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ASESORIA EN RIESGOS
PSICOSOCIALES, EVALUACIN Y
PREVENCIN.
ndice
Y
1.2
Resumen:.................................................................................................. 1-2
1.3. Introduccin..................................................................................................... 3
1.4. Fundamentacin.............................................................................................. 4
1.5. Objetivos del trabajo........................................................................................ 5
Visin...................................................................................................................... 6
Misin...................................................................................................................... 6
1.6 Metodologa...................................................................................................... 7
Estudio Organizacional y Administrativo.................................................................7
Organigrama de cargos........................................................................................... 7
Organigrama de jerarqua....................................................................................... 8
Estudio de mercado................................................................................................ 9
Anlisis FODA:....................................................................................................... 10
Estudio Tcnico..................................................................................................... 11
Recursos Empleados:............................................................................................ 11
Ubicacin.............................................................................................................. 12
COSTOS DE PRODUCCION..................................................................................... 13
Flujo de caja.......................................................................................................... 14
1.7 Desarrollo del trabajo...................................................................................... 15
Factores y Riesgos psicosociales...........................................................................16
Los factores psicosociales: Historia del concepto..................................................17
Definicin de los tipos de sntomas y/o enfermedades a las que se expone el
trabajador a causa de un riesgo psicosocial.........................................................18
Qu es el mobbing o acoso laboral?...............................................................19-20
El proceso de mobbing.......................................................................................... 21
Qu es el estrs laboral?..................................................................................... 22
Problemas del cambio y los factores de estrs a largo plazo................................23
Variables socio-demogrficas................................................................................ 24
Medidas preventivas........................................................................................ 25-26
Cambios tecnolgicos...................................................................................... 27-28
Sndrome Del Edificio Enfermo y Sndrome del Quemado (Burnout).....................29
Sndrome del Quemado o Sndrome de Burnout:.............................................30-33
Etapas del sndrome del Quemado:......................................................................34
Consecuencias del Sndrome del Quemado...........................................................34
Consecuencias para el trabajador.........................................................................34
Consecuencias para la organizacin.....................................................................35
Factores que influyen en el desarrollo del burnout................................................36
Factores personales:............................................................................................. 36
Algunas de las variables socio-demogrficas estudiadas son:..............................37
Prevencin del Sndrome Burnout....................................................................38-39
DIMAR Consultora en Riesgos Psicosociales. Espaa N512, San Fernando, Chile.
Celular 92461298
1.2
Resumen:
Nuestro sencillo trabajo consta de crear y hacer crecer a una empresa consultora enfocada
en los riesgos y factores psicosociales (DIMAR) que se puedan encontrar en una empresa u
organizacin. El propsito de DIMAR consultora en riesgos psicosociales es mejorar la salud
y a la vez las condiciones de trabajo a las cuales estn expuestos los trabajadores en su
mbito laboral, social y familiar.
Al comienzo buscamos toda amenaza que pudiera ser representativa para nuestra empresa
o que pusiera en riesgo el buen funcionamiento de ella. No encontramos amenazas directas
que pudieran ser un peligro para nuestra consultora, ya que no algunas no se enfocaban a
los grandes requisitos y cualidades que cumple DIMAR.
Luego buscamos un equipo de trabajo que nos de confianza en la calidad de personas y a la
vez que sepan representar los ideales y propsitos en las empresas que requieran contar
con nuestros servicios, ya que nuestro objetivos es llegar a todas las organizaciones posibles
dentro del mercado nacional e internacional. El equipo de trabajo consta de cuatro personas
las cuales estn encargadas del buen funcionamiento de la empresa, un Gerente, dos
Prevencionistas, un psiclogo y una secretaria, estas cuatro personas dirigirn la empresa
DIMAR.
Como todo orden de cosas buscamos una conviccin como empresa que pudiera ser real y
factible para vender nuestro producto. Pensamos que los trabajadores al caer en algn factor
psicosocial (cualquiera sea este) bajara sus ndices de productividad y a la vez los ndices
de la empresa. De esta manera nos convencimos que mejorando la salud del trabajador a
travs de nuestros distintos tipos de metodologa a la vez, como una causa y consecuencia,
mejoraramos los ndices de productividad de la empresa u organizacin. Tambin
enfocndonos desde un principio a analizar y evaluar el entorno podramos hacer una mejora
ms corta y menos costosa para las distintas empresas que se interesen por nuestros
servicios.
Para tener un respaldo de todos los tipos de enfermedades, sntomas, sndromes y mtodos
que se pueden causar por los factores psicosociales, investigamos el entorno natural y todo
lo que esto conlleve, adems de la realidad de las empresas en nuestro pas que cada vez
son ms las que se unen a estos diferentes tipos de patologa.
El mobbing, el estrs, el sndrome del edificio enfermo y el del quemado son alguno de los
factores de riesgos a los cuales se pueden estar expuesto hoy en da y que atentan al buen
funcionamiento de las empresas y en general con la salud de los trabajadores. Es por esto la
importancia de nuestra empresa en el mundo industrial y social.
Finalmente, para garantizar la calidad de nuestros trabajos nuestra empresa cre una
metodologa de trabajo, la cual consiste en dar soluciones especficas y espontaneas a los
diversos sntomas o enfermedades que puedan atentar contra la salud de los trabajadores.
Nuestro primer mtodo de trabajo consta de un anlisis la que cuenta con 21 preguntas que
se le entrega al trabajador para que las conteste de tal forma de evaluar su nivel psicosocial
dentro de la empresa, es un mtodo efectivo para realizar.
Por ltimo, el tercer paso cuenta con la formulacin de un grupo de discusin, el cual se
intentara conformar con todos los trabajadores de la empresa o en su caso con todos
aquellos trabajadores a los que se le encuentre con un nivel de riesgo psicosocial mayor al
de los dems.
As, y de esta manera pretendemos ayudar a mejorar la salud de los trabajadores y dicho
sea de paso ayudar a mejorar los ndices de productivas de las empresas en chile, atacando
directamente a la fuente psicosocial que est afectando directamente a las empresas en
nuestro pas y tambin motivar a las distintas empresas y organizaciones a mantener una
cultura preventiva frente a estos casos e inculcando buenas prcticas al respecto, para
eliminar el acoso laboral (mobbing) y el estrs en el trabajo.
1.3. Introduccin.
Los problemas psicosociales son una preocupacin actual, los cuales no han sido
adecuadamente atendidos por las autoridades, dueos de empresa y personas en general.
Son riesgos que no han sido delimitados, por esto, muchas enfermedades producto de estos
riesgos aparecen sin previo aviso.
Los factores psicosociales son situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionados
al tipo de organizacin, al contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, y que tiene
capacidad de afectar en forma positiva o negativa el bienestar y la salud (fsica, psquica o
social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. Dependiendo de la interaccin de los
factores psicosociales pueden ser elementos positivos como elementos negativos, siendo
este ltimo l caso, sera un riesgo para la salud, y de la misma manera afectara a la
motivacin y desempeo laboral, por tanto, estos riesgos afectan a la empresa, al trabajo y al
trabajador. Cuando son negativas se denominan factores de riesgos.
En este ltimo tiempo los factores psicosociales han recibido una mayor atencin, pero a
pesar de esto, como se menciono anteriormente, son riesgos de los cuales queda mucho
camino por recorre para delimitarlos y contenerlos de forma adecuada y concreta. Sabiendo
que tales factores afectan tanto la salud de los trabajadores como a la empresa, nuestro
servicio se enfoca en detectar alguna anomala psicosocial o problema en s que presente
algn trabajador, evaluando y realizando de forma oportuna un proceso de superacin y
mejora, brindando un servicio tanto al trabajador afectado como a la empresa en la que
desempea su labor.
