientes a la
respectiva inscripcin deber publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen
de la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.
nicamente la comprobacin de errores o defectos insubsanables pueden determinar
resolucin desfavorable del titular de la Direccin General de Trabajo, cuyo texto debe
comunicarse sin prdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo
recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se deber comunicar a los interesados para
que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de revocatoria.
Una vez inscrito el sindicato, la Direccin General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripcin del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada
uno de los documentos presentados, de conformidad con el prrafo segundo del art.
218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del
tercer da. Los correspondientes originales deben ser archivados.
Inamovilidad: Garanta que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por
participar en la formacin de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento
en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspeccin General de Trabajo,
directamente o por medio de la delegacin de esta en su jurisdiccin, que est formando
un sindicato y gozaran de esta proteccin hasta 60 das despus de la inscripcin del
mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deber ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrir en las sanciones correspondientes, pero
si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el Art. 77 CT,

el patrono iniciara INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para

l solo efecto de que se autorice el despido.
Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos:
Obligaciones Art. 217, 223, 226
1. Cumplir con las leyes emitidas por el Estado en el ejercicio de su soberana.
2. Cumplir con el derecho estatutario de la organizacin, o bien observar una conducta
acorde con el derecho estatutario.
3. Los sindicatos se deben regir siempre por los principios democrticos del respeto a la
voluntad de las mayoras, del voto secreto y de un voto por persona.
4. Obtener el reconocimiento de la personalidad jurdica del sindicato por el Ministerio de
trabajo y Previsin social, antes de iniciar sus actividades.
5. Llevar los libros de actas y acuerdos de la asamblea general, de actas y acuerdos del
Comit Ejecutivo, de registro de socios y de contabilidad de ingresos y egresos,
debidamente sellados y autorizados por la Direccin General de trabajo.
6. Extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios respectivos deben
estar sellados y autorizados por la D.G.T.
7. Proporcionar los informes que le soliciten al sindicato las autoridades de trabajo,
siempre que se refieran exclusivamente a su actuacin como sindicatos y no a la de sus
miembros en lo personal.
8. Comunicar a la D.G.T. dentro de los diez das siguientes a la respectiva eleccin , los
cambios ocurridos en su comit Ejecutivo.
9. Enviar anualmente a la D.G.T. un padrn de todos sus miembros, que deben incluir sus
nombres y apellidos, nmero de cdulas y sus correspondientes profesiones u oficios o,
si se trata de sindicatos patronales, de la naturaleza de las actividades econmicas que
como tales desempean.
10. Solicitar a la D.G.T, dentro los quince das siguientes a la celebracin de la Asamblea
General que acord reformar los estatutos, que se aprueben las enmiendas a los
mismos que sean procedentes.
11. Publicar cada ao en el Diario Oficial un estado contable y financiero de su situacin,
que comprendan con la debida especificacin el activo y pasivo del sindicato.
12. Rendir a la Asamblea General, por el Comit Ejecutivo del sindicato, por lo menos seis
meses, cuenta completa y justificada de la administracin de los fondos y remitir copia
del respectivo informe, firmada por todos sus miembros a la D.G.T,, as como de los
documentos y comprobantes que lo acompaen.
13. Mantener un Mnimo de veinte asociados si se trata de un sindicato de trabajadores, y
de cinco asociados si se trata de un sindicato de patronos.
1.
2.
3.
4.
5.

Prohibiciones Art. 217, 223 y 226:

Iniciar sus actividades antes de obtener el reconocimiento (otorgamiento e inscripcin de
su personalidad jurdica) del Ministerio de Trabajo y Previsin Social.
Otorgar privilegios especiales a sus fundadores, personeros ejecutivos o consultivos,
sea por razn de edad, sexo antigedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que
sean inherentes al correcto desempeo de cargos sindicales.
Ejecutar disposiciones que no hayan sido tomadas por la Asamblea General y consten
en sus libros de actas y acuerdos.
Representar en lo administrativo o jurisdiccional a trabajadores que no sean asociados o
afiliados al sindicato.
Ponerse al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala.

6. Iniciar y fomentar luchas religiosas o raciales.

7. Realizar actividades contrarias a sus finalidades, es decir que sean contrarias al estudio,
mejoramiento y proteccin de sus intereses econmicos y sociales comunes a sus
miembros.
8. Ejercer actividades de comercio e industria con nimo de lucro.
9. Usar violencia manifiesta sobre las personas para obligarlas a ingresar o para impedirles
su legtimo trabajo.
10. Suministrar maliciosamente datos falsos a las autoridades de trabajo.
Disolucin: Cuando se ha decidido la disolucin de un sindicato de conformidad con lo
dispuesto art. 226, 227 y 228, segn Art. 229 CT, en todo caso de disolucin corresponde a
la Direccin General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un inspector de
trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, segn el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe seguir
para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden
autorizar a la Direccin General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea
conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea
posible Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
despus de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidacin. Es
entendido que aun despus de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte
nicamente a su liquidacin.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los
estatutos y, a falta de disposicin expresa, debe pasar a la Federacin a que pertenezca. Si
el sindicato no est federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital
lquido a otra organizacin sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al
Estado para ser aplicado para fines de alfabetizacin. Ver Art. 229, 230 y 231 CT.
Coalicin: consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando
se reconoci este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociacin profesional, la
contratacin colectiva. El Derecho de Coalicin fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en
1824; en Francia en 1864.
Principios Fundamentales de los Sindicatos: En nuestro pas se considera que los
principios bsicos de los sindicatos son: el respeto a la voluntad de la mayora, el voto
secreto y personal y la jerarqua entre los directivos, debiendo darse la autntica
democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y
haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos
organismos existen categoras.
1.
2.

Principios que rigen a los sindicatos:

Principio de Libertad Sindical. Art. 211 CT. Art. 2 OIT 3ra conferencia de 1948
Principios democrticos: Art. 207 CT. Respeto a la voluntad de las mayoras,
--Voto secreto, --Un voto por persona. Art. 208 CT. se prohbe a los sindicatos conceder
privilegios especiales a los fundadores, personeros ejecutivos o consultivos, sea por razn
de edad, sexo, antigedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que sean inherentes al
correcto desempeo de cargos sindicales.
Problemas del movimiento sindical en Guatemala
Mercados econmicos dinmicos,

Crecimiento incontenible del sector de la economa informal.

Nuevas modalidades de relaciones laborales a consecuencia de la flexibilizacin
laboral,
Falta de democracia sindical,
Dispersin y atomizacin en el movimiento sindical
Carencia de una poltica de formacin sindical,
Baja cotizacin,
Escasos espacios de participacin,
Ausencia de incidencia en la poltica socio laboral del pas,
Poca profesionalizacin de la dirigencia nacional (todlogos),
Inexistencia de tcticas y estrategias en el movimiento sindical en su conjunto,
Persistencia de constituir sindicatos de empresa,
Desempleo (se estima que des 1996 hasta la fecha, ms de 30,000 plazas han sido
suprimidas en la administracin pblica.)
Derechos de los Sindicatos: Derechos constitucionales y de convenios Internacionales: 1.
DERECHO DE ASOCIACIN PROFESIONAL --Art. 102.q) derecho de sindicalizacin libre
de los trabajadores, --Art. 16 Conv. Amer. DH, todas las personas tienen derecho a asociarse
libremente con fines ideolgicos, religiosos, polticos, econmicos, laborales --Art. 1 Dto.
71-86 Ley Reguladora del derecho de huelga y sindicalizacin de los empleados pblicos. 2.
DERECHO DE REUNIN Art. 33 Const. Se reconoce el derecho de reunin pacfica y sin
armas Derechos contenidos en el cdigo de trabajo: DERECHO DE NEGOCIACIN a)
Art. 38 El Dro. De negociar y suscribir contratos colectivos de trabajo, b) Art. 51 El derecho
de negociar pactos colectivos de condiciones de trabajo, c) Art. 214 El derecho de negociar
convenios de aplicacin general para los trabajadores de la empresa, DERECHO DE
ADQUISICIN DE BIENES derecho de los sindicatos de adquirir toda clase de bienes
muebles e inmuebles, que sirvan para cumplir sus fines de mejor la condicin econmica y
social de sus afiliados, DERECHO DE HUELGA: Por reinvindicaciones de carcter
econmico y social, que slo se puede realizar despus de haberse agotado la negociacin
en la va directa y el procedimiento de conciliacin, DRO. DE EXENCIN DEL PAGO DE
IMPUESTOS: Art. 210 derecho de los sindicatos a la exencin del pago de impuestos
fiscales y municipales, que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de
cualquier clase. DRO. A PARTICIPAR EN LA INTEGRACIN DE ORGANISMOS
ESTATALES Art. 213.b) CT. son actividades de los sindicatos, participar en la integracin de
los organismos estatales que les permita la ley Ejemplo: integracin de juntas directivas
como IGSS, INTECAP, El banco de Guatemala, Comisiones de salario Mnimo, Comisin
tripartita que participa en
la asamblea General de la OIT DRO. DE INAMOBILIDAD SINDICAL (FUERO SINDICAL) es
la garanta que se otorga a determinados trabajadores, motivada en su condicin
representativa sindical, para no ser despedidos, trasladados, ni modificadas sus condiciones
de trabajo, sin justa cusa. DRO. A PERMISOS SINDICALES Art. 61.6.) CT. Adems de las
contenidas en otros art. De este CT, en sus reglamentos y en las leyes de previsin social,
son obligaciones de los patronos: conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores
en los siguientes casos: por desempeo de una funcin sindical, siempre que este se limite a
los miembros del comit Ejecutivo y no exceda de seis das en el mismo mes calendario.
La Vida de los sindicatos o Asociaciones profesionales: Con el otorgamiento de la
personalidad jurdica e inscripcin correspondiente, nace a la vida jurdica el sindicato, y

para poder iniciar sus actividades se debe cumplir con determinados requisitos como son la
celebracin de la primera asamblea general y eleccin de sus rganos directivos, los que de
conformidad con el CT. Son tres: La Asamblea General, El comite Ejecutivo, El consejo
Consultivo
La Disolucin de los Sindicatos:
Concepto: Es la desaparicin, la interdependencia profesional acaba, los asociados pierden
la conexin social,
Disolucin de los sindicatos de conformidad con el Cdigo Trabajo. 216, 225 al 228
1. Causas comunes u ordinarias: son las mismas obligaciones y prohibiciones
a) Cuando el sindicato tenga un nmero de asociados inferior al nmero legal de veinte
afiliados;
b) Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales;
c) Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a los Guate;
d) Que mantienen actividades antagnicas democrticas que establecen la Const.
e) Que obedecen consignas de carcter internacional contrarias al rgimen democrtico
f) Que ejercen el comercio o la industria con el nimo de lucro,
g) Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios y las franquicias
fiscales que CT le concede al sindicato;
h) Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de bebidas
alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reidas con los fines
sindicales,
i) Que usen violencia manifiesta sobre otras personas para obligarlas a ingresar a ellos o
para impedirles su legitimo trabajo;
j) Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo;
k) Cuando no se ajusta a lo dispuesto por los incisos c) o I) del art. 223
2. Causas especiales o extraordinarias:
a. Disolucin voluntaria. Cuando as lo resuelvan las dos terceras partes del total de sus
miembros;
b. Disolucin por fusin: cuando la Asamblea General del sindicato acuerde la unin con
otro y otros sindicatos.
c. Disolucin del sindicato derivado del cierre definitivo de operaciones de la empresa o
centro de trabajo:
d. Disolucin del sindicato como consecuencia de una decisin del poder pblico:
Disolucin y cancelacin de
jurisdiccional. Art. 278, 227, 223

la

inscripcin

del

sindicato

por

decisin

27. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Definicin: Son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos
solamente entre aquellos o nicamente entre stos, en ocasin o con motivo de la
formacin, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de
trabajo.
Etimologa: Etimolgicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar
posiciones antagnicas; dicha voz conflicto deriva del latn "conflictus" que, a su vez
tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ah que

muchas veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento m s

incierto del combate y, por ampliacin, a todo evento de incierta salida o de angustioso
planteamiento.
NATURALEZA
1. Intrnseca:
a. El derecho de Trabajo es un estatuto para los hombres .
b. La despersonalizacin de las partes en las contiendas de trabajo: Contribuye a destacar
la diferencia entre los conflictos de derecho privado y los del trabajo, la circunstancia que
se observa en estos ltimos, es cuando a la despersonalizacin de las partes.
Genricamente y por su valor potencial, se considera que la contienda se ha producido
entre el capital y el trabajo, nociones que importan asignar a las partes en funcin y un
sentido dentro de la contienda.
2. Extrnseca
a. La repercusin que el conflicto de trabajo genera en el medio social difiere
objetivamente de la que promueven los conflictos de derecho privado. Tal circunstancia
finca precisamente en que actan, como se ha dicho precedentemente el mero inters
particular.
b. La accin gremial o sindical que se deja sentir, no nicamente en los casos de conflictos
colectivos, sino, adems, en los conflictos individuales y cuya finalidad es, hacer
presente al juez el inters de la clase trabajadora en la suerte de cada uno de sus
miembros.

Clasificacin:
CONFLICTO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL Art. 239 y 257,
separando segn su naturaleza y procedencia en Huelga y Paro.
Estos conflictos se dan cuando, agotada la va directa en la solucin de un problema que
surja con motivo de la relacin de trabajo o ante amigables componedores o autoridades
de trabajo y previsin social , que actan con carcter conciliador, cualesquiera de las
partes se ve en la necesidad de recurrir al rgano jurisdiccional a plantear la litis.
CONFLICTO COLECTIVO DE CARCTER JURDICO O DE DERECHO Se refieren a la
interpretacin o aplicacin del derecho existente.
28. MEDIOS DE AUTODEFENSA 1. La Huelga, 2. El Paro o Lock Out
LA HUELGA.
Definicin de Huelga: Es la cesacin colectiva y concertada del trabajo por parte de los
trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer
presin sobre los mismos.
Elementos comunes de las Definiciones de huelga:
a) La huelga es la suspensin del trabajo,
b) La paralizacin de las labores debe ser temporal y se debe utilizar como un medio de
presin;
c) La paralizacin temporal de las labores, es acordada por un grupo coaligado o sindical,
d) El ltimo elemento es la finalidad o propsito de la huelga, que es la defensa del inters
profesional o gremial.

Naturaleza de la Huelga: De conformidad con nuestra carta magna, la naturaleza jurdica

de la huelga, en forma indiscutible est contemplada como un DERECHO Constitucional, y
entre tales derechos se ubica como Derecho Humano, y finalmente se le sita entre los
Derechos Sociales, por lo que se puede concluir que la naturaleza jurdica de la huelga es
un Derecho Constitucional, humano y social. Art. 104 Const.
Finalidades de la huelga: --Mediatos, Inmediatos
Mediatos: se extienden desde la mera obtencin de un justo equilibrio entre el capital y el
trabajo
Inmediatos: aquellos que persiguen cualquier tipo de reivindicaciones colectivas,
generalmente de carcter econmico y social y excepcionalmente de carcter jurdico.
Ejemplo: la mejora de salarios, la reduccin de la jornada, la aceptacin de rganos y
mecanismos en la empresa con participacin de los trabajadores, etc.
Fines que se excluyen del derecho de huelga:
Las huelgas de solidaridad. Art. 4to.d) Dto. 71-86 la huelga por solidaridad es la
suspensin de labores, realizada por los trabajadores de un empresa, quienes, sin tener
conflicto alguno con su patrono, desean testimoniar su simpata y solidaridad con los
trabajadores de otra empresa, los cuales si estn en conflicto con su patrono.
Las que persiguen el cumplimiento de leyes, arreglos, sentencias, contratos y pactos
colectivos de trabajo (conflictos de carcter jurdico)
Las que tengan como propsito, motivos que no sean propios de los trabajadores y
comunes al grupo, o sea, que aunque fueran de tipo econmico o social, no es lcita si la
huelga persigue fines particulares,
Los conflictos de carcter social se aclara que este tipo de conflictos s pueden ser motivo
de una huelga por que la constitucin si lo contempla.
Formas Irregulares de la Huelga:
1. Huelga de Hecho: la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los requisitos
que la ley establece. Art. 394 CT Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un
paro acordada y mantenida DE HECHO, se tramita la cuestin en forma de incidente, a
peticin de parte, pero el periodo de prueba ser nicamente de cinco das.
2. El trabajo a desgano o trabajo lento: no abandona su centro de trabajo, pero su labor
no la realiza en la forma acostumbrada, sino lentamente.
3.
Huelga Simblica: no constituye normalmente abandono del trabajo ni del local en
el que presta sus servicios, se deja de trabajar durante cierto periodo de tiempo, por su
corta duracin, slo tiene por objeto hacer saber al patrono la decisin de los
trabajadores de recurrir a la abstencin toral del trabajo.
4.
La huelga de brazos cados o brazos cruzados: consiste en que los trabajadores
ocupan sus lugares habituales de trabajo, pero sin realizar trabajo alguno, el trabajador
se convierte as en mero espectador dentro de su local y puesto de trabajo.

Clases:
Legal: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores previo
cumplimiento de los requisitos del Art. 241. Con el exclusivo propsito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.

Ilegal: Es la que no llena los requisitos del Art. 241.

Justa: Cuando el conflicto ha sido originado por la negativa del patrono a otorgar las
prestaciones que los trabajadores le solicitan, teniendo los medios econmicos para
concederlos, o por la negativa injustificada a celebrar el pacto colectivo de condiciones
de trabajo.
Injusta: Cuando las prestaciones reclamadas por los trabajadores, no es posible
concederlas por parte del empleador, atendiendo a la situacin econmica de la
empresa.
De hecho o Ilegitima: Es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece. El cdigo de trabajo de Guatemala no es claro con este
tipo de huelga, no obstante es utilizada con frecuencia por los trabajadores.
Art. 394 ltimo prrafo Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro
acordados y mantenidos De hecho, se tramitara la cuestin en forma de incidente, a
peticin de parte, pero el perodo de prueba ser nicamente de cinco das.

Requisitos: Art. 241

a. Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Art. 241 prrafo primero
b. Agotar los procedimientos de conciliacin
c. Constituir por lo menos con las dos terceras partes de las personas que trabajan en la
respectiva empresa o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
antelacin al momento de plantearse al conflicto colectivo de carcter econmico social.
Estallido de la Huelga: Es aquella etapa o momento en que se suspenden las labores y
hay abandono efectivo de las instalaciones o empresa, es la etapa culminante del
movimiento de huelga.
A partir de la notificacin que realiza la sala de apelaciones, los trabajadores tiene el
plazo de 20 das, para declarar la huelga (estallar la huelga) calificada de legal Art. 395
C.T.
Requisitos del estallido de una huelga: Para poder llevar a cabo una huelga los
trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el art. 239, prrafo primero, del CT;
b) Agotar los procedimientos de conciliacin: y
c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico social.
Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono.
Finaliza la Conciliacin;
a. Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
b. No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
c. El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar
si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 CT.
d. El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
Prohibiciones: El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realizacin de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no
hayan terminado este;

b) Por los trabajadores de clnicas, hospitales, higiene y aseo p licos y los que laboren en
empresas que proporcionen energa motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y distribucin de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se
proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin
causar un da grave e inmediato a la salud, seguridad y economa pblicas; y,
c) Fuerzas de seguridad del estado.
Duracin: La paralizacin de las labores debe ser temporal y se debe utilizar como un
medio de presin
Terminacin: Entre las causas que normalmente le ponen trmino a un conflicto colectivo
se encuentras las siguientes:
a. El acuerdo o arreglo de las partes, al suscribir el correspondiente convenio.
b. La decisin unilateral de la coalicin o sindicato que promovi el conflicto.
c. Una decisin jurisdiccional que conoce del conflicto, al pronunciarse sobre la ilicitud,
ilegalidad, justicia e injusticia de la huelga.
29. EL PARO O LOCK OUT. Art. Del 245 al 256.
Definicin: Es el cierre o lock out que consiste en que uno o varios empleadores no ocupan
a sus trabajadores o no permiten que stos presten trabajo; al mismo tiempo se niegan a
pagarles remuneracin. La finalidad es ejercer presin infligiendo un mal a estos
trabajadores.
Naturaleza: ES una institucin es un derecho del empleador que puede originarse
generalmente en la voluntad de una persona por lo que no puede aducirse que se trata de
un derecho colectivo o social. Algunas veces de se le seala al paro patronal o lock out,
como un medio de defensa contra una huelga declarada previamente o como un medio
ofensivo, cuando opera a iniciativa del empleador.
Clases:
LEGAL Art. 245. Paro legal es la suspensin y abandono temporal del trabajo,
ordenados y mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo
propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean
propios de ellos, en su caso comunes a los mismos.
ILEGAL: Art. 250. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el Art. 245,
as como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal
desempeo de sus labores.

JUSTO:
Art. 252. Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los
trabajadores.
INJUSTO Art. 252. Paro injusto es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

Requisitos: Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las
disposiciones siguientes:
1. Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacfica.
2. Agotar los procedimientos de conciliacin.
Al concluirse los procedimientos de conciliacin, dar a los trabajadores un aviso con un
mes de anticipacin para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados sus
contratos, sin responsabilidad para las partes durante este periodo.

INSTANCIAS ADMINISTRATIVAS EN MATERIA DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

Organizacin
Administrativa
del
Trabajo:
La
verdadera
fecha de creacin del Ministerio de Trabajo, as como su nombre, han sido
objeto de distintos anlisis. El Ministerio de Trabajo y Previsin Social fue creado el
8 de febrero de 1947,
con
la
emisin
que
hiciera
el
Congreso de la
Repblica del Decreto nmero 330, Cdigo deTrabajo, que cobr vigencia el
1 de mayo de 1947
y
que
claramente
en
su
artculo
274
estableci "El Ministerio de Trabajo y Previsin Social tiene a su cargo la direccin,
estudio y despacho de todos los asuntos relativos altrabajo y la previsin
social;...". Sin
embargo,
sus
funciones
continuarondesarrollndose dentro del marco del Ministerio de Economa y Trabajo, por
tal razn, en el artculo II de las disposiciones transitorias del mismo cdigo se dispuso:
"El actual Ministerio de Economa y Trabajo, debe asumir las funciones que este cdigo
seala para el Ministerio de Trabajo y Previsin Social durante todo el tiempo que el
Organismo Ejecutivo no crea conveniente hacer la separacin que proceda. Cuando
esta ltima se haga,deben introducirse en las disposiciones legales vigentes los cambios
pertinentes para que cada Ministerio se llame con el nombre correcto que le
corresponde. Al efecto, en las ediciones oficiales sucesivas de dichas disposiciones
legales, deben hacerse los referidos cambios".

Ministerio de Trabajo y Previsin Social:

1. Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a
trabajo y a previsin social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicacin de
todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia
de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.
2. El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de
la Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y orientacin de
una Poltica social del pas, la direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al
trabajo y previsin social; el estudio y aplicacin de las leyes referentes al trabajo y que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la
intervencin en lo relativo a la contratacin de trabajo; la prevencin de conflictos
laborales y su solucin extrajudicial; la atencin de asuntos relacionados con el servicio
de los trabajadores del
3. Estado; la aplicacin de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de
las organizaciones sindicales; la organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo
y mano de obra; la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el estudio y mejoramiento de
las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la proteccin de la mujer y
del menor trabajadores; la formacin y capacitacin profesional de los trabajadores y su
elevacin cultural; la vigilancia coordinacin y mejoramiento de sistemas de seguridad y
previsin social; la adopcin de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo;
la intervencin de contratos y dems aspectos del rgimen del trabajo de la tierra; el
fomento de la construccin de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el
mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios econmicos y la
promocin de investigaciones de carcter social.
4. En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Cdigo prev
en su art. 275 que pueden ser impugnadas nicamente mediante los siguientes recursos
administrativos: a) El de revocatoria, que deber interponerse por escrito ante la

dependencia administrativa que emitir la resolucin dentro del trmino de 48 horas de

notificada esta. La resolucin del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe
suceder dentro del improrrogable termino de 8 das; revocando, confirmando o
modificando la resolucin recurrida; y, b) El de reposicin, si se trata de resolucin
originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
trminos que corresponden al recurso de revocatoria.
5. La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera jerrquicamente de la
manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Direccin de Asuntos Internacionales
de Trabajo, Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo, Direccin
Administrativa,
6. Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin de Estadstica del Trabajo, Direccin de
Recreacin y Bienestar del Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin General de
Trabajo y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la Inspeccin tienen
diversas secciones.

Direccin General de Trabajo: es la encargada de tramitar las solicitudes de

reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de
organizaciones sindicales. En el CT a esta entidad se le denomina Departamento
Administrativo de Trabajo (Art. 276)

Inspeccin General de Trabajo: Art. 278 al 282 CT en el sentido de que la funcin de

esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las
leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y
previsin social, concedindole calidad de titulo ejecutivo a los arreglos directos y
conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha
dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el
propio Cdigo le confiere el carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo
establecido en el Art. 279 CT., sin perjuicio de que dicha inspeccin debe ser tenida como
parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico en que figuren
trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la
maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS
(Ver Art. 280 CT.).

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que

al momento que comprueben que en determinada empresa se han violando las leyes
laborales o sus reglamentos, el propio inspector poder levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le
seale. Esa prevencin la hace el Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no
se enmienda la violacin a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho
ante los tribunales de trabajo y previsin social, para que le impongan la sancin al
patrono infractor (Art. 281).
Una peculiaridad importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a los
Inspectores por lo que ...la designacin de los inspectores debe recaer en personas
honorables e idneas, a efecto de evitar que el inspector deje de cumplir sus
obligaciones como resultado del cohecho.

Comisiones paritarias del Salario: Son comisiones compuestas por

representantes tanto de los patronos como de los trabajadores sindicalizados, que
discuten acerca de la fijacin de los salarios que se devengan en las empresas. Tienen
un carcter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario
sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual remuneracin
a igual trabajo desempeado.
31. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO.
Juzgados de trabajo y Previsin Social. Art. 288 al 292 del CT. Nuestro ordenamiento
jurdico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsin Social con
jurisdiccin en cada zona econmica que la corte Suprema de Justicia determine,
atendiendo a:
a) Concentracin de trabajadores;
b) Industrializacin del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
oyendo de previo a la Inspeccin General de Trabajo.
El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual
puede aumentarlo o disminuirlo cuando as lo estime necesario.

Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la
Repblica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido
por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remocin de los
jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsin Social deben tener los
requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas
preeminencias e inmunidades de aquellos.
**Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos, adems, con un
secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Repblica o
estudiante de Derecho y los notificadores y oficiales que sean necesarios.
**Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuanta no
exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Repblica tienen
competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y
Previsin Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que
establece el cdigo de trabajo. Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia,
dentro de sus respectivas jurisdicciones:
1.
De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico
que surjan entre patronos y trabajadores.
2.
De todos los conflictos colectivos de carcter econmico (Huelga y Paro).
3. De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
4. De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con motivo de la aplicacin de
las leyes o disposiciones de seguridad social.
5. De todas las cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de tres mil quetzales.
6. De todos los dems asuntos que determina la ley.
Tribunales de Conciliacin y Arbitraje arts. 293 AL 299 del CT. La finalidad esencial de los
tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es mantener un justo equilibrio entre los diversos

factores de la produccin, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal
se Integra as:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los cargos son pblicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo
presidente es permanente, en tanto que los dems fungirn un ao comprendido de enero a
diciembre. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin.
Los representantes a que se refiere este Art., deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus sustitutos. Sin embargo,
podrn renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su periodo. El
secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este tambin
permanente.
Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y funcionarn en cada
juzgado que por designacin de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. El
presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y patronos
cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes sern llamados en el mismo
orden de su eleccin o designacin.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliacin y Arbitraje devengaran en concepto
de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir
anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley
las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliacin y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser guatemaltecos
naturales de los comprendidos en el Art. 6 . De la constitucin de la repblica, mayores de
21 aos, de instruccin y buena conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus
derechos y del estado seglar. Adems deben ser domiciliadas en la zona jurisdiccional del
juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni rbitros los abogados, ni los miembros
del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliacin y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las
resoluciones de trmite y su secretario. Las dems resoluciones dictadas y firmadas por
todos los miembros del tribunal aun cuando alguno votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliacin y arbitraje son secretas y la votacin
debe efectuarse en la misma forma el da sealado para el fallo. Las decisiones de este
tribunal son tomadas por mayora de votos de sus miembros.

DERECHO

PROCESAL

DE

T R A B A J O:

1. DEFINICIN. Es el conjunto de principios, instituciones y de norma instrumentales que

tiene por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasin del trabajo (individuales y
colectivos), as como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la
jurisdiccin privativa de Trabajo y Previsin Social y regulando los diversos tipos de
procesos.
Contiene los siguientes puntos:

a) Los principios que informan el Derecho Procesal del Trabajo.

b) Sus Instituciones propias.
c) Sus normas instrumentales.
d) Las cuestiones voluntarias que pueden presentarse.
e) La organizacin de la jurisdiccin privativa del Trabajo y Previsin
Social.
f) La organizacin de los rganos administrativos laborales.
g) Los diversos tipos de procesos: individuales, colectivos, cautelares,
Ejecutivos, voluntarios,
2. DENOMINACIONES.
a) Derecho procesal Industrial
b) Derecho Procesal Obrero:
c) Derecho Procesal Social:
d) Procedimiento laboral o procedimiento de trabajo;
e) Derecho Procesal del Trabajo o Derecho Proceso Laboral;
Primera Corriente
Derecho Procesal industrial: Es la 1ra denominacin y es de origen francs y nacida
despus de la 1ra guerra mundial. En esta poca no slo se habla de la industria sino
tambin del sector agrcola, bancario y comercial.
Derecho Obrero: Se le llam as porque se funda principalmente por ser el protector de los
trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del Dro. De Trabajo, como son el
patrono o los trabajadores del campo. En esa poca corporal, el trabajo es manual (obreros,
maestros, artesanos) se utilizaba el cuerpo para realizar el trabajo (mano de Obra)
Segunda corriente
Derecho Procesal Social: En esta se han tenido muchos defensores, especialmente en
Amrica del Sur y an en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta.
En Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por
ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
Tercera corriente:
Procedimiento Laboral: Algunos tratadistas consideran que no es un procedimiento
completo sino una fase del procedimiento laboral del trabajo. (Dro. Positivo)
Autonoma del Der. Procesal de Trabajo. En Guatemala el Derecho de Trabajo es
Autnomo porque est informado por una serie de principios, de institutos propios y cuenta
con una jurisdiccin privativa y especialista.
3. PRINCIPIOS. Los principios son las directivas o lneas matrices, dentro de las cuales
ha de desarrollarse las instituciones del proceso. El art. 326 CT dice: En cuanto no
contraren y los principios procesales que contiene este cdigo, se aplicarn
supletoriamente las disposiciones del C.P.CyM y la L.O.J. Si hubiera omisin de
procedimientos, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social estn autorizados para
aplicar las normas de las referidas leyes por analoga a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolucin que decida imparcialmente las pretensiones de las partes. Las
normas contenidas en este ttulo se aplicarn a su vez, sino hubiere incompatibilidad, en
silencio de las dems reglas del presente cdigo.

 EL CDIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO CONTIENE EN UN MISMO CUERPO, LA

PARTE SUSTANTIVA Y LA PARTE PROCESAL. A CONTINUACIN SE TRATARN
LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS:
Prin. Dispositivo: es el principio ms importante porque las partes tienen el mecanismo
de accin de poner en actividad procesal al rgano judicial o forense, iniciando desde la
interposicin de la demanda hasta la conclusin procesal con la sentencia.
Prin. Inmersos en el Principio Dispositivo: 1. De iniciativa procesal: Prin. Que aplican
las partes porque son las nicas que pueden entablar demandas ante el rgano
jurisdiccional competente, lo que limita el impulso procesal de oficio o por iniciativa del
juzgador de trabajo. 2. De Impulso Procesal: fija la competencia de promocin a las
partes con la limitacin de la iniciativa de oficio por el juez o el tribunal de trabajo. 3. De
Aportacin de la Prueba a Cargo de las Partes: indica que la prueba debe ser ofrecida y
aportada en su momento procesal oportuno por las partes, quienes tienen la facultad
exclusivamente de aportacin de todo el material probatorio **tiene cierta limitante con la
disposicin contenida en el Art. 357 CT. En relacin a la prctica de oficio para mejor
proveer o fallar cualquier diligencia de prueba pertinente. 4. De Congruencia: se refiere
que la sentencia que es dictada por un tribunal de trabajo tiene que ser afn o paralela
con las reclamaciones de las prestaciones ejercitadas. Art. 364 CT. Las sentencias se
dictaran en forma clara y precisa hacindose las declaraciones que procedan y sean
congruentes con la demanda. Art. 147.e) LOJ en relacin a la redaccin de sentencias
que la parte resolutiva contendr decisiones expresas y precisas congruentes con el
objeto del proceso
De impulso Procesal de Oficio. Art.321 CT El procedimiento en todos los juicios de
Trabajo y Previsin Social es oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales.
Consecuentemente, es indispensable la permanencia del juez en el tribunal durante la
prctica de todas las diligencias de prueba.
De Antiformalidad. Se exime a las partes dentro del trmite del proceso del
cumplimiento de ciertos y determinados requisitos, que en otras ramas del Derecho
Procesal seran imposibles de eludir. Especial importancia merece traer a cuenta que por
virtud de la existencia de este principio el juez de trabajo y previsin social no se
encuentra facultado por ley para rechazar el trmite de demanda alguna de conformidad
con el art. 334 CT. Que impide que la ausencia de conformidades o requisitos exigidos
por el Art. 332 CT o bien por otras normas, y el contenido de errores en la primera
solicitud pueda conllevar al rechazo de la misma con la consiguiente prdida del ejercicio
del derecho en tiempo.
De Inmediacin Procesal: Consiste en que el juez est en contacto directo y personal
con las partes, recibe las pruebas, oye sus alegatos, interroga y carea a litigantes y
testigos, al extremo de que los medios probatorios no incorporados al proceso mediante
la intervencin suya, carecen de validez probatoria. Art: 321 y 349 CT.
De Oralidad: la iniciacin y sustanciacin del proceso debe hacerse en forma
predominantemente oral. Se contrapone al principio de escritura. art. 321, 322, 333 CT.
*En el Proceso Laboral se reconoce el principio de oralidad con todas sus bondades y
alcances en el art. 321 y 322 del C.T. En las reformas contenidas en el decreto 570, al
respecto nicamente sustituy la palabra verbal, por la palabra oral. Tambin el art. 333
hace referencia a la interposicin de la demanda que puede ser en forma oral. *Es
importante resaltar que no solo en forma oral se desarrollara el proceso, pues de todas

las actuaciones se levantaran actas en forma escrita es decir que la oralidad va

acompaada de la escritura, segn el art. 322 Las gestiones orales se harn
directamente ante los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, debindose levantar en
cada caso, el acta correspondiente.
De Concentracin Procesal: deben reunirse o concentrarse todos o el mayor nmero
de actos procesales en una sola o en muy pocas diligencias; puede consistir en la
reunin de la totalidad o mayor nmero de cuestiones litigiosas para ser resueltas todas
en sentencia. La concentracin del mayor nmero de actos procesales en una misma
audiencia, no quiere decir que todos estos actos se realicen simultneamente, sino que
se realicen en orden sucesivo en la misma audiencia. Este principio tiende a evitar la
dispersin de las diligencias arts. 335, 338, 340, 342, 343, 346, 353 etc. En el proceso
laboral guatemalteco pueden concentrarse en la primera comparecencia los siguientes
actos procesales: ratificacin de la demanda, su contestacin, reconvencin, su
contestacin, interposicin de excepciones, resolucin de excepciones dilatorias,
conciliacin, recepcin de pruebas ofrecidas, resolucin de incidentes, entre otros.
Prin. De Publicidad: el derecho que tienen las partes y hasta terceras personas, a
presenciar todas las diligencias de prueba, examinar autos y escritos, excepto los que
merecen reserva. *Se complementa con lo regulado en el Art. 63 LOJ que todo acto,
diligencia de los tribunales de justicia son pblicos, salvo caso contrario. ***En nuestro
ordenamiento jurdico
la administracin de justicia
es pblica
por mandato
constitucional (articulo 187 de la Constitucin), tanto en la jurisdiccin ordinaria como en
la privativa de Trabajo Previsin Social, si bien cabe hacer la observacin que en esta
ltima la publicidad es ms completa por ir aneja a la oralidad.
De Economa Procesal: Por la desigualdad econmica entre las partes en los
procedimientos de trabajo, el principio de economa procesal determina que en el
desarrollo del mismo se debe sustanciar en forma rpida, sencilla y con el mnimo de
costos econmicos. Art. 11 CT. Contienen todo lo conexo a la exoneracin de impuestos
y timbres en los actos jurdicos, documentos y actuaciones ante autoridad judicial y
administrativa. Art. 321 CT. Con tienen que el asesoramiento de dirigentes sindicales y
estudiantes de Derecho de las Universidades que operan legalmente en nuestro medio y
que tengan aprobado los cursos de Derecho de Trabajo, y que la cuanta en los casos o
asuntos a asesorar no excedan del equivalente a diez salarios mnimos mensuales del
sector econmico, ser GRATUITO.
De Celeridad. Es el resultado de la eficacia de los principios de concentracin oralidad,
antiformalidad, e impulso procesal de oficio, pues es el que busca que el trmite del
proceso se diligencie en forma rpida y sin mayores dilaciones. *Prueba de este prin. Es
la libre disposicin en que se deja al juez, en relacin a los plazos que deben mediar
entre la celebracin de un acto procesal y otro, pues es de su criterio de donde depende
la fijacin de las audiencias en las que tendr que irse desarrollando el proceso, lo cual
permite advertir que el proceso debe sufrir un trmite colrico.
De Preclusin: est representado por el hecho de que las diversas etapas del proceso
se desarrollan en forma sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una de ellas,
impidindose el regreso a etapas y momentos procesales ya extinguidos y consumados.

Es decir, que ciertos actos o facultades precluyen al no realizarse en el momento o etapa

sealados.
De Igualdad o Bilateralidad de la Audiencia. El tradicional principio de auditor
etctera para, consiste actualmente en que las partes deben tener en juicio iguales
derechos, las mismas oportunidades para ejercitarlos y para hacer valer sus defensas,
y en general, un trato igual a lo largo de todo el proceso. **En nuestro ordenamiento
instrumental de trabajo, rige el principio de igualdad en primer lugar por mandato
constitucional, al preceptuar la Carta Magna en sus art. 60 y 68 la inviolabilidad de la
defensa en juicio y la garanta de no ser condenado sin haber sido citado, oido y
vencido en juicio. En el Cdigo de Trabajo el principio de la bilateralidad informa a
todos aquellos artculos en que se brinda igual derecho a las partes para ejercitar
sus derechos, contradecir y fiscalizar las pruebas de su contraparte, tales como los
relativos a la contestacin de la demanda y la reconvencin, derecho de excepcionar,
facultad de repreguntar a los testigos y de tacharlos de las audiencias en los
incidentes promovidos por la contraparte, todos los referentes a las notificaciones etc.
**El principio de igualdad rige principalmente por mandato constitucional art. 4 de la
Constitucin
De Iniciativa a Cargo de las partes. De acuerdo a este prin. La instauracin del juicio
compete a las partes, **De estas facultades en el mbito del Dro. Procesal del Trabajo,
el Juez solo tiene la relacionada a impulsar de oficio el trmite del proceso de tal cuenta
que el principio de iniciativa de las partes se limita nicamente a los actos de
introduccin procesal, por ser los nicos que se rigen por aquel principio.
Tutelar en el CT se manifiesta el principio tutelar expresamente en el considerando V
al preceptuar que todas las autoridades encargadas de aplicar el Cdigo de Trabajo
en nuestro medio deben orientar su accin y esfuerzos hacia la consecucin de un
creciente equilibrio social, tratando de proteger a los trabajadores en armona con los
intereses justos de los patronos y con las exigencias de progreso de la economa
nacional. Tambin en el art. 17, al preceptuar que para los objetos de interpretar el
presente cdigo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta
fundamentalmente el inters de los trabajadores en armona con la conveniencia social
se manifiesta expresamente el principio tutelar. **Adems este principio se halla latente
en casi todas las normas procesales que contiene el cdigo de trabajo y desde luego su
relacin con los principios del proceso obrero es muy estrecho.

De Sencillez: todo proceso debe establecer una serie de formas

que garanticen la defensa de intereses tutelados por el Derecho, pero podemos
considerar que el proceso de Trabajo no es formalista. El proceso laboral tiene formas
para llegar a sus fines, pero son mnimas; por lo que el aspecto formal no predomina
sobre el fondo del asunto. El proceso de trabajo se caracteriza porque sus normas son
simples y sencillas en su considerando IV que era necesario crear un conjunto de
normas procesales sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que permitan
administrar justicia pronta y verdadera. **Puede afirmarse tambin, como el principio
de tutela, que la sencillez y simplicidad de las formas procesales se encuentran
imbbitas en numerosos preceptos del cdigo, mezclado con los otros principios
directores de proceso laboral.

 De Probidad o De Lealtad: la obligacin que tienen las partes de litigar de buena fe en

juicio, con el complemento de sancionar a los maliciosos, tiende a evitar sorpresas
perjudiciales a los litigantes.
De Flexibilidad en la Apreciacin de la Prueba o Prin. De la Prueba en conciencia:
Se le otorgan al juzgador amplias facultades para apreciar el material probatorio,
utilizando sistemas que pueden variar desde la sana crtica a la libre conviccin, art.361
CT, salvo disposicin expresa en este cdigo y con excepcin de los documentos
pblicos y autnticos, de la confesin judicial y de los hechos que personalmente
compruebe el juez, cuyo valor deber estimarse de conformidad con las reglas del
C.P.CYM, la prueba se apreciar en conciencia
De Aportacin de Prueba a cargo de las partes. Este principio de la facultad de
investigacin oficial en acopio de la prueba, estaba plenamente reconocido en el art. 357
CT: Los tribunales de Trabajo y Previsin Social pueden disponer y practicar de oficio
o a instancia de parte antes de dictar su fallo, y para mejor proveer, cualquier diligencia
de prueba que estimen conveniente para resolver las cuestiones planteadas. Esas
pruebas sern practicadas en un plazo que no exceder de cinco das. Con ello el
juez estaba en posibilidad de verificar la existencia y verdad de un hecho por cualquier
medio probatorio sin malograr la pronta administracin de la justicia social, dada la
cortedad de dicho trmino. **La prctica de los Tribunales de Trabajo durante la
vigencia de este precepto, actualiz dicho artculo, ya que fueron muchos los casos en
que se completaban de oficio las pruebas omitidas por las partes o la producida
deficientemente. **Pero el legislador del Decreto Presidencial 570, modific el citado
artculo por medio de art. 73 de esa ley que restringe las diligencias de prueba que se
pueden ordenar para mejor proveer a las ofrecidas en tiempo por las partes. Dicho
artculo qued en consecuencia as: Por una sola vez y por un termino no mayor de diez
das, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social tiene facultad para practicar de oficio
o a instancia de parte, antes de dictar sentencia, cualquier diligencia de prueba, dentro
de las ofrecidas oportunamente y decretar que se traiga a la vista cualquier documento
o actuacin que crean conveniente u ordenar la prctica, de cualquier reconocimiento o
avaluo que estimen necesarios.
De Adquisicin: las pruebas producidas por uno de los litigantes, no lo benefician
nicamente a l sino que pueden eventualmente favorecer a su contraparte o a todos los
dems litigantes. Por lo que la prueba al ser incorporada al proceso se despersonaliza
del litigante que la aport. Este principio rige en el proceso laboral, atendiendo ms al
inters pblico. En nuestro ordenamiento es aceptado tcitamente.
4. Autonoma del Dro. Procesal de Trabajo. Es un Dro. Autnomo por su estructura
propia, por sus principios, actos e institutos determinados, **En Guatemala con la
revolucin del 20-10-1944, se logr los primeros pasos en materia de derecho de trabajo
y derecho procesal del trabajo al encuadrarlos en la Constitucin del 1945 que regul los
primeros aspectos y lineamientos en materia laboral, y especficamente en el CT. Emitido
1947 que preciso su progreso o crecimiento. En conclusin, los argumentos anteriores
confirmo la consolidacin de la autonoma del Derecho Procesal de Trabajo
5. IMPORTANCIA. Se origina de una necesidad que es la relacionada a encausar la accin
de los miembros de una sociedad en el deseo de proteger sus intereses contra otros
miembros de la comunidad en donde vive o bien en contra del mismo Estado, ya sea
ante una amenaza o bien, ante un hecho que ha perturbado sus derechos.

6. CARACTERSTICAS.
.1 Autnomo: est formado por una serie de principios propios, por su independencia frente
a otras disciplinas, aunque no excluye que exista relacin de las mismas. Los elementos
que la caracterizan:
a. Rama extensa que amerite un estudio particularizado.
b. Principios propios o cuando menos ms acentuados en otras ramas.
c. Mtodo propio.
.2 Tipo de proceso oral con formalidades mnimas, con aceptacin del principio dispositivo
restringido exclusivamente a la iniciacin del juez, con un juez dotado de las ms
amplias facultades de direccin y averiguacin de la verdad material e histrica sobre los
hechos controvertidos.
.3 Existencia de un juez que tenga contacto personal con las partes y las pruebas, con
facultades para interrogar a las partes, testigos y expertos
.4 Naturaleza social
.5 Necesariamente proteccionista de una de las partes, de la parte obrera, cuando en la
lucha en los conflictos de trabajo y estos se llevan a la jurisdiccin laboral, no solo para
la aplicacin del precepto procesal, sino para la interpretacin en favor de los
trabajadores.
.6 Reivindicatorio para corregir las injusticias sociales y la explotacin a la que son sujeta
los trabajadores
.7 Lucha por el mejoramiento econmico de los trabajadores
.8 Regula conflictos de clase y relaciones jurdicas y econmicas en las que est
interesada la comunidad obrera.
.9 Nueva disciplina jurdica autnoma que no debe asimilarse al derecho privado ni al
pblico, ni tiene carcter mixto. Ya que es una rama del derecho social como norma
instrumental del derecho de trabajo.
7. NATURALEZA JURDICA. Puede decirse que ste por el hecho de referirse a una de
las funciones esenciales del Estado, como lo es la de impartir justicia, es un derecho
pblico, es decir, sus normas son de orden pblico porque no pueden derogarse por
acuerdo entre las partes interesadas y porque son generalmente de imperativo
cumplimiento y deben prevalecer en cada nacin sobre las leyes extranjeras. ***Nuestro
ordenamiento laboral sigui el criterio de considerar al derecho material e instrumental
de Trabajo, como derecho Pblico. En efecto, en el inciso e) del considerando III del
CT se dice que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al
ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo...
No cabe duda que aun cuando el inciso transcrito se alude en forma expresa
nicamente al Derecho de Trabajo sustancial, aquel como muchos otros de sus
preceptos son de aplicacin, que necesariamente tiene que referirse a la parte
procesal, en la cual concurren mas razones para considerarla de naturaleza publica
que en el propio Derecho de Trabajo material.
8. FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
CONCEPTO: hechos que dan nacimiento a las normas jurdicas o causas o fenmenos
que le dan origen. CLASIFICACIN:
1. DIRECTAS O PRINCIPALES:
Ley: es la fuente por excelencia; la norma jurdica general originada en la legislacin.
Sentencia Colectiva: es la culminacin o resolucin judicial por la que se le pone fin a
un conflicto colectivo dando origen al nacimiento del Pacto o Convenio.

Jurisprudencia: autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los
tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolucin de casos
concretos.
Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo: acuerdo de voluntades entre patrono y
empleado que regula las condiciones de trabajo.

2. INDIRECTAS O SUPLETORIAS:
Doctrina: estudios de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del Derecho,
ya sea con el propsito puramente terico de sistematizacin de sus preceptos, ya
con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin.
Usos o prcticas tribunalicias. En Guatemala las fuentes del Derecho Procesal de
Trabajo guatemalteco son:
- FUENTES PRINCIPALES:
El Cdigo de Trabajo, contenido en el Decreto 14-41
Leyes de trabajo
FUENTES SUPLETORIAS:
Los principios del Derecho de Trabajo: segn el articulo 15 del Cdigo de Trabajo
establece Los casos no previstos por este Cdigo, por sus reglamentos o por las
dems leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer trmino, de acuerdo con
los principios del derecho de trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad, la
costumbre o el uso local, en armona con dichos principios; y por ltimo de acuerdo
con los principios y leyes del derecho comn.
Equidad, costumbre (uso implantado en una colectividad y considerado por sta como
jurdicamente obligatoria) o uso local.
Principios y leyes del Derecho Comn.
Artculo 326: En cuanto no contraren el texto y los principios procesales que
contiene este Cdigo, se aplicarn supletoriamente las disposiciones del Cdigo
Procesal Civil y Mercantil y Ley del Organismo Judicial. (art. 287).
Analoga: art. 326 Si hubiere omisin de procedimientos, los tribunales de Trabajo y
Previsin Social estn autorizados para aplicar las normas referidas leyes por
analoga, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolucin que decida
imparcialmente las pretensiones de las partes.

9. RELACINES CON OTRAS CIENCIAS Y DISCIPLINAS JURIDICAS:

Derecho Constitucional: Todo Dto. Creado o emitido por el rgano legislativo tiene
que fundamentarse en los principios constitucionales que la rigen. Los Art. De la carta
magna que se aplican al Dro. Proesal Laboral son: 2, 12, 101 al 106, 203, 204, que
regulan la observancia del deber del Estado de garantizar al justicia, el derecho de
defensa, lo fundamental del Derecho Sustantivo del Trabajo, la obligacin de tomar en
cuenta los principios constitucionales, es decir, que en toda resolucin emitida por
tribunales de justicia se debern tomar en consideracin.
Derecho Procesal Civil: supletoriamente se auxilia en las reglas del CPCM en todos
aquellos casos de lagunas y procedimientos no previstos en el cdigo de trabajo.
Derecho Procesal Penal: ambos tienen un sistema flexible de valoracin de la prueba,
y en los principios formativos comunes a ambos procesos (de iniciativa, Oficial, de
impulso, de Oralidad, etc.)

10. INTERPRETACIN. La interpretacin de las leyes instrumentales de trabajo, como

normas de Derecho Pblico que son, no pueden estar sujetas a una interpretacin
enteramente equitativa. Pero ello no quita que el mtodo de interpretacin de las leyes
procesales de lo laboral, sea distinto del mtodo usado para interpretar las leyes del
derecho comn.
Nuestro ordenamiento jurdico adopta dos mtodos para la interpretacin de las leyes:
El seguido para la interpretacin de las leyes del orden comn, regulado por el art. 10
LOJ.
El seguido para la interpretacin de las leyes y reglamentos de la judicatura privativa
del trabajo, contenido en el art. 17 CT. Para los efectos de interpretar el presente
Cdigo sus reglamentos y dems leyes de trabajo, sebe tomar en cuenta
fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la conveniencia social.
11. CLASIFICACIN DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. 1. El Derecho.
Procesal Individual de Trabajo, 2. Derecho Procesal Colectivo de Trabajo
a) DERECHO PROCESAL
INDIVIDUAL: es el conjunto de normas de carcter
instrumental que regulan las actuaciones judiciales para la resolucin de los conflictos de
carcter individual.
b) DERECHO PROCESAL COLECTIVO. Es el conjunto de normas dispositivas que
regulan las actuaciones de los tribunales competentes para la solucin de conflictos
colectivos de carcter legal, econmico y social
c) DIVISIN DEL DRO. PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
1. Procedimiento de cognicin o de conocimiento
2. Procedimiento de Ejecucin
3. Procedimiento en materia Social
4. Procedimiento en materia de faltas.
d) DIVISIN DEL DRO. PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.
1. Procedimiento de la va directa
2. Procedimiento de conciliacin conflictos econmicos
3. Procedimiento de la huelga
4. Procedimiento de arbitraje.
2. LAS PARTES:
1. DEFINICION. Segn Mario Lpez Larrave Parte en el proceso laboral, se considera a
los trabajadores, patronos, coaliciones, sindicatos o asociaciones profesionales, de
aquellos o de stos, que en nombre propio o en cuyo nombre, ya sea como parte
actora o demandada, piden la proteccin de una pretensin de carcter jurdico o de
carcter econmico y social, ante los rganos jurisdiccionales de trabajo.
2. CAPACIDAD PROCESAL.
CAPACIDAD. El Art. 8 del Cdigo Civil establece: la capacidad para el ejercicio de los
derechos civiles se adquiere por la mayora de edad. Son mayores de edad los que han
cumplido 18 aos. Los menores que han cumplido 14 aos son capaces para algunos
actos determinados por la ley.
CAPACIDAD PROCESAL: Segn Prieto Castro que la capacidad procesal es un
requisito de orden estrictamente jurdico procesal, puesto que con ella se trata de
garantizar la eficacia de todos los actos constituyen el proceso.

