UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por Ley N 25265)

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE
PROYECTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA
CONDICIONES LABORALES Y LA SATISFACCION DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL DE HUANCAVELICA 2014

LINEA DE INVESTIGACION
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE:
FECHA DE INICIO

FECHA DE CULMINACIN

HUANCAVELICA

INDICE
Portada
ndice
Captulo I:

Problema

Planteamiento del Problema

Formulacin del Problema

Objetivo: General y Especficos

Justificacin

Captulo II:

Marco Terico

2.1

Antecedentes

2.2

Bases Tericas

10

2.3

Hiptesis

22

2.4

Definicin de Trminos

28

2.5

Identificacin de Variables

28

2.6

Definicin Operativa de Variables e indicadores

29

Captulo III:

Metodologa de la Investigacin

30

3.1

mbito de estudio

30

3.2

Tipo de Investigacin

31

3.3

Nivel de Investigacin

31

3.4

Mtodo de Investigacin

31

3.5

Diseo de Investigacin

31

3.6

Poblacin, Muestra, Muestreo

32

3.7

Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos

32

3.8

Procedimiento de Recoleccin de Datos

32

3.9

Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos

32

Captulo IV:

Aspecto Administrativo

33

4.1.

Potencial Humano

33

4.2.

Recursos Materiales

33

4.3.

Cronograma de Actividades

33

4.4.

Presupuesto

35

4.5.

Financiamiento

35

Referencia Bibliogrfica

36

CAPTULO I:
PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Universidad Nacional de Huancavelica se remonta a la poca del gobierno del
General Manuel A. Odria, el proyecto de creacin presentado por el Diputado Dr.
Moiss Tambini de Valle fue aprobado por Ley N 25265, la misma que se
promulgo y se public el 20 de Junio de 1990, creando la Universidad Nacional de
Huancavelica con las siguientes Facultades: Ciencias de Ingeniera, Educacin y
Enfermera.
La primera Comisin Organizadora fue designada por la Asamblea Nacional de
Rectores, Mediante resolucin Nc0270-90-ANR del 02 de Octubre de 1990,
comisin esta que vino a Huancavelica para instalar oficialmente la Universidad
Nacional de Huancavelica (UNH, 2014).
4

En el sistema Universitario se observa una Administracin centralizada,

burocrtica, carente de planificacin, con falta de liderazgo participativo, no se
anan los esfuerzos hacia objetivos institucionales de la estructura, falta de
valuacin y control que permita la toma de medidas correctivas. La Universidad
Nacional de Huancavelica no escapa de esta realidad correspondiendo estas
particularidades a una Universidad en anarqua organizada.
La Universidad Nacional de Huancavelica, se le atribuye una serie de problemas
como: Disminucin de matrculas, alto ndice de desercin, reduccin de la
demanda de egresados, baja calidad de servicios, falta de identificacin de sus
miembros, burocracia en los actos administrativos, etc., los mismos que son la
preocupacin para las autoridades de la Universidad.
El rea de administracin de recursos humanos de una organizacin o una
empresa tiene por finalidad determinar la necesidad de recursos humanos siendo
estos: reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados,
actuar como enlace con los sindicatos y entidades gubernamentales y manejar
otros asuntos para el bienestar de los empleados (BEDOYA SANCHEZ, 2003).
Siendo que ante los estndares de eficiencia, eficacia y calidad que se busca
ahora en la Administracin Pblica con la implementacin de la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, debe investigarse como es que los trabajadores
administrativos de la Universidad de Huancavelica, en base a las capacitaciones
obtenidas ayudan en el cumplimiento de las metas y objetivos de la institucin a
fin de poder afianzar la administracin de los recursos humanos, y a tomar
medidas correctivas en los consiguientes como es el reclutamiento de personal, a
fin de poder brindar un adecuado servicio a los usuarios. Adems de la
satisfaccin que estos pueden tener al desarrollar adecuadamente sus labores
diarias.
Los trabajadores administrativos reciben capacitaciones como: diplomados,
cursos, seminarios, charlas entre otros durante el tiempo de servicios en la
institucin, no habindose realizado hasta la fecha una evaluacin de su relacin
con su desempeo laboral a fin de corroborar que as polticas internas
implementadas en la mejora del servicio a travs de las capacitaciones personal
este cumpliendo con los objetivos propuestos.

Por consiguiente, nuestra investigacin ser capaz de representar los

conocimientos profundos con el objetivo de encontrar explicacin sobre estos
eventos y de utilizarlos para resolver problemas, justificar su comportamiento, he
incorporar nuevos conocimientos tericos y prcticos, que promuevan un mayor
impacto positivo hacia la comunidad local y regional principalmente. Teniendo en
cuenta el manual de organizacin y funciones de trabajadores administrativos
periodo 2013 la investigacin ayudara a proponer las Capacitaciones idneas al
personal administrativo con conocimientos profundos para encontrar explicacin
en estos eventos, resolver problemas, mejorar su comportamiento y su
desempeo laboral, adems de lograr una satisfaccin en ello.
Adems existe el pronstico que si no se realizar la investigacin propuesta la
institucin no podr comprender las limitaciones que pueden surgir por la
ausencia de capacitaciones a su personal, pudiendo esto influenciar
negativamente a la gestin de la Institucin y en la satisfaccin de los
trabajadores.

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

Problema principal
De qu manera las condiciones laborales incide en la satisfaccin de los
trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014?
Problemas especficos
1. Cmo son las condiciones laborales en el personal administrativo de la
Universidad Nacional de Huancavelica 2014?
2. Cmo es la asignacin de funciones en los trabajadores administrativos de
la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014?
3. Cmo es la satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores
administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014?

1.3.

OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICO

Objetivo general
Determinar de qu manera las condiciones laborales inciden en la satisfaccin de
los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014?
Objetivos especficos

1. Determinar cmo son las condiciones laborales en el personal administrativo

de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014.
2. Determinar la forma de asignacin de funciones en los trabajadores
administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014.
3. Determinar cmo es la satisfaccin en el trabajo por parte de los
trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al
2014

1.4. JUSTIFICACIN
Siendo que la Universidad Nacional de Huancavelica es la expresin de la
educacin superior y que est directamente relacionado con el pblico objetivo
que son los pobladores de las localidades cercanas y ms alejadas de la regin,
es necesario conocer aspectos de su administracin que conlleven a mejorar el
servicio pblico que brindan a sus pobladores, ayudando a la gestin y a sus
autoridades.
Asimismo para los contadores pblicos es justificable implementar medidas que
conlleven a mejorar la calidad del servicio, buscando que este sea eficiente y de
calidad, por ello el presente proyecto de investigacin tiene como finalidad
describir una realidad de la Universidad Nacional de Huancavelica para lograr lo
indicado.

