Introducción A La Psicosociología

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa
Unidad 11
MDULO X - UNIDAD 11
INTRODUCCIN A LA
PSICOSOCIOLOGA
Conceptos bsicos
Autora: Cristina Pedrosa Arenas
Contenido de esta Unidad

1. INTRODUCCIN/OBJETIVOS .............................................................................. 2
2. CONCEPTO DE ORGANIZACIN ....................................................................... 3
3.EL
IMPACTO
DE
LAS
ORGANIZACIONES
SOBRE
EL
COMPORTAMIENTO DE SUS MIEMBROS....................................................... 5
3.1 LOS ASPECTOS ESTRUCTURALES ............................................................................... 6
3.2 PROCESOS BSICOS EN LAS ORGANIZACIONES.......................................................... 8
3.2.1 La comunicacin en las organizaciones....9
3.2.2 Factores relacionados con la influencia social..10
3.2.3.Los roles en la organizacin 11
3.2.4 Relaciones sociales.12
3.2.5 Desarrollo de la carrera13
3.2.6 La organizacin del tiempo de trabajo15
3.3 ASPECTOS RELACIONADOS CON LA TAREA Y EL CONTENIDO DEL TRABAJO .......... 17
4. CONSECUENCIA DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES ADVERSOS
SOBRE LA SALUD DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN........ 19
4.1 TEORAS SOBRE EL ESTRS EN LAS ORGANIZACIONES..20
5.INTERVENCIN EN LAS ORGANIZACIONES............................................... 33
BIBLIOGRAFA............................................................................................................ 35
Curso superior de prevencin de riesgos laborales
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Unidad 11
1. Introduccin/objetivos
En el mbito de la Prevencin de Riesgos Laborales son muchas las

disciplinas que, desde sus distintos enfoques, nos permiten conocer cules
son las condiciones de trabajo que inciden sobre la salud y cul es el impacto
que poseen sobre la salud de los que quedan expuestos a ellas. Si bien no
cabe detenernos aqu en las distintas acepciones que el trmino "condiciones
de trabajo" posee, s cabe sealar que, frecuentemente, las definiciones
vienen a acotarlo de un modo parcial.
As para la Higiene Industrial y la Seguridad, las condiciones de trabajo
recogen exclusivamente aquellos aspectos fsicos, ligados al uso de una
tecnologa determinada y a su utilizacin en un espacio fsico concreto. Sin
embargo, y cuando tomamos como referencia la salud y la enfermedad, nos
vemos obligados a considerar aspectos sociales y econmicos como factores
que juegan un papel determinante en la implantacin de unas condiciones de
trabajo especficas. An cuando nuestra pretensin sea valorar
exclusivamente las condiciones fsicas del trabajo (p.e. la concentracin de
CO2 en un puesto concreto), no podemos aislarnos del contexto global en el
que se inscriben las mismas. A la hora de evaluar la concentracin de dicho
gas, no podemos abstraernos de diversas consideraciones: que es ese
puesto el queda ms afectado por la exposicin debido a un particular sistema
de organizacin del trabajo, que ese sistema de organizacin slo tiene
cabida en un marco econmico y social concreto, que las condiciones de
utilizacin de dicha tecnologa guardan relacin estrecha con los valores y con
la cultura empresarial, que dicha cultura empresarial se ha construido en un
espacio social y cultural determinado, que el compromiso que adquiere el
trabajador con su propia salud en el trabajo est claramente influido por dicha
cultura...etc.
As pues, es difcil compartimentar los espacios de intervencin en las
organizaciones cuando nuestro inters recae en mejorar y/o promover la
salud en los lugares de trabajo. Y ello es ms difcil an cuando tratamos
de prescindir de los aspectos organizativos. Los aspectos organizativos
del trabajo son determinantes en una evaluacin e intervencin en las
organizaciones.
Desde la Psicosociologa del Trabajo se pretende conocer los factores que

inciden de un modo directo e indirecto en las organizaciones (en sus
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caractersticas estructurales, sociales y en el desarrollo temporal de las

mismas) y en los miembros que la constituyen (en sus comportamientos,
actitudes, capacidades, sentimientos...etc.), as como las necesidades de
intervencin y el cmo llevarla a cabo. En definitiva desde la Psicosociologa
se abordan, desde una perspectiva integradora, las condiciones de trabajo
partiendo de un anlisis de la complejidad que caracteriza a las
organizaciones.
En este tema vamos a realizar un recorrido por estos aspectos con un doble
fin: por un lado, el de construir una visin global de las contribuciones que la
Psicosociologa realiza al mbito de la Prevencin de Riesgos Laborales y,
por otro lado, el de mostrar desde una perspectiva integradora los temas que
se desarrollan con posterioridad a esta unidad. As pues, este tema viene a
ser un ndice de los temas de psicosociologa del mdulo de la especialidad.
2.- Concepto de organizacin

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Es este un buen momento para sealar, qu es una organizacin. Son

muchos los intentos realizados para formular una definicin que recoja todos
sus componentes y sus diferencias respecto a otros trminos afines.
Siguiendo a Peir (1986) las organizaciones son formaciones sociales que se
inscriben en una sociedad determinada. Para acotar ms el trmino podemos
hacerlo mediante la delimitacin de sus caractersticas, como lo hacen Porter,
Lawler y Hackman (tomado de Peir, 1986): " las organizaciones estn
compuestas por individuos o grupos, en vistas a conseguir ciertos objetivos y
fines, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estn
racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad en el
tiempo".
Entendida as las organizaciones se nos presentan como formaciones
sociales complejas, dinmicas y que actan como un sistema abierto.
Veamos ms detenidamente lo que esto implica:
a) Es una realidad compleja en tanto que:
-
Est imbricada en un marco social, cultural, poltico y

econmico que impregna la vida cotidiana de las mismas,
tanto en el pasado, y presente como en el futuro. Esto nos
permite comprender, por ejemplo, ciertos comportamientos y
reajustes que realizan las organizaciones actuales debido a
los efectos de la globalizacin que protagoniza el contexto
econmico en el que nos encontramos. Y estos reajustes
tienen unas repercusiones a nivel laboral que afectan a la
salud (p.e. la inseguridad en el empleo)
Pese a la existencia de unos objetivos especficos de las

organizaciones (desde la ptica empresarial muy ligados a la
produccin) coexisten unos objetivos personales de cada
uno de los miembros que a ella pertenecen. Ambos llegan a
interactuar activamente, a veces obstaculizndose,
presionando uno sobre otro o apoyndose. As en los
contextos de trabajo podemos encontrar una organizacin
del trabajo especfica que, a nivel informal, no se respeta
debido a que quedan antepuestos los objetivos personales.
A menudo el establecimiento de unos objetivos adecuados a

las necesidades de la organizacin (necesidades tanto de la
gestin como de los trabajadores) no quedan claramente
definidos y se articulan medios para alcanzarlos que
suponen un obstculo claro en su consecucin. Es decir, sin
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Unidad 11
unos objetivos claros y con unos medios para alcanzarlos

que exigen mucho esfuerzo y tiempo, puede quedar
garantizada la inversin de las relaciones medios-fines.
-
En las organizaciones no slo est presente el componente

tecnolgico como determinante de la estructura y procesos
que tienen lugar en su seno. Estn presentes personas y por
tanto estn sujetas a la influencia de factores de ndole
psicosocial.
b) Es una realidad dinmica, en tanto que sus objetivos y los medios