CAPACIDAD PROCESAL EN EL TRABAJO, el art. 31 del cdigo estipula que tienen

capacidad para contratar su trabajo para percibir y disponer de la retribucin
convenida y en general para ejercer los derechos y acciones que se deriven del
presente cdigo, de sus reglamentos y de las leyes de previsin social, los menores
de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce aos o mas y los insolventes y
fallidos. Adems el Art. 280 CT establece que la IGT (Inspeccin General del Trabajo)
debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico
en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones
entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a
estas ultimas se apersone el IGSS.
3. LEGITIMACIN DE LAS PARTES. La determinacin de la identidad de los sujetos
procesales con los sujetos de la relacin jurdica material, hace obligatoria la
indagacin previa de la legitimizacin o personalidad de las partes, situacin que
est prevista en los artculos 107, 108 y 118 del Cdigo Procesal Civil y Mercantil, al
que tenemos que remitirnos supletoriamente basados en los establecido en el art 326
del Cdigo de Trabajo que preceptan: El actor deber acompaar a su demanda
los documentos en que fundamenta su derecho. Si no los tuviere a su disposicin los
mencionar con la individualidad posible, expresando lo que de ellos resulte, y
designar el archivo, oficina publica o lugar donde se encuentren los originales.
Si no se presentaran con la demanda los documentos en que el actor funde su
derecho, no sern admitidos posteriormente, salvo impedimento justificado.
La contestacin de la demanda deber llenar los mismos requisitos del escrito de
demanda. Si hubiere de acompaarse documentos ser posible lo dispuesto en el
artculo 107 y 108.
4. LA POSTULACIN PROCESAL. Se refiere a la realizacin de actos de las partes, a
esa aptitud que se requiere para realizar actos procesales (acto de la parte) o para
ser receptor de los actos del Tribunal (actos judiciales) se le llama CAPACIDAD DE
POSTULACIN PROCESAL.
En nuestra Legislacin en lo relacionado con nuestra materia de estudio el Derecho
Procesal del Trabajo, la parte s tiene postulacin procesal en lo relacionado con el
procedimiento ordinario, ejecutivo, proceso punitivo o de faltas laborales, en los
incidentes de declaratoria de beneficiarios, en los que puede actuar personalmente
sin ninguna limitacin, sin necesidad de procurador, asesor o abogado director, de
conformidad con los artculos 321 322 y 323 del CT que preceptan:
Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandato
judicial. Las gestiones orales se harn directamente ante los tribunales de Trabajo y
Previsin Social, debindose levantar en cada caso el acta correspondiente. Tambin
puede gestionarse por escrito, debindose acompaar las copias necesarias.
5. LA REPRESENTACIN DE LAS PARTES. Art. 323 del Cdigo de Trabajo: Las partes
pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario Judicial. *Las
personas jurdicas actuarn por medio de sus representantes previstos en la escritura

constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representacin a otros, estos deben

tener la calidad de Abogado.
Se exceptan los casos de representacin que se derive de una disposicin
legal o de una resolucin judicial, en que lo sern quienes correspondan conforme a
las leyes respectivas o la resolucin judicial.
Toda persona natural con capacidad procesal, puede elegir entre comparecer o
estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurdica no obstante su capacidad procesal, slo puede hacerlo
por medio de la persona o personas individuales que para ello estn autorizadas por
su rgimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal slo puede ejercer sus derechos en juicio
por medio del representante que la ley dispone.
CLASES DE REPRESENTACIN:
Voluntaria o Convencional. Se da cuando un litigante confiere a otra persona mandato
para que lo represente, facultndola para ejecutar en su nombre y por su cuenta
actos jurdicos procesales en determinado proceso o en varios procesos. Se confiere
mediante un acto contractual y escrito que se denomina Poder o Mandato.
Necesaria. Es la que se ejerce a nombre de una persona Jurdica. Se le dice
necesaria porque la persona jurdica, por su propia estructura solo puede actuar a
travs de alguna persona fsica. En ella la representacin no es optativa sino el medio o
la forma natural de existir. Quien la ostenta goza por ese slo hecho de capacidad
procesal y est autorizado para comparecer en juicio con las facultades propias de los
mandatarios judiciales.
Representacin Legal: Es que se ejerce a nombre de las personas procesalmente
incapaces, bien porque son menores de edad o porque adolecen de alguna de las
enfermedades que dan motivo a declararlas en estado de interdiccin. Esta
representacin vara en la persona que la ejerce segn sean las distintas situaciones
en que regularmente los incapaces pueden encontrarse situaciones previstas en el
cdigo procesal civil en los artculos 252, 255, 258, 261, 262, 268, 308 y 166 del Cdigo
Civil.
Representacin Judicial. Se da cuando el nombramiento de representante se debe al
juez por medio de la resolucin pertinente. Conforme a nuestra legislacin el juez
nombra representante en los casos que regula el Cdigo Procesal civil y mercantil,
artculos 48, 509, 415 y 381.
LA ACREDITACIN DE LA REPRESENTACIN DE:
1. personas jurdicas de derecho privado por medio del TESTIMONIO DE LA
ESCRITURADE CONSTITUCIN, PUBLICACIN DE LOS ESTATUTOS en el diario
oficial, CERTIFICACIN DEL TESTIMONIO DE LA ESCRITURA DE CONSTITUCIN
extendida por el Registro mercantil, el LIBRO DE ACTAS donde conste la eleccin o
nombramiento y toma de posesin (47, 215 #40 Cdigo de Comercio)
2. Toda persona natural con capacidad procesal, puede elegir entre comparecer y estar en
juicio personalmente o por medio de representante; la persona jurdica solo lo puede
hacer por medio de la s persona s individuales autorizadas.
En el CT 323 establece que las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o
por mandatario judicial. Cuando la cuanta no exceda del equivalente de 2 salarios
mnimos mensuales para las actividades no agrcolas, el mandato podr extenderse por

medio de CARTA-PODER firmada por el propio interesado, pero si no pudiere y supiere

firmar deber hacerlo por ACTA levantada ante el Secretario. Solo los abogados, los
dirigentes sindicales y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que
acreditarn ante el tribunal podrn actuar como MANDATARIOS JUDICIALES. Las
personas jurdicas actuarn por medio de sus representantes previstos en la escritura
constitutiva o en los estatutos
LA ACREDITACIN DE LA REPRESENTACIN DE:
1. Personas jurdicas pblicas se hace por medio de CERTIFICACIONES en las que
conste el articulado que le otorga la representacin, el acta de nombramiento,
designacin, eleccin y toma de posesin del cargo.
2. Asociaciones profesionales se prueba con la CERTIFICACIN expedida por el
Departamento Administrativo de Trabajo (Direccin Gral. De Trabajo)
3. Sindicatos por medio de CERTIFICACIN extendida por la Direccin Gral. De
Trabajo, donde conste la inscripcin o registro del sindicato, CERTIFICACIN del
acuerdo tomado por los miembros del Comit ejecutivo, CERTIFICACION del acta de
asamblea gral. en la que se acuerda promover el proceso.
4. Coalicin de trabajadores documento o pliego de peticiones que suscriben los
trabajadores unificados, se realiza generalmente por medio de ACTA (377 CT).
5. inspectores de trabajo o del IGSS por medio de CONSTANCIAS O
CERTIFICACIONES que les extienden los funcionarios para que puedan actuar.
6. dirigentes sindicales CONSTANCIA de la solicitud expresa de la intervencin, que el
proceso sea de carcter econmico-social.
AUXILIARES DE LAS PARTES: (321CT)
1. Abogados en ejercicio.
2. Dirigentes sindicales.
3. Estudiantes de derecho.
3. INSTANCIAS JUDICIALES EN MATERIA DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL.
A. JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL. Segn el CT art. 288, se deben
establecer Juzgados de Trabajo y revisin Social con jurisdiccin en cada zona
econmica que la Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a: 1.Concentracin
de trabajadores. 2. Industrializacin del trabajo. 3. Numero de organizaciones sindicales
tanto de trabajadores como patronales.
El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y
Previsin Social, oyendo de previo a la inspeccin General de Trabajo.
B. SALAS DE CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y DE PREVISION SOCIAL. Las
salas de Apelaciones en materia laboral estn reguladas en el artculos 300, que
estipula que la Corte Suprema de Justicia conforme las necesidades lo demanden,
determinar el nmero de jurisdiccin territorial de las salas de apelaciones que
conocern en segunda instancia de los asuntos de Trabajo y Previsin Social.
***Dichas salas estn integradas por 3 magistrados propietarios y tres suplentes
electos por el Congreso de la Republica, debiendo presidir el tribunal, el electo en
primer termino y correspondiendo la calidad de vocales primero y segundo a los otros
dos en el orden de su eleccin, Tendrn un secretario que debe ser abogado de los
tribunales de la republica o estudiante de Derecho y los escribientes y notificadores
que fueren necesarios. ***Las salas de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social

conocen en grado de las resoluciones dictadas por los jueces de Trabajo y Previsin
Social o por los Tribunales de Arbitraje, cuando procesa la apelacin o la consulta.
C. TRIBUNALES DE CONCILIACIN y ARBITRAJE.. (ART. 293 C. d. Trabajo) La finalidad
de estos tribunales es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la
produccin armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se
integra as:
a. Un juez de Trabajo y Previsin Social que lo preside.
b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y funcionarn
en cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de Justicia conozca en
materia Laboral
4. JURISDICCION Y COMPTENCIA EN MATERIA LABORAL
DEFINICIN DE JURISDICCION. La Jurisdiccin, Es una funcin pblica estatal, por
cuanto que prohbe a los participantes hacerse de justicia por su propia mano, siendo
los rganos especializados los que por delegacin soberana y con exclusividad
deciden los conflictos de relevancia jurdica.
La potestad de juzgar se manifiesta principalmente a travs de la sentencia,
que constituye el acto tpico de la jurisdiccin.
En la potestad de juzgar se incluyen todas las llamadas potestades de la
jurisdiccin (notio, vocatio, coertio, judicium y executio), si bien como se vera adelante,
algunos de tales elementos confrontan limitaciones en los Tribunales de Conciliacin
constituidos notoriamente aun, en los llamados Tribunales de Conciliacin,
constituidos para la solucin de los conflictos colectivos de carcter econmico social.
En nuestro ordenamiento encontramos que en la Constitucin en su art. 240 dice:
La Justicia se imparte
de conformidad con la Constitucin y las leyes de la
Repblica. Corresponde a los Tribunales la potestad de juzgar y promover la
ejecucin de lo juzgado. Los otros organismos del Estado debern prestar a los
tribunales de justicia el auxilio que requieran para el cumplimiento de sus
resoluciones.
La funcin judicial se ejerce con exclusividad por la Corte Suprema de Justicia
y dems tribunales de jurisdiccin ordinaria y privativa. La administracin de justicia
es obligatoria, gratuita e independiente de las dems funciones del Estado. Ser
pblica siempre que la moral, la seguridad del Estado o el inters nacional no exijan
reserva.

Nuestro ordenamiento jurdico acepta la siguiente clasificacin de la Jurisdiccin.

1. Jurisdiccin Ordinaria, integrada por.
Presidente del Organismo Judicial, que lo es tambin de la Corte Suprema de Justicia.
Corte de Apelaciones de los Ramos Civil y Criminal.
Jueces de Primera Instancia de los Ramos Civil y Criminal.
Jueces Menores que son los jueces de Paz y eventualmente los alcaldes municipales
y concejales.
2. Jurisdiccin Privativa. Integrada por:
1. Corte de Constitucionalidad.
2. Corte de apelaciones de trabajo y previsin social.

3. Tribunales de amparo.
4. Tribunales de corpus corpus o exhibicin personal.
5. Tribunal de conflictos de Jurisdiccin.
6. Tribunal de lo Contenciosos Administrativo.
7. Tribunales Militares.
8. Tribunales de Cuentas.
9. Tribunales de trabajo y previsin social.
10. Tribunales de conciliacin.
11. Tribunales de Arbitraje.
12. Tribunales de familia.
13. Tribunales de menores.
14. Tribunales de sanidad
15. Tribunales de Transito.
16. Tribunales de imprenta.
DEFINICIN DE COMPETENCIA.
La palabra competencia etimolgicamente viene de COMPETER, que significa
PERTENECER, INCUMBIR A UNO, ALGUNA COSA, en consecuencia, la competencia
es la porcin de jurisdiccin que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo
orden jurisdiccional.
La competencia es la actividad del juez para ejercer su jurisdiccin en un caso
determinado.
Segn Francisco Carnelutti Dice: La competencia es la pertenencia de un rgano a
un funcionario, o a un encargado del poder sobre una litis o un negocio determinado,
naturalmente esta pertenencia es un requisito de validez del acto procesal en el que el
poder encuentra su desarrollo.
1. DIFERENCIAS.
JURISDICCIN
Es una potestad
de administrar
justicia
Los elementos de la jurisdiccin estn
fijados en la ley, con prescindencia de
un caso concreto;
En los conflictos de Jurisdiccin se dan
cuando
un rgano jurisdiccional
(tribunal)
y
una
autoridad
administrativa, discuten a quin de
ellos corresponde conocer sobre un
caso determinado.

COMPETENCIA
Fija los lmites dentro de los cuales el
juez puede ejercer aquella facultad.
La competencia
en cambio debe de
determinarse en relacin a cada juicio
En Los conflictos de competencia son los
que se dan cuando dos tribunales
pretenden
el conocimiento de un
determinado asunto.

CONFLICTO DE JURISDICCIN: Tiene lugar cuando un rgano jurisdiccional (tribunal)

y una autoridad administrativa, discuten a quin de ellos corresponde conocer sobre un
caso determinado.

2.
a)
b)
c)
d)
e)
1.

2.

3.

4.
5.

CONFLICTOS DE COMPETENCIA: Es el que se suscita cuando dos tribunales

pretenden el conocimiento de un determinado asunto.
ELEMENTOS O PODERES DE LA JURISDICCION
De conocimiento: NOTIO: Es la facultad que tiene todo rgano judicial de conocer los
conflictos o controversias.
De convocatoria, VOCATIO: Es el derecho del rgano jurisdiccional de citar a las partes
procsales.
De Coercin, COERTIO: Es la potestad del Juez de apremiar a las partes procsales
que obstaculizan la actividad y cumplimiento de la jurisdiccin.
De Decisin, IUDICIUM: Es el poder del rgano de justicia para tomar decisiones finales
en toda resolucin emanada y que constituyen cosa juzgada.
De Ejecucin, EXECUTIO: Es la potestad de dar cumplimiento a lo resuelto en sentencia
o documento que tenga fuerza ejecutiva.
ORGANIZACIN DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES DE GUATEMALAL.
Juzgados de Trabajo y Previsin Social, los cuales son los Juzgados de paz y los
juzgados de primera instancia. Son tribunales unipersonales, a cargo de un juez, quien
debe ser abogado colegiado y activo, de preferible con especializacin en Derecho de
Trabajo, a excepcin del juez de paz, guatemalteco de origen, honorable, estar en el
goce de sus derechos como ciudadano. El juzgado tambin lo integra un secretario,
oficiales de trmite, oficiales de trmite, oficiales notificadotes, y comisario.
Tribunales de conciliacin y Arbitraje. Son tribunales mixtos, se integran con un juez de
Trabajo y de Previsin Social, se integran con un juez de trabajo y de Previsin Social,
quien es el presidente, un representante titular y tres representantes suplentes por los
trabajadores, un representante titular, y tres representantes suplentes por los
trabajadores, un representante titular, y tres representantes suplentes de la parte
patronal. Los requisitos para ser representante de parte patronal o de los trabajadores
son, ser guatemalteco natural, mayor de veintiun aos de edad, saber leer y escribir,
buena conducta, ciudadano en el ejercicio de sus derechos, del estado seglar o carencia
de ordenes clericales, y con domicilio jurisdiccional del juzgado relacionado. El
Secretario del juzgado lo es tambin del Tribunal de Conciliacin y Arbitraje.
Sala de Apelaciones de Trabajo y de Previsin social. Son tribunales colegiados que se
integran con tres magistrados que tienen que tener los mismos requisitos para ser juez
de trabajo y previsin social, adems deben ser mayores de treinta y cinco aos, y haber
ejercido la profesin de abogado por ms de cinco aos, o haber sido juez de primera
instancia por el mismo plazo. La corte tambin la integra un secretario, oficiales de
trmite, oficiales notificadotes, y comisario.
Juzgados de Paz.
Ministerio de Trabajo y Previsin Social.

3. JURISDICCIN PRIVATIVA DEL TRABAJO

ORGANIZACION DE LOS TRIBUNALES LABORALES: ARTS. 283-287. Los conflictos
relativos a Trabajo y Previsin Social estn sometidos a la jurisdiccin privativa de los
Tribunales de Trabajo y Previsin Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado.
Cada Juzgado de Trabajo est compuesto de la siguiente forma:
1. JUEZ: persona encargada de aplicar el derecho y administrar justicia. Sus obligaciones
son:

Decidir sobre su competencia.

Residir por ms de un ao en la poblacin en cuyo lugar se encuentre la sede del

tribunal.
Asistir en horas de oficina regularmente.
Conducirse en forma honrada y digna.
Inhibirse de conocer en casos de impedimento.

SUS DERECHOS SON:

Poder de conocimiento.
Poder de decisin.
Poder de documentacin.
Poder de ejecucin.
Poder disciplinario.

o
o
o
o
o

LOS REQUISITOS SON:

Debe ser abogado, de preferencia especializado en asuntos de trabajo.
Nombrado y removido por la Corte Suprema de Justicia.
Ley exige para ser juez de Primera Instancia.
Goza mismas preeminencias e inmunidades del juez de Primera Instancia.

2. SECRETARIO:
- Ordena al tribunal o juzgado.
- Custodia los expedientes.
- Da fe de los actos del juez.
- Designa el trabajo para los oficiales.
- De preferencia abogado de los tribunales o estudiante de derecho.
3. OFICIAL: resuelven:
4. NOTIFICADOR: auxiliares permanentes del juez y hacen notificar los fallos y las
sentencias.
5. COMISARIO: recibe todos los memoriales, revisa que no falte ningn requisito.
JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL (ARTS. 288-292) Se deben
establecer Juzgados con jurisdiccin en cada zona econmica que la Corte
Suprema de Justicia determine, atendiendo a:
i. Concentracin de trabajadores.
ii. Industrializacin del trabajo.
iii. Nmero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales.
iv. Informe que previamente debe rendir el M.T. oyendo de previo a la IGT (inspeccin
gral del T.)
JUZGADO DE PAZ: Conocen de aquellos conflictos de trabajo cuya cuanta no
exceda de Q3,000.00 quetzales. Tienen competencia para conocer en esos
conflictos donde no hubiere Jueces Privativos.
(291 CT)
JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA: conocen dentro de su respectiva jurisdiccin de:
(292)

a) Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico que surja entre

patronos y trabajadores derivados de la aplicacin de las leyes y reglamentos de trabajo o
del contrato.
a) Conflictos colectivos de carcter econmico, una vez que se constituyan en tribunales de
arbitraje y conciliacin
a) Juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de las organizaciones sindicales
y de los conflictos que surjan
a) Cuestiones de carcter contencioso respecto a la aplicacin de leyes o disposiciones de
seguridad social, una vez que la Junta directiva del IGSS haga el pronunciamiento.
a) Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o previsin social
aplicando las penas correspondientes.
a) Cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de 100.00 quetzales..
CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: ARTS. 300 315.
CSJ, conforme las necesidades lo demanden, determinar el nmero y jurisdiccin
territorial de las salas de apelaciones que conocern en segunda instancia de los asuntos
de trabajo y previsin social. Estn integradas por 3 magistrados propietarios y 3
suplentes electos por el congreso, debiendo presidir el tribunal, el electo en primer
trmino. Deben tener las calidades que la Constitucin exige para ser magistrado de la
Corte de Apelaciones y de preferencia especializados en Derecho de Trabajo. Conocen
en grado de las resoluciones dictadas por los jueces de Trabajo y Previsin social o por
los Tribunales de Arbitraje, cuando proceda la apelacin o la consulta. El presidente de la
sala es el encargado de llevar el trmite de los asuntos dictando las resoluciones las que
irn firmadas por l y su secretario. Las dems sern firmadas por todos sus miembros.
Las deliberaciones de la sala son secretas en igual forma se deben hacer votaciones el
da que proceda dictar el fallo. El presidente del tribunal distribuir el trabajo por iguales
partes dentro de los 3 magistrados. Las decisiones de este Tribunal se deben tomar por
mayora de votos de sus miembros. **El personal de los tribunales de trabajo y previsin
social, ser nombrado segn la LOJ.
TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE (ARTS. 293-299).
Finalidad: Mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin,
armonizando los derechos del capital y trabajo. Integracin:
a. Un juez de trabajo y previsin social, que lo preside.
b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
d. Un secretario del juzgado de trabajo.
El presidente es permanente, mientras que los dems fungen 1ao (enero-diciembre). Los
suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin. Los representantes deben
seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus
sustitutos. Podrn renunciar ante la CSJ si han cumplido el perodo. Tienen carcter
permanente y funcionarn en cada juzgado que por la designacin de la CSJ conozca en
materia laboral. El presidente convocar a los representantes de los trabajadores y
patronos cuando sea necesario integrarlo. Los jueces devengarn en concepto de dietas
las sumas que decida la CSJ. Conocen en Primera Instancia. Los representantes de
trabajadores y empleadores sern propuestos por sus organizaciones a la CSJ a ms
tardar el ltimo da hbil del mes de noviembre de cada ao. De no ser as queda
facultada la CSJ para designar libremente como integrantes de una u otra parte, a las
personas que satisfagan los requisitos de ley.
REQUISITOS PARA SER REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES
PATRONOS:

a. Guatemaltecos naturales del art. 146 de la Constitucin Poltica.

b. Mayores de 21 aos.
c. De instruccin y buena conducta notoria.
d. Ciudadanos en el ejercicio de sus derechos.
e. Estado seglar.
f. Domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo.
G No pueden ser conciliadores, ni rbitros los abogados, ni los miembros del
Organismo Judicial, salvo el Presidente del tribunal.
El representante que faltare a su deber ser objeto de correccin Disciplinaria, segn la
gravedad de la falta, con multa de Diez quetzales a quinientos quetzales a juicio de la
Sala de Apelaciones; contra esto cabe recurso de apelacin ante la CSJ. En estos
tribunales el Presidente es el encargado de dictar las resoluciones de tramite, las que
firma el y su secretario. Las dems resoluciones sern dictadas y firmadas por todos los
miembros del tribunal an cuando alguno votare en contra. Las deliberaciones son
secretas y la votacin debe efectuarse el da sealado para el fallo. Las decisiones de
este tribunal son tomadas por mayora de votos de sus miembros.
ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
La organizacin administrativa del trabajo est integrada por:
a) El Ministerio de Trabajo y Previsin Social (MTyPS).
b) La Inspeccin General de Trabajo (IGT).
c) Direccin General de Trabajo (DGT).
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL Las funciones principales son:
(Arts. 274- 277).
a) Dirigir y orientar la poltica social y laboral del pas.
a) Estudiar y aplicar las leyes referentes al trabajo, que tengan por objeto armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.
a) Interviene en contratos de trabajo y previene los conflictos laborales y su solucin
extrajudicial.
a) vela por la aplicacin de los convenios internacionales de trabajo.
a) controla relaciones entre las organizaciones sindicales de trabajo y los patronos
garantizando la libertad sindical.
a) Aplicacin y fijacin del salario mnimo de acuerdo a la ley.
a) Dirige, coordina y supervisa los programas de recreacin de los trabajadores del
pas, y como nos podemos dar cuenta su regulacin es muy escasa. Se divide en
once unidades administrativas y tres dependencias:
DESPACHO MINISTERIAL: planificar, orientar y dirigir la poltica laboral del pas y
coordinar la ejecucin de programas y proyectos de desarrollo que van dirigidos al
sector laboral. Forman parte de l el Consejo Tcnico, la Unidad Sectorial de
Planificacin y la Unidad de Asuntos Internacionales.
DESPACHOS VICEMINISTERIALES: dos viceministros que tienen como funcin
principal auxiliar al Ministro en sus funciones y desempearse en su lugar cuando ste
est ausente. El primer viceministro es el encargado de las reas de administracin de
trabajo; y el segundo en las reas de previsin social, recreacin y bienestar del
trabajador.
COMISION NACIONAL DEL SALARIO: estudia, analiza y define la fijacin del salario
mnimo para toda la sociedad guatemalteca. Se integra por dos representantes y dos

suplentes gubernamentales designados por el OE a propuesta del MTyPS; dos

representantes y dos suplentes por: las entidades sindicales de trabajo y el mismo
nmero por las entidades gremiales y sindicatos patronales; un representante y un
suplente por el Ministerio de Economa, el mismo nmero de representantes por la Junta
Monetaria , por el IGSS, por el Instituto Nacional de Estadstica y por el Instituto
Indigenista Nacional.
CONSEJO TECNICO: representa al Ministro y Viceministro en comisiones oficiales:
juntas tcnicas y otros asuntos. Se integra por tres representantes gubernamentales
designados por el Organismo Ejecutivo; dos representantes de los empleadores
designados de acuerdo a las ternas propuestas por las organizaciones gremiales; tres
representantes de los trabajadores propuestos por las Organizaciones Sindicales.
UNIDAD SECTORIAL DE PLANIFICACION: elabora proyectos de transferencias
presupuestarias con el Despacho Ministerial.
UNIDAD DE ASUNTOS INTERNACIONALES DE TRABAJO: planificar y dirigir el
desarrollo de las funciones relativas a asuntos internacionales de trabajo, estudiar los
tratados, convenios, acuerdos y resoluciones aplicables a Guatemala.
OFICIALA MAYOR: auxilia al Ministro y Viceministro en sus funciones; formula
proyectos de resoluciones y acuerdos viceministeriales.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO: procura que el funcionamiento de los servicios
administrativos sean eficientes, impulsando acciones de organizacin, direccin,
integracin y capacitacin del personal.
DEPARTAMENTO FINANCIERO: tramita rdenes de compra y pago emitidas por el
Ministerio y formula anualmente su inventario general.
UNIDAD DE RELACIONES PUBLICAS: su funcin es mantener informado al pueblo y al
Ministerio de todos los asuntos que se relacionen con l.
UNIDAD DE RECREACION Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR: su funcin es fomentar
y desarrollar programas de recreacin para los trabajadores del Estado.
DIRECCION GENERAL DE PREVISION SOCIAL: estudia y mejora las condiciones de
vida y trabajo en la ciudad y en el campo, tambin coordina con la IGT (Inspeccin
General de trabajo). las actividades que se relacionan con la proteccin fsica, psquica y
social del trabajador.
1. Este Ministerio tambin est integrado por la Direccin General de Trabajo y por la
Inspeccin General de Trabajo, desarrolladas anteriormente. El artculo 276 del CT
establece las sig. Dependencias:
a) Departamento Administrativo de Trabajo, cuyo jefe debe ser guatemalteco y abogado de
los tribunales especializados en asuntos de trabajo.
b) Inspeccin General de trabajo.
c) Comisin Nacional del Salario.