CAPTULO II:
MARCO TERICO
2.1

ANTECEDENTES

Se tiene los siguientes antecedentes a nivel internacional:

Moreno Barrios (1999), Capacitacin y

Adiestramiento de personal del

Departamento de Sistemas de FIME, de la ciudad de San Nicols de la garza- Mxico.

La mencionada investigacin descriptiva se ha realizado a 25 personas. El autor formula
las siguientes conclusiones (MORENO BARRIOS, 1999):
Al concluir este trabajo, se pudo apreciar la diversidad de
aplicaciones en el mundo de las computadoras, en ste caso lo
que se maneja en particular en el departamento de sistemas de
FIME, abarcando principalmente lo referente a lo que es conocido
como soporte tcnico en computacin, y por lo cual siempre habr
necesidad del tan valioso recurso humano, que est operando los
equipos, sin el cual la mquinas, no tendran su razn de estar
all.
Dentro de todos los departamentos de la FIME, el de sistemas es
de los pocos que se sostiene en su personal, principalmente con
becarios y servicio social, es frecuente que el personal de nuevo
ingreso , que casi siempre es rotativo, no sabr corregir las fallas
y errores que se le presenten .Por ello resulta de gran inters el
darle ,el apoyo necesario , desde que ingresa , para que lo ms
rpidamente posible se involucre y se sienta parte de l gran
equipo de toda esta organizacin como lo es la FIME de la UAN.
Amanda Arratia Beniscelli (2010) Desempeo laboral y condiciones de trabajo
docente en chile: influencias y percepciones desde los evaluados
Los objetivos especficos se cumplieron porque se identificaron
las necesidades de las condiciones de trabajo, que permitieron

determinar los conocimientos, actitudes, y habilidades que se

requieren para el ptimo desempeo del personal en sus puestos
de trabajo, de la misma manera se estableci el presupuesto de
capacitacin, y se elabor la programacin de cada proyecto y
sus respectivos costos. Se estableci el nmero de empleados,
las actividades antes, durante y despus de la ejecucin de la
capacitacin; los temas en los que se capacitar al personal se
organizaron

en

seminarios,

talleres,

conferencias

respectivamente.
EDUARDO PABLO MARTNEZ (2011) evaluacin de las condiciones de trabajo en un
centro de salud de atencin primaria. De la ciudad de altos de san Lorenzo, La Plata,
provincia de Buenos Aires, Argentina.
Se logr concientizar al equipo de Salud (cliente interno) sobre la
problemtica de CyMAT y comprender el Burn- Out y Mobbing en
las Instituciones de Salud.Fue solicitado ms personal, (sobre
todo administrativos), para la atencin al pblico, otorgndose los
mismos por las autoridades municipales de salud, facilitando la
tarea del equipo.
Se facilitaron los turnos y estudios a la gente, con llamados
telefnicos a hospitales, mejorando la atencin de estos y
evitando la demanda rechazada, mediante un trabajo en
colaboracin con hospitales, en los que se consensuaron pautas y
normas para trabajar en conjunto, por otro lado esto disminuy la
carga psquica
de los integrantes del Centro de Atencin Primaria.
Se informatiz el Centro de Salud (a pedido del equipo del mismo)
y en concordancia con donaciones de P.C. a la Municipalidad, que
favoreci el trabajo administrativo.

Se logr trabajar ms en equipo, comprendiendo la importancia

de la multidisciplina para el abordaje de la problemtica de las
CyMAT.
Mejor la Satisfaccin de la gente, sobre todo en lo referente a la
atencin.
GARCIA MOLTO (1997) Satisfaccin laboral y diferencias motivacionales y de
personalidad en lesionados medulares con distintas situaciones de empleo, de la
ciudad de Madrid. La presente investigacin descriptiva fue aplicada a 38 personas y el
autor llego a las siguientes conclusiones entre otras (GARCIA MOLTO, 1997):
Que la motivacin del sujeto, tal y como se ha definido en este
estudio, es una variable asociada con tener empleo. Los sujetos
ms motivados han accedido a un empleo.
El nivel de independencia fsica (que se ha definido como
necesidad de ayuda para la movilidad y tener hijos, son variables
asociadas a diferencias en motivacin.
Que, entre los sujetos sin empleo, percibir pensin por la
discapacidad se asocia con diferencias en motivacin por el
trabajo tanto en sujetos con lesin medular como en sujetos con
secuelas de poliomielitis. En ambos casos, la Indiferencia laboral
y la separacin entre mundo privado y laboral aumenta y la Auto
exigencia laboral disminuye. No obstante, la Motivacin positiva
hacia la accin, ambicin positiva, la Tendencia a sobrecarga de
trabajo y las dos dimensiones de ansiedad de ejecucin, no varan
asociadas con percibir pensin por la discapacidad.
Navarro Asto (2008) Aportacin al estudio de la satisfaccin laboral de los
profesionales tcnicos del sector de la construccin: una aplicacin cualitativa en la
Comunidad Valenciana. De la ciudad de Valencia Espaa. La presente investigacin
explicativa fue aplicada a una muestra de 100 personas, el autor llego a las siguientes
conclusiones (NAVARRO ASTO, 2008):
Se concluye que, en general, los profesionales entrevistados
estn satisfechos con su trabajo en el sector de la construccin,