para alcanzarlos varan a lo largo del tiempo para ajustarse a las
demandas sociales, culturales y econmicas de cada momento, y
en tanto que los miembros de la organizacin cambian por
sustitucin, cambio de puesto o por cuestiones vitales (jubilacin,
muerte...etc.).
c) Es un sistema abierto, que intercambia con el medio informacin,
valores, demandas y respuestas ...etc. preservando siempre un
estado de equilibrio que garantice su permanencia en el tiempo.
3. El impacto de las organizaciones sobre el

comportamiento de sus miembros
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De algn modo hemos subrayado ya la importancia que tiene en la vida de las

organizaciones no slo los aspectos tecnolgicos sino los sociales. En
definitiva hemos aludido a la intervencin del factor humano en las mismas.
Nos queda que establecer los vnculos existentes entre el comportamiento, los
sentimientos, los valores, capacidades..etc. y lo que ocurre en las
organizaciones.
Para ello es necesario conocer una organizacin en un sentido amplio, es
decir, conocer tres aspectos: los de tipo estructural, los de tipo procesual y los
que ataen a las caractersticas de los puestos. Estos tres aspectos vienen a
caracterizar, siguiendo un criterio de concrecin creciente, la vida de las
organizaciones y, por ende, los comportamientos que en ellas tienen lugar.
Los aspectos estructurales, ya recogidos en la Unidad 6 del mdulo IV
(Estructura de la Organizacin: Caractersticas de la empresa, del puesto e
individuales), nos permiten conocer de un modo genrico la organizacin del
trabajo que elige una organizacin concreta. Los aspectos procesuales nos
informan de ciertos fenmenos que acontecen en las organizaciones,
determinando en buena medida el comportamiento de los individuos. Tanto
los aspectos organizativos como los procesuales determinan en buena
medida no slo las relaciones existentes entre los distintos miembros de la
organizacin, sino tambin las caractersticas de los distintos puestos as
como su contenido. Veamos con ms detenimiento estos aspectos.
3.1 Los aspectos estructurales

La centralizacin, es una dimensin de la estructura de las organizaciones
que nos informa del modo en que queda distribuido el poder en la misma,
teniendo un gran impacto sobre los restantes factores psicosociales presentes
en aqulla. Nos enfrentamos a organizaciones ms centralizadas conforme su
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estructura es ms piramidal y con base estrecha. La apuesta por una

estructura de tipo piramidal de base estrecha, nos informa de una distribucin
muy vertical del poder. Es decir, el poder es mayor a medida que ascendemos
en la estructura, quedando los niveles bajos con escasas oportunidades de
poder tomar decisiones. Esto viene a sealar la existencia de una divisin
clara y esttica entre las tareas de planificacin y las de ejecucin, muy en la
lnea de lo que propugnara Taylor, como queda mencionado en la Unidad 1
del mdulo IV (Introduccin a la Ergonoma: Ergonoma. Conceptos y
objetivos, pg.2). Esto tiene claras repercusiones en lo que se refiere a la
concrecin de la tarea y el contenido de trabajo que poseer cada puesto. As
los que queden enclavados en la lnea de produccin, se enfrentarn a tareas
especficamente establecidas, cuyo orden, ritmo...etc. tambin lo est. En este
caso el control que posee el trabajador sobre su propio proceso de trabajo es
nulo, los contenidos de su tarea se ven empobrecidos ya que tienen pocas
posibilidades de usar sus habilidades y desarrollarlas, las posibilidades de
encontrar significado a su trabajo tambin son escasas.
Entendido as es fcil adivinar cules son las repercusiones que posee la
centralizacin elevada sobre los individuos. As cuando mayor es sta, mayor
es la insatisfaccin existente entre los miembros que pertenecen a las escalas
ms bajas de la pirmide o lo que es lo mismo a la lnea de produccinejecucin. Y en este sentido, cabe recordar las estrechas relaciones
existentes entre satisfaccin en el trabajo y el nivel de estrs. Ello nos permite
conocer el impacto que posee las centralizacin sobre el comportamiento de
los miembros as como sobre su salud.
La complejidad organizacional es otra de las dimensiones que sirven para
caracterizar una organizacin. Hace referencia a la multiplicidad de unidades
en las que se agrupan los miembros de una organizacin, en base a
funciones, rangos, conocimientos, puestos y roles. Esta diferenciacin se lleva
a cabo:
A nivel vertical: diferenciando los rangos de cada funcin. Estos nos

informa del grado de poder que tiene cada unidad, y por tanto sus
miembros, y de las funciones: supervisin y control, coordinacin y
ejecucin.
A nivel horizontal: se diferencian las funciones de las unidades que

comparten un mismo rango. Ello permite establecer los puestos
que las componen, las tareas y los conocimientos que se necesitan
para llevarlas a cabo.
La influencia que tiene esta dimensin sobre el comportamiento de los

trabajadores depende del rango que posea la unidad a la que pertenezcan
cada uno de ellos. As, los que desempean sus funciones en unidades de
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rango elevado muestran mayores niveles de satisfaccin y, en la misma lnea,

los que pueden ejercer un mayor control sobre su trabajo tambin muestran
mayor satisfaccin.
La formalizacin y estandarizacin, como dimensin estructural de las
organizaciones, nos informa del nivel en que quedan recogidos por escrito
aspectos relevantes en la ejecucin de las funciones y tareas concretas.
Mientras la formalizacin alude al grado en que quedan recogidas por escrito
las normas, roles, funciones, sistemas de comunicacin etc., la
estandarizacin hace referencia a la medida en que quedan explicitadas por
escrito las tareas, procedimientos, orden de las tareas..etc. Ambas
dimensiones nos informa de la medida en que la espontaneidad en el
desarrollo del trabajo se ve mermada o favorecida.
El impacto de estas dos dimensiones sobre el comportamiento es evaluable
en diversos aspectos: cuando esta formalizacin y estandarizacin es
elevada, los miembros de la organizacin pueden perder el referente ltimo de
los objetivos, invirtiendo un mayor esfuerzo en la buena realizacin del trabajo
y olvidando los fines; cuando alcanza valores altos se reduce tanto la
espontaneidad como la capacidad de llevar a cabo el control del propio
trabajo y, por ltimo, genera sentimientos de inadecuacin y resentimiento en
tanto que se percibe la inutilidad de la existencia de tantas normas.
3.2 Procesos bsicos en las organizaciones

La influencia de las dimensiones estructurales en los miembros de las
organizaciones vienen a enmarcar la realidad de lo que acontece en el
seno de stas. Sin embargo, y para obtener una visin ms focalizada, es
necesario realizar un anlisis ms pormenorizado de los procesos bsicos
que en ellas tienen lugar.
3.2.1. La comunicacin en las organizaciones

