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DE PERSONAL
Lic. SUSANA TEJERINA
2. Su conducta tiene una finalidad, puesto que es capaz de fijar objetivos, tener
anhelos y aspiraciones y efectuar esfuerzos intensos para alcanzarlos.
A menos que pudisemos probar cientficamente que las personas no actuamos como
individuos integrales, sino que logramos disociarnos de manera tal que podemos
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Es as, que llevamos a las organizaciones lo mejor y lo peor de cada uno; aportamos a
las empresas nuestros anhelos, nuestras esperanzas, nuestros conocimientos, nuestra
experiencia, nuestros deseos de hacer las cosas bien, nuestras expectativas, pero
tambin nuestras mezquindades, nuestras pequeeces, nuestros temores, nuestras
limitaciones, es decir, llevamos a las organizaciones parte de nuestros fantasmas.
Las personas son el elemento constitutivo de toda organizacin, stas adquieren vida
y perduran en tanto haya personas que las integran, si stas dejasen de existir, las
organizaciones desapareceran.
que
cada
persona
puede
aportar
al
buen
funcionamiento
RELACIONES DE INTERCAMBIO
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Tratar a las personas como objetos y no como sujetos es uno de los principales
errores de los directivos de las organizaciones, que conllevan al fracaso ms o menos
intenso de las mismas, ya que tal actitud no es concordante con el enfoque de
sistemas y con la concepcin de individuo integral, desperdiciando as la fuente ms
valiosa de energa, la energa humana, que se desgasta y se pierde entre conflictos
interpersonales,
problemas
de trabajo,
decisiones
ante
desmoralizada,
una
inerte,
la tecnologa ms
plantilla
de
dependiente
personal
de
la
Es por ello que la gestin del potencial humano en el mundo actual adquiere un
carcter estratgico, pues es lo que permitir a las organizaciones incrementar su
eficiencia en la creacin de valor, a travs del desarrollo de la excelencia de su
personal y su alineamiento con los objetivos y los valores de dicha organizacin.
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1.- La administrativa con mano de obra abundante de baja calificacin laboral, donde
la produccin es una prioridad, por lo tanto la gestin se dirige hacia el control y el
estmulo de los rendimientos, apoyndose principalmente en las recompensas y los
castigos.
En esta fase las funciones de los responsables de la administracin de los recursos
humanos se centran en la incorporacin, despidos, elaboracin de frmulas salariales
vinculadas con el rendimiento y el diseo de puestos, enfatizando el cumplimiento de
normas organizacionales.
2.- La gestin comienza a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicolgicas del
personal. En esta etapa se toma consciencia de la importancia de la estructura
informal y de que los comportamientos responden a formas irracionales estimulados
por los sentimientos del grupo de pertenencia. De este modo la relacin organizacinempleado va ms all de los aspectos retributivos, tambin se extienden a los
aspectos psicolgicos.
3.- Una ltima etapa en la gestin de personal denominada de desarrollo se apoya en
tres aspectos:
1. Se busca conciliar las necesidades econmicas de la empresa con las
necesidades de los individuos que las integran.
2. El factor humano es considerado como un elemento vital en el desarrollo de la
empresa.
3. La motivacin y la eficiencia del recurso humano est en funcin de la manera
en que es incorporado, gestionado y recompensado por la organizacin.
Es as como el mundo se est viendo forzado a reconocer que slo en la medida en
que promueva el crecimiento y la plenitud de los individuos, promover el crecimiento
y el desarrollo de todas sus organizaciones.
En este marco, afirmar que la correcta gestin y administracin de los recursos
humanos es la base de la competitividad en el tercer milenio no es una afirmacin
exagerada sino la expresin de una evidencia cada vez ms irrefutable; bastara
recorrer un poco la historia para comprender que tanto hoy como antao, la grandeza
y el ocaso de las empresas, cualquiera haya sido su finalidad, ha estado ntimamente
vinculada a la grandeza y los errores de los hombres que las han llevado a cabo.
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