10

disfrutan del mismo y describen globalmente su experiencia

laboral en trminos positivos. Los factores de satisfaccin laboral
ms importantes son los relacionados con la naturaleza y el
contenido del trabajo, es decir, con factores intrnsecos como la
identidad, el inters, la variedad y la significatividad de las tareas
realizadas, el reconocimiento obtenido y el reto cotidiano. Por el
contrario, los factores de insatisfaccin laboral ms sealados son
de carcter extrnseco y vinculado al contexto de trabajo. Ms de
la mitad de los entrevistados padecen estrs en su ocupacin
actual y caracterizan al sector como estresante debido, sobre
todo, al cumplimiento de plazos, a la sobrecarga de trabajo, a la
responsabilidad, al aspecto econmico y a las interminables
jornadas laborales. Por otra parte, la figura del jefe de obra es
identificada como la ms estresada de todas. A su vez, ms de la
mitad de los participantes consideran muy difcil conciliar su vida
profesional y personal, de modo que viven cierto conflicto trabajofamilia debido a la irracionalidad de los horarios de trabajo y a una
dedicacin excesiva.
Fuentes Navarro (2007) SATISFACCIN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA
PRODUCTIVIDAD (ESTUDIO REALIZADO EN LA DELEGACIN DE RECURSOS
HUMANOS DEL ORGANISMO JUDICIAL EN LA CIUDAD DE QUETZALTENANGO en
la ciudad de Quetzaltenango Mxico. La indicada investigacin descriptiva fue aplicada a
una muestra de 78 personas y el investigador llego entre otras a las siguientes
conclusiones (FUENTES NAVARRO, 2012):
Con base a los resultados se estableci que no hay una influencia
de satisfaccin laboral en la productividad, los encuestados
manifestaron tener un nivel de satisfaccin laboral alto (de 67 a
100 puntos) y esto se debe a que son reconocidos, por su trabajo,
tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del
trabajo son favorables, las polticas de la empresa van acordes a
cada trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono. Los

11

resultados en las encuestas de productividad la mayora de

trabajadores obtuvieron 90 puntos para arriba lo que quiere decir
que los objetivos que se plantean en la Delegacin de Recursos
Humanos se logran por el buen trabajo que se realiza a diario.
Se concluye que no existe influencia entre la satisfaccin laboral y
productividad. Se recomienda efectuar mediciones de satisfaccin
laboral peridicamente para mantener informacin actualizada de
la misma y se propone la comunicacin asertiva como estrategia
para mejorar la satisfaccin del recurso humano, por medio de
capacitaciones.
Se tiene los siguientes antecedentes a nivel nacional:
Silva delgado (2009) MEDICIN DEL CLIMA LABORAL Y SATISFACCIN DEL
PERSONAL DE TRABAJADORES DOCENTES Y NO DOCENTES DE LA FACULTAD
DE MEDICINA UNAP-2009, de la ciudad de Iquitos. La investigacin descriptiva fue
aplicada a una muestra de 50 trabajadores, entre otras conclusiones el autor llego a las
siguientes (SILVA DELGADO, 2009):
Se obtuvo como resultados que dos tercios del personal docente
mostraban insatisfaccin en su centro laboral y sensacin de
frustracin; dos tercios del personal administrativo mostraron
satisfaccin laboral.
En cuanto al clima laboral cerca del 70% del personal tanto
administrativo como docente lo calificaron como positivo.
Vsquez Sosa (2006) NIVEL DE MOTIVACIN Y SU RELACIN CON LAS
SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL
NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA, 2006, de la ciudad de Lima. La presente
investigacin correlacional, fue aplicada a una muestra de 76 personas, el autor llego a las
siguientes conclusiones:
Los resultados fueron: 25(48%) de las enfermeras(os) presentan
motivacin media. Asimismo al valorar las dimensiones de la
motivacin se obtuvo que ms de 50% de los profesionales
presentan motivacin media; destacndose las dimensiones

12

identidad y autonoma por mostrar niveles significativos de

motivacin media con tendencia a alta, en cuanto a las
dimensiones que presentan nivel bajo son retroalimentacin,
importancia y variedad de la tarea .Acerca de la satisfaccin
laboral el 28(53.8%) de las enfermeras(os) tienen nivel medio, en
relacin a los factores determinantes de la satisfaccin laboral se
encontr que ms del 40% de dichos profesionales presentan
nivel medio, destacando los factores Desempeo de tareas,
Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos
por mostrar niveles significativos de satisfaccin media, las
dimensiones Relaciones interpersonales, Desarrollo personal y
Polticas administrativas presentan tendencia al nivel alto y el
factor Condiciones fsicas y/o confort presenta niveles de
satisfaccin que oscilan entre alta y baja. Al aplicar Ji Cuadrado
se obtuvo X2 Calculado > X2 Tabulado ello permiti rechazar la
Ho y aceptar la hiptesis del estudio que afirma existe relacin
entre el nivel de motivacin y la satisfaccin Laboral del
profesional de Enfermera.

2.2

BASES TERICAS
2.2.1. CONDICIONES LABORALES
Es una actividad fsica o intelectual que recibe algn tipo de respaldo o

remuneracin en el marco de una actividad o institucin de ndole social

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no
existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las
funciones que requiera la empresa.

13

El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de
llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los cambios
previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial
de cada persona.
Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia al aprendizaje que a
la educacin, cabe destacar que la importancia del aprendizaje organizacional deriva de lo
siguiente:
"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia
historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafos de mercados y
tecnologas, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el "sentido"
de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una tcnica: es una actitud, una
cultura, una predisposicin crtica que alimenta la reflexin que ilumina la accin." (GORE,
1998)
Conceptualizar las organizaciones como mbitos y sujetos de aprendizaje es una nocin
bsica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de construir organizaciones
inteligentes.
"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea"
(KOFMAN, 2001)
Desde esta perspectiva, la creacin, asimilacin, transformacin y diseminacin de
conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un
esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condicin necesaria para la
preservacin de la competitividad.
Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus
miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados de
las empresas sino tambin en el potencial de sus miembros.

14

Lo anterior es imprescindible para interactuar con el contexto actual en el cual, aun

cuando los supuestos de diversos autores no siempre son coincidentes y en muchos
casos se observan diferencias significativas, se encuentran en sus descripciones hechos
similares:
-

una nueva sociedad emergente luego de la era industrial

basada en recursos autogenerados tales como informacin, management,

capacidad de emprendimiento y aprendizaje,

fuertemente basada en conocimientos puros y aplicados,
con algunos rasgos tpicos tales como diversidad (en vez de uniformidad),

opciones mltiples, individualismo, y

demandando una cantidad nunca vista antes de profesionales capaces de
resolver problemas complejos.