d) Las dems que determine el o los reglamentos que dicte el Organismo Ejecutivo,
mediante acuerdo emitido por conducto de dicho Ministerio.
INSPECCION GENERAL DE TRABAJO: (artculo 278-282). Vela porque se cumplan las
leyes pactos, convenios colectivos y reglamentos que norman las condiciones de
trabajo y previsin social asesorando a los patronos y trabajadores sobre su
cumplimiento y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Tiene carcter de
Asesora Tcnica del Ministerio y debe evacuar todas las consultas que hagan las
dems dependencias de aquel, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en que
deben ser aplicadas las disposiciones legales de su competencia. Algunas de las
facultades de los inspectores de trabajo y los trabajadores sociales son:
a) Visitar lugares de trabajo, cualquiera que sea su naturaleza, en distintas horas del da
y de la noche, con el objeto de velar por el cumplimiento de las leyes y normas.
b) Pueden examinar libros de salarios, de planillas o constancias de pago, siempre que
se refieran a relaciones obrero- patronales.
c) Examinar las condiciones higinicas de los lugares de trabajo y las de seguridad
personal que stos ofrezcan a los trabajadores; deben velar porque se acaten todas
las disposiciones en vigor sobre previsin de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, dando cuenta inmediata a autoridad competente.
d) Deben intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tengan
noticia, sea que se presenten entre patronos y trabajadores, slo entre aqullos o slo
entre stos, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliacin extrajudicial.
e) Exigir la colocacin de avisos que indiquen las disposiciones legales.
f) Deben colaborar en todo momento con las autoridades de trabajo, etc.
DIRECCION GENERAL DE TRABAJO: Garantiza y promueve la libertad sindical y
armoniza las relaciones entre patronos y trabajadores, controlando lo relativo a contratos
y elaborando estudios para la fijacin del salario mnimo.
SISTEMAS DE ORGANISMOS PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS LABORALES:
1. Conocimiento de los conflictos laborales a los jueces del orden comn.
Este sistema consiste en asignar el conocimiento y composicin de los conflictos de
trabajo, a los jueces civiles del orden comn. Quiz la nica ventaja de este
sistema, es la de su baratura en cuanto a los gastos de la administracin del
servicio, pues no se tiene que sostener una judicatura privativa.
2. Conocimiento de los conflictos de trabajo individuales a los jueces del orden comn y
de los conflictos colectivos o de intereses a jueces especiales.
Los propiciadores de este sistema, aducen que las controversias individuales y
jurdicas del trabajo, guardan tal similitud y paralelismo en los conflictos de orden civil,
que en realidad no ameritan la creacin de una judicatura especial para su
conocimiento. Para ellos nicamente el conocimiento y composicin de los conflictos
colectivos o de intereses (ordinariamente de naturaleza econmica o social) justifica
la creacin y mantenimiento de rganos especializados en controversias laborales, ya
que la mayora de sus institutos y procedimientos no tienen un equivalente en el
proceso civil, ni puede explicarse ante la ciencia procesal respectiva.

3. Conocimiento de toda clase de conflictos laborales por rganos especializados.

Indiscutiblemente, no es sino con el sistema de crear rganos especializados para el
conocimiento y resolucin de los conflictos laborales (individuales y jurdicos, y
colectivos o de intereses,) con el que se est en mejor posibilidad para realizar la
justicia social, fin ltimo del proceso de trabajo.
4. CLASES Y REGLAS DE LA COMPETENCIA.
CLASES DE LA COMPETENCIA.
a. Por razn del territorio.
b. Por razn de la materia
c. Por razn de grado.
d. Por razn de la cuanta
REGLAS DE LA COMPETENCIA.
A. En el captulo V del Cdigo de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE
JURISDICCIN Y COMPETENCIA. Se establece todo lo relativo a competencia de
los tribunales de trabajo y previsin. Art. 307 al 314.
Segn lo que estipula el artculo 314 del Cdigo de Trabajo:
Salvo disposicin en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que
notoriamente favorezca al trabajador, siempre es COMPETENTE Y PREFERIDO A
CUALQUIER OTRO JUEZ DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL.
1. El de la zona jurisdiccional, a que corresponda al lugar de ejecucin del trabajo.
2. El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante,
si fueren varios los lugares de ejecucin del trabajo.
3. El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado
si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre s, con motivo del
trabajo. Y
B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razn de la materia o territorial,
del Cdigo de Trabajo en su artculo 309 seala el procedimiento a seguir al
establecer.
El que sea demandado o requerido para la prctica de una diligencia judicial ante un
juez que estime INCOMPETENTE por razn del territorio o de la materia, podr ocurrir
ante este pidindole que se INHIBA de conocer en el asunto y remita lo actuado al
Juez que corresponda. Tambin podr OCURRIR ANTE EL JUEZ AQUE CONSIDERE
COMPETENTE, pidindole que dirija exhorto al otro para que se INHIBA de conocer
en el asunto y le remita los autos. EN AMBOS CASOS SE DEBE PLANTEAR LA
CUESTION DENTRO DE TRES DIAS DE NOTIFICADO.
C. Cuando se presenta un conflicto de competencia por razn de la materia entre los
tribunales de TRABAJO y otros TRIBUNALES DE JURISDICCIN ORDINARIA O
PRIVATIVA, estos sern resueltos por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, de
conformidad con lo establecido en el articulo 309 del Cdigo de Trabajo.
D. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurdica de la competencia es la de
ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACIN DEL

JUEZ analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad

jurisdiccional, criterio normado en nuestro medio en el articulo 126 de la Ley del
Organismo Judicial y articulo 6. Del Decreto Ley 107, CPCyM.
E. Cuando la INCOMPETENCIA, por razn de la materia o territorial, es promovida por
parte interesada se debe tramitar por la va de la excepcin, de conformidad con lo
establecido para el efecto por el articulo 122 de la Les del Organismo Judicial que
establece: La inhibitoria debe interponerse por el interesado dentro de los tres das
de ser notificado, indagado o citado, Y SE TRAMITARA COMO INCIDENTE. La
resolucin que se dicte ser apelable y el tribunal que conozca el recurso, al
resolverla remitir los autos al Juez que corresponda, con noticia de las partes,. Y
no podr CONTINUAR EL TRAMITE DEL ASUNTO PRINCIPAL, mientras no est
resuelta la competencia, de conformidad con el articulo 123 del mismo cuerpo legal
citado.
5. ZONAS ECONOMICAS. En materia laboral en Guatemala estn las siguientes
zonas:
a. Departamento de Guatemala, El progreso y Petn (sede en la Capital)
b. Alta y Baja Verapaz, (Sede en Cobn)
c. Chimaltenango, Solol y Suchitepequez (Sede Chimaltenango)
d. Escuintla (Sede Escuintla).
e. Izabal, Chiquimula, Zacapa (Sede Puerto Barrios).
f. Jutiapa, jalapa y santa Rosa (Sede Jutiapa)
g. Quetzaltenango, Quich, Totonicapn Huehuetenango y San Marcos (Sede
Quetzaltenango).
h. Retalhuleu, Suchitepequez y Municipio de Coatepeque Quetzaltenango (Sede en
Retalhuleu).
5. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
1. DEFINICIN: Conjunto de principios, doctrinas, normas jurdicas instrumentales que
regulan la solucin judicial de los conflictos de carcter individual surgidos con ocasin
del trabajo, sobre derechos ya preestablecidos.
2. NATURALEZA: se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes
(Contratos, sentencias, pactos y leyes) Son pleitos de tipo Jurdico y nicamente obligan
a quienes tomaron parte en la controversia.
3. FINES. Hay intereses concretos y determinados de los litigantes;
4. CLASES DE PROCESOS INDIVIDUALES DE TRABAJO.
a. EL PROCESO DE CONOCIMIENTO O DE COGNICIN es aquel que tiene por objeto
declarar un derecho o definir una relacin jurdica dudosa, previa fase cognoscitiva , en
donde las partes participan en el debate en igualdad de condiciones, para lograr
convencer al juez acerca de sus pretensiones. Culmina con una sentencia que pueda
ser de condena, meramente declarativa o Constitutiva.
1. Proceso Constitutivo, Crea modifica o extingue una situacin jurdica.
2. Proceso Declarativo. Trata de obtener la constitucin o fijacin de una situacin
jurdica, tiende a imponer o que pese sobre el sujeto pasivo de la pretensin una
obligacin determinada.

3. Proceso de Condena. Tiene a imponer

pretensin una obligacin determinada.

o que pese sobre el

sujeto pasivo de la

LOS PROCESOS DE CONOCIMIENTO O COGNICIN SE DIVIDEN EN:

PROCESOS CAUTELARES. Tiene por objeto llevar a cabo medidas de seguridad
para prevenir el ejercicio
futuro de un derecho, ya su eficacia o a evitar su
persecucin o lesin. Este proceso preventivo llena un cometido singular dentro de la
funcin de prevencin de consecuencias perjudiciales que indudablemente surgirn en
un futuro inmediato de no ponerse en juego una medida cautelar.
PROCESOS DE EJECUCIN. Es el conjunto de actos jurisdiccionales dirigidos a
asegurar la eficacia prctica de la sentencia o de un derecho preestablecido en otra
forma (a trabes de los llamados ttulos ejecutivos, que pueden ser contratos o
convenios revestidos de autenticidad por haber sido autorizados por autoridad
competente o por Notario). ****En los procesos de ejecucin ya no hay fase
cognoscitiva porque el derecho ya est declarado o reconocido y no se discute,
solamente se trata de hacerlo efecto con, sin o contra la voluntad del deudor.

b. PROCESOS EN MATERIA DE PREVISIN SOCIAL.

Cuando surge un conflicto de intereses relacionados con prestaciones de previsin
social, nuestra legislacin contempla que previamente debe agotarse el trmite
administrativo ante las autoridades del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
IGSS el que finaliza con la resolucin que resuelve el RECURSO DE APELACIN.
La constitucin Poltica de la Repblica de precepta que cuando se trate de
prestaciones que deba otorgar, el rgimen de Seguridad Social, conocern los
Tribunales de Trabajo y Previsin Social por lo que el Cdigo de Trabajo en su Titulo
dcimo Tercero, contempla el procedimiento a seguirse al establecer:
Artculo 414. Si requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el
pago de un beneficio, se niega formalmente y en definitiva debe demandarse a aqul
por el procedimiento establecido en el JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO, previsto en
el Cdigo de Trabajo.
Lo relativo a la previsin social es el tpico proceso ordinario.
c. PROCESOS EN MATERIA DE FALTAS CONTRA LAS LEYES DE TRABAJO Y
PREVISIN SOCIAL. El cdigo de Trabajo no da un concepto de lo que debemos
entender por falta, pero de su propio ttulo se deduce que son todas aquellas
acciones u omisiones que se cometen en contravencin de una ley de carcter
laboral o bien de previsin social.
En cuanto al procedimiento establecido para el juzgamiento de una falta laboral o de
previsin social, el Cdigo de Trabajo contempla su propio procedimiento, el cual
sigue las directrices del procedimiento de faltas penal, por lo que puede afirmarse
que PROCESO DE FALTAS CONTRA LAS LEYES DE TRABAJO O DE PREVISIN
SOCIAL, es aquel que tiene por objeto, previa investigacin, la declaracin de la
comisin de un hecho violatorio de una ley laboral o de previsin social y la
correspondiente imposicin de la sancin o multa al declarado culpable.
6. JUICIO ORDINARIO INDIVIDUAL LABORAL:
DEFINICION. El Juicio Ordinario laboral constituye la va procesal dentro de la que se
discuten todos los conflictos individuales derivados de la relacin de trabajo.

Tambin es importante resaltar que el juicio ordinario de trabajo, no se contempla

trmino de prueba, porque sta se produce de una vez durante las audiencias, as
como tambin que en la primera instancia no existe vista del proceso y por aadidura
no se declara cerrado el procedimiento.

Naturaleza: El juicio ordinario de trabajo es un tpico proceso de cognicin, ya que

tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en l se dan preferentemente
los procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las
modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.

Caracteristicas. Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado,

pues el Juez tiene amplias facultades en la direccin y marcha del mismo, impulsndolo
de oficio, produciendo pruebas por s o bien completando las aportadas por los
litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las
mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado
en sus actos que lo componen, Rpido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por
ello carente de tcnica; limitado en el nmero y clases de medios de impugnacin y en
la concesin de incidentes que dispersan y complican los trmites, ms celoso que
cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello,
saturado de una tutela preferente a la parte econmica y culturalmente dbil. En el
mismo no se contempla trmino de prueba porque esta se produce de una vez durante
las audiencias, as como tambin que en la primera instancia no existe vista del
proceso y por aadidura no se declara cerrado el procedimiento.

CONSTITUCIN DE LA RELACIN PROCESAL. La constitucin de la relacin laboral,

se inicia con la presentacin de la demanda, ya que el juez provee sealando da y
hora para la comparecencia a juicio oral el tiempo que debe mediar entre la citacin y
la primera audiencia no puede ser menor de tres das.

ACCIN LABORAL. Es el poder jurdico que tiene todo sujeto de derecho de acudir a
los rganos de la jurisdiccin, para reclamarles la solucin de un conflicto de
intereses, independientemente de la existencia o inexistencia del derecho que se
pretende en juicio.
OBJETO DE LA ACCIN el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia
para la satisfaccin de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y
justo;

DEMANDA LABORAL. El autor Hugo Alsina, "Demanda, es el acto procesal por el cual
el actor ejercita una accin solicitando del tribunal la proteccin, la declaracin o la
constitucin de una situacin jurdica."
Modalidades de la Demanda: En nuestro Cdigo de Trabajo encontramos que existen
las siguientes clases o modalidades de la demanda:

1) Por la FORMA DE ENTABLARSE pueden ser orales y escritas (Art. 333 y 322 del CT);
2) Por la PRETENSIN en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensin simples y
demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda incidental (Art.
85-332 del C. de T.).
REQUISITOS ESENCIALES Y SECUNDARIOS DE LA DEMANDA: art. 332 del CT
a.
b.
c.
d.
e.

f.
g.
h.

Toda demanda debe contener:

Designacin del juez o tribunal a quien se dirija;
Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesin u oficio,
vecindad y lugar donde recibe notificaciones;
Relacin de los hechos en que se funda la peticin;
Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o
contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicacin del lugar en donde pueden
ser notificadas;
Enumeracin de los medios de prueba con que acreditarn los hechos
individualizndolos en forma clara y concreta segn su naturaleza, expresando los
nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se
encuentran los documentos que detallar; elementos sobre los que se practicar
inspeccin ocular o expertaje. Esta disposicin no es aplicable a los trabajadores en los
casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla;
Peticin que se hacen al tribunal, en trminos precisos;
Lugar y fecha; y
Firma del demandante o impresin digital del pulgar derecho u otro dedo si aqul faltare
o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no
puede firmar.
LAS MEDIDAS CAUTELARES: En el mismo artculo 332 del Cdigo de Trabajo, se
indica que en la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el
efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con
la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del
tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente
expensado para responder de las resultas del juicio.
MODIFICACIN DE LA DEMANDA: Como es sabido, las partes de conformidad con la
ley tienen la facultad de acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en
ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensin, de manera que
se hace necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede tambin que debido
a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas,
cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del
ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.
LA BASE LEGAL PARA MODIFICAR LA DEMANDA, se encuentra en el segundo prrafo
del artculo 338 del Cdigo de Trabajo que reza: "...Si en el trmino comprendido entre la
citacin y la primera audiencia, o al celebrarse sta, el actor ampliare los hechos
aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su
deseo de contestarla, lo que se har constar, el juez suspender la audiencia y sealar
una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el
artculo 335 de este Cdigo."

EXCEPCIONES EN MATERIA LABORAL. Es el poder jurdico del demandado, de

oponerse a la pretensin que el actor ha aducido ante los rganos de la jurisdiccin.

Este derecho abstracto de oponerse a las pretensiones del actor puede revestir las
siguientes modalidades.
Negacin de los derechos constitutivos de la demanda.
1. Alegacin de hechos impeditivos diversos de los que constituyen premisas de la
demanda, que a su vez pueden consistir en:
a) Alegacin de falta de presupuestos procesales de validez, como la competencia del
juez, la capacidad de las partes, la personalidad de las mismas,
b) Alegacin de excepciones dilatorias simples y
c) Alegacin de excepciones mixtas.
2. Alegacin de hechos extintivos, o sea, de las llamadas excepciones perentorias.
CARACTERES:
1. Es un derecho que posee toda persona que es demandada.
2. Se caracteriza por la impugnacin en contra de la pretensin del actor.
3. La disposicin del planteamiento de la excepcin nicamente corresponde al
demandado, y no procede de oficio.
CLASES.
1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan la
contestacin de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por
vicios en la constitucin de la relacin procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es
el objeto de estas defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los
litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan el
fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en
juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegacin
de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse
taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como
dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir,
que se resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio intil,
pero aunque no atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales
efectos al hacer ineficaz la pretensin.
CLASES DE EXCEPCIONES QUE CABEN EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO
LABORAL:
El Cdigo de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los
artculos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta
institucin. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Cdigo
Procesal Civil y Mercantil." En el Cdigo de Trabajo nicamente se encuentra la
denominacin de excepciones dilatorias y perentorias, no dndose ninguna
enumeracin de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratndose de excepciones
dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeracin contenida en el Artculo 116 del
Cdigo Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2)
Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de
Personalidad; 6) Falta de Personera; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la

condicin a que estuviere sujeta la obligacin o el derecho que se hagan valer; 8)

Caducidad; 9) Prescripcin; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transaccin.
Segn el autor de la obra consultad a las excepciones que tendran reserva, para aplicarlas
como previas, seran la de Caducidad, Prescripcin, Cosa Juzgada y Transaccin: "De
conformidad con lo establecido en el segundo prrafo del artculo 342 del Cdigo de
Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrn con la contestacin de la demanda
o de la reconvencin, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO,
PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transaccin, se podrn interponer en
CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia...
Con respecto a stas excepciones en la prctica tribunalicia no se han presentado
problemas en cuanto a su interposicin, trmite y resolucin pues siempre se acepta su
interposicin con el carcter de perentorias y nunca como previas como las contempla
el Cdigo Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institucin
est taxativamente contemplada en el Cdigo de Trabajo no se puede aplicar
supletoriamente el Cdigo Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son resueltas
al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa
procesal en la que se interpusieron... "
OPORTUNIDAD PARA EXCEPCIONAR, OPONERSE A LAS EXCEPCIONES, probarlas y
resolverlas, segn su naturaleza:
Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artculo 342 del Cdigo de
Trabajo, en la audiencia sealada para juicio, se interponen antes de contestar la
demanda o reconvencin, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay
allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la
audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta resolucin; sta que si pone fin
al juicio es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le
corresponde oponerse a la excepcin, en la audiencia se acoge a las veinticuatro horas
que le confiere la ley para oponerse, as lo manifiesta, se suspende la audiencia y
dentro de las referidas 24 horas tendr que manifestar su oposicin y proponer las
pruebas para contradecirlas; se seala audiencia para la recepcin de las pruebas,
luego se dicta la resolucin;
Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o
reconvencin, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la
audiencia se hace la posicin a tales excepciones, proponiendo para el efecto la
prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;
Excepciones Privilegiadas: Se planteas despus de constada la demanda; se
contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolucin de trmite, conjuntamente
con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer;
se resuelven en sentencia.
PROCEDENCIA. En cuanto a la procedencia de las excepciones, debido a la falta de
preceptos expresos en el Cdigo Laboral, se tiene que acudir supletoriamente al
Cdigo Procesal Civil y Mercantil para determinar el concepto y clasificacin de las
excepciones.
TRAMITE: La oportunidad para interponer las excepciones en el juicio ordinario de
trabajo varia, segn que se trate de la excepcin de incompetencia o de las
excepciones nacidas con posterioridad
a la contestacin de la demanda, o

excepciones de pago, transaccin, cosa juzgada y prescripcin, o bien del reste de las
excepciones.
TRAMITE DE LAS RESTANTES EXCEPCIONES. La oportunidad para interponer el
resto de las excepciones sean de naturaleza dilatoria o perentoria es la contestacin
de la demanda (o de la reconvencin), sea que se haga en forma oral o escrita.
Interpuestas las excepciones el juez debe resolver las dilatorias en la primera
audiencia y las restantes perentorias y mixtas las resolver al fallar. **El juez
despus de interpuestas las excepciones en la contestacin de la demanda (o en la
reconvencin en su caso), preguntar al actor o reconviviente si va a ofrecer pruebas
para contradecir las excepciones de su contraparte dentro de las 24 horas siguientes
y la respuesta la har constar en el acta, si el actor o reconviniente manifiesta que si
har uso de esta facultad, el juez se abstendr de resolver las excepciones dentro
del comparendo, pero si por el contrario el actor o reconviniente manifiesta que no
tiene el propsito de hacer uso de tal facultad, lo cual desde luego no constituye
renuncia, el juez deber resolverlas en la propia audiencia sobre todo cuando las
defensas sean notoriamente frvolas e impertinentes.

EFECTOS. Obstruir las pretensiones de la parte demandante,

ACTITUDES DEL DEMANDADO:

a. Contestar la Demanda
b. Allanarse.
c. Rebelda.
d. Reconvenir.
e. Interponer Excepciones
f. Conciliacin.

1. Contestar la demanda. es el acto por el cual el demandado ejercita una accin

solicitando del tribunal su proteccin frente a las pretensiones del actor, o bien se allana
a ellas.
MODALIDADES DE LA CONTESTACIN DE LA DEMANDA:
a. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este ltimo caso la escritura no exime al
demandado de comparecer a la audiencia;
b. En cuanto al contenido de la contestacin: compensatoria o reconvencional;
c. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestacin negativa o afirmativa;
2. Rebelda. Si la demanda se ajusta a las prescripciones legales, el juez sealar da y
hora para que las partes comparezcan a juicio oral, previnindoles presentarse con
sus pruebas a efecto de que las rindan en dicha audiencia, bajo apercibimiento de
continuar el juicio en rebelda de la parte que no compareciere en tiempo, sin mas
citarle ni orle. Art. 335 CT.
3. Allanamiento. Es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su
conformidad con lo que pide el actor. O ms ampliamente, es el reconocimiento o
sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda
Al analizar el artculo 340 del Cdigo de Trabajo, encontramos que en su ltimo
prrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de

acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podr procederse por la va ejecutiva, en

cuanto a lo aceptado, si as pidiere, lo que se har constar, sin que el Juez deba dictar
sentencia al respecto; y el juicio continuar en cuanto a las reclamaciones no
aceptadas".
Requisitos de la Contestacin de la Demanda:
La contestacin de la demanda est sujeta a los mismos requisitos sealados para la
demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, as lo establece el artculo
339 del Cdigo de Trabajo, de manera que el demandado deber consignar en su
contestacin todos los requisitos aplicables, contenidos en el artculo 332 ya citado.
Cabe agregar que es fundamental acreditar la representacin con que se comparezca
a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad
con lo establecido en el ltimo prrafo del art. 323 Cdigo de Trabajo, que dice: Todo
mandatario o representante legal, est obligado a acreditar su personera en la primera
gestin o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma
comparecencia, ser el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran
todos los requisitos legales; si la contestacin se hace por escrito, el juez de oficio
ordenar que se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben
realizarse n la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.
Oportunidad para Contestar la Demanda: El artculo 338 del Cdigo de Trabajo,
establece: "Si el demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe
expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposicin,
pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestacin de la demanda y la
reconvencin, en su caso podrn presentarse por escrito, hasta el momento de la
primera audiencia". La demanda se debe contestar y as lo aceptar el juzgador,
despus de que el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene
transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el
derecho del actor de ampliar o modificar su demanda.
2. La Reconvencin: La accin ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la
contestacin de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio, conexa con l, o
conexa con la relacin laboral que uni a las partes del juicio. se le conoce como
CONTRADEMANDA
MODALIDADES: Al igual que la demanda y su contestacin, de conformidad con
nuestro Cdigo de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la
reconvencin:
a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;
b) Por la pretensin en ella ejercitada puede ser: reconvencin con pretensin simple o
reconvencin con pretensiones acumuladas.
REQUISITOS DE LA RECONVENCIN: De conformidad con lo preceptuado por el
artculo 339 del Cdigo de Trabajo, lo establecido en los artculos 332, 333 y 334 del
mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvencin, por lo que en caso de
omitirse o indicarse defectuosamente algn requisito, el Juez tiene que ordenar que
se subsanen tales defectos, puntualizndolos en forma conveniente.