1.4. Fundamentacin.
Los factores psicosociales no son nada nuevo en el mbito del trabajo, sino que estn
insertos desde hace mucho tiempo atrs, es por esto, que se han creado diversos programas
y mtodos para combatirlos en las empresas, para que estas aumenten su productividad,
mejoren su desempeo en el trabajo y que sean trabajadores felices con lo ejercicio de su
labor.
Hasta el momento los programas solo se dedicaban a detectar la fuente psicosocial que
afectan al trabajador, dando medidas para combatirlo. Por el contrario nuestro objetivo es
asesorar a las empresas en el mbito psicosocial, detectar los factores de riesgo, tomar
medidas y decisiones para abordar y prevenir el tema y lo que nos diferencia como empresa
asesora de otras, es que al momento de evaluar a los trabajadores iremos reevalundolos a
medida que pasa el tiempo, veremos cmo ha ido evolucionando el trabajador y como ser
su proceso de evaluacin, si este ser lento o rpido, ya que no todos los trabajadores
reaccionan al mismo estimulo. Para poder desarrollar este punto con completa dedicacin y
precaucin en el mbito psicolgico del trabajador, contaremos con el apoyo de un
especialista, un psiclogo familiarizado con la psicologa laboral.
Nuestra misin es estudiar el mercado en el mbito psicosocial, ver los factores de riesgos
que afecten directamente a los trabajadores en la empresa para luego dar soluciones a estos
problemas. La idea de nuestro proyecto es con el tiempo ir evaluando a los trabajadores, no
dejarlos con solo nuestras soluciones, sino que tambin ir viendo cmo van evolucionando
en el tiempo.
Con este proyecto se busca eliminar o reducir al mnimo el estrs, el mobbing y diversos
factores que afectan el correcto desempeo del trabajador y de igual forma el buen
funcionamiento de la empresa.
Visin
Ser la empresa lder en el mercado nacional e internacional en el mbito de la prevencin de
riesgos psicosociales, brindando una amplia gama de soluciones y mtodos de prevencin,
siempre a la vanguardia en tecnologa y procesos de mejora eficaces que logren satisfacer
las necesidades de nuestros clientes, con altos estndares de profesionalismo y
compromiso, logrando gran reconocimiento de nuestra empresa, siendo catalogada como
una empresa de excelencia y eficacia en su trabajo.
Misin
Nuestro propsito
conjunto con las empresas, hacer cumplir las reglas y normas que estn establecidas en las
leyes y decretos del trabajo con respecto a los riesgos y factores psicosociales tales como el
mobbing, el estrs, el acoso sexual y diversos factores que afecten a los trabajadores en el
entorno laboral. Adems de cumplir queremos eliminar o reducir al mnimo los diversos
factores que afectan hoy en da a las empresas en materia de factores psicosociales. Para
esto trabajaremos para efectuar cambios drsticos en empresas que as lo requieran y
minimizar sus ndices de accidentabilidad por un riesgo psicosocial.
Por lo tanto nuestra misin es abordar los temas de mbito psicosocial, detectarlos, tratarlos,
evaluarlos y controlarlos para as salvar a la empresa de un riesgo psicosocial y lo primordial
evitar los accidentes a trabajadores por estos mismos factores.
1.6 Metodologa.
Organigrama de jerarqua
Gerente
prevencionista
1
Prevencionista
2
Psicologo
Secretaria
Estudio de mercado
Nuestros Servicios no cuentan con competencia directa, ya que el tema de la prevencin de
riesgos
psicosociales
no
ha
sido
cubierto
por
consultoras
en
nuestro
Pas.
Podemos comprobar que la gama de sus servicios es amplia, pero nosotros ofrecemos algo
nico y que est tomando mayor importancia dentro de nuestra labor de prevencionistas, por
lo cual nos hace nicos en el mercado.
Nuestro servicio adems de la caracterstica de ser nico en el mercado, abarca un
problema que afecta al 100% de las empresas y trabajos de nuestro pas, lo que hace de
nuestro negocio uno viable dentro del mercado laboral en Chile.
Nuestro producto cuenta con un logo promocional el cual nos representa. La difusin al igual
que la competencia indirecta, ser a travs de pagina web, facebook y en primera instancia
ofrecimiento del trabajo por empresa, para de esta forma darnos a conocer de una forma
ms directa con futuros clientes.
Nuestro mercado potencial sern las empresas de la zona centro del pas (regiones V, RM,
VI y VI), a medida que vayamos surgiendo y teniendo ms renombre abarcaremos mas
regiones hasta llegar a la totalidad de la nacin. Nos enfocaremos en diversas empresas y
colegios. Empresas como vias, fruteras, agrcolas, ganaderas, cartonera, etc.
El valor de la consultora ira variando segn las necesidades de la empresa a la que estemos
asesorando, el valor mnimo que se cobrara por hora de asesoramiento ser de $40.000 por
hora (la cual puede variar su tiempo sin que cambie el valor de sta), se realizaran dos
visitas semanales del Prevencionista.
Producto:
Sistema de evaluacin en prevencin de riesgos, enfocndose en los riesgos psicosociales,
evaluando su origen y brindando apoyo segn las necesidades de cada individuo, mejorando
el ambiente de trabajo, en caso de ser necesario, para disminuir riesgos psicosociales.
Dimar ofrecer:
DIMAR Consultora en Riesgos Psicosociales. Espaa N512, San Fernando, Chile.
Celular 92461298
10
empresa.
Disminuir los casos de estrs, mobbing y factores de riesgo psicosociales que existen
Anlisis FODA:
F
nico en el mercado
O
Amplio mercado
Pioneros en
Necesidad de
nuestro servicio
reevaluacin
D
Ser una empresa
nueva y poco
conocida
Poca preocupacin
por parte de las
empresas en los
riesgos
psicosociales que
puedan sufrir los
trabajadores.
A
Competencia
Indirecta
Empresas que
presten poco inters
por este riesgo
laboral
Expertos de primer
nivel
Accesible a toda
empresa
independiente de su
nivel econmico
Abiertos al mercado
Internacional.
Actualidad y
conocimiento de
excelente nivel
sobre factores de
riesgo
psicosociales,
adems de mejores
procedimientos de
recuperacin frente
a dichos riesgos.
Estudio Tcnico
Recursos Empleados:
Nuestra oficina se encontrara ubicada en calle Espaa N512, San Fernando Sexta Regin
Chile, siendo este su domicilio legal. Su tamao es de 10 m 2 dividido en dos pieza, una de 7
por 10 m2 y otra de 3 por 10 m 2, en la ms grande se ubicara la oficina de la secretaria, y en
la siguiente habitacin estarn los escritorios de ambos prevencionistas, ambas habitaciones
contaran con una impresora, un escritorio y sus sillas respectivas, adems de una silla extra
en cada escritorio para recibir clientes, en la oficina de la secretaria, habrn sillas extra en
caso de que lleguen dos clientes a la vez, as podrn esperar su turno cmodamente.
La secretaria tendr un computador, un escner y la ya mencionada impresora, los
prevencionistas utilizaran sus propios notebook, ya que deben moverse para realizar las
consultoras y siempre es mejor poder llevar sus trabajos digitalmente para poder trabajar de
igual forma en cualquier lugar.
Ubicacin.
COSTOS DE PRODUCCION
SEGN LA VARIACION
ELEMENTO DEL COSTO
FIJOS
VARIABLES
Agua
$15.000 aprox.
Luz
$18.000 aprox.
Internet
$30.000 aprox.
Sueldo(secretaria)
$250.000 aprox.
Arriendo
$200.000.
Muebles
$800.000.
Tecnologa (computador, 2
$1.400.000.
notebook, 1 impresora, 1
impresora multifuncional)
TOTAL COSTOS
$2.400.000
$313.000
Los costos mencionados quedaran cubiertos dentro de los primeros 6 meses de trabajo,
debido a que segn lo estudiado del mercado en el que nos desenvolveremos, es una
consultora que tendr un buen recibimiento en el mbito laboral en el que nos
desenvolveremos.