Hasta aqu me he referido particularmente a vnculos existentes entre la empresa y la

educacin, sin embargo esto no termina aqu sino que es solo el comienzo.
Si nos preguntramos como aprende la gente en las organizaciones podra contestarse
simplemente a travs de la capacitacin. Esta respuesta sera absolutamente correcta,
excepto que en realidad explica un proceso que no conocemos, el del aprendizaje, a
travs de otro proceso que es el de la capacitacin del cual no sabemos demasiado.
Sabemos que la capacitacin sirve, pero no exactamente cundo y cmo. A decir verdad,
la cantidad de fracasos en capacitacin es muy alta: ninguna herramienta con tanto
fracaso sobrevivira si hubiera algo capaz de reemplazarla.
Antes de continuar es interesante y til observar que es lo que entienden por el concepto
de capacitacin diversos autores relacionados con el tema, y finalmente en base a todo lo
ledo elaborar mi propia definicin, sobre la cual basar mi estudio:
". . . es toda accin organizada y evaluable que se desarrolla en una
empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades
y actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en
el desempeo de sus tareas. . . El objeto es perfeccionar al trabajador en
su puesto de trabajo." (AQUINO, VOLA, AREJO, & AQUINO, 1997)

15

"La capacitacin est orientada a satisfacer las necesidades que las

organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y
actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. . .
Compone uno de los campos ms dinmicos de lo que en trminos
generales se ha llamado, educacin no formal." (BLAKE, 1997)
"La capacitacin es, potencialmente, un agente de cambio y de
productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las
necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la
estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (GORE,
1998)
"El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para
referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin
para impulsar el aprendizaje de sus miembros. . . Se orienta hacia la
cuestiones de desempeo de corto plazo." (BOHLANDER, SHERMAN, &
SNELL, 1999)
"Actividades que ensean a los empleados la forma de desempear su
puesto actual." (Davis, K. y otros; 1992)
"La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. . .
La capacitacin es la funcin educativa de una empresa u organizacin
por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades
futuras respecto de la preparacin y habilidad de los colaboradores."
(SILICEO AGUILAR, 1996)
As mismo, he buscado la definicin de capacitacin en un diccionario y en Internet:
Enciclopedia Britnica

16

"Capacitacin: accin por la que se adquiere aptitud y habilidad para realizar algo."
Internet
"Capacitacin: Adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico
y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales
de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la
preparacin terica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que
cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia."
Como anunci anteriormente, elabor mi propia definicin y es la que se puede leer a
continuacin:
La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de
Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de
la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin.
Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse
con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante
herramienta motivadora.

Importancia de los Recursos Humanos (la capacitacin y su contexto)

"La verdad tenida hoy por segura, maana puede dejar de serlo" Jos Jimeno Sacristn.
Vivimos en una sociedad que se mueve rpidamente, donde los cambios se presentan a
una velocidad creciente y sin precedentes, podemos afirmar que hoy en da la nica
constante es el cambio. Es por ello que el proceso de la Administracin de Recursos
Humanos nunca se detiene. Ms bien es un procedimiento progresivo que trata de
mantener siempre en la organizacin a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas,
en el momento adecuado.

17

En definitiva, la Administracin de Recursos Humanos implica el manejo del recurso ms

preciado de una organizacin. Se encarga principalmente de las siguientes tareas:
reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y desarrollo de los miembros de las
organizaciones.
Se observa que las empresas para alcanzar el xito debern ofrecer a sus clientes las
mejores soluciones y la mejor atencin a travs del personal, y en este punto es en donde
los Recursos Humanos ocupan su importante papel dentro de toda organizacin, pasando
a ser una de las bases estratgicas claves para competir con xito.
Podemos considerar a la organizacin como conocimiento acumulado sobre cmo
resolver problemas. Las organizaciones necesitan saber para hacer cosas, y tambin
necesitan saber cmo adquirir nuevos conocimientos. Una empresa sana debe ser capaz
de aprender (que es relativamente fcil); de desaprender (que es difcil); y de aprender a
aprender (que es decisivo).
La planeacin de los Recursos Humanos significa un reto hoy en da dado el ambiente
cada vez ms competitivo, los recortes de personal proyectados en busca de eficiencia,
los cambios en la demografa y la presin en favor de proteger tanto a los empleados
como al ambiente.
Las polticas y prcticas de Recursos Humanos deben crear organizaciones que sean
capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente, comprometer a los
empleados y manejar el cambio.
Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por parte de las
organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratgicas. Debido a eso muchas de
estas reacciones implican recursos humanos, esto quiere decir que la Administracin de
Recursos Humanos est sintiendo la presin. Desempea un papel sumamente
importante en toda organizacin para enfrentar los siguientes desafos, que son
imprescindibles tener en cuenta para competir en el siglo XXI:

18

La globalizacin
Globalizacin: Tendencia a la apertura de mercados para el comercio y la inversin
internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y procesos para lograr
agilidad, efectividad y competitividad global.
A la vez que la administracin a travs de las fronteras proporciona nuevas y mayores
oportunidades a las organizaciones, tambin representa un salto cuntico en la
complejidad de la Administracin de Recursos Humanos.
A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, cuando los
administradores hablan de ir hacia la globalizacin, deben equilibrar un complicado
conjunto de puntos relacionados con geografas, culturas, leyes y prcticas de negocios
diferentes. Los aspectos sobre recursos humanos subyacen en cada uno de estos asuntos
e incluyen puntos como disear programas de capacitacin y oportunidades de desarrollo
para mejorar el conocimiento y comprensin sobre culturas y prcticas empresariales
extranjeras.

Incorporacin de nueva tecnologa

Las innovaciones tecnolgicas se dan casi ms rpido de lo que podemos seguirlas.
Internet, video conferencias, global paging, redes, etc. conjuran nuevos mundos de accin
empresarial. (En la vida diaria puede verse que los cajeros bancarios, los empleados de
reservaciones en lneas areas y los cajeros de supermercado utilizan computadoras para
realizar su trabajo). La introduccin de tecnologa avanzada tiende a reducir la cantidad de
puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable
destreza. En general, esta transformacin se denomina cambio de "mano de obra no
calificada" a "mano de obra calificada"

19

La tecnologa est cambiando a la Administracin de Recursos Humanos, al modificar los

mtodos de recoleccin de informacin, acelerar el procesamiento de tales datos y
mejorar el proceso de comunicacin interna y externa.
La administracin debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar el cambio en las
relaciones organizacionales motivados por la nueva tecnologa, a travs de la definicin de
puestos, la capacitacin, el rediseo de puestos y los sistemas de recompensas.