OPORTUNIDAD PARA RECONVENIR, PARA CONTESTAR, PROBAR Y RESOLVER

LA RECONVENCIN:
La reconvencin debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la
demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para
ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia
al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer
excepciones o contestar la reconvencin despus de notificado de la resolucin que
le da trmite, en la misma audiencia o bien pude solicitar al Juez que suspenda la
audiencia y seale una nueva para que tenga lugar la contestacin de la
reconvencin.
La prueba de la reconvencin y su contestacin se reciben junto con las
pruebas de la demanda y su contestacin, en la audiencia que para tal efecto seale
el Juez.
La reconvencin se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda
original.
3. Contestacin
de
la
demanda
en
sentido
negativo
con
simple
oposicin, con interposicin de excepciones perentorias y con reconvencin. La
demanda es negativa cuando el demandado reacciona frente a la pretensin del
actor negando los hechos, el fundamento jurdico de esos hechos, ambas cosas o
bien interponiendo excepciones.
Al interponer excepciones perentorias, estas son las defensas que atacan el
fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz, el derecho sustancial que se pretende
en juicio. Por eso se dice que atacan al derecho y no al proceso. Consisten en la
alegacin de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, y por eso no pueden
enumerarse taxativamente y que en ningun caso pueden destruir a la accin de
acuerdo con el concepto
que de sta se consign, y que por existir tantas
excepciones perentorias como medios extintivos de las obligaciones se admiten,
es imposible enumerarlas taxativamente a todas.
Estas las de compensacin, Transaccion y las de prescripcion.
4. Conciliacin. Es la etapa del proceso de trabajo por medio del cual el juez, una vez
fijados los hechos sobre los cuales versara el debate, procura el avenimiento de las
partes proponindoles una formula ecuanime de arreglo, que puede culminar
eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio.
CLASES DE CONCILIACION:
TOTAL: Cuando se llega a un acuerdo sobre todas las pretensiones ejercitadas,
dndose por terminado en tal caso el juicio.
PARCIAL, Cuando la conciliacin se realiza solamente sobre alguna o algunas de las
pretensiones hechas valer, caso en el cual terminara el juicio nicamente en cuanto
a estas y proseguira en cuanto a las reclamaciones no conciliadas.

JUDICIAL: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio

ordinario o aun con entera independencia de l.
EXTRAJUDICIAL O ADMINISTRATIVO, Cuando se realiza ante la Inspeccin General
de Trabajo o ante un inspector del ramo, caso en el cual debe reunir los mismos
requisitos que los convenios judiciales y produce iguales efectos con relacin a la
cosa juzgada y a constituir titulo ejecutivo.
CARACTERISTICAS DE LA CONCILIACIN
1. Autnomo: es un sistema con mtodo propio
2. Voluntario: Las partes se sujetan al sistema alternativo para lograr la solucin al litigio.
3. Eventual: por que la solucin o acuerdo al conflicto recae al mejoramiento del interactuar
de cada una de las partes en el futuro.
4. Secreto: El conciliador y las partes dentro del sistema de conciliacin no publican o
divulgan el mecanismo, interioridades que se desarrollan dentro del mismo.
5. Legalidad. El acuerdo emitido por el conciliador y que pone fin al procedimiento de
conciliacin constituido en un documento por escrito es justificante de acta dotada de
fuerza y efectos legales.
6. Autocomposicin. Las alternativas que surgen con el intercambio de opiniones y
propuestas de las partes (no conciliador) genera la solucin o arreglo del litigio.
7. Economa procesal: La conciliacin es un sistema que se desarrolla generalmente en
una audiencia o dos, tres como mximo, la inversin de recursos econmicos es ese
sistema es limitado, al contrario de los juicios que se tramitan en el mbito judicial.
8. De Cooperacin: Las partes dentro de la conciliacin propone los argumentos relativos
al problema, perciben cada un de las intervenciones de las partes, y se disponen a la
bsqueda de un acuerdo para solventar el problema a discusin.
9. De Buena fe: En la conciliacin las partes no actan con fines simulativos, dolosos o
falsos.

Excusas. segn Cabanellas es aquella razn o causa para eximirse de un cargo o

cargos pblicos o bien, es aquella eximente o causa de impunidad establecida por la ley
por motivo de utilidad pblica o inters social. Este significado podra tener cabida a
nuestro criterio dentro del mbito del Derecho
En nuestro ordenamiento jurdico, el tema relativo a los IMPEDIMENTOS, EXCUSAS Y
RECUSACIONES, se encuentra regulado en el capitulo II de la Ley del Organismo
Judicial. Para ser ms explcitos, el tema de las excusas se encuentra regulado en el
Artculo 123 LOJ.
El juez debe excusarse en los casos contenidos en el artculo 123 de la Ley de
Organismo Judicial. La norma es "imperativa" ya que indica "debe" excusarse, por lo que
si e! Juez no se excusa en estos casos cualquiera de las partes puede pedir la
Recusacin (la cual en pocas palabras, es pedir al juez que se excuse de conocer la
diferencia radica en que, en la recusacin son las partes les que le solicitan al juez que
no conozca por existir causal, sobre un caso determinado).
Como puede apreciarse en las causales de excusa, en todas ellas puede presumirse un
inters directo o indirecto por parte de funcionarios judiciales, razn por la cual todas
estas causales estn comprendidas ya en lo relativo a impedimentos. En este sentido la
ley gusta de casustica en esta materia, cuando debe comprenderse que no se puede
prever todos los casos posibles. Por ello, es mejor dejar en materia de excusas una

disposicin de tipo general que permita a los funcionarios judiciales excusarse con
expresin de causa, la cual, si las partes la aceptan dar como resultado la separacin
del Juez del conocimiento de! asunto, y si las partes, o alguna de ellas, no la aceptan,
de todas maneras la razn y fundamento de la excusa sern objeto de examen por el
Tribunal Superior.
Ahora bien, surge la pregunta: Ser que la Ley del Organismo Judicial es aplicable en
materia laboral? A lo cual debe responderse en sentido afirmativo. Claro que existen
algunas variantes en cuanto al trmite que ha de seguirse, pero ello est regulado en
los art. 316 al 320 del CT. En caso de contradiccin prevalece lo especial sobre lo
general, por lo que en nuestro caso lo que establece el cdigo de trabajo, tiene
preeminencia sobre la LOJ.

LA PRUEBA
La prueba. Son los distintos medios o instrumentos de conviccin, para sealar la
accin de probar o para indicar el estado de espritu que producen en el juez los
elementos de convencimiento.
Probar es tratar de convencer al juez de la existencia o inexistencia de los datos
procesales que han de servir de fundamento a su decisin.

Procedimiento Probatorio en materia procesal civil:

a) Ofrecimiento:
b) Proposicin
c) Diligenciamiento

Los medios de prueba en materia laboral, sus etapas y su valorizacin.

MEDIOS DE PRUEBA
Existen dos sistemas sobre los medios de prueba.
a. El sistema Legal, por el cual todos lo medios de prueba son taxativamente enumerados
por la ley;
g. El sistema Libre, por el cual el magistrado tiene facultades para llegar al
convencimiento de los hechos sometidos a su conocimiento, por cuanto instrumento
de conviccin encuentre.
El cdigo de Trabajo no hace ninguna enumeracin de los medios de prueba, si bien
es cierto que en los artculos que la regulan se refiere a la confesin, a ciertos
documentos, a testigos, a peritos y al reconocimiento judicial. De ahi, que a falta de
previsin expresa, deber acudirse supletoriamente al CPCyM, que sigue el sistema
legal, por cuanto que en el art. 269 enumera los medios de conviccin admitidos que
son:
1. Los documentos autnticos y los dems documentos pblicos.
Los documentos privados.
Los libros de contabilidad.
La confesin judicial
La inspeccin ocular.
El dictamen de expertos.
Las declaraciones de testigos.

Las presunciones y
Los medios cientficos.
ETAPAS :
Procedimiento probatorio.
El procedimiento para incorporar las pruebas al proceso de trabajo, dada la
sencillez y celeridad con que se tramita, no admite las fases bien diferenciadas en el
proceso civil de: ofrecimiento de la prueba, petitorios de admisin y diligenciamiento de
la misma.
1. El ofrecimiento, que consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que
se va a rendir para demostrar las pretensiones, debera hacerse como ya se vio en
las siguientes oportunidades: el actor deber ofrecer sus pruebas en la demanda, el
demandado en la contestacion, el reconviniente en la contrademanda, y en su caso, el
actor de nuevo ofrecera su prueba para desvirtuar la reconvencion, al contestar
esta, o al contradecir las excepciones del demandado. En todos estos ofrecimientos
se observara lo relativo a la individualizacion, con las salvedades ya contempladas.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas,
sera el mismo momento dentro de 24 horas despues de terminada la diligencia. La
importancia del ofrecimiento es considerable toda vez, qu pruebas no ofrecidas
oportunamente deberan rechazarse de plano.
2. El petitorio de admisin y el diligenciamiento estan confundidas en el proceso
laboral, debido a que como reza el articulo 344 del codigo de la materia, El juez
recibir inmediatamente las pruebas ofrecidas, en honor a los principios de
economa, sencillez y concentracion procesales, que incluso han determinado la
inexistencia en el juicio ordinario de trabajo del termino de prueba.
3. El diligenciamiento es la etapa que consiste en el conjunto de actos procesales del
juez, que es necesario observar para trasladar al juicio los distintos elementos de
conviccin propuestos por las partes, y en esa sucesin de actos, el juez laboral
tiene que apegarse a las reglas que para tal efecto exige el Cdigo de Trabajo y el
Decreto Legislativo 2,009 sin que tampoco en este caso, pueda actuar con libertad
ya que es juez de derecho y esta sujeto a los mnimos formalismos exigidos por las
leyes.
VALORIZACION DE LA PRUEBA deben hacerse en base a los siguientes sistemas de
apreciacin de prueba:
a. Sistema Legal o de la Prueba Tasada: Sistema establecido por el Organismo
Legislativo al indicar al juzgador el valor de eficacia legal que ha de otorgarle a cada
prueba, dejndolo en un estado de vinculacin con el ente legislador ante los
elementos de prueba y sin poder aplicar su conviccin al analizar la prueba. La
declaracin de parte o confesin judicial, la prueba documental, autntica, y pblica
tienen la caractersticas de ser prueba tazada.
b. Sistema de la libre conviccin: Este sistema no otorga ninguna regla al juez para valorar
la prueba, es totalmente contrario al sistema legal o de la prueba tasada. El Juez al
hacer el anlisis correspondiente a la prueba, encuentra la verdad en base a su
conviccin derivado de un procedimiento racional o metdico al evaluar la prueba, Es el
sistema muy criticado por ser considerado arbitrario por su flexibilidad de valoracin al

tener las partes incertidumbre o escepticismo de la ideologa del juzgador, CRITERIO DE

LIC. LUIS FRA. CHUMIL PORTILLO. El sistema de libre conviccin, se aplica en el
campo del derecho laboral guatemalteco al resolverse los conflictos colectivos de
carcter econmico o sociales al tener facultad los tribunales de conciliacin y de
arbitraje la valoracin de la prueba segn a su saber y entender sin sujetarse a las reglas
del derecho comn.
c. Sistemas de las Reglas de la Sana Critica: es el sistema ms completo porque el juez al
valorar la prueba debe aplicar tres reglas que son: **La Lgica, **La experiencia, **La
Psicologa. Nuestro ordenamiento legal laboral nos remite al Cdigo Procesal Civil y
Mercantil para valora la prueba el cual regula que debe de aplicarse la regla de la sana
crtica, adicionndose lo regulado en nuestro Cdigo de Trabajo que la prueba se
apreciar en conciencia consignando los principios de equidad o de justicia. **Con el
sistema de la saa crtica la sentencia emitida por el Juez de Trabajo contendr el
anlisis de todos los elementos de prueba que fueron ofrecidos, aportados y
diligenciados legalmente, bajo una argumentacin formada de la conviccin derivada del
valor de la prueba al prevalecer la razn, la lgica. Los argumentos en la sentencia o
fallo final se deben complementar con la experiencia del juzgador pero
independientemente de los casos conocidos en otros juicios.
De la Carga de la Prueba y su inversin: La teora de la carga de prueba consiste en
el conjunto de proposiciones en que se encuentra el litigante o parte dentro de un juicio
para convencer al tribunal sobre los argumentos relacionados a su pretensin. En todo
proceso de conocimiento judicial existen hechos controvertidos y a falta de elementos
probatorios por las partes el juzgador determina que parte sufrir las consecuencias en
la actividad probatoria. **La carga de la prueba y su inversin en el campo del Dro.
Procesal laboral se altera de cierta manera por el rol que juega y faculta al juez al
practicar de oficio para mejor proveer cualquier diligenciamiento de prueba y que
conlleva al proceso de conocimiento la aplicacin de un sistema inquisitorio, lo que es
incompatible con la teora de la carga de la prueba. **La realidad de la carga de la
prueba y la inversin en el proceso de trabajo es en base a la fundamentacin del
juzgador al hacer aplicacin al principio de tutelaridad, y que el litigante que est en
mejores condiciones que por lo general es el patrono, es el que deba aportarla. Veamos
algunos casos de la inversin de la prueba en nuestro sistema legal de trabajo.
1. La prueba plena del contrato de trabajo escrito nicamente puede hacerse con el
documento relacionado, la falta u omisin de requisitos se le imputa al patrono y se
tendrn por ciertos las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.
2. En el caso del despido del trabajador por causa justa, el trabajador goza del derecho
de emplazamiento ante la autoridad judicial antes que transcurra el trmino de
prescripcin, para que el patrono pruebe la justa causa. Caso contrario por no probar la
causa debe pagar al trabajador la indemnizacin correspondiente, y a ttulo de daos y
perjuicios los salarios dejados de percibir desde su despido, y las costas judiciales.
3. En lo que respecta a las vacaciones y aguinaldo se debe dejar testimonio o constancia
por escrito. Las empresas particulares se presume, salvo prueba en contario que las
vacaciones no han sido otorgadas al trabajador si el patrono a peticin de las
autoridades de trabajo no pone a la vista la respectiva constancia o testimonio firmado
por el trabajador.
4. Los salarios retenidos y el monto del mismo que afirma el trabajador al emplazar al
patrono legalmente en determinado caso nicamente pueden ser debatido por el patrono
con la presentacin del libro de salarios o de planillas.

5. Las actas redactadas por los Inspectores de Trabajo tienen validez y producen efectos
legales al no haber sido redargidas de nulidad, falsedad o inexactitud.

Sentencia: Es la resolucin que, acogiendo o rechazando la demanda del actor,

afirma la existencia o inexistencia de una voluntad de ley que le garantiza un bien, o lo
que es igual respectivamente, la existencia o inexistencia de una voluntad de ley que
garantiza un bien demandado.
OPORTUNIDAD PARA DICTARLA:
Cuando se encuentre agotada la produccin de pruebas. Se fallar normalmente
dentro de los cinco das computados a partir de la primera o de la ltima audiencia en
su caso, si la demanda fuere contestada afirmativamente, la sentencia deber dictarse
dentro de 3 das, y en el caso de diligencias de prueba para mejor proveer, la
sentencia deber dictarse dentro de los 5 das siguientes a la fecha en que se haya
recibido la ltima prueba.
REQUISITOS DE LA SENTENCIA: Como requisito de fondo exigido a las sentencias
que recaigan en juicios ordinarios de trabajo, puede sealarse a la congruencia que
debe existir entre las pretensiones de las partes, puntos sometidos al debate y el fallo
o como reza el artculo 364, resolver sobre todos los puntos litigiosos y solamente
sobre ellos.
En cuanto a los requisitos de forma deben llenarse los establecidos en el art. 232
del Decreto Gubernativo 1862 aplicable supletoriamente por mandato del artculo 326
del Cdigo de Trabajo, ya que las exigencias formales que deben observarse en la
redaccin de las sentencias civiles, relativas al prembulo (identificado al tribunal, al
lugar y fecha, a las partes y a la naturaleza del conflicto), a la relacin de los hechos y
de las pruebas, a las consideraciones de derecho en las cuales deben apreciarse
aquellas y la parte decisoria, contravienen en nada la naturaleza y principios del
proceso laboral.
PARTES DE UNA SENTENCIA:
Una Sentencia en Laboral est compuesta por diferentes partes siendo estas:
1. Encabezamiento;
2. Introduccin;
3. Hechos;
4. Parte Considerativa; y,
5, Parte Resolutiva o Declarativa

CLASES DE RESOLUCIONES Y SENTENCIA.

Resoluciones merainterlocutorias: Son providencias que comnmente se conocen en
nuestra legislacin como decretos y que generalmente son de mero trmite.
Sentencias Interlocutorias: Son las que resuelve los incidentes surgidos en el juicio
principal, en nuestro sistema legal las conocemos como autos
Sentencias Definitivas: Son las que emite el juez al decidir el asunto principal o el fondo
del asunto, se dividen en: 1. Declarativas; declaran un derecho, por medio de la
sentencia declarativa se confirma una situacin jurdica, 2. Constitutiva; Al igual que las
primeras declaran un derecho con la diferencia que crean, modifican o extinguen una
situacin o estado jurdico. 3. De Condena: Se caracteriza tambin por ser declarativa,

se diferencia de las sentencias declarativas y constitutivas porque imponen el

cumplimiento de una prestacin.

MEDIOS DE IMPUGNACIN.
MEDIOS DE IMPUGNACIN CONCEPTO: Para Alcal Zamora, Son actos procesales
de las partes dirigidos a obtener un nuevo examen, total o limitado a determinados
extremos, y un nuevo proveimiento acerca de una resolucin judicial que el impugnador
no estima apegada a Derecho, en el fondo o en la forma, o que reputa errnea en
cuanto a la fijacin de los hechos. Art.
RECURSO: Es la pretensin de reforma de una resolucin judicial dentro del mismo
proceso en que dicha resolucin ha sido dictada.
CLASIFICACIN DE LOS RECURSOS.
A) RECURSOS ORDINARIOS: Las Caractersticas de estos recursos, son las
siguientes: pueden interponerse durante el juicio y en todos los casos en que no
exista limitacin expresa; facultan al Juez O tribunal ad quem para que conozca
ntegramente de la cuestin litigiosa; su interposicin no est sujeta a motivaciones
determinadas; mediante ellos pueden denunciarse cualquier vicio; slo pueden operar
por iniciativa de las partes a quienes se ha causado un agravio; su facilidad es
modificar o revocar la resolucin judicial que ha provocado el agravio o injusticia
denunciado.
Segn nuestra legislacin se puede calificar recursos ordinarios. **Revocatoria,
**Reposicin, **Nulidad, **Aclaracin, **Ampliacin, **Apelacin, **Ocurso de Hecho.
B) RECURSOSO EXTRAORDINARIOS: Son caractersticas de estos recursos: Solo
pueden ser utilizados despus de fenecido el juicio, o sea solo contra ciertas
Sentencias; su interposicin debe ser motivada y fundarse exclusivamente en los
casos o vicios taxativos establecidos por la ley, como de ellos el Tribunal Mximo
dentro de la jerarqua judicial; los poderes jurisdiccionales, se circunscriben al examen
o juzgamiento del error o errores denunciados. El nico recurso extraordinario en
nuestra legislacin es el de CASACIN, Criterio del LIc. Njera Farfan. Sostiene que
atendiendo a las caractersticas apuntadas y motando en cuenta el carcter
jurisdiccional que la ley le otorga, tambin se puede incluir entre ellos el de
INCONSTITUCIONALIDAD y AMPARO esta regulado por una ley constitucional.
La ley procesal de trabajo admite los siguientes recursos:

1. DE APELACIN.
Recurso de Alzada, Es el recurso concedido a un litigante que ha sufrido agravio por
la sentencia del juez inferior, para reclamar de ella y obtener revocacin por el juez
superior.
NATURALEZA JURIDICA: Para HUGO ALSINA la apelacin es nada mas que un doble
examen, pues el tribunal de apelacin solo puede fallar sobre lo que es materia
del recurso. Esto no quiere decir que el juez este subordinado al tribunal ni este
vinculado al pronunciamiento del inferior, porque, como vamos a ver al estudiar el
procedimiento en segunda instancia, el tribunal de apelacin extiende el examen a los
hechos y al derecho, actuando respecto a ellos con plena jurisdiccin. Tampoco impide
que excepcionalmente puedan proponerse nuevas defensas (prescripcin), hechos

nuevos (posteriores al auto de prueba de primera instancia, o anteriores, pero

desconocidos), ni que se produzcan pruebas respecto de hechos alegados en la
primera instancia cuya prueba no se realizo sin culpa de las partes pues el carcter
excepcional de estas medidas confirman el principio
NAJERA FARFAN dice que la doctrina plantea dos posiciones respecto a los alcances
jurisdiccionales del recurso de Apelacin: o es RENOVACIN o es REVISIN del
proceso y agrega que nuestro cdigo situa la apelacin en una posesin intermedia con
predominio del Principio de Revisin. El Juez de apelacin no goza frente a la demanda
de los mismos poderes y deberes del juez de primer grado pero esta en libertad de
revisar los resultados del proceso y con base en estos resultados, que no pueden
renovarse, en la de confirmar, revocar o modificar la resolucin de primera instancia
asiendo en su caso el nuevo Pronunciamiento que en derecho corresponda
Art. 603 CPCM al referirse al lmite de la Apelacin indica que la apelacin se considera
solo en lo desfavorable al recurrente y que haya sido expresamente impugnado. El
Tribunal superior no podr por lo tanto, enmendar o revocar la resolucin en la parte
que no es objeto del recurso, salvo que la variacin en la parte que comprenda el
recurso requiera necesariamente modificar o revocar otros puntos de la resolucin
apelada.
TRAMITE Segn nuestra legislacin procede de la siguiente manera:
a. Procede solamente contra las sentencias y autos que pongan fin al juicio, cuando este
sea de mayor cuanta.
b. La oportunidad para interponerlo es dentro de los tres das siguientes a la ltima
notificacin de la sentencia o auto recurridos.
c. El juez le dar trmite nicamente en el caso de ser procedente, esto es, que se
haga en tiempo, contra resoluciones apelables y en juicios de mayor cuanta (que lo
litigado pase de Q.50.00 o tenga valor indeterminado.
d. El juez de Trabajo y Previsin Social si lo concede, suspende su jurisdiccin y lo
traslada a la Sala de Apelaciones correspondiente, quien es la que lo resuelve
revocando,
confirmando o modificando la resolucin de primer grado o bien
enmendando el procedimiento y
e. Constituye un caso especial de apelacin, el previsto en el articulo 77 del decreto 570
por el cual
se concede este recurso contra el auto que declare sin lugar un
recurso de nulidad, toda vez que estos autos no ponen fin al juicio, y adems, el
trmino para interponerlo en este caso se ha reducido en 24 horas lo cual no me
parece acertado, porque con el trmino normal y corriente de 3 das no se
perjudica mayor cosa la rapidez del proceso si lesiona al recurrente como en el caso
del citado articulo 77
En cuanto al trmite que se le da despus de otorgado, ser visto al tratarse de la
segunda instancia.

EFECTOS DE LA APELACIN
DEVOLUTIVO Es la que no hace cesar los poderes jurisdiccionales del Juez. El
procedimiento no se interrumpe y es posible la ejecucin de la
sentencia apelada.
SUSPENSIVO Es la que suspende la Jurisdiccin del Juez, y por ende el

proceso se paraliza, mientras el recurso redefine por el tribunal

superior.
2. DE NULIDAD. Es un medio de impugnacin dado a la parte perjudicada para
obtener la reparacin de un error de procedimiento. Puede plantearse nulidad
absoluta y nulidad relativa.
NATURALEZA JURIDICA: su finalidad es la reforma de una resolucin judicial en la
que sea violado la ley o que se declare la invalidez de las actuaciones cuando se a
inflingido el procedimiento.
EFECTOS DE LA NULIDAD
Por vicio de Procedimiento
Las actuaciones deben de reponerse desde que se
incurri en nulidad.
Auto que resuelve la nulidad El tribunal que lo resuelve anula dicha resolucin y
por violacin de la ley
dicta la que corresponde conforme a derecho.
Art. 618 CPCYM es que las costas que corresponden por las actuaciones nulas,
son a cargo de los funcionarios o empleados judiciales que cometieron la
infraccin a la ley o violaron el procedimiento.
a.
b.
c.
d.

e.

f.

SE ENCUENTRA REGULADO EN EL C.T EN SU ART 365.

Puede interponerse nicamente contra los procedimientos en que se infrinja la ley,
cuando no procede el recurso de apelacin.
No existe ningn trmino fijo dentro del cual deba interponerse, de donde se corige
que en los juicios de menor cuanta proceder hasta antes de dictarse la sentencia,
y en los de mayor cuanta con antelacin tambin a dictarse el fallo de 20. grado.
Se interpone ante el mismo Tribunal que infringi el procedimiento y es ste tambin
quien deber resolverlo, por lo que debe considerarse como de efecto no traslativo
en donde se confunde el juez a quo y ad quem.
Interpuesto (siempre que procediere y no se rechace de plano) se le dar trmite
mandando a oir por 24 horas a la otra parte, y con su contestacin o sin ella, ser
resuelto de plano dentro de las 24 horas siguientes, o sea, que en ningn caso se
abrir a prueba como sucede en la forma incidental con que se resuelve este
recurso en el proceso civil.
Si se declara sin lugar ser sancionado el recurrente con una multa que oscila entre
Q. 5.00 a Q.500.00 sin necesidad de calificarlo de frvolo, lo cual es muy loable
porque slo as puede frenarse a los litigantes que abusan y desnaturalizan los
medios de impugnacin con sacrificio de la rapidez y lealtad procesales y
Como ya se hizo notar, cuando se declare sin lugar este recurso en la primera
instancia, el auto que as lo declare es apelable.

3. DE REVOCATORIA. Tiene por objeto la enmienda de resoluciones de mero trmite,

por el mismo tribunal que las dict. El art. 75 del decreto 570 estatuye que cabe el
remedio de la revocatoria contra las resoluciones que no sean definitivas, incluyendo
en consecuencia dentro de las revocables, a los autos que no pongan fin al juicio
(porque los definitivos sern apelables nicamente), lo cual constituye una atrevida
innovacin en esta materia , toda vez que nuestras leyes del orden comn y muchas
extranjeras, consideran que solamente los decretos o providencias de tramite son
revocables. Ms que un lapsus de nuestros legisladores como algunos lo creen.