De la comunicacin van a depender gran parte de los fenmenos sociales que
tienen lugar en la organizacin, ya que a travs de ella se delimitan las
funciones que desempear cada miembro, la coordinacin que existir entre
las distintas funciones, se establecen las normas, procedimientos, se dan a
conocer los objetivos de las organizacionesetc. Para ello se establecen
canales de informacin que, a nivel formal, tratan difundir toda la informacin
considerada relevante en las organizaciones. Sin embargo, y paralelamente a
estos sistemas formales, se establecen redes de tipo informal que vienen a
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Unidad 11
satisfacer las necesidades de relacin de los miembros y a suplantar la red

formal cuando sta es muy estricta. De todo ello se trata en la unidad 12 del
mdulo 11 (Factores de Naturaleza Psicosocial: Comunicacin y relaciones
interpersonales).
3.2.2. Factores relacionados con la influencia social
El control del comportamiento de los miembros de una organizacin, es uno
de los objetivos que desde la gerencia de las organizaciones se persigue con
ms ahinco. El cmo se lleva a cabo este control nos informa de los modos en
que se ejerce el poder en el seno de las mismas. Sin embargo, y como hemos
referido anteriormente, este control formalmente establecido a travs de las
relaciones jerrquicas, los sistemas de comunicacin y la diferenciacin de
funciones (de planificacin y de ejecucin), no siempre es efectivo. Ello se
debe a que a los factores formalmente previstos por la gerencia, en aras de
conseguir dicho control, se le aaden los de naturaleza informal que son
producto de las caractersticas propias de los grupos de trabajo. Los
miembros de la organizacin no estn sujetos a procesos de influencia social
formalmente previstos, sino a otros que proceden de las interacciones
sociales que se producen en el seno de los grupos.
El poder en la organizacin
Si bien es cierto que para conseguir unos objetivos organizacionales
determinados la direccin debe de influir positivamente sobre sus miembros
para adherirlos a un proyecto y para llevarlo a cabo, tambin hay que tener en
cuenta que este proceso de influencia se puede llevar a cabo de muy distintas
maneras.
Muchos estudios se han centrado en el anlisis de las distintas maneras de
ejercer el poder en las organizaciones, en base a las caractersticas de los
elementos que entrar en juego en dicho ejercicio: el agente, el mtodo de
influencia y el destinatario.
Respecto a las caractersticas del agente, se ha estudiado cmo vive ste el
poder si como un medio o como un fin, la influencia de sus caractersticas de
personalidad y las presiones que pueda vivir para realizar su rol de un modo u
otro.
Respecto a los mtodos, se han estudiado las sanciones como sistema de
control del comportamiento de los subordinados, los mtodos informativos, los
de tipo normativo y los basados en la atraccin.
Respecto al destinatario, se han abordado aspectos como las necesidades
que posee y su relacin con el tipo de sancin o recompensa ms adecuada a
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las mismas, el tipo de conformidad que desarrollan los individuos (sumisa o

basada en la internalizacin) y la disponibilidad para la accin (valores y
actitudes).
En base a las caractersticas de estos tres elementos se pueden
configurar cuatro tipos bsicos de estilos de mando: el autocrtico, el
paternalista, el dejar hacer y el participativo/democrtico.
El estilo autocrtico puede basarse en caractersticas del agente muy
variadas, pero en general su actuacin la basan en un principio de autoridad
(es decir, el poder como un fin), imponiendo y ordenando las actuaciones de
sus subordinados. El mtodo empleado por excelencia es el de la sancin y el
tipo de destinatario para el cul es un estilo efectivo, es el de conformidad
sumisa, con una gran dependencia del superior (con muchas necesidades
que slo el superior puede satisfacer) y con totalidad de disponibilidad para la
accin.
El estilo paternalista, la diferencia respecto al estilo antes descrito estriba en el
mtodo empleado: la atraccin.
El estilo dejar hacer, se basa en un agente que ni ejerce autoridad ni control,
no deja claro cules son los objetivos ni las normas para llevar a cabo el
trabajo, dejndolo todo en manos del los miembros de la organizacin. Es un
estilo que ocasiona muchos problemas en tanto que los miembros no llegan a
saber lo que se espera de ellos, dejan de sentirse eficaces y terminan
perdiendo el significado de su trabajo.
El estilo democrtico/participativo, se basa en un agente que s ejerce el
control, pero buscando la implicacin de sus subordinados para que se
autocontrolen, y son eficaces ante personas que desarrollan una conformidad
de tipo internalizado. En eta lnea se han desarrollado los trabajos que
consideran que la mejor direccin es llevada a cabo desde un buen liderazgo.
Sobre las caractersticas de ste se habla en las unidades 13 del mdulo 11
(Factores de Naturaleza Psicosocial: Factores de carcter grupal) y 20
(Intervencin Psicosocial en las Organizaciones: Participacin de los
trabajadores: hacia la direccin participativa).
Los grupos en las organizaciones
La influencia que se ejerce desde los propios compaeros de trabajo se
puede constatar en cmo stos presionan hacia la asuncin de un conjunto
de normas admitidas por el grupo y el desarrollo de determinados
comportamientos que se consideran apropiados en su seno. Ello responde a
un proceso de influencia social, donde el control comportamental sigue siendo
el objetivo. Cuando la influencia es excesiva, el individuo ve difuminado su
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propio sentido de la individualidad, quedando borradas las fronteras existentes

entre el grupo y el individuo, es decir da lugar a un proceso de
desindividuacin. Este tipo de cuestiones son tratadas en el tema 13 de la
especialidad (Factores de Naturaleza Psicosocial: Factores de carcter
grupal).
3.2.3 Los roles en la organizacin
Las funciones que debe desempear un trabajador estn claramente
vinculadas al rol que desempea en la organizacin. El rol sera el conjunto de
conductas asociadas a la posicin que se ocupa en un grupo. Estas
conductas asociadas estn relacionadas con las conductas que los dems
(compaeros, clientes y usuarios) esperan de uno mismo, as como con las
que uno espera de s mismo.
Cuando uno ingresa en una organizacin, la mayor parte del esfuerzo
personal se centra en averiguar justamente lo que se espera de uno en la
misma. Cuando este proceso transcurre exento de vicisitudes el individuo se
integra y adapta a la realidad del trabajo. Cuando ello no es as, el individuo se
encuentra en un proceso de estrs en tanto que no logra averiguar qu es lo
que se le demanda ni por tanto cmo responder de un modo adecuado.
Es este uno de los aspectos ms estudiado en su relacin con el estrs.
Veamos cules son los principales problemas asociados al rol:
a) Ambigedad de rol: es el grado de incertidumbre que posee un
individuo respecto al comportamiento que est asociados a su
rol. Esta incertidumbre se puede deber a: la propia naturaleza
vaga de las expectativas de los que nos rodean, a la falta de
acuerdo entre los compaeros, superiores y subordinados
(conjunto de rol) respecto a estos comportamientos y, por ltimo,
a deficiencias en los canales de informacin.
b) Conflicto de rol: es la discrepancia existente entre expectativas:
Entre las expectativas del conjunto de rol y las

propias
Entre las expectativas y

necesidades, valorespropios.
Entre las expectativas de cada uno de los

componentes del conjunto de rol.
las
capacidades,
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c) Sobrecarga de roles: cuando un individuo se ve presionado para

desempear diversos roles de un modo simultneo.
d) Roles pobres: cuando las expectativas de los dems respecto al
comportamiento propio son pobres y las expectativas propias, en
cambio, son ms elevadas.
Estos cuatro tipos de problemas asociados al rol pueden influir en el
desarrollo de estrs por parte de los trabajadores o miembros de una
organizacin.
3.2.4. Relaciones sociales
Es este uno de los aspectos que los miembros de una organizacin refieren
con ms frecuencia como objeto de insatisfaccin y que, al guardar una
relacin estrecha con la percepcin de apoyo social por parte de los
compaeros, puede convertirse en un factor que no amortigua los efectos del
estrs.
Son varios los aspectos que podemos tener en cuenta en este sentido:
a) Densidad social. Aunque la existencia de un nmero mayor de
compaeros brinda la oportunidad de encontrar con mayor
probabilidad relaciones y ayuda, tambin puede influir sobre la
percepcin de falta de privacidad y de hacinamiento.
b) El tipo de relacin. Culturalmente este aspecto est muy influido.
No en todas las culturas se concepta una buena relacin con
compaeros a aquella que est basada en la amistad y en
compartir intimidad. No obstante, cuando el ambiente es muy
competitivo y las relaciones son muy rgidas, el individuo percibe un
mal clima de trabajo.
c) Relaciones con superiores. Son el tratamiento desconsiderado, los
favoritismos, la supervisin estrecha y el no atender a las
aportaciones propias al trabajo, los principales motivos de
insatisfaccin en la relacin con los superiores.
d) Relaciones con subordinados. Los principales problemas devienen
del conflicto de rol ocasionado, cuando las expectativas de los
superiores y de los subordinados son discrepantes, sufriendo
presiones por ambas partes.
e) Relaciones con usuarios y clientes. Cuando el trabajador atiende a
usuarios, es necesario desarrollar muchas habilidades que vengan
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Unidad 11
a satisfacer las demandas (laborales, emocionalesetc.) que stos

