Administracin de Recursos Humanos

Actividad Semana 2

Debe enviar el desarrollo de la actividad en un archivo y enviarlo por el

enlace correspondiente a la actividad semana 2.
Deber leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solucin
al mismo presentado en la evidencia.
Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de
los pasos del proceso de seleccin de personal, para ello puede tener en
cuenta tanto los materiales de formacin y apoyo como documentacin
e investigacin personal en el sistema de bibliotecas y la web. Es
importante recalcar que toda informacin apoyada de documentos o de
Internet debe ir debidamente referenciada.
La empresa Santamara S.A.S. tiene que contratar a dos personas para
que cubran dos vacantes dentro de la organizacin, el primero es en la
parte operativa (un jefe logstico) y el segundo en la parte
administrativa (una asistente de gerencia).
La organizacin necesita que usted realice el proceso de seleccin para
llegar a tomar la mejor decisin. Debe utilizar todas las herramientas
que tenga disponibles y demostrar que realizo el proceso. Tenga en
cuenta los materiales de estudio para que siga el paso a paso de cmo
se hace una seleccin de personal.
El documento debe ser mnimo de dos pgina, tenga en cuenta que no
es hacer un diagrama de flujo, lo que debe hacer es nombrar y explicar
cmo hara cada paso del proceso de seleccin para cada uno de los
cargos.
Si desarrolla bien la actividad obtendr una letra A en el libro de
calificaciones, si es deficiente el desarrollo de la actividad la letra ser D
y perder el resultado de aprendizaje, para lo cual debe desarrollarla y
enviarla nuevamente.

El sistema de reclutamiento de personal que implementara para este

caso segn mi percepcin seria los siguientes:
1. Determinar la necesidad: es supremamente importante y
necesario evaluar junto a los encargos y supervisores del rea que
cantidad realmente se necesitan para que la actividad se realice
con xito.
2. Realizar una descripcin de puestos: aqu hay que analizar cules
son las tareas que se realizaran en el puesto de trabajo, y con
base a esto determinar cules van a ser las caractersticas
indispensables y excluyentes de las personas que ocuparan est
vacante.
3. Recepcin

de

solicitudes

Reclutamiento:

para

esto

implementara todo medio de difusin para dar a conocer la

vacante, tales como peridicos, internet, entre otras. Para este
paso no sera necesario especificar al puesto requerido como es un
jefe logstico y asistente de gerencia solo mencionarlo de que hay
vacantes.
4. Pruebas

de

idoneidad:

son

instrumentos

para

evaluar

la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del

puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia
demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los
aspirantes. cuando se emplean exmenes psicolgicos para estos
niveles, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del
individuo ante las condiciones reales de trabajo. el candidato
desempea varias, entonces as que como ambos puestos

requieren de confidencialidad y gran desempeo en este caso

aplicara estas pruebas que miden la idoneidad:

pruebas

psicolgicas:

esta

se

basa

en

medir

la

personalidad del postulado hoy en da es una de la pruebas

menos confiables porque la relacin entre personalidad y
desempeo

con frecuencia

es

muy vaga

y subjetiva

entonces no se tiene mucho en cuenta cuando se realizada

un tipo de pruebas como esta.

Pruebas de conocimiento: etas pruebas ya son un poco

ms confiable ya que est midiendo y evaluando el
conocimiento del postulado que tiene sobre la vacante o
puesto y tambin sobre la organizacin en s, tambin debo
tener muy en cuenta que estoy midiendo y si es realmente
acorde con estos vacantes que se pretende llenar.

Pruebas

de

desempeo:

estas

pruebas

son

las

encargadas de medir la habilidad de los postulados para

ejecutar ciertas funciones de su puesto de trabajo.

Pruebas de respuestas graficas: este tipo de pruebas

miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos
como por medio de diagramas, dibujos, acertijos y es muy
utilizada en las organizaciones de hoy en da.

5. Entrevista: en este paso se reunir el personal interesado en el

puesto y segn como lo desee el entrevistador realizara la
entrevista ya sea individual, grupal, cerradas, abiertas, con test

psicolgico entre otras todo esto depende al puesto que desean

cubrir.
6. Verificacin de datos y referencias:

una vez echo la entrevista

entramos ya en el paso de evaluar los curriculum donde se llevara

a cabo la veracidad de los datos planteados y asegurar ante las
referencias de los antiguos trabajos para analizar y evaluar cules
fueron los desempeos y destrezas de estos.
7. decisin de contratar: para este punto tendr clara a la persona
ms adecuada para mis dos vacantes porque fueron analizados y
han pasado por un filtro bien estructurado que me permiti elegir
a la persona ms apta a los requerimientos de Santamara S.A.
8. induccin: despus de haber contratado a mis dos vacantes y
despus de haber realizado la papelera necesaria para la
contratacin, no debemos dejar solo a nuestro nuevo integrante,
indicarles

su puesto de trabajo, ensearle la compaa

presentarlos ante los dems empleados para que as se van

adaptando con confianza a su nuevo trabajo.
9. Seguimiento: y por ltimo el supervisor encargado debe estar
pasando un seguimiento del desempeo y rendimiento de este y
sobre su adaptabilidad.