Flujo de caja.
En el flujo de caja daremos a conocer todos los gastos e ingresos que se hagan en nuestra
empresa en una proyeccin de 5 aos, basndonos en los datos anteriormente sealados,
ms una estimacin de ingresos.
ITEM / Ao
Ingreso por
Ao 0
Ao 1
Ao 2
Ao 3
Ao 4
Ventas
35.400.000
$
37.170.000
$
39.028.500
$
40.979.925
$
43
Costos Fijos
Costos
2.400.000
$
2.400.000
$
2.400.000
$
2.400.000
$
$
$
Variables
Utilidad antes
313.000
$
315.000
$
310.000
$
316.000
$
313.000
impuesto
32.687.000
$
34.455.000
$
36.318.500
$
38.263.925
$
40
Impuesto 17%
Inversin
5.556.790
5.857.350
6.174.145
6.504.867
$3.000.000
-$
3.000.000
27.130.210
28.597.650
30.144.355
31.759.058
33
Inicial
Flujo de Caja
VAN
TIR
PAYBACK
$ 84.200.696
909,74%
5 aos
En el mbito de la seguridad con los riesgos que puedan originarse de forma natural o en
una situacin de emergencia, daremos soluciones a problemas como terremotos, aluviones,
tormentas elctricas, incendios, inundaciones, etc.
Analizaremos el entorno, identificaremos las amenazas, aplacaremos las necesidades y
recursos (humanos, financiero, materiales, tcnicos).
Tambin analizaremos estrategias y actividades, que permitan implementar las medidas
necesarias para disminuir el impacto de un desastre natural y de una situacin de
emergencia.
Apoyo y constitucin de brigadas de emergencia.
La brigada de emergencia ser en parte responsable de contribuir con el cumplimiento de
establecer las normas y procedimientos de seguridad que se requieran dentro de la
empresa.
Nuestro objetivo es desarrollar destrezas y actividades que faciliten a los ocupantes y
usuarios de las instalaciones de la empresa, para protegerse de desastres o amenazas que
pueden poner en peligro la integridad de los trabajadores dentro de la empresa, mediante
acciones rpidas, coordinadas, confiables y efectivas.
Para capacitar a los trabajadores que constituirn la brigada de emergencia se ahondara en
los siguientes temas:
-
Primeros auxilios.
Evacuacin.
Atencin primaria y/o secundaria.
Prevencin y extincin de incendios.
el Trabajo:
La asociacin chilena de seguridad trabaja con una sigla llamada VARDDOT en la cual estn
expresados los diferentes sntomas y enfermedades de los factores psicosociales. A
continuacin daremos definicin de cada una de estas letras para que haya mayor
informacin al respecto.
Violencia se refiere a que dentro de la organizacin existan situaciones de hostigamiento
emocional, fsico o sexual.
Acoso se refiere a que dentro de la organizacin existan situaciones de hostigamiento
emocional, fsico o sexual.
Relaciones al interior del trabajo implica la claridad del rol, los conflictos que nos puede
generar el rol, la calidad del liderazgo y calidad de la relacin que tenemos con superiores y
compaeros de trabajo.
Demandas Psicolgicas hace referencia a la carga que implique el trabajo que nos desgaste
a nivel mental, emocional y sensorialmente.
Doble presencia se refiere a las preocupaciones familiares y/o domsticas que interfieren las
actividades del trabajador.
Organizacin del Trabajo y Condiciones del Empleo se refiere la estabilidad que tenemos en
el trabajo, y a las formas de comunicacin y acceso a la informacin.
Trabajo Activo hace referencia a las posibilidades de desarrollo en el trabajo, es decir poder
influir en el trabajo que se realiza, tener control sobre los tiempos, tener la libertad de tomar
decisiones.
Los riesgos psicosociales en el trabajo y en los trabajadores se han vuelto algo muy
comn en el ltimo tiempo, en el presente documento ahondaremos un poco ms
sobre estos temas y definiremos los ms importantes o ms comunes que existen
dentro de las empresas a cargo de grandes grupos de gente.
Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas ms comunes se
manifiesta aislando a la vctima de su entorno laboral. Pueden asignrsele tareas intiles,
exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar frecuentemente sus
tareas y responsabilidades, ridiculizarlo por alguna razn (discapacidad, herencia tnica,
forma de hablar, entre otras), rehuyendo contacto con l por parte de superiores, ya sea
aislndolo fsicamente o socialmente criticando su trabajo o su vida privada, interrumpindolo
cuando habla o evitando contacto visual con l, etc.
La norma legal seala adems que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la Direccin del Trabajo establece que es todo acto que implique una agresin
fsica por parte del empleador o de uno o ms trabajadores, hacia otro u otros dependientes
o que sea contraria al derecho que les asiste a estos ltimos, as como las molestias o burlas
insistentes en su contra, adems de la incitacin a hacer algo, siempre que todas dichas
conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a
los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o
descrdito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de
palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situacin laboral u
oportunidades de empleo de dichos afectados".
As como todo tiene que ir por su orden, tambin existen diferentes tipos de acosos
laborales:
El acoso moral de forma decente: Es aquel en el que el agente acosador es una
persona que ocupa un cargo superior a la vctima, como por ejemplo su jefe.
El acoso moral horizontal: se da entre colegas o compaeros de trabajo de la misma
categora o nivel jerrquico. El ataque puede darse a numerosas causas: celos,
envidia, competencia, o problemas de tipo personal. Aqu el acosador busca
entorpecer el trabajo de su colega o compaero de trabajo para deteriorar su imagen
o carrera profesional; tambin pueda llegar a atribuirse a si mismo meritos ajenos.
El acoso de tipo ascendente: la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto
de menos jerarqua al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un
trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus compaeros
de trabajo. Tambin puede ocurrir cuando se incorpora una nueva persona a un cargo
directivo y desconoce la organizacin preexistente o incorpora nuevos mtodos de
gestin que no son compartidos o aceptados por los subordinados.
Por otra parte tambin existen los que no son riesgos psicosociales pero que tambin se
pueden asimilar y pueden entorpecer el buen funcionamiento de el plan de accin de la
asesora DIMAR. Aqu los definiremos.
Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo no
contribuyen necesariamente a acoso. Lo que diferencia al acoso laboral de otros
problemas similares en el trabajo con la intencin de causar dao, se focaliza la
accin en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo continuado
de tiempo. En ausencia de estas caractersticas podemos hablar de factores de
riesgos en la organizacin del trabajo pero no de acoso laboral.
Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso
laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrs laboral ni agotamiento en el
trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala gestin
del personal.
A parte del mobbing tambin existen otras situaciones en el trabajo que pueden dar lugar a
un dao o riesgo psicosocial, este es denominado ESTRS.
El proceso de mobbing
Para que se produzca el mobbing, Leymann estableci una evolucin de dicho proceso bajo
una perspectiva organizacional, destacando para ello cuatro fases (Piuel,2001):
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FASE 1. Incidentes crticos: Surge un problema entre las partes, ya sea por problemas
debidos a la organizacin del trabajo o a problemas de las relaciones interpersonales. Si
dicho conflicto no se resuelve, puede dar lugar a problemas, desencadenando la segunda
fase del proceso.
FASE 2. Fase de acoso y estigmatizacin: En esta fase, el acoso se lleva a cabo a travs
de una serie de comportamientos repetidos, que en otro contexto distinto al acoso no
tendran mayor importancia, pero que al estar sometida a ellos habitualmente, durante un
lago perodo de tiempo y siendo percibidos como hostiles por parte de la vctima, sirven para
estigmatizarla.
FASE 3. Intervencin de la empresa o responsables jerrquicos: Debido al anterior
proceso de estigmatizacin de la vctima, se tiende a considerar que la responsable es sta y
no el acosador. Por ello, la jerarqua empresarial adopta las medidas para paliar, de manera
positiva hacia ellos, el conflicto. Esto lleva a que se tomen medidas tales como el despido, la
jubilacin anticipada, o la baja por incapacidad permanente, atentando contra los derechos
elementales de la vctima.