vienen a realizar del trabajador, sin que ello suponga un desgaste
emocional elevado. En este sentido, las habilidades sociales del
trabajador juegan un papel fundamental. Cuando stas no son las
adecuadas el trabajador no puede afrontar adecuadamente lo que
se le est pidiendo, entrando en un proceso de estrs.
3.2.5. Desarrollo de la carrera
En general los miembros de una organizacin buscan satisfacer ciertas
necesidades en el recorrido que en ellas realizan. Entre estas necesidades
estn las de aumentar sus habilidades y competencias, abarcar parcelas
laborales que les permita poner en juego estas competencias y, lograr
estabilidad en su vida laboral.
En el curso de una carrera (itinerario de trabajo) uno puede sufrir muchas
vicisitudes. Entre ellas, y como las ms importantes desde el punto de vista de
la salud, se encuentran:
a) La inseguridad en el empleo. Podemos definirla como la
probabilidad percibida de perder un empleo as como la gravedad
percibida de las consecuencias que de ello se derivaran. Esta
inseguridad puede incidir en el desarrollo de estrs en dos sentidos.
Por un lado, en tanto que uno percibe esta inseguridad est
predispuesto a asumir condiciones de trabajo inadecuadas
(muchas horas de trabajo, muchas tareas y funciones,..etc.). Por
otro lado, la incertidumbre ligada a las posibilidades de desarrollar
una vida autnoma la convierte en una seria amenaza.
b) Infrapromocin o promocin excesiva. En el primer caso, el
trabajador se ve promovido por debajo de las propias expectativas
y capacidades, vindose claramente devaluado. En el segundo
caso, el trabajador se enfrenta a unas demandas excesivas para
las capacidades o habilidades que posee, vindose sobrecargado.
Ambas situaciones pueden generar estrs.
c) Problemas ligados a los diferentes estadios de la carrera:
Estadio inicial. Son los relacionados con el nuevo ingreso de

un trabajador a una organizacin. Como referimos con
anterioridad, en esta fase el esfuerzo recae en averiguar qu
se espera de uno. De este modo, los principales problemas
devienen de la ambigedad y conflicto de rol percibidos que
puedan estar presentes, cuando los roles no estn bien
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Unidad 11
definidos y cuando no existen planes de socializacin para

nuevos miembros.
Consolidacin de la carrera. En esta fase el trabajador el

esfuerzo del trabajador se centra en alcanzar una posicin
ms satisfactoria dentro de la organizacin. Por ello dedica
gran parte de su energa y tiempo en formarse y en
implicarse en el trabajo, con vistas a demostrar sus
capacidades. Y este tiempo es tiempo que no dedica a otras
necesidades socioafectivas (de relacin). Asimismo, y con el
mismo objetivo, vive situaciones altamente competitivas con
los compaeros y, a veces, debe de llevar a cabo cambios
drsticos en su vida (cambio de residencia). Estos aspectos
constituyen las principales fuentes de estrs en esta fase.
Mantenimiento de la carrera. Los riesgos devienen de la

valoracin que el individuo realiza de los resultados del
desarrollo de su carrera. Cuando la valoracin de la misma
es positiva va apareada a insatisfacciones en el mbito
personal, dado que la mayor parte del tiempo lo ha
destinado a su trabajo. Cuando la valoracin es negativa, el
riesgo se relaciona con las expectativas no cumplidas,
produciendo sentimientos de infravaloracin por parte de
uno mismo y por parte de la organizacin.
Preparacin a la jubilacin. En este momento el individuo

suele enfrentarse a la falta de oportunidades de promocin y
de inters por parte de la empresa hacia su formacin, a la
obsolescencia de sus conocimientos y a la falta de recursos
para afrontar los ltimos cambios que se hayan operado en
la organizacin.
3.2.6. La organizacin del tiempo de trabajo

El tiempo que el individuo dedica al trabajo determina el tiempo que dedica a
otros mbitos de su vida (necesidades extraorganizacionales) y a la
recuperacin de la fatiga acumulada durante el trabajo. En este sentido, tiene
relevancia tanto el tiempo destinado al trabajo (jornada laboral), el tipo de
jornada (intensiva, partida) como el turno en que se desarrolla la misma. En la
medida que exista mayor compatibilidad entre la dedicacin al trabajo y la
atencin de otras necesidades (personales, familiares o sociales en general),
menor ser el riesgo al que se enfrente el individuo.
Respecto a las horas de trabajo, se han realizado estudios sobre el impacto
que tiene sobre la salud la jornada laboral. En concreto, el estudio realizado
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Unidad 11
por Breslow y Buell en 1960 (referido en OIT, 1984) seala una mayor
incidencia de enfermedad coronaria (patologa relacionada con el estrs) en
trabajadores cuya jornada exceda las 48 semanales y cuya edad era inferior
a los 40 aos (edad considerada de riesgo de enfermedades
cardiovasculares).
Especial atencin se le ha concedido al estudio de la turnicidad debido a los
mltiples efectos que posee sobre la salud, especialmente cuando se
contempla un turno de noche. Entre estos efectos podemos sealar:
Los trastornos de tipo nervioso (fatiga crnica)
Trastornos digestivos.
Tanto los efectos que tiene sobre la percepcin y sobre los

tiempos de reaccin, exponen al individuo a una mayor
probabilidad de sufrir accidentes.
Trastornos cardiovasculares. En los trabajadores sujetos a

turnos de noche se aprecia una mayor morbilidad de tipo
cardiovascular.
Alteraciones en la vida social. Cuando el individuo no puede

ajustarse al ritmo normal de la vida social, su participacin
en estos contextos se ve anulada. Ello conlleva serios
problemas de adaptacin que puede desembocar en la
aparicin de trastornos de ndole psquica.
Los trastornos nerviosos, digestivos, cardiovasculares y de tipo nervioso

referidos, tienen su origen en la falta de adaptacin a los ritmos biolgicos
propios de los individuos. Estos ritmos que acompaan a buena parte de la
actividad fisiolgica siguen una regularidad de cerca de un da, por ello se
denominan ritmos circadianos. La temperatura, el pulso, la tensin arterial, los
patrones de actividad electroencefalogrfica, el ritmo respiratorio, el consumo
de oxgeno y la actividad metablica en general, la composicin qumica de la
sangre, la secreciones hormonalesetc. son actividades que siguen una
regularidad circadiana. De este modo, y regulados por la luz solar, el
organismo est preparado para estar activado durante el da y desactivado
durante la noche.
Cuando los individuos se ven forzados a actuar en periodos de desactivacin
(en turno de noche), la fatiga que se acumula es mayor, y es esta deuda de
descanso producida por la desincronizacin la que determina el desarrollo de
las disfunciones mencionadas. De hecho una de las funciones que sufre ms
alteracin, es la del sueo. Su funcin reparadora se ve seriamente daada
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Unidad 11
cuando el individuo slo puede dormir durante el da, ya que los ciclos del
sueo no son los mismos durante el da que durante la noche. En general, la
calidad del sueo nocturno es bastante ms elevada.
Adems de estos aspectos relacionados con el uso del tiempo, cabe
considerar otros relacionados con la administracin del tiempo de trabajo. As
por ejemplo el ritmo de trabajo, cuando este no se ajusta al propio ritmo y
capacidad del trabajador ste percibe una falta de control asociada al estrs.
Tambin cabe considerar, en los casos en los que la administracin del
tiempo puede ser autorregulada por los propios equipos de trabajo, la
importancia de saber organizarlo adecuadamente, con vistas a no propiciar
percepciones negativas del aprovechamiento del tiempo entre sus
integrantes.
3.3 Aspectos relacionados con la tarea y el contenido de