4. DE REPOSICIN. Es de semejante naturaleza al de revocatoria (de efecto no

traslativo), con la diferencia de que la reposicin se usa para obtener la modificacin
de autos originarios de un tribunal superior. En el proceso laboral su importancia es
mnima, en virtud de que el nico caso de procedencia se reduce al de los autos
por medio de los cuales la Corte Suprema de Justicia impone a los jueces de
trabajo alguna de las sanciones previstas en el artculo 435 del Cdigo Laboral,
contra los cuales los afectados pueden interponer reposicin dentro del trmino de 3
das contados a partir de la ltima notificacin (por aplicacin supletoria del art. 477
del Decreto Legislativo 2009), debiendo la Corte Suprema de Justicia confirmar o
revocar la resolucin recurrida dentro de los 10 das siguientes a la fecha de la
interposicin, no cabiendo contra tal resolucin recurso alguno.
5. DE ACLARACIN. Es que el tiene por objeto que el tribunal esclarezca los puntos
dudosos, oscuros o contradictorios de la resolucin.
Es naturalmente un recurso de efecto no traslativo. Mas, como ya se indic con
anterioridad, la aclaracin y la ampliacin no son en rigor recursos sino simples
remedios que persiguen la rectificacin de la sentencia o autos, pero desde luego sin
que pueda modificarse en nada el fondo del asunto.
El cdigo de Trabajo regula el objeto del recurso (aclarar o rectificar el tenor oscuro,
ambiguo o contradictorio de la resolucin) las resoluciones contra las cuales procede
(todas las sentencias y los autos que pongan fin al juicio); y el trmino dentro del
cual deber interponerse (24 horas despus de notificada la resolucin).
Sin embargo como el trmite no se encuentra previsto en el Cdigo de Trabajo,
deber acudirse supletoriamente a lo que para el efecto precepta el Decreto
Legislativo 2009 (art. 454 al 457), en lo que fuere compatible con la naturaleza del
juicio ordinario laboral.
6. DE AMPLIACIN. Es aqul que tiene por objeto obtener que el tribunal resuelva en la
sentencia (o auto en su caso), todos los puntos sometidos al juicio por las partes o
por mandato de la ley.
Es de efecto no traslativo y pretende como el anterior rectificar la sentencia o el auto,
hacindolos congruentes con las pretensiones ejercitadas.
Es aplicable a este recurso todo lo dicho sobre el de aclaracin con referencia a las
resoluciones contra las cuales cabe, al trmino para interponerlo, instancias en que
procede y aplicacin supletoria del Decreto Legislativo 2009 para su trmite y
resolucin.
7. DE RESPONSABILIDAD. Su objeto no es lograr la reforma o enmienda de una
resolucin o procedimiento, sino la correccin disciplinaria a un funcionario judicial
que ha infringido la ley, y eventualmente, ser objeto del llamado recurso de
responsabilidad, la reparacin civil de daos y perjuicios inferidos al agraviado.
Los casos de procedencia del recurso de responsabilidad contra los jueces de
trabajo, son los que contempla el art. 429 C.T.
a. Cuando retrasen la administracin de justicia,
b. Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos.
c. Cuando amplen los trminos sin justa causa y

d. Cuando no cumplan los mandatos establecidos en este cdigo.

A diferencia de la responsabilidad de los jueces en el orden comn, aqu se sigue un
trmite previo, pues el recurso es interpuesto ante el Magistrado Coordinador de
Trabajo (o simplemente denunciado ante l), autoridad que procede a investigar y
examinar el expediente respectivo, oyendo al juez de que se trate, y el encontrar
fundada la acusacin o denuncia, as lo comunicar a la Corte Suprema de
Justicia para que sta resuelva el recurso, pudiendo imponer segn la gravedad
del caso cualquiera de las sanciones disciplinarias previstas en el Codigo de
Trabajo.
8. OCURSO DE HECHO: Es el medio que la ley establece para aquellos casos en los
cuales el Juez de primera grado deniega el recurso de apelacin, y para determinar si
el mismo procede o no su otorgamiento, se tienen que acudir ante el tribunal
inmediato superior.

PROCEDENCIA Y TRMITE. Art. 611 y 612 CPCM

Cuando el juez inferior haya denegado el recurso de apelacin procediendo ste, la
parte que se tenga por agraviada, puede ocurrir de hecho al superior, dentro del
trmino de tres das de notificada la denegatoria, pidiendo se le conceda el recurso.
El tribunal superior remitir el original del ocurso al juez inferior para que informe en el
perentorio trmino de veinticuatro horas (solamente cuando el tribunal superior lo
estime indispensable se pedirn los autos originales).
Con Vista del informe, se resolver el ocurso dentro de veinticuatro horas, declarando
si es o no apelable la providencia de la que se neg la apelacin.
Si se declara procedente el ocurso de hecho, el tribunal de segunda instancia
sealar el trmino de seis das, si se tratare de sentencia y de tres das en los
dems casos, para que el apelante haga uso del recurso, y se proceder de
conformidad con lo establecido para el recurso de apelacin.
Si se declara sin lugar el ocurso de hecho, se ordena archivar las diligencias
respectivas e IMPONE AL RECURRENTE UNA MULTA DE VEINTICINCO
QUETZALES.

9. RECTIFICACIN Procede en contra del auto de liquidacin que contenga error o

errores de clculo.
AMPARO. Protege a las personas contra las amenazas de violaciones a sus derechos o
restaura el imperio de los mismos cuando la violacin hubiere ocurrido, por tal motivo
la ley establece que no hay mbito que no sea susceptible de amparo y que
proceder siempre que los actos, resoluciones, disposiciones, leyes de autoridad o
situacin lleven implcito un riesgo, una amenaza, restriccin o violacin de derechos
que la Constitucin y leyes garantizan, ya sea que dicha situacin provenga de
persona o entidades de derecho pblico o entidades de derecho privado.
En materia laboral es raro que proceda el amparo, sin embargo, encontramos como
jurisprudencia reiterada de nuestros tribunales en materia de amparo, la siguiente:
d) Es improcedente el amparo en asuntos del orden judicial respecto a las partes y
personas que intervinieron en ellos, cuando no se considere que la autoridad recurrida
procedi con notoria ilegalidad;

e) El amparo tienen carcter extraordinario, por lo que para pedirlo deben previamente
agotarse los recursos ordinarios judiciales y administrativos, por cuyo medio se ventilan
adecuadamente los asuntos de conformidad con el principio del debido proceso.
f) No es procedente de amparo en asuntos del orden judicial, permitan dilucidar el conflicto
que lo origina;
g) Es procedente el amparo en los asuntos de los rdenes judicial y administrativo, que
estuviere establecido en la ley, adecuadamente de conformidad con el principio jurdico
del debido proceso, si despus de haber hecho uso el interesado de los recursos
establecidos por la ley subsiste la amenaza, restriccin o violacin a los derechos que la
Constitucin y las leyes garantizan.
h) El amparo no es una Tercera Instancia, por consiguiente, por su naturaleza
extraordinaria y subsidiaria no puede por ser medio para revisar lo resuelto en un juicio
ni para decidir cuestiones de hecho controvertidas en el mismo, salvo el caso de
violacin constitucional.

La segunda instancia. Es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de

la forma, de los hechos y de los derechos decididos por el tribunal de primer grado.
En la segunda instancia no impera la prohibicin de la reformatio impeyus. Procede
como ya se dijo nicamente para conocer de las sentencias y autos apelados que
pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuanta.
INTERPOSICIN DE EXCEPCIONES Y PRUEBA EN SEGUNDA INSTANCIA.
Comienza la segunda instancia con la recepcin de los autos por la Sala de
Apelaciones de Trabajo y Previsin Social. Se resuelve dando audiencia al recurrente
por 48 horas para que
exprese agravios o pida el diligenciamiento de pruebas
denegadas en primera instancia pero que se ofrecieron y protestaron oportunamente.
En algunas legislaciones como la chilena, se exige que al interponerse la apelacin a la
ves se expresen agravios, pero el tiempo que se ahorra con ello en la segunda
instancia se neutraliza por las dificultades que apareja para el recurrente de esta
audiencia, la sala fija para la vista, que deber efectuarse dentro de los 5 das
siguientes, y dentro de igual trmino despus de transcurrida la vista se dictar
sentencia. Si al evacuar la audiencia, el recurrente pido la produccin de pruebas
denegadas pero ofrecidas y protestadas en tiempo, el tribunal facultativamente puede
sealar audiencia dentro del trmino de 5 das para recibirlas. Una vez se fijar da
para la vista dentro de igual trmino y 3 das despus de verificada se dictara
sentencia.
AUTO PARA MEJOR FALLAR. En una facultad potestativa del juez y no obligatoria,
Hay que tomar en cuenta que el auto para mejor fallar no es un pretexto para proveer y
rendir una prueba al proce3so y beneficiar a una de las partes procsales, porque la
verdadera finalidad de decretar diligencias para mejor fallar o proveer es practicar
determinada prueba o terminar de recibir la prueba pendiente por no haberse recibido
en la etapa procesal respectiva por imposibilidad en la actividad procesal del tribunal. El

auto para mejor proveer la ejercitan los tribunales para aclarar puntos dudosos o criterio
del juzgador.
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA. deber tener los mismos requisitos de fondo
y forma que se exigen para las de primer grado, y en especial los requisitos de las
sentencias civiles de ese grado jurisdiccional. Obligatoriamente debern confirmar,
revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primera instancia
segn lo exige el artculo 372 del Cdigo de Trabajo, y con contra ella no cabe sino los
recursos de aclaracin y ampliacin segn lo establecen el articulo 373 del mismo
cuerpo legal.
RECURSOS EN SEGUNDA INSTANCIA: Los nicos que aplican son los recurso de
aclaracin y ampliacin, como ya lo expuse anteriormente, proceden en los casos que
la sentencia de segundo grado contenga puntos dudosos, oscuros o contradictorios. En
el caso de ampliacin procede contra las sentencias de segundo grado cuando omiten
resolver uno o varios puntos que estn sometidos en discusin en el proceso.

IMPROCEDENCIA DEL RECURSO DE CASACIN.

LA CASACIN en materia laboral es objeto de las mas discrepantes opiniones. Sin
embargo la mayora de autores se pronuncias en contra del instituto de la casacin en
proceso obrero.
Nuestra legislacin laboral no lo admite, pudindose esgrimir en defensa de esta
postura los siguientes argumentos:
a. Condicin preferentemente pblica: Es principio de la casacin consiste en que la
casacin no es un recurso instituido a favor de los intereses privados de las partes
actuantes en el proceso, sino es un recurso, cuyo propsito es mantener el imperio de
las normas de derecho y unificar la doctrina.
b. Es un Recurso extraordinario: Precisamente al constituirse en un recurso
extraordinario, la casacin vendra a convertirse en un caso en donde la jurisdiccin
de esa naturaleza vendra a revisar lo actuado por la jurisdiccin ordinaria en base a
la ley, sin que exista el andamiaje legal que permita que se contemple la revisin en
casacin de lo actuado en ley por los tribunales de trabajo y previsin social.
Adicionalmente a que su interposicin extender el trmite del proceso, pues aunque
se funde en motivos expresos, el fallo dictado por la jurisdiccin ordinaria, no
adquirira firmeza hasta no encontrarse resuelto en definitiva el recurso de casacin.
Debe considerarse que este principio de casacin funciona en el mbito del Dro.
Procesal Civil, porque all el marco de la discusin es sobre intereses privados, en
donde ninguna intervencin tienen el Estado, mientras que dentro del Dro. Proc. Del
Trabajo, se discute un inters pblico derivado de la intervencin del Estado para
tutelar por medio de la ley a la parte econmicamente ms dbil de la relacin
procesal.
c. Es un recurso limitado: Resulta inconveniente que en un juicio de trabajo que se
impugna se entre a conocer solamente del derecho y no de los hechos ni de las
pruebas, como sucede en la casacin. Es mas, hay motivos de casacin como el
error de derecho en la apreciacin de las pruebas que sera difcil la determinacin
para el Tribunal de Casacin por seguirse en el juicio ordinario laboral, el sistema
flexible de la valoracin de la prueba en conciencia (sin disponer de reglas de
tasacin para verificar el error), y sin tener contacto directo con las partes y las

pruebas, siendo dudoso su acierto para contradecir la apreciacin realizada en el

Tribunal Ordinario, y
d. Es un recurso formalista: se caracteriza por su rigor formal, en el sentido de que limita
extraordinariamente los poderes del rgano jurisdiccional y la actividad de las partes
en tal forma, que no se haga uso de l innecesariamente. **Adems, tal como est
regulado actualmente entre nosotros el instituto de la casacin, su procedencia en
los juicios laborales podra aparejar una interferencia eventualmente nociva a la
judicatura privativa del trabajo por parte de la jurisdiccin ordinaria, que menguara
en alto grado la autonoma (tericamente por lo menos) de que goza hasta a fecha.
En resumen la casacin se encuentra en pugna con los principios de sencillez,
celeridad, baratura, de tutela, concentracin e inmediacin que informan al proceso
laboral13. MEDIDAS CAUTELARES EN MATERIA LABORAL. Son diligencias preliminares o
actuaciones previas al juicio ordinario. Es decir, que pueden realizarse antes de la
presentacin de la demanda pero ya no con el fin de preparar el juicio, sino con el de
conservar el estado o situacin de los bienes o cosas que pueden ser motivo u objeto
del litigio, evitando que durante el tiempo del proceso se disponga libremente de ellas
por parte del demandado. Estas diligencias que en su conjunto constituyen lo que
doctrinalmente se denomina proceso cautelar, preventivo o conservatorio, el cdigo de
Trabajo en su artculo 15 establece que todo lo que no se encuentra regulado en el ese
cdigo podrn aplicarse los principios o usos comunes o bien las leyes del derecho
comn, dentro de la cual cabe el CPCM, en donde se encuentran reguladas las
medidas precautorias las cuales son:
1. Seguridad de Personas: Medida que consiste en la proteccin a personas de malos
tratos en contra de la ley, moral o buenas costumbres
2. Medidas de Garantia:
a) El Arraigo: conforme a nuestra ley, el arraigo es una medida de ms limitados
alcances y que no recae sobre bienes sino que sobre la persona del demandado.
Consiste en impedir que el demandado se ausente del pas o que se oculte para
eludir en esa forma sus responsabilidades en juicio u obstaculizar el ejercicio de la
accin, y se hace efectiva imponindole la obligacin de permanecer en el lugar del
juicio a menos que deje apoderado con facultades suficientes para responder en
juicio y de sus consecuencias.
b) Anotacin de Demanda: Es un acto u operacin registral que se realiza al margen
de las inscripciones de dominio o de derechos reales sobre un inmuble o un bien
mueble inscrito, haciendo constar que est sometido a litigio. Su objeto es por una
parte, garantizar al acreedor o titular del derecho demandado, la preferencia para
hacerse pago con l y por la otra, que terceras personas tengan conocimiento de que
el inmueble est sujeto a los resultados de un proceso. El efecto que produce es el
de restringir al propietario en el libre ejercicio de sus derechos de propiedad en
cuanto que an cuando no le es prohibido enajenarlo ni gravarlo, si lo hace ser sin
perjuicio de aquel a cuyo favor se haya efectuado anotacin.
c) Embargo: Podr decretarse precautoriamente el embargo de bienes que alcancen a
cubrir el valor de lo demandado, intereses y costas, su objeto inmediato es el evitar
que los bienes del demandado o del deudor sufran alteraciones o se hagan
desaparecer del patrimonio de este con fines a eludir los efectos econmicos del
proceso, sus consecuencias y fundamentos son distintos. En el juicio ordinario los

embargados por entablarse o ya entablado, dicho proceso, estn

destinados a
asegurar al demandante que si la sentencia le es favorable, contar con bienes
suficientes para que sobre ellos recaiga la ejecucin forzosa de dicha sentencia.
d) Secuestro: Es el desaparecimiento de la cosa de manos del deudor y su entrega a
un depositario que lo puede ser un particular o una institucin legalmente
reconocida, con la prohibicin en ambos casos, de servirse de ella. La funcin del
secuestro es la de una medida precautoria de donde su finalidad es aseguramiento de
bienes sujetos a proceso impidiendo de esa manera una posible ocultacin,
destruccin, fraude o transferencia de los mismos.
e) Intervencin: La intervencin recae sobre establecimientos industriales, comerciales y
agrcolas y limitan la disposicin que resulta o emana de la actividad respectiva. El
depositario tiene la calidad de interventor. El interventor es el responsable de la cosa
depositada y de sus frutos y de la administracin de la misma.
f) Providencias de urgencia: Se caracterizan por ser medidas infinitas y diferentes a las
anteriormente sealadas, se decretan para proteger el derecho del peticionante.
Para el trmite de todas estas medidas precautorias, deben observarse ciertas reglas
que estipula el CPCM en lo relativo a MEDIDAS PRECAUTORIAS.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

En el proceso de trabajo el Art. 332 ltimo prrafo CT. Determina que en la demanda se
pueden pedir las medidas precautorias bastando para el efecto acreditar la necesidad
de la medida. En el caso del arraigo, se debe decretar con slo la peticin. En la
prctica los Jueces de Trabajo y Pre actan cautelosamente y en la mayora de
casos laborales no otorgan las medidas cautelares o precautorias.
CARACTERISTICAS:
Instrumentalidad o Subsidiaridad ya que estn ligadas a la providencia definitiva
Provisionalidad: Ya que no es definitivo, por lo que no se puede hablar de cosa
juzgada, porque es posible modificar lo resuelto
Accesoriedad: Slo se justifican por el riesgo que corre el derecho que se debate o que
ha de debatirse en el proceso principal, de donde deviene su carcter de meramente
provisorias.
Preventividad: Como no juzgan ni prejuzgan sobre el derecho de solicitante su
contenido es meramente preventivo. Tratan de evitar males futuros y ciertos.
Patrimonialidad: Por afectar el patrimonio de demandado en los casos de embargo o
intervencin
Coercibilidad: Porque son de cumplimiento obligatorio, lo que hace que sean eficaces
incluso mediante el auxilio de fuerza pblica.
Unilateral Cuando se dicta no se requiere de la notificacin de la parle afectada. Basta
la simple solicitud y cumplimiento de sus requisitos para que se decreten,

CLASIFICACIN. Doctrinariamente:
a) Providencias instructorias anticipadas: Son aquellas que tienen en cuenta un posible
futuro proceso de cognicin, y por ello tratan de fijar y de conservar ciertas resultancias
probatorias que sern utilizadas en aquel proceso en el momento oportuno, aqu se
incluyen todas las hiptesis de conservacin o aseguracin de la prueba.
b) Providencias Dirigidas a asegurar la futura ejecucin forzada (secuestro).
c) Providencias mediante las cuales se decide internamente una relacin controvertida.

d) Providencias que imponen por parte del juez una Caucin

En el CT 332: En la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando
para el efecto acreditar la necesidad de la medida, El arraigo debe decretarse en todo
caso con la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a
juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentra debidamente
expensado para responder de las resultas del juicio.
14.

Las terceras en materia Laboral.

CONCEPTO: Accin que compete a quien no es parte en un litigio, para defender sus
derechos frente a quienes estn dirimiendo los suyos. Esa tercera puede oponerse a
ambos Litigantes o slo a uno de ellos.

CLASIFICACIN: La tercera puede ser segn Couture:

a) COADYUVANTE: Cuando la pretensin del tercerista coincide con la de uno de los
litigantes de juicio principal, tambin se le conoce como intervencin voluntaria o
adhesiva.
a) EXCLUYENTE: cuando se opone a las pretensiones de ambos
a. De dominio: es aquella en que el tercerista alega ser dueo de los bienes que son
objeto del proceso en que la tercera se presenta. El Cdigo de Trabajo no lo regula por
lo que se tiene que acudir por analoga al CPCyM y la Ley del Organismo Judicial.
b. De mejor derecho; es aquella en que el tercerista no alega ser propietario de los
bienes en litigio, sino tener sobre ellos un derecho preferente al que pretenden los
litigantes.
Convirtiendose el tercero, a travs de! ejercicio de las terceras, en parte principal
contra el demandante y demandado del proceso en que hace valer.
15. LA EJECUCIN DE SENTENCIAS Y EL JUICIO EJECUTIVO LABORAL.
EJECUCION DE SENTENCIAS. Hugo Aisina define el proceso de ejecucin como la
actividad desarrollada por el rgano jurisdiccional, a instancia del acreedor, para el
cumplimiento de la obligacin declarada en la sentencia de condena en los casos en
que el vencido no la satisface voluntariamente.
NATURALEZA JURDICA. A pesar de que la doctrina es casi unnime, en el sentido de
considerar a la ejecucin como una actividad jurisdiccional, otro sector, considera que
se trata de una actividad meramente administrativa. Pero debemos recordar que dentro
de los elementos o poderes de la jurisdiccin adems de la facultad que tiene el juez de
conocer el litigio y de resolverlo, tiene tambin la facultad de hacer cumplir
forzosamente lo decidido en la sentencia cuando el obligado no lo hace
voluntariamente, porque en algunos casos la tutela jurdica que el Estado brinda a
travs de la funcin jurisdiccional, queda agotada hasta que real y plenamente sea
satisfecho el inters del titular del derecho declarado. Enmarcndolo dentro del
Derecho Laboral, el Proceso de Ejecucin laboral tiene una naturaleza jurdica de
actividad que forma parte de la funcin jurisdiccional y cuyo fundamento legal es el art.
283 del Cdigo de Trabajo (Los conflictos relativos a trabajo y Previsin Social estn
sometidos a la jurisdiccin privativa de los tribunales de trabajo y previsin social, a
quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado.)

CARACTERES. Como proceso que es, se trata de una sucesin de actos jurdicos,
que tienden a la actuacin de una pretensin fundada; que la pretensin cuya
actuacin se quiere, es de naturaleza ejecutiva, por lo que se busca la realizacin
prctica de un derecho ya reconocido.
El derecho cuya realizacin prctica se pretende, debe estar amparado en el
ordenamiento jurdico sustantivo laboral o en su caso, en virtud de atribucin legal.
EL JUICIO EJECUTIVO LABORAL. La ejecucin laboral, puede concebirse como una
etapa subsiguiente al proceso declarativo cuando su funcin es la de hacer cumplir
forzosamente, el contenido (imposicin de una obligacin laboral al vencido) de una
sentencia de condena. En este supuesto el rgano jurisdiccional deber promover de
oficio la ejecucin de la sentencia dictada dentro del proceso de conocimiento
substanciado por l. Siendo aqu donde se manifiesta ms claramente lo afirmado con
anterioridad, en el sentido de que ms que una accin ejecutiva ejercitada por un
particular, el primer presupuesto necesario para la promocin de un proceso de
ejecucin, es la existencia previa de un derecho ya reconocido a favor del acreedor y
que se encuentra insatisfecho.
Por otro lado, la ejecucin laboral tambin es susceptible de poder ser iniciada en una
forma autnoma, a partir de un supuesto diferente a la sentencia de condena, que
consiste en un ttulo extrajudicial de carcter convencional y nicamente a instancia del
acreedor laboral.
Despus de enumerar dichas caractersticas consideramos al proceso de ejecucin
como aquella etapa subsiguiente al proceso declarativo, por medio del cual se busca la
realizacin prctica de un hecho, ya reconocido en sentencia de condena y amparado
por ley. Cuando el obligado no la satisface voluntariamente.
REGULACIN LEGAL: Hay que tener en cuenta que en nuestro Cdigo de Trabajo se
encuentran claramente diferenciadas dos partes; la sustantiva y la procesal. Y que
dentro de la parte procesal, el legislador consign una norma especfica que determina
la forma de suplir las lagunas de procedimientos, dicho precepto es el contenido en su
art. 326. el cual, por tratarse de una disposicin especial, debe prevalecer sobre
cualquiera otra de carcter general;
Para la parte procesal del Cdigo de Trabajo, encontramos la disposicin especial
contenida en su art. 326, la cual prescribe que para el caso de OMISIN DE
PROCEDIMIENTOS, se aplicarn supletoriamente las disposiciones del Cdigo
Procesal Civil y Mercantil y de la ley del Organismo Judicial, a fin de subsanarlas,
siempre y cuando no contrare su texto y los principios procesales que lo inspiran. Es
decir que dicho precepto norma la INTEGRACIN DE LA LEY PROCESAL LABORAL
en forma general y por consiguiente, ser aplicable a los diferentes tipos procesales de
trabajo; juicio ordinario, proceso de ejecucin, procesos colectivos etc.
Especficamente dentro del PROCEDIMIENTO EJECUTIVO LABORAL, tenemos la
disposicin contenida en el art. 428 del Cdigo de trabajo, la que referida a la anterior
norma (art. 326). Nos hace deducir que lo no previsto dentro de la ejecucin laboral,
deber ser resuelto por el juez. aplicando supletoriamente el trmite del procedimiento
ejecutivo civil y mercantil, en consecuencia dentro del derecho Procesal Laboral
guatemalteco es DERECHO SUPLETORIO el contenido dentro del Cdigo Procesal
Civil y

Mercantil y la ley del Organismo Judicial.