FASE 4. Salida de la organizacin: En esta fase la vctima no puede resistir el acoso,
aislada por su entorno profesional y personal, y, vindose sin otra opcin profesional interna,
decide terminar con su relacin laboral y dimite para escapar de tal situacin.
Qu es el estrs laboral?
El estrs laboral aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de
las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad pero,
si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud fsica y
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de
trabajo breve o sin sentido, plazos ajustado de entrega, presin en el tiempo de ejecucin,
etc. y la organizacin de la empresa (ambigedad en la definicin de funciones, poco apoyo
en la resolucin de problemas, ausencia de sistemas de comunicacin y participacin, etc.)
El estrs laboral es una reaccin natural de cuerpo que surge para ayudarnos a encontrar
situaciones nuevas; cuando se transforma en una situacin prolongada e intensa, pueda
desencadenar serios problemas psquicos y fsicos. El estrs es el origen de numerosos
problemas de salud y enfermedades como ulceras al estomago, depresiones, enfermedades
coronarias, etc. Sin embargo el estrs no se puede considerar como una enfermedad, sino
como una respuesta del organismo, tanto fsica como mental.
El estrs tendra un polo positivo y otro negativo, los efectos del estrs podran ser positivos
y dar, motivacin, energa, creatividad necesaria para realizar una tarea si la persona posee
las capacidades y los recursos que requiera para lograrlo.los efectos negativos del estrs se
producen cuando los recursos de la persona y las exigencias de la tarea son discordantes.
El estrs, tal como lo experimentan los trabajadores, est relacionado con elementos muy
diversos del medio laboral y del ambiente social. Tanto en los pases industrializados como
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en los pases en desarrollo estn ocurriendo grandes cambios sociales. Mientras que en los
pases industrializados tiene lugar actualmente la rpida automatizacin tanto de la
produccin como de los servicios, los pases en desarrollo se encuentran en una fase ms
fundamental de transicin de los modos de vida tradicionales a nuevos tipos de produccin y
mtodos de trabajo, con frecuencia planificados por expertos extranjeros.
La rpida urbanizacin va siempre acompaada por la mecanizacin de la industria. Otro
problema es que, a menudo, las diversas instituciones sociales parecen desarrollarse de
manera independiente. La falta de coordinacin entre las instituciones sociales relacionadas
con el desarrollo industrial, la vivienda y los transportes puede crear problemas que se
reflejen en el estado de salud de los trabajadores. Aunque, por lo general, el desarrollo
industrial eleva el nivel de vida y permite que se satisfagan muchas de las necesidades
fundamentales para una vida sana, el precio de ello, en ocasiones, rebasa las posibilidades
de adaptacin de los trabajadores que en l participan. Sin embargo, los problemas
psicosociales en la esfera de la higiene del trabajo no pueden estudiarse exclusivamente a
partir de los cambios que actualmente tienen lugar en el medio laboral y la estructura
profesional o de los fenmenos sociales y familiares conexos.
En muchos casos es una segunda o una tercera generacin de trabajadores la que, por
ejemplo, participa en la produccin en masa, utilizando rutinas reiterativas y montonas, a un
ritmo determinado por las mquinas y con escaso control de lo que ocurre en su trabajo. En
muchas ocasiones, la tica de trabajo de la clase media est profundamente arraigada, y las
prcticas profesionales y las estructuras institucionales slidamente establecidas. Aun as, se
sabe que un nmero considerable de oficinistas sufre las presiones consecutivas a su
empleo y resultantes, por ejemplo, de la complejidad de las tareas, los conflictos de
funciones y responsabilidades y la constante competencia.
Variables socio-demogrficas
Entre las variables moderadoras del estrs estn aquellas que no dependen directamente
del individuo; son diferencias atribuidas a diversas circunstancias, temporales, sociales o
geogrficas. Entre ellas estn:
La edad: una consecuencia disfuncional de prolongados perodos de intenso estrs
es la aceleracin del proceso de envejecimiento y la consecuente prdida de
desempeo, asociada, con frecuencia, al envejecimiento.
La formacin: el nivel de educacin puede ser una variable moderadora ante el
estrs. Es probable que no sea la educacin por s sola, sino una multitud de
factores, asociados a las diferentes formaciones educativas, lo que constituye el
verdadero moderador.
Ocupacin: los individuos que desempean trabajos a los que no estn adaptados
pueden encontrar estresores potenciales con mayor probabilidad de producir
respuestas de estrs. Esto puede verse con frecuencia en el caso de los ascensos.
Hasta que el empleado no se haya adaptado al nuevo puesto, el potencial de estrs
relacionado con el trabajo ser mucho mayor. Por ello cualquier ascenso debe ir
acompaado de tanta orientacin y tanto tiempo de aprendizaje como sea necesario.
Gnero: a lo largo de la historia, las mujeres nunca han experimentado los niveles de
estrs a los que ha estado sometido el varn, ni han mostrado los efectos negativos
del estrs en el mismo grado que el varn. Desde la dcada de los sesenta parece
que esto est cambiando y en nmero cada vez mayor, las mujeres estn dejando el
hogar y se integran al mundo del trabajo. Esto significa que cada vez ms mujeres
estn desempeando papeles organizacionales que nunca fueron desempeados en
cantidad apreciable en el pasado. Como consecuencia estn experimentando en
mayor nmero y en mayor grado los estresores relacionados con el trabajo, la
carrera profesional y la organizacin.
Medidas preventivas.
En paritarios encontramos las siguientes medidas de prevencin para minimizar los casos de
estrs en el trabajo.
1.- Facilitar una descripcin clara del trabajo que hay que realizar (informacin), de los
medios materiales de que se dispone y de las responsabilidades. La falta de definicin de lo
que se espera de un individuo, que su papel sea confuso, es un factor importante en la
generacin de estrs. El desconocimiento (desinformacin) se traduce en una sensacin de
incertidumbre y amenaza.
2.- Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos de los
individuos y proporcionar la formacin necesaria para realizarlas de forma competente, tanto
al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios. Igualmente, hay que facilitar una
informacin detallada sobre el significado y las repercusiones del cambio para evitar la
aparicin de falsas ideas que induzcan a preocupacin, solicitando, adems, la opinin de
las personas afectadas.
3.- Controlar la carga de trabajo. Tanto un exceso de trabajo como la poca actividad pueden
convertirse en fuentes de estrs. Ocurre lo mismo cuando el individuo no se siente capaz de
realizar una tarea o cuando sta no ofrece la posibilidad de aplicar las capacidades de la
persona. En estos casos hay que redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseo de su
contenido de manera que sean ms motivadoras.
4.- Establecer rotacin de tareas y funciones en actividades montonas y tambin en las que
entraan una exigencia de produccin muy elevada: cadenas de montaje, ciertos trabajos
administrativos e informticos repetitivos, etc.
5.- Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria,
evitando prisas y plazos de entrega ajustados. Prever pausas y descansos en las tareas
especialmente arduas, fsicas o mentales. Igualmente, hay que planificar el trabajo teniendo
en cuenta los imprevistos y las tareas extras, no prolongando en exceso el horario laboral.
6.- Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su
actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cmo solucionar problemas, tiempos
de descanso, eleccin de turnos, etc.
7-. Explicar la funcin que tiene el trabajo de cada individuo en relacin con toda la
organizacin, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la actividad de la
empresa. Saber el sentido que tiene la tarea asignada repercute de manera positiva en la
realizacin del trabajo.
8.- Disear horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades no
relacionadas con el trabajo (vida social).
Cambios tecnolgicos.