trabajo
Todos los elementos considerados con anterioridad, tanto estructurales como
procesuales, vienen a determinar finalmente los puestos de trabajo que
integran las organizaciones. Estos puestos estn delimitados en base a las
tareas que estn asociadas al mismo y a un contenido de trabajo concreto, lo
que viene a prescribir el comportamiento del individuo que trabaja en dicho
puesto.
Veamos las dimensiones que podemos tener en cuenta a la hora de valorar
estos puestos, desde un punto de vista de la salud:
a) El control sobre el propio proceso de trabajo:
Cada individuo posee unas capacidades determinadas que deben
ajustarse a lo que se le pide en el lugar de trabajo. Capacidades
motoras, cognitivas (intelectuales) y socioafectivas que determinan
la individualidad en el ritmo de resolucin de la tarea concreta, en la
organizacin de la secuencia de trabajo en funcin de las propias
necesidades y en la planificacin de la actividad en general. En
definitiva, el individuo posee unas capacidades que le permiten
tomar decisiones respecto a cuestiones que le ataen directamente
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Unidad 11
Cuando estas capacidades no son tenidas en cuenta desde las

propias demandas que se realizan desde el trabajo, el individuo
pierde su autonoma y su capacidad de desarrollar el control.
b) El contenido de la tarea. En este aspecto podemos diferenciar dos
tipos de dimensiones:
Cualitativas
-
Oportunidad para el uso de habilidades. Uno de los aspectos

que contribuyen al desarrollo de bienestar psicolgico es la
oportunidad que brinda el trabajo para el uso de nuestras
propias habilidades, as como para desarrollarlas. Cuando
en las organizaciones ello no es promovido, los individuos
tienden a sentirse infravalorados e insatisfechos, quedando
menos comprometidos con la organizacin.
Variedad de tareas. En las misma lnea de los anterior,

cuando un individuo no tiene posibilidades de poner en juego
las distintas capacidades que posee se ve abocado a la
monotona, al aburrimiento y a la falta de flexibilidad
cognitiva. Estas posibilidades se ven seriamente restringidas
cuando el trabajo es repetitivo y de ciclo corto (una o dos
tareas). En estos casos cabe recordar que el tipo de trabajo
modela al tipo de trabajador en buena medida, de manera
que trabajos aburridos propician trabajadores aburridos.
El feedback de la tarea desarrollada. En general, cuando

llevamos a cabo un trabajo necesitamos que se nos informe
sobre su adecuacin. En este sentido, es ms frecuente que
nos llegue informacin cuando no ha habido adecuacin con
los objetivos, es decir cuando lo hemos hecho mal, que
cuando hemos resuelto bien la tarea. Ahora bien, cuando el
feedback recibido es excesivo, el individuo se encuentra en
situacin de supervisin estrecha, conllevando altas cotas de
insatisfaccin por falta de confianza de los superiores.
La identidad con la tarea. Las tareas que debe desempear

el trabajador pueden estar estructuradas como un todo
coherente y organizado, teniendo un sentido en s mismas
dentro del conjunto de actividades que se desarrollan en una
organizacin. Cuando esto es as, el individuo puede llegar a
identifcarse con la tarea, comprometindose en su
realizacin y teniendo oportunidad de encontrarle
pg. 17
Unidad 11
significado. En ocasiones esto no es as, especialmente

cuando el trabajador desarrolla tareas de ciclo corto y de tipo
repetitivo, quedando relegado su trabajo a ser un eslabn
ms de la cadena.
-
La naturaleza del propio trabajo. El contenido de la tarea se

ve claramente influenciado por el objeto de trabajo (sobre lo
que se opera con vistas a transformarlo) y el nivel de
responsabilidad que ello conlleva. Cuando estos objetos son
personas, el individuo debe disponer de un conjunto de
habilidades especficas que le permitan atender las diversas
demandas (informativas, de conocimiento, afectivas) que
realizan las personas a las que se atiende. Ello ha
conducido, en el mbito de la prevencin de riesgos
laborales, a definir como factor de riesgo el trabajo centrado
en las personas (atencin de pblico, educadores,
profesionales de la salud, policas).
Cuantitativas: En general cabe considerar que tanto las

demandas excesivas como las pobres, ponen en situacin de
estrs al individuo, ya que es la falta de adecuacin entre
demandas y habilidades lo que determina el desequilibrio para
el individuo.
4. Consecuencias de los factores psicosociales

adversos sobre la salud de los miembros de
la organizacin
Los factores psicosociales anteriormente descritos influyen sobre el

comportamiento de los individuos que constituyen las organizaciones y,
por tanto, afectan tambin a la salud de los mismos. El marco terico que
mejor nos permite comprender estas relaciones es el del estrs, en tanto
que ste brinda el anlisis bsico que explica la aparicin de trastornos de
salud (mentales y comportamentales, fsicos y psicosomticos).
Puesto que el estrs ya fue tratado en buena medida en el mdulo IV (Unidad
8: Estrs y otros problemas psicosociales; Unidad 9: Los factores
psicosociales nocivos: consecuencias y evaluacin), nos vamos a detener
pg. 18
Unidad 11
aqu a explicar las principales teoras que existen sobre el estrs en las
organizaciones.
De un modo general, en todas estas teoras se incluyen elementos propios del
ambiente que realiza unas demandas determinadas sobre el individuo y otros
de ndole personal para hacerles frente. De este modo el estrs sera el ajuste
o desajuste existente entre ambos aspectos. Sin embargo, en este proceso de
ajuste parecen estar inmiscuidos otros factores que permitan explicar las
diferentes reacciones que se observan en los individuos ante iguales
demandas. Estos son los factores moduladores del estrs. A ellos haremos
una mencin especfica en este tema y en este mdulo de la especialidad.
4.1 Teoras sobre el estrs en las organizaciones

Teora socioambiental de French y Kanh
Estos autores en 1962 elaboran esta teora sobre el estrs laboral, en la
que el contexto objetivo del trabajo conjuntamente con el entorno
psicolgico y las respuestas desarrolladas por el individuo determinan
causalmente la salud del mismo. Este modelo es considerado por muchos
autores el central y bsico, a partir del cul se han construido los restantes
modelos tericos, viniendo stos a ampliar, modificar o corregir aspectos
parciales de aqul.
Los elementos bsicos de este modelo seran:
A) El entorno objetivo de trabajo. Este elemento recoge las

caractersticas que posee el trabajo y que operan como
demandas sobre el propio individuo, es decir exigen algn tipo
de respuesta.
B) La experiencia subjetiva del trabajador respecto a su trabajo. Este
elemento recoge las percepciones que desarrolla el individuo sobre
su entorno objetivo de trabajo, es decir cmo vive dicho entorno.
C) Las respuestas. Ante las demandas percibidas el trabajador acta
(responde) con vistas a atenderlas.
D) Los efectos sobre la salud. Estas respuestas pueden ser
adecuadas o no, teniendo un efecto a largo plazo sobre la salud.
pg. 19
Unidad 11
Las relaciones de estos elementos, siguiendo la cadena causal, nos permite

explicar la aparicin del estrs y de los problemas de salud a l asociados.
Sin embargo, esta cadena no nos permitira explicar las diferentes maneras
de reaccionar que poseen los individuos ante circunstancias objetivamente
similares, ni tampoco las diferentes formas de enfermar en funcin de estas
circunstancias. Es necesario complementar esta cadena con la intervencin
de dos variables cuyos efectos pueden ser amortiguadores en el desarrollo
del estrs. French y Kanh, consideran la intervencin aadida de factores
ligados a las caractersticas personales y a las relaciones interpersonales que
pueden servir de apoyo. Ambas variables inciden en cada uno de los
momentos que hemos distinguido en el proceso, permitiendo explicar la
variabilidad de las respuestas y de las consecuencias que tiene para la salud
la exposicin a un entorno laboral objetivo determinado.
Fig.1 Modelo del Instituto de Investigacin Social de la Universidad de