Administracin del cambio

Una empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que
viene de otro pas con otro producto, o el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura
de costos, o hay un avance tecnolgico. Los directivos, empleados y las organizaciones
deben aprender a cambiar rpidamente y a hacerlo con comodidad. Recursos Humanos
debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio, diseminarlo por toda la
organizacin y auspiciar su ininterrumpida aplicacin.
Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el futuro, comunicar
esta visin a los empleados, establecer expectativas claras de desempeo y desarrollar la
capacidad de ejecucin.

Desarrollo de capital humano

El xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin para administrar el
capital humano, las organizaciones compiten a travs de las personas. El capital humano
es una expresin genrica que se utiliza para describir el valor del conocimiento,
habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeo de la
empresa.

20

Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por
desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia
superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en
identificar, reclutar y contratar el mejor y ms brillante talento disponible. Los programas
de capacitacin complementan estas prcticas de definicin de puestos para mejorar las
habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempean un papel importante en la
creacin de una organizacin que comprenda el valor del conocimiento, documente las
habilidades y capacidades disponibles para la organizacin e identifique medios para
utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa.
Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente ser un
aspecto significativo del trabajo de Recursos Humanos en el futuro.
Respuesta al mercado
Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organizacin.
Adems de centrarse en aspectos de administracin interna, los gerentes tambin deben
satisfacer los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovacin, variedad y
sensibilidad. Estos estndares requieren que las organizaciones ajusten sus procesos con
las necesidades de los clientes en forma constante. La administracin de calidad total
(TQM) y la reingeniera de procesos son slo dos de los mtodos globales para responder
a los clientes. Cada uno de los cuales tienen implicaciones directas para los Recursos
Humanos.
En cuanto a la Administracin de Calidad Total se puede afirmar que las tcnicas ms
importantes para mejorar la calidad se relacionan con aspectos de Recursos Humanos:
motivacin de personal, cambio en la cultura corporativa y educacin de los empleados,
en conclusin las personas constituyen la base de la calidad.
Las cuestiones de la Administracin del Personal tambin son bsicas para tomar
decisiones relacionadas con la reingeniera, ya que esta requiere, a menudo, que los
gerentes vuelvan a empezar de la nada para replantear cmo hacer el trabajo, cmo debe
interactuar la tecnologa y las personas y cmo estructurar organizaciones complejas.
21

Hacer centro en las capacidades

Las capacidades individuales estn siendo transformadas en capacidades de la
organizacin. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos debern desarrollar
constantemente las capacidades necesarias para el xito. Por lo tanto, es necesario
redefinir las capacidades de la organizacin, que podramos denominar "ADN de la
competitividad", para dar sustento a integrar las capacidades individuales.
Las capacidades pueden ser hard (tecnologas, etc.) o soft (capacidad de la organizacin,
etc.), estas ltimas son ms difciles de crear y copiar. Las organizaciones estn
trabajando en 4 direcciones de capacidades soft:

Creacin de capacidades de confianza

Derribo de las propias fronteras, permitiendo que la informacin y las ideas

circulen por toda la organizacin.

Capacidad de cambio, flexibilidad y agilidad que permitan una innovacin

constante.

El aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido por la

propia organizacin.

El enfrentamiento de desafos y el empleo efectivo de los recursos humanos son

fundamentales para el xito de cualquier organizacin. La Administracin de Recursos
Humanos desempea un papel fundamental en el desarrollo de fuerza laboral flexible y
calificada necesaria para competir de manera efectiva atendiendo a cada uno de los
desafos mencionados.

2.2.2. SATISFACCION EN EL TRABAJO

22

La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms relevantes en la

Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran inters por comprender el
fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Sin embargo, resulta
paradjico que, a pesar de la espectacular proliferacin de literatura cientfica sobre la
satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las
investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y
significativos.
La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de
especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985: 297-8) este inters se
debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las Teoras de la
Organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor
propone las siguientes razones:
a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo.
b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las prdidas
horarias.
c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la importancia
de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin con el trabajo, el
estilo de direccin, los superiores y toda la organizacin.
e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de valor y los
objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del personal.
f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de
vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfaccin en la vida
cotidiana.

23

El propio autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicolgicos

tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los
mismos niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo.
En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la
organizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes.
Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al
trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la
organizacin son los que despiertan mayor inters (la satisfaccin en el trabajo como
reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su
trabajo) (Weinert, 1985: 298).
Esta concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se distingue
bsicamente de la motivacin para trabajar en que sta ltima se refiere a disposiciones
de conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e
intensidad, mientras que la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente
al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de l.
Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfaccin en el puesto,
centrndose bsicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfaccin e
insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal de positivismo o negativismo, definindola
como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l.
Conviene tambin destacar que el puesto de una persona es ms que las actividades
obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camin. Los puestos
requieren de la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y
polticas organizacionales, la satisfaccin de las normas de desempeo, el aceptar
condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares.
Robbins (1996: 192-7) tambin nos indica que los factores ms importantes que
conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
24

mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo,

colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la
satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y
productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin.
En esta manifestacin encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma
positiva o negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a una mejora
en la productividad, a una permanencia esttica o a una exigencia de movilidad, bien
transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.
Por ltimo, Robbins nos explica a travs de la figura 1 cmo pueden los empleados
expresar su insatisfaccin

Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye buscar un nuevo

empleo, adems de la renuncia.
Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de
mejora, la discusin de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.
Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en
favor de la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y su
administracin harn lo correcto.