Industrializacin
La industrializacin acarrea problemas relacionados con la salud en el trabajo,
especialmente por razones psicosociales. Entre los ms importantes puede citarse el
problema de los trabajadores provenientes de regiones agrcolas y rurales, con todos sus
valores y creencias, y su adaptacin a la nueva forma de vida, a lo que se suma su falta de
formacin. El abandono de una forma tradicional de vida en un ambiente conocido, la
exposicin al cambio, la posibilidad de ganar ms y la rapidez con que estos cambios se
producen tienden a precipitar a los trabajadores en problemas de desadaptacin. Sucede
tambin que muchos se ven forzados a vivir en condiciones insalubres, como las de las
barriadas o villas de miseria alrededor de las fbricas, y separados de sus familias, que
quedaron en sus aldeas de origen. El endeudamiento, el juego y el alcoholismo complican
sus vidas. La tasa de suicidio entre estos trabajadores tiende a ser ms elevada, un
indicador importante de este serio problema de ajuste y adaptacin al cambio. En realidad,
estos problemas psicosociales relacionados con la industrializacin son muy similares a
aquellos que experimentaron los pases industrializados en sus tempranas etapas de
desarrollo.
Introduccin de nuevas tecnologas
El estrs psicolgico y los problemas de salud relacionados con la computarizacin y la
utilizacin de pantallas catdicas preocupan mucho en la actualidad. Las condiciones de
trabajo en instalaciones automatizadas han sido objeto de estudios cientficos centrados en
la ergonoma y la higiene y en las operaciones computarizadas.
Estudio sobre la utilizacin de terminales de computadora con pantallas establecen que la
posibilidad de utilizar las facultades cognoscitivas reviste una importancia capital respecto
del esfuerzo mental exigido y de las reacciones ante el estrs. El proceso de entrada de la
informacin es montono, poco variado y nada estimulante. Las personas que lo efectan se
quejan de reacciones de estrs y de trastornos de salud con mayor frecuencia que sus
compaeros ocupados en tareas ms variadas, como corregir errores o atender a la
clientela. Indicadores fisiolgicos confirman la realidad de las tensiones mentales percibidas
por los pacientes.
Cuando hay baja en el nivel de la calificacin, el interesado se queja de que su trabajo es
montono aunque diste mucho de serlo. Por otra parte, Gunnarson y Ostberg indican que el
60 por ciento de los operadores de terminales de computadora con pantalla que se
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28
De los modelos Explicativos del Sndrome del Quemado, el que se ajusta ms es aquel
derivado de la teora organizacional. Este modelo resalta la importancia de los estresores del
entorno de la organizacin y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la
experiencia de quemarse. Desde esta perspectiva, el Sndrome del Quemado es una
respuesta a las fuentes de estrs crnico originadas en la relacin profesional-cliente y en la
relacin profesional-organizacin. Se describen como antecedentes generales del sndrome
los aspectos organizativos, los relativos al diseo del puesto y las relaciones interpersonales
dentro de la organizacin. Es por lo que se puede considerar como un modelo integrado en
el proceso ms amplio del estrs laboral. Tal como se puede ver en el diagrama siguiente.
El origen del sndrome reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Si bien,
como es lgico, dependiendo de algunas variables de personalidad, sociodemogrficas
individuales o de entorno personal, pueden darse evoluciones diferentes en el desarrollo del
Sndrome del Quemado.
El origen del SQT se sita en las demandas de interaccin que se producen en el entorno de
trabajo, fundamentalmente con los clientes de la organizacin. Cuando esas exigencias son
excesivas y conllevan una tensin en el aspecto emocional y cognitivo, generan las
condiciones propicias para que tambin las fuentes de estrs acten y produzcan en el
individuo un patrn de respuestas que constituyen los sntomas del Sndrome del Quemado.
Esta es la razn de que los profesionales que trabajan con personas sean los colectivos de
riesgo.
Se dice que cualquier profesional o trabajador con una gran vocacin, que se entrega a su
profesin, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en
el trato hacia los dems puede desarrollar el Sndrome del Quemado. Ah no residen las
causas de las consecuencias para la salud que desarrolla el Sndrome del Quemado, sino
que son los riesgos organizativos, de diseo del puesto y de exigencias del servicio en las
interacciones las que desencadenan e incrementan el dao a la salud si no se protege al
individuo.
fsico.
para
vivir
de
forma
relajada,
incapacidad
de
concentracin,
negacin,
irritabilidad,
impulsividad,
atencin
selectiva,
apata,
Averiguar si otras personas han pasado por la misma situacin y preguntarles cmo
lo solucionaron.
4) Delimitar las funciones: pedir que se organicen reuniones peridicas en las que todos
puedan dar su opinin sobre su propio trabajo, clarificar en qu mbitos es
responsable cada uno y cuntas tareas puede asumir sin llegar a desbordarse. Incluir
la participacin de los voluntarios en las decisiones de los Centros y en el desarrollo
de la poltica social.
Prevencin a nivel
Institucional:
Dado que una de las causas del sndrome es la existencia de problemas organizativos en las
empresas que se traducen en falta de comunicacin vertical (directivo a empleado) y
horizontal (entre los propios compaeros). Es conveniente analizar sobre qu valores se
asientan las relaciones dentro de la empresa. Es fundamental que desaparezca la cultura de
control del jefe sobre el subordinado y sustituirla por una cultura de confianza. La labor del
jefe directivo se debe centrar en liderar el equipo de trabajo y orientar las acciones del
grupo, no en fiscalizar la labor de los empleados. Esta cultura se consigue construyendo un
clima de puertas abiertas y comunicacin.
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Al mismo tiempo resulta bsico valorar el trabajo por los resultados y no por factores
tradicionales como las horas de presencia en la oficina, adems, uno de los factores de
valoracin de los directivos debe ser el grado de desarrollo profesional de sus empleados, lo
que redundar en una mejora de resultados de todo el grupo.
La primera medida para evitar el sndrome Burnout es formar al personal en tres niveles
(individual, grupal y organizacional) de prevencin del sndrome:
A nivel individual
Hay que tener un proceso adaptativo entre nuestras expectativas iniciales con la realidad
que se nos impone, marcndonos objetivos ms realistas, que nos permitan a pesar de todo
mantener una ilusin por mejorar sin caer en el escepticismo. Se impone un doloroso
proceso madurativo en el que vamos aceptando nuestros errores y limitaciones con
frecuencia a costa de secuelas y cicatrices.
Hay que buscar un equilibrio entre los objetivos de una empresa y los valores emocionales
asociadas al desarrollo de nuestra profesin. Aprender a manejar las emociones. En
cualquier
profesin,
es
trascendental
equilibrar
nuestras
reas
vitales:
A nivel organizacional
La direccin de las organizaciones debe desarrollar programas de prevencin dirigidos a
mejorar el ambiente y el clima de la organizacin, se deben desarrollar procesos de
retroinformacin sobre el desempeo del rol, dar retroinformacin desde la direccin de la
organizacin y desde la unidad o el servicio en el que se ubica el trabajador. El objetivo de
estos programas se centra en mejorar el ambiente y el clima organizacional mediante el
desarrollo de equipos de trabajo eficaces. Otras estrategias son establecer objetivos claros
para los roles profesionales, aumentar las recompensas a los trabajadores, establecer lneas
claras de autoridad, y mejorar las redes de comunicacin organizacional.
con
el
trabajo
(evaluacin,
funciones,
objetivos
metas,
procedimientos)
La falta de equidad o justicia organizacional.
Las relaciones tensas y/o conflictivas con los usuarios / clientes / compaeros de la
organizacin. Los impedimentos por parte del supervisor para que pueda desarrollar
su trabajo.
La falta de participacin en la toma de decisiones.
La imposibilidad de poder progresar / ascender en el trabajo. Las relaciones
conflictivas con compaeros o superiores.
objetivos compartidos.
Comunicacin efectiva con la Direccin.
desaparecen con el tiempo, aproximadamente medio ao, y el que presentan los edificios
permanentemente enfermos cuando los sntomas persisten, a menudo durante aos, a pesar
de haberse tomado medidas para solucionar los problemas.