Michigan sobre el entorno social y la salud mental
Teora procesual de McGrath

pg. 20
Unidad 11
Este modelo, frente al anteriormente expuesto, no contempla la influencia de

las relaciones interpersonales como moduladoras del estrs ni las relaciones
existentes entre el proceso de estrs y la salud.
Este autor distingue los siguientes elementos en el estrs:
A) La situacin. Que recoge los mismos aspectos que el entorno
objetivo propuesto por French y Kanh.
B) La situacin percibida. Que coincide en buena medida con la
experiencia subjetiva del modelo anterior.
C) La seleccin de respuesta. Por el cual el individuo, a partir de la
percepcin anterior, decide cul es la respuesta ms adecuada.
D) La conducta. Que coincide con la respuesta considerada en el
modelo anterior.
Desde este modelo se distinguen cuatro procesos:
-
Apreciacin: como el proceso por el cul uno percibe y

valora la situacin a la que debe enfrentarse.
Decisin: sera el proceso por el cul el individuo decide cul

es la respuesta ms idnea.
Ejecucin: proceso en el que el individuo ejecuta la

respuesta anteriormente decidida.
Cambio de resultados: la respuesta llevada a cabo tiene la

propiedad de introducir cambios o no en la demanda que nos
realiz la situacin original. En la medida que estos resultados sean
exitosos la adecuacin de la respuesta tambin lo ser, siendo esta
caracterstica la que determine la aparicin de estrs.
pg. 21
Unidad 11
En el proceso de apreciacin y decisin intervienen activamente las

caractersticas individuales, en tanto que ambos procesos pertenecen a la
subjetividad del individuo.
Proceso de resultados
A. Situacin
D. Conducta
Proceso de
apreciacin
Proceso de
ejecucin
Proceso de decisin
B. Situacin
percibida
Interior del organismo
C. Seleccin de
la respuesta
Fig. 2 Modelo del ciclo de estrs segn McGrath (1976)
Modelo de ajuste persona-ambiente de Harrison

Para este autor lo que produce estrs es el desequilibrio existente entre las
demandas que se producen desde el entorno y los recursos de las personas
para afrontarlos, as como la falta de ajuste existente entre las necesidades de
los individuos y los recursos disponibles para satisfacerlas.
Desde esta teora los elementos bsicos seran:
A) El ambiente objetivo (lo que se demanda)
B) El ambiente subjetivo (lo que percibe que se le demanda)
pg. 22
Unidad 11
C) La persona objetiva (las habilidades y recursos personales que

tiene el individuo para atender a las demandas objetivas)
D) La persona subjetiva (las habilidades y recursos personales que el
trabajador percibe que posee para atender las demandas que
percibe).
En general esta teora distingue entre cuatro tipos de ajustes:
-
El ajuste entre las capacidades objetivas (conocimientos,

habilidades y destrezas) y las demandas objetivas. En la medida
que este ajuste sea adecuado el individuo afrontar
adecuadamente las demandas, reducindola.
El ajuste entre las capacidades subjetivas y las demandas

subjetivas, que en la medida que se diferencie del ajuste anterior
supondrn una distorsin y, por tanto, el individuo slo actuar
defensivamente para reducir el desajuste percibido.
El ajuste entre las demandas objetivas y las percibidas que nos

informar del nivel de contacto que tiene el individuo con la
realidad.
El ajuste entre capacidades objetivas y las subjetivas, que informa

de la exactitud de la autovaloracin.
pg. 23
Unidad 11
Segn este autor el estrs se desarrollara cuando el individuo pone en

marcha defensas, es decir cuando actan en base al desajuste existente
entre sus percepciones sobre la demanda y sobre sus propias
capacidades. Este modo de actuar sera el que conducira al desarrollo de
enfermedades.
Fig. 3 Ajuste entre individuos, ambiente laboral y estrs
Modelo transaccional de Cox
pg. 24
Unidad 11
Este autor concibe que el estrs es una variable en el desarrollo de problemas

relacionados con la salud y el resultado de las transacciones realizadas entre
el ambiente y el individuo.
En el desarrollo del estrs se pueden distinguir los siguientes pasos:
A) La existencia de demandas objetivas, que pueden proceder del
exterior o del interior de la persona (deseos, exigencias..), y
capacidades o recursos para hacerles frente. Estas capacidades o
recursos pueden ser internos (conocimientos, habilidades..) o
externos (apoyo social, cursos de capacitacin organizados).
B) La percepcin por parte del individuo de los cuatro elementos
anteriormente mencionados y valoracin del ajuste existente entre
ellos. Este es el proceso de apreciacin cognitiva por el cul el
individuo puede considerar la demanda como una amenaza, una
oportunidadetc. segn el desequilibrio percibido entre la
demanda y las capacidades/recursos que posee.
C) La respuesta ante dicho desequilibrio puede ser variada: emocional
(respuesta emocional al estrs), fisiolgica, cognitiva y
comportamental. Cuando estas respuestas estn encaminadas a la
reduccin de la experiencia de desequilibrio, hablamos de
afrontamiento.
D) Evaluacin anticipada de los resultados del afrontamiento, lo que
puede poner al individuo en la fase anterior de percepcin de las
capacidades y demandas, y de su grado de ajuste (equilibrio)
E) Las acciones propiamente dichas que pueden llevar a un aumento
de los recursos externos (apoyo social, participar en un curso..), los
internos (desarrollando nuevas habilidades y obteniendo
informacin) y a una disminucin de las demandas externas.
pg. 25
Unidad 11
El proceso de estrs llevara a una merma de la salud cuando los

mecanismos de afrontamiento no permitieran al individuo reducir el
desequilibrio existente entre demandas y capacidades/recursos (bien por una
percepcin distorsionadas bien por un desajuste objetivo), en tanto que ello
supondra poner en marcha reacciones fisiolgicas relacionadas con el
desarrollo de trastornos.
Fig. 4 Modelo transaccional de estrs ocupacional tomado de Mackay y Cooper
El modelo de demandas, restricciones y apoyo de Karasek
pg. 26
Unidad 11
Segn este autor, el estrs sera una situacin de tensin alta derivada de la
existencia de unas demandas laborales elevadas y las restricciones que la
propia organizacin realizara sobre las posibilidades de decisin del
trabajador. Estas restricciones hacen alusin al control potencial que el
trabajador puede ejercer sobre sus tareas y su comportamiento en el trabajo.
De este modo las situaciones a las que puede quedar expuesto un

trabajador seran:
-
Tensin baja. Derivada de unas demandas bajas y unas altas

posibilidades de ejercer el control (alta discrecionalidad o bajas
restricciones).
Pasividad. En la que el trabajador tiene bajas demandas y bajo