EL PROCEDIMIENTO EJECUTIVO QUE CONTEMPLA EL ART. 426 DEL CDIGO
DE TRABAJO, ES APLICABLE CUANDO:
a) Se trate del cobro de toda clase de prestaciones en dinero siempre que ya estn
reconocidas a favor del acreedor-beneficiario. Es decir que podrn cubrirse
ejecutivamente, no slo las prestaciones que provengan de la aplicacin del aludido
Cdigo, sino de cualquier otra ley o reglamento de trabajo o del rgimen de previsin
social y an aquellas que se originen directamente de contratos individuales y
contratos, convenios o pactos colectivos de trabajo, cuando sean superiores a las
otorgadas por otras disposiciones legales de carcter general; y
b) El reconocimiento anterior, lo haya efectuado el demandado durante la tramitacin de
un proceso cognocitivo o est hecho a favor del actor, en una sentencia firme, dictada
dentro de un proceso de esa clase en la cual se le haya impuesto al vencido, el pago de
dichas prestaciones.
Ambos tipos de reconocimiento deben darse como consecuencia del desarrollo de un
procedimiento de cognicin, ya que ste es la va prescrita para que el interesado
reclame dicho reconocimiento a su favor, tanto de prestaciones laborales o de
beneficios del rgimen de previsin social (art. 292 inciso a, d, f y 414 del cdigo de
trabajo.). Ya sea un reconocimiento judicial (el juzgador en sentencia condenatoria dicta
contra el demandado, cuando acoge la pretensin del actor por estar fundada en la ley
y que se le impone obligatoriamente a aqul) o voluntario (aquel realizado por el
demandado durante la secuela del procedimiento el cual puede ser total o parcial)
originan un ttulo ejecutivo judicial, por ser consecuencia de la actividad jurisdiccional
dicho ttulo ejecutivo es procesalmente, el documento que apareja ejecucin porque
prueba por s mismo la certeza del derecho u obligacin cuya observancia prctica se
reclama y el mismo debe, segn la doctrina llenar ciertos requisitos:
a) Que haga prueba por s mismo, es decir que no haya necesidad de complementarlo
con algn reconocimiento;
b) Que mediante l se pruebe la existencia, en contra de la persona que va a ser
demandada y al momento de instaurarse el juicio, de una obligacin de dar, hacer o no
hacer, que si la misma consiste en pagar una cantidad de dinero, sea lquida y exigible,
y si consiste en la entrega de otra cosa, que sta sea cierta y determinada. Hay que
tener en cuenta que en materia laboral la ejecucin por excelencia, tiene por objeto el
cumplimiento forzoso de una obligacin de entregar una cantidad de dinero, siendo los
otros tipos de ejecucin verdaderamente extraordinarios; y
c) La prestacin sea lcita.
El cdigo de trabajo, especficamente seala dos momentos procesales, durante los
cuales el demandado puede reconocer, a favor del actor, prestaciones o beneficios;
1. Al contestar la demanda, ALLANNDOSE total o parcialmente a la misma art. 340 /
ltimo prrafo) y
2. Al diligenciarse la prueba de confesin judicial, aceptando expresamente todas o
algunas de las reclamaciones formuladas, al afirmar la veracidad de los hechos que las
fundamentan (art. 354 ltimo prrafo). El ltimo prrafo del art. 426 del Cdigo de
Trabajo establece que: en cuanto a las obligaciones de hacer, no hacer o entregar cosa
determinada, se estar a lo dispuesto en los art. 862. 863. 864, 869 y 870 del Cdigo
Procesal Civil y Mercantil. En lo no prescrito por tales preceptos se aplicarn los

procedimientos que establece este artculo, y si fuere necesaria la recepcin de prueba,

el juez la recibir en una sola audiencia que practicar a requerimiento de cualquiera de
las partes dentro de los cinco das siguientes al embargo, debe entenderse que las
normas aplicables supletoriamente son las contenidas en los art. 336, 337.338 y 339 del
Cdigo Procesal Civil y Mercantil (decreto ley 107). que en su orden, se refieren a las
ejecuciones especiales de obligaciones de dar. de hacer, de escriturar y por
quebrantamiento de la obligacin de no hacer. En materia de recursos es donde
claramente se aprecia la drasticidad de la ejecucin de trabajo, y que el cdigo
nicamente contempla dentro de su tramitacin el que denomina Recurso de
Rectificacin que procede cuando al practicarse la liquidacin se incurra en error de
clculo. Dicho recurso debe interponerse dentro de veinticuatro horas de notificada la
liquidacin y en el memorial respectivo se determinar concretamente en qu consiste el
error o errores, expresndose la suma que se estime correcta. Este recurso ser
resuelto de plano, sin formar artculo y no admitir impugnacin alguna.
PROCEDIMIENTO PARA LA EJECUCIN DE OTROS TTULOS CON FUERZA
EJECUTIVA.
El prrafo octavo del art. 426 del Cdigo de trabajo, establece, en referencia al
procedimiento ejecutivo detallado y comentado en el captulo anterior, lo siguiente:
cuando la ejecucin se promueve con base en un ttulo ejecutivo, el procedimiento se
iniciar con el requerimiento, continundose por lo dems en la forma prevista.
La disposicin anterior debe interpretarse, en el sentido de que cuando la ejecucin se
promueva con base en un ttulo distinto a la sentencia (no olvidemos que sta es el ttulo
ejecutivo por excelencia), o a un reconocimiento voluntario dentro de la secuela del
juicio, se iniciar con el requerimiento de pago al obligado, continundose a partir de
dicho acto, con la tramitacin expuesta, los convenios de pago de prestaciones laborales
o beneficios, ttulos ejecutivos que por la especial naturaleza del derecho de trabajo, son
junto con la sentencia del juicio ordinario, por los que con ms frecuencia se promueve
la ejecucin.
PROCEDIMIENTO PARA LA EJECUCIN DE OBLIGACIONES DE HACER, NO
HACER, O ENTREGAR COSA DETERMINADA.
Dentro del proceso de trabajo, los tipos de ejecuciones extraordinarias como stas,
prcticamente no se dan, esto es debido a que la ejecucin comn u ordinaria en dicho
mbito, est basada en el reconocimiento de prestaciones laborales o de previsin
social y por lo tanto, al promoverla, el acreedor busca el cumplimiento forzoso de una
obligacin de entrega de una cantidad de dinero, a travs de la realizacin de bienes
del deudor; no obstante lo anterior, nuestro cdigo de trabajo contempla la posibilidad
de ejecucin de ciertos ttulos de naturaleza especial, que por provenir de la resolucin
de un conflicto colectivo de carcter econmico-social, pueden amparar en
determinados casos obligaciones de hacer, ejemplo; la concesin a favor del grupo de
trabajadores de prestaciones socio-econmicas o de condiciones de trabajo; u
obligaciones de no hacer, ejemplo: la abstencin de determinadas conductas por la
parte trabajadora.
Al efecto, el ltimo prrafo del art. 386 del cdigo de trabajo, prescribe que la parte que
ha respetado el convenio suscrito a la finalizacin de un procedimiento conciliatorio,
puede optar por pedir su ejecucin forzosa a los Tribunales de Trabajo y Previsin
Social. Mientras que por su parte, el segundo prrafo del art. 406 del Cdigo de trabajo,

tambin prescribe la misma opcin de ejecucin forzosa a favor de la parte que haya
respetado un laudo arbitral, dictado a la finalizacin de un procedimiento de arbitraje.
EXCEPCIONES CONTRA LA ACCIN EJECUTIVA LABORAL:
A pesar que nuestro Cdigo de Trabajo no contempla regulacin alguna respecto de
interposicin de excepciones dentro del procedimiento ejecutivo, no debemos olvidar
que por la aplicacin supletoria del Cdigo Procesal Civil y Mercantil, dicha
manifestacin del derecho de defensa, s puede darse dentro de la ejecucin laboral.
En efecto, el segundo prrafo del art. 296 del Cdigo Procesal Civil y Mercantil
establece; Slo se admitirn las excepciones que destruyan la eficacia del ttulo y se
fundamenten en prueba documental, siempre que se interpongan dentro de tercer da
de ser requerido o notificado el deudor.
LAS EXCEPCIONES SE RESOLVERN POR EL PROCEDIMIENTO DE LOS
INCIDENTES. Cuando se trate de ttulo ejecutivo distinto a la sentencia, el deudor
laboral deber ser requerido, si la obligacin exigida de pago de una cantidad de dinero
es simple, y nicamente notificado de la ejecucin, si esa obligacin est garantizada
con hipoteca o prenda.
INCIDENTES:
De acuerdo con el art. 149 de la Ley del Organismo Judicial: son incidentes las
cuestiones que se promueven en un asunto y tengan relacin inmediata con el negocio
principal.
Creemos que dentro del procedimiento ejecutivo laboral, dada su especial naturaleza
son pocas las cuestiones incidentales que se pueden plantear dentro del mismo, ya que
debern tenerse presentes los principios procesales que lo inspiran, a fin de evitar con
su promocin las demoras mal intencionadas, por lo que el juzgador puede y debe
resolver sin formar artculo, aquellas cuestiones que se le planteen, as como rechazar
los que sean notoriamente frvolos e improcedentes. (Inciso 2 del art. 86 de la Ley del
Organismo Judicial).
Los incidentes que se plantean con ms frecuencia, son las llamadas terceras. Ya
sean de preferencia de pago o excluyentes de dominio, siendo stas ltimas las que
ms a menudo se interponen.
El principal efecto de una tercera excluyente de dominio, es que mientras no est
resuelto el incidente respectivo no podr ordenarse el REMATE y en el caso que ste
no sea necesario, suspender el pago; mientras que el principal efecto del
planteamiento de una tercera de preferencia de pago. Es que en tanto no sea resuelto
el incidente respectivo, no podr ordenarse el pago. Si la tercera planteada fuera
acogida por el tribunal, en el caso de tratarse de una excluyente de dominio, se
ordenar la exclusin de los bienes embargados.
16. JUICIO PUNITIVO LABORAL.
PUNITIVO CONCEPTO: En el primer prrafo del art. 269 del Cdigo de Trabajo da una
definicin; Son faltas de trabajo y Previsin Social todas las infracciones o violaciones
por accin u omisin que se cometan contra las disposiciones de este Cdigo o de las
dems leyes de trabajo o previsin social, siempre que estn penadas con multa.

Es decir, que las faltas deben ser cometidas, ya sea por parte del patrono o del
trabajador, en contra de los preceptos que contiene el Cdigo de Trabajo y todas las
leyes o reglamentos de Trabajo y de Previsin Social. Se puede concluir entonces, que
el Juicio Punitivo Laboral es aquel que tiene por objeto que el juzgador por denuncia o
conocimiento de oficio, previa investigacin y comprobacin de acciones u omisiones,
declare la comisin de un hecho que constituye falta de trabajo o de previsin social e
imponga al infractor declarado culpable, la sancin que la ley establece.
CARACTERES: breve, concreto, simple, antiformalista.
EFECTOS: 1. Sancin pecuniaria que se impone al infractor de las leyes de trabajo o de
Previsin social. 2. La remisin de la copia certificada de lo sentencia dictada por el
rgano jurisdiccional compete al Ministerio de Trabajo y Previsin Social. 3. La
imposicin de penas duplicadas a los infractores en caso de ser reincidentes. 4; Cuando
el obligado a pagar lo multa impuesta no lo hiciere, la sancin se transformar en pena
de arresto. 5. Si a la persona sindicada de la comisin de la falta no se le encuentra
culpable, se le puede absolver. 6. Apelar la resolucin emitida por los tribunales de
trabajo y previsin social, en caso de inconformidad.
PROCEDIMIENTO DEL JUICIO PUNITIVO LABORAL: Las formas en que este juicio
puede iniciarse son tres:
1. La Denuncia: declaracin de conocimiento sobre un hecho que reviste los caracteres de
delito o falta, que se hace en formo mediata o inmediata al rgano encargado de instruir
la averiguacin que corresponde. La accin para perseguir faltas de trabajo y previsin
social es pblica (415 CT). Debe hacerse ante el Juez de Trabajo y Previsin Social, ya
sea directamente o mediante la autoridad poltica ms prxima. (417 CT).
2. La Querella: Es un acto por medio del cual se pone en conocimiento del rgano
jurisdiccional la comisin de un hecho delictuoso y a la vez le pide que instruya la
averiguacin correspondiente. Puede ser oral o escrita.
3. Conocimiento de Oficio: el rgano jurisdiccional al que ha llegado la noticia de un hecho
antijurdico, procede por s mismo a la apertura del correspondiente proceso. Tan pronto
sea del conocimiento del juez alguna comisin de faltas a las leyes de trabajo o previsin
social, dictar resolucin mandando se instruya la averiguacin correspondiente. (419
CT).
17. PROCESO EN MATERIA DE PREVISION SOCIAL. Si requerido
el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega formalmente
y en definitiva debe demandarse a aquel por el procedimiento establecido en el juicio
ordinario de trabajo, previsto en el cdigo de trabajo Art. 414.
18. EL INCIDENTE POST-MORTEM. Segn el Art. 85 del Cdigo de trabajo, procede este
incidente, para el requerimiento de pago de las prestaciones o indemnizaciones en el
siguiente caso:
MUERTE DEL TRABAJADOR, en cuyo caso, si ste en el momento de su deceso no
gozaba de la proteccin del Instituto Guatemalteco de seguridad Social. Pero si sus
dependientes econmicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algn
motivo, la obligacin del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de
un mes de salario por cada ao de servicios prestados, hasta el lmite mximo de

quince meses, si se tratare de empresas con veinte o ms trabajadores, y de diez

meses, si fueren empresas con menos de veinte o ms trabajadores. Dicha
indemnizacin debe cubrirla el propio el patrono en mensualidades equivalentes al
monto del salario que por el propio lapso devengaba el trabajador. En el supuesto que
las prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador,
sean inferiores a la regla enunciada, la obligacin del patrono se limita a cubrir en la
forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio.
La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser demostrada ante los
Tribunales de Trabajo y Previsin Social, por medio de los atestados del Registro Civil
o por cualquiera otro medio de prueba que sea pertinente, sin que se requieran las
formalidades legales que conforme al derecho comn fueren procedentes, pero la
declaracin que el juez haga al respecto, no puede ser invocada sino para los fines
de este caso. El trmite del mismo es en INCIDENTE.
19. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO:
DEFINICIN. Es el proceso que se sigue en donde los intereses son mas concretos y
determinados de los litigantes, se refieren a derechos ya preestablecidos en normas
jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos y leyes)
NATURALEZA Y FINES.
NATURALEZA: Es una rama del Derecho Procesal de Trabajo, y tiene por objeto o fines
FINES: Dictar normas instrumentales que regulan la solucin judicial de los conflictos
colectivos de carcter economicosocial en materia laboral.
i) CLASES DE PROCESOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
a. Los procesos colectivos de carcter jurdico seguidos por el procedimiento ordinario.
b. Los procesos colectivos de carcter econmico social (del articulo 374 a 413)
20.
EL JUICIO ORDINARIO COLECTIVO DE TRABAJO
A. DEFINICION. Es el proceso que se sigue por controversia de naturaleza econmica y
social
y obligan eventualmente a personas individuales y jurdicas ajenas a la
controversia.
B. PROCEDENCIA Y TRAMITACION. Para la procedencia y tramitacin de estos juicios,
deben observarse las estipulaciones establecidas en el juicio ordinario que establece el
Cdigo de Trabajo, segn los art. 284 y 292 del cdigo de trabajo, Que los Juzgados
de Trabajo y Previsin Social (con jueces de derecho y unipersonales) conocen de los
conflictos individuales y colectivos
de carcter jurdico, generalmente
por el
procedimiento ordinario.

21.
PROCESO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO-SOCIAL:
ARREGLO DIRECTO: Es una etapa del conflicto colectivo de carcter econmico-social
sencilla e inmediata para resolver los trabajadores y empleadores sus diferencias,
llevando los trabajadores por medio de sus representantes de manera atenta o corts,
por escrito o verbalmente sus quejas o solicitudes, las cuales deben ser recibidas por los
empleadores o sus representantes, desprovista de mayores formalismos, pues se
permite hasta la oralidad en la presentacin a la patronal de las peticiones formuladas.
El nmero de miembros que deben integrar los comits o consejos ad-hoc o
permanentes no puede ser superior de tres.

ELEMENTOS:
a) FORMALES los trabajadores pueden nicamente por medio de sus representantes
constituidos en Comit ad-hoc o consejo permanente o comit ejecutivo de un sindicato
debidamente reconocidos (376 TC): el nmero de integrantes es de tres (374 CT).La
forma en que deben ser dirigidas las peticiones, es un requisito formal.
b) PERSONALES
1. Patrono o empleadores.
2. Comit ad-hoc, consejo permanente de trabajadores o comit ejecutivo de un sindicato
de trabajadores.
3. El Estado, representado por la Inspeccin General de Trabajo.
4. Amigables Componedores (es el hombre de confianza, equidad y buen sentido que las
partes eligen para decidir segn su leal saber y entender alguna contienda pendiente
entre ellas y, que no quieren someter a los tribunales).
c) REALES: contenido de las quejas o solicitudes de inters econmicas o sociales que
refiere el comit o consejo de trabajo al empleador.
CARACTERISTICAS DEL ARREGLO DIRECTO
1. Va para la solucin de un conflicto colectivo de carcter econmico social.
2. Da intervencin directa o indirecta a la IGT (Inspeccin General de Trabajo)para la
solucin del conflicto econmico-social.
3. Forma de solucin rpida de un conflicto Colectivo de carcter econmico-social para
evitar la contienda sin intervencin del rgano jurisdiccional.
REGULACION EN EL CODIGO DE TRABAJO DEL ARREGLO DIRECTO:
El Decreto Nmero 1441 del Congreso de la Repblica de Guatemala, regula en el ttulo
Duodcimo, Procedimientos en la resolucin de los Conflictos Colectivos de Carcter
Econmico-Social, en los artculos 374 -376 regula el procedimiento a seguir para
resolver las diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores; por medio del
ARREGLO DIRECTO, procedimiento que podemos concretar de la manera siguiente:
1. procedimiento sencillo, sin formalismos y rpido para resolver las diferencias que
pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo, no intervencin de un
rgano administrativo o jurisdiccional y que no son justificativas para llegar a un
movimiento de huelga.
2. Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se presta los
servicios por parte de los trabajadores los trabajadores pueden celebrar una asamblea
general y en la misma acordar nombrar a un Consejo o Comit Permanente o a un
Comit Ad-hoc, para plantearle al patrono o a sus representantes, sus quejas o
solicitudes.( 374 CT), en el caso o situacin en la que los trabajadores no pertenecen a
un sindicato ni se encuentran coaligados.
3. Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las pueden formular al empleador o a su
representante legal, directamente en forma verbal o bien por escrito, gestiones el
patrono o su representante no puede negarse a recibir a los representantes de los
trabajadores.
4. Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se
levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la IGT dentro de las 24
horas siguientes a su suscripcin, remisin que la puede hacer el patrono o en su
caso los trabajadores.

5. La remisin de la copia del acta que se firme, tiene como objeto que la IGT proceda a
revisar el contenido de lo convenido y que el mismo no contrare disposiciones legales
que protejan a los trabajadores y para que las partes del convenio cumplan
rigurosamente con el mismo. Cuando no sea cumplido por el empleador, los
trabajadores pueden acudir ante los juzgados de Trabajo con el objeto de exigir la
ejecucin del acuerdo, el pago de los daos y perjuicios que se hubieren causado y
que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre cien y doscientos
quetzales.
6. El art. 376 CT establece cada vez que se forme uno de los Consejos o Comits Adhoc, que sus miembros deben informarlo a la IGT, dentro de los 5 das siguientes a su
nombramiento,
FINALIDAD buscar arreglos o convenios directos entre empleadores y trabajadores;
que los denominados consejos, comits ad hoc o permanentes, no son ms que los
representantes de los trabajadores, que no pueden ser mas de tres. En el arreglo
directo no tiene intervencin ninguna autoridad administrativa ni jurisdiccional.
EL ARREGLO DIRECTO EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO:
Aunque la figura antes relacionada puede tener aplicacin en el mbito de las
relaciones de trabajo del Estado (Art. 5 a) Dto 71-86) que norma la ley de
Sindicalizacin y Regulacin de la Huelga de los trabajadores del Estado, confunde
las instituciones del arreglo directo con la Va Directa, cuando intenta identificar como
parte de una misma institucin a ambas y las sita como presupuesto indispensable
para la instauracin de los conflictos colectivos de carcter econmico social por
trabajadores del Estado. La confusin existente en aquella normativa deriva de que la
va directa es una institucin cuyo agotamiento corresponde exclusivamente a los
sindicatos, de acuerdo con el Art. 51 CT. Mientras que el arreglo Directo como ya lo
estudiamos es una institucin cuya aplicacin es exclusiva de los consejos o comits
ad hoc permanentes que generan el intento de conciliacin extrajudicial para buscar
terminar la controversia surgida en el centro de trabajo, sin necesidad de llevarlo ante
los rganos jurisdiccionales. Esta confusin se profundiza an ms, cuando tambin
se intenta utilizar el trmino del arreglo directo como un presupuesto procesal que
deben satisfacer los grupos coaligados del Estado, previo al planteamiento de los
tribunales de trabajo de conflictos colectivos de carcter econmico social.
De tal cuenta que para aclarar aquella confusin es importante recordar entonces que en
todo caso lo que abran de agotar como presupuesto previo a la instauracin de
conflictos colectivos, tanto grupos coligados como sindicalizados de trabajadores del
Estado deber ser la va directa (Art. 4 a) Dto. 71-86 y en ningn caso el arreglo directo,
pues est es instituto destinado exclusivamente a la discusin y solucin de
controversias domesticas, cuya trascendencia no alcanza la esfera de los rganos
jurisdiccionales. Por otro lado y aunque la relacionada es la interpretacin que aclara la
confusin que presenta aquella disposicin legal, no puede dejar de mencionarse, lo
inconveniente que resulta que el Decreto 71-86 haya impuesto los trabajadores del
Estado que se caoliguen el presupuesto procesal para instauracin del trmite del
conflicto colectivo de tener que agotar la va directa, pues esto expone a los trabajadores
coaligantes a ser objeto de represalias por parte del Estado como patrono, en vista de
que al constituirse, no gozan de ningn fuero legal por el carcter informal y transitorio
de la coalicin que los proteja contra las represalias del empleador, por ello, es imponer
la obligacin de que previamente a instar al mbito jurisdiccional, deban agotar la va

directa como instancia extra judicial con aqul, lo que puede generar y de hecho se
genera en la prctica, es el despido de todos los trabajadores que constituyeron la
coalicin y por consiguiente la extincin de aquella forma de organizacin y la
mediatizacin del movimiento. Esto no sucede en el mbito de las relaciones del trabajo
privado, pues all la legislacin laboral no impone a los grupos coaligados la obligacin
de agotar presupuesto alguno antes de acudir a los tribunales de trabajo y previsin
social.
NEGOCIACIN EN LA VA DIRECTA:
DEFINICIN: es el procedimiento de autocomposicin para la solucin de los conflictos
colectivos de trabajo de carcter econmico social, por medio del cual las partes del
mismo, sin o con la intervencin de terceras personas, tratan de arribar a arreglos
satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo pena de nulidad
ipso jure, ad referndum o en definitiva, un pacto colectivo de condiciones de trabajo o
un convenio colectivo.
PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN LA NEGOCIACIN EN LA VA DIRECTA: fase
obligada en la negociacin de los pactos colectivos para el sector privado y para la
negociacin de pliego de peticiones o pactos colectivos para el sector pblico.
PRESENTACIN DEL PROYECTO DE PACTO COLECTIVO Y PLAZO PARA SU
NEGOCIACIN: El art. 51 CT establece: Para la negociacin de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o patrono, har llegar a la otra parte para
su consideracin por medio de la autoridad administrativa de trabajo ms prxima, el
proyecto de pacto a efecto de que se discuta en la via directa o con la intervencin de
una autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables
componedores.
ALTERNATIVAS PARA LA NEGOCIACIN EN LA VA DIRECTA: (art. 51 CT):
1. Que el proyecto de pacto colectivo se negocie nicamente con la intervencin del
empleador o patrono y los representantes del sindicato;
2. Que el proyecto del pacto colectivo se negocie entre el empleador y los representantes
del sindicato, con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo; y,
3. Que el proyecto de pacto colectivo se negocie entre el empleador y los representantes
del sindicato, con la intervencin de uno o varios amigables componedores. (persona
articular o autoridad administrativa).
PRRROGA DEL PLAZO DE LA NEGOCIACIN: (art. 51 CT, 4 a D 71-86), determinan
que las partes de la negociacin tienen 30 das para negociar en la va directa.
ALTERNATIVAS DE SOLUCIN DE LA NEGOCIACIN EN LA VA DIRECTA:
a) las partes no se pongan de acuerdo en ninguno de los artculos del proyecto
presentado para su negociacin.
b) Las partes se pongan de acuerdo en algunos artculos contenidos en el proyecto
discutido. **En los dos casos relacionados, transcurridos los 30 das que la ley seala
para negociar en la va directa, las partes tienen el derecho de someter el conflicto al
conocimiento de un juzgado de Trabajo, para tratar de resolverlo por el procedimiento
de conciliacin, regulado en el capitulo segundo del titulo duodcimo, denominando

procedimientos en la resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmicosocial.

c) Que las partes se pongan de acuerdo en la totalidad de artculos del proyecto de
pacto colectivo presentado para su negociacin. Se tiene que cumplir con el requisito
de extenderse el pacto colectivo por escrito en tres ejemplares, bajo pena de nulidad
ipso-jure, quedando un ejemplar en poder de cada una de las partes y el tercero ha
de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio
de la autoridad de trabajo ms prxima, para su homologacin. (52 CT).
ASPECTOS ESPECIFICOS QUE DEBEN ANALIZAR EN LA PRIMERA
RESOLUCIN QUE ADMITE PARA SU TRMITE EL CONFLICTO COLECTIVO DE
CARACTER ECONMICO SOCIAL:
1) reconocimiento de la personera de los emplazantes.
2) identificacin correcta del empleador.
3) prevenciones que se deben dictar en la primera resolucion:
o Trabajadores del sector privado: de no tomar represalias y de que toda
terminacin de contrato debe de ser autorizada por el juez ( 379 - 380 CT).
o Trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas y autnomas, es
aplicable el artculo 4 del Decreto 71-86 que contiene la Ley de Sindicalizacin y
Regulacin del Derecho de Huelga para los trabajadores del Estado, reformado
por el articulo 2 del Decreto 35-96 tambin del Congreso de la Repblica, dicha
norma establece que son aplicables los procedimientos establecidos en esa Ley y
que supletoriamente se aplicarn las disposiciones del Cdigo de Trabajo en lo
que fueren aplicables y siempre que no contravengan esas disposiciones. No
tomar represalias y se obliga a que por medio de un incidente de represalias
soliciten su reinstalacin aquellos trabajadores que son despedidos
injustificadamente.
4) hacer a la parte empleadora los apercibimientos ( 382 CT).

seale lugar para recibir notificaciones dentro del permetro de asiento del Tribunal
y que en caso contrario se le continuarn haciendo las subsiguientes
notificaciones por los Estrados del Tribunal.
designe una Comisin anloga a la prevista en el art. 377 CT y que en caso no se
cumpla el tribunal proceder a hacerlo de oficio.

REQUISITOS PREVIOS QUE SE SOLICITA SATISFACER A LA PARTE

EMPLAZANTE DESPUS DE ADMITIR PARA SU TRMITE UN CONFLICTO
COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL:
a) Acreditar haber agotado la va directa.
b) Haber dado aviso de la Constitucin del Comit Ad-Hoc; cuando se trate de Coaliciones
de Trabajadores no estn obligados a dar aviso de su constitucin, pero debido a la mala
interpretacin de algunos Jueces de Trabajo se recomienda dar el respectivo aviso pero
siempre con posterioridad al planteamiento del respectivo conflicto.
c) Indicar el nmero de trabajadores que apoyan el movimiento o Conflicto.
COMO PRESENTAN UN CONFLICTO COLECTIVO LOS TRABAJADORES NO
SINDICALIZADOS?