25

 Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo

o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de errores (Robbins,
1996: 197).
Para Gibson y Otros (1996: 138) la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin que los
sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como:
El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al
ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y
procedimientos, la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de
trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las
dimensiones que se han asociado con la satisfaccin en el trabajo, hay cinco de ellas que
tienen caractersticas cruciales. Siguiendo las indicaciones del propio autor, destacamos:
Paga: La cantidad recibida y la sensacin de equidad de esa paga.
Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje y de asuncin de responsabilidades.
Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para ascender.
Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar inters por los empleados.
Colaboradores: El grado de compaerismo, competencia y apoyo entre los
colaboradores.
Muoz Adnez, (1990: 76) define la satisfaccin laboral como el sentimiento de agrado o
positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en
un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u
organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones
psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas. Del mismo modo, define la
insatisfaccin laboral como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un
sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que
est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta
atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no
acordes con sus expectativas.
Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temtica para definir el concepto de satisfaccin en
el trabajo, sealando cmo especialistas que han estudiado el tema utilizan,

26

indistintamente, trminos como motivo, actitud del empleado, moral laboral,

satisfaccin en el trabajo, etc. Tal confusin y ambigedad, a la hora de utilizar los
distintos trminos, puede deberse no slo a las distintas corrientes doctrinales e
ideolgicas en las que cada uno se sita, sino tambin a los distintos enfoques que los
temas admiten.
Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: motivos,
actitudes, moral laboral, satisfaccin laboral. Nosotros nos vamos a centrar en la definicin
que da sobre satisfaccin en el trabajo que, citando a Locke (1976), es un estado
emocional positivo y placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o felicidad que
experimenta el trabajador en relacin con su trabajo. Este sentimiento puede ser
generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo
que se puede hablar de satisfaccin laboral general. Pero ese sentimiento de
satisfaccin o bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del
trabajo, por lo que se puede hablar entonces de satisfaccin laboral por facetas. As, una
persona puede estar satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con
los compaeros, al grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la
satisfaccin en el trabajo es el resultado de una serie de satisfacciones especficas, que
constituyen las facetas de la satisfaccin.
Este concepto de satisfaccin en el trabajo (general y por facetas) implica claramente un
modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin en una
determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras
determinadas reas. As mismo se produce un determinado flujo e interaccin entre los
diversos factores o reas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compensadas
y condicionadas por otras. As, por ejemplo, un alto nivel de satisfaccin con las
oportunidades de formacin puede condicionar y afectar a la satisfaccin con la
remuneracin. Del mismo modo, los niveles de satisfaccin general y global en el trabajo
no tienen por qu implicar niveles similares de satisfaccin en cada una de las reas o
facetas.

27

Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45), los conceptos actitudes, satisfaccin y moral
laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden
considerar idnticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est compuesta
por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este autor propone
las siguientes definiciones:
Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su trabajo, su
disposicin para reaccionar de una forma especial ante los factores relacionados con este
trabajo.
Satisfaccin laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia
su trabajo, y los factores relacionados con l, y hacia la vida en general.
Moral laboral: Desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesin de un
sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesin a los fines
comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La moral es generada por el
grupo, pero no se trata de la media de las actitudes de los miembros del grupo. La moral
comporta cuatro determinantes fundamentales: el sentimiento de solidaridad del grupo, la
necesidad de un objetivo comn, progreso observable hacia este objetivo y la participacin
individual en las tareas que son consideradas como necesarias para alcanzar dicho
objetivo.
Para Loitegui (1990: 83) la satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que
depende tanto de las caractersticas individuales del sujeto cuanto de las caractersticas y
especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el trabajo
est integrado por un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que
determinan la satisfaccin general. As entendida, la satisfaccin laboral es una reaccin
afectiva general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del
contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este
modelo de satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado
de satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras
deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.

28

La investigacin de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de satisfaccin

laboral, centrndose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas asociadas al
trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las caractersticas y peculiaridades de la
personalidad del trabajador, as como la relacin e interacciones mutuas, las aborda en
otra investigacin.
Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfaccin laboral de los
trabajadores que ha tratado este autor, son: Funcionamiento y eficacia en la organizacin
. Condiciones fsico-ambientales en el trabajo
. Contenido interno del trabajo
. Grado de autonoma en el trabajo
. Tiempo libre
. Ingresos econmicos
. Posibilidades de formacin
. Posibilidades de promocin
. Reconocimiento por el trabajo
. Relaciones con los jefes
. Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo
. Prestaciones sociales
Loitegui, (1990: 168) concluye diciendo que la satisfaccin laboral depende de la
interaccin entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador
mediante la realizacin del propio trabajo. b) De cmo se perciben y vivencian dichos
resultados en funcin de las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del
trabajador.
Por ltimo, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfaccin laboral es una respuesta
afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo. Esta definicin no
recoge una conceptualizacin uniforme y esttica, ya que la propia satisfaccin laboral
puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfaccin en reas
concretas de ese trabajo e insatisfaccin en otras facetas que este mismo trabajo exija
para su desempeo.

29

Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, diremos que
la satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicacin de los distintos
aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de
la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas o negativas,
segn los agentes implicados en el quehacer laboral.
TEORAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y DE LA MOTIVACIN DEL
TRABAJADOR
Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfaccin en el
trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel motivacional hacia
el mismo, se han generado una serie de teoras de la motivacin. Nosotros vamos a
describir dos teoras que han contribuido de manera ms importante al desarrollo de los
modelos de la satisfaccin en el trabajo:
A) La teora de los dos factores de Herzberg
B) El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo, propuesto por Lawler.
A) La teora de los dos factores de Herzberg (1967) establece que la satisfaccin laboral
y la insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos totalmente distintos y
separados entre s en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la persona
trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y
psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido mismo del
trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades higinicas, el
trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho = estado neutro); si
no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo slo est
satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn cubiertas sus necesidades de
motivacin. Si no se cubren estas necesidades, no est satisfecho (pero tampoco est
insatisfecho = estado neutro) (ver figura 2).

30

Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias, tanto desde el punto de vista
del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran cantidad de investigaciones
plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en cambio, confirman sus
resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su trabajo ha ejercido una
influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la satisfaccin laboral.
Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias, tanto desde el punto de
vista del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran cantidad de
investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en cambio,
confirman sus resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su trabajo ha
ejercido una influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la satisfaccin laboral.