control (baja discrecionalidad o altas restricciones).
Activo. Cuando el trabajador atiende a demandas altas pero tiene

tambin altas posibilidades de desarrollar el control (bajas
restricciones-alta discrecionalidad). En este caso el trabajador se
encuentra motivado para desarrollar su actividad, encontrndose en
una situacin de aprendizaje.
Alta tensin. Derivada de unas demandas altas y una baja

discrecionalidad a hora de tomar decisiones (altas restriccionesbajo control). Esta sera la circunstancia que explicara el desarrollo
del estrs.
Desde este modelo no se contemplan factores que permitan explicar las

diferencias individuales en el desarrollo del estrs.
S contempla la influencia del apoyo social, gracias a las aportaciones
realizadas ms tarde al modelo por autores como Hall y Jonhson. El apoyo
social sera la ayuda emocional, informativa e instrumental que el trabajador
recibe por parte de otras personas, entre ellos sus compaeros de trabajo.
Este factor actuara como modificadora del efecto de alta tensin, de forma
que un nivel alto de apoyo disminuira el efecto de tensin, mientras que un
nivel bajo lo aumentara.
pg. 27
Unidad 11
Fig. 5 Modelo de Demandas -Control del puesto de trabajo
El modelo de apreciacin cognitiva de Lazarus y Folkman

Para estos autores el estrs es un proceso dinmico de interaccin con el
medio, donde el medio influye en el individuo a la vez que el individuo puede
influir sobre aqul.
En este proceso de interaccin existe dos subprocesos que adquieren
especial relevancia, en tanto en cuanto median en esta relacin. El primero de
ellos, de ndole cognitiva, es el subproceso de la apreciacin, en la que
distinguen dos tipos. La apreciacin primaria por la que el individuo cataloga la
situacin a la que debe enfrentarse en irrelevante, benigno-positiva o
estresante (dao o prdida, amenaza y/o desafo), segn las consecuencias
que prevea que pueda comportarle. La apreciacin secundaria, por la que el
individuo avala sus capacidades, habilidades y recursos personales para
hacer frente a la situacin, as como el grado de ajuste existente estos
aspectos y las demandas que se le realizan. El segundo de estos
subprocesos, es el de afrontamiento, como el esfuerzo cognitivo y
pg. 28
Unidad 11
comportamental que realiza el individuo para controlar, reducir o tolerar las

demandas catalogadas como estresantes.
Desde este modelo, el control del estrs exige la intervencin en estos dos
sentidos, en el plano de la valoracin de las situaciones y posibilidades
personales de hacerles frente y el desarrollo de habilidades que permitan
responder eficazmente ante la demanda realizada.
Estos autores introducen variables de ndole personal que permiten explicar la
variabilidad en las reacciones de estrs, considerndolos como de
vulnerabilidad o susceptibilidad. Asimismo introducen la variable apoyo social
como recurso de afrontamiento que puede atenuar los efectos del estrs.
Fig. 6 Esquematizacin terica del estrs, el afrontamiento y la adaptacin

(Lazarus y Folkman, 1984)
4.2.- Factores moduladores del estrs

pg. 29
Unidad 11
Factores de personalidad
Entre los factores ms estudiados como moduladores del estrs se encuentra
el de la personalidad, centrndose en la caracterizacin de un tipo
determinado que alcanza altas correlaciones con el desarrollo de trastornos
cardiovasculares ligados al estrs, el denominado patrn de conducta tipo
A. Este tipo de personas se caracterizan por ser impacientes, realizar el
trabajo a una elevada velocidad, realizar las actividades con urgencia, se
esfuerzan considerablemente por lograr el xito, son competitivos, agresivos,
hostiles y se comprometen excesivamente con el trabajo.
Tambin se han abordado el neuroticismo o la ansiedad como rasgo, en
tanto que predispone a sufrir estados de inquietud y a percibir los sucesos
cargados de incertidumbre y como amenazas.
En este ltimo sentido parece que influye la percepcin social (como
percibimos las situaciones interpersonales), la atribucin causal (a qu
aspectos atribuimos lo que nos acontece) y las actitudes (disposiciones hacia
un objeto o situacin) que se poseen hacia determinadas demandas del
ambiente. Estos dos aspectos son tratados en la Unidad 14 de la especialidad
: Factores moderadores del estrs: Factores relacionados con la cognicin
social)
Las expectativas
Las expectativas que ms influyen en el propio desempeo, en una situacin
de afrontamiento, son las relacionadas con la propia eficacia. En este sentido,
se habla de autoeficacia, como conjunto de percepciones y juicios que el
individuo realiza sobre sus propias capacidades. Este aspecto es tratado en la
Unidad 15: Factores moduladores del estrs: Control psicolgico.
Locus de control
pg. 30
Unidad 11
Que es la percepcin de control que posee el individuo sobre lo que le

acontece. Cuando percibe que lo que le ocurre depende de aspectos o
factores ajenos a l, se habla de control externo y, cuando percibe que
depende de factores relacionados con l mismo, se habla de control interno.
Las personas de locus interno desarrollan estrs cuando no pueden ejercer el
control que perciben que poseen. Las de locus externo lo sufren cuando estn
expuestos a circunstancias en las que s que deben ejercer el control que
consideran que no tienen. Este aspecto tambin se aborda en la unidad 15,
anteriormente mencionada.
El apoyo social
Mencin especial ha tenido este factor por parte de la mayora de las teoras
que sobre el estrs se han elaborado, dentro y fuera del contexto laboral. En
este sentido, la influencia atenuante que ejerce sobre el estrs ha llevado a
considerarlo como un indicador de salud. Su estudio en el mbito de la salud
mental ha sido abundante, como podris estudiar en la Unidad 16: Factores
moduladores del estrs: Apoyo Social.
5.- Intervencion en las organizaciones

pg. 31
Unidad 11
La intervencin en las organizaciones debe partir de un anlisis/evaluacin

de los factores psicosociales y de su impacto sobre la salud. En este
sentido, en el mdulo IV se abord cules eran los principales
instrumentos de los que disponemos para proceder a dicho objetivo. En la
Psicologa de las Organizaciones existen instrumentos ya clsicos para
proceder a dicha evaluacin, pero desde una ptica diferente a la que
debe centrar una evaluacin de riesgos y daos. La perspectiva prevalente
en dichos instrumentos es la de conseguir la mxima adaptacin del
individuo al puesto de trabajo como medio de lograr una alta productividad.
Entre dichos instrumentos clsicos se encuentra el de la evaluacin de
puestos, que es tratado en la Unidad 17: Evaluacin de puestos: Anlisis y
valoracin de puestos y mtodos de trabajo.
No obstante, conocer este tipo de evaluacin puede sernos til para
adaptarla al objetivo propio de la prevencin de riesgos laborales.
La intervencin en las organizaciones puede, a grandes rasgos, orientarse a
dos mbitos: el organizacional y el individual. Mientras en el primero el objeto
de intervencin son las condiciones de trabajo y el objetivo su mejora u
optimizacin, en el segundo el objeto son los individuos que componen una
organizacin y el objetivo lo constituye el desarrollo de habilidades y destrezas
que le permitan afrontar mejor, tanto las tareas propias de su puesto como las
vicisitudes que en general pueda encontrar en el mismo.
Respecto al primer mbito son muchos los aspectos en los que se puede
intervenir teniendo en cuenta los factores psicosociales que pueden tener una
influencia adversa sobre los trabajadores: mejorando las condiciones fsicas
del trabajo, modificando el estilo de direccin, estableciendo sistemas de
comunicacin eficaces, velando por unas buenas relaciones en el trabajo,
...etc. Estas intervenciones son tratadas en la unidad 18: Intervencin
Psicosocial en las organizaciones: Prevencin y control del estrs en las
organizaciones.
En este mbito de intervencin que incide sobre la estructura y procesos
organizacionales, tiene un lugar privilegiado la apuesta que se realiza por la
introduccin de nuevas formas de organizacin del trabajo. Estas nuevas
formas organizativas se basan en la introduccin del trabajo en equipos y, por
ende, de nuevas frmulas de direccin ms participativa. Esta intervencin
especfica ser tratada en la unidad 20: Intervencin Psicosocial en las
organizaciones: Participacin de los trabajadores: hacia la direccin
participativa. Apostar por este tipo de cambios exige que tanto los
trabajadores como los miembros de la direccin adquieran nuevas habilidades
y destrezas. Y es aqu donde podemos encontrar el punto de conexin entre
pg. 32
Unidad 11
el mbito de intervencin estrictamente organizacional y el individual. Para