Sntomas y Diagnostico
La sintomatologa a observar para poder diagnosticar un edificio enfermo es muy variada,
pudiendo llegar a ser compleja, ya que suele ser el resultado de la combinacin de distintos
efectos. Los sntomas ms significativos incluyen:
Ronquera.
Respiracin dificultosa.
Comezn.
Hipersensibilidades inespecficas.
Dolor de cabeza.
Fatiga mental.
En ciertos edificios pueden, adems, estar potenciadas algunas enfermedades comunes del
individuo, tales como sinusitis y algunos tipos de alergias.
Para diagnosticar la existencia de un sndrome de edificio enfermo tiene que efectuarse una
investigacin cuidadosa entre el personal afectado, teniendo en cuenta los sntomas
sealados. Se considerar tambin que en estos edificios, segn los estudios realizados, los
sntomas son ms frecuentes por la tarde que por la maana, el personal de oficina es ms
propenso que el directivo a experimentar molestias, estas molestias son ms frecuentes en
el sector pblico que en el privado y las quejas son ms abundantes cuanto menos control
tiene la gente sobre su entorno.
Posibles factores
de
riesgo
Contaminantes ambientales
El nmero de posibles contaminantes es enorme ya que pueden tener muy diversos
orgenes. Los propios ocupantes del edificio pueden ser una de las fuentes ms importantes
ya que el ser humano produce de forma natural dixido de carbono (CO2), vapor de agua,
partculas y aerosoles biolgicos, siendo a la vez responsable de la presencia de otros
contaminantes entre los que destaca el humo de tabaco que en s contiene ms de 3000
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Olores
Algunos gases y vapores ocasionan disconfort sensorial debido a olores e irritaciones que
pueden producir ansiedad y estrs, especialmente cuando sus fuentes no estn
identificadas.
Iluminacin
Un nivel de iluminacin bajo, un contraste insuficiente, los brillos excesivos y los destellos
pueden ser causa de stress visual generador de irritacin de ojos y dolores de cabeza. El
uso prolongado de computadores requiere una iluminacin particularmente bien diseada.
De conformidad con lo establecido en el artculo 103 del Decreto Supremo N 594, de 2000,
del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y
Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepcin de
faenas mineras subterrneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que
depender de la faena o actividad que en l se realice siendo el valor mnimo de la
iluminacin promedio la que se indica en tabla a continuacin.
LUGAR O FAENA
ILUMINACION
EXPRESADA EN
Lux (Lx)
trabajos
que
no
exigen 150
prolongado
con
requerimiento
cierta
discriminacin
de
detalles, 300
con
continuada
pocos
en
tipo
contrastes,
pequeo,
lectura
trabajo 500
salas de consulta y de
finos,
montaje
revisin
de
5.000
Mesa quirrgica
20.000
Ruido
Conviene mantener los niveles de presin sonora en los lmites recomendados como
confortables ya que valores superiores pueden producir fatiga. Sin embargo la naturaleza del
ruido es un factor importante. As los infrasonidos, los ruidos de baja frecuencia y los tonos
puros pueden causar irritabilidad y molestias.
De conformidad con lo establecido en el artculo 74 del Decreto Supremo N 594, del
Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales
Bsicas en los Lugares de Trabajo, la exposicin ocupacional a ruido estable o fluctuante
deber ser controlada de modo que para una jornada de 8 horas diarias ningn trabajador
podr estar expuesto a un nivel de presin sonora continuo equivalente superior a 82 dB(A)
lento, medidos en la posicin del odo del trabajador.
Vibraciones
Las vibraciones producidas en las cercanas de un edificio o debidas a mquinas instaladas
en el mismo tambin pueden afectar. Segn lo establecido en el artculo 83 del Decreto
Supremo N 594, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo: Para los efectos del presente
reglamento se entender por vibracin el movimiento oscilatorio de las partculas de los
cuerpos slidos.
Ambiente trmico
El ambiente trmico es otra variable que generalmente incomoda a los trabajadores. Segn
el manual de Ergonoma de Oficinas de la Asociacin Chilena de Seguridad, una oficina
trmicamente confortable es aquella en que el 80% de los ocupantes se encuentra en una
sensacin trmica neutra; es decir, sin fro ni calor.
Para lograrlo, se recomienda una temperatura ambiental promedio de entre 20 y 23 grados
en invierno; entre 23 y 26 grados en verano; una diferencia de temperatura entre el piso y la
cabeza menor a 5 grados y una humedad de entre 40%y 60%.
Ventilacin
El Decreto Supremo 594 sobre condiciones sanitarias y ambientales en los lugares de
trabajo es el que dicta las pautas fundamentales que deben prevalecer en materias como
ventilacin, iluminacin y servicios higinicos en las fbricas y oficinas del pas. Ordena, por
ejemplo, que los lugares de trabajo se diseen de modo que cada trabajador disponga de un
volumen de aire igual o superior a 10 metros cbicos y que, por cada 10 empleados, se
disponga de un excusado, un lavatorio y una ducha.
La concentracin del dixido de carbono que genera el metabolismo humano tambin podra
morigerarse si la ventilacin de las oficinas se administra siguiendo ciertas pautas bsicas.
Se sabe que la concentracin de CO2 es escasa durante las primeras horas de la maana y
que va aumentando en el transcurso de la tarde. Salta a la vista, entonces, la conveniencia
de aprovechar las horas de colacin - cuando se supone que las personas abandonan la
oficina- para ventilar naturalmente las instalaciones y generar el cambio de aire que durante
otras horas no se da.
Es recomendable, adems, que las mquinas que operan con principios fotoelctricos impresoras lser y fotocopiadoras- se concentren un slo lugar de la oficina, ojal en un sitio
aislado y bien ventilado. No hay que olvidar que todos los artculos que trabajan con
principios fotoelctricos, incluidos los tubos fluorescentes, son agentes liberadores de gas
ozono.
Factores psicosociales
Los factores psicosociales pueden desempear un papel importante aumentando el estrs
del personal. La organizacin del trabajo, la insatisfaccin en general, el tiempo de trabajo, el
contenido de la tarea, la comunicacin y relacin, etc. pueden afectar haciendo a la gente
ms influenciable por los factores ambientales.
Diagrama de Flujo
Los mdicos colocaron las razones relacionadas con el trabajo, por ejemplo el ritmo de
actividad y la sensacin de inseguridad, en segundo lugar, despus de los problemas
conyugales, que todas las personas que llenaron el cuestionario consideraron la razn
principal.
Mtodos de Evaluacin.
Nuestra empresa asesora contara con tres mtodos de evaluacin.
-
Por ltimo, el tercer paso cuenta con la formulacin de un grupo de discusin, el cual
se intentara conformar con todos los trabajadores de la empresa o en su caso con
todos aquellos trabajadores a los que se le encuentre con un nivel de riesgo
psicosocial mayor al de los dems.
Esta evaluacin ser nuestro mtodo a implementar en las empresas que necesiten de
nuestros servicios, el cual se complementara con otros dos mtodos, uno a la empresa y el
otro de forma grupal el cual ser denominado grupo de discusin.
Por favor, lea detenidamente todas las preguntas a las que se someter en el siguiente
cuestionario y elija, con sinceridad para cada una de ellas, la respuesta que considere
ms adecuada y que defina su situacin actual.
Preguntas
1
2
Pregunta
Puede hacer su trabajo
con tranquilidad y tenerlo
al da?
En su trabajo, tiene
usted que tomar
decisiones difciles?
En general, considera
usted que su trabajo le
produce desgaste
emocional?
En su trabajo, tiene
usted que guardar sus
emociones y no
expresarlas?
Su trabajo requiere
atencin constante?
Respuestas
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo unas
pocas
veces
Nunca
Siempre
Preguntas
Pregunta
Tiene influencia
6 sobre la cantidad de
trabajo que se le
asigna?