Elaborarn y suscribirn un pliego de peticiones, designar tres delegados que

conozcan las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferir en el propio
documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad
referndum. Los delegados harn llegar el pliego de peticiones al Juez, quien en el acto
resolver ordenando notificarlo al empleador emplazado, a ms tardar al da siguiente de
su recepcin; se debe presentar, junto con el memorial del emplazamiento, el pliego de
peticiones en duplicado

a)
b)
c)
d)

CMO PRESENTAN UN CONFLICTO COLECTIVO LOS TRABAJADORES O

PATRONOS SINDICALIZADOS? La Asamblea General de la organizacin, ser la que
acuerde el planeamiento del conflicto, la representacin del sindicato al Comit Ejecutivo
en pleno o a tres de sus miembros que designar la propia Asamblea General. Si el
origen del Conflicto es la negociacin del proyecto de Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo, el proyecto se debe presentar previamente a la otra parte para su discusin en
la va directa (51 CT) el proyecto debe acompaar en duplicado al memorial de
planteamiento del Conflicto.
EFECTOS INMEDIATOS DEL PLANTEAMIENTO DEL CONFLICTO COLECTIVO.
Desde el momento en que se entregue el pliego de peticiones al juez se entender
planteado el conflicto para el solo efecto de que ninguna de las partes pueda tomar la
menor represalia contra la otra, ni impedirle el ejercicio de sus derechos; se apercibir al
empleador a que toda terminacin de contrato debe de ser autorizada por el Juez por la
va de los incidentes. Si el empleador comete represalias y efecta despidos sin
autorizacin de Juez competente, pueden solicitar su reinstalacin, el pago de sus
salarios cados y consecuentemente la imposicin de las sanciones en la siguiente
forma:
a) Multa de Q 1,000.00 a Q 5,000.00.
b) Arresto e 15 a 30 das
ASPECTOS PREVIOS QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA PARA PLANTEAR UN
EMPLAZAMIENTO 0 CONFLICTO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO
SOCIAL.
Actuar rpido y reunirse fuera de las instalaciones del centro de trabajo para evitar
riesgos y fugas de informacin.
COALICIN deben constituirse preferentemente con un nmero reducido.
SINDICATOS el proyecto de Pacto Colectivo debe de ser aprobado en Asamblea
General Extraordinaria y los representantes designados para plantear el Conflicto
Colectivo deben ser miembros del Comit Ejecutivo.
TRABAJADORES DE ENTIDADES DEL ESTADO O DESCENTRALIZADAS O
AUTONOMAS. (4 D 71-86, reformado por 2 D 35-96) el agotamiento previo de la va
directa es obligatoria y por el plazo de 30 das; si se trata de grupos coaligados o
Comits Ad-Hoc, se recomienda que la entrega del pliego de peticiones al empleador se
realice va la IGT, pero despus de haber sido presentado el emplazamiento.
e) GRUPOS COALIGADOS Y COMITS AD-HOC, es obligado dar el aviso de su
Constitucin a la IGT (376 CT).
f) Identificar correctamente al empleador.
g) Determinar el lugar para que reciba notificaciones el empleador.
h) Determinar el lugar donde los emplazantes (Comit Ad-Hoc, Coalicin o Sindicato)
van a recibir notificaciones, dentro del permetro del tribunal.

ELEMENTOS SUBJETIVOS Y OBJETIVOS DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE

TRABAJO.
ELEMENTOS SUBJETIVOS:
1. LAS PARTES CONTENDIENTES.
A. TRABAJADORES
Sindicato o Asociacin Profesional.
Grupos Coaligados o Coaliciones.
B.- PATRONOS:
2. ORGANOS JURISDICCIONA LES:
- Juzgados de Trabajo y Previsin Social,
- Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social,
- Tribunales de Conciliacin,
- Tribunales de Arbitraje,.
ELEMENTOS OBJETIVOS:
1- EL PACTO COLECTIVO:

COMIT AD-HOC. Viene a ser un comit ejecutivo, pero de una coalicin; son los
representantes de la misma. Art. 377 primer prrafo Cuando en un lugar de trabajo
se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados,
si se tratare de patronos, o de trabajadores no sindicalizados, elaboraran y suscribirn
un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designarn tres delegados, que
conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferir
en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o
simplemente ad referndum.

PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE.

o CONCILIACIN: Es una etapa del proceso que resuelve el conflicto colectivo de

carcter econmico social, cuyo conocimiento est delegado a un tribunal mixto (un
Representante de los trabajadores, un Representante patronal, quienes no son partes
dentro del conflicto, segn el listado de la CSJ, el juez y el secretario del Juzgado de
Trabajo y Previsin Social) pudiendo suscribir ante ellos un convenio o un Pacto
Colectivo y en caso contrario el tribunal emite sus recomendaciones del conflicto
planteado.
o DEFINICIN DE CONCILIACIN Es aquel sistema de substanciacin de conflictos de
trabajo (individual y colectivo), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero
que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a
un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.
o ELEMENTOS DE LA CONCILIACIN.
a) Personales:
1. Delegacin de trabajadores: Comit ad-hoc, consejo permanente, comit ejecutivo de un
sindicato, como representantes de los trabajadores (tres delegados).
2. Tribunal de conciliacin.
3. Delegacin Patronal.
b) Reales: contenido de las peticiones, de las quejas que refiere el comit o consejo de
trabajadores al empleador, siendo stas de carcter econmico-social.

c) Formales: La delegacin de trabajadores tiene que estar integrada por tres delegados,
quienes en el documento en que se les designe y reconozca, se les debe conferir
facultad o poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad referndum.
El pliego de peticiones deber ajustarse a los requisitos (381 CT).
El procedimiento deber llevarse a cabo, cumpliendo con lo estipulado (377- 396 CT)
o CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN :
a) Sistema de solucin de conflictos.
b) La intervencin de las partes del conflicto es decisiva porque a ellas corresponde
aceptar o no la solucin mutua, que pongan fin a las divergencias causantes del
conflicto; evitar un proceso.
c) El conciliador no es propuesto o elegido por las partes en conflicto.
d) El conciliador se limita a aproximar los puntos de vista de las partes, sin entrar en
anlisis de situaciones ni formula recomendacin alguna al respecto, formula eso si:
propuestas o sugiere posibles cauces de solucin, cuyo valor y eficacia quedarn fijados
y determinados en cuanto las partes los acepten como propios,
e) Institucin procesal, cuyo resultado final slo puede ser por la voluntad de las partes en
conflicto.
f) Informalidad;
g) Flexibilidad,
h) Oralidad,
i) Inmediacin.
o EL ORGANO DE LA CONCILIACIN Y SU FUNCIN: El conciliador puede ser
unipersonal o colegiado, especfico o permanente, y su funcin consiste en encaminar,
acercar a las partes hacia un acuerdo o solucin mutuamente aceptable.
o CUALIDADES DEL CONCILIADOR:
1. Independencia e imparcialidad;
2. Dedicacin;
3. Experiencia en relaciones humanas,
4. Trato corts, discreto y amistoso y facultades de persuasin;
5. Conocimiento de la rama de actividades y de sistema de relaciones de trabajo;
6. Capacidad para sacar partido de la experiencia y la informacin obtenida.
7. Especializacin;
8. Autonoma;
9. Preparacin tcnica; y
10. Dinamismo.

CLASIFICACIONES DE LA CONCILIACIN:
a) Atendiendo a la obligatoriedad o no, para las partes de utilizarla.
LUNTARIA: las partes quienes de comn acuerdo deciden someter sus diferencias al
conocimiento de un rgano conciliador.
OBLIGATORIA: la ley es la que determina los casos en que las partes tienen que
someter sus diferencias a la intervencin del rgano conciliador.
b) Atendiendo al criterio distintivo del procedimiento a seguir:

REGLADA: la ley es la que establece las reglas o procedimientos a seguir en la

solucin del conflicto.
CONVENCIONAL: las partes en conflicto son quienes acuerdan el procedimiento a
seguir para solucionar sus diferencias.
c) Atendiendo a las partes que intervienen en el conflicto colectivo
ENTRE ORGANISMOS DE CARCTER Y NATURALEZA PRIVADA: las dos partes
del conflicto son personas que sus actividades las realizan en el sector privado.
DE CARACTER Y NATURALEZA PBLICA: las dos partes en conflicto son personas
que sus actividades las realizan en el sector pblico, como parte de organismos
pblicos
LAS PARTES DE LA CONCILIACIN:
.1 POR LA PARTE EMPLEADORA: El empresario o un grupo de empresarios sin
personalidad jurdica reconocida, o una asociacin profesional de empresarios, si se
trata de personas particulares o privadas, y el Estado, un Ministerio o una Direccin
General si se trata de un organismo o dependencia del Estado.
.2 POR LA PARTE TRABAJADORA: El Sindicato o una Coalicin de Trabajadores, los
cuales, pueden ser de una empresa privada o de un organismo o dependencia
pblica o estatal.
EFECTOS DE LA CONCILIACIN:
1. Cuando las partes arriban a un acuerdo total de sus diferencias termina el
procedimiento y crea para las partes, la obligacin de la observancia del acuerdo.
Tiene fuerza ejecutiva.
2. En los conflictos colectivos, el acuerdo de conciliacin se incorpora a todas las
relaciones de trabajo interindividuales afectadas por el mismo, como consecuencia
del mbito expansivo de la pretensin o el conflicto colectivo planteado. Produce el
acuerdo, la sustitucin del contenido anterior por el nuevo.
PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN:
REQUISITO PREVIO A AGOTAR LA VA DIRECTA: Para la negociacin de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, es obligatorio que el sindicato agote la etapa de
la negociacin en la va directa. Y si transcurridos 30 das despus de presentada la
solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo
pleno sobre las estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de
trabajo, planteando el conflicto colectivo. ( 51 CT) El procedimiento que se seguir en
este caso, es el contemplado en el titulo duodcimo de este Cdigo: procedimiento en
la resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico social. Capitulo
segundo-conciliacin
INICIO DEL PROCEDIMIENTO: El procedimiento de conciliacin se inicia en un juzgado
de Trabajo y Previsin Social, que est bajo la direccin de un juez de derecho,
unipersonal. A partir del momento en que el juzgado recibe la demanda, debe tener por
planteado el conflicto y formular las prevenciones y apercibimiento (379 CT), y despus
de notificadas las partes, enva las actuaciones a la CSJ para que designe al juzgado
que conocer en definitiva del mismo. Cuando el juzgado designado para conocer en
definitiva del conflicto colectivo recibe las actuaciones de la CSJ, dentro de las 12 horas
siguientes, debe proceder a la FORMACION DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIN, que
es un rgano permanente, colegiado y se integrar con 1 delegado titular y 3 suplentes

por parte de los trabajadores y 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los
empleadores, (293 CT) actuando como Secretario el del juzgado designado para tramitar
el conflicto colectivo. La CSJ integrar estos Tribunales a propuesta de las
organizaciones de trabajadores y patronos.
EL TRIBUNAL DE CONCILIACIN: (295- 296 CT).
1. guatemaltecos de los comprendidos en el 144 de la Constitucin Poltica.
2. mayor de 21 aos.
3. saber leer y escribir.
4. ser de buena conducta.
5. ciudadano en ejercicio de sus derechos.
6. del estado seglar.
7. estar domiciliado en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo.
Fungen en el cargo durante un ao; el desempeo del cargo es pblico y obligatorio, son
remunerados por dietas equivalentes a los emolumentos devengados por el juez de
Trabajo y Previsin Social y proporcionados a los das de trabajo. No pueden ser
conciliadora Abogados ni los miembros del Organismo judicial, salvo el Presidente del
Tribunal. Los representantes de los trabajadores o de los empleadores, si en el momento
en que va a constituirse el Tribunal de Conciliacin tuvieren algn impedimento legal o
causa de excusa, lo deben manifestar inmediatamente a efecto que se llame al sustituto,
o es un derecho de las partes recusarlos por las causas y procedimiento de la LOJ. Si no
manifiestan que tienen impedimento legal o motivo de excusa para Integrar el Tribunal
de Conciliacin, en el momento de su designacin por el juez y lo hacen posteriormente,
o faltaren a su deber en cualquier forma, se les impondr la medida disciplinaria (297
CT), se les impone una multa comprendida entre diez y quinientos quetzales Contra la
resolucin en que se impone la medida disciplinaria cabe el recurso de apelacin ante la
CSJ. Las deliberaciones son secretas, las decisiones sern tomadas por mayora de
votos de los miembros, la votacin debe efectuarse el mismo da sealado para el fallo,
las resoluciones deben ser firmadas por todos los miembros del Tribunal aunque alguno
votare en contra, a excepcin de las resoluciones de trmite que nicamente sern
firmadas por el Presidente del Tribunal y su Secretario.
FINALIDAD DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIN: (293CT). Mantener un justo equilibrio
entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del Capital y del
trabajo.
SU REGULACION EN EL CDIGO DE TRABAJO Principia con la entrega del pliego
de peticiones al Juez, para tener por planteado el conflicto colectivo de carcter
econmico social, ante la negativa de negociar por la va voluntaria por parte del
patrono, teniendo la posibilidad de hacerlo, o por fracasado el arreglo directo o para la
bsqueda de un espacio de seguridad laboral que permita la negociacin. No profiere
un fallo o sentencia sino slo recomendaciones para la solucin del conflicto colectivo
de carcter econmico-social planteado y en caso de que sean aceptadas por las
partes termina el mismo, y se enva copia a la IGT del convenio Colectivo suscrito, y
en caso de que ste convenio Colectivo sea incumplido por las partes que lo
suscribieron, la parte que ha cumplido tiene varias alternativas legales para hacer que
se cumpla lo acordado ( 386 CT):
Denunciar ante la autoridad administrativa o judicial el incumplimiento de las leyes de
Trabajo y Previsin Social o de las provenientes del convenio o pacto colectivo.

Recurrir a la huelga o al paro segn corresponda, sin hacer uso de la conciliacin

nuevamente, siempre que sean las mismas causas que dieron origen a la
conciliacin.
Solicitar ante el Juzgado de Trabajo y Previsin Social la ejecucin del convenio
colectivo o pacto en su caso, a costa de quien no ha cumplido.
Promover un Proceso ordinario de pago de daos y perjuicios causados.
Plantear un nuevo conflicto colectivo de carcter econmico social por incumplimiento
de convenio o pacto colectivo.
Plantear el conflicto colectivo de carcter jurdico.
Si no se aceptan las recomendaciones que propone el Tribunal de conciliacin para
un convenio colectivo y las partes optan por el arbitraje voluntario continan los
trmites de ste o el pronunciamiento sobre la legalidad del movimiento de huelga o
paro en su caso ante el Juez de Trabajo y Previsin Social, pues el Tribunal de
conciliacin se ha disuelto y no es competente de conocer ese pronunciamiento y
posteriormente la calificacin de la justicia o injusticia del movimiento estallado, ante
el mismo rgano Judicial.
LA CONCILIACIN EN NUESTRA LEGISLACIN.
PROCEDENCIA: (377 CT). Cuando surja cualquier tipo de conflicto de cierta
importancia, hasta una simple queja (381 CT). Los conflictos colectivos econmico
sociales pueden surgir por alguna divergencia originada por la prestacin directa del
trabajo o bien en relacin a la discusin de un pacto colectivo. En ambos casos se
debe elaborar y suscribir un pliego de peticiones, pero la nica diferencia si gira o no
alrededor de un pacto colectivo la establece el artculo 378 del Cdigo de Trabajo al
preceptuar que: "cuando se trata de discusin de un pacto colectivo de condiciones
de trabajo, el pliego respectivo se presentar a la otra parte para su discusin en la
va directa y se estar a lo dispuesto por el ltimo prrafo del artculo 51. S
transcurridos treinta das despus de presentada la solicitud por el respectivo
sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo sobre sus estipulaciones,
cualquiera de ellas puede acudir a los Tribunales de trabajo planteando el conflicto
colectivo correspondiente para que se resuelva el punto o puntos en discordia" Una
vez transcurrido ese trmino de treinta das ambos trmites se seguirn. La diferencia
radica en que en los otros casos del artculo 378 no se obliga al trmite de la va
directa.
INTEGRACIN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIN: Cuando se plantea un conflicto
colectivo laboral se remite el expediente a la CSJ para que designe el Tribunal que debe
seguir conociendo el mismo. Una vez regresa el expediente al Tribunal designado, el
Juez titular del mismo procede de inmediato a integrar el Tribunal de Conciliacin.
Escoge un representante de los trabajadores y otro de los patronos de una lista que para
cada zona econmica elabora anualmente la CSJ. En la misma resolucin que manda la
integracin del Tribunal de Conciliacin, el Juez ordenar que se notifique a la otra parte
que debe nombrar una delegacin anloga a la de la parte demandante dentro de las 24
horas. O sea que debe nombrar a 3 personas para que la representen. A estas personas
se les denomina delegados a diferencia de los miembros del tribunal de Conciliacin que
se les llama representantes. Una vez resueltos los impedimentos el
Tribunal de Conciliacin se declarar competente y se reunir a ambas delegaciones
para una comparecencia (384 CT). Y para la celebracin del primer acto se fija el da y la
hora, siendo obligatorio que todos comparezcan a la audiencia. Si algn delegado no se

presenta, el tribunal puede ordenar que sea conducido por la polica y adems le impone
una multa (388 CT).
LA JUNTA CONCILIATORIA: Dos horas antes de la sealada para la comparecencia, el
Tribunal de Conciliacin oir separadamente a los delegados de cada parte (385 CT).
Oir cules son sus pretensiones y las consignar en un acta lacnica. Luego llamar a
los delegados de las partes a efecto de proponerles los medios o bases generales de
arreglo que su prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente, por los
miembros del Tribunal despus de haber deliberado acerca de lo que cada una de las
partes expuso. Los delegados de las partes deben tener amplias facultades para aceptar
o rechazar las frmulas conciliatorias que les formule el Tribunal. Durante la audiencia
pueden haber modificaciones de las recomendaciones, siempre tratando de lograr un
avenimiento entre las partes.
Puede suceder que las partes acepten las recomendaciones del Tribunal, en ese caso
se redacta un acta que contenga las clusulas del arreglo y se dar por terminada la
controversia. Las partes quedarn obligadas a firmar y cumplir el convenio que se
redacte, obligatorio para las partes por el plazo que en l se determine, el cual no podr
ser menor de 1 ao (386 CT). Puede suceder que la conciliacin haya tenido un xito
parcial, haya logrado el avenimiento en alguno o algunos de los puntos controvertidos,
pero no en todos ellos y aunque sea solo uno el punto que siga siendo controvertido, el
procedimiento debe continuar para el solo efecto de su resolucin. El Tribunal de
Conciliacin est facultado para repetir una sola vez, dentro de las 48 horas siguientes,
la audiencia conciliatoria, dicha audiencia tiene carcter de extraordinaria y se convoca
cuando el tribunal la considere necesaria porque crea que todava no puede lograr un
arreglo. La idea es agotar la va conciliatoria y as evitar las fases posteriores del
procedimiento. A falta de un arreglo conciliatorio, el Tribunal debe como ltima instancia
proponer que la diferencia sea sometida a arbitraje, y evitar de esta forma una huelga o
paro. Si las partes aceptan se dar un caso de arbitraje voluntario y la disputa se
someter a juicio de rbitros. Pero si la gestin conciliatoria fracasa, el Tribunal de
Conciliacin debe levantar un informe cuya copia remitir a la IGT. Este informe
contendr la enumeracin precisa de las causas conflicto y de las recomendaciones que
se hicieron a las partes para resolverlo, adems determinar cual de estas acept el
arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje propuesto o insinuado
( 389 CT).
ASPECTOS GENERALES QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA PARA ANALIZAR LAS
RESOLUCIONES QUE NOTIFIQUE EL TRIBUNAL: Si se trata de una resolucin de
trmite, se debe observar si se encuentra ajustado a la ley, Para subsanar las
infracciones encontradas se debe plantear un recurso de nulidad, el cual debe
plantearse dentro de tercer da de notificada la resolucin, se cuenta el da de la
notificacin.
Si se trata de auto o de sentencia, cabe plantear los recursos de aclaracin,
ampliacin y apelacin. Los de aclaracin y ampliacin pueden plantearse dentro de
las 24 horas de notificada la resolucin y los de apelacin dentro del tercer da de
efectuada la notificacin, si se trata de apelacin de autos que resuelven recursos de
nulidad la apelacin debe plantearse dentro de 24 horas de efectuada la notificacin.
En los casos que establecen plazos por das se cuenta el da de la notificacin y el
establecido por horas se cuenta de hora a hora, salvo para la interposicin de
recursos en cuyo caso el plazo inicia cuando se inicie la jornada laborable del da

hbil inmediato siguiente. Recordar que en el trmite de Conflictos Colectivos de

Carcter Econmico Social, todos los das y horas son hbiles.
Revisar la cdula de notificacin (327- 329 CT), si la notificacin no fue realizada
correctamente puede plantearse la nulidad de las mismas o devolverse la cdula.
CONCILIACIN Y ARBITRAJE. Los representante de los trabajadores y
empleadores sern propuestos por sus respectivas organizaciones a la CSJ a mas
tardar el ultimo da hbil del mes de noviembre de cada ao, para que esta califique
dentro de los 15 das siguientes si los candidatos a ser nombrados renen o no las
calidades que la ley exige.
Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliacin, alguno o
algunos de sus miembros tuviere algn impedimento legal o causa de excusa, lo
manifestar inmediatamente, a efecto de que se llame al suplente.
Durante el periodo de conciliacin no caben recursos, recusaciones dilatorias o
incidentes.
Los procedimientos de conciliacin no pueden durar mas de 15 das, contados a partir
de que el Juez de Trabajo recibi el pliego de peticiones
Los Tribunales de Conciliacin y Arbitraje se integran:
a) Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
d) El Secretario del Juzgado cuyo Juez preside el tribunal.
El tribunal de conciliacin, una vez resueltos los impedimentos que se hubieran
presentado, se declara competente y se reunir sin prdida de tiempo con el objeto
de convocar a ambas delegaciones para una comparecencia, la cual se realizar
dentro de las 36 horas siguientes.
2 horas antes de la sealada para la comparecencia de las partes, el Tribunal de
Conciliacin oir separadamente a los delegados de cada parte y estos respondern
a todas las preguntas que se les hagan..
Despus de que el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en
una acta lacnica, har las deliberaciones necesarias y luego llamar a los delegados
a dicha comparecencia, a efecto de proponerles los medios o bases generales de
arreglo, los cuales debe ser acordados mayoritariamente por los miembros del.
Tribunal
Si las recomendaciones del Tribunal no fueren aceptadas, puede repetirse la
comparecencia de las partes dentro de las 48 horas siguientes
Si las partes aceptan el arreglo se dar por terminado el Conflicto y quedan obligadas
a firmar y cumplir el convenio que se redacte. El plazo del convenio no puede ser
menor de 1 ao.
La parte que ha respetado el convenio puede declararse en huelga, sin acudir
nuevamente a la conciliacin, siempre que lo haga por las mismas causas que dieron
origen al Conflicto, es decir por las contenidas en el pliego de peticiones inicial. Dicha
parte tambin puede optar por pedir a los Tribunales de Trabajo la ejecucin del acuerdo
a costa de quien ha incumplido el convenio o el pago de los daos y perjuicios que estos
determinen.
Si los delegados de alguna de las partes no asisten, siempre que hayan sido
debidamente citados, a cualquiera de las comparecencias convocada por el Tribunal de
Conciliacin, este los har conducir por medio de las autoridades de polica e impondr

a cada uno una multa que oscila entre veinticinco y quinientos quetzales, los afectados
pueden plantear revocatoria dentro de las 24 horas siguientes con la justificacin de su
inasistencia.
Si no hubiere arreglo durante los procedimientos de conciliacin, las partes pueden
decidir entre:
Acudir voluntariamente a los procedimientos de arbitraje.
Cualquiera de las partes puede pedir que el Juez se pronuncie sobre la legalidad o
ilegalidad de la Huelga, pronunciamiento que es necesario esperar antes de ir a la
Huelga. Para emitir la resolucin es necesario determinar si existe el apoyo de las 2/3
partes de los trabajadores, que han iniciado su relacin de trabajo con antelacin al
inicio del Conflicto. La resolucin que se emita sobre la legalidad o ilegalidad de la
Huelga debe de ser consultada a la Sala Jurisdiccional de la Corte de Apelaciones de
Trabajo y Previsin Social, quien emitir la resolucin definitiva dentro de las 48 horas
siguientes a la recepcin de los autos.
ARBITRAJE. Se denomina arbitraje propiamente dicho, a la jurisdiccin que, en virtud
del compromiso, se confiere a los rbitros para decidir las controversias que
expresamente se le sealen.
En el derecho de trabajo, el arbitraje es la institucin jurdica que tienen por objeto
conocer y resolver los conflictos econmico sociales surgidos entre patronos y
trabajadores, mediante la decisin de rganos especficos cuyos trmites y laudos son
de cumplimiento obligatorio, sin perjuicio de que las partes puedan someterse
voluntariamente al referido procedimiento antes de que ste se imponga
obligatoriamente. Es un medio de solucin de conflictos al que se someten las partes en
virtud del cual un tercero, denominado rbitro, decide sobre la controversia mediante un
fallo denominado laudo arbitral.
CLASES DE ARBITRAJE: El arbitraje puede ser de dos ciases:
Potestativo: voluntario o facultativo cuando la partes pueden someterse a l, pero no
estn obligadas a hacerlo.
Obligatorio: las partes por mandato legal debern someterse a ste y por ende tendrn
la obligacin de aceptar el laudo que se dictar.

Sentencia colectiva o laudo arbitral.

EL LAUDO RBITRAL.
Es la resolucin dictada por el Tribunal de Arbitraje, en el proceso que decide
definitivamente el fondo de los conflictos de trabajo, ya sean jurdicos o econmicos.
Regulacin legal. **La Constitucin Poltica de la Republica de Guatemala, **Cdigo de
Trabajo, **Contratos colectivos de Trabajo, **Reglamentos, Convenios.

"
a

"