31

Para este modelo, tiene una importancia capital el fenmeno de la percepcin individual
de la situacin laboral, al tiempo que asume el punto de partida de la teora sobre la
disonancia cognitiva, sobre todo de la teora de la igualdad. Como puede verse en la figura
2, el proceso que conduce a la satisfaccin e insatisfaccin est determinado, por lo tanto,
bsicamente por las siguientes variables: a) inversiones personales y percibidas, en el
trabajo; b) inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia; c)
caractersticas del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o de
compensacin. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teora, el
trmino recompensa no significa slo retribucin financiera, sino que incluye un abanico
muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneracin,
ascensos, reconocimientos, comunicacin con la direccin, etc.).

2.3

HIPTESIS

Hiptesis general:
Las condiciones laborales incide altamente en la satisfaccin de los trabajadores
Administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014.

32

Hiptesis especificas
1. condiciones laborales en el personal administrativo de la Universidad Nacional de
Huancavelica 2014.
2. La asignacin de funciones en los trabajadores administrativos en la Universidad
Nacional de Huancavelica al 2014
3. La satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores administrativos de la
Universidad Nacional de Huancavelica al 2014.

2.4

DEFINICIN DE TRMINOS
Administracin de Recursos Humanos.
El rea de administracin de recursos humanos de una organizacin empresa son
la fuente de desarrollo y por ende se tiene que cumplir las metas establecida,
teniendo en cuenta la necesidad de recursos humanos de la empresa, pudiendo:
Reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a dichos trabajadores,
actuar como enlace con los sindicatos, entidades gubernamentales y manejar otros
asuntos de bienestar con los trabajadores.
Recursos Humanos.
Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social, de ellos depende
el manejo y funcionamiento de los dems recursos.
Administracin de la calidad de servicio.
La calidad del servicio es difcil definir, medir, controlar, y comunicar, sin embargo en
el marketing de servicios es un aspecto decisivo del xito de la compaa.
Metas.
Son los objetivos cualificados. Por ejemplo: objetivo, crecer, meta, (cuanto) as
puedo negociar.
Objetivos.
En el espacio el tiempo que se desea lograr algo por esos puntos deseados que
vendran a ser los objetivos.
Reclutamiento.
Proceso de buscar y atraer un grupo de personas, entre las cuales se pueden
seleccionar candidatos idneos para los puestos vacantes.
33

Estrategia.
Segn el diccionario de la Real Academia Espaola de la lengua significa: habilidad
para dirigir un asunto.
Gestin.
Accin y efecto de administrar (Diccionario de la Real Academia de la lengua
Espaola). Proceso emprendido por una o ms personas para coordinar las
actividades laborales de otros individuos. Es la capacidad de la institucin para
definir, alcanzar, y evaluar sus propsitos, con el adecuado uso de los recursos
disponibles.
Planeacin.
Es el punto de partida del proceso administrativo, incluye el establecimiento de
objetivos y metas, as como el diseo de estrategias para alcanzarlos. Los
resultados de esta operacin marcan el rumbo de la organizacin, en esa direccin
se encaminan los esfuerzos de sus miembros.
Organizacin.
Esta funcin operacional izada, da el sentido prctico a los planes establecidos.
Abarca la conversin de objetivos en actividades concretas, la asignacin de
actividades, de recursos a personas y grupos. El establecimiento de mecanismos
de coordinacin y autoridad (arreglos estructurales) y fijacin de procedimientos
para la toma de decisiones.
Direccin.
Es la activacin, orientacin y mantenimiento del esfuerzo humano para dar
cumplimiento a los planes. Incluye la motivacin de las personas para la realizacin
de sus labores, la instalacin de un liderazgo como gua, la coordinacin de los
esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de
conflictos.
Control.
La funcin de control

busca asegurar que los resultados obtenidos en un

determinado momento se ajustan a las exigencias de los planes. Incluye monitoreo

de actividades, comparacin de resultados con metas propuestas, correccin de

34

desviaciones y retroalimentacin para redefinicin de objetivos o estrategias, si

fuera necesario.
Servicios.
Un servicio es la actividad o el beneficio que una parte puede ofrecer a otra y en
esencia, es intangible y no deriva en la posicin de nada.
Calidad.
Conjunto de caractersticas de un producto o servicio que tiene la habilidad de
satisfacer las necesidades, expectativas del cliente y partes interesadas.

2.5

IDENTIFICACIN DE VARIABLES

Variable X
CONDICIONES LABORALES
Variable Y
SATISFACCION EN EL TRABAJO

2.6

DEFINICIN

OPERATIVA

DE

VARIABLES

INDICADORES
VARIABLE

DEFINICION

DEFINICION

CONCEPTUAL

OPERACIONAL

Es

DIMENSIONES
Econmico

una

actividad fsica
o

intelectual

que
CONDICIONES
LABORALES

recibe

Influencia
significativa en la

algn tipo de

generacin

respaldo

riesgos para la

de

remuneracin

seguridad laboral

en el marco de

y salud de los

una actividad o

trabajadores

institucin

Legales

Ambientales

de

ndole social.
SATISFACCION
DE LOS

Es un estado
emocional
positivo
y

Situacin

Inversin

psicolgico y

personal

INDICADORES

Remuneracin.

Rgimen laboral
Relaciones laborales

y trabajo digno
Formacin
profesional,
asociatividad y
desarrollo personal.

Seguridad

Higiene laboral

Servicios sociales y
asistenciales
Capacidades
Experiencia
Entrenamiento

35

TRABAJADORES

percibida en el
trabajo
Caractersticas
del trabajo
placentero
resultante de la
percepcin
subjetiva de las
experiencias
laborales
del

emocional del

percibidas

trabajador
recompensa

rendimiento
esfuerzo
Grado de dificultad
del trabajo
Independencia
del
trabajo
responsabilidad
remuneracin
Ascensos
Reconocimiento

CAPTULO III:
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. MBITO DE ESTUDIO
La presente investigacin se desarrollara en la localidad de Huancavelica, en los
trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica.

3.2. TIPO DE INVESTIGACIN

El presente trabajo es una investigacin de tipo aplicada (VENEGAS), pues
en su desarrollo se lograr conocimientos sobre las capacitaciones recibidas

36

por los trabajadores administrativos de la UNH, es decir los recursos

humanos de la UNH y la satisfaccin en el trabajo. En el presente proyecto de
investigacin se utilizara el tipo no experimental (HERNANDEZ,
FERNANDEZ, & BAPTISTA, 2010), ya que solo se aplicar el instrumento de
recoleccin de datos y se analizar la informacin obtenida

3.3. NIVEL DE INVESTIGACIN

La presente investigacin se desarrollar a un nivel descriptivo (HERNANDEZ
SAMPIERI, FERNANDEZ COLLADO, & BAPTISTA LUCIO, 1997), lo que nos
permitir describir las actividades de capacitacin al personal que tienen los
trabajadores administrativos de la UNH y como estos ayudan a la satisfaccin en el
trabajo.

3.4. MTODO DE INVESTIGACIN

Mtodo Analtico.- Este mtodo permitir descomponer la variable capacitaciones
recibidas
Mtodo Descriptivo.- Permitir describir y caracterizar la variable capacitaciones al
personal administrativo de la UNH y la satisfaccin en el trabajo
3.5. DISEO DE INVESTIGACIN
El diseo que se utilizar en la presente investigacin ser el No Experimental,
siendo el diseo CORRELACIONAL (LOZANO NUEZ, 2009) ya que solo se
recoger datos, siendo de la siguiente manera:
O1

O2
M = Muestra

37

O1 = observacin de la variable x
r = grado de correlacin
O2 = observacin de la variable y
3.6. POBLACIN, MUESTRA, MUESTREO
3.6.1. POBLACIN:
Para el desarrollo de la investigacin se ha considerado como poblacin al,
personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014,
nombrado, contratado y de CAS siendo un total de 73 trabajadores
3.6.2. MUESTRA:
Para realizar las investigaciones minuciosamente se va a tomar la totalidad de la
poblacin
3.6.3. MUESTREO:
Por la naturaleza del estudio el muestreo ser no probabilstico, de tipo
intencional.

3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

3.7.1. TCNICA
Se aplicara la tcnica de la encuesta, de acuerdo a que se requiere evaluar el
desempeo laboral de los trabajadores administrativos as como las
capacitaciones recibidas a fin de correlacionar las dos variables
3.7.2. INSTRUMENTOS
Para esta investigacin se utilizar el instrumento siguiente:
-

Cuestionario de encuesta.

3.8. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

38

Durante el trabajo de campo se aplicarn encuestas a los trabajadores

administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica, en el periodo 2014
para conocer las capacitaciones recibidas y como afecta a la satisfaccin en el
trabajo de los trabajadores administrativos de la UNH.
3.9. TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS
Se utilizar el Software SPSS Versin 20, para procesar la informacin relacionada
a las variables materia de la investigacin.
Se presentarn las Tablas de Frecuencias, los grficos de barras y la interpretacin
respectivas.
Para el anlisis de los datos obtenidos se emplearan estadsticos como:
-

Distribucin de frecuencias
Media Aritmtica
Prueba t de student

La verificacin de las hiptesis se realizara mediante una prueba de estadstica

descriptiva es decir de medias.
La discusin de los resultados se har mediante la confrontacin de los mismos
con las conclusiones de las tesis citadas en los antecedentes y con los
planteamientos del marco terico.
Las conclusiones se formulan teniendo en cuenta los objetivos planteados y los
resultados obtenidos.

39

CAPTULO IV:
ASPECTO ADMINISTRATIVO
4.1. POTENCIAL HUMANO
02 Investigadores (tesistas)
01 Asesor metodolgico
01Asesor estadstico

4.2. RECURSOS MATERIALES

-

Libros
Papal bond
Papel peridico
Folder Manila
Lapicero
Borrador
Otros materiales

4.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES
Elaboracin del plan de tesis
Revisin por los jurados y asesor

2014
M

X
X

Aprobacin del plan por el asesor

Aprobacin del plan de tesis por los jurados

Recoleccin de datos

Procesamiento de datos

Anlisis de resultados

Presentacin del informe final

Sustentacin

40

4.4. PRESUPUESTO
DESCRIPCIN

UNIDAD MEDIDA

CANTIDAD

COSTO

Unidad

450

Papel bond

Millar

120

Papel peridico

Millar

30

Folder Manila

Unidad

30

30

Lapicero

Unidad

10

20

Lpiz

Unidad

10

10

90

BIENES:
Libros

Otros bienes
Sub total bienes

750

SERVICIOS:
Honorario asesor estadstico

Estadstica

300

Copias

Unidad

100

10

Impresin

Unidad

750

150

Internet

Horas

150

150

Empastado

Unidad

100

140

Otros servicios
Sub total servicios

850

TOTAL PRESUPUESTO

1600

4.5. FINANCIAMIENTO

41

La presente investigacin ser autofinanciada ntegramente por los investigadores.

BIBLIOGRAFIA
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PERCEPCIONES DESDE LOS EVALUADOS. TESIS DE MAESTRIA. CHILE:
UNIVERSIDAD DE CHILE.

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EVALUACION DE DESEMPEO EN EMPRESAS COMPETITIVAS. TESIS DE
MAESTRIA. LIMA, LIMA, PERU: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN
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PROBLE OBJETIVOS
MA

Problema
principal
De
qu
manera las
condiciones
laborales
incide en la
satisfaccin
de
los
trabajadores

Objetivo
general
Determinar de
que manera las
condiciones
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en
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los trabajadores
administrativos

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S

VARI
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Hiptesis
general:
Las condiciones
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la
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TIPO:
Aplicada
NIVEL:
Descripti
vo

DISEO:
Rgim
No
en
experime
laboral

45

administrativ
os de la
Universidad
Nacional de
Huancavelica
- 2014?

de
la Nacional
de
Universidad
Huancavelica
Nacional
de 2014.
Huancavelica 2014?

Problemas
Objetivos
secundarios especficos
4. Cmo
4. Determinar
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nes
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el
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2014.
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Universida

Hiptesis
especificas
4. condic
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6. La
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29783

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DIENTE
Y
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46

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de
la
Universi
dad
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2014?

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Nacio
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2014.

Esfuer vo
zo
TECNIC
A:
Grado Entrevist
a
de
dificult
ad del
trabajo
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ndenci
a del
trabajo
Respo
nsabili
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INSTRU
MENTO:
Cuestion
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s

Remu
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n
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sos
Recon
ocimie
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47