Puede dejar su
trabajo un momento
7
para conversar con
un compaero o
compaera?
Su trabajo permite
8
que aprenda cosas
nuevas?
Las tareas que hace,
9
le parecen
importantes?
Sientes que su
empresa tiene una
10
gran importancia para
usted?
Respuestas
La mayora
Algunas
de las
Siempre
veces
veces
Slo unas
pocas
veces
Nunca
N
11
12
13
14
15
Respuestas
Pregunta
Sabe exactamente
qu tareas son de su
responsabilidad?
Tiene que hacer
tareas que usted cree
que deberan hacerse
de otra manera?
Recibe ayuda y
apoyo de su
inmediato o inmediata
superior?
Entre compaeros y
compaeras, se
ayudan en el trabajo?
Sus jefes inmediatos,
resuelven bien los
conflictos?
La mayora
de las
Siempre
veces
Algunas
veces
Slo unas
pocas
veces
Nunca
Preguntas
16
17
18
Respuestas
Pregunta
Est preocupado por
si le despiden o no le
renuevan el contrato?
Est preocupado por
si le cambian de tareas
contra su voluntad?
Mis superiores me dan
el reconocimiento que
merezco
Nunca
SUMA LOS CDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 16 a 18= ...... puntos
Respuestas
Pregunta
Si est ausente un da
de
casa, las tareas
19
domsticas que realiza,
se quedan sin hacer?
Cundo est en el
trabajo,
piensa en las
20
exigencias domsticas
y familiares?
SUMA LOS CDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 19 a 20= ...... puntos
Respuestas
y domsticas.
Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares
y domsticas.
Slo hago tareas muy puntuales.
Apartado
Dimensin
Tu
psicosocial
Exigencias
puntuacin
1
2
psicolgicas
Trabajo activo y
Bajo
Medio
Alto
De 0 a 8
De 9 a 11
De 12 a 20
De 0 a 5
De 6 a 8
De 9 a 20
con
posibilidades de
desarrollo
(influencia,
desarrollo
de
habilidades,
control sobre los
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62
tiempos).
Apoyo social y
calidad
De 0 a 3
De 4 a 6
De 7 a 20
de
liderazgo
Compensacione
De 0 a 2
De 3 a 5
De 6 a 12
s
Doble presencia
De 0 a 1
De 2 a 3
De 4 a 8
Mtodo
Descripcin
mtodo
Mtodo
Descripcin del mtodo
Variables a evaluar
Mtodo de EVALUACION Esta etapa consiste -Carga mental
Mtodo de
Consiste en un instrumento -Participacin, implicacin y
de los factores de riesgos
en el proceso de -Contenido del trabajo
IDENTIFICACION de
de evaluacin, que permite responsabilidades
evaluacin
del -Supervision-participacion
situaciones de riesgos
obtener una visin general -Formacin,
informacin,
trabajador, adaptando -Definicin del rol
de la empresa en los comunicacin
y
tomando
las -Relaciones personales
factores que se indican en -Gestin del tiempo
variables a evaluar
las variables a evaluar.
-Cohesin del grupo
como datos que nos
servirn a la hora de
presentar
el veredicto
Mtodo
Descripcin
del mtodo
Mtodo de CONTROL para del
La afectado.
etapa de control consiste
la
mejora
de
las netamente en detectar las
Variables a evaluar
-Contenido del trabajo
condiciones de vida y de
-Condiciones de empleo
trabajo.
se
-Relaciones sociales en el
pueden
encontrar
riesgos psicosociales.
Constituye
para
ayudas
formarse
una
trabajo
tiles
idea
clara de la situacin de
trabajo de los trabajadores.
Especificacin
Obligaciones que debe cumplir dentro de la
empresa, tipo de tarea que tiene que
Comunicacin
Satisfaccin social
familiar.
Consiste en si es que el trabajador se
Control y disciplina
desempea.
En esta etapa se ve manifestado el
comportamiento del trabajador dentro de la
empresa, as como tambin el de sus
Factores de la tarea
compaeros con l.
Consiste en los factores internos en los que
se ejecute la tarea (complicidad, si es que
Factores organizacionales
Control y liderazgo
jerrquica de su trabajo.
Se crea una evaluacin a la gerencia de la
empresa,
para
constatar
si
esta
se
capacidades
de
liderazgo
cargo.
Consiste en cmo est constituido su
puesto
de
trabajo,
si
es
que
tiene
grupo.
Condiciones en las que se encuentra el
puesto de trabajo, orden y limpieza segn
Entorno social
social,
si
es
extrovertido,
estar
afectando
al
buen
desempeo de su labor.
Como es el trato y comportamiento con sus
compaeros en su trabajo diario y como se
Entorno familiar
Enfermedades
nuevas condiciones.
En
esta
etapa
se
relaciona
se
adapta
si
le
bien
complica
sus
de
Dicho sea de paso, todos estos factores mencionados son implementados por la empresa
DIMAR para usar una metodologa de trabajo que pueda implementarse dentro de la
empresa a asesorar. Si a la empresa no le parece bien efectuar alguno de estos factores se
eliminara de la metodologa a realizar y se evaluaran los puntos que la empresa estime
necesario para hacer el trabajo, que en conjunto con el equipo de prevencin de riesgos
relazaran la estimacin de que si es necesario eliminar la opcin que desee eliminar la
empresa. Segn todos estos pasos mencionados anteriormente se procedern a ejecutar el
trabajo de evaluar, identificar y controlar los riesgos psicosociales.
tomar en cuenta a la hora de evaluarlos a ellos mismos en nuestro proceso de evaluacin del
afectado.
Este proceso de discusin se realizara con los 2 prevencionistas ms el psiclogo contratado
por nuestra empresa DIMAR ya que es el ltimo proceso a evaluar antes de la evaluacin
final de l, o los afectados.
En conclusin, luego de tener todos los mtodos realizados de buena manera, se proceder
a la evaluacin de cada uno de los trabajadores en los cuales se identificaran los posibles
riesgos que puedan tener. Tambin se plantearan y realizaran las soluciones y mtodos de
trabajo seguro para implementar en los trabajadores de la empresa.
psicosociales.
Identificacion
de
los factores
Procedimie
de riesgos.
Eleccion de la
metodologia
y
Procedimie
tecnicas
Analisis de
resultados y
elaboracion de
informes.
Elaboracion y
puesta en
marcha del
programa.
nto
nto
Aplicacion de
metodos y
Procedimie
tecnicas
nto
Seguimiento y
control de
medidas.
tcnica o instrumento de evaluacin a emplear, la posibilidad de modificar un mtodo estndar, el empleo simultneo de varios mtodos, tcnicas o instrumentos de
evaluacin, etc.Toda esta informacin se debera encontrar en los manuales, instrucciones generales de uso, ficha tcnica, etc. que suelen acompaar a estos
procedimientos de evaluacin. Tambin existen cada vez ms publicaciones
recopilatorios donde encontrar informacin de algunos de los criterios anteriormente
expuestos.
Es muy necesario que los encuestados realicen las preguntas a sealar ya que nos
podemos encontrar con el hecho de que las personas que han de contestar
consideran que un nmero significativo de aspectos sobre los que son interrogados
se refieren a variables que no estn presentes en sus ocupaciones o con los que se
identifican escasamente (por ejemplo, personas que no trabajan de cara al pblico y
que son interrogadas sobre aspectos relacionados con este tema y sobre las
exigencias emocionales que ello comporta). El riesgo que se corre entonces es que
un buen nmero de preguntas puedan quedarse sin contestar. En este caso, se
visualiza con claridad meridiana la importante labor tcnica previa de hacer una
buena eleccin metodolgica que minimice este aspecto.
Si por ABC motivo la empresa a la que vamos a asesorar encuentra que algn tipo de
pregunta no es la apropiada de acuerdo a su poltica, esta se proceder a adecuar de
primera forma y si no, por el contrario se eliminara de la lista de preguntas, teniendo
la empresa junto con los prevencionistas y el psiclogo la misin de evaluar si es
conveniente sacarla o no.
Decidir las unidades de anlisis definitivas, ya que, si, por ejemplo, se emplean
cuestionarios o escalas, habr que determinar previamente qu preguntas al respecto
se van a incluir.
Por otra parte, sobre la puntuacin, anlisis e interpretacin de los resultados, que se
resumen a continuacin.
-
Minimizar cualquier riesgo que pueda existir hacia las personas evaluadas en la
interpretacin de las puntuaciones del test.
Tener en cuenta
Asegurarse de que el nivel tcnico de los contenidos de los informes sea adecuado
para su comprensin por los receptores.
Enfatizar en que los informes que los resultados de los test son confidenciales.
Dejar en claro que los datos de los test representan una sola fuente de informacin
(evaluar el posible riesgo psicosocial) y que sern analizados en conjunto con el
psiclogo a cargo.
Explicar y fundamentar la utilizacin que se hace de los resultados en los test para la
clasificacin de las personas en categoras de algn riesgo psicosocial.
1.8 Conclusin
DIMAR Prestando una asesora de Calidad en Factores de Riesgo Psicosocial, pretende
lograr disminuir a riesgo cero los factores que inciden en la aparicin de Sndromes
mencionados anteriormente, como tambin preparar el lugar de trabajo para que este sea
adecuado para la labor que en l se realice.
Nuestros Mtodos y Procesos se basan en lo que ha acordado la Sper Intendencia de
Seguridad Social del Gobierno de Chile y en el Ministerio del trabajo y asuntos sociales
Espaa, ya que en est Pas se ha desarrollado de mejor manera al momento de reconocer,
prevenir y controlar los Riesgos Psicosociales, por lo tanto, brindan una gran experiencia y
apoyo al tiempo de realizar asesoras sobre dichos riesgos, sobre todo en nuestro Pas
donde la importancia sobre estos riesgo recin est tomando fuerzas.
Con los mtodos, procedimientos e identificacin de riesgos mencionados anteriormente, se
realiza la asesora, dando como resultado la disminucin de los factores de riesgo, una
mejora en el ambiente laboral, trabajadores ms animados y con energas al momento de
realizar el trabajo, y una empresa con mejores resultados.
DIMAR Consultora en Riesgos Psicosociales. Espaa N512, San Fernando, Chile.
Celular 92461298
73
1.10 Bibliografa
DECRETO SUPREMO N 594: APRUEBA REGLAMENTO SOBRE CONDICIONES
SANITARIAS Y AMBIENTALES BASICAS EN LOS LUGARES DE TRABAJO.
www.psicologia-online.com
http://www.achs.cl
Manual SUSESO ISTAS 21, versin breve.
Ficha Tcnica sobre Sndrome del Edificio Enfermo, Ministerio del trabajo y asuntos
sociales Espaa.
www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/20
1a300/ntp_289.pdf
Ficha Tcnica sobre Sndrome del Quemado, Ministerio del trabajo y asuntos sociales
Espaa.
www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/70
1a750/ntp_704.pdf
www.paritarios.cl
Criterio Tcnico 69/2009 sobre actuaciones de la ITSS en materia de acoso y
violencia en el trabajo.
http://www.mtin.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Criterios_Tecnicos/Documentos/
CT_69_2009.pdf
1.11 Anexos
Anexo 1:
Repertorio N19
CONSTITUCION DE SOCIEDAD
TRASTORNOS PSICOSOCIALES
SAN FERNANDO DE CHILE, a veinte seis de agosto del dos mil trece y, ante m, JUAN
RICARDO SAN MARTIN URREJOLA, abogado, Notario Pblico, Titular de la Cuadragsima
Tercera Notara de Rancagua, con oficio en calle Morand nmero doscientos sesenta y uno,
comuna de Rancagua, comparecen: don Gonzalo Andrs Martnez Zamora Tcnico
profesional en Prevencin de riesgos, con domicilio en Eliseo Merino seis cincuenta y cinco
poblacin empleados particulares San Fernando, de estado civil Soltero, cdula nacional de
identidad nmero diecisis millones seiscientos cincuenta y ocho seiscientos siete guin 6 ,
don Pablo Antonio Daz Cataln ,
a) Don Pablo Daz Cataln suscribe el 50% del capital social, el 50% en efectivo, pagado
con la suma de $1.500.000 (un milln quinientos mil pesos)- en dinero efectivo que ha
ingresado en la caja social. Con plazo de un mes luego de la firma del presente contrato.
b) Don Gonzalo Martnez Zamora suscribe el 50% del capital social, el 50% en efectivo,
pagado con la suma de $1.500.000 (un milln quinientos mil pesos)- en dinero efectivo que
ha ingresado en la caja social. Con plazo de un mes luego de la firma del presente contrato.
SEXTO:- Las utilidades y eventuales prdidas se repartirn entre los socios en la proporcin
de sus aportes al capital social.- SEPTIMO:- Los socios tendrn derecho a retirar, a cuenta
de utilidades, las cantidades que de comn acuerdo determinen.- OCTAVO:- Los socios
limitan su responsabilidad hasta la concurrencia del monto de sus respectivos aportes.NOVENO:- La sociedad practicar balance general e inventario el treinta y uno de diciembre
de cada ao.- DECIMO:- La sociedad empezar a regir a contar de esta fecha, y tendr una
duracin de tres aos, plazo renovable tcita y sucesivamente por perodos iguales, si
ninguno de los socios manifestare su voluntad de ponerle trmino al final del perodo que
estuviere en curso, mediante escritura pblica que s subinscribir al margen de la
inscripcin social, con una anticipacin de, a lo menos, seis meses antes del fin del
respectivo perodo.- UNDECIMO:- En caso de fallecimiento de alguno de los socios, la
sociedad continuar con el socio sobreviviente y con los herederos del socio fallecido,
quienes designarn un mandatario comn para actuar ante la sociedad, el cual no tendr
facultades de administrador y tampoco podr usar la razn social, las cuales quedarn
radicadas, desde la fecha del fallecimiento, en el socio sobreviviente, con todas y cada una
de las facultades contenidas en la clusula cuarta de este contrato social.- DUODECIMO:Cualquier dificultad que se suscite entre los socios en relacin con este contrato o con
motivo de su aplicacin, interpretacin, cumplimiento o incumplimiento, o de la disolucin
anticipada
o no de la sociedad, ser resuelta por Andrs Miranda Gmez, a quien designan de comn
acuerdo y, a falta de este acuerdo, por quien seale la justicia ordinaria, en carcter de
rbitro arbitrador en cuanto al procedimiento y al fallo, sin que las partes puedan interponer
en contra de sus resoluciones recurso alguno.- DECIMOTERCERO:- Si uno de los socios
decide retirarse de la sociedad y vender sus derechos sociales, deber ofrecerlos,
prioritariamente a sus consocios, por escrito y con treinta das de anticipacin. Si stos no
manifiestan su voluntad de adquirir tales derechos sociales o designar a una persona al
efecto, el socio saliente queda en libertad para ofrecerlos a una tercera persona.DECIMOCUARTO:- La sociedad tendr como domicilio la ciudad de Santiago, sin perjuicio
de las sucursales o agencias que establezca en el resto del pas.- DECIMOQUINTO:- Se
faculta al portador de copia autorizada de la presente escritura o de su extracto, para que
requiera las anotaciones, inscripciones o subinscripciones que sean de rigor para la
legalizacin de este contrato.- En comprobante y previa lectura, firman los comparecientes.Redact don Andrs Miranda Gmez Se da copia.- Doy fe.
DIMAR Consultora en Riesgos Psicosociales. Espaa N512, San Fernando, Chile.
Celular 92461298
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ANEXO 2