que una determinada organizacin funcione requiere que sus miembros
sepan desempear sus funciones adaptativamente a sus caractersticas
estructurales y procesuales. Por ello, muchos de los cambios que se operen
en el primer nivel exige cambios tambin en el segundo, mediante el
desarrollo de los pertinentes entrenamientos en recursos humanos.
La direccin participativa supone el ejercicio de un liderazgo frente a los
grupos de trabajo que adquieren cierta autonoma en lo que respecta a control
y toma de decisiones, y estas habilidades son de tipo relacional, Las
caractersticas de este tipo de direccin y las habilidades que requiere sern
tratadas en la unidad 21: Intervencin psicosocial en las organizaciones:
Entrenamientos en habilidades sociales en el trabajo y en las organizaciones.
Asimismo, tambin requiere nuevas habilidades por parte de los trabajadores
en tanto que stos tendrn que enfrentarse a la resolucin de problemas en
grupo que anteriormente era realizada por la direccin (Unidad 22:
Intervencin Psicosocial en las organizaciones: Metodologa de resolucin de
problemas en grupo), a la toma de decisiones en grupo (Unidad 23:
Intervencin Psicosocial en las organizaciones: Un modelo de toma de
decisiones).
En la intervencin planificada e implementada desde las propias
organizaciones, cabe tener una mencin especfica la relacionada con la
educacin para la salud. Tanto desde una perspectiva psicosocial, como
desde una ms amplia de prevencin de riesgos laborales, uno de los
objetivos que nos planteamos es el de implicar a los individuos en la gestin
de su propia salud. Y esta implicacin requiere una modificacin en las
creencias, actitudes y comportamientos de los trabajadores. La educacin
para la salud como disciplina que posee ya un recorrido interesante puede
servirnos de instrumento en nuestras intervenciones (Unidad 19: Intervencin
Psicosocial en las Organizaciones: Principios, procesos y tcnicas
psicolgicas en educacin para la salud).
Dentro de la intervencin individual podemos destacar una que est orientada
al tratamiento y a la prevencin del estrs, donde diversas tcnicas de
relajacin y de modificacin de pensamiento (tcnicas cognitivas) y de
conductas se pueden arbitrar para mejorar la salud de los expuestos a
situaciones de estrs (Unidad 24: Intervencin Psicosocial en las
Organizaciones: Prevencin y control del estrs a nivel individual).
Por ltimo, cabe referir un instrumento de intervencin que puede ser
empleado tanto para mejorar las habilidades profesionales de determinados
colectivos y para mejorar las relaciones en general en las organizaciones,
como para dotar a los miembros de las organizaciones de afrontamientos ms
eficaces en el plano interpersonal, con vistas a reducir el estrs de los
pg. 33
Unidad 11
mismos. Este instrumento es el entrenamiento en habilidades sociales y

puede ser til para mejorar las habilidades interpersonales tanto de la
direccin como de los restantes trabajadores. Como podris comprobar a lo
largo de los temas este instrumento es referido con asiduidad, para conseguir
objetivos dispares, relacionados tanto con la mejora de la eficacia (punto de
vista productivista) como con la mejor adaptacin a las demandas del trabajo
(punto de vista de la salud). Los modelos tericos sobre las habilidades
sociales y sus dficits, as como las tcnicas que son propias de su
entrenamiento son desarrolladas en la Unidad 25: Intervencin Psicosocial en
las Organizaciones: Prevencin y control del estrs a nivel de interaccin:
Entrenamientos en habilidades sociales).
BIBLIOGRAFIA
PEIRO, J.M. (1986): Psicologa de la Organizacin. Vols. I y II. Madrid: UNED.

PEIR, J.M. (1993): Desencadenantes del estrs laboral. Madrid: Eudema.
PEIR, J.M. (1993): Control del estrs laboral. Madrid: Eudema.
OIT (1986) Factores Psicosociales en el trabajo. R.D.A.: O.I.T.
pg. 34

Introducción A La Psicosociología

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Contenido de esta Unidad

Curso superior de prevencin de riesgos laborales

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa

En el mbito de la Prevencin de Riesgos Laborales son muchas las

Desde la Psicosociologa del Trabajo se pretende conocer los factores que

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa

caractersticas estructurales, sociales y en el desarrollo temporal de las

2.- Concepto de organizacin

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa

Es este un buen momento para sealar, qu es una organizacin. Son

Est imbricada en un marco social, cultural, poltico y

Pese a la existencia de unos objetivos especficos de las

A menudo el establecimiento de unos objetivos adecuados a

Curso superior de prevencin de riesgos laborales

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa

unos objetivos claros y con unos medios para alcanzarlos

En las organizaciones no slo est presente el componente

b) Es una realidad dinmica, en tanto que sus objetivos y los medios

3. El impacto de las organizaciones sobre el

Curso superior de prevencin de riesgos laborales

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa

De algn modo hemos subrayado ya la importancia que tiene en la vida de las

3.1 Los aspectos estructurales

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa

estructura es ms piramidal y con base estrecha. La apuesta por una

A nivel vertical: diferenciando los rangos de cada funcin. Estos nos

A nivel horizontal: se diferencian las funciones de las unidades que

La influencia que tiene esta dimensin sobre el comportamiento de los

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rango elevado muestran mayores niveles de satisfaccin y, en la misma lnea,

3.2 Procesos bsicos en las organizaciones

3.2.1. La comunicacin en las organizaciones

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satisfacer las necesidades de relacin de los miembros y a suplantar la red

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las mismas, el tipo de conformidad que desarrollan los individuos (sumisa o

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propio sentido de la individualidad, quedando borradas las fronteras existentes

Entre las expectativas del conjunto de rol y las

Entre las expectativas y

Entre las expectativas de cada uno de los

Curso superior de prevencin de riesgos laborales

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c) Sobrecarga de roles: cuando un individuo se ve presionado para

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a satisfacer las demandas (laborales, emocionalesetc.) que stos

Estadio inicial. Son los relacionados con el nuevo ingreso de

Curso superior de prevencin de riesgos laborales

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definidos y cuando no existen planes de socializacin para

Consolidacin de la carrera. En esta fase el trabajador el

Mantenimiento de la carrera. Los riesgos devienen de la

Preparacin a la jubilacin. En este momento el individuo

3.2.6. La organizacin del tiempo de trabajo

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Los trastornos de tipo nervioso (fatiga crnica)

Tanto los efectos que tiene sobre la percepcin y sobre los

Trastornos cardiovasculares. En los trabajadores sujetos a

Alteraciones en la vida social. Cuando el individuo no puede

Los trastornos nerviosos, digestivos, cardiovasculares y de tipo nervioso

Especialidad: Ergonoma y Psicosociologa

3.3 Aspectos relacionados con la tarea y